緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人事監管論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

結合中央的指示以及本身實際情況，在完成了鄉鎮機構改革的工作之后，要加速鄉鎮機關公務員過渡的“入軌”工作。這部分工作應該要盡快開展。我們建議：

1鄉鎮機關的“入軌”工作，應在機構改革“三定”的基礎上，盡快組織實施。

2目前鄉鎮黨群機關和政府機關在職責、崗位、工作安排、目標等地方擁有密切的聯系，所以在做好鄉鎮機關“入軌”工作的時候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進行有效的統一管理。

3鑒于鄉鎮機關干部狀況與公務員制度的科學性、規范性要求差距較大的情況，為實現平穩過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應堅持“職位設置按規定、人員過渡面對現實、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務的矛盾。

4過度單位和人員的范圍不能夠超出規定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務員知識、業務知識以及業務能力和工作成績這些實踐項目。

5在必有職位的確定問題上，各縣應該達成共識，可以允許鄉鎮安裝自己的需要和特點進行部分職位的設定。在《職位說明書》上應該明確各職位的工作和兼任工作內容，其式樣應由縣統一確定。

6“入軌”工作要有個明確的標準和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規來進行，形式化的行為應該杜絕。

積極穩妥解決鄉鎮干部聘用制問題

鄉鎮干部聘用制對我國鄉鎮經濟發展和干部隊伍建設產生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當初實行聘用制是為了解決干部的“能進能出”問題，而公務員制度本身就具備了這種機制；二是公務員隊伍中干部身份的不同，不利于公務員隊伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業生數量過于龐大，舍棄高學歷的應聘人員而選用農民干部的做法也不和時宜，就算是需要少量招收，也能通過公務員的錄取機制解決。所以我認為，今后的鄉鎮機關應該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務員制度，分批解決機關現有“聘干”的“聘轉錄”。

按公務員錄用辦法適時補充鄉鎮公務員

現在鄉鎮存在這樣兩個情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進行填補；第二，聘請和借用了不少的臨時人員。所以在做好鄉鎮公務員制度“入軌”工作的時候，需要對于臨時人員進行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉鎮的職位空缺和編制來進行補錄人員，根據公務員考試錄用的準則來進行人員填補。應該注意以下問題：

1拓寬選人渠道。鄉鎮公務員的補充渠道應該進行擴展，從大中專應屆畢業生到轉業軍人、優秀村干部和企業單位等等。

2鄉鎮公務員的補充應該是經過公務員考試來錄用，由縣組織人事部門統一進行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。

3區別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉鎮的職位以及錄取比例，是根據鄉鎮的發展水平、經濟水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區，應該適當的對報考者的年齡、文化等硬性指標進行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。

4嚴肅考錄紀律。做好錄取工作的公平性工作，從報名到錄用的各個環節都應該杜絕舞弊和作假的情況出現，對于有這些情況的考生，應該當即取消去錄用資格。

進一步加強鄉鎮干部培訓工作

1做好對鄉鎮干部的培訓工作，地、縣組織人事部門應該將其納入工作計劃當中，進行有效的統一規劃。

2要按培訓分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓計劃基礎上，分工、分批培訓各類鄉鎮干部。

3上級財政部門對于培訓專項經費的下撥應該給予支持，保證培訓工作的順利進行。

4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學習、請進來講學等多種方式提高鄉鎮干部的素質與專業水平。

5培訓工作應該起到應有的效果，不能只注重形式化的來完成任務，應該專業、實用，在培訓過程中能夠激發學員的動力，讓他們才加和支持鄉鎮干部在職考試，像是一些專業性的考試和函授等等學歷的獲取。

進一步加強鄉鎮組織人事工作

鄉鎮機構的工作效率、鄉鎮干部的素質、鄉鎮機構的人員編制等等工作都受到鄉鎮組織人事工作的制約，所以應該做好鄉鎮人事工作。目前，各縣根據鄉鎮機構的情況和公務員制度，來加強鄉鎮組織人事工作的進一步深化，為鄉鎮的其他工作創造條件。

1對鄉鎮組織和人事管理的權限和范圍進行確定，鄉鎮應有的權限應該放行。

2要明確鄉鎮組織人事工作的職責、任務、目標及紀律，并應配備專職的組織、人事干部。

篇（2）

建筑師像雕塑家一樣從事于形狀及體塊的創作，想畫家一樣從事于色彩的創作。然而這三者中惟有建筑師創作是一門功能性藝術。他要解決實際問題；他要創造為人類生存所需要的工具或器具。在評價建筑中實用起決定性的作用。因此建筑師是建筑既靈魂。

當你看到上面這個建筑，你第一印象會想到它是什么嗎？可能——至少大多數人是這樣——當你第一眼看到這座建筑物是，你會感受到一種印象：一座帶著尖塔的高房子，就知道我們看到了教堂。要是我們沒有興趣多作了解，一般也再多加注意。不過如果有興趣，也可以進一步琢磨。首先，我們要去證實起初的形象，這真是一座教堂嗎？是的，這是世界著名的圣尼古拉大教堂。在行人一眼就可以看出這座教堂沒有一個地方不體現出設計師超凡的想象力和異常大膽的構想。讓我們站在建筑的角度欣賞這座建筑物。當我們注視著塔時他好像在生長。我們發現這座塔比大多數塔高一點，這意味著我們必須更改對他的最初印象，在視覺行為的過程中，我們似乎在把一個六角形的塊體放在矩形塊體上——起初我們并沒有注意到他是六角形的。在想象中我們看著它從方塔上升起，像望遠鏡筒伸出來時一樣，直到這幅再創造的作品——這既是整個視覺過程，——頂部停止上升收進去一個小圓頂。不，整個過程并沒在次結束。為了完成這幅畫面，必須在屋頂上再豎起一個塔，再把一組小小的飛拱及尖頂加在方塔的四角。于是我們便在腦海里勾畫出這座教堂的主要形式了。這大概是建筑設計的第一部思維工作吧！接著我們可以往細微的東西展開我們豐富我們的想象力了繼續安排細部。當建筑師采用不用的材料并看著他們從原始的木石變成一個定型的整體。這是建筑師自己努力的結果，令他高興。

上面照片中整潔的馬路和稀疏的車輛行人構成了一張使人舒心的畫面得益于生命和幾何學的結合。這是很簡單的構圖，但能感受到很和諧很休閑的氛圍。這里的感受與建筑學的感觀有著異曲同工之妙。在建筑的領域內，你也能夠輕輕松松地體驗到一些在嚴格的秩序中有巧妙變化的構圖實例。這也許是一條古老大街上的一排住宅，在總的布局中，同一時期同類型的住宅一棟接一棟地蓋了起來，這些房屋也是線條圖形中一個主題的變化。

篇（3）

1.1學生自身存在的問題一方面，是學生性格的偏差。家庭對孩子過分疼愛，使他們容易以自我為中心；封閉式的住房、日趨生疏的人際關系又使他們內心世界封閉，不易接受別人。這樣的學生性格既固執又脆弱，稍微有一點沖突便容易激化。另一方面，學生存在厭學情緒。由于學習基礎差，學習跟不上，常遭挫折，產生厭學情緒；有的學生，由于成績不理想，自尊心得不到滿足，于是以抵觸乃至抵抗行為來引人注意等等。

1.2教師自身存在的問題不能否認，教師自身講課精彩程度不夠，教學方法單一，不能持續地吸引學生的注意力是一個重要的原因；面對不懂事的甚至是不懂道理的學生，教師常常產生激怒的情緒，嚴厲懲處，簡單或者缺乏藝術性的處理方式是學生厭惡老師的另一個重要原因。坦白地講，還是愛的程度不夠、情緒的自我調節能力不強造成的。

1.3外部環境的影響問題師生之間的緊張關系，看起來矛盾的雙方涉及的只是教師和學生，但是真的僅此而已嗎？在一個沒有濃郁的尊師愛教的氛圍里，單靠制度去強硬地實施管理行為，其效果是難以保證的。更何況教學不是制造業，教學除了標準化要求外，更多的是需要教師帶著激情的創造性的勞動和愛的無私付出。能想象一個經常性受批評、指責的人，會有一個健康陽光的心理？又怎能要求他們將微笑與愛心發自肺腑自然地流出呢？

2疏緩師生之間人際關系的建議

教師與學生之間，實際上不存在實質性的利益沖突，所以他們之間的緊張關系并非不可調和，通過適當的方法還是可以疏緩乃至達到和諧。

2.1創建和諧的校園文化為學生和教師創造和諧的人文環境，使校園成為師生身心愉悅、情感陶冶的幸福樂園，并在此基礎上形成能夠充分體現學校個性魅力和辦學特色的校園文化。在這樣一個健康文明、積極向上、開拓創新、團結合作的氛圍里，師生員工相互關心、相互尊重，自然而然地達到感染人、熏陶和塑造人的良性循環的教學目的。

2.2以愛為本，對學生多一點尊重、信任和欣賞愛心是和諧師生關系的基礎。古人云：“親其師信其道。”而信其道才能好其道乃至行其道。“親師”，指良好的師生關系，是學生接受老師教育的前提，只有擁有這個前提，教師才享有威信，才能使學生樂于接受你的教育。充分尊重學生，對于他們的行為給予一定的理解與寬容。當然，教師的愛決不是讓學生放任自流，一味遷就，而是愛中有嚴，嚴而有度。被人欣賞無疑是一種幸福，是一種被點燃的信任；欣賞別人更是一種境界和美德，是一種沙里淘金、發現綠洲的快樂。教師帶著欣賞的眼光和積極的心態投身于教學活動，教師真誠的期待不僅能誘發學生積極向上的激情，而且深刻地影響著學生智力和個性的發展。

篇（4）

一、人事檔案的定義

人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容的文字材料，并按有關規定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據。

二、人事檔案管理存在的問題

人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，作為一項常規性的公共管理工具對中國的信用建設、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的進程加快和社會主義市場經濟的縱深推進，傳統人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺。“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“人質檔案”、“人檔脫節”、“檔案克隆”等現象也日益增多，其“二元化人事體制結構”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負功能愈加顯現，在一些人的心目中人事檔案已經淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發尷尬。因此，傳統人事檔案制度必將走向終結，新的、科學的人事檔案制度必將走向前臺。根據全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，發展人事業務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創新的必然路徑。

內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。一是檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。

使用上，技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。

三、筆者關于人事檔案管理的建議

保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現管理的規范化和信息化：

1、實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。

2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。

3、分類管理。國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。

4、人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。

5、利用現代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現代檔案管理理論與新技術的運用，開拓創新，開發新手段，加大投入，對人事檔案實行動態化管理和維護，開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。

只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業績檔案的建立必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。

參考文獻：

篇（5）

一、當前圖書館專業人員隊伍建設的現狀和問題

近年來，圖書館專業人員的隊伍建設取得了一些成果，但仍還存在不少問題。突出表現在專業人員整體素質不夠高，專業基礎較為薄弱，人員結構不合理;各館普遍缺乏既懂圖書館專業，又精通計算機，還對專業知識有較為全面認識的復合型人才;老館員對現代化技術掌握較慢，新館員對外語、專業知識等學習還不夠。另外，還有一些基層單位的領導不夠重視，把圖書館看成是安置老弱病殘的場所，或者把其他科室的富余人員安置到圖書館。這部分人員大多沒有經過圖書館專業培訓，還急待加強圖書館專業和其他業務技能的培訓。因而，圖書館館員的繼續教育是勢在必行。

二、加強繼續教育的重要性

1.只有不斷地優化圖書館員的素質，才能造就一批批多學科、多技能的復合型人才。提高館員的素質，最有效的手段就是要加大對館員的培訓，促進館員自覺地、不斷地學習和提高。圖書館必須高度重視培訓和自學，把學習訓練作為提升員工素質的第一要務，要堅持常抓不懈，持之以恒。形成人人講學習、人人愛學習、人人鉆學習的風氣，讓每一個館員都自覺地懂得求知的重要性，并尋求求知的機會，努力將本館轉變成適應時展需要的“學習型組織”。只有這樣，才能真正使圖書館的工作上水平、上臺階、與此同時，也才能為構建學習型社會發揮出主力軍的作用。繼續教育是學歷教育的銜接，更是對人才更深層的培養教育，其主要任務應是讓館員掌握有效的學習方法及獲得自主學習、終身學習的能力。繼續教育能完善圖書館員的知識結構，提高館員的綜合素質，繼續教育非一己之力能完成，需要個人和圖書館的共同努力及多方合作。

2.當今世界科技技術進步日新月異，技術更新不斷加速，新的技術、新的設備以及全新的管理模式和服務方式給每一位圖書館工作者帶來了機遇和挑戰同時對圖書館工作人員的工作技能和工作效率提出了更高的要求。圖書館員的信息意識、知識結構、專業技能、服務理念等綜合素質的高低，直接影響著圖書館事業能否適應新時代的發展。為使信息服務能夠掌握時代脈動，符合讀者求新的需求，圖書館員應加強對自身的學習完善，必須具備精深的圖書館專業知識、必要的網絡及信息技術知識、必要的計算機應用知識和外語知識等等。而繼續教育是提高圖書館員綜合素質的有效途徑。繼續專業教育的目的在更新專業人員的專業知識，充實利用新科技與新技術的能力，彌補專業理論與實務推動上的落差。館員的繼續教育有其必要性，且刻不容緩，圖書館人應統一認識，更新觀念，增強圖書館員繼續教育的意識。

三、圖書館員繼續教育的內容

圖書館員的繼續教育應堅持學以致用的原則，提倡干什么學什么，缺什么補什么。應熱情鼓勵與堅持結合工作需要的各種專業培訓班學習，特別是當前高校實行寬口徑教育，圖書情報專業知識有所削弱，因此，專業培訓尤顯重要。同時，原是學圖書情報專業的人員，由于缺少服務對象的學科背景，所以，鼓勵職工學習有關的學科知識同樣重要。

1．加強圖書管理全能教育

圖書館分工過細，人員工作項目單一的局面已不適應當前新形勢的要求，因而要求每個專業人員從采編、流通、閱覽、咨詢等單一的分工向全能型轉化，這樣可以充分發揮每個人的才智和潛能，達到減員增效，事半功倍的效果。

2．加強信息技術教育

專業人員不僅要有廣博的文化知識，良好的文化修養，還應具備信息獲取與傳遞技術；信息存貯技術；信息處理技術。

3．加強專業技能培訓

進行專業知識、計算機、網絡技術的培訓，舉辦各種形式的培訓班，或通過與各高校的交流，了解和及時掌握現代信息技術知識和技能，圖書館有計劃地訂閱有關文獻供館員學習以達到在崗位中學，在服務中提高，在反復實踐中飛躍，力爭更好地為讀者服務。

4．建立業務考核制度

建立科學合理、切實可行的考核體系。定期安排業務學習、計算機網絡學習，并進行考核，記錄存檔，作為評職、聘任的主要條件，給館員一定的壓力，讓館員有緊迫感，督促自覺地學習。

5．把思想政治教育納入繼續教育

繼續教育的根本目的是提高職工隊伍的整體素質，而提高政治思想素養應放在繼續教育的首位。要從思想、信念、敬業精神和職業道德諸方面加以提高。圖書館員必須堅定正確的政治方向，具有強烈的事業心，責任感和敬業精神，熱愛自己的本職工作，想讀者之所想，急讀者之所急，做讀者之所需，堅持“讀者第一，服務至上”的原則，為讀者提供優質的服務。

四、圖書館員繼續教育的途徑

篇（6）

本人從事人事工作多年來思考的是如何將和諧的理念貫徹落實到工作中。人是一切工作的根本,醫院的人事工作是涉及到每一位員工的切身利益,又是醫院的整體管理工作的組成部分,構建和諧醫院、和諧的醫患關系,都需要有合理的人事管理與分配制度做保障,才能提高員

工的積極性,才能在人才戰略上保證醫院的科學發展、和諧建設。

1完善人事制度為和諧醫院提供保障

隨著醫院人事制度改革的穩步推進,醫院人事管理從人員管理轉向了人力資源管理和開發,因此就要有以此為導向適合構建和諧醫院的規章制度,通過制度建設,確定對人事管理的領域、任務和職能進行完善,通過公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度和目標明確的人才評價機制;定編定崗,建立職責明確的崗位責任制;完善競爭激勵機制;建立科學、公正、公開的考核制度和合理的薪酬體系;完善一系列基礎性管理工作制度,使人事工作制度化、規范化、科學化。

2以和諧理念為人才成長創造最優環境

人才是醫院發展的支柱,和諧人事的重要內容之一就是要推進人才強院的戰略,營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的氛圍,這就需要我們尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,做到人盡其才、才盡其用。就是要“以人為本”制定有利于人才成長的政策措施,鼓勵優秀人才脫穎而出;要協調好醫院各類人才的利益關系,保護好優秀人才的積極性,同時增強對院外高級人才的吸引力;對人才要做到政治上信任、工作上支持、生活上關心,不僅要以事業留人,還要以感情留人。

我院近幾年來的具體措施是:重視專業人才梯隊建設,重視學科帶頭人的培養和技術骨干的引進,招聘高層次高素質的畢業生,返聘高水平的退休知名專家指導臨床工作,強化繼續教育和規范化培訓,營造我院專家外出講課和請外地專家來我院講課的氛圍,鼓勵并有計劃安排不同年齡層次的專業人員到三級以上醫院專科進修,做到引進與培養相結合,創造人才成長的優越環境,為“二級甲等醫院”細化學科培養了大批專科骨干和學科帶頭人,為醫院的發展創造了良好的人才環境。

3用和諧理念提高人事管理部門的整體水平

由于時代和社會環境的變化,人事管理的新問題、新情況層出不窮,人事管理部門不再是傳統意義上的醫院政策的執行者,同時還是院領導的助手和參謀。因此,構建和諧醫院,人事部門首先要轉變理念,以和諧的理念指導自身工作,從醫院可持續發展和全院醫務人員隊伍素質提高的角度來實現自身的職能轉變。客觀上要求人事管理工作者必須提高自身整體素質,特別是加強創新、決策、協調等方面的能力建設,從“管理人”向“服務人”轉變,實現工作方法的和諧,醫院的專業技術人員工作繁忙,我們的人事工作人員在為臨床一線人員服務時多以主動送去為主,有些專家的事宜經常是約定休息日專程服務,力爭為和諧醫院做出應有貢獻。

4以和諧理念指導醫院人事分配制度改革

人事與分配制度的改革始終是醫院人事管理工作的核心,也是影響醫院和諧發展的關鍵因素。首先要制定切實可行的改革方案和步驟,注意用和諧理念來探索、尋求改革的突破點和契合點,精心部署、細心操作、平穩到位確保取得預期效果。對于因改革而使個人利益暫時受到損害的群眾及時做好思想工作,使他們安心工作,理解改革并對改革充滿信心。其次,通過召開職代會,各類人員的座談會以及黨團組織活動廣泛宣傳政策,明確改革的目標和措施,如在收入上打破“大鍋飯”和“平均主義”,通過定崗定員,實行按勞取酬;推行聘任制,通過合理的考核措施,打破崗位終身制,把合適的人放到合適的崗位上,特別的崗位和特殊人才實行低職高聘;推行和完善競爭激勵機制和競爭淘汰機制,如科室分級管理、職稱評聘分開等;實行中層干部競爭上崗制度,建立干部能上能下的用人機制;推行后勤社會化改革,把醫院的有限資源向重點崗位重點人才傾斜。

5運用和諧理念要始終堅持以人為本與公平公正

篇（7）

高校人事管理工作需要獲取大量的、復雜的人事方面的信息，也可以向外界提供有關的人事信息，并在不同的部門之間進行人事信息的交流、溝通，實現信息共享。但目前高校人事信息處理主要靠Excel和一些數據庫，但不同部門之間建立的數據庫在概念、范圍上不同，導致資源共享成為難題。實行人事管理信息化，可以保持數據的一致性，完整性，實現資源的高度共享。

2.有助于提供更多增值服務

人事管理信息系統有統一的信息管理平臺，教職工在校內網范圍內，借助這個平臺可以查閱所需的人事信息，這也減少了相關部門的重復勞動，如如何結合學校發展制定人力資源戰略。

二、高校人事管理信息化建設的現狀

1.對信息化建設缺乏認識

信息技術的應用雖然已經普及，但人事管理信息化建設還沒有得到足夠的重視，一些高校對此缺乏正確的認識，有的認為要實現信息化很簡單，就是購置幾臺電腦，錄入一些數據就行了，沒有注重人事管理信息的收集與存儲，更不用說有效開發人事信息資源了。還有的高校在人事管理信息化建設中脫離本校實際，盲目攀比，注重建設而輕視維護，造成資源的浪費，導致系統運作不正常，不能充分發揮其作用。

2.信息管理體系尚未形成

隨著人事信息量的不斷增加和數據的更新，原有的管理方法和手段已無法滿足工作需要，信息管理體系不完善，嚴重影響了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教職工培訓由師資科管理，教職工進出管理和人事檔案信息由人事科管理，教職工教學信息歸教務部門管理，科研工作歸科研處管理等，這會導致人事管理信息的零亂，給人事管理工作帶來難題，影響人事管理的效率。

3.信息處理能力存在不足

目前，高校人事管理部門大都沿襲的是傳統人事管理方式，面對新技術、新手段，往往會感受心有余而力不足，信息處理能力有限。人事管理人員是信息化建設的直接執行者，他們的素質高低會直接影響信息化建設的成效。如果管理人員只懂得更新和維護數據庫，不知道如何深入分析數據，不能提煉有價值的信息，無法為決策者提供依據。

4.信息數據更新速度太慢

高校人事管理信息化建設是近年來才得以發展的，由于人事管理信息系統建立時間段，人事信息管理還停留在傳統方式上，無法對信息進行快速的更新、處理，對教職工信息的掌握有著滯后性，導致人事管理問題不能得到及時解決，無法及時提供準確的數據，從而制約了管理決策的準確性，影響人事管理效率。

三、高校人事管理信息化建設的對策

1.思想上重視信息化建設

思想是行動的先導，要進行人事管理信息化建設，必須要從思想上重視起來。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和匯總上，更要分析、處理信息，為學校發展服務。高校領導要認識到人事管理信息化建設的緊迫性和重要性，從人力、資金、技術等方面給予支持，充分協調各方面的力量。人事管理工作者應認真做好系統的維護和管理工作，掌握數據加工和處理方法，深挖有用信息，為學校的發展服務。

2.建立健全信息管理體系

人事管理信息化必須建立健全的信息管理體系，以人事檔案信息為基礎，建立人員信息庫，推動人事管理模式的改進；建立人事管理信息數據庫，這一數據庫建立在校園網的基礎上，劃分各部門的管理權限，統一樹立數據，避免數據重復出現。通過建立健全的信息數據體系，能使人事管理部門從傳統的工作中解脫出來，提高管理效率。

3.提高管理人員信息素質

人事管理信息化建設效果最終要取決于人，沒有高素質的人事管理隊伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部門精通信息技術的人事管理人才是比較匱乏的，有的精信息技術，有的精人事工作，既懂信息技術又通人事工作的復合型人才較少。因此，一方面應加強人事管理人員的新舊更替，使具有較高信息素質的復合型人才充實到人事管理隊伍中；另一方面應加強在職人員培訓，可以舉辦一些講座或開展經驗交流會。

篇（8）

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2014）03-033-03

如今，圖書館已經成為我們生活中必不可少的部分，在我們生活中發揮著重要作用。圖書館是信息資源與讀者之間的橋梁和紐帶。據《在辭典中出現的“圖書館”》說，“圖書館”一詞最初在日本的文獻中出現是1877年的事；而最早在我國文獻中出現，是在《教育世界》1894年第62期《擬設簡便圖書館說》一文中。圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料供人閱覽、參考的機構，早在公元前3000年就出現了最早的圖書館，圖書館有保存人類文化遺產、開發信息資源、參與社會教育等職能。

人文精神是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。圖書館人文精神是指在圖書館的理論研究與工作實踐中所體現的以人為本的思想。要將圖書館人文精神建設貫穿于圖書館建設的始終，體現在圖書館建設的方方面面。

1 人文精神是圖書館的文化核心 圖書館精神文化是指圖書館在實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。而圖書館的核心價值就是人文精神，如果離開人文精神來談圖書館的價值，那就無從談起。圖書館被視為知識、智慧的象征，在社會中有極高的聲譽和地位。人文精神，是社會發展的內在動力，是圖書館發展永恒的旋律。倡導人文理論，實現人文價值，弘揚圖書館人文精神，已經在我國圖書館界產生了深刻的影響。《圖書館學導論》一書中認為：圖書館學理論有兩個基本特征，一是強調圖書館學的學科地位，二是強調人文因素。《圖書館學五定律》也極其充分地強調人文因素。圖書館人文精神的人文價值體現，圖書館若要實現人文價值，就要充分發揚人文精神，人文精神是人文價值的最佳體現。

2當下圖書館人文精神的缺失

2.1 人文精神在意識形態上的缺失

長期以來，從圖書館領導到館員都沒有真正從思想深處認識到人文精神是圖書館生存和發展的內在動力。這可以從我國現行各種各類評估體系都只是注重圖書館的藏書量、閱覽座位、電子閱覽室規模、數據庫的數量等硬件裝備，而對館藏資源的利用率、讀者被拒率、閱覽室的上座率、讀者閱讀心理和閱讀傾向等卻常常忽略不計中表現出來。

2.2人文關懷的缺失

人文關懷上的缺失主要表現在兩個方面：一是人文關懷沒能在圖書館流通服務工作人員中落實，在圖書館工作人員中沒人愿意主動到流通部門去工作。一是人文關懷在讀者中的缺失，主要表現在以下幾點：圖書館“入館門檻”太高；單向制約讀者的各項規章制度太多；圖書館的管理手段以硬性管理為主，禁忌多于開導，懲罰多于教育。

2.3人文精神在學術研究和人才配置上的缺失

在我國，圖書館人文關懷的理論研究比較薄弱，在浩瀚的圖書館學論著、論文中，人文關懷方面的所占比例很小。在人才配置上，高級職稱人員、碩士研究生以上的人才一般都集中在技術部，而關心讀者冷暖、滿足讀者需求、研究讀者心理、提供個卻被視為“技術含量不高”而不受重視，讀者的主體地位被技術取代了。

3 弘揚人文精神的重要意義

3.1 弘揚人文精神是解決問題的關鍵

弘揚人文精神就是要從圖書館領導到館員都要真正從思想深處深刻認識以人為本，牢固樹立“讀者第一，服務至上”的服務理念，加大圖書館人文精神的研究探討和開發力度，在圖書館流通服務的具體工作中處處體現圖書館的人文關懷。而圖書館流通服務存在問題的弊端也恰好在人文精神的缺失上。比如，流通服務工作人員的素質低，不僅僅表現在學歷低，更主要的是表現在服務意識差、創新能力低，難以實現圖書館的人文關懷；又比如參考咨詢工作滯后以及圖書亂架、破損等問題，都表現了圖書館工作人員的主動服務觀念不強和沒有充分認識到流通服務在圖書館中的重要地位。

3.2 人文精神應成為衡量流通服務質量的重要指標

長期以來，在流通服務部門的業績報告中大多只是強調各類圖書的借閱率和接待讀者人數多少，卻極少關注讀者的滿意率、讀者的人格和權利是否得到保護等；許多流通工作人員對電腦操作十分熟練，而對讀者卻冷若冰霜或極不耐煩；評估流通服務工作質量的指標雖然有不少，但唯有人文精神沒有被重視，以致造成長期以來讀者對流通部門產生只是“借借還還”的錯覺。據《羊城晚報》一項調查報告顯示：有六成的廣州人幾乎從來不進圖書館，而廣東省的圖書流通總人數和外借冊次還都處在全國公共圖書館的最高水平。可見圖書館流通服務要改變形象，吸引廣大讀者，任務是何等艱巨。圖書館流通服務的質量評估應該以人文精神作為重要指標，這樣才有可能促進流通服務宗旨的實現。

3.3 弘揚人文精神是搞好流通服務工作的基礎

美國圖書館學家謝拉指出：“圖書館事業主要是一個人文主義的事業――圖書館學始于人文主義”，“圖書館學更接近于人文科學，而不是硬科學”；我國圖書館學前輩杜定友先生認為：“若以人為目標辦圖書館，則事業能生動而結合實際且有繼續進行深潛研究之余地也”。流通服務是圖書館的一個重要前沿陣地，萬萬不能偏離圖書館的運作軌道。

讀者是圖書館生存的首要條件，沒有了讀者，圖書館也就不復存在。而要擁有廣大讀者，就必須在圖書館流通服務中處處充滿人文精神。弘揚人文精神一方面是有利于流通服務工作人員和讀者素質的提高，另一方面是促使流通服務向健康的科學的方向發展。

4 圖書館人文精神的建設

4.1構建圖書館人文精神的理論體系

要構建圖書館人文精神的理論體系，首先要明確圖書館人文精神的概念、內涵和范疇，建立完整的圖書館人文精神體系。其次是將“以人為本”作為圖書館工作總則，將圖書館必須遵循的讀者平等原則、公益無償原則、扶弱助困原則等人文法則通俗而詳細地寫進綱領、寫進《規程》、寫進《評估條例》，實現圖書館里人人平等的理想境界。另外，還要明確圖書館人文精神的實施細則，并要通過實踐來不斷總結和完善。

4.2 提升流通館員和讀者的人文素質

提高館員和讀者素質的方法和途徑有很多，最重要的還是要以人為本。只有充分肯定人的積極性、主動性和創造性，才能提升館員和讀者的素質。只有通過立足于館員，充分調動館員的積極性，并千方百計地給流通館員灌輸人文精神、培養人文意識，讓廣大流通館員積極行動起來，切實提高人文素質，才能在流通服務過程中潛移默化地感染讀者，同時提升讀者的素質。

4.3 在流通服務工作中貫穿人文精神

圖書館流通工作是以人文為基礎的，服務是圖書館永恒的主題。具體工作中，可以從以下三個方面讓人文精神落到實處。第一，館員要立足于服務，牢固樹立公仆意識。意識指導行動，無形之中館員的言行舉止就會體現出無私奉獻和拳拳愛心，面對讀者時，就會投入相應的情感，給予讀者富于人情味的關懷。第二，流通館員應具備科學精神和人文意識。流通館員不僅要有人文意識，還要發揚科學精神，努力學習和熟練掌握先進的技術，通過提高自己的綜合素養，滿足讀者的需求。第三，在深化流通服務的參考咨詢工作中實施“首問負責制”。通過實施“首問負責制”可以使流通館員積極主動、設身處地為讀者著想，將無形的服務意識變成實實在在的行動，在思想上尊重讀者，在感情上貼近讀者，在行動上深入讀者，在工作上為了讀者，從而讓讀者深切體會到圖書館的人文關懷。 5 圖書館的人文管理

社會不斷發展，人民全面素質提高，圖書館已經不再是以前簡單的“藏書樓”。“書”與“讀者”不再是借與被借的單一借還關系。在圖書館的建設中不能忽視對人的理解、關心和尊重，要充分調動廣大讀者和管理者的主動性和積極性，顯然，在圖書館實行人文管理，呼喚“人性的回歸”勢在必行，是與世界圖書館界管理模式的發展趨勢相接軌的。注重人文管理應從參與管理，自主管理，情感管理，知識管理，文明管理，能力管理和人才管理方面著手，在圖書館形成和開辟“現代軟性化管理”這一全新的管理領域。

參考文獻

1 蔣建林.我國圖書館人文精神研究綜述[J].圖書館，2004（1）.

篇（9）

由于本罪所懲罰的是監管機構中履行監管職責的人員利用職權對被監管人進行虐待的行為，那么監管人和被監管人之間就存在著一種監管關系，因此對于監管含義的準確把握，就成為我們認定此罪的前提基礎。我國學理上對監管的含義存在有狹義說和廣義說之分，狹義說認為監管是指國家監管機構依據監管法則，對被監管人實行教育和改造的監禁和管理，是國家司法管理活動的重要組成部分。而廣義監管的含義是指，對一切違法犯罪的行為人依照法律的規定，限制其人身自由，監督管理其日常行為和思想的一種法律行為。廣義上的監管不但包括了狹義的教育改造監管，而且還包括為了達到其它法律目的而實施的監管。

筆者認同廣義上監管的含義，因為在我國的司法實踐中監管不僅僅是一種對違法犯罪人進行教育改造的懲罰措施和維護社會秩序的措施，同時也是一種偵查案件的手段，比如勞教監管和勞改監管、行政拘留監管是為了懲戒違法犯罪行為，教育改造被監管人，而刑事拘留和拘傳等監管行為是為查明案件事實提供了必要的司法保障，所以本罪處罰虐待被監管人的行為，不以教育改造內容為前提。據此我們可以依照監管性質的不同，將監管分為懲罰性監管和保障性監管。司法實踐中我們往往只把懲罰性監管納入到虐待被監管人罪的調整范疇，而對于像拘傳這樣的保障性監管中發生的虐待被監管人的行為多以或故意傷害罪進行查處，筆者認為這樣做是不科學的。首先，罪和罪一樣在我國刑法體系上都屬于一般罪名，既所有的公職人員職務犯罪都會具有或的行為表現，但同時我國刑法還規定許多像虐待被監管人罪這樣的特殊罪名，我們在司法實踐中應采用特殊罪優先于一般罪的原則來定罪處罰。其次，我們不能因為監管的目的不同就把保障性監管排除在監管行為以外，是不是監管行為應從其客觀表現上是否存在監管關系來分析，而不應當拘泥于法條的列舉。再次，我國刑法第二百四十八條規定“虐待被監管人，致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條（故意傷害罪）、第二百三十二條（故意殺人罪）的規定定罪從重處罰”，這說明用故意傷害罪來調整虐待被監管人行為的情況只適用于至被監管人傷殘、死亡的情況，目的是有效打擊嚴重的虐待被監管人行為，而不能主觀的擴大故意傷害罪的使用。

二、監管機構的含義界定

我國刑法對虐待被監管人罪的規定中明確指出，監獄、拘留所、看守所等監管機構的監管人員對被監管人進行毆打或者體罰虐待，情節嚴重的行為。這表明在我國的法律體系內監管機構是合法監管的載體和前提條件，即監管的職責只有監管機構才有權力行使。同時只有準確把握監管機構的含義，才能正確界定監管人員和被監管人，監管機構對于認定虐待被監管人罪起到決定性的作用，因為無論是監管人員還是被監管人都要屬于某一監管機構，否則他們就不是刑法意義上的監管人員和被監管人員。

對于何為監管機構，理論界與實務界也存在不同觀點。一種觀點認為，監管機構應是在刑事司法活動中對犯罪嫌疑人和罪犯進行監押看管的場所，另一種觀點認為，應以《最高人民檢察院關于瀆職侵權犯罪案件立案標準的規定》（下稱《規定》）中列明的“監獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所等”來嚴格認定監管機構。目前第二種觀點已經得到了普遍認可，但是在司法實務界就第二種觀點的理解仍有較大爭議。主要爭議就在于除了《規定》中列明的監獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所這五種監管機構外，是否還有其他機關能被認定為監管機構，換而言之，就是對《規定》中“等”的范圍存在爭議。一種觀點認為應嚴格按照《規定》中列明的監管機構進行認定，另一種觀點認為應對“等”的含義作出立法目的解釋，即凡是依據一定的監管法規，能夠對公民的人身自由進行限制或剝奪的機構，都應當包含在刑法248條中的這個“等”字中間。筆者同意第二種觀點，因為根據對監管含義的分析來看《規定》中提出的五種監管機構只是我國專門的監管機構而并非是完全意義上的監管機構，在我國還存在著一些具有監管職能的非專門監管機構，如公安局、法院、檢察院在司法實踐中所廣泛采用的拘傳措施就都具有押解、看管等限制人身自由的監管職能，但同時公安局、法院、檢察院還具有其它行政司法職權。如果把監管機構僅限定為《規定》中提出的那五種，那么非專門監管機構在監管過程中發生的虐待被監管人員的案件就無法用虐待被監管人罪來調整，這就偏離了設立虐待被監管人罪的初衷，同時違背了我國刑法罪責刑相適應原則，會產生同案不同罪的情況，這樣就破壞了我國刑法的可預見性，因此筆者認為不應當把監管機構的種類刻板的認定為《規定》中提出的五種專門監管機構，而應當根據該機構是否具有監管職能來具體分析和判斷。

三、監管人和被監管人的主體界定

監管人和被監管人也就是虐待被監管人罪的犯罪主體和犯罪對象，根據刑法的規定我們可以知道此罪的主體是指在監獄、拘留所、看守所等監管機構中負有監管職責的監管人員，此主體應當為嚴格意義上的特殊主體，此罪的犯罪對象也僅限于被依法監管的人，那么監管人員和被監管人員應如何界定呢？

我們明確了監管機構的含義，再來確定監管人員和被監管人員就容易多了。監管人員和被監管人員是基于監管關系的存在而產生的，而本罪處罰的就是監管機構中的監管人員利用職權對被監管人進行人身傷害的行為，因此筆者認為本罪所說的監管人員就是依法在監管機構中履行監管職責的人員，而與監管機構形成被監管關系的人就是本罪的犯罪對象即被監管人。這里需要注意的是確定監管人員應以其在監管機構中履行的職責作為判斷標準，而不是監管人員的身份。在履行監管職責的人員中不僅有正式在編的司法干警，而且包括被聘任的臨時看守人員，只要是在履行監管職責的過程中虐待了被監管人，那么不管這個履行監管職責的主體身份如何都應以本罪定罪處罰。同時筆者認為對于被監管人應以其人身自由被監管機構限制時開始認定，而不是其人身置于監管場所內來認定。因為監管機構與被監管人的監管關系形成于依法限制人身自由時，而限制人身自由并不以被監管人處于監管場所內為必須條件，本罪處罰的虐待被監管人行為也不只會發生在監管場所內部，所以對于那些在押解途中的人以及被抓捕后尚未送到監管場所的人都應當認定為本罪的被監管人，在此期間發生的虐待被監管人的行為都應有本罪調整。

四、虐待動機對定罪的影響分析

虐待被監管人罪的主觀方面只能是直接故意，即行為人明知自己的行為已經違反了有關的監管法規，會給被監管人帶來精神上和肉體上的痛苦，仍然實施毆打、體罰虐待的行為，犯罪動機都是生氣泄憤或是以權逞威。

需要注意的是，要準確把握本罪行為人的犯罪動機，這是區分此罪與刑訊逼供罪的重要條件。在我國的司法實踐中監管人員有時就是案件的偵查人員，即監管和偵查的職能由同一主體行使，這種情況多發生于前文所述的公安派出所、人民檢察院和人民法院等非專門監管機構。由于這些臨時性監管機構還具有調查案件等其他法律職能，又由于司法體制和人員配備方面的種種原因在這些機關工作的人員往往即負責偵查案件又負責監管，負有多重或雙重的法律身份，那么在這些機關工作的人員無論是因生氣而泄憤還是因想耍威風實行毆打、體罰虐待被監管人的行為都應當成立本罪，但是如果這些臨時性監管機構人員對被監管人實施體罰毆打是為了逼取口供查明案件，那么監管人就應當構成刑訊逼供罪或暴力取證罪，而不是虐待被監管人罪。

五、保護性約束中的虐待行為可否用本罪調整

篇（10）

二、私人銀行業務的風險的特點

私人銀行業務是一項高風險業務，需要較高的風險管理能力。與理財業務相比，私人銀行業務風險特點表現為：一是面臨的風險多。由于私人銀行業務的產品和服務范圍遠遠豐富于理財業務，因此其面臨風險更多。二是風險發生的概率大。私人銀行業務更復雜，存在更多的潛在風險事件和風險點，需要較高的風險管理水平。但作為一項新興業務，銀行相應的內控管理較弱，因此更容易引發風險。三是風險復雜，有較強的關聯性。私人銀行業務集多種風險于一體，各種風險的抵補或交叉關系更為復雜，更容易相互傳染、轉化。四是風險計量難度大。由于私人銀行業務是針對極少數的客戶，面臨合規風險、聲譽風險等許多新型風險，傳統的計量方法較難預測和計算。五是從風險分類來看，操作風險與合規風險是商業銀行發展私人銀行業務面臨的最大風險。

私人銀行業務由于其組織形式和業務特點，導致了其風險生成有如下特殊的原因：一是私人銀行業務與利益沖突。私人銀行的存在和發展降低了市場的交易費用，改善了市場和投資者間的信息不對稱，促進了市場的發展。但私人銀行的中介地位決定其難以規避利益沖突，由于私人銀行獲得信息的機會和能力遠勝于客戶，客戶不得不依賴私人銀行提供的信息進行決策，當一項交易為客戶服務而可以有兩種解決方式時，私人銀行可能會選擇從自己的利益角度看更為有利的方式，進而引發“利益沖突”。“回扣”是利益沖突的典型表現形式。私人銀行可能會選擇給予自己回扣多的產品與服務推薦給客戶。私人銀行給客戶提供多元化金融服務時，利益主體也隨之多元化，利益沖突就更為激烈。二是私人銀行業務與合謀行為。在私人銀行業務中，合謀主要是指私人銀行可能利用自己的專業知識，協助客戶從事“洗錢”等違反法律法規的行為，謀求自身利益最大化，損害社會福利。

三、我國現有監管體系存在的問題

目前，我國對私人銀行業務實施的監管主要是依照商業銀行理財業務的監管進行的。盡管他們都是商業銀行個人業務的重要組成部分，在監管手段、指標設定等方面都有很多相似性，但對私人銀行來講，它畢竟與理財業務有不同的業務特點，面臨不同的風險，因此，對它的監管還應考慮其經營模式的特殊性，否則監管就極可能出現低效率的情況。具體來說，私人銀行業務在風險監管上主要存在以下問題：

(一)金融監管法律體系不健全。我國目前沒有針對私人銀行監管規定。商業銀行開展私人銀行業務，暫時采用理財業務的監管規定，這存在兩方面問題：一是理財業務只是私人銀行業務的一小部分，因而不能將私人銀行業務劃歸到理財業務框架之中。二是上述的管理規定與辦法，或主要針對某一種產品，或主要針對某一種風險，而私人銀行業務是一種產品多元化且具有復雜風險的業務，這些規章制度不能替代對私人銀行業務的監管。

(二)監管主體多元化，重復監管與監管真空并存。從監管部門來看，銀監會對商業銀行私人銀行業務進行監管。但從整個業務范圍看，涉及的部門更多。如，中國人民銀行負責反洗錢，國家外匯管理局管理外匯，證監會對證券市場進行監管等。商業銀行開展私人銀行業務須與不同監管部門溝通，得到不同部門的許可，這就不可避免地造成監管職能的重復與真空，造成商業銀行的被監管成本提高或是逃避監管。因此，私人銀行這一金融創新實際上對現有的分業監管體制提出了挑戰。

(三)缺乏風險監管，監管能力和效率處于較低水平。目前，對于開展私人銀行業務的準入條件、客戶構成、產品定價等方面沒有統一的法律法規可循，對風險性監管和規范性監管涉及不多，特別是缺乏有效的控制措施來抑制利益沖突與共謀行為引發的風險。從風險監管角度分析，這樣的監管措施往往起不到應有的效果。一旦私人銀行業務出現經營風險，監管部門只能被動地事后處理，這影響了私人銀行業務的穩健發展。

(四)與國際監管標準還沒有接軌。自上世紀九十年代以來，私人銀行業務已從傳統的自律型監管向政府型監管方向轉化，各國監管機構出于保護消費者、控制業務風險的角度提高了私人銀行業務的監管要求。如，歐盟2007年11月1日開始生效的“金融工具市場法規”，幾乎涉及到私人銀行業務的方方面面。國內目前較為寬松的監管要求易使中國成為私人銀行業務的“監管洼地”，對業務發展迅速、業務范圍相對復雜的外資金融機構的監管難以真正起到防范風險的作用。

四、改進私人銀行業務監管的建議

(一)制定私人銀行監管條例，加強協同監管。監管的宗旨并不是要消滅所有的金融風險，而是要將金融風險控制在合理的可承受的范圍內。銀監會應盡快制訂私人銀行業務監管條例，在私人銀行業務的市場準入條件、業務范圍、信息披露、監管流程等方面參考國外立法做出相應規定，使金融監管有法可依。同時，應加強與其他金融監管機構的協助監管和補充監管，建立有效的溝通渠道，及時提供監管對象的活動情況和通報監管要求的變化與考慮。

(二)加強私人銀行業務市場準入監管。監管當局應通過一系列定性和量化指標，加強私人銀行業務的市場準入監管。其中，最重要的市場準入標準有三方面：一是銀行的準入標準。由于銀行經營私人銀行業務后其操作風險、合規風險加大了，因此可考慮對經營私人銀行業務的銀行提出資本充足率要求、合規記錄要求、經營范圍要求等，以保證銀行的安全與穩健經營。二是從業人員的準入標準。制訂從業人員行為規范，對高層管理人員、客戶關系經理的任職資格提出嚴格要求，盡量避免人為因素可能造成的風險。三是客戶的準入標準。監管當局應規定私人銀行客戶的最低個人凈資產要求，并要求商業銀行實施“認識你的顧客”(KYC)的測試。

(三)強化內部控制與風險管理，合規監管和風險監管并舉。私人銀行最大的責任是充分的信息披露、確保交易的公正及良好的風險控制。監管當局的監管不能有效替代私人銀行內部的風險管理與合規職能，監管當局應對私人銀行的業務流程、內部控制、風險管理、信息披露提出具體要求，規范各服務提供方的行為，明確各自的法律責任，促使服務提供商高度重視業務流程，嚴密監控主要的風險集中及其傳遞，保護消費者利益。

(四)加強國際監管合作，與國際監管標準接軌。目前，銀監會正積極推進與國外金融監管機構的合作與交流，并與英美等國的監管機構達成商業銀行代客境外理財業務監管合作協議。在此基礎上還需進一步加強信息交流和監管合作，建立監管高層的互訪和磋商機制，實行跨境聯合現場檢查。同時，還應努力與國際監管標準接軌，促進監管制度國際化，并積極參與國際金融監管新規則的形成與發展，以適應金融監管新形勢的需要。

(五)加強監管人才培養和對金融消費者的知識普及。監管當局應加強對監管人才的培養和對金融消費者的知識普及，提高私人銀行監管的效率。監管機構對監管人員要加強監管理念、監管手段的培訓教育，增加員工對被監管機構創新產品的理解和熟悉程度，培養熟悉業務運作的高素質、專業化的監管隊伍。監管部門還應加強對消費者金融知識的普及，提高消費者風險認知水平，以提高對金融機構選擇能力，消費者在信息披露充分的情況下，理應為自己的投資決策負責。

篇（11）

在實踐教學的各個環節上,要根據不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業實踐教學；三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經濟發展方面的實踐調查，培養和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。

2.多樣化教學

必須調整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業的課題研究、組織廣泛的社會調查、開展信息咨詢服務等內容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調研小組進行活動。

3.引導教學環節

把課本知識變為學生實踐經驗的過程是實踐教學的重要環節。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統規劃、合理安排，并制定相關的規章制度，有的放矢地規范實踐教學。在學校經費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經費,專款專用，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學生在實踐教學每一環節上都能得到有效的指導。

4.重視互惠合作

實踐教學離不開學校、企業、地方的合作，只有實現多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業作為基地，總之，利用多種基地的有效平成實踐教學活動。企業和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。

二、實踐教學方法

1.案例法

應用型本科院校人力資源管理專業實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內容緊扣實際，讓學生在畢業走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質和能力。這就要求教師結合教學內容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。

2.仿真法

為學生提供仿真的學習平臺，對于人力資源管理專業課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據不同內容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業務或技能培訓、單位內部的績效考核等。

3.講座法

定期邀請資深的專業人士，如教學名師、知名企業家、國家機關或事業單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經驗。也有助于提高學生對專業理論知識的認知，激發學生的專業興趣，增強對本專業就業前景的信心。

4.多媒體法

人力資源管理專業實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。

三、實踐教學措施

1.建設模擬仿真平臺

模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統，將企業的生產、經營、銷售、運作等過程模擬到操控系統當中，形成相互緊密關聯的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業的有機組成部分，以及各個環節運作的組合，發揮著企業內部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業務模塊主要有：沙盤模擬企業實戰、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業運作。學生在實驗室內進行操作模擬企業運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。

2.教學資源網上開放

建設獨立、專業的實踐教學資源網站，并且向社會全面開放。建立的網站中內容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關學習網站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數據庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道；搭建學生和老師互動的學習平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。

3.加強與企業和地方合作

實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據人力資源管理專業的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或實踐基地。企業和地方需要高校的人才資源和信息優勢來解決生產經營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現企業的跨越式發展；而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業和地方建立長期的合作，讓學生走進企業和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業能力和綜合素質。

4.改變教學模式

改變向學生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統教學模式。人力資源管理專業課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發揮學生的主觀能動性。如對相關內容和章節老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統教學的不足，也更能調動學生學習的積極性和主觀能動性。

5.素質拓展訓練

素質拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統的知識和技能培訓相比，素質拓展訓練可以提高學生的心理素質和綜合素質。如將人力資源管理專業的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發，心理上受到挑戰，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。