緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公司人事管理制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

第一條 目的。

為使本公司員工的管理有所依據，特制定本制度。

第二條 適用范圍。

（一）

本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

（二）

本規則所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

二、聘用

第三條 本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新進人員事務處理流程的規定提出申請，經總經理核準后，由辦公室辦理招聘錄用事宜。

第四條

新進人員經考試或測驗及審查合格后，由辦公室辦理試用申請表，原則上職員試用三個月。期滿考核合格者，方得正式錄用；但成績優秀者，應適當縮短其試用時間。

第五條

試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者，應隨時停止試用，予以解雇；試用未滿三日者，不給工資。

第六條

試用人員報到時，應向辦公室送交下列表件：

（一）戶口復印件及醫院體格檢查表。

（二）最后工作單位離職證明。

（三）保證書及三個半月內半身免冠照片4張。

（四）試用同意書。

（五）人事資料卡。

（六）其他必要的文件。

第七條

凡有下列情形者，不得錄用。

（一）剝奪政治權利尚未恢復者。

（二）被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

（三）吸食者。

（四）拖欠、挪用公款、有記錄在案者。

（五）患有精神病或傳染病者。

（六）品行惡劣，曾被開除者。

（七）體格檢查經本公司認定不適合者。

第八條

員工一經錄用臨時性、短期性、季節性及特定性工作，視情況應與本公司簽定“勞動合同書”，雙方共同遵守。

第九條

本公司從業人員分八個職級。從業人員晉升辦法另訂。

第十四條 保證人如需中途退保，應以書面通知本公司，等到被保證人另外找到保證人，辦理新的保證手續后，才能解除其責任。

第十五條 保證人有下列情形之一者，被保證人應立即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后十五天內，另外我到連帶保證人。

（一）保證人死亡或犯案者。

（二）保證人被宣告破產者。

（三）保證人的信用、資產有重大變動，因而無力保證者。

（四）不欲繼續保證者。

第十六條 被保證人離職三個月后，如無手續不清或拖欠公款等情況，保證書即發還其本人。

第十九條 員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日休息另訂公布實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時；每月延長的工作時間不得超過四十六小時。

第二十條 經理級（含）以下員工應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則雙方均按曠工一天處理。

第二十一條 員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規定處理：

（一）遲到、早退。

1、

員工均需按時上、下班，工作時間開始后三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。

2、

工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。

3、

超過十五分鐘后，才打卡到工者以曠職（工）半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外，員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職（工）半日論。

4、

無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職（工）半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外。

5、

下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明后視為不早退。

（二）曠職（工）

1、

未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職（工）論。

2、

委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職（工）論。

3、

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3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標與企業目標共同發展，建一流企業、一流用人機制與制度。

4、根據公司經營發展需要，每季度初（或公司認為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經理批準后由行政人事部統一辦理招聘。

5、新員工招聘程序：

5.1行政人事部在各類人才大市場、大專院校組織人才招聘（或用人單位推薦）。

5.2行政人事部先進行材料初審，確定面試人員。初審材料包括簡歷、學歷證、身份證和其它能說明應聘人員能力的有效證明。

5.3安排初選合格人員進行必要的考試 / 考核，將考試 / 考核成績優秀者安排面試，面試由部門經理或副總經理負責，重要崗位招聘由總經理面試。

5.4根據考試 / 考核成績和面試評估成績由主管副總經理和用人部門經理初步確定錄用人員名單。

5.5確定錄用人員名單報總經理審核批準。

5.6行政人事部通知被錄用人員及公司聘用意向，被錄用人員接受聘用后由行政人事部通知其帶齊相關證件辦理報到手續。

6、新員工錄用報到程序：

6.1新錄用人員在行政人事部認真、仔細閱讀本公司《企業管理制度》和《xx電器有限公司勞動合同書》，在完全同意遵守本《企業管理制度》和本勞動合同書中各項條款后簽署勞動合同。

6.2在行政人事部領取 “企業員工基本情況表”，并認真填寫。對表中所有內 容不得偽造，隱瞞。

6.3屬大專以上學歷的新員工應出示身份證，學歷證和其它有效證件的正本，副本（復印件）。副本與《勞動合同書》和“企業員工基本情況表等應聘資料交行政人事部存檔。學歷（或學位）證書副本交常務副總經理存檔。

6.4屬高中或中專以下學歷的新員工應出示身份證，學歷證和其它有效證件的正本，副本（復印件）。副本與《勞動合同書》和“企業員工基本情況表”等應聘資料交行政人事部存檔。

6.5員工離職時，須提前一個月進行申請，經批準，一個月過后就可離職并按正常程序辦理好離職手續。

6.6新錄用人員在錄用前由行政人事部安排健康檢查，費用自理。

6.7特殊工種或重要崗位錄用的新員工需要有深圳市常住戶口或有深圳市常住戶口人擔保，并辦理擔保手續。

6.8新員工報到手續辦理完畢，由行政人事部通知用人部門安排工作。

7、新員工一經錄用試用期為一至三個月，試用期間任何一方均可終止勞動合同，終止方式按合同規定執行。新員工試用期不滿10天，其工資用于充抵招聘及培訓費用。試用期滿由受聘新員工申請，部門經理根據受聘員工的實際工作情況做出客觀鑒定意見，報公司領導批準。工作表現突出的新員工，經批準后可以提前轉正。

8、新員工轉正后可以參加評級，調整基本工資和津貼補助，并享受正式員工的一切待遇，有突出貢獻者可以獲得表揚、晉升和獎勵。

9、試用期滿后，新員工實際工作能力與錄用時本人所述能力有較大差距時，公司有權延長其試用期（但最長不超過六個月），降低工資或調整工作等，新員工有權重新選擇。

10、凡經查有下列情況之一者，不得錄用，已經被錄用者將立即無條件辭退： 【1】【2】

10.1被確認觸及刑法的在案者；

10.2個人簡歷、證件、證書等弄虛作假者；

10.3錄用時所述工作能力與實際能力相差甚遠者；

10.4試用期內無故曠工者；

11、在職員工欲自愿終止合同，應以書面形式提出辭職申請。辭職申請批準后，在三十天內（試用期員工在十五天內）進行工作移交。辭職申請沒有被批準而自行離開公司者按自動離職處理。

12、欲辭職員工應在提出辭職申請時到行政人事部領取“員工離職申請表”，如實填寫辭職理由，交本部門經理提出離職意見，經主管副總經理同意后，報總經理批準。

13、辭職批準后，辭職人員到行政部領取 “員工離職工作移交表”，到各部門辦理離職手續，并結清所有欠款，歸還公司所有設備、器件、工具、文件、技術資料等，所有手續辦完后報主管副總經理和總經理批準。

14、欲辭職員工到行政人事部提交經批準后的“員工離職申請表”和“員工離職工作移交表”，由行政人事部辦理離職通知書，財務部接到由公司領導最終簽發的離職通知書方可發放薪金。薪金的發放時間與公司員工正常發放時間相同。

15、欲辭職員工未提出辭職申請，或未辦理完有效辭職手續擅自離開公司者，或即辭即走者，按自動離職處理。

16、對自動離職者，一律除名處理，停發薪金。待補辦好辭職手續后，扣除半個月薪水，以用于補償公司損失。

17、已辭職員工一年內不得在同行企業從事相同工作，不能利用公司的技術，商業資料為他人服務，并有責任和義務保護本公司的知識產權不受侵害。否則公司將有權采用各種有效手段進行追討，必要時可以采用法律手段。

18、企業員工有下列情況之一者，公司有權立即予以辭退：

18.1 觸及刑法的在案者；

18.2 貪污公款，報假帳，欺騙公司領導，情況嚴重者；

18.3 盜竊、擴散公司的技術和商業秘密，對公司造成損失者；

18.4 盜竊或惡意損壞公共及他人財物者；

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第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。 第二條：適用范圍。 一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。 二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。 三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。 四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或修訂之。 第二章

錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經相關負責人批準后，由人事部門統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。 第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。 第五條：新進人員經考核或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。 第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件： 一、畢業證書、學位證書原件及復印件。 二、技術職務任職資格證書原件及復印件。 三、身份證原件及復印件。 四、一寸半身免冠照片二張。 五、服務承諾書。 六、其它必要的證件。 第七條：凡有下列情形者，不得錄用。 一、剝奪政治權利尚未恢復者。 二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。 三、吸食或有其它嚴重不良嗜好者。 四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。 五、患有精神病或傳染病者。 六、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者。 七、體格檢查不合格者。經總經理特許者不在此列。 八、其它經本公司認定不適合者。 第八條：員工如系臨時性、短期性、季節性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協議書”，雙方共同遵守。 第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。 第十條：員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。 第三章 工作守則 第十一條：員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。 第十二條：員工應遵守下列事項： 一、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。 二、不得經營與本公司類似或職務上有關的業務，不得兼任其它公司的職務。 三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。 四、愛護公物，未經許可不得私自將公司財物攜出公司。 五、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。 六、員工應隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衛生。 七、員工在作業時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。 八、員工應團結協作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。 九、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。 十、員工對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為。 十一、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。 十二、按規定時間上下班，不得無故遲到早退。 第十三條：公司實行每日八小時工作制す司總部：上午： 8:00 — 12:00 は攣紓 2:00 — 6:00 ひ院筧纈械髡，以新公布的工作時間為準。 第十四條：所有員工應親自打卡計時，不委托或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理。 第十五條：實行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間 ( 含加班時間 ) ，本人確認，部門備案的考勤方法。 第十六條：員工如有遲到、早退、或曠工等情形，依下列規定處理：一、遲到、早退。 1 、員工均需按時上、下班，工作時間開始后十五分鐘內到班者為遲到。 2 、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。 3 、員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職 ( 工 ) 半日論。 4 、超過十五分鐘后，才打卡者以曠職 ( 工 ) 半日論，因公外出或請假經主管在卡上簽字或書面說明者除外。 5 、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職 ( 工 ) 半日論。因公外出或請假者需經主管簽字證明。 6 、上、下班而忘打卡者，應由部門主管在卡上或有效工作時間考核表上簽字。 二、曠職 ( 工 ) 1 、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職 ( 工 ) 論處。 2 、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職 ( 工 ) 論處。 3 、員工曠職 ( 工 ) ，不發薪資及獎金。 4 、連續曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者，予以除名，不發給資遣費。 第四章 待遇 第十七條：本公司依照兼顧企業的維持與發展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以貢獻定報酬、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。 第十八條：員工的基本待遇有工資、獎金和補貼。 第十九條：月薪工資在次月 15 日前發放或存入員工在內部銀行的帳戶。新進人員從報到之日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。 第五章 休假 第二十條：按國家規定，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：ぴ旦： 1 天 ( 元月一日 ) 春節： 3 天 ( 農歷初一、二、三 ) だ投節： 1 天 ( 五月一日 ) 國慶節： 1 天 ( 十月一日 ) 由于業務需要，公司可臨時安排員工于法定的公休日、休假日照常上班。 第二十一條：一般員工連續工齡滿二年時間后，每年可獲得探親假一次，假期為 6 天，工齡每增加一年假期延長 2 天，最長 15 天。員工探親假期間，原待遇不變。 第二十二條：探親可以報銷火車硬座票及長途汽車票，此外超支由本人負責。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只限探配偶，每年限一次。 第二十三條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費報銷，可以享受假期。連續工齡每滿四年可報銷一次探望父母的路費，不另給探親假。 第二十四條：春節休假或探親的員工，不在 15 天休假以外再增加春節假，在公司工作的職工按國家定假安排休息。需安排加班或值班的按規定發給加班工資或值班補貼，如安排補休，則不計發加班工資和值班補貼。 第二十五條：對于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應休假當月全部收入的獎勵。 第六章請假 第二十六條：員工請假和休假可分為八種，其分類、審批及薪資規定見本制度附表。 第七章加班 第二十七條：加班費的計算：一般員工加班工作時間記為員工的有效工作時間，以半小時為計算單位，加班工資按原基本工資標準的 100% 計算。在國家法定節假日加班，有效工作時間按實際加班工作時間的兩倍計算，加班工資按原基本工資標準的 200% 計算。 第二十八條：責任人員平時加班工作時間，經部門經理認有效工作時間，不計發加班工資，在考核月度獎金中加以考慮。 第二十九條：員工如在加班時間內擅離職守者，除不計有效工作時間外，就其加班時間按曠職 ( 工 ) 論處。 第八章出差 第三十條：公司要根據需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應服從安排。 第三十一條：員工出差在外，應注意人身及財物安全，遵紀守法，按公司規定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用。 第三十二條：公司對出差的員工按規定標準給報銷費用和交通費用。并給予一定的生活補貼，具體標準見公司的意見辦理。 第三十三條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職，并按規定報銷或核銷相關費用。

第九章培訓 第三十四條：為提高公同工的業務、知識技能及發揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執行。 第三十五條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少于 20 小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據人員錄用的情況安排，在新員工進入公司的前三個月內進行，考核不合格者不再繼續留用。 第三十六條：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管同意，可在適當的時間另行安排培訓。 第三十七條：對于培訓中成績優秀者，除通報表彰外，可根據情況給予適當物質獎勵，未能達到者，可適當延長其培訓期。 第三十八條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人事部保存在員工檔案內。 第三十九條：公司對員工在業余時間 ( 不影響本職工作和任務的完成 ) 內，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況可給予全額報銷學雜費、部分報銷學雜費、承認其教育和培訓后的學歷等支持。 第十章調職 第四十條：公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或工作地點，被調員工不得借故拖延或拒不到職。 第四十一條：各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。 第四十二條：員工接到調動通知書后，限在一月內辦完移交手續，前往新職單位報到。 第十一章保密 第四十三條：員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。 第四十四條：員工不得泄露業務或職務上的機密，凡是意見涉及公司的，未經上級領導許可，不得對外發表。 第四十五條：明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。 第四十六條：非經發放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。 第四十七條：樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或偷竊，應立即向上級主管匯報。 第四十八條：發現其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應及時制止并向上級領導匯報。 第十二章考核 第四十九條：員工考核分為： 一、試用考核：員工試用期間 ( 三個月 ) 由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具“試用人員考核表”經總經理或主管副總裁批準后正式錄用。 二、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由人事部與經理室共同擬制及修訂，具體的工作指標考核標準由部門經理負責擬制及修訂。部門經理及其以上人員每 6 個月考核一次，其他人員每三個月考核一次，特殊人員可由主管和副總經理決定其考核的密度。 第五十條：部門經理以下人員的考核結果由各部門保存，作為確定薪酬、培養晉升的重要依據。部門經理及其以上人員的考核結果由總經理室保存，作為確定部門業績、對公司的評價、薪酬及獎勵、調職的依據。 第五十一條：考核人員，應嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為。 第十三章獎懲 第五十二條：員工的獎勵分為以下三種： 一、嘉獎：由員工的直屬主管書面提出，部門經理批準，獎給不超過二百元的現金或紀念品 二、表彰：由員工所在部門經理書面提出，總經理批準，獎給不超過一千元的或紀念品，同時由總經理簽署表彰證書。 三、特別獎：由員工所在部門的經理書面提出，總經理及相關委員會評議后，總經理批準，并由人事部備案，每年公布一次，員工除獎給一定額度的獎金和發給由公司總經理簽署的證書外，還可根據實際情況晉升 1 — 3 級工資。 第五十三條：有下列情形之一者，給予嘉獎： 一、品性端正，工作努力，按時完成重大或特殊事務者。 二、培訓考核，成績優秀者。 三、熱心服務，有具體事實者。 四、有顯著的善行佳話，足為公司榮譽者。 五、在艱苦條件下工作，足為楷模者。 六、檢舉違規或損害公司利益者。 七、發現職責外的危機處理，予以速報或妥善處理防止損害者。 第五十四條：有下列情形之一者，予以表彰： 一、對銷售或管理制度提出改進建議，經采納實施，卓有成效者。 二、遇有災難，勇于負責，處理得當者。 三、遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。 四、維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。 五、維護公司重大利益，避免重大損失者。 六、有其它重大功績者。 第五十五條：有下列情形之一者，授予特別獎： 一、兢兢業業，不斷改進工作，業績突出者。 二、熱情為用戶服務，經常得到用戶書面表揚，為公司贏得很高信譽，成績突出者。 三、開發新客戶，市場銷售成績顯著者。 四、對有其它特殊貢獻，足為全公司表率者。 第五十六條：員工的懲罰分為五種： 一、罰款：由主管或有關部門負責人書面提出，員工所屬部門經理批準后執行。 二、批評：由員工的主管或有關人員書面提出，報部門備案。 三、記過：由員工所屬經理書面提出，主管經理審核、批準，報人事部執行，并下達通知，受記過者同時扣發當月獎金。 四、降級：由員工所屬部門經理書面提出，主管經理審核批準后報人事部執行。 五、除名：由員工所屬部門經理書面提出，主管經理批準后執行。 第五十七條：有下列情形之一者，予以罰款或批評： 一、工作時間，擅自在公司推銷非本公司產品者。職責所需，經批準者不在此限。 二、上班時間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。 三、因個人過失致發生錯誤，情節輕微者。 四、妨害工作或團體秩序，情節輕微者。 五、不服從主管人員合理指導，情節輕微者。 六、不按規定穿著或佩帶規定上班者。 七、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。 八、對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。 九、在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。 十、對同事惡意辱罵或誣害、偽證，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者。 十二、公司明文規定其它應處罰款或批評的行為。 第五十八條：有下列情形之一者，予以記過： 一、擅離職守，致公司受較大損失者。 二、損毀公司財物，造成較大損失者。 三、怠慢工作擅自變更作業方法，使公司蒙受較大損失者。 四、一個月內受到批評超過三次者。 五、一個月內曠工職 ( 工 ) 累計達二日者。 六、道德行為不合社會規范，影響公司聲譽者。 六、其它重大違反規定者。 第五十九條：有下列情形之一者，予以降級： 一、未經許可，兼營與本同類業務或在其它兼職者，或在外兼營事務，影響本公司公務者。 二、一年中記過二次者。 三、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較輕者。 第六十條：有下列情形之一者，予以除名： 一、對同事暴力威脅、恐嚇，影響團體秩序者。 二、毆打同仁，或相互斗毆者。 三、在公司內賭博者。 四、偷竊公司或同事財物經查屬實者。 五、無故損毀公司財物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者。 六、在公司服務期間，受刑事處分者。 七、一年中已降級二次者。 八、無故曠職三日或全月累計曠職六日或一年曠職累計達十二日者。 九、煽動怠工或罷工者。 十、吸食或有其它嚴重不良嗜好者。 十一、偽造或盜用公司印章者。 十二、故意泄露公司營業上的機密，致使公司蒙受重大損失者。 十三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。 十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。 十五、參加非法組織者。 十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。 十七、其它違反法令、規則或規定情節嚴重者。 第十四章福利 第六十一條：試用人員試用期間不享受意外醫療保險，其自理。 第六十二條：公司為一般員工辦理意外醫療保險，其費用由公司支付。 第六十三條：公司可為員工臨時安排住房（外地戶口或市內交通不便者），員工按成本支付租金。 第六十四條：本公司依據有關勞動法的規定，發給員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據經營情況確定。 第十五章資遣 第六十五條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣： 一、停業或轉讓時。 二、業務緊縮時。 三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。 五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。 第六十六條：員工資遣的先后順序： 一、歷年平均考績較低者。 二、工作效率較低者。 三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。 第六十七條：員工資遣通知日期如下： 一、在公司工作三個月以內 ( 含三個月 ) 者，隨時通知。 二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未滿三年者，于十五日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。 第六十八條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。 第六十九條：員工資遣，按下列規定發給資遣費： 一、在公司工作三個月以內 ( 含三個月 ) 者，按當月實際工作天數計發工資。 二、在公司連續工作三個月以上未滿二年者，發給其資遣當月的工資。 三、在公司連續工作二年以上未滿五年者，發給其資遣當月 2 倍的工資。 四、在公司連續工作五年以上者，發給其資遣當月 3 倍的工資。 五、若因公司虧損、破產或其他意外重大事故導致不能正常經營，資遣費的發給標準依臨時董事會研究制定的決定執行。

第十六章辭職 第七十條：員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。 第七十一條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據職級的不同，需提前 2 — 3 個月提出辭職申請。 第七十二條：辭職的手續和費用結算，按公司文件和有關規定辦理。 第十七章生活與娛樂 第七十三條：公司向員工提供部分生活用具，并有組織地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。 第七十四條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并適當向新員工提供住宿以減輕員工的實際困難。 第七十五條：員工租住公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。 第七十六條：公司若提供膳食服務，將按實際價格向員工收取餐費。 第七十七條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加入打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規的活動。 第十八章安全與衛生 第七十八條：本公司各部門應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工身體健康。 第七十九條：員工應遵守公司有關安全及衛生各項規定，以保護公司和個人的安全。 第十九章附則 第八十條：有關辦法的制定：有關本公司員工的 (1) 考核 (2) 職位職級晉升 (3) 年終獎發放 (4) 榮譽 (5) 退休 (6) 撫恤 (7) 各種津貼給付等，其方法另行訂之。 第八十一條：本制度解釋權、修改權歸公司總經理辦。 第八十二條：本制度自頒布之日起生效。

篇（4）

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。

第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。

聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報標準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用

(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上。

(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有兩年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上。

(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。

(二)保安身高1.72M以上，有安全保安知識和實際工作經驗。

(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。

試用及報到

第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

(一)填寫個人履歷表；

(二)交登記照片5張；

(三)交身份證復印件1份；

(壹)交學歷證。

保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)團體保資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

(二)個人保有正當職業，在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。第三條本公司員工經管現款、材料、成品等人員，其保證人應為相當的團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者；

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。職務任免第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。

第三條職務任免經核定后由人事部門填發人事任(免)令。

第四條職務委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

解職

第一條本公司員工的解職分為"當然解職"、"退休"、"辭職"、"停職"、"資遣"及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為"當然解職"。"當然解職"得依規定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職(一)保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者；

(二)因病延長假期超過6個月者；

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；

第六條命令停職者。

遇到下列情況，酌情予以處理

(一)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(二)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。

(三)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除"當然解職"及"命令解職"未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。

第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。

第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。

第十一條本公司員工因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂。

交卸手續

第一條本公司員工交卸分

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管財務及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

請假休假管理規定

第壹條本公司以下列日期為例假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。

(一)例假日1.元旦；2.春節；3.婦女節(限女性)；4.勞動節；5.國慶節。

(二)每星期日。

(三)其他經公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。

(三)婚假

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)；

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)；

3.兄弟姐妹結婚可請假1天。

(四)產假

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。晚婚假加11個月，辦獨生子女手續再加3個月；

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假

1.父母配偶喪亡可請假喪假8天(包括例假日)；

2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假因兵役檢查或軍政各機關的調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在3天以內者，可請公假；

(七)特別假依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

(一)主管級以下人員，假期三天內由主管核準，三天以上由經理(主任)核準；

(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇；

(壹)病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪津。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。

第壹拾柒條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假

(一)事、病假積計逾21天者；

(二)曠工達3天以上者。

值班管理制度

第一條公司于節假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項。

(一)臨時發生事件及各項必要措施；

(二)指揮監督保安人員及值勤工人；

(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。

(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班，其時間規定如下

(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)例假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。

第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理

(一)屬于職權范圍內的可即時處理；

(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核。

(一)試用人員；

(二)復職未滿3個月或留職停薪者

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者；

(二)曠工日數達2天以上者；

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：

1.嘉獎一次加發年終獎金3天；

2.記功一次加發年終獎金10天；

3.記大功一次加發年終獎金1個月；

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；

2.記過一次減發20%；

3.記大過一次減發60%；

4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為"獎金"、"記大功"、"記功"、"嘉獎"。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予"獎勵"或"功大功"。

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予"記功"。

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限期完成者。

3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予"嘉獎"。

1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。

4.品行端正、遵守規章、服務指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。

第三條本公司員工的懲處分為"免職或解雇"、"降級"、"記大過"、"記過"、"警告"，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以"解雇或免職"處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以"降級"、"記大過"處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以"記過"處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。超級秘書網

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

篇（5）

第二條：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或修訂之。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經相關負責人批準后，由人事部門統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。

第五條：新進人員經考核或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。

第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

一、畢業證書、學位證書原件及復印件。

二、技術職務任職資格證書原件及復印件。

三、身份證原件及復印件。

四、一寸半身免冠照片二張。

五、服務承諾書。

六、其它必要的證件。

第七條：凡有下列情形者，不得錄用。

一、剝奪政治權利尚未恢復者。

二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

三、吸食或有其它嚴重不良嗜好者。

四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

五、患有精神病或傳染病者。

六、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者。

七、體格檢查不合格者。經總經理特許者不在此列。

八、其它經本公司認定不適合者。

第八條：員工如系臨時性、短期性、季節性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協議書”，雙方共同遵守。

第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。

第十條：員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。

第三章工作守則

第十一條：員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第十二條：員工應遵守下列事項：

一、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。

二、不得經營與本公司類似或職務上有關的業務，不得兼任其它公司的職務。

三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

四、愛護公物，未經許可不得私自將公司財物攜出公司。

五、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。

六、員工應隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衛生。

七、員工在作業時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。

八、員工應團結協作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

九、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

十、員工對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為。

十

一、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。

十

二、按規定時間上下班，不得無故遲到早退。

第十三條：公司實行每日八小時工作制公司總部：上午：8:00—12:00下午：2:00—6:00以后如有調整，以新公布的工作時間為準。

第十四條：所有員工應親自打卡計時，不委托或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理。

第十五條：實行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間(含加班時間)，本人確認，部門備案的考勤方法。

第十六條：員工如有遲到、早退、或曠工等情形，依下列規定處理：

一、遲到、早退。

1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后十五分鐘內到班者為遲到。

2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。

3、員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。

4、超過十五分鐘后，才打卡者以曠職(工)半日論，因公外出或請假經主管在卡上簽字或書面說明者除外。

5、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論。因公外出或請假者需經主管簽字證明。

6、上、下班而忘打卡者，應由部門主管在卡上或有效工作時間考核表上簽字。

二、曠職(工)

1、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論處。

2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論處。

3、員工曠職(工)，不發薪資及獎金。

4、連續曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者，予以除名，不發給資遣費。

第四章待遇

第十七條：本公司依照兼顧企業的維持與發展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以貢獻定報酬、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。

第十八條：員工的基本待遇有工資、獎金和補貼。

第十九條：月薪工資在次月15日前發放或存入員工在內部銀行的帳戶。新進人員從報到之日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。

第五章休假

第二十條：按國家規定，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春節：3天(農歷初

一、

二、三)勞動節：1天(五月一日)國慶節：1天(十月一日)由于業務需要，公司可臨時安排員工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一條：一般員工連續工齡滿二年時間后，每年可獲得探親假一次，假期為6天，工齡每增加一年假期延長2天，最長15天。員工探親假期間，原待遇不變。

第二十二條：探親可以報銷火車硬座票及長途汽車票，此外超支由本人負責。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只限探配偶，每年限一次。

第二十三條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費報銷，可以享受假期。連續工齡每滿四年可報銷一次探望父母的路費，不另給探親假。

第二十四條：春節休假或探親的員工，不在15天休假以外再增加春節假，在公司工作的職工按國家定假安排休息。需安排加班或值班的按規定發給加班工資或值班補貼，如安排補休，則不計發加班工資和值班補貼。

第二十五條：對于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應休假當月全部收入的獎勵。

第六章請假

第二十六條：員工請假和休假可分為八種，其分類、審批及薪資規定見本制度附表。

第七章加班

第二十七條：加班費的計算：一般員工加班工作時間記為員工的有效工作時間，以半小時為計算單位，加班工資按原基本工資標準的100%計算。在國家法定節假日加班，有效工作時間按實際加班工作時間的兩倍計算，加班工資按原基本工資標準的200%計算。

第二十八條：責任人員平時加班工作時間，經部門經理認有效工作時間，不計發加班工資，在考核月度獎金中加以考慮。

第二十九條：員工如在加班時間內擅離職守者，除不計有效工作時間外，就其加班時間按曠職(工)論處。

第八章出差

第三十條：公司要根據需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應服從安排。

第三十一條：員工出差在外，應注意人身及財物安全，遵紀守法，按公司規定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用。

第三十二條：公司對出差的員工按規定標準給報銷費用和交通費用。并給予一定的生活補貼，具體標準見公司的意見辦理。

第三十三條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職，并按規定報銷或核銷相關費用。

第九章培訓

第三十四條：為提高公同工的業務、知識技能及發揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執行。

第三十五條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少于20小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據人員錄用的情況安排，在新員工進入公司的前三個月內進行，考核不合格者不再繼續留用。

第三十六條：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管同意，可在適當的時間另行安排培訓。

第三十七條：對于培訓中成績優秀者，除通報表彰外，可根據情況給予適當物質獎勵，未能達到者，可適當延長其培訓期。

第三十八條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人事部保存在員工檔案內。

第三十九條：公司對員工在業余時間(不影響本職工作和任務的完成)內，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況可給予全額報銷學雜費、部分報銷學雜費、承認其教育和培訓后的學歷等支持。

第十章調職

第四十條：公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或工作地點，被調員工不得借故拖延或拒不到職。

第四十一條：各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。

第四十二條：員工接到調動通知書后，限在一月內辦完移交手續，前往新職單位報到。

第十一章保密

第四十三條：員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。

第四十四條：員工不得泄露業務或職務上的機密，凡是意見涉及公司的，未經上級領導許可，不得對外發表。

第四十五條：明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。

第四十六條：非經發放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。

第四十七條：樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或偷竊，應立即向上級主管匯報。

第四十八條：發現其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應及時制止并向上級領導匯報。

第十二章考核

第四十九條：員工考核分為：

一、試用考核：員工試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具“試用人員考核表”經總經理或主管副總裁批準后正式錄用。

二、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由人事部與經理室共同擬制及修訂，具體的工作指標考核標準由部門經理負責擬制及修訂。部門經理及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一次，特殊人員可由主管和副總經理決定其考核的密度。

第五十條：部門經理以下人員的考核結果由各部門保存，作為確定薪酬、培養晉升的重要依據。部門經理及其以上人員的考核結果由總經理室保存，作為確定部門業績、對公司的評價、薪酬及獎勵、調職的依據。

第五十一條：考核人員，應嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為。

第十三章獎懲

第五十二條：員工的獎勵分為以下三種：

一、嘉獎：由員工的直屬主管書面提出，部門經理批準，獎給不超過二百元的現金或紀念品

二、表彰：由員工所在部門經理書面提出，總經理批準，獎給不超過一千元的或紀念品，同時由總經理簽署表彰證書。

三、特別獎：由員工所在部門的經理書面提出，總經理及相關委員會評議后，總經理批準，并由人事部備案，每年公布一次，員工除獎給一定額度的獎金和發給由公司總經理簽署的證書外，還可根據實際情況晉升1—3級工資。

第五十三條：有下列情形之一者，給予嘉獎：

一、品性端正，工作努力，按時完成重大或特殊事務者。

二、培訓考核，成績優秀者。

三、熱心服務，有具體事實者。

四、有顯著的善行佳話，足為公司榮譽者。

五、在艱苦條件下工作，足為楷模者。

六、檢舉違規或損害公司利益者。

七、發現職責外的危機處理，予以速報或妥善處理防止損害者。

第五十四條：有下列情形之一者，予以表彰：

一、對銷售或管理制度提出改進建議，經采納實施，卓有成效者。

二、遇有災難，勇于負責，處理得當者。

三、遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

四、維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。

五、維護公司重大利益，避免重大損失者。

六、有其它重大功績者。

第五十五條：有下列情形之一者，授予特別獎：

一、兢兢業業，不斷改進工作，業績突出者。

二、熱情為用戶服務，經常得到用戶書面表揚，為公司贏得很高信譽，成績突出者。

三、開發新客戶，市場銷售成績顯著者。

四、對有其它特殊貢獻，足為全公司表率者。

第五十六條：員工的懲罰分為五種：

一、罰款：由主管或有關部門負責人書面提出，員工所屬部門經理批準后執行。

二、批評：由員工的主管或有關人員書面提出，報部門備案。

三、記過：由員工所屬經理書面提出，主管經理審核、批準，報人事部執行，并下達通知，受記過者同時扣發當月獎金。

四、降級：由員工所屬部門經理書面提出，主管經理審核批準后報人事部執行。

五、除名：由員工所屬部門經理書面提出，主管經理批準后執行。

第五十七條：有下列情形之一者，予以罰款或批評：

一、工作時間，擅自在公司推銷非本公司產品者。職責所需，經批準者不在此限。

二、上班時間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。

三、因個人過失致發生錯誤，情節輕微者。

四、妨害工作或團體秩序，情節輕微者。

五、不服從主管人員合理指導，情節輕微者。

六、不按規定穿著或佩帶規定上班者。

七、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。

八、對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。

九、在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

十、對同事惡意辱罵或誣害、偽證，制造事端者。

十

一、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者。

十

二、公司明文規定其它應處罰款或批評的行為。

第五十八條：有下列情形之一者，予以記過：

一、擅離職守，致公司受較大損失者。

二、損毀公司財物，造成較大損失者。

三、怠慢工作擅自變更作業方法，使公司蒙受較大損失者。

四、一個月內受到批評超過三次者。

五、一個月內曠工職(工)累計達二日者。

六、道德行為不合社會規范，影響公司聲譽者。

六、其它重大違反規定者。

第五十九條：有下列情形之一者，予以降級：

一、未經許可，兼營與本同類業務或在其它兼職者，或在外兼營事務，影響本公司公務者。

二、一年中記過二次者。

三、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較輕者。

第六十條：有下列情形之一者，予以除名：

一、對同事暴力威脅、恐嚇，影響團體秩序者。

二、毆打同仁，或相互斗毆者。

三、在公司內賭博者。

四、偷竊公司或同事財物經查屬實者。

五、無故損毀公司財物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者。

六、在公司服務期間，受刑事處分者。

七、一年中已降級二次者。

八、無故曠職三日或全月累計曠職六日或一年曠職累計達十二日者。

九、煽動怠工或罷工者。

十、吸食或有其它嚴重不良嗜好者。

十

一、偽造或盜用公司印章者。

十

二、故意泄露公司營業上的機密，致使公司蒙受重大損失者。

十

三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。

十

四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。

十

五、參加非法組織者。

十

六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。

十

七、其它違反法令、規則或規定情節嚴重者。

第十四章福利

第六十一條：試用人員試用期間不享受意外醫療保險，其自理。

第六十二條：公司為一般員工辦理意外醫療保險，其費用由公司支付。

第六十三條：公司可為員工臨時安排住房（外地戶口或市內交通不便者），員工按成本支付租金。

第六十四條：本公司依據有關勞動法的規定，發給員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據經營情況確定。

第十五章資遣

第六十五條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：

一、停業或轉讓時。

二、業務緊縮時。

三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。

五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。

第六十六條：員工資遣的先后順序：

一、歷年平均考績較低者。

二、工作效率較低者。

三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。

第六十七條：員工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，隨時通知。

二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未滿三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。

第六十八條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第六十九條：員工資遣，按下列規定發給資遣費：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數計發工資。

二、在公司連續工作三個月以上未滿二年者，發給其資遣當月的工資。

三、在公司連續工作二年以上未滿五年者，發給其資遣當月2倍的工資。

四、在公司連續工作五年以上者，發給其資遣當月3倍的工資。

五、若因公司虧損、破產或其他意外重大事故導致不能正常經營，資遣費的發給標準依臨時董事會研究制定的決定執行。

第十六章辭職

第七十條：員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。

第七十一條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。

第七十二條：辭職的手續和費用結算，按公司文件和有關規定辦理。

第十七章生活與娛樂

第七十三條：公司向員工提供部分生活用具，并有組織地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。

第七十四條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并適當向新員工提供住宿以減輕員工的實際困難。

第七十五條：員工租住公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。

第七十六條：公司若提供膳食服務，將按實際價格向員工收取餐費。

第七十七條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加入打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規的活動。

篇（6）

第二條新進人員經考試或測驗及審查合格后，由辦公室辦理試用申請表，原則上職員試用三個月。期滿考核合格者，方得正式錄用；但成績優秀者，應適當縮短其試用時間。

第三條試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者，應隨時停止試用，予以解雇；試用未滿三日者，不給工資。

第六條試用人員報到時，應向辦公室送交下列表件：

（一）戶口復印件及醫院體格檢查表。

（二）最后工作單位離職證明。

（三）保證書及三個半月內半身免冠照片4張。

（四）試用同意書。

（五）人事資料卡。

（六）其他必要的文件。

第七條凡有下列情形者，不得錄用。

（一）剝奪政治權利尚未恢復者。

（二）被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

（三）吸食者。

（四）拖欠、挪用公款、有記錄在案者。

（五）患有精神病或傳染病者。

（六）品行惡劣，曾被開除者。

（七）體格檢查經本公司認定不適合者。

第八條員工一經錄用臨時性、短期性、季節性及特定性工作，視情況應與本公司簽定“勞動合同書”，雙方共同遵守。

第九條本公司從業人員分八個職級。從業人員晉升辦法另訂。

第十四條保證人如需中途退保，應以書面通知本公司，等到被保證人另外找到保證人，辦理新的保證手續后，才能解除其責任。

第十五條保證人有下列情形之一者，被保證人應立即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后十五天內，另外我到連帶保證人。

（一）保證人死亡或犯案者。

（二）保證人被宣告破產者。

（三）保證人的信用、資產有重大變動，因而無力保證者。

（四）不欲繼續保證者。

第十六條被保證人離職三個月后，如無手續不清或拖欠公款等情況，保證書即發還其本人。

第十九條員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日休息另訂公布實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時；每月延長的工作時間不得超過四十六小時。

第二十條經理級（含）以下員工應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則雙方均按曠工一天處理。

第二十一條員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規定處理：

（一）遲到、早退。

1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。

2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。

3、超過十五分鐘后，才打卡到工者以曠職（工）半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外，員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職（工）半日論。

4、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職（工）半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外。

5、下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明后視為不早退。

（二）曠職（工）

1、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職（工）論。

篇（7）

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條

本規則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限，其區別標準如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經驗，經技工轉類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關生產各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。

2.原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。

3.其他與生產有關的專業性工作。

(三)管理工：具備高中畢業以上程度，并有本業二年以上的工作經驗方可勝任的事務工作，或其他程度相當的非技術性工作經管理工考試及格或甄選提升的工人。

(四)服務生：從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。

(五)普通工：擔任搬運，事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。

第三條工人編制名額依據實際需要擬訂，呈報本公司核定。

第四條為配合工作及人事調度的需要，遇有臨時性、短期性、季節性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

第二章雇用及解雇

第五條雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責人核定。

第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。

第七條雇用員工應先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內，由所屬主管單位負責考核，期滿后依據試用成績，簽請正式雇用或解雇。

第八條雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優良的定期工中選用。前項選用的員工，得不經考試及試用。

第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業或以上學歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：

1.曾受刑事處分或宣告禁治產者。

2.患有傳染病或痼疾者。

3.曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。

第十一條經雇用的工人應親至勞務主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發還。

a)公立醫院出具的肺部透視健康證明，及醫務室健康診斷書各一份。

b)員工調查表二份。

c)學歷證明文件及公民身份證。

d)保證書一份。

1.聯保切結及個人基本資料各一份。

2.2寸半身照片七張。

勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規定者應拒絕其到工。

第十二條解雇員工，除依法發給預告期間工資外，并依下列規定加發資遣費：工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項規定，即時解雇：

1.有犯罪行為經判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

2.無故連續曠工至三日以上，或一個月內無故曠工積滿六日者。

3.一年內受記大過處分達三次經主管官署核準者。

4.保證人退保或通知調換保人后，經二個月仍不能覓人繼續為之保證者。

5.犯有過失情節重大經會議通過者。

第十三條員工辭雇或解雇時，應將經管及借用公物交還有關單位，并向勞務主管單位辦理離工手續，否則以移交不清論。

第十四條各業務主管單位將人動或工作種類變更，均應送交勞務主管單位統一登記及通知有關單位。

第十五條各單位應按月造具員工動態月報表二份呈報本公司核備。

第三章保證

第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區有固定住所、或服務機關便于查對，并具有下列條件之一者為限。

(一)經當地政府登記并給有營業執照工廠或商號。

(二)現任公教人員或有正當職業之人士二人。

經辦出納、原物料保管及收發的工人，以按前項第一款的規定取具保證人為原則，由勞務主管單位簽請主管核定。

第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。

第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。

第十九條凡對經管出納、原物料保管及收發的員工，應每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。

第二十條保證人職業、住址或服務所在地有變更時，被保證人應即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應即自動按規定另行更換保證。

有以上情節的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節輕重予以議處。

第二十一條員工因故須更換保證人者，應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經繳呈核準后方予發還原保證書。

第二十二條各單位對保證人認為有不當時，應即通知被保證人更換保證。

第二十三條被保證人自離工日起六個月內經查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。

第四章工作時間及加工

第二十四條每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。

第二十五條員工不按時到工或退工者，按下列規定處理：

(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發事件呈請準予補假者不在此限。

(二)下班時間前十五分鐘以內擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。

（三）、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。

第二十六條各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核，并隨時與勞務或警衛主管單位聯系。

第二十七條工人除奉令加工或有正當理由經核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。

第二十八條員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業務主管經工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。

第二十九條如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。

第三十條員工加工遇有特殊事故無法進行時，應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間，不得故意稽延。

第三十一條員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監督進行。工作完畢后，由監督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉送勞務主管單位查核登記。

第三十二條例假日、紀念日及政府臨時規定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經產業工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。

第三十三條員工加工時間至40小時時，勞務主管單位應即通知其所屬單位調節控制。

第五章差假

第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經主管核準后，交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。

第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規定之假日，均予給假休息，工資照給。

第三十六條員工請假依下列規定處理之：

(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內不給工資。

(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫院或醫務室或指定的醫院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內除予醫療外并給予半數工資，住院者，不得超過一年。

超過規定病假20日數不再給予病假津貼。

(三)因結婚者得請給婚假八日，假期內工資照給。

(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假6日。假期內工資照給。

(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產并經公產醫院或醫務室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內工資照給但到工不足六個月者，工資減半發給。

(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。

第三十七條員工請假均應填具請假單，呈經所屬業務主管核準后方得離工，否則以曠工論，業務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。

第三十八條請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應提出確實證明，簽請主管核準。

第三十九條因公傷病經公立醫院或勞保指定醫院或各醫務室證明必須休養者，得呈請主管給予公傷假。

前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。

第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應于事前呈經主管核準：

(一)參加政府舉行的考試或訓練。

(二)參加兵役體格檢查身家調查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。

(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。

(四)產業工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。

(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。

(六)入營服役常備兵報到前二日。

前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。

第四十一條請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。

第四十二條請假期內所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應將經管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。

第四十三條因私事必須外出經業務主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內不予記錄。其因病至醫務室求診經醫師證明呈請主管核準者，不在此限。

第四十四條因病逾限呈請特準給假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發，但逾限一年后尚未痊愈無法復工者，得依第十二條規定核給資遣費予以解雇。

第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規定比例核給。

第四十六條員工請假期內不得在外工作，違者從重議處。

第四十七條員工繼續工作滿一定期間者依下列規定給予特別休假：

1年以上未滿三年者7日。

3年以上未滿五年者10日。

5年以上未滿十年者14日。

10年以上者每年加給1日，其總數不得超過30日。

第四十八條員工特別休假，由業務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產業工會排定。

前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產需要中途通知銷假者，應加給該未休假期內的工資。

第四十九條員工特別休假時效應繼續累計，凡排定特別休假日程內，包括星期日及政府規定的紀念日均不補假。

第五十條享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。

第六章工資

第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規定辦理。

第五十三條新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經驗、智識、責任、技能、體能、環境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務主管單位簽請主管核定。

前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現支工資。

第五十四條員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。

第五十五條員工加工，得按每小時計給工資。

第七章獎懲

第五十六條員工有下列情形之一者應予嘉獎：

(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。

(二)工作勤慎、效率優良而有具體事實者。

(三)調解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。

第五十七條員工有下列情事之一者，應予計功：

(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。

(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。

(三)愛護公物，卓有成績者。

(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。

(五)遇有重大災害，救護出力者。

(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。

第五十八條員工有下列情形之一者應予記大功：

(一)消滅臨時的重大災害，減少公司損失者。

(二)防杜未發生的重大災害，減免公司損失者。

(三)愛護公物，顯著效果者。

(四)對于增產及技術的改進有重大貢獻者。

(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。

第五十九條員工有下列情形之一從優晉級，優先轉類并報本公司敘獎：

(一)記大功積計三次者。

(二)合于第五十八條各項情形之一并經會議評議，認為特具功勞者。

第六十條員有下列情形之一者應予申誡：

(一)在公司內口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。

(二)因過失損壞公物，情節輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。

(三)在工作時間內偷閑、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作時間內擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。

第六十一條員工有下列情形之一者應予記過：

(一)在公司內斗毆者。

(二)因過失致損壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。

(三)故意拖延工作時間者。

(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。

(五)不愛惜公物，浪費原物料者。

(六)工作時間內睡覺者。

(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。

(八)不注重環境衛生隨地便溺者。

第六十二條員工有下列情形之一者，應予記大過：

(一)在公司內毆人、賭博、或飲酒者。

(二)不服從指揮情節重大者。

(三)發現機件損壞，既不修理又不報告者。

(四)侮辱主管負責職員或領班者。

(五)疏忽職務致損壞公物，或傷害他人身體者。

(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。

(七)利用職務之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名誣控同事者。

(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。

第六十三條員工有下列情形之一者，經會議推派代表調查屬實者應予開革：

(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。

(二)故意損壞公物經查明屬實者。

(三)工作疏忽貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者。

(四)違抗命令情節重大者。

(五)竊取公物者。

(六)見災不救，釀成大禍者。

(七)有舞弊情形經查明屬實者。

(八)在公司內毆人成傷，情節重大者。

(九)威脅主管及負責職員或領班者。

第六十四條未經列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規定應予開革者，應提經會議通過。

第六十五條員工獎懲應由業務主管或警衛主管單位簽擬意見，送經勞務主管單位呈請主管核定。

第六十六條員工犯有過失情節重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。

第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。

第六十八條員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內功過相當者，得互相抵消。

第八章考績

第六十九條員工考績應于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。

第七十條年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評，送經勞務主管單位呈請主管核定。考評項目內以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。

第七十一條員工年終考績等第、分數，規定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未滿90分者。

(三)乙等：70分以上未滿80分者。

(四)丙等：60分以上未滿70分者。

(五)丁等：50分以上未滿60分者。

(六)戊等：未滿50分者。

前項列特等人數不得超過參加考績總人數2%，列甲等以上人數不得超過參加考績總人數30%。

第七十二條員工在考績年度內，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數五分；請假在三日內者增加其總分數二分；全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數二分；30日以上未滿60日者，減總分數五分；60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。

第七十三條員工在考績年度內曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數二分。超過二日者不得晉級。

第七十四條員工在考績年度內曾受獎懲者，依下列規定加減其考績總分數，但依第七十二條、第七十三條規定按其功過事實加減分數者，不在此限：

(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。

(二)記功一次加5分，記過一次減5分。

(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。

第七十五條員工在考績年度內曾受懲誡處分而經獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。

第七十六條員工年終考績獎懲標準規定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規定應予限制獎勵者，從其規定。

(一)特等：晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。

(二)甲等：晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。

(三)乙等：晉一級，但已支最高年功級者，改發相當晉一級全年收入之一次獎金。

(四)丙等：仍支原級。

(五)丁等：降一級。

(六)戊等：降二級或提工廠會議通過予以開革。

第七十七條員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現任領班職務，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉類至額滿為止。

第七十八條前條所列員工至當年年終考績連續三年成績列特等者，得免參加轉類考試，并優先予以轉類。

第七十九條員工經轉類后，依照原支工資改敘轉升工類的等級。

第八十條員工年終考績分數，轉類考試成績分數，或免除參加轉類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優先。

第八十一條轉類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。

第八十二條舉辦員工轉類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉類

考選委員會，負責辦理。

第八十三條舉辦員工轉類考試，應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規定事項于考試十日前公告。

第八十四條員工參加轉類考試的順序另訂。

第八十五條員工轉類考試科目如下：

(一)一般學科30分：分為1.國文。2.數學。3.常識(各占10分)。

(二)本業智能70分。

前項考試程度，職員按高中畢業，其余按畢業程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。

第八十六條轉類考試試題，由員工轉類考試委員會確定。

第八十七條轉類考試成績，由員工轉類考選委員會評定呈經主管核定后公布。

第八十八條員工應征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。

第八十九條員工年終考績與轉類考試成績以及其獎懲情形，最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。

第九章福利及衛生

第九十條為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習及教育，員工無故不得拒絕參加。

第九十一條為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。

第九十二條本公司應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工健康。

第九十三條為增進員工健康，公司應設醫務室為員工治療疾病。

第九十四條員工患傳染病者，應予停止工作，依照規定給假治療，經醫師證明確已痊愈后方準復職。

第十章撫恤退休及保險

第九十五條員工傷亡恤助，依勞動法的規定辦理。

第九十六條員工退休，依勞動法的規定辦理。

第九十七條員工保險，依勞工保險條例及有關法令規定辦理。

篇（8）

改革開放30多年以來，我國經濟雖取得了輝煌成就，但在經濟高速增長的背后，作為經濟運行主體-企業卻一直存在高投資-低效率的現象，尤其我國國有企業的過度投資現象比較嚴重。

有效的投資方式是企業利潤長期持續增長的重要保證，也是企業未來是否可持續發展的重要前提。而高管人員由于自身的特征不同，對公司的投資決策行為有著不同的偏好，影響公司投資效率。此外，在現代企業制度下，過度投資行為往往是由于經營管理著與投資者之間的信息不對稱，從而引發的問題。

本文主要著重探究國有上市公司，公司高管個人背景特征與公司過度投資之間的關系，分析高管個人背景特征與公司過度投資之間的關系變化。同時，引入公司治理機制，探討國有企業高管人員的個人特征對企業過度投資行為產生怎樣的影響。

二、實證模型設計

本文結合相關研究和理論，構建了以下多元回歸模型：

1.高管個人特征與公司過度投資

為了檢驗我國國有上市公司高管個人特征（年齡、教育專業、學歷、任期、性別）各變量對公司過度投資的影響，本文建立如下模型I。

（模型I）

2.變量的定義與分類

（1）公司過度投資的度量

本文借鑒相關研究及Richardson（2006）過度投資殘差度量模型，衡量公司過度投資水平。形成本文的預期投資模型II如下：

（模型II）

過度投資水平無法通過公司的相關財務數據直接得出，因此本文對模型I進行回歸，模型殘差 >0的部分表示公司過度投資 ，值越大表示公司過度投資程度越嚴重。

（2）變量的定義與分類

國內外多數研究表明公司自有現金流量和管理費用對公司的過度投資行為有著重要影響，本文參考國內學者關于相關經驗研究引入公司自由現金流和公司管理費用作為控制變量。

3.樣本的選取與數據的來源

本文研究以2009-2013年5年間我國滬深股市國有上市公司為研究初始樣本。有關公司過度投資財務數據及公司治理結構數據，主要來源于國泰安數據服務中心―CSMAR中國上市公司研究數據庫和CCER上市公司數據庫。

根據本文的研究內容，對數據進行了篩選，剔除了：（1）非國有控股上市公司；（2）金融保險類公司，ST上市公司；（3）部分數據丟失、缺失的公司，如：財務數據、高管背景資料、高管持股比例、獨立董事人數等。最終選取了2984個觀測值。

三、對高管個人特征與公司過度投資的模型回歸

為檢驗高管個人特征與公司過度投資之間的影響關系，將模型I進行回歸，結果可以得出高管個人特征變量與過度投資之間的關系如下：

（1）高管人員的年齡越大，公司發生過度投資行為的可能性越低。

（2）隨著高管人員的學歷層次的提升，公司過度投資發生可能性將降低。

（3）女性高管比例相比男性占比較低，樣本數據中性別差異較小，難以體現檢驗的科學性。

（4）具有經濟管理類專業教育背景的高管人員，更有利于公司投資效率的決策，降低公司過度投資行為。

（5）隨著高管人員在職時間的增加，公司發生過度投資可能性較低。

四、公司治理對高管個人特征與過度投資之間關系的影響

1.構建模型

本文為了探究我國國有上市公司治理機制的有效性及監督效力，結合模型I，引入公司治理機制，建立如下模型III 。

（模型III）

對于模型中的公司治理機制變量，我們選取“公司獨立董事比例”、“公司高管持股比例”和“兩職合一”三個變量來衡量。

2.對高管個人特征、公司治理與過度投資的模型回歸

對模型III進行回歸分析，結果發現：

（1）獨立董事制度并不能對公司過度投資行為產生抑制作用。

（2）總體上高管持股能抑制公司過度投資行為的發生。

（3）兩職分離并不能對高管個人特征與過度投資之間的關系產生影響。

五、結論與建議

1.結論

（1）整體上，我國國有上市公司普遍存在過度投資行為，且較為嚴重。

（2）在我國國有上市公司中，公司高管個人特征對公司過度投資有重要著影響作用。

篇（9）

一、基金管理公司董事會中應當至少有3名以上的董事符合下列條件：

（一）《公司法》規定的董事資格條件；

（二）不是基金管理公司股東單位的任職人員；

（三）不是基金管理公司當前或以前（三年以內）的任職人員；

（四）與基金管理公司的其他董事、監事、高級管理人員、督察員、基金經理、財務負責人等沒有利益關系；

（五）不在與基金管理公司存在業務聯系或利益關系的機構任職；

（六）具有5年以上金融、法律或財務工作的經驗，并有足夠的時間和精力履行董事職責；

（七）中國證監會根據市場規范和實踐的需要規定的其他條件。

二、基金管理公司董事會審議下列事項時，須經三分之二以上符合本通知第一條規定的董事同意方可生效：

（一）基金管理公司和基金的審計事務；

（二）基金管理公司的關聯交易；

（三）基金管理公司高級管理人員、督察員和基金經理的任免；

（四）基金管理公司董事、高級管理人員的薪酬及其他形式的報酬；

（五）基金管理公司租用基金專用交易席位；

（六）聘用銷售、托管或注冊登記機構及相關費率；

（七）基金管理公司聘請或更換會計師事務所；

（八）基金管理公司公司章程規定的其他事項；

（九）中國證監會根據市場規范和實踐的需要規定的其他事項。

三、基金管理公司董事會中符合本通知第一條規定的董事的人數應多于公司最大股東委派的董事人數，且占董事會的比例不得低于三分之一。

四、符合本通知第一條規定的董事侯選人擬被多家基金管理公司聘任的，其應聘任職基金管理公司的數量不應多于3個。

五、基金管理公司應在公司章程中對符合本通知第一條規定的董事的選舉與任免程序、工作方式等作出具體規定。

六、基金管理公司可以給予符合本通知第一條規定的董事一定的津貼，津貼的標準由董事會制定預案，報股東大會審議通過。津貼水平應適當，不能因此影響符合本通知第一條規定的董事的獨立性。

七、基金管理公司應提供充分的信息和必要的工作條件，保證符合本通知第一條規定的董事依法履行職責。其行使職責時，公司有關人員應積極配合，不得拒絕、阻礙和隱瞞，不得干預其獨立性。

八、基金管理公司的全體董事應遵守《公司法》、《證券法》等有關法律法規的規定，本著勤勉、忠實的原則，以公認的審慎和能力標準，保證董事會獨立判斷公司事務、決策公司經營，督促基金管理公司穩定、規范、獨立運作，保護基金投資人權益。不在公司擔任具體管理職務的董事，因履行職責到達公司現場的時間每年應當不少于10個工作日。

篇（10）

信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實、準確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現象，也是上市公司與投資者、市場監管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報酬信息披露是整體信息披露的重要內容，報酬信息的充分披露有利于增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進資源的優化配置。隨著經濟的快速發展、股價飛速上升以及股票期權計劃等長期激勵機制的引入，公司高管人員的報酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發的公司信用危機中，股權激勵受到置疑，但以股票期權為主的股權激勵制度仍是迄今為止解決公司委托問題最好的制度創新之一。因此，強化管制和監督，強化市場力量在高管人員報酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強監管的舉措，但美國證券監督管理委員會于1992年10月15日頒布的高管人員報酬披露規則，要求用報酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對公司高管人員的報酬安排，對我國報酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報酬披露的意義

首先，高管人員報酬信息的充分披露有利于公司的長遠發展。現代企業制度的發展，所有權與經營權逐漸分離，巨型公眾公司的股權高度分散，單個股東缺乏公司經營的興趣、知識及經驗，而且競爭激烈、復雜多變的市場要求公司的經營者必須迅速靈活反應，為提高公司的經營效率，董事會享有廣泛的獨立處理公司事務的權利，以保證現代商事交易的快速和確定。由于所有者與經營者的利益沖突，高級管理人員可能因為缺乏足夠的動力而產生“偷懶”（shirk）現象，也可能因缺乏有效的監督制約機制而濫用職權，因此，為充分發揮高管人員的能動性，公司必需設計具有激勵性、競爭性的報酬計劃，同時應引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對稱，操作報酬計劃的安排侵吞公司利益，加強報酬信息的充分披露則會防止高管人員的不當行為，激勵高級管理人員以努力提升公司業績為目標，為公司的最大利益和長遠發展服務。

其次，高管人員報酬信息的充分披露有助于股東實施監督。雖然公司法和股東大會已經授予董事會廣泛的權利，但股東仍可以通過年度選舉等手段對公司高級管理人員實現最終的控制。作為公司的所有者，股東應該是對不合理的高級管理人員報酬進行監督的最佳人選，而股東監督作用的發揮則取決于其所能知悉的信息數量的多少。要求對公司高管人員報酬信息進行詳細披露，保證公司內各種激勵方案的透明，一方面，可以使公司實際或潛在的被激勵對象充分了解報酬計劃，促進公司高層的合作和競爭，使報酬計劃的激勵作用得以發揮。更為重要的是，市場信息充足有助于公司的股東實施監督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級管理人員報酬的信息，繼而能夠將公司的高管報酬與本公司的業績及其他公司報酬水平作比較，從而增強股東監督高管報酬計劃的積極性和實際監督的能力。

最后，高管人員報酬信息的充分披露有利于經理人市場的發展。完善的經理人市場體現市場經濟的雙向選擇原則，公司通常根據自身利益和市場原則選擇經理人，經理人則根據自身特點和市場原則選擇公司。讓市場決定經理人的價值能夠對成本起到抑制作用，增加對公司高管的競爭壓力，而且也可以激勵高管充分發揮自主積極性以提高自己的專業技能和管理才能，以提升自己的聲譽和價值。高管人員報酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統一、可比的信息來對經理人進行評價，企業可以根據市場水平確定公司高管人員的報酬水平，或者選擇性價比更高的高管人員，而如果高管報酬過高又會引起市場上公司控制權的爭奪，因此完善報酬信息披露制度對經理人市場的發展具有重要意義。

二、美國1992年高管人員報酬披露規則

1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報酬披露規則1，該規則基本采納了6月提交的規則提案2建議的方法，通過要求公司披露一系列特定年度高管人員的報酬事項的圖表，取代舊規則下的敘述性說明（narrative description），從而使高管人員報酬相關信息更加簡明、扼要并易于理解。SEC認為新規則的目的為“加強市場力量在高管人員報酬方面發揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關的信息，使股東有更多的機會對報酬決定表達他們的觀點3”。新規則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊陳述（Registration Statement）。

（一） 1992年報酬披露規則的背景

原有的報酬披露要求規則是八十年代制定的，經過約十年的發展，到1992年許多相關因素已經發生了重大的變化，主要表現在以下三方面：

1．長期激勵性報酬的廣泛利用

傳統的年薪加獎金式的報酬往往只與公司當前或以往的業績掛鉤，容易造成經營者的短期行為，為了激勵經營者為公司和股東的長遠利益服務，各種激勵性的報酬計劃應運而生。據調查，在1991年被調查的50家公司中，高管人員的基本工資構成總報酬計劃的33％，長期激勵報酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報酬計劃的52％，長期激勵報酬僅占8％。股票期權是長期激勵報酬計劃的主要形式。長期激勵性報酬的廣泛利用使得符合原規則的披露已經不能反映公司主要的報酬信息，因為在原披露規則下，高管人員的報酬計算是不包括長期激勵性報酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎金，而授予其很大一部分長期激勵，這樣，該高管可能實際得到的報酬是公司最高的，而其報酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實際報酬狀況，可能會影響股東或潛在投資者的投資判斷。

2．股東參與公司治理的積極性的增加

由于機構投資者所持有的股份比例越來越多，股東尤其是機構投資者在公司治理實踐中越來越活躍，對股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高。“機構投資者”通常包括養老金、共同基金、保險公司、銀行管理的信托、基金會和捐贈基金。1955年美國機構投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機構投資者實力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數量急劇增加，從1986年到1990年，關于高管人員報酬和津貼的股東決議從35個增加至110個5。1992年年度會議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關于高管人員報酬的股東決議。

3．公眾對高管人員過高報酬的日益關注

在1992年新披露規則頒布前的公眾評論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報酬過高的信件。同時，《財富》、《商業周刊》、《華爾街日報》等傳媒也發表了許多對以股東、雇員和一般公眾的利益為代價而給予高管人員遠遠超出其業績的報酬的批評7。根據《福布斯》雜志1991年對800家大公司的報酬調查，首席執行官的平均年度總報酬為180萬美元，報酬最高的前100名CEO的平均年度總報酬為450萬美元8。《商業周刊》1991年對美國363家大型公司的前兩名獲得最高報酬的高管人員的年度總報酬進行了調查，726名高管人員中

有394人報酬超過了100萬美元，被調查的726名高管人員的平均年度總報酬為250萬美元9。公眾產生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報酬的巨大差異，1980年，《商業周刊》中公布CEO的報酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說“當今的報酬信息披露是令人費解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報酬信息難以理解。

（二） 1992年報酬披露規則的內容

1992年報酬披露規則的一個顯著特點就是要求將信息用圖表的方法簡明扼要的說明。規則最終要求披露的信息圖表有七個，主要有披露公司過去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬匯總表；詳細披露上述高管人員的股票期權和股票增值權的圖表；公司業績表及薪酬委員會報告。

1、 報酬匯總表(Summary Compensation Table)

報酬匯總表是1992年報酬披露規則體系中最重要的圖表，該表簡明綜述公司過去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況。主要內容有：（1）工資和獎金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎金的現金價值必須在報酬匯總表中專門披露，而不論其是否是以現金形式發放的。（2）其他年度報酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補貼、稅收補貼、限制性股票期權、SAR或推遲報酬計劃的優惠、長期激勵計劃的優惠收入、股票市場價值與高管支付價值的差額等。額外補貼的數額超過5萬美元或者超過其工資和獎金總額的10％時必須在匯總表中予以披露，其中數額占25％以上的具體補貼類型還要求詳細披露其性質和價值。此外，規則要求披露限制性股票計劃、股票期權、SAR或推遲報酬計劃的超出市場價值或者優惠價值，即要求披露超出市場利率的部分或優惠的股息部分來防止公司將報酬掩飾為非報酬利潤或股息。如果利潤率超過設定時有效的聯邦長期利潤率的120％的話，該利潤率將被認為是超出市場利潤率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優惠的。（3）限制性股票獎勵（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎勵是一種公司無代價地或以票面價值、名義價值發行股票給高管人員，與高管人員的將來業績相聯系的報酬方式。在特定期間內，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權相關的投票權等權利。因此，鑒于此類受限股票的極小的被收回的風險以及與之相應的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計劃下獎勵給高管人員的受限股票的市場價值必須在報酬匯總表中予以披露。（4）股票期權或股票增值權（Option/SAR Grants）；股票期權是發行公司授予其高管人員以特定價格買入一定數量公司股票的權利。SAR是基本的股票期權的變種，權利人可以獲得該權利被授予時股票的市場價格與權利行使時股票價格之間的價差，通常以現金形式支付，不要求公司擴充資本發行實際股票。權利人并沒有接受股票或分紅的權利，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格支付相應的金額。報酬匯總表僅要求披露股票期權和SAR計劃所授予的股票數量，其他價值評估等信息在下面單獨的股票期權/股票增值權信息表中披露。（5）長期激勵計劃（LTIP Payouts）；長期激勵計劃是以公司的財務指標、股票價格等為參照的旨在為高管人員提供長期業績激勵的區別與股票期權、限制性股票計劃和SAR計劃的一種激勵方式。報酬匯總表中必須披露適當年度長期激勵計劃下已行使或已到期但由選任推遲的權利的現金價值。（6）其他報酬。報酬匯總表中的其他報酬是一個“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應披露的報酬信息都屬于該欄內容，比如在辭職、辭退或控制權變動時的報酬安排（金降落傘計劃）。

2、 股票期權、股票增值權表(Option/SAR Tables)

1992年報酬披露規則主要有三個圖表對股票期權和股票增值權的信息予以披露，即授予個人的股票期權和股票增值權及其相關評估信息表、總體行權和年度持有價值信息表以及股票期權和股票增值權的重新定價表。規則要求按被授權的高管人員的姓名披露授予的股票期權和SAR的數量、每股行權價或底價以及有效期等信息。重新定價的股票期權或SAR須重新報告，發行公司降低股票期權或SAR的行權價格則構成重新定價。業績評估標準以及其他關于股票期權或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規則還要求披露每一股票期權或SAR的可能實現價值或當前價值，公司根據自己的選擇決定采取何種形式的披露。

SEC允許公司采取授權日的當前價值代替可能實現價值進行披露，這種當前價值信息可以通過統一的期權定價方法獲得，期權定價模型根據公司具體參數決定期權的當前價值，因此，股東可以得到更有意義的期權激勵質量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價方法。但是，公司如果采取授權日當前價值而不通過假定評估利率計算將來可能實現價值的話，因為將來可能的價值一般總是超過當前價值的，則導致披露給股東的實際值比較低。而如果采取可能實現價值的方法，則在其他公司都披露當前價值的話，這些公司的報酬就顯得比同行業、水平的公司要高，容易引起股東認為高管報酬過高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優點和缺點，很難建議那一種應該被強制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時引起的問題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對不同公司做比時因不同的價值評估方法產生誤解。

3、 公司業績表(Performance Graph)

1992年報酬披露規則要求公司提交關于公司累積股東總收益與證券市場業績指標的圖表。業績表被用來補充說明薪酬委員會關于高管人員報酬和公司業績關系的報告，以幫助股東更好的了解公司業績及公司報酬政策如何與業績相關等重要信息。標準普爾500指數（S&P 500）是證券市場業績指標的一種，該指數是根據美國上市股票前500家涵蓋30多個不同領域的大公司所編列的，其市場總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經理人及法人評估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數為基準，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場指標，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標必須是非由公司的或與公司有密切聯系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開公司的子公司或分支機構，因而他們認為提供同等公司的比較來說明其報酬政策或者對股東收益進行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規則允許公司采取與相似股本總額的公司進行比較的披露。

但是，也有學者對業績表提出批評，指出SEC的要求可能造成公司業績應該成為高管報酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規則要求公司薪酬委員會提交報告詳細分析公司業績和高管報酬的關系，而業績表僅僅對基于公司外部的證券市場業績指標的公司股東收益做出比較，因而如果股東認為高管人員報酬過高，他們應更加關注薪酬委員會報告而不是業績表，SEC的要求則有可能誤導股東偏離委員會報告。而且公司業績并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權益收益率（Return on Equity）、資產收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評者認為這樣會鼓勵管理層更加關注短期目標，不利于公司的長期發展和股東利益的增值。而且，宏觀經濟因素、行業狀況等非由公司原因引起的股票價格短期浮動也可能對股東造成誤解。

4、 薪酬委員會報告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年報酬披露規則要求薪酬委員會對公司決定高管人員報酬的政策以及報酬與公司業績的關系做出報告。薪酬委員會必須報告公司上一年度支付給CEO的報酬信息，包括決定CEO報酬的評價因素和標準，此外，還須對上一年度CEO報酬與公司業績的關系做出詳細說明。如果公司董事會對薪酬委員會所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。

SEC認為薪酬委員會政策的披露將會加強股東評價董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過加深股東對報酬決定依據的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎上對董事選舉或高管人員和董事的報酬計劃進行投票表決，因而，薪酬委員會報告也將會加強董事對股東的責任感。但是，每個委員會成員在考慮報酬決議時注重的因素是千差萬別的，薪酬委員會報告描繪的報酬決議理由則可能對股東造成誤導11。但如果要求薪酬委員會成員支持委員會決議的個人理由或動機均須予以披露，則可能影響會上成員自由地、完全地交流意見。規則提案中曾要求薪酬委員會成員在報告上簽名，但最終通過地披露規則僅僅要求委員會成員的名單打印在報告上即可，除了實際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個人責任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會或在報酬事務積極的行為，薪酬委員會成員則將會更多的咨詢外部薪酬顧問來避免因披露瑕疵引發的個人責任。雖然外部顧問有保持客觀的優勢，但如果這些顧問行使的職能大部分是本應由薪酬委員會來履行的，則會使股東的成本大大增加。為了緩解董事對個人責任的擔憂，SEC進一步表明了其對委員會報告的態度，“如果股東對委員會報告所表述的報酬決定不滿意，適當的措施應當是進行投票而不是訴諸法院12”。

三、我國高管人員報酬披露要求及完善

（一）我國高管人員報酬的披露要求

1997年財政部的《企業會計準則——關聯方關系及其交易的披露》中將關鍵管理人員作為關聯方，將其報酬作為一種主要的關聯方交易要求披露，其中將關鍵管理人員界定為有權力并負責進行計劃、指揮和控制企業活動的人員，是我國最先提出的對報酬信息的披露要求。1999年開始施行的《證券法》中第六十一條規定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報告應包含董事、監事、經理及有關高級管理人員簡介及其持股情況。

中國證券監督管理委員會（CSRC）2001年修訂了《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號》（簡稱《年報準則》），在第二十六條規定了公司應披露董事、監事和高級管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現任董事、監事、高級管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數量、年度內股份增減變動量及增減變動的原因。如為獨立董事，需單獨注明。董事、監事如在股東單位任職，應說明職務及任職期間。（二）年度報酬情況；董事、監事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據。現任董事、監事和高級管理人員的年度報酬總額（包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額。獨立董事的津貼及其他待遇應分別單獨披露。公司應按自己的實際情況劃分年度報酬數額區間，披露董事、監事、高級管理人員在每個報酬區間的人數。公司應列明不在公司領取報酬、津貼的董事、監事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關聯單位領取報酬、津貼。我認為《年報準則》是迄今我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的規定，具有重要的意義。

由此，我國高管人員報酬信息披露要求在不斷加強，但現實中，監管者和股東均未對報酬信息予以足夠的重視，報酬信息披露的作用沒有得到充分的發揮。

（二）我國對高管人員報酬披露未予以足夠重視的原因

我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結構不合理、形式不具有靈活性、股權激勵力度不足，因此，報酬問題并未象美國那樣突出的表現出來，才導致對報酬信息的忽視。

1、報酬總體水平偏低

在《中國企業家價值報告》（2002年度）中，通過1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統計分析得出，全國上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬元的水平，報酬總體水平偏低，具體表現如下表所示的中國上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數額。而如前文所述美國《財富》、《商業周刊》、《華爾街日報》所調查的公司高管人員的報酬水平，考慮到不同社會的生活消費水平也是遠遠高于中國的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。13

中國上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）

前10名

后10名

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬元）

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬元）

1

000921

科龍電器

廣東

750.00

1

600807

濟南百貨

山東

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大華特

山東

0.92

3

600588

用友軟件

北京

123.33

3

000695

燈塔油漆

天津

1.00

4

000599

青島雙星

山東

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

魯泰A

山東

100.00

3

600159

寧城老窖

內蒙

1.00

4

600233

大連創世

遼寧

100.00

6

000498

丹東化纖

遼寧

1.04

7

600007

中國國貿

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鵝A

江蘇

86.00

8

000760

湖北車橋

湖北

1.10

9

600052

浙江廣廈

浙江

75.00

9

600137

長江控股

四川

1.23

10

000778

新興鑄管

河北

70.00

10

600568

潛江制藥

湖北

1.25

資料來源：上海榮正投資咨詢有限公司，《中國企業家價值報告》（2002年度），報告以截至2002年4月30日以前公開披露的1173家上市公司年報為數據來源，采取定性與定量相結合，以定量為主，對上市公司董事長、總經理、董事會秘書和獨立董事為代表的企業決策層的報酬狀況進行了客觀的剖析。

2、股權激勵力度不足

股票期權制度被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，在西方國家得到廣泛應用。目前，在美國前500強企業中，80％的企業實行了股票期權計劃，在上市公司中，有90％的企業采用這種激勵方式14。而我國大部分上市公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，報酬結構非常單一。雖然2001年九屆人大四次會議指出：“建立健全收入分配的激勵機制，對國有上市公司負責人和技術骨干還可以試行期權制。同時要建立嚴格的約束、監督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已經開始了股票期權的探索，利用變通方式規避我國現行法律法規的限制性規定，如上海貝嶺實施的模擬股票期權計劃以及武漢國資公司采取的由大股東回購股票授予管理者的方式來解決股票來源的問題，吳忠儀表結合我國當前國有股退出問題，利用減持的國有股份作為股票期權計劃所需的股票。但總體看來，《中國企業家價值報告》（2002年）的統計結果表明，未持股的董事長占53.8%，未持股的總經理占55%，未持股的董秘更高達占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認為原因是中國證監會暫停內部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源，而我國的上市公司的各種員工持股計劃尚處于探索階段，未能大規模地在上市公司的實施。因此，我國上市公司高管人員報酬結構不合理、形式不具有靈活性、股權激勵力度不足，對報酬信息的重視程度也相對較低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例圖

但是，隨著我國經濟的不斷發展以及長期激勵性報酬計劃的增加，公司高級管理人員的報酬水平將更加引人注目，而且機構投資者持股比例增加，股東也將從現在的短期投機、短期持股轉向關注公司長期發展，屆時，

股東及社會公眾也將對高管人員報酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國報酬披露規則完善我國報酬披露機制具有極其重要的意義。

（三）美國高管人員報酬披露規則對完善我國報酬披露機制的啟示

1、詳細披露在關聯企業領取報酬的高管人員及其報酬情況

根據2001年的《年報準則》，公司應列明不在公司領取報酬、津貼的董事、監事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關聯單位領取報酬、津貼，并沒有要求詳細披露其報酬情況及其與關聯企業的關系，因此在實踐中，許多公司的年度報告僅說明某高管不在公司領取報酬，在股東單位或其他關聯單位領取報酬，過于簡單化、形式化。高管人員在何處領取報酬是個重要問題，這些人員往往在關聯公司中任職，同時又掌握本公司的事務，因此這類企業往往存在著大量的關聯交易。由于高管人員在關聯公司而非本公司領取報酬，則在兩公司發生利益的沖突時，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關聯公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國“名義高管”（Named Executives）的概念，對高管在關聯公司中領取的報酬作同等的披露要求，有利于提高我國高管報酬信息的透明度。“名義高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員。如果子公司的高管人員實際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時必須考慮在內。基于對本公司或其子公司的任何服務所得的報酬均應予以披露，而不論是否由本公司支付16。

2、借鑒報酬匯總表細化高管人員報酬披露的內容

根據我國目前的要求，公司僅需披露現任高管人員的年度報酬總額、金額最高的前三名董事及高級管理人員的報酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國1992年報酬規則要求的報酬匯總表中要求按工資、獎金、股票期權、限制性股票獎勵等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經營者的激勵狀況，從而對公司的經營狀況做出判斷，為自己對公司的最終控制權的行使和投資決策的確定提供依據。因此，我國應借鑒美國的報酬匯總表，細化高管人員報酬披露的內容，同時考慮到對上市公司的成本，如可以要求對報酬最高的前三名高管人員的報酬分門別類地予以披露，以全面反映報酬水平，也便于公眾比較和監督。

3、激勵性報酬政策、實施的全面披露

雖然我國現行《公司法》對實施股票期權存在著股票的來源及可流通性等限制，如第149條規定了公司原則上不得收購本公司的股票，回購僅限于減少資本或公司合并，第83條規定除發起人認購的股票外，其余股票應向社會公開募集，上市公司新發行的股票應向原股東配售或向社會公開募集，而回購、預留、增發是實行股票期權中股票來源的主要途徑，因此我國公司缺少實施股權激勵的股票來源。其次，第147條規定的上市公司的高級管理人員所持有的公司股票在其任職期間內不得轉讓也限制了股票期權的應用。但是，我國上市公司創建了一些變通的長期激勵報酬設計17，這些方案實際操作形式靈活，對股東、社會公眾及監管者進行評價有重要意義，因此，應要求公司對長期激勵性報酬的政策進行詳細解釋，對授予高管人員的長期激勵應采取當前價值還是可能實現價值來披露，筆者認為鑒于我國資本市場起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒有形成有效的市場評估機制，采取當前價值披露方式應該更有價值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委員會報告說明報酬政策及報酬—業績關系

薪酬委員會是國外上市公司普遍設立的董事會下設委員會之一，在公司報酬政策的制定、高管人員報酬決定和報酬計劃的實施過程中起非常重要的作用，我國在《上市公司治理準則》中也確立了薪酬與考核委員會的地位。現有的披露并沒有對報酬政策的說明要求以及對報酬與公司業績的關系分析要求，《中國企業家價值報告》中以凈資產收益率、每股收益、稅后利潤和主營業收入作為衡量公司業績的指標，通過對高管年薪及董事長、總經理的持股市值與公司業績的相關性分析，得出公司最高年薪與業績之間不存在相關性，董事長持股市值與業績有微弱的正相關關系，總經理持股市值與業績不存在相關關系的結論。為了加強高管人員報酬和公司業績的相關性，在報酬披露要求上，建議引入薪酬委員會報告要求對公司的報酬政策以及高管報酬水平與公司業績的相關性做出解釋，這樣就能驅動公司的報酬政策向業績相關的方向轉移，也有利于公司的長遠發展。同時薪酬委員會報告還應說明本年度高管人員報酬與上一年度相比的變化情況，對重大變化的原因、合理性做出說明。薪酬委員會成員不應當被追究薪酬委員會報告的個人責任，以免影響成員的自由發表意見和委員會的工作績效。

注釋：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吳敬璉：《股票期權激勵與公司治理》，中華財會網，2002年4月4日。

14 胡茂剛：《中國經理層股票期權激勵實踐的若干法律問題》，公司法律評論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

篇（11）

國務院僑務辦公室、建設部《關于歸僑僑眷職工因私出境租住公房和參加房改買房問題的規定》

各省、自治區、直轄市和僑務辦公室、建委（建設廳）：

為了進一步推進和完善我國城鎮住房制度的改革，保護歸僑、僑眷的合法權益，現對歸僑、僑眷職工因私出境租住公房和參加房改買房的問題作如下規定：

一、獲準因私短期出境仍保留公職的歸僑、僑眷職工，可繼續租住原公有住房，并按當地標準繳納房租。

二、出境定居的歸僑、僑眷職工，在出境前已經按國家及地方的房改政策規定參加房改買房的，出境定居后，其房產權屬不變。