緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇培訓機構日常工作計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

因人員變動，市政府決定調整市人力資源招募工作領導小組，以便更好地解決招募過程中的組織和協調問題。領導小組辦公室設在市人社局，負責統籌安排招募的日常工作：包括對已招募人員的前期引導性培訓；向已招募對象開展勞動保障法律法規的宣傳教育；與項目部人力資源招募辦公室對接；聯系、組織已招募人員送體檢、面試等。

市人力資源和社會保障局：負責城鎮失業人員、技工學校畢業生、定點職業培訓機構學員招募工作期間的組織、動員；

市教育局：負責高職院校在校學生、中等職業學校畢業生的組織、動員；

市財政局：負責專項招募工作的經費保障；

市公安局：負責招募人員的審查和招募人員輸送過程的安全和維穩工作；

市總工會、市婦聯、團市委：負責建立與招募人員的溝通渠道，開展心理輔導和人文關懷；

衛生局：負責招募人員的體檢工作；

市政府目標督查辦公室：負責全市招募工作進度、目標任務完成情況的督查工作；

各鄉鎮人民政府：負責農村富余勞動力招募的組織和動員。

二、工作方案

（一）工作計劃

全市年目標任務為1300人，市政府同人力資源和社會保障局、各鄉鎮人民政府簽訂目標責任書，確保目標全面完成。

（二）工作制度

1.統一工作安排

人力資源和社會保障局抽調專人負責招募工作，其余成員單位確定聯系人，負責協調本單位應承擔的工作。

2.定期會議制度

按照省、市要求，工作領導小組定期召開工作協調會，對招募工作中存在的問題進行梳理，及時協調解決。

（三）分解目標責任

全年目標任務1300人，已經按月分解到各鄉鎮人民政府，確保按時完成。

（四）加大資金投入

年對鄉鎮經辦機構和單位，根據成功輸送人數按現行政策給予工作經費補助。

（五）加大宣傳力度

就業局利用勞動者返鄉到鄉鎮宣傳；鄉鎮到村入戶進行宣傳。

（六）加大組織力度

篇（2）

人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。

1知識管理簡述

1．1知識管理定義

由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內容及流程

1．2．1知識管理內容

知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。

1．2．2企業知識管理流程

本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。

1．3構建學習型組織的必要性

營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。圖2顯示的是知識生命周期矩陣圖。

從圖2我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、ibm、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。

2企業培訓簡述

2．1企業培訓模式概述

企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業培訓的必要性

在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。

其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。

第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。

3知識管理與企業培訓的有效整合

3．1我國企業培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環節

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。

(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。

3．1．2計劃制定環節

計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。

3．1．3培訓實施環節

培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用e—leanring培訓方式的企業仍然很少。

(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環節

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。圖3是本文筆者分析的培訓效果評估與培訓結束后的時間關系圖。

3．2基于知識管理的企業培訓體系構建

3．2．1知識管理體系結構

知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。

知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責如圖5所示。．

3．2．2構建企業培訓體系

圖4和圖5對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、e—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，

如圖6所示。對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。

篇（3）

人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。

一、知識管理簡述

1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內容及流程

1．2．1知識管理內容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。

1．2．2企業知識管理流程。本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。

1．3構建學習型組織的必要性。營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。

二、企業培訓簡述

2．1企業培訓模式概述

企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業培訓的必要性。在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。

三、知識管理與企業培訓的有效整合

3．1我國企業培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環節

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。

(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。

3．1．2計劃制定環節。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。

3．1．3培訓實施環節。培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用E—leanring培訓方式的企業仍然很少。

(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環節

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。

3．2基于知識管理的企業培訓體系構建

3．2．1知識管理體系結構。知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。．

3．2．2構建企業培訓體系。對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。:

篇（4）

回顧20xx年，作為公司的行政文員，一年來，在公司各部門領導的關心指導和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實地完成了本年度的本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷學習、不斷積累工作經驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷。現將這一年的學習、工作情況總結如下：

一、踏實的工作態度：一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現任何紕漏。

行政文員是屬于服務性質的工作，且比較繁雜。

(1)每天我都認真做好各項服務工作，以保障業務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。

(2)文員日常的工作內容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。

(3)在行政部經理MAY的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現遺漏現象。

二、盡心盡責，做好行政人事工作：認真做好本職工作和日常事務性工作，協助領導保持良好的工作秩序和工作環境，使各項檔案管理日趨正規化、規范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內務工作。

1、日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉達相關領導給予解決。

2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據部門領用情況，進行領用登記。

3、文件管理工作：根據工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發放的通知、文件做到及時上傳下達。

4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。

5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經理面試以及總經理復試。

6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。

7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結費用。

8、快遞工作：做好國內國際寄件登記和簽收遞交工作，定期上DHL、ARAMEX網站跟蹤查詢客戶簽收情況，如發現有不正常的快件，及時反應到對外業務人員和相關領導。

9、協助工作：協助部門經理做好公司季度及年度活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業文化的宣傳活動。

三、20xx年度所學知識：

1、行政部門經理MAY的指導：學習正規化的文檔管理、規范的公文寫作、靈活的接待技巧、公共關系中的禮儀形象等。

2、單證部門經理林祿文的指導：學習基本的外貿知識、國際快遞的運費核算及成本控制、基本的網絡維護及電腦方面知識、復印機和打印機的保養及維修。

3、船務部門經理常虹的指導：英文軟件及學習方法的提供，還時刻提醒我加強英文的學習及鍛煉等。

4、設計部門經理JACKY的指導：photoshop的正確使用及公司存檔文件的簡單封面設計。

5、業務部門經理ECHO的指導：學習echo在工作中有條理處理事情的方法。

6、財務部同事的指導：費用申請單的規范填寫、存檔文件的正確裝訂方法。

7、外貿業務員ALLY和LILIAN的指導：對外郵件IN&OUT的整理及歸檔方法，加強英文閱讀能力。

8、總經理陳小姐的指導：INTERNET的廣泛運用，用心做好每一件事。

9、董事熊先生的指導：認為是對的事情，就放膽努力去做，就算最后沒有成功也沒關系，至少曾經努力過。

四、20xx年度需要努力的方向及感想：

行政助理對于我來說是公司賦予我的一個新的挑戰以及肯定，希望能通過近2個月內的學習，努力提高工作水平，適應新形勢下工作的需要，在不斷學習的過程中改變工作方法揚長避短，踏實工作，力求把今后的行政工作做得更好。

感謝##的栽培和給予學習的機會，感謝同事們的每一次幫助，今后我將不斷自我鞭策，自我激勵，時刻嚴格要求自己用心做好每一件事，希望自己也能運用所學，為公司出一份綿薄之力，更希望在不久之將來，我在工作上也可以獨擋一面，不再依賴部門經理，不再依賴同事們，不辜負培養我幫助我，讓我成長起來的人!

20xx年我將以一個嶄新的面貌投入到今后的工作中，同時也希望能和公司一起成長，共同進步!

行政工作計劃(二)

經過這樣緊張有序的一年，我感覺自己的工作技能上了一個新的臺階，做每項工作都有了明確的計劃和步驟，行動也有了方向，工作也有了目標，真正做到了心中有底!基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時只顧埋頭苦干，不知總結經驗的現象。就這樣，我從無限繁忙中走進這一年，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時，我還明白了為人處事的道理，也明白了要有一個良好的心態，一份對工作的熱誠及其責任心!才能踏踏實實的做好每一項工作。新的一年即將到來，面對餐飲業競爭越來越激烈的現實情況。以及面臨設施設備老化問題。我將全力結合酒店現有的情況做好下一年的工作計劃，來彌補上一年工作的不足。

XX年工作計劃

一、嚴格管理、高效溝通，愉快工作。充分發揮員工的積極性與主動性，培養員工的多方面能力，促使員工成為一崗多能的萬能工，加強各店之間的技術交流與學習，提高部門整體的技術，技能。以多種形式加強與員工之間的溝通，積極推行公司的企業文化，豐富員工的思想與覺悟、加強企業文化的宣傳與學習。扭轉員工的思想和工作作風，提高部門的服務水平，從而為員工愉快地工作創造良好的條件，形成團結、緊張、活潑，和諧的氛圍。

二、節能降耗、控制成本，勢在必行。基于目前我們公司的能耗情況，節能潛力較大，部將集中精力進行設備的節能改造，XX年，公司能耗定會控制在較為合理的水平。在維修材料及設備大修的管理上，堅持能自主解決的不找廠家、能回收利用或拼裝使用的堅決不買的原則，整理各店分散材料的資源，分類管理，避免重復購買，在公司各店設備故障高峰到來之前，加強巡檢保養，延緩設備的老化期，并嚴格控制維修成本。

三、 主動維修、高質高效、滿意服務，變被動維修為主動維修，變事后維修為事前檢修。提高維修、運行人員的服務水平，為公司打造品牌提供堅強的硬件保證。以一線部門滿意為起點，以客人滿意為終點，努力提高維修，檢修質量。

在吸取XX年度工程工作質量和效果的基礎上，我們不斷總結經驗，更深刻地認識到對各店定期工程工作巡視檢查的必要性和重要性，規范的工程管理必須要清楚地掌握和了解現場的管理動態和實體質量，及時發現和解決問題，規范生產行為，對整個工程管線系統良好的管理有極大地推動作用，XX我們重點做好如下工作

(1) 積極圍繞著安全，防火，防盜。開展工作

(2) 樹立服務意識，加強溝通協調。更好的完成公司相關的外聯工作。

(3) 加強檢查，及時整改，在工作中正確認識自己

(4) 開展常規檢查，把安全防火工作落在實處。

(5) 要加強與員工的思想交流，掌握員工的心態和穩定性

(6) 改進工作服務程序、加強主動性、協調性、協調與各部門之間的工作

(7) 合理調控設備的經濟運行，嚴格控制跑冒滴漏的現象

(8) 加強材料，設備及配件的市場價格管理，詳細各個配件，材料的價格，以便很好的控制成本。

(9) 嚴格控制外委項目、水、電、維修項目必須自行解決。大型設備維修盡量控制外委，控制費用。

(10) 修舊利廢、深挖員工自身的潛力。

(11) 加強人員服務意識的培訓，工作技能的培訓爭取人員一專多能，改善二線形象促使行政部工作質量更上一個臺階。

(12) 堅決落實公司關于能源管理的規定，加強監測各店的水、電、氣、油的使用情況每月費用進行對比，并通報至各使用部門，以便使用部門的成本控制。

(13) 搞好五號店建設、搞好中央廚房建設。

以上是**年工作計劃，在這里進行簡單的敘述以便大家對我部門今后工作的監督和指導。

行政工作計劃(三)

我是人力行政部***，這是我未來一年工作計劃，具體內容如下：

一、辦公環境合理進行衛生安排，確保辦公環境整潔;

二、辦公用品管理

1.辦公用品及禮品的采購、領用、監督與成本控制

2.公司的資產統計及管理，避免公司資產流失和浪費，做好勤檢節約的實務工作

3.準確、詳細登記每月產生的費用

三、會議與活動

1.做好會議記錄并發放送至每個參會人員郵箱;

2.協助組織公司舉辦的各類活動，如員工旅游等。

四、招聘及其它事務

1.協助hr招聘，收集和關注招聘網站的人才信息;

2.匯總各地考勤，及時進行組織結構的更新

3.對新入職的員工在通過考核后辦理工卡

對外事務

1.來訪人員的接待

2.證照、合同申辦資料的準備及提交，年審證照的取回

3.社保及居住證的辦理

六、其他臨時事項協調財務的工作，完成交辦的事務;

2.協助建立和完善行政后勤管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤;

3.完成上級交辦的其它工作任務。 以上是本月的工作計劃，還有很多不完善的地方，我會慢慢改進

目前為止，許多工作都是停留在瑣事上，我希望可以有更多可做的事情，而不僅僅時這些瑣事。這對我來說不僅僅是個挑戰，更是一次歷練，為公司更好發展的同時對自己也是一個提升。雖然入職只有一個多月，但感觸頗多，下面我發表下入職以來的個人的一些感受：

①公司里沒有員入職培訓，新員工進公司后連最基本的公司制度都不知道，很多時候工作配合起來就有一定的困難。管理、技能方面的培訓，不僅是針對技術人員，同時其他崗位的都應該適時的培訓，學習吸收新的知識，以提高各人員的工作效率及辦事解決問題的能力。

②公司沒有資產統計，有些東西壞了丟了以致公司到底有多少家底都不清楚。

③除了辦公室人員，平時大家很難有機會一起交流!所以適時的舉辦一些公司活動是很有必要的!公司每次的活動及一些大小事，都有必要采集相應的影像資料，記錄公司發展的歷史。

④福利上，為發福利而發福利，從沒有考慮過員工的需求和實行性，過于個人主義。我在論壇看到有些企業的福利是這樣發的：同樣是發月餅，人家卻把月餅寄到了員工的家里，送給了他的父母，并送一份對員工表揚及對其父母感恩的話，我想這樣的效果遠遠超過于通知員工到你辦公室領月餅?所以很多時候我們可以更全面的考慮這些，不僅對員工是一種關懷，對公司也有更好的影響

⑤崗位職責不明確，很多制度不完善，工作沒有激情等

以上純屬個人看法，如有不對之處，請多多指教

行政工作計劃(四)

轉眼之間已到20xx年，這一年是公司關鍵的一年，也是公司飛速發展的一年，

因此，在去年工作完成的基礎上，為了更好地提高工作效率，以季度為單位提出以下計劃：

一 總體計劃

1、熟悉各類檔案的分類情況，并嚴格做好登記，嚴防丟失，遺落現象。

2、在考勤制度方面，嚴格落實好公司的每日上班制度，不遲到，不早退，有事及時請銷假。并監督身邊同事的考勤情況。

3、在分工職責方面，嚴格落實上級部門領導的指示，及有關規定，在本職崗位上，嚴格要求自己，積極配合做好各項工作。

4、在整治，規范總經理辦公室事務中，變被動為主動，用心做好各項工作。負責來訪客戶的接待、基本咨詢和引見，嚴格執行公司的接待服務規范，保持良好的禮節禮貌。繼續維持好辦公環境、公司植物等。

二 每月計劃

總結每月公司財政收支情況、如收付房租等，并積極履行，協助其他部門完成工作。月初繳納公司租金、物業費。月中做好行政、人力日常工作。月末統計考勤、財政、計算工資等。

三 公司業績建議

1、各部門計劃做到詳細到周，每周周一把本周工作內容統計，這樣有利于合理安排時間。

2、建議每周開兩次會議，把工作內容匯總討論。分工明細，各部門合作銜接到位。

3、明確公司的獎懲制度，且獎懲透明、公開、公正。

四 公司業務配合

希望各部門積極配合行政部工作，如按照行政管理制度執行考勤、日常規范等。請假、業務外出、未打卡、車輛使用、油卡使用等要做好登記。

行政工作計劃(五)

XX年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司XX年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求

1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據XX年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。

4、做好XX年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，XX年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施XX年度培訓計劃。

2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定XX年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構聯絡，XX年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，XX年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構建合理的激勵機制。

1、根據公司年度經營目標，制訂公司XX年度績效考核體系。

2、按照XX年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會

4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結構。

1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

1、XX年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。

2、XX年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位融旺人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

七、規范行政管理工作，降低管理費用。

1、XX年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

2、加強廢品統一管理，增創經濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在XX年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的權威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為得到及時改善，使領導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權威性。

十、加強團隊建設，打造強有力團隊。

1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

篇（5）

人們在職業生涯中需要使用到的技能就叫做職業技能。人所掌握的技能只有在需要的時候才會展現出來。人在技能上最表層的、最淺顯的表現就是勞動能力。也就是說，勞動能力就是職業技能的外在表現形式。人的勞動能力主要決定于學歷的高低、需要學會的技能的難易程度以及技術所需要用到的工具等。通常來說，職業技能的水平越高，勞動者就需要具備同水平的勞動能力，這樣一來就必須要對職工進行職業技能培訓以及訓練［1］。企業開展技能培訓最主要的目的就在于提高職工的勞動能力，這對企業的發展來說是至關重要的。企業要想發展，最重要的就是企業專業性人才的數量、質量以及結構。當前的企業在發展的時候，有足夠資本的企業需要在人力上花費大量的資金，加強自CHINAMANAGEMENTINFORMATIONIZATION/身優秀人才的存量，提升優秀人才的能力，改善人才的結構，而要想達到以上的目標，最重要的就是開展職業技能培訓。

2企業職業技能培訓管理存在的問題

國外的企業都非常關注對職工的培訓，他們把職工的技能素質與企業的核心競爭力及未來畫上了等號。例如，德國實行“雙元制”，這是一種職業教育體制，學校是一元，學生將30％的時間花費在學校中，完成自己的義務教育，企業是另一元，學生花費70％的時間來學習崗位實踐能力［2］。盡管我國在職業技能培訓上已經走上了軌道，但是依舊需要進一步的發展。

2.1企業員工參加職業技能培訓的熱情不高

一些職工缺乏競爭意識，不具備正確的市場經濟觀念，喜歡跟著別人的腳步走，安于現狀，沒有危機感，沒有要提升職業技能素質的意識，主觀能動性不強。一些技術掌握的較為熟練的職工覺得當前自身的水平已經足夠滿足工作的需求，多學也沒有多大的用，還不如不學；一些人覺得“別的人都沒有學，我也沒有必要學”，“車到山前必有路”，以后再說；一些職工有“家庭至上”的觀念，覺得如果參加了培訓就會影響家庭生活，對于在閑暇時間參加企業的培訓，能躲就躲［3］。之前就有一個職工為了照顧自己的孩子，放棄了技能考試。

2.2職業技能培訓沒有針對員工的實際

培訓課程沒有針對性，不能夠有效提升職工的技能水平。因為企業和培訓機構沒有進行徹底的交流，培訓機構沒有徹底地了解職工和企業的需要，開設的課程忽略了企業的情況以及職工的特征。設置的上課內容并不實用，與職工的日常工作并沒有多大的聯系。這樣的培訓不僅浪費職工的時間，企業也沒有獲得任何的回報，不僅沒有提升職工的技能水平，也沒有促進企業的發展。

2.3對企業員工的職業技能培訓不連續

培訓機構為了賺取更多的利潤，沒有依照《國家職業標準》來進行培訓，安排的培訓時間非常短，沒有系統的進行培訓。對那些可以獲得政府補助的培訓項目，如果沒有獲得補助，基本上是不會安排后期的培訓，這樣培訓就會中斷，而提升職業技能又是需要時間的。所以，技能培訓經常會中斷，也就起不到任何的作用。

3企業職業技能培訓管理完善的路徑

3.1建立健全完善的培訓制度和培訓體系

創建并實行成熟的制度，這樣才能夠保證工作的順利進行，因此，要想順利開展技能培訓，就必須要依照以下要求進行。首先，依照企業在發展中的需求，制訂一個培訓計劃和素質工程推進計劃，有目的、有方向地向企業輸送高素質人才。其次，依照人員的調節狀況，定期重組完善的培訓組織機構，重新制定員工培訓考核制度、獎懲制度以及素質工程季度考察制度等。并且依照企業和員工的實際狀況，依照級別逐漸制定年度培訓工作計劃［4］。再次，在第一時間內了解培訓的情況以及員工對培訓的建議，創建良好的員工培訓臺賬、特種作業人員登記臺賬、上崗證登記臺賬、員工素質情況臺賬，依照員工的需求，向員工提供必要的培訓教材及工具。最后，為了確保所有的培訓項目都能夠成功進行，及時創建專項培訓方案，對培訓師資的投資、員工的安排、前期準備工作以及培訓進展進行全面的規定，確保培訓是有效的。

3.2突出企業在職工職業技能培訓的主體作用

企業是技能培訓的主體，這是眾所皆知的。作者覺得，對千千萬萬的企業來說，要想順利開展職業技能培訓，應當要注意下列幾點：第一，徹底認識到做好職業技能培訓是一個非常緊急的任務，是企業的重點任務，這樣做已經不是“事先準備”，而是“亡羊補牢”。第二，企業應當要充分了解人社部門定下的職業技能資質院校，依照《國家職業標準》來開展技能培訓后，應當要主動向人社部門申請領取技師、高級技師等證書。第三，如果企業有自己的培訓機構，當錄取到的新員工和企業簽訂一年以上的勞動合同時，新員工應當參加企業組織的職業技能培訓。當培訓時間到期后，負責人員可以拿著有關的資料，去人社部門申領培訓補貼。第四，如果企業的規模較小，不能夠自主開展技能培訓，可以在錄取新職員并簽訂一年以上勞動合同之后，委托正當的培訓機構來培訓職工，為新職工提供崗前培訓，在開始培訓前應當要簽訂《培訓協議書》。在培訓時間到期后，負責人員可以拿著有關資料，去人社部門申領培訓補貼。

3.3豐富企業職業技能培訓的形式

企業主要是為一線的在職員工提供職業技能培訓，但是卻不會為了培訓而停止作業。所以，在培訓的過程中應當要依照企業和職工的實際狀況，采用多種多樣的培訓方式。例如：將培訓的課堂安排在企業，選擇那些理論、實踐雙通的老師來進行培訓。如果企業的職工數量比較龐大，可以分開進行培訓，可以將培訓的時間安排在職工輪休的時候。所有的企業都會存在一些學歷不高、技能較差的職工，對于這些職工可以進行“專項能力”的培訓，逐漸提升他們的技能。在培訓的內容上，應當要遵循理論與實踐合理安排的原則，培訓的目的在于讓職工可以將學習到的技能從分運用到工作中，因此要將重點放在實踐上。

3.4科學設置企業職業技能培訓的課程

提升培訓和工作的針對性，讓職工學習到的知識可以充分運用到工作中。設計的課程應當是科學的、實用的，并且要具有前瞻性。在設置課程的時候應當要注意培訓的目的，明確本次培訓需要傳授的知識，在正式開始前應當要充分掌握職工的情況，不僅要知道職工的工種，還要知道職工的工齡、學歷等，課程的內容應當要可以有效地提升職工的能力。對技能較為熟練的職工應該要注意強化他們的理論知識，對技能水平較低的職工應該要注意訓練他們的技術水平。

3.5建立健全企業職業技能培訓考評的激勵機制

完善考核鼓勵制度，讓員工在培訓的過程中，不僅能夠獲得知識，還能夠獲得獎勵，這樣能夠促使職工認真學習。首先，創建政府和企業相聯合的高素質人才崗位使用獎勵方法。盡快創建員工依靠技能獲得晉升，依靠業績貢獻獲得高收入的獎勵機制。其次，創建考核指標體系，將人才的培養情況納入與各政府有關部門和組織的工作考核范疇內。鼓勵企業使用培訓考核、待遇和業績相結合的方式，用職業資格證書來衡量員工參加考核的成績，用證書來確定員工的具體待遇。對那些高素質、高技能的人才，企業不能吝嗇，要給予他們合理的獎勵，讓員工之間形成競爭氛圍，促使高技能人才的形成。

篇（6）

具體為招聘、面試、培訓、考核、制度完善與執行、員工活動策劃與實施及日常行為管理等工作。

1、人員結構：目前在職員工27人，去年同期為34人，同比下降21%，新進員工3人，離職員工4人，離職率14%，去年同期為23%，目前3年以上的員工52%，2年以下的除3位試用期員工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年齡29歲。雖然人員結構縮減，但也是支年輕忠誠度較高的團隊。

2、招聘：以空缺補位為主，參加3場校園招聘，1場海創周招聘活動，日常通過網絡招聘崗位信息28個，其它招聘網站免費招聘信息若干，并每日對招聘網站的招聘信息進行更新，瀏覽符合招聘要求工作簡歷700余條，下載簡歷150余份，組織面試幾十次，基本滿足目前各業務部門業務正常開展。

3、培訓：組織員工培訓4次，新員工入職培訓3次，參加外部免費培訓2次。

4、績效考核持續化：月度考核與臨時抽查相結合，每月執行常規績效考核，根據工作總結與計劃由部門經理給予評分，并作為績效工資依據，電話記錄、網站信息抽查作為考核輔助參考。

5、制度執行與完善：在原有制度實施的基礎上，進一步完善了考勤制度，設置全勤獎制度;修訂媒體投稿獎勵制度;完善oa各項業務流程，組織員工不斷熟悉規范各項流程執行。

6、上一年策劃并組織員工活動5次，去年同期是2次，豐富的集體活動在某種程度上增進員工之間感情，提升團隊凝聚力，像包餃子、跳繩活動，形式傳統而簡單，成本也不高，非常受員工歡迎，拓展活動首次嘗試，讓員工在活動中學習，思維方式的改變，也是頗有收獲。

7、日常管理工作：人員穩定，雜中有細，熱情服務，作好保障。具體體現在(1)、部門人員業務熟練，服務態度有所改善提高，日常與酒店、票務、物業、印刷等商家建立良好聯系，幾次會議中在改票、印刷方面都給予有力的支持;(2)、5s監督管理，不定期進行抽查，引起員工重視，加強自我管理意識;(3)、電話、網站信息抽查統計工作，為部門管理工作提供一定的參考依據;(4)、辦公用品采購及管理工作，嚴格執行貨比三家，大額采購2人以上規定，同時作好入庫及發放登記工作;(5)每月工資表及時制作，員工入離職手續及時辦理，社保公積金及時申報、年檢，不定期員工談話、員工合同續簽等日常工作完成。

二、營銷策劃日常協調工作

1、每周組織召開部門工作交流會議;

2、組織關于大數據討論及框架搭建工作，目前框架雛形已完成;

3、協調關于產業聯盟組織工作，目前聯盟章程已完成;

4、參與哈爾濱會議邀約、主持工作;

5、組織各部門進行產品研討整合工作，目前產品價格體系及品種已調整完畢;

6、參與東北余糧考察1次，行業會議3次。

7、策劃組織實施視頻會議1次。

存在的不足：

1、人員經驗水平有所下降，目前在職員工平均年齡29歲，離職4人中，3人是工作經驗3年以上的，而新入職3人是沒有太多工作經驗的畢業生，在原有業務沒有調整刪減的基礎上，工作質量是有所影響的。

2、組織的培訓次數與去年同期相比下降，管理人員每周學習活動未堅持開展。

3、績效考核在考核指標、結果反饋方面員工提出了意見，此項工作需要進一步調整改善。

4、宣導公司發展目標，傳達領導精神，統一員工思想方面及制度執行、5s管理在細節執行過程中，存在不足。

5、行業產品知識略顯欠缺。

取得的收獲：

這一年非常感謝公司領導及同事給予我走出去的機會，無論通過考察還是參會，包括開會時主持或接待演講嘉賓，讓我更進一步接觸行業，認識客戶，由邊外人員混入到圈邊，讓我意識到行業是有前景的，客戶是有需求的，只是我作的不夠好。

下一步工作計劃：

1、增加培訓機會，加大培訓力度，聘請外部培訓機構系統性組織員工進行糧食基礎知識、營銷技巧等相關內容培訓。提高員工業務技能，促進銷售達成意向。管理人員針對自己業務領域及管理欠缺有針對性進行學習。

2、績效考核指標調整，非業務部門根據工作職責重新調整考核表，指標明確，考核反饋要求部門經理每月及時反饋，若未反饋導致員工不滿意，部門經理負連帶責任。

3、制度常態化，細節執行隨時提醒，組織員工對公司現有制度重新溫故，對于執行不到位的條款進行統一宣講強調。

4、組織全員學習業務知識 ，行情、政策進行全員傳達，信息及時共享。激發全員銷售意識，有機會有能力進行銷售的員工給予獎勵。

篇（7）

企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。

2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。

3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

二、行政部自身建設：行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范。行政部第九年度自身建設目標為：

1、完善部門組織職能;

2、完成部門人員配備;

3、提升行政從業人員專業技能和業務素質;

4、提高部門工作質量要求;

5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

三、建立職位分析制度，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

四、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。

在不斷的成長中，很多的現實情況在不斷的發展中得到了長遠的進步，這是公司發展的現狀，只要跟上的行政辦公室工作做好了，公司的運轉順利了，公司的發展也就更加的順暢了。在不斷的發展中，公司行政辦公室會發揮更大的作用。在這里我希望大家都能夠意識到自己的問題，找到問題所在，找到以后發展的方向，為公司的發展做出的貢獻!

計劃生育使我們國家的百年國策，是我們國家一直以來首要的工作。控制我們國家的人口增長已經成了刻不容緩的工作，控制中國的人口也是為世界的發展做出了巨大的貢獻，在不斷地發展中，我們必須要意識到我們的人口壓力，只要做好計劃生育工作，我們國家的發展才會更加的有序下去!

行政專員工作計劃范文20xx(二)

一、指導思想

以學校總體工作部署為指針，以教育教學工作為中心，以“運轉有序、協調有力、督促有效、服務到位”為目標，樹立以人為本的理念，貫徹服務宗旨，發揮協調作用，抓好內部建設，努力提高素質，在全校教職工的支持和配合下，有目的、有條理、高效益地開展工作，為學校提質量、創成績而服務。

二、常規工作

1、及時收發書面和教育網上文件、通知，并交校長審閱，根據校長的審閱意見，轉達給分管校長及相關處室辦理或通知相關教師。并作好檔案的歸檔和整理工作。各部門所屬的檔案，按長、中、短期分類，永久性檔案、長期性檔案于期末交辦公室分類歸檔。

2、做好文件的上傳下達工作。在主管領導指導和幫助下，明確任務，各負其責，做好文件的接受、傳送、催辦及文件管理工作，信息采集、上報、保密和檔案管理工作。對來文的閱批、領導批示的督辦、重要文件的核稿、接聽電話、打印文件、會議記錄、會議召集等日常工作，做到嚴謹有序，不出差錯。各項文件材料，力求及時、準確，優質、高效。

3、提前做好開學和學期結束前的工作安排，根據學校部署及時起草學校和校歷。

4、及時向區教育局和其他上級部門上報學校相關的工作材料。

5、及時出好會議通知、學校工作安排通知、節假日放假安排通知等事宜。

6、做好學校會議的籌備工作、記錄工作。

7、繼續做好各種迎檢和接待工作。

8、做好相關的年報和各類信息統計工作。

9、做好校長及副校長安排的臨時指令性工作。

三、主要工作

1、進一步做好各部門、各年級的統籌協調工作。爭取主動、積極配合、充分協調是行政人事部的主要工作目標。搞好綜合協調，確保學校政令暢通。及時傳達貫徹學校決策，加強督辦檢查，促進學校各項決策的落實。認真、科學地搞好部門與部門之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保學校以教學為中心，各方面通力合作，默契配合。堅持重大問題報告制度；做各部門之間溝通的橋梁，不貪功、不諉過、不拆臺、不越位、顧大局、識大體，維護好學校班子的團結，提高工作效率。

2、做好學校文函檔案管理工作。根據檔案管理要求，完善檔案管理制度，規范檔案管理工作，注意收集整理體現學校辦學水平的教學教研材料并歸檔，使檔案管理更科學、規范，作好檔案利用工作，更好地為教育教學及各項工作服務。

3、做好校務公開工作。認真做好校務公開工作，增加公平、公正和公開的透明度，對職稱晉級、年度考核等各項重大事宜，在全校教職工中及時做到公開。

4、創建有特色的校園文化。優化育人環境，提升校園文化品位。加強學校網頁、閱報欄、宣傳欄等文化載體建設。繼續做好精神文明創建工作，鞏固并發展文明創建成果。協助校長搞好學校外事工作。

5、按時完成人事統計及有關報表工作。收集整理學校辦學的基本數據，編制學校的基本情況表，向學校有關部門提供數據查詢和信息咨詢服務。

6、協助學校做好安全穩定工作。督促值班人員按時到崗并做好安全記錄；認真排查不穩定因素，及時化解各類矛盾糾紛。

7、樹立服務意識，公正公平地做好各項人事工作，配合校長做好教職工績效考核、繼續教育、日常考核、教職工工資增加、職評等工作。

四、需強化的工作

1、調整網站版面，移除潤揚中學欄目。

依照學校規劃調整，在學校網站首頁及分頁上移除潤揚中學（含高中、初中）欄目的顯示，原欄目數據轉入后臺隱藏保存。

2、增加與學科教學相關的網站連接

擬在網站醒目處增加揚州教考研、市（區）名師工作室等網站的鏈接，突出對教育教學的支撐。

3、繼續做好網站專欄建設工作

在認真做好已有專欄的基礎上，積極配合學校行政管理和教育教學部門，圍繞教育教學熱點，繼續開辟新的網站專欄。

4、繼續抓好網站投稿的日常管理工作

繼續做好網站信息員信息技術能力常規培訓，通過邗江中學教師QQ群及時通報工作動態；準時按月通報各部門投稿情況，督促信息員提高投稿時效性。

5、做好與學科基地學習平臺的對接工作

依托學科基地配置的學習資源平臺，打造集學校宣傳、信息、資源共享、自主學習等多功能為一體的校內綜合網絡應用平臺。

行政專員工作計劃范文20xx(三)

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，然后適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，然后外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，然后將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，然后我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，然后透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，然后拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，然后辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，然后加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，然后對不同職級規定年度參加培訓學習課時，然后總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，然后強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、建設和諧的勞動關系

增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

篇（8）

**省國家稅務局內設12個行政處室，級別為正處級；另設巡視工作辦公室、機關黨委辦公室、離退休干部管理辦公室。

1、辦公室

制定局機關和系統的年度工作計劃及長遠發展規劃，處理局機關日常政務，起草和審核有關文件和報告；負責會議組織、秘書事務、文電處理、文書檔案、文印、、保密、調研、政務信息和外事工作；負責稅收宣傳工作；制定辦公規章制度；指導辦公自動化工作；辦理人大代表建議和政協委員提案；協助局領導對有關工作進行綜合協調。

（主要負責人：*）

2、政策法規處

進行稅政調查研究；研究稅制改革和完善稅收管理體制的有關問題；擬定稅收綜合業務的規章制度；負責稅收業務的協調和法律事務；對稅收法律、法規的執行情況進行監督檢查；承擔稅收法規文件的清理、鑒定及匯編工作；承辦重大稅收案件的審理和行政處罰、聽證工作；辦理稅務行政訴訟和行政復議等事項。

（主要負責人：*）

3、流轉稅管理處

負責增值稅、消費稅、營業稅等稅種的征收管理和稅政業務；貫徹執行流轉稅法規、規章并對執行情況進行監督檢查；擬定有關流轉稅征收管理的具體實施辦法；管理增值稅專用發票；負責推廣和管理增值稅防偽稅控；負責增值稅、消費稅、營業稅等稅種的日常稽核和檢查工作。

（主要負責人：*）

4、所得稅管理處

負責企業所得稅和儲蓄存款利息所得稅等稅種的征收管理和稅政業務；對分管稅種的具體問題進行解釋和處理；負責擬定所得稅征收管理的具體實施辦法；負責組織企業所得稅的日常檢查；負責城市商業銀行、城鄉信用社的財務制度管理工作。

（主要負責人：*）

5、征收管理處

組織實施綜合性稅收征管法律、法規和規章制度，研究制定有關稅收征管制度和辦法；指導稅務登記、征管質量考核、納稅申報和稅收資料的管理；管理普通發票；指導個體工商戶和集貿市場稅收征管；負責組織征管軟件和除涉及增值稅征管以外的稅控器具的開發、推廣和應用工作。

（主要負責人：*）

6、財務管理處

負責本系統經費、財務、基本建設、裝備和資產的管理工作；制定各項管理制度；組織內部審計和政府采購工作。

（主要負責人：*）

7、計劃統計處

編制、分配稅收計劃，組織并檢查稅款入庫工作；制定稅收計劃和統計工作制度；對稅收數據進行統計和分析；負責稅源資料的調查和測算，監控管理重點稅源；進行稅收能力估算和稅收宏觀分析；負責稅收票證的印制和管理。

（主要負責人：*）

8、進出口稅收管理處

負責進出口稅收政策及管理辦法的貫徹落實、日常監督檢查工作；負責出口貨物退免稅的審核審批、年終清算；負責出口貨物退免稅信息化管理系統的推廣應用和維護工作；配合有關部門組織實施反騙稅檢查。

（主要負責人：*）

9、國際稅務管理處

負責國際稅收協定執行、反避稅、涉外稅務審計、情報交換、我國及外國居民跨國收益稅收監管等國際稅務事項管理；負責涉外企業所得稅稅收政策管理并對執行情況和日常管理情況進行監督檢查；處理國際稅務事項。

（主要負責人：*）

10、人事處

研究和執行人事管理制度；負責機構、編制、任免、調配、勞動工資、專業技術職務等人事管理工作；負責下一級領導班子和領導干部的監督檢查工作，按照管理權限負責領導干部的離任審計及出國政審工作。

離退休干部辦公室(副處級，掛靠人事處)。負責機關離退休干部的管理和服務工作，指導本系統離退休干部的管理和服務工作。

（主要負責人：*）

11、教育處

負責思想政治工作、精神文明建設和基層建設；負責國稅文化建設和干部能力建設；負責教育培訓管理工作；負責本系統的工會、青年、婦女工作；負責稅務培訓機構和教育經費的管理工作。

（主要負責人：*）

12、監察室

負責本系統各級國稅機關及工作人員貫徹執行黨和國家的路線方針及稅收法律、法規情況的監督檢查；負責本系統黨的紀律檢查、行政監察和廉政建設工作；負責執法監察和糾風工作；負責本級管理的干部舉報、違法違紀案件和系統內重大案件查處工作。

（主要負責人：*）

巡視工作辦公室。負責巡視工作的綜合協調、政策研究、制度建設、文件起草、巡視組人員管理、后勤保障；研究、組織、協調本省的巡視工作；承辦總局巡視辦、省局黨組和紀檢組交辦的其他事項。

（主要負責人：*）



機關黨委辦公室。負責局機關、直屬機構和事業單位（稅務干部培訓中心除外）的黨務、工會、青年、婦女工作；負責局機關的思想政治工作和黨群工作。

（主要負責人：*）

（二）直屬機構

**省國家稅務局設2個直屬機構，級別為正處級。

1、稽查局

負責組織、指導、協調和監督本系統的稅收檢查工作；負責對年度計劃確定的重點稅源企業和稅務違法案件的查處、審理、執行工作；組織貫徹稅務稽查規章制度，擬定具體實施辦法；負責稅收案件舉報的受理、轉辦；對下級稅收檢查情況進行復查復審；負責與公安、檢察、審判機關協調稅務稽查中的司法工作；負責金稅工程發票協查工作；負責牽頭組織稅收專項檢查工作。

（主要負責人：*）

2、直屬稅務分局

負責對所轄部分省屬以上企業的監控、管理和有效服務，具體負責所轄納稅戶稅務登記及納稅申報的調查核實、進行稅源預測和分析、重點稅源管理跟蹤監控、稅收宣傳、納稅輔導、稅收調研、納稅服務、日常檢查、戶籍管理、政策送達、稅源調查、定額核定、催報催繳、數據采集分析、組織實施納稅評估、處理一般性違規違章行為等。

（主要負責人：*）

（三）事業單位

**省國家稅務局設5個事業單位，級別為正處級。

1、信息中心

組織信息系統建設，執行信息系統管理制度和技術標準，建立、管理和維護計算機網絡與綜合數據庫；實施應用軟件開發和稅控器具的推廣、應用；負責全省國稅數據的加工、存儲、及管理工作；負責技術培訓工作。

（主要負責人：*）

2、機關服務中心

擬定局機關行政事務和后勤服務的規章制度并組織實施；負責管理局機關財務、固定資產和房產；負責基建工作；負責水電氣設備、車輛的購置、使用、維修和管理；負責局機關稅務服裝的制做和發放、辦公用品等物品的購置、保管和分配；負責生活保障、來賓接待、會議安排、環境衛生、安全保衛、社區工作；負責局機關職工醫療保健、計劃生育等工作。

（主要負責人：*）

3、**省稅務干部學校

負責系統國稅干部的職務培訓、崗前培訓、業務培訓、更新知識培訓的具體工作；負責高層次和專門人才教育培養；負責遠程教育和管理；負責全系統各類考試工作的組織實施；承擔稅收課題科研和教育培訓項目的開發和科研等工作。

（主要負責人：*）

4、稅收科學研究所

組織、指導、協調全系統的稅收科研工作；完成上級下達的調研課題和任務；組織全系統稅收科研成果的鑒定和推廣；跟蹤經濟和稅收形勢發展變化，及時為領導決策提供科學依據；組織有關稅收調研成果的評選和獎勵；辦好稅收宣傳、科研刊物；承擔稅務學會秘書處的日常工作。

（主要負責人：*）

5、注冊稅務師管理中心

貫徹國家有關法律、法規和規章，制定具體實施辦法；負責組織注冊稅務師資格考試、注冊登記、年檢等工作；負責稅務師事務所機構的審核、報批并對其執業情況進行監督、管理、檢查；負責注冊稅務師的后續教育和稅務師事務所從業人員的業務培訓工作；負責注冊稅務師協會的日常管理工作。

篇（9）

2011年度工程部工作重點之一就是望湖城“桂香居”丹桂苑、姚公新苑、水岸星城的交房、設備設施的實體與資料移交、設備臺帳制作、工程質量瑕疵整改推進工作。在公司總經理室的正確指導下、部門及各客服中心的支持下，2011年上半年計劃內工作基本完成。在原有軟件基礎上，完善各項管理制度、工程服務手冊、突發事件應急預案；在原有硬件基礎上與行政人事部共同攜手進行工程技術人員的引進、招聘、儲備，保障新項目拓展后物業工程服務的正常開展，鼓勵員工到專業培訓機構參加各類工程技術的培訓，組織員工參加其他專業知識的內部培訓，不斷提高員工整體素質。

在南方的汛期事件發生后，我們認識到血的教訓，總結別人在防臺防汛應急預案中的不足與經驗，在安徽汛期到來之前，結合各項目實際，修正防臺防汛應急預案，提前配備防臺防汛物質，主動與各服務中心配合現場指導防臺防汛工作，保障了今年汛期安徽外灘所管理的所有轄區安全度汛，體現出公司部門的指導與服務能力。

在冬季到來之前，工程部全面提升部門服務意識，主動為各服務中心制訂設施設備防寒、防凍應急預案并組織實施，保證寒冷冬季設備設施正常運轉；主動為員工申購夜間值班大衣，確保員工值班時個人的防寒保暖，讓員工感受到公司的溫暖。

為加快推進物業工程服務規范化管理進程，工程與裝修員工采取責任分包到人原則，分工不分家模式進行工程服務管理。工程部經理、副經理每周最少兩次到各服務中心現場指導檢查工程服務工作（異地項目每月不低于兩次），重點檢查隱蔽工程是否存在安全隱患，設備是否運行正常，上周安排的工作能否落實，檢查員工的操作是否規范，設備運行記錄是否完善。

公司工程部作為公司的一個職能部門，主要是執行總經理室的決議，完成總經理室交辦的一切事務，服務于安徽外灘所有客服中心，本著團隊協作及企業良性發展基礎上，展開全面的服務與指導工作。2011年上半年主要完成工作具體如下：

（一）皖投家園項目

2011上半年協助皖投家園客服中心完成了中央空調的維護、節能方案的制訂與實施以及出租辦公場所供冷、供熱收費的核算、住宅樓分時電表的改造、綠化的改造、住宅樓及辦公樓電梯年檢、高低壓配電系統、消防控制系統、給排水系統及其它實施設備的維護等；

（二）望湖城“桂香居”項目

根據望湖城項目的交房時的進度，工程部全力協助望湖城各服務中心對已經移交接管的轄區進行全面監管，從給排水、變配電、暖通、消防、監控安防等系統入手，按照工程部制訂的管理制度、操作規程等系統文件，實質性地處理好業主對房屋質量投訴，做好存在質量瑕疵的設備設施整改跟進、裝修巡查管理及設備設施定期巡檢維護工作，保障設備運行正常，延長設備的使用壽命，維護全體業主的安全與經濟利益。通過望湖城“桂香居”的交房經歷，總結交房過程中的經驗與教訓，細致分析用心學習，為后期交房、驗房、裝修管理、設備維護等工作提供經驗，更好的為業主提供服務。

望湖城各苑區采用單路供電方式提供動力及照明用電，工程部嚴格按照工程類突發事件應急預案，下基層進行反復培訓演練并實地檢查各苑區電梯巡檢狀態，督促電梯維護單位維護巡檢，完善各項電梯管理規章制度，保障電梯運行正常，如遇電梯困人事件，被困人員可以短時間得到解救，全力保障業主生命安全。另外工程部積極配合各客服中心完成公共用水、用電分攤測算、節能方案的編制與實施、耗材的申購審批、工程類合同的洽談審閱等工作，保障物業收支平衡。

（三）皖投·全椒水岸星城

皖投·全椒水岸星城項目是安徽外灘管理的第一個異地項目，在公司總經理室的全盤考慮下，工程部積極配合水岸星城客服中心組建工程服務團隊，協助行政人事部先后從合肥安排多名工程技術人員赴水岸星城項目參與房屋承接查驗、工程質量瑕疵的整改跟進以及后期交房工作，把住房屋、設備、設施質量關，為后期物業常態化管理奠定基礎。雖然水岸星城遠在異地，公司工程部依靠科技信息通道，隨時關注項目運行情況，多次親臨現場進行督導與服務、多次為項目進行物業服務專業知識進行培訓，不斷提升當地員工整體素質，為全椒分公司的未來發展引入正規之路。

（四）天下錦城與姚公新苑項目

天下錦城項目剛剛開工建設，為吸取望湖城“桂香居”項目工程設計、施工缺陷的教訓，公司工程部參與天下錦城項目設計規劃討論，站在業主使用功能角度考慮，提出了多條合理化建議。認真維護保養置業公司辦公場所設備設施，提供滿意物業工程服務，為置業公司領導辦公提供舒適環境。

姚公新苑屬于回遷樓，為了順利開發承建天下錦城樓盤，回遷樓的分房工作為2011年上半年物業公司的首要任務之一，在置業公司領導的安排下、在公司總經理室的指導下、在各項目的支持與配合下，公司工程部多方協調從各項目抽調多名工程技術人員赴姚公新苑項目參與房屋承接查驗、工程質量瑕疵的整改跟進以及交房工作，把住房屋、設備、設施質量關，為后期物業常態化管理奠定基礎。 (1)

二、2011下半年工作計劃

根據公司發展戰略，望湖城項目即將實行區域化管理，公司工程部將嚴格執行公司總經理室提出的區域化管理方案，提前做好各項工作準備，順利、穩妥完成工程人員集中管理，做好工程維修工具、耗材的統一管理，剔除不稱職的工程人員，引進儲備各項技術及整體素質比較好的人才，為公司發展獻言獻策，維護公司整體利益，保障企業良性發展。望湖城“桂香居”原置業公司項目部善后服務即將結束，為確保后期物業服務工作的順利開展，減小業主對房屋質量的投訴，按照置業公司領導的指示，成立維修整改小組，處理一般物業工程維修人員不能處理的相關維修整改工作。維修整改工作結束后，小組成員后期納入物業公司工程部突擊維修小組，服務與安徽外灘物業各管理轄區，做好設備設施集中保養、工程類突發事件、工程遺留問題的整改工作。

2011年下半年沒有新的交房任務，公司工程部依據公司總經理室的發展思路，對已經初步走向正軌的園區，進行規范化常態管理，逐步實現物業管理規范化。 2011年置業公司發展迅速，樓盤日益增多，異地項目進一步拓展，物業公司隨之擁有新的機遇，管理的項目逐漸增多，下半年工程部將逐步介入望湖城商業街的前期跟進，做好項目成接查驗與交付工作，做好湖東景園項目及水岸星城的前期工程介入跟進工作。

為體現物業工程管理規范化，體現職能部門的真正作用，精減工作人員，減少部門開支，提升工作效率，認真落實工程部erp工作計劃，順利完成下半年計劃工作。工程部通過各種途徑，依靠置業公司溝通平臺資源，協調好相關公共事業單位，為物業未來發展打好基礎。

2011下半年應鞏固2011上半年度取得的各項成果，繼續加快推進物業工程服務規范化進程，爭取在2011年年底前，安徽外灘物業所管理的物業項目，工程服務禮儀、服務標準、操作規范、技術能力可以與安徽地區品牌物業公司基本對等。在實際推進中，需注重員工的服務理念、意識、技能上的培訓與考核，逐步提高員工整體素質。在培訓中，我們依靠鼓勵員工參加正規培訓機構的培訓，依靠置業公司項目組力量組織相關供應商、安裝單位對所有工程人員進行各類技術培訓，公司工程部自行組織與物業工程服務有關的培訓，員工與員工之間的交叉互動學習及交流培訓，真正意義上實現培訓有效果，培訓有進步。2011下半年公司工程部將結合實際更新完善各項設備設施操作流程、工程類突發事件應急預案、作業指導書、崗位職責、技術員工服務標準，使得遇事先得知，事中有預案，處理有經驗。

提前做好安徽外灘物業管理的所有轄區公共能耗的統計及分析，從細節著手，從實際出發，制訂詳細的節能方案并組織實施，加大力度控制公共能耗（包括用水、用電、用汽等能耗）的消耗，為物業公司節約運行成本，為廣大業主節省公共能耗費用的分攤。爭取2011年全年度皖投家園項目的節能比攀升至10%，望湖城項目的節能比控制在7%。在望湖城項目暖氣使用過程中，我們將積累數據，找出設備操作及節能控制中的不足，做好分析，研究好對策，為冬季供暖工作奠定基礎。

篇（10）

隨著三峽工程的蓄水，移民安置和庫區發展中的一些深層次問題也開始顯現出來，特別是部分后靠農村移民安置質量不高，庫區產業“空心化”較為突出，缺乏產業支撐，就業形勢嚴峻，居民收入增長緩慢。結合巴東實際，巴東農廣校首先組建工作專班，深入到移民村、組、戶，宣講國家相關移民政策、惠民政策，讓所有人充分認識到開展移民培訓，是提高移民科技文化素質，進而解決移民增收的重要舉措。

移民問題的核心主要是解決收入增長緩慢。要使移民增收，一方面，要在推進農村城鎮化過程中，將庫區剩余勞動力從農業領域轉出，為轉移的農村勞動力提供工作之處、安身之所，給轉移的農民帶來生活方式的轉變；另一方面，要在發展農業生產的基礎上，大力發展農村二三產業，實現農業和農村經濟結構的戰略性調整。而轉移就業的實現，需要掌握一定務工技能，產業結構的調整，同樣需要具有發展現代農業的技術和本領。目前庫區移民農村勞動者整體素質還偏低，難以及時接受一些先進技術和方法，農業科技難以推廣和普及；勞動者市場意識、投資意識和開拓意識不夠，抗御風險能力較弱，這些都成為制約移民增收的關鍵因素。究其根源還在于基礎教育薄弱，這就要求加強移民的素質教育和技能培訓，促進農民素質的全面提高。依靠移民自身的發展能力去改變貧困面貌，才能形成農民收入水平穩定提高的長效機制。

二、強化措施，履行職責，分工協作

開展移民培訓工作應以人為本，統一規劃，分步實施，分類培訓。工作中，縣移民局、鄉鎮移民辦、培訓機構履行職責、分工協作，做好移民培訓的宣傳發動、培訓規劃、計劃實施、督促檢查、培訓管理、資金管理、年度考核、健全檔案等工作。在完善機制、制定制度、實施項目、打造基地等工作中，全員上陣，齊抓共管，團結一致，溝通協調，共同做好移民培訓工作。

三、明確目標，調查研究，編制規劃

按照“為每戶培養一個科技明白人，為每戶轉移一個勞動力”的要求，調查弄清移民培訓工作基本情況，尊重移民培訓意愿，充分利用移民培訓基地學校資源，分解落實任務，從而指導整個移民培訓工作有序地推進。

明確工作目標。按照需要，使每一位移民能夠接受有效的就業技能培訓，力爭每1戶移民有1名以上合格的技術人才。

明確工作內容。主要圍繞移民的職業學歷教育培訓、新型農民技能培訓、二三產業技能培訓等來開展，通過“校企聯合、定單培訓、工讀結合”等形式，為順利轉移安置移民鋪設綠色通道和快車道。

明確工作形式。深入調查研究，充分利用培訓機構資源，多形式、多渠道、分類別、分層次搞好移民培訓工作。充分發揮縣農廣校等各類培訓機構的辦學優勢，結合定向委培、代培方式，簽訂培訓合同，并給予相應的培訓經費補助。

明確工作責任。由移民局牽頭，組織相關部門配合，根據總體要求，結合實際，認真編制移民培訓規劃，確保規劃編制工作質量。

四、加強領導，精心組織，確保實效

（一）健全機構，精心組織，抓好關鍵環節

成立庫區移民培訓領導小組和辦公室，組建專班人馬，專門負責移民培訓日常工作。各培訓機構根據規劃和分解的任務，結合本單位實際，研究制定詳細的、操作性強的工作計劃，明確具體的目標和要求，突出工作重點，有針對性地集中解決存在的突出問題，做到邊學邊改、邊查邊改、邊工作邊改，不走形式，不做表面文章。主要抓好幾個關鍵環節：一是抓調研。深入基層，了解實情，研究問題，做到底數清、情況明，在此基礎上提出有針對性的解決措施。二是抓培訓。教育培訓計劃安排周密，內容有針對性，并確保培訓效果。三是抓典型。及時總結、宣傳、推廣先進經驗及典型，充分發揮示范帶動作用。四是抓考核。把開展“抓移民培訓、提高移民素質”工作的情況作為人員考核年度工作的一項重要內容。

（二）完善體系，強化素質，提高移民的文化水平

一是完善農村職業教育體系。大力發展農村職業教育，使更多的移民接受科普教育和技能培訓，掌握一門或數門致富技術。二是加大對庫區移民培訓教育的投入和支持。這需要各方面的大力支持和幫助，主要體現在教育經費和政策上。拓寬融資渠道，增加移民培訓的財政投入，建立移民培訓安置基金，鼓勵對農村職教投資和捐資等，改善辦學條件，加大惠生政策，減輕貧困家庭的經濟困難。三是理論聯系實際，不斷提高移民的綜合素質。在大力開展移民專業技能培訓過程中，在注重專業技能培養的同時，要結合理論知識學習，讓他們有思想、有追求、有技能、有進步、有潛力、有發展空間，使得他們能夠成為新型農民的主力軍。

（三）創新模式，分類培訓，提高移民的就業水平和致富能力

緊密結合庫區產業結構的調整及優化的戰略部署，利用各種資源，大力開展移民培訓，全面提高庫區移民的科技文化素質和生產技能，提高移民的就業本領和致富能力。

結合移民培訓意愿，采取四種培訓模式加強庫區移民培訓工作。一是開展移民子弟學歷教育，對象為應屆及往屆初、高中畢業生和社會青年，學制3年，培養中、高級管理人才、工程技術人員。二是短期技能培訓。對年齡在25～40歲的庫區農民進行轉崗就業培訓，時間3～6個月，讓他們學習一門專業技術，到企業做一名初、中級技工。三是進行實用技術培訓，不限年齡，不定時間，按其主導產業進行特色種植、養殖、加工等培訓。四是開展特色技能培訓，努力打造品牌，不斷鞏固拓展勞務市場，形成具有地方品牌優勢的培訓轉移特色，滿足市場需求。

積極開展創業培訓。豐富培訓內容，提高培訓檔次，強化創業意識和創業技能培訓。外出打工“回流”人員可利用一定的資金、技術、管理方法、市場渠道等，經過培訓后，能夠很快成功實施自主創業，并且可以吸收一定數量的庫區富余勞動力，實現移民增收。

開展致富骨干和帶頭人培訓。采取辦班培訓與上門服務相結合、科技咨詢與技術講座相結合、典型引路與面上推廣相結合等方式，把科技送到村組，把課堂搬進田間，把信息送到手中，培養一大批懂技術、會管理、善經營的農村致富帶頭人。

注重培訓質量，確保培訓效果。根據現代企業人才需求開設熱門專業；籌措培訓資金，建立健全基礎設施；嚴格管理，狠抓教學質量，不斷改革創新教育培訓方法，培養更多技能復合型人才。如農廣校將培養目標直接化、通俗化，即“四個一”（一表人才、一手絕活、一口好話、一手好字），“五具備”（自我保護、社交、組織管理、辨別是非、自求發展）的培養目標。這聽起來很普通，但用起來實在，既看得見，又摸得著，讓學校和學員得到家長、企業、社會的信任和滿意。

（四）健全網絡，優化服務，積極拓寬就業渠道和增收途徑

把學員培訓好、安置好是我們的承諾，圍繞移民這個主題，通過培訓確保“培訓一個，成功一個，就業一人，脫貧一戶，轉移一批，帶動一村”的培訓效果。組織專班深入大型集團企業考察，與他們合作，實施校企聯合辦學，凡合格的畢業生都能直接進入這些企業優先安排對口就業。另外還在學員集中就業的城市設置辦事處，派專人做畢業生安置、協調、跟蹤維權和服務工作，使得移民轉移就業的合法權益得到有效的保障。

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作者簡介：李建忠（1959-），男，天津人，中央教育科學研究所國際交流處副處長、副研究員。

中圖分類號：G719中圖分類號：A文章編號：1001－7518（2008）01－0055－04

2007年10月24日，歐洲議會投票通過了歐盟委員會《關于建立歐洲終身學習資格框架的建議》，11月15日歐洲理事會中教育、青年和文化理事會就建立歐洲終身學習資格框架草案建議達成政治同意，歐洲理事會認為歐洲終身學習資格框架旨在用一種共同語言描述資格，因而可增加資格透明度、增進可比性和促進在歐盟教育和培訓系統里獲得的各種資格的承認。2007年11月26日歐盟委員會在葡萄牙里斯本舉行的教育工作會議上正式啟動實施歐洲資格框架（簡稱EQF）。歐盟負責教育、培訓、文化和語言多樣化的委員揚?菲格爾（Ján Figel）指出，歐洲資格框架將作為各成員國資格制度間的轉換設計，這將有助于全歐的雇主和教育機構比較和更好地了解個人呈現的資格證書。歐洲資格框架制度的核心是它的八級參照水平，覆蓋了從基礎到最高級水平資格的范圍。歐盟委員會建議各國應到2010年把它們本國的國家資格制度同歐洲資格框架聯系起來。到2012年，在歐盟范圍內頒發的每個新的資格證書上都應注明相應的歐洲資格框架參照水平。歐洲資格框架帶來的對流動和終身學習的益處會使每個歐盟公民都能看得見和摸得著。歐洲資格框架的實施將是歐盟教育發展史上影響深遠的重大事件。

一、政策背景

在以迅速的技術和經濟變革和人口老齡化為特征的歐洲，終身學習已成為一種必要。不斷更新公民的知識、技能和能力對提高歐盟的競爭力和社會聚合至關重要。然而，由于各國的教育機構和當局缺乏交流與合作，個體公民很難在歐洲勞動力市場流動，很難追求真正的終身學習和生活學習，很難通過在各國不同教育機構的學習取得完整的資格。為此，2000年歐洲理事會里斯本會議強調，增加資格透明度和促進終身學習應成為歐盟教育的兩個政策重點，以使歐洲的教育和培訓系統適應知識社會的要求和不斷提高就業水平和質量的需要。2002年歐洲理事會巴塞羅那會議要求引進工具保證資格的透明度，使歐洲的教育和培訓系統到2010年成為世界教育質量的參照系。2002年歐洲理事會《關于促進終身學習的決定》，要求各成員國加強合作，建立正規教育、非正規教育和非正式教育之間的相互銜接和貫通的橋梁。根據博洛尼亞高等教育進程取得的相關經驗，歐盟決定在職業教育和培訓領域采取類似行動，實行職業教育學分轉換系統，以構建歐洲終身學習區。2004年歐洲理事會和歐盟委員會發表《關于實施2010教育和培訓工作計劃》聯合中期報告，2004年11月15日歐洲理事會《關于加強歐洲職業教育和培訓合作的結論》，這些文件都進一步強調要開發歐洲資格框架。在博洛尼亞進程的背景下，2005年5月，歐洲各國負責高等教育的部長在挪威卑爾根召開了會議，會議強調保證歐洲高等教育區框架和歐洲資格框架間互補的重要性。歐盟《2005-2008就業綱要》強調通過明確資格定義和增加資格的透明度，有效承認和認證非正規學習和非正式學習，保證彈性化學習路徑，增加學生和學員流動的機會。2005年3月和2006年3月歐洲理事會布魯塞爾會議強調實施歐洲資格框架的重要性。強烈的政治意志和政策取向大大推進了建立歐洲資格框架的進程，可以說，歐洲資格框架對實現歐盟增長和就業的目標至關重要。建立歐洲資格框架的主要目的是使歐洲資格框架成為比較各國教育和培訓資格的轉換設計和中立參照點，加強有關利益攸關方之間的合作，增強互信。

二、歐盟資格透明度和互認的歷程

歐洲的教育系統具有多樣性，歐洲教育的豐富性和多樣性是一種重要的資產。歐盟采取了許多重大行動以增加資格透明度，支持資格轉換，重視學習結果。提高資格的透明度是將這種多樣性轉變為一種資產的必要前提條件。歐盟將資格的透明度定義為資格的價值被識別的程度，以及它在勞動力市場、教育和培訓領域和廣闊的社會背景中可被比較的程度。可是，歐盟各國教育及培訓系統和機構的運行相互隔絕，導致系統間和機構間極大分散化，對學習和工作流動造成諸多障礙。增加資格透明度是學習結果承認和資格承認的必要前提條件。

1985年7月16日歐洲理事會出臺368號決議，決定實施職業教育和培訓資格可比性制度。在這個決議的基礎上，歐洲理事會對19個行業的219種職業教育和培訓資格進行了比較，并將比較的結果公布在《歐盟政報》上。但這項工作屬于資源密集型，費財耗力，且缺乏可持續性。因而，在歐洲理事會一級開展的工作對國家和行業一級的利益攸關方沒有產生什么影響。該項工作后來被停止實施。現在的歐洲資格框架重視增加資格的透明度，運用分散化方法，各國間的合作考慮到了歐洲各種教育和職業資格日益復雜的問題。

在高等教育領域，歐盟采取了建立核心資格框架的措施。在1999年博洛尼亞會議和2003年柏林會議達成的協議的基礎上，2005年5月歐盟各國負責高等教育的部長在挪威卑爾根會議上就實施核心資格框架達成一致，這包含以學習結果為基礎的高等教育三級學位資格的描述，在第一級和第二級學位引進學分制，各國負責高等教育的部長還承諾到2010年制定高等教育國家資格框架，強調保證歐洲高等教育區資格框架和歐洲資格框架的互補性的重要性。

2004年歐洲議會和歐洲理事會2241號決議，決定實施“資格和能力透明度單一共同體框架”（“歐洲之路”證書），對公民個體在其他國家獲得的資格和能力及相關的承認做了具體規定。所有的“歐洲之路”證書文件，特別是“歐洲之路”文憑附件和“歐洲之路”證書附件都將明確地對應于歐洲資格框架某一等級水平。歐洲高等教育學分轉換系統(ECTS)已經在高等教育領域實施了10多年，正在醞釀的歐洲職業和培訓學分轉換系統(ECVET)不久也將正式運行。這兩個學分轉換系統都對擬跨機構和跨境轉換資格或資格單位的個體國民提供了直接支持。

2004年歐洲理事會決議，規定了非正規和非正式學習認定和認證的若干原則，這些原則為加強認證領域的合作提供了基礎，鼓勵各成員國和社會合伙人更為系統地實施認證的方法和制度。以學習結果為基礎的歐洲資格框架將會促進對非正規和非正式學習的認證。

在資格互認領域，自1975年以來歐洲理事會了許多有關法定準入職業資格互認的決議。1996年歐洲理事會26號決議，規定對道路托運操作員和道路運輸操作員資格在各成員國間互認。2005年9月7日歐洲理事會36號決議，規定在資格準入職業領域實行相互承認的制度。36號決議調整、合并和簡化了1975年至1999年間歐盟的關于職業資格相互承認的15個決議。36號決議規定在醫生、護士、助產士、牙醫、獸醫、藥劑師、建筑師等專業性較強的職業資格領域實行統一的訓練標準，各國間自動承認。對于其他資格準入職業，則實行相互承認的制度，例如，在某一成員國有資格從事一種職業的人應有資質在另一個成員國執業。目前歐盟各成員國有800多種準入職業。歐洲資格框架和2005年36號決議的區別在于歐洲資格框架是在自愿基礎上實施的，對各國不具法律約束力，而36號決議則對各成員國具有法律約束力。

三、廣泛征求意見

2005年7月至12月間，歐盟委員會公布“957號工作人員工作文件”，就歐洲資格框架問題在全歐范圍內向各國當局和社會各界開展了前所未有的征求意見活動。參加“2010教育和培訓工作計劃”的32個國家（含歐盟成員國、歐洲經濟自由區和入盟候選國家）、歐洲一級和國家一級社會合伙人組織（雇主和工會）、各行業協會及教育培訓機構向歐盟委員會提交了書面意見，13個參加“博洛尼亞進程”但沒參加“2010教育和培訓工作計劃”的國家也通過“博洛尼亞后續行動工作組”轉交了他們的意見。作為歐洲資格框架磋商活動的一部分，2005年9月22-23日歐盟輪值主席國英國和歐盟委員會在格拉斯哥舉行“跨境學習”研討會，就歐洲資格框架問題進行研討，會議強力支持建立和實施歐洲資格框架。在匯集了各方的意見后，2006年2月27-28日，歐盟委員會和匈牙利教育部在布達佩斯聯合舉行了歐洲資格框架的研討會，進一步修改和完善了擬向歐洲議會和歐洲理事會提交的歐洲資格框架草案。

四、八級資格水平描述

八級資格水平是歐洲資格框架的核心。每一級資格水平均從知識、技能和能力三個維度進行描述，是對與該級資格水平相關的學習結果的界定。在歐洲資格框架背景中，知識是指理論的或事實性知識；技能是指認知技能（含運用邏輯的、直覺的和創造性思維）和實用技能（含動手靈敏性和方法、材料、工具和器具的運用）；對能力的描述是就責任和自治而言。資格水平從低到高，共分八級。

在第一級水平，具有基本的普通知識，具有執行簡單任務所需的基本技能，能在結構性背景中在直接監督下進行工作或學習。

在第二級水平，具備某一工作或學習領域的基本的事實性知識；具有使用相關信息所需的基本的認知和實用技能，能運用簡單的規則和工具執行任務和解決日常問題；能在監督下工作或學習，且具有一定的自治能力。

在第三級水平，具有某一工作或學習領域的事實性知識，能了解原理、過程和一般概念；具有完成任務所需的各種認知和實用技能，能選擇和運用基本方法、工具、材料和信息來解決問題；對完成工作或學習任務負有責任感，能使自己的行為適應解決問題的環境。

在第四級水平，具有廣闊背景中的某個工作或學習領域的事實性和理論知識；具有在某個工作或學習領域提出具體問題解決方案所需的各種認知和實用技能；能在通常可預測的但可能會發生變化的工作或學習環境里行使自我管理，能監督他人的日常工作，對工作或學習活動的評價和改進負有一定的責任。

在第五級水平，具有某一工作或學習領域的全面的、專業的、事實性的理論知識，具有這些知識邊界的意識；具有開發抽象性問題創造性解決方案所需的全面的認知和實用技能；能在不可預測的、變化的工作或學習活動環境執行管理和監督。

在第六級水平，具有某一工作或學習領域的高級知識，包括能深度知曉有關理論和原理；具有解決在某一工作或學習專業化領域里的復雜和不可預測的問題的高級技能，能展示掌握的程度和創新意識；能管理復雜的技術或專業活動或項目，負起在不可預測的工作或學習環境中作出決策的責任，能負起管理個體和團隊專業發展的責任。

在第七級水平，具有高度專業化的知識，其中有些是某一工作或學習領域的前沿知識，能深刻意識到某一領域的和不同領域間邊緣區域的知識問題；具有研究或創新所需的專業化問題解決技能，能開發新知識和方法，整合不同領域的知識；能應對和改變復雜的、不可預測的和需要新戰略的工作或學習環境，能負起為專業知識和實踐而作出貢獻的和評價戰略執行情況的責任。

在第八級水平，具有某一工作或學習領域最前沿的和各領域間邊緣區域的知識；具有解決研究或創新活動重大問題的，拓展和重新定義現有知識或專業實踐所需的最先進的、最專業的技能、技術和方法；能展示學術權威性、創新能力、自治能力和專業品質及在工作或學習前沿領域開發新思想或新方法的持續責任感。

五、資格框架實施的共同原則和程序

為保證資格框架的順利實施，歐盟“2010教育和培訓工作計劃”要求各成員國在質量保障、認證、指導和關鍵能力方面加強合作。

（一）質量保障原則。實施歐洲資格框架需要加強質量保障制度建設，質量保障應遵循以下原則：質量保障應是教育和培訓機構內部管理的一個重要組成部分；對辦學機構、有關課程計劃和辦學機構實施的質量保障體系進行定期評估；執行質量保障的外部監測團體或機構應對有關辦學機構進行定期檢查；質量保障應包括背景、投入、過程和產出維度，同時重視產出和學習結果；有明確的和可測量的目標和標準；實施方案應包括利益攸關方的參與；必要的資源保障；統一的評價方法，自評和外部評價相結合；有反饋機制和改進的措施；公布評價結果；加強國際、國家和地區層面的質量保障措施的協調，保證定期開展檢查、標準的一致性、各國和行業間的協同和系統分析；質量保障應是不同教育和培訓水平和系統的一個合作過程，要注重各成員國內和整個共同體所有有關的利益攸關方的參與；在歐盟一級的質量保障標準應成為各國評價的參照點；倡導伙伴學習，取長補短。

（二）非正規學習和非正式學習的認證問題。許多國家正在積極建立有關非正規和非正式學習的認證制度，這使個人在正規教育系統之外通過學習而取得資格成為可能，有助于實現終身學習的目標。2004年5月歐洲理事會通過了《關于非正規和非正式學習認證的歐洲共同原則的決定》，要求各國加強經驗交流，增進各教育系統間的可比性，提高總體質量和可信性。歐洲共同原則包括：1.個人權利。鑒定和認證非正規和非正式學習原則上應在個人自愿的基礎上，應公正、公平地對待每一個人，尊重個人的隱私和權利。2.利益攸關方的義務。利益攸關方應依據他們的權利、責任和能力，建立非正規和非正式學習認定和認證的方法和程序，包括建立質量保障機制。利益攸關方應向個人提供指導、咨詢和有關認證的程序和方式方面的信息。3.信心和信任。鑒定和認證非正規和非正式學習的過程、程序和標準應公正和透明，通過質量保障機制予以保證。4.可信性和合法性。保證相關利益攸關方的均衡參與，避免任何利益沖突。實施評價的人的專業能力應予保證。

（三）關鍵能力問題。關鍵能力在歐洲資格框架中發揮著重要作用，是重要的構成因素。歐盟認定了以下8種關鍵能力：1.母語交流能力；2.外語交流能力；3.數學、科學和技術能力；4.信息技術能力；5.學會學習的能力；6.人際交流和公民能力；7.創業能力；8.文化表現能力。這其中的部分關鍵能力如學會學習的能力、人際交流和公民能力、創業能力和文化表現能力已整合進共同參照水平和歐洲資格框架表述中，成為資格內涵的重要因素。其他關鍵能力將寫入國家和行業資格框架里。

六、歐洲資格框架的主要作用

歐洲資格框架被視為是個“元框架”（meta-framework），它可使國家和行業的資格框架同其他的資格框架聯系起來。歐洲資格框架可促進資格的轉換和承認，并能提高資格的透明度，它的主要作用是加強參與終身學習的利益攸關方的互信，是減少跨國工作學習障礙，更好地利用個體現有知識、技能和能力的必要前提條件。歐洲資格框架的作用主要表現在：1.可為學習結果和能力水平設立共同參照點（common reference points），簡化教育和培訓舉辦者和學習者之間的聯系，可涵蓋國家和行業一級現存的各種各類資格證書，能區分不同等級水平的資格證書。2.將作為一種轉換設計（translation device），對學習結果進行定位和比較，這不僅在歐洲層面，而且在國家、地區和行業一級都是極為重要的。3.將作為教育和培訓質量保障的共同參照。4.將為行業資格開發提供參照，實施共同參照水平和資格水平描述可使利益攸關方加強各種資格間的相互銜接、協同和聯系。5.將成為在歐洲、國家和行業一級推動終身學習發展的動力，將支持2002年制定的歐洲教育和培訓系統的后續行動計劃和共同目標的實施。歐洲資格框架與決策者及國家和行業一級教育培訓機構具有直接相關性，通過實施學分轉換和累積系統、歐洲之路證書和柏拉圖學習機會信息平臺（數據庫搜索引擎）等共同工具和手段也會與個體國民具有相關性。這表明歐洲資格框架是個多目標、多功能框架。

但歐洲資格框架的作用也有一定的局限性，不具有下列具體的功能：1.不會替代現有的國家一級和行業一級資格證書框架。它有著不同的功能和定位，不應被理解為國家或行業資格證書框架的“總和”或“代表性平均”。2.不會對某一資格證書和學習路徑作出詳細具體的規定和表述，這是國家或行業資格證書框架的任務，有關國家當局和教育機構將繼續行使管理和認證資格證書的職責。3.不會包含定義新資格的過程或向潛在用戶表述各種資格證書，這也是國家和行業資格框架的任務。4.不會對具體資格直接進行與其它資格的或法定的工資標準的等值界定或比較。

七、歐洲資格框架的意義

歐洲資格框架的建立和實施將對促進歐洲融合、建設歐洲人力資源強區和構建歐洲終身學習區有著重大的現實意義和深遠的影響。負責教育、培訓、文化和青年事務的歐盟委員揚?菲格爾在談到歐洲資格框架的意義時說：“當歐洲人民從一個國家流動到另一個國家去學習或工作的時候，他們經常會遇到障礙。當他們從本國的教育系統的一部分轉到另一部分，例如從職業教育轉到高等教育機構學習的時候，他們有時也遇到障礙。歐洲資格框架將使歐洲各國間的不同資格更易識別,進而促進和增加學習或工作的流動。歐盟鼓勵各成員國開發國家資格框架，使人們已取得的學習更為容易地獲得學分，這將會促進終身學習。”

歐洲資格框架的建立和實施有著以下幾方面的意義：1.有助于減少各國制度性體制，促進各國間工作和學習的流動，加快歐洲文化、社會和教育融合的進程。2.將大大推進歐洲終身學習的進程，進一步推動資格和能力透明度單一共同體框架（“歐洲之路”證書）、“歐洲高等教育學分轉換系統”、“歐洲職業和培訓學分轉換系統”、非正規和非正式學習認證和“柏拉圖學習機會信息平臺”等共同工具的實施，構建學習型社會。3.增進各國間互信和合作，推動高等教育領域的“博洛尼亞進程”和職業教育和培訓領域的“哥本哈根進程”深度發展。4.促進各國間和教育系統間的資格的轉換和使用，提高雇主對勞動力市場上的資格證書的性質、內容和相關性的判斷和鑒別能力，使教育更好地適應勞動力市場的需求。

參考文獻：

［1］Commission of the European Communities, Commission Staff Working Document Towards a European Qualifications Framework for Lifelong Learning, Brussels, 8.7.2005, SEC(2005) 957.