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篇（1）

中圖分類號：C964 文獻標識碼：A

1前言

目前20-35歲的青年人占總人數的83%，而且大部分青年員工來自應屆畢業生，他們的人生職業追求從這里開始起步，怎樣為員工鋪墊職業發展通道，充分發揮人才之所長，避其之所短，這是人力資源開發的基本要旨，也是一項長期而艱巨的工作。

2國有大企業和國家有關人才培養及鑒定方面的政策和舉措

2.1集團公司的職稱評定和人才培養工作

（1）職稱評定工作

寂咕在職稱確認方面采取約檔案中愿職稱可以懈＜檔案中未聘者不聘的方式＂了揉人員的評價體系4技術人員、技術工人、管理人員評價體系｀人員首先應參加掛職業技術等級考試和績！得相應資格證書后I撒評吾分別就員工的工作業績和職業道德、業務能列答辯和評審＠審合格者8任相應的技術等級與薪酬掛鉤。

（2）搭建人才培養平臺

①對技術工人的培養：推薦技術工人參加國家和行業組織的技術比武、技能大賽。

②為技術人員搭建平臺：根據所創造的利潤分別給予稅后20萬、15萬、8萬、5萬元的物質獎勵和精神獎勵。

③鼓勵員工小改小革：每年開展“萬人千元”活動，組織評估團對員工的小改小革進行評估（論文、圖紙或已經實踐檢驗），根據評估結果，給予適當的獎勵或出國、出省旅游等。

（3）廣開人才培養渠道和招募渠道：為培養高水平管理人員，送具有一定管理水平的優秀員工讀交大管理學院MBA；

向清華、北京理工、交大等大學拔8000萬“以公司名稱命名的”獎學金，使這些大學的優秀畢業生主動選擇企業；

面向世界招聘專家：如推行6S管理，聘用日本專家，每兩個月來公司20天左右，推進6S管理（高薪聘請、買房子等）。

（4）建立內訓師隊伍：鼓勵工人編書、上講臺；出國人員回來后匯報。

2.2公司目前人才隊伍培養存在的問題

（1）專業技術人員和管理人員對個人的職業發展不清晰

（2）沒有建立員工榮譽通道

（3）沒有建立員工個人培訓計劃

2.3建立和完善人才評價體系的思路和對策

2.3.1建立各類人才的評價體系及榮譽通道

各類人才評價體系均采取兩條腿走路方式，即國家評定后，公司聘任。

（1）技能人才評價體系和榮譽通道：

①國家職業技能鑒定體系

初級工中級工高級工技師高級技師

②公司內部評價體系

崗前培訓取得崗位證書初級作業員中級作業員 高級作業員作業師高級作業師首席作業師

③各種培養方式和榮譽通道：推薦參加國家、行業技能競賽；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；開展“公司技術能手”、“有突出貢獻作業師”、“作業師帶頭人”評選活動，極大地調動廣大技術工人刻苦鉆研技術、創優爭先的積極性；成立技術工種技能協會，開展技術交流活動；企校聯合，合力打造高技能人才；鼓勵技術工人參加技術交流會，撰寫論文。

2.3.2技術人員評價體系及榮譽通道

（1）國家工程系列職稱評審體系

技術員助理工程師工程師高級工程師正高級高級工程師

（2）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；科技大賽；崗位測評后有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；推薦攻讀工程碩士及博士；申報國家、省市級專家項目。

2.3.3管理人員評價體系及榮譽通道

（1）國家職業技能鑒定體系：國家采取以考代評。

（2）公司內部評價體系：以國家職稱體系為基礎，根據員工品德、工作業績、工作能力和學習能力等方面進行評聘。

（3）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；管理創新大賽；崗位測評后有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；推薦攻讀MBA；

2.4建立職業生涯發展的雙重通道

（1）建立管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道；

①基于員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業定位和取向；

②基于管理類、專業技術類崗位工作特性的根本差異；

③基于公司的持續發展，需要保留并激勵一大批的優秀員工包括專業技術人員、專家乃至科學家。

成功的企業必須確保讓所有優秀的員工都得到充分的激勵，并實現他們各自的歸屬感。

篇（2）

第二條本辦法所稱的高技能人才是指具有高級工、技師或高級技師（國家職業資格三級、二級、一級）職業任職資格的技能勞動者。

本辦法適用于大中型企業高技能人才評價和直接認定。

第三條本辦法所指的企業高技能人才評價是指依據國家職業標準等有關規定，結合企業生產服務實際，對企業職工執行操作規程、解決生產問題、完成工作任務和技術攻關的能力狀況進行考核鑒定，確定技能水平的辦法。

本辦法所指的直接認定是指根據國家職業標準，對企業生產實踐中確有絕招絕活、業績突出、貢獻較大，已被行業或企業公認達到技師、高級技師水平的，直接授予技師或高級技師職業資格證書。直接認定不適用于高級工（三級）的評價。

第四條企業高技能人才評價和直接認定評審的主要內容：

（一）思想品德：重點考評職業道德、勞動態度等；

（二）工作能力：以職業能力為導向，考核實際操作能力、解決關鍵生產技術難題的能力、創新能力、傳授技藝能力等；

（三）培訓提高：參加相關業務或技能培訓情況，學習應用新技術、新設備、新材料、新工藝情況；

（四）工作業績：為單位創造效益和突出貢獻情況，獲得各項先進榮譽稱號和參加競賽獲獎情況。

第二章分工與權限

第五條市屬企業高級工的評價工作由市及義烏市勞動保障部門組織實施。

第六條有技師發證權限的市勞動保障行政部門負責對市屬大中型企業技師評價和直接認定工作；無技師發證權限的市勞動保障行政部門經省勞動保障行政部門委托負責市屬大中型企業技師評價和直接認定工作。

第七條高級技師的企業評價和直接認定，由省勞動保障行政部門組織實施或委托市勞動保障行政部門組織實施。

省部屬企業的高級工、技師、高級技師的評價工作由省勞動保障行政部門組織實施。

第三章企業高技能人才評價

第八條企業開展高技能人才評價工作應向隸屬市以上勞動保障行政部門提交工作方案。方案應包括：鑒定職業(工種)、鑒定級別、鑒定工作安排、考評人員配備、鑒定方式、試題來源以及有關事項說明。

第九條勞動保障行政部門應對提交的工作方案進行審核，同意后由企業組織職工進行申報，申報條件應符合國家和省有關規定。

第十條開展高技能人才評價包括理論知識考試、技能操作考核、論文答辯和綜合評審。其中，高級工評價不進行論文答辯和綜合評審。

符合國家和省有關規定條件的，可免考理論知識。

第十一條理論和實際操作考試（核）按下列方式進行鑒定：

（一）對社會通用性強的職業(工種)的鑒定，由相應職業技能鑒定中心依據國家職業標準，按照職業技能社會化考評的方式確定相應的理論知識和技能鑒定內容。對已經建立國家或省級題庫的職業，可根據生產實際情況，對題庫中抽取的試卷內容進行30％左右的調整；對尚未建立國家和省級題庫的職業，可由企業根據國家職業標準，結合生產經營特點和崗位要求，組織專家命題，并經相應職業技能鑒定中心審核后使用。

（二）對非通用職業(工種)特別是企業生產(經營)特有或特定條件下的職業(工種)的鑒定，由企業依據國家職業標準或行業鑒定規范，結合崗位實際要求，組織專家編制鑒定大綱和鑒定要素細目以及鑒定考核試題，經相應職業技能鑒定中心審核后使用。理論考試應結合崗位實際，可由企業實行定期統一考試；操作技能考核可采取現場作業評定法、產品抽樣評定法、模擬、仿真操作評定法和典型工件加工評定法等方式進行。

（三）倡導企業按職業功能分析法，開發相應的鑒定模塊，采用模塊式考核方式。其模塊可按主輔結構劃分為基礎性模塊、主體性模塊、輔模塊或基本技能模塊、崗位技能模塊、日常技能模塊；也可按職業領域或工序劃分模塊，如維護、修理、安裝、調試等模塊；生產線各崗位之間聯動關系密切的企業可采用獨立操作型、助手配合型、模擬口述型等模塊；也可以根據本企業特點，靈活劃分為各種考核模塊，以全面真實評價職工的綜合能力。

第十二條考評員、專家組人選由企業提出，經勞動保障部門同意后委派。

必要時，勞動保障行政部門應選派質量督導員對企業高技能人才評價工作進行督導。

第十三條理論和實際操作考試（核）各占100分，分別達到60分為合格，其中之一有不合格的，不得參加論文答辯和綜合評審。考試（核）成績兩年內本企業開展的高技能人才評審時有效。

綜合評審由參加評審的專家投票決定，同意票占三分之二及以上的為通過。

論文答辯成績是綜合評審時的重要依據。

第十四條考評合格者，由勞動保障行政部門核發職業資格證書。

第四章直接認定

第十五條直接認定由市以上勞動保障行政部門綜合管理，相應的職業技能鑒定中心具體負責組織實施。

第十六條直接認定評審機構的設立：

（一）直接認定評審委員會。由市以上勞動保障部門設立，由相關職業（工種）專家和企業人力資源管理部門負責人共同組成，一般為7-15人，其中專家不少于三分之二，主任由市以上勞動保障部門主管領導擔任。其主要職責是：

1、指導各專家考評組的工作；

2、召開評審會，對符合技師（高級技師）資格條件并完成考評程序的人員進行評審。

（二）專家考評組。專家考評組由市以上勞動保障部門組建或委托相關部門（行業）、大型企業、院校組建，主要由相關職業（專業）的高級工程師、高級技師、高級實習指導教師和高級講師組成，一般為3-7人，在考評前15天組成。考評組的專家評委可根據每次考評職業（工種）的不同而作適當調整。其主要職責是：

1、審核申報參加評審人員的材料，包括職業資格、工作業績、技術能力以及材料的真實性、完整性；

2、對參加評審人員進行現場技能操作考核或組織面試；

3、確定參加評審資格人員名單。

第十七條申報直接認定為技師的，應符合以下條件之一：

（一）能解決本職業高難度技術操作和工藝難題，在技術改造、工藝革新、技術攻關等方面有較大突破或較大成果（年創造直接經濟效益在50萬元以上，須由企業提供有效證明）的主要參與者。

（二）與申報職業(工種)相關項目獲省以上科技成果（發明創造）四等獎以上、市以上三等獎兩項以上，或獲國家專利兩項以上的主要完成者。

第十八條申報直接認定為高級技師的，應符合以下條件之一：

（一）能解決本職業高難度技術操作和工藝難題，在技術改造、工藝革新、技術攻關等方面有重大突破或重大成果（年創造直接經濟效益80萬元以上，須由企業提供有效證明）的主要參與者。

（二）與申報職業(工種)相關項目獲省以上技術創新、發明、創造、推廣、應用二等獎以上或市一等獎以上的主要完成者。

第十九條參加直接認定申報者應提交技師（高級技師）資格直接認定申報表、相應的職業資格證書（專業技術職務證書）、身份證、各項獲獎證明（原件和復印件）以及本人技術業務工作總結或在生產實踐中解決重大復雜技術難題的方案、單位綜合推薦材料等。

第二十條直接認定須按以下程序進行：

（一）企業組織。企業根據年度直接認定工作要求，組織并推薦符合條件者參加直接認定。

行業特有職業（工種）須經市以上行業主管部門簽署意見。

（二）專家考評。專家考評組按本辦法第四條的內容，對申報材料、能力和業績情況進行審核考評。根據審核情況由專家考評組進行投票，同意票率在三分之二以上的人員報直接認定評審委員會進行評審。

（三）資格確認。結合審報材料及專家考評組考評情況，由直接認定評審委員會進行評審，評審實行票決制，同意票率在50%以上的為通過。通過評審的申報者由相應的勞動保障行政部門核發職業資格證書。

第五章附則

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中圖分類號：G642.4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）05-0212-03

目前，我國大多數的研究生培養單位采取“兩段式”碩士研究生培養體系（以下簡稱“兩段式”培養體系）：即將“課程學習－論文工作”分為相互獨立的兩個階段，2010年，西安理工大學（以下簡稱“我校”）研究生院組織力量對國內外研究生培養模式進行了調研分析[1]，認為“兩段式”培養體系具有以下不足：①由于教師在教學過程中考慮教學的完整性和系統性，很少涉及論文工作的指導，所以研究生在選定研究方向和開題時具有很大的盲目性，不利于論文工作的順利開展。②大多數學校或學科研究生課程學習時間安排過于松散，而論文工作的時間安排卻相對較短。由于擇業和考博等諸多因素的干擾，以至于碩士生雖然已經開題但是沒有足夠的時間和精力對論文工作進行深入研究，結果只能交出質量不高甚至是很差的學位論文。③許多研究生往往是在科學研究和學位論文進行過程中才發現自身知識結構方面問題的，而這個時候課程學習階段早已經結束。我校針對“兩段式”培養體系中的不足，實行培養過程中保持學制不變，適當壓縮課程學習時間（由1學年調為0.75學年），適度延長論文工作時間（由1.5學年調為1.75學年）的新培養方案，并對課程教學和論文工作兩個環節整合與優化、平衡課程設置、推廣綜合性課程與研究型課程、革新教學方法、完善配套制度等一系列問題進行深入改革，同時探索、構建新形勢下適應創新人才培養與符合我校實際情況的“兩段互動式”培養體系，以提高我校研究生的培養質量。

一、充分調研和論證，精心構建“兩段互動式”培養體系

我校認為對研究生來說先經過理論課程的學習，然后進行論文工作，同時在進行論文工作的同時有針對性地進行理論課程的學習不但是必要的，而且也是符合研究生教育規律的。所以我校在“兩段互動式”培養體系中規定研究生應盡早進入論文工作，而沒有將課程學習和論文工作僵化地分割成兩部分。

1.根據研究生的培養目標和培養規律，構建“兩段互動式”培養體系：①在第一學期最后2~3周，研究生即進入導師課題組和實驗室，進入查閱資料、選定論文課題、撰寫開題報告等論文工作階段。這樣研究生可以充分利用寒假時間，對本學科的基本概況有一個基本了解，從而更有利于今后的論文工作。②將公共課、專業基礎課等公共課程依然安排在研究生入學之后第一學期，將開題報告前置安排在第二學期1~7周，將第一學期末、寒假和第二學期前段充分結合在一起，保障了研究生明確研究方向和開題階段的連續性。③將專業選修課程安排在第二學期7~18周，銜接在開題報告之后，使課程學習和論文工作有機結合起來，有助于研究生根據自身的知識結構和研究方向有的放矢地選擇課程學習，避免了選擇專業選修課程的盲目性。

2.“兩段互動式”培養體系的優點：①“兩段互動式”培養體系有效解決課程教學與論文工作兩個環節銜接不足的問題。我校規定研究生導師可以在錄取研究生后根據復試時的實際情況制訂培養計劃，確定研究生的研究方向并確定部分課程學分，其余學分研究生可以根據科研需要，結合自己的知識基礎，有針對性地選擇必修課和選修課。②“兩段互動式”培養體系為論文研究、考博與擇業提供充足的時間保證，在新的培養模式下，我校把論文工作的基本年限安排為1.75學年，為研究生論文工作的順利開展、碩士生進一步深造考博和擇業提供時間保證。③培養方案按照寬口徑、厚基礎的原則在一級學科范圍內設置，研究生培養方案在一級學科范圍內設置有利于根據社會需求選擇和確定培養研究生的學科、專業，調整人才培養的學科、專業結構；有利于學科建設以及新興、交叉學科的發展。

二、優化課程設置，實現課程的集約化及其與培養目標的緊密對接

科學設置課程是保證碩士研究生質量的關鍵環節，縮短課程教學時間肯定要對原先的課程設置進行根本性改造。我校在“兩段互動式”培養體系中從以下幾方面對碩士生0.75學年制的課程及教學進行了調整和優化：①“兩段互動式”培養體系的課程設置要符合學科建設、科技發展和人才培養的內在規律，主動適應經濟建設和社會發展的需要。②研究生公共課程設置。碩士生公共外語課，我校根據學生入學成績、六級通過情況進行分班教學，英語成績差的學生上基礎性的公共外語課，成績優秀的學生則去上外語選修課，公共外語可免修；專業外語課程則嚴格要求任課教師認真編寫教學大綱，定期組織專家督導教學，互聽互評，促進任課教師有效提高教學效果，同時嚴格要求必須選擇系統、成熟的教材和鼓勵教師自編教材；碩士生政治課在不降低學分的基礎上降低課堂教學時數，采取自學與教師課外指導相結合等方式，鼓勵碩士生積極參與課外討論小組活動和提高自主學習政治理論能力。③為了拓寬研究生的知識面，優化研究生的知識結構，鼓勵和提倡碩士生跨學科選修課程。課程設置中的任選課時可以適當設置部分交叉學科的課程，以便拓寬研究生的知識面和適宜其他院系的學生選修。

三、深化研究生課程改革，提高碩士生創新意識與創新能力

1.重視綜合性課程，增強不同學科間的交叉和滲透。為了拓寬研究生的知識面，優化研究生的知識結構，鼓勵和提倡碩士生選修綜合性課程，以便拓寬研究生的知識面和學術視野，提升研究生獲得研究和創新能力。

2.鼓勵開設研究型課程，提高碩士生的創新能力。研究型課程主要是指在課程教學過程中以激發研究生批判性思維、創新意識為主要目標，調動學生的學習主動性，培養學生的科研能力和創新能力的一種新型教學模式。它具有任課教師學術水平高，理論框架和專題導向相結合的教學內容，將授課、課程項目研究和分組討論相結合，形成以參與學習為中心的多元化教學方式等特點[2]。

3.平衡課程設置，重視科研方法能力的培養。我校克服以往在碩士生培養中針對學生科研方法的培養重視不足，提高課程中有關研究方法、方法論和研討性課程的比例，使課程設置趨于平衡；鼓勵碩士生積極參加學術講座、學術討論、社會實踐活動等有利于開闊研究生學術視野、提高研究生能力的活動，以切實幫助研究生結合自身的實際情況確立研究方向及論文的選題。在研究生課程深化改革中，我校進行了百門綜合性課程和研究型課程建設工程，建設一批以激發研究生積極思維、主動參與的，使課程學習成為培養研究生思維能力、學習能力和研究能力的新型課程。

四、轉變培養方式與方法，確保碩士生培養質量的提高

我校對研究生的培養采取導師指導與專業指導組集體培養相結合的方式；研究生教學中貫徹理論聯系實際，統一要求與因材施教相結合的原則，采取系統的理論學習與科學研究相結合，課堂講授與自學、討論相結合，校內學習與校內外實踐相結合等靈活多樣的教學方式與方法；指導教師在培養過程中充分發揮研究生學習和科研的主動性和自學性，教學相長；積極創造條件并明確規定讓研究生參加必要的學術講座、學術報告會、講座班、社會實踐，加強研究生的科研能力、自學能力、動手能力、表達能力、寫作能力以及合作精神、創新精神的訓練和培養。

五、完善配套制度，加強科學有效教改和管理

為保證“兩段互動式”培養體系的順利實施，我校制定了與之配套的教育管理辦法，如加強實施教育質量過程監控、課程教學質量評價制度；革新選課管理辦法、完善教學數據庫；設立教改專項資金，嚴格實施教改立項的遴選、中期考核和結題審核，改革教學內容、方法、手段；增設多媒體教室并深度挖掘教學資源，提高教學資源的利用率；繼續實施精品課程工程；深化研究生開展集中開題、學位論文盲審工作制度等。

西安理工大學通過構建“兩段互動式”培養體系，整合課程教學和論文工作環節、優化和平衡課程設置、推廣綜合性課程與研究型課程、革新教學方法、完善配套制度等，力圖增強研究生創新意識與創新能力的培養。

參考文獻：

篇（4）

他成了“東京大學留學生”

2002年從看守所出來以后，夏忠俊再次到杭州流浪。今年3月，夏又拿到了他的“升級”版假畢業證書，搖身一變成為“日本東京大學藥學院歸國留學生”，“會說英、日兩種外語的高級人才”。他還搜腸刮肚炮制出《高等院校學分制改革淺談》、《天然藥物珠子草與葉下珠的鑒別研究》兩個論文題目，號稱自己曾發表過。

湖州一家求賢若渴的外國語學院立即相中了夏。夏憑著自己能說會道，竟輕易騙過了招聘人員。最后夏成為這家外國語學院2003級日語5班班主任，試用期月工資2000元，住房由學校免費提供。

對這個戴副眼鏡、外表文質彬彬的班主任，“日本東京大學留學生”，學生們哪能想到他竟然是個只有高中學歷的流浪漢？

學生們時常找這位夏忠俊老師聊天，但每次當學生們用日語和夏忠俊聊天時，他都用中文推脫過去。也許是出于對老師的崇敬，這么大的漏洞也沒有引起學生們的懷疑。老師們對這位曾經“留學日本名校”的“海歸”也刮目相看，雖然從來沒有聽到他講過一句日語，甚至在他房間里也沒有看到一本日語書。

向學生索要5萬揮霍一空

穩定、舒適的大學教書生活并沒有滿足夏忠俊的貪婪之心，這一次他還把撈錢的目標瞄準了單純的學生。在班上，他放出話來稱從日本東京大學畢業十年以來，母校每五年就給他兩個推薦學生出國的名額，但他一直沒找到合適的人選。學生葉某聽后欣喜不已，表示自己想去。于是夏又稱自己女兒在美國違反交通規則出了車禍需要賠錢。為了討好夏忠俊，葉某當天就往夏忠俊的賬戶上匯了5000元。事后，夏忠俊還裝模作樣打了個“欠條”。

第一次騙錢如此簡單便成功，夏忠俊有些忘乎所以。當天晚上，他就一個人打的到杭州瀟灑了一番。此后，他經常以此為名目，向其他學生索要錢財，前后又騙了3萬多元供自己花天酒地。

但三個月試用期很快就要到了，學校一直催他拿學位證原件。可由于有上次的教訓，他遲遲沒行動，結果被學校開除。學生們見這個在他們面前打包票讓他們出國留學的老師被開除了，才恍然大悟。其中一名女生獲知消息后當場暈倒。

9月初，夏忠俊在杭州被抓獲。9月14日，安吉縣檢察院以涉嫌詐騙罪批準逮捕了夏忠俊。而此時，這個騙子的賬戶上只剩余100余元。短短幾個月騙來的5萬多元錢都揮霍一空。

開庭時他不敢看旁聽的學生

12月14日，夏忠俊詐騙案一審開庭，外國語學院2003級日語5班學生全都來旁聽。日語5班班長說：“到現在我們還不敢相信，我們的夏老師是騙子，真是又可氣又可笑！我們怎么這么容易就被他蒙騙了？”

站在被告人席上的夏忠俊一直沒有回頭看學生，他不敢面對曾經那么尊敬他的學生。

假“碩士”當上了大學教研室主任

夏忠俊，蘭州人，1983年從甘肅建工中學高中結業，先后在甘肅的醫藥公司、藥廠工作，2000年，夏忠俊被單位裁員，還離了婚。他揣上僅有的500元錢，到浙江打工，在臺州和杭州等地求職多次碰壁。

2001年3月，他在西湖邊一根電線桿上看到制假文憑的“廣告”，花400元錢辦了“沈陽藥科大學”假碩士學位證書和研究生畢業證書，又編造了在西北某著名藥業集團長期擔任藥業質量部部長、高級工程師的“簡歷”，到浙江人才市場中高級人才洽談專場前去應聘，被寧波一家醫藥高校錄用，并給予二室一廳住房和月薪4000元的待遇。先是從事教育研究，協助學校教務處搞教育改革，同年11月被任命為校教育教研室主任，2002年3月開始教經營管理和工業管理課程。

校方多次要求夏把個人檔案轉到學校，夏以原工作單位不放等借口拖延。拖到2002年3月，夏向校方申請要求重新建立個人檔案。但重建檔案還是需要造假，結果被校方發現。夏向當地警方投案自首。

篇（5）

    為了規范內部審計人員職業勝任能力的概念，國際內部審計師協會（IIA）于1999年專門頒布了《內部審計職業勝任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，簡稱CFIA），就內部審計人員應具備的能夠稱職完成任務的屬性做出了規定。在2004年的《內部審計專業實務準則》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，簡稱SPPIA）職業道德規范部分，IIA對內部審計人員從業行為從基本要求和行為規則兩方面提出了要求。在2001年的《內部審計專業實務框架》（the Professional Practices Framework，簡稱PPF）及其后（2009年）的修訂版《國際內部審計專業實務框架》（the International Professional Practices Framework，簡稱IPPF）中，IIA將“職業道德規范”都確認為“強制執行”。中國內部審計協會（CIIA）在2003年的《中國內部審計基本準則》一般準則中，第六至第九條對內部審計人員應具備的必要學識和業務能力，擁有較強的人際交往技能等做了規定。同年，CIIA還頒布了《內部審計人員職業道德規范》，該規范從職業道德行為的角度對內部審計人員的職業素質、品質、專業勝任能力等方面提出了嚴格的要求。

    文獻調研顯示，可能受限于數據來源的匱乏，國內專門針對內部審計人員勝任能力的實證研究基本沒有，而規范研究相對較多，近年來比較經典的規范研究主要有以下幾篇。嚴暉對內部審計的各個發展階段及各個階段內部審計人員勝任能力含義的變化給予了詳細的介紹，并進一步指出了變化的原因。該文給我們的啟發是，應該以發展變化的視角來審視內部審計人員的勝任能力內涵。陳佳俊和賀穎奇構建了針對企業內部審計人員的專業勝任能力框架，該框架的特色在于提出內部審計人員勝任能力是由職業道德、執業技能體系和職業知識體系三個部分構成，三者構成的勝任能力框架類似于一個飛機結構，其中，職業道德是這架飛機的機體，處于主干地位，而執業技能體系和職業知識體系則是這架飛機兩邊的翅膀，依附于職業道德并在職業道德的約束下發揮作用。這一框架的意義在于可用于培訓新入職的內部審計人員、提升內部審計人員的業務水平，以及評估內部審計人員的工作質量。張娟和張慶龍的研究有兩個特色，一是借鑒McClelland的勝任能力冰山模型構建了勝任能力金字塔模型，該模型從下至上依次是動機、職業道德、技能與知識，處于下面的是基礎，上面的則是表象：二是構建了內部審計專業勝任能力需求框架，在這個需求框架中，由于內部審計人員所處的角色不同，其具備執業能力的特性和權力不同，承擔的責任不同，完成的任務不同，業績評價標準和結果也不同。該文的意義在于，不僅彌補了相關研究的空白，而且企業可依此進行招聘、培訓、評價和考核內部審計人員。此外，張玉亮以國家審計人員專業勝任能力研究為碩士論文選題，對國家審計人員的專業勝任能力進行了比較系統的研究，但就對勝任能力實證評估以及實證影響因素分析而言，作者卻沒有涉及。有鑒于此，筆者擬采用中國內審協會2010年的調查數據，對32家中央國家機關內部審計機構的勝任能力進行評估并對影響因素進行實證分析。

    下文的結構安排為：第二部分，評估思路、數據及評估方法；第三部分，數據處理；第四部分，評估結果及其分析；第五部分，影響因素及其實證回歸結果分析：最后，結束語。

    二、評估思路、數據及評估方法

    （一）評估思路

    迄今關于勝任能力的解釋基本上可歸為兩類：一類以McClelland、Boyatzis等為代表，認為勝任能力是指能夠將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現一般者區分開來的個人條件和行為特征。這一解釋以“人”為核心，著眼于尋找個人工作出色的原因來詮釋勝任能力。另一類以IIA、中國注冊會計師協會等為代表，將勝任能力與工作任務、結果和輸出聯系在一起。這一解釋以“崗位”為基礎，從工作對個人的要求來分析勝任能力的含義。事實上，國際會計師聯合會（IFAC）在2001年的《職業會計師的預備及工作：以能力為基礎的方法》（意見征求稿）中所提出的如下兩種能力研究方法恰是這兩種解釋思路的具體應用。

    1.案質能力法（Capabilities Approach）

    該法著眼于分析審計人員必須具備的知識、技能和職業態度。依據該法，勝任能力是審計人員投入如知識、技能和職業價值觀念等要素的結果，素質培養對于審計人員對工作的勝任起了決定性的作用。也就是說，要擁有勝任審計工作的能力，審計人員必須具備一系列素質。但是對勝任能力應具備哪些素質或要素，不同學者和機構的觀點并不相同（見表1）。該法主要流行于美國，美國管理會計師協會的《管理會計實務分析》也采用了該法。該法的缺點是與實務脫節，無法有效地將個人能力與業績相聯系，且易漏掉重要的能力因素。

    

    2.業績結果法（Performance Outcomes Approach）

    該法亦稱功能分析法，以審計人員在實際工作中履行的職責和完成的任務為焦點，將在規定的標準下完成這些職責和任務的才能和技巧視為“能力”。這種方法是以工作表現來描述能力時所使用的典型方法。同素質能力法類似，不同的學者和機構對“能力”的內涵有不同的認知（見表2）。該法主要被英國、澳大利亞、新西蘭、加拿大等國采用。國際會計師聯合會財務和管理會計委員會的第12號研究采用了該法。該法的主要不足表現為能力列表冗長不利于實施，且許多功能的細化比較主觀脫離實際。

    

    此外，由于素質能力法和業績結果法各自均具有一定的局限性，國際會計師聯合會以及大多數監管機構近年來倡導將以上兩種方法融合在一起使用，于是產生了所謂的第三種方法，即在真實工作環境中，考慮表現結果，分析需投入的知識、技能和態度。但是，由于兩種方法所涉及要素性質的不同，如何恰當地將兩種方法融合起來對勝任能力給出正確的評價是個難題。

    （二）數據

    本文的數據來自CIIA 2010年針對中央國家機關內部審計機構的調查結果。調查涉及10類69家中央國家機關。剔除掉數據缺失嚴重的樣本，最終可用于實證分析的樣本有32家。需要說明的是，該調查數據是以機構而不是以個人為單位進行調查獲得的，并沒有關于內審人員個人情況的數據 ，因此，我們下文只能就國家機關內審機構而不是單個內審人員的勝任能力進行評估。

    （三）評估方法

    

    三、數據處理

    鑒于素質能力法和業績結果法的不同特點以及調查數據涉及的指標既有素質能力類也有業績結果類，這里同時采用這兩種思路來評估勝任能力，但由于調查數據并不適合直接用于評估分析，因此，在分析前須對數據進行如下處理。

    （一）素質能力類指標的處理

    根據素質能力法的含義，調查數據涉及該法的指標主要有6個：學歷、職稱、證書、平均年齡、工作年限、遵循準則。它們的處理思路為：先采用10分制打分，打分越高意味著水平越高：然后以人數為權數加總計算總得分并以此衡量機構該項指標的總水平。

    1.學歷。考慮受教育年限及學識水平，10分制下對5種學歷水平（博士、碩士、本科、大專和其他水平）依次打分為10、7、5、3、2分：然后人數加權計算總得分并以此衡量機構的學歷總水平。

    2.職稱。參照文獻①第35頁表2-18及第37頁表2-20，10分制下對8種職稱（高級審計師、審計師、高級會計師、會計師、高級經濟師、經濟師、高級工程師、工程師）依次打分為10、8、8、6、5、4、3、2分；然后以人數為權數加權計算總得分并以此評估該機構的職稱總水平。

    3.證書。參考文獻①第35頁表2-18及第37頁表2-20，10分制下對10種證書（注冊內部審計師、注冊會計師、特許公認會計師、內部控制自我評估師、注冊信息系統師、注冊管理會計師、注冊舞弊檢查師、注冊數據處理師、崗位資格證書、其他證書）依次打分為10、8、8、7、4、5、7、6、4、2分：然后以人數為權數加權計算總得分并以此來評估該機構的證書總水平。

    4.平均年齡。參照文獻①第33頁表2-16及第34頁表2-17，10分制下對5個平均年齡段（56-50歲、49-45歲、44-40歲、39-35歲、34-31歲）依次打分為9、8、7、5、3分，并以此分來評估內部審計機構的平均年齡總水平。

    5.工作年限。參考文獻①第36頁表2-19及第37頁表2-20，10分制下對4個工作年限段（1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）依次打分為3、5、7、10分，然后以人數為權數加權計算總得分并以此分來評估該機構的工作年限總水平。

    6.遵循準則。是否遵循內部審計規則實際上是職業道德優劣的一種表現形式，因此，這里我們基于10分制對3種遵循準則情況（全部遵循、部分遵循、不遵循）分別打分為10、6、1分，并以此分來評估該機構遵循準則的總水平。

    （二）業績結果類指標的處理

    根據業績結果法的含義，調查數據涉及該法的指標數據有9個：查出損失浪費金額、增加效益、發現大案要案線索、向司法機關移送案件、建議給以行政處分、移送司法機關處理、財務決算審簽、促進本單位建章建制、審計建議被采納。為了消除內部審計機構規模對指標的影響，我們以該內審機構的人數為除數②，計算它們的相對值。

    （三）一點說明

    雖然McClelland的專業勝任能力模型以及張娟和張慶龍的專業勝任能力結構圖都對內部審計人員的專業勝任能力組成要素進行了重要性區分，例如，依據張娟和張慶龍的觀點，合格內部審計人員的勝任能力如同金字塔，由下至上依次為動機、職業道德、技能和知識，越靠近底端的要素越重要，是整個勝任能力的基礎。越靠近頂端的要素越綜合，是下層要素實現之后的表現。盡管依據張娟和張慶龍的思路對素質能力類指標進行了重要性排序，但顯然業績結果類指標不適合排序。考慮到我們要對兩種思路的計算結果比較這一情況，在這里我們不接受張娟和張慶龍的觀點，即認為素質能力法的6個指標是同等重要的。

    四、評估結果及其分析

    （一）素質能力法的結果（編者將內容略去）

    （二）業績結果法的結果（編者將內容略去）

    （三）兩種結果比較及其差異解釋（編者將部分內容略去）

    素質能力法有高估勝任能力的傾向，人數越多，此法計算的得分就越高，人數多雖然會增強內審機構的勝任能力，但并非如素質能力法所示的那樣成比例地增加。業績結果法則有低估勝任能力的傾向，這又有兩個原因：一是若該國家機關的內部控制做得好，則很少出現問題，內審人員也就不容易發現問題，這樣就相應地表現為，做出的“成績”少，事實可能并非如此。那些勝任能力成績好的國家機關，可能恰恰是內部控制出現了問題，而這也說明該國家機關的內審機構有失職的嫌疑，現在通過發現問題反而提升了他們的勝任能力，這真是一個悖論。二是這里的多數“成績”對該國家機關來說，其實是一個負面的東西，出于“護短”的想法，在調查的時候，會有嚴重負面觀感的“業績”，如出現多少浪費、有多少人被移送司法機關等，除了被新聞報道或者被國家監察機關或審計署盯上了，恐怕不是內審協會這類獨立性較差的組織愿意調查或能夠調查出來的。事實上，調查問卷也顯示，這類“業績”的調查數據多是空缺的。因此，按照現在的思路評價，該機關內審機構的勝任能力較低。綜上，筆者認為，素質能力法計算的過程中，雖然沒有明確的衡量勝任“工作”方面的指標加入，但相對而言，素質能力法較業績結果法計算出的勝任能力更真實些。盡管如此，筆者認為，兩種思路的評估結果有助于我們從多個角度認識和把握一個內審機構的勝任能力。

    五、影響因素及其實證回歸結果分析

    （一）影響因素（編者將內容略去）

    （二）實證回歸結果分析（編者將部分內容略去）

    就歸屬系統而言，這意味著，相比于其他部門，國務院組成部門及其下屬單位或者隸屬于國務院的事業單位不重視或者壓制內審機構的建設，其中，國務院部委管理的國家局從系數以及顯著性來看都對勝任能力尤其有顯著的負面影響。相比于司局級行政級別，低一級的處級行政級別對勝任能力的建設和發揮有著極其顯著的壓制影響，這說明為了提升內審機構的勝任能力，非常有必要提升內審機構的行政級別。相對于不獨立的內審機構，獨立對內審機構的勝任能力也有著顯著的壓制影響，也就是說，獨立性對于增強內審機構的勝任能力不是什么好事，這可能是因為獨立的內審機構難以駕馭，領導們不愿意加強建設。就領導重視而言，領導不重視對內審機構的勝任能力有著更為不利的影響，這可能源于領導的不重視，會忽視對內審機構的建設及其工作的配合。機構設置不合理、不理想的審計環境、不足的人員編制也會明顯地限制內審機構勝任能力。此 外，專業技能的缺乏很明顯會影響審計人員的勝任能力。直屬單位數越多，情況越復雜，越可能促進內審機構增強勝任能力，因此下屬單位越多，內審機構勝任能力越強，這也是符合常理的。相比于垂直領導而言，業務領導有助于增強內審機構的勝任能力。直屬單位數的意義同上，表明專職內審人員比重越大，越有助于增強內審機構的勝任能力。

    六、結束語

    鑒于較少專門針對中央國家機關內部審計機構勝任能力評估的經驗研究文獻，本文基于中國內審協會2010年對中央國家機關內審機構的調查數據，以32家數據較全的國家機關內審機構為研究主體，采用了素質能力法和業績結果法兩種思路對其勝任能力進行了評估，結果顯示，兩種思路評估出來的結果差異很大，究其原因，很可能是因為兩種方法的特點所致。同時我們也認為，這種差異有助于我們更全面地認識內部審計機構的勝任能力。進一步的影響因素回歸分析顯示，素質能力法回歸模型中顯著影響因素較多，10個變量對勝任能力有顯著抑制作用，3個變量則起促進的作用。相比較而言，業績結果法回歸模型中顯著影響因素較少，2個負向影響因素，3個正向影響因素。

    本文的勝任能力評估僅僅局限于32家國家機關這個小范圍內，所評價的分數以及排名也僅僅局限于這32家國家機關，因此并不能用來解釋其他國家機關內審機構的勝任能力，更不能以此來衡量全部國家機關內審機構整體的勝任能力。進一步的影響因素分析也由于受限于調查數據的內容，所分析的結果有一定的局限性。