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中圖分類號：C93文獻標識碼：A

公共部門的行政效率及對經濟的貢獻率是衡量一個國家發達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環。

一、我國公共人力資源管理發展趨勢

人力資源管理理論率先從企業中產生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統干部人事制度的影響非常大；同時，我國經歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發揮著作用，大多數國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經經歷了幾百年的發展，到今天它們才有發達的生產力和完善的管理理論，所以西方現階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應注重對于西方國家在市場經濟發展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的――提高組織效率，發展生產力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規律，那么我們根據這些規律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。

二、我國公共人力資源管理中的問題

政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：

（一）有些政府部門沿襲了一些傳統保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創新的人才進取精神。

（二）人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發展空間，也沒有一個良好的人才發展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發揮其應有的作用。有些部門靠關系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規來統一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。

（四）人力資源開發不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。

（五）人才流動機制僵化。表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門單位。在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才配置規律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯后。人才統調統配，重干部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議

(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助于公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。

(二)引進現代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系。現代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。

(三)建立政府部門人力資源信息管理系統。隨著電子計算機和網絡技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網絡信息系統，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。

(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，采用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利項目轉化為工資形式發放，增強工資的競爭力。

(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內容上；要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來；要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型優秀公務員人才。

（作者單位：湘潭大學職業技術學院）

參考文獻：

[1][美]派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理[M].清華大學出版社；2002.

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一、戰略人力資源管理內涵及特點

戰略人力資源管理一詞首先出現于私營部門人力資源管理領域。其標志是戴瓦納、弗布魯姆和狄凱于1981年發表的《人力資源： 一個戰略觀》一文。隨后，其他學者也相繼提出了戰略人力資源管理理論。1984年，比爾等人出版的《管理人力資本》一書標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。

學術界一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部屬和管理行為。學者Lundy，O.，& Cowling，M.在《戰略人力資源管理》（Strategic Human Resource Management）中認為戰略人力資源管理是系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。即要求組織的人力資源管理各項政策，要能融入組織目標達成的戰略之中，以使人力資源管理扮演促成與支持組織目標達成的積極性戰略角色。

戰略人力資源管理的特點包括：

第一，戰略性，即契合性。包括縱向契合，即人力資源管理與企業發展戰略的契合；橫向契合，即整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合。

第二，系統性。指企業為了獲得競爭優勢而部署的由人力資源政策、實踐方法、手段等構成的一種戰略系統。

第三，目標導向性。通過組織建構將人力資源管理置于組織經營系統，以促進組織績效最大化。

二、公共部門戰略人力資源管理內涵及特點

（一）公共部門戰略人力資源管理的內涵

學界對公共部門戰略人力資源管理的內涵持有不同觀點，但就其內涵而言可以從以下幾方面進行概括：

第一，戰略性人力資源管理將公共部門人力資源管理與公共部門的戰略性目標緊密聯系起來。這樣有助于改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高組織的績效。公共部門戰略性人力資源管理是統一性與適應性相結合的管理方式。

第二，公共部門的組織目標與雇員目標的一致性依靠目標任務陳述保持并強調雇員的參與。也就是說公共管理者要向雇員傳達目標、調動其積極性，通過雇員參與戰略制定、戰略實施以及戰略評價的過程，促使其產生對組織的認同感，最終實現組織目標與個人目標的統一。

第三，公共部門人力資源管理是一個動態發展的過程。這一過程將隨著組織環境的變化而變化。

第四，強調前瞻性。前瞻性體現在兩個方面，一方面戰略人力資源管理可以通過分析公共部門的內外環境對人力資源的未來需求進行預測；另一方面它也可以對公共部門人力資源管理中的問題進行分析， 形成戰略議題并制定綜合的戰略管理框架， 提出備選方案， 經過戰略實施與評價最終達到組織的既定目標。

（二）公共部門戰略人力資源管理的特點

與私營部門戰略人力資源管理相比公共部門戰略人力資源管理存在著三個特點：

1.目標多元化

公共部門自身具有多重目標的特點。公共部門以創造公共利益為根本目標，同時還要兼顧社會公平、公正、和諧平穩發展等目標，并要承擔起相應的社會責任。公共部門的戰略性人力資源管理作為公共部門發展戰略的下屬層級必須考慮目標多元化的特點和要求。

2.公共部門人力資源管理起步晚

從傳統的人事制度到人力資源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部門的一大特點，特別是20世紀80年代才提出的戰略性人力資源管理概念對于公共部門而言更是新生事物。因此，要搞好戰略性人力資源管理工作，公共部門必須摒棄傳統人事制度的缺點與不足，重新儲備相關知識進行管理。

3.公共部門戰略人力資源管理制約因素較多

公共部門人力資源管理由于其公共特性受到如《公務員法》等法律、法規和各項制度的影響與制約，在管理方式方法上更應當慎重選擇并嚴格實施，同時還要接受廣大公民的監督。

三、公共部門戰略人力資源管理體系

隨著時代的發展，建立公共部門人力資源戰略體系不僅成為了知識經濟時代的要求，也成為我國建設服務型政府、提高公共部門服務水平的要求。公共部門人力資源管理的戰略也要隨著內外環境的變化適時做出調整。根據我國國情公共部門戰略人力資源管理體系應當包括以下幾個要點：

1.以績效為關鍵的管理體系

績效對于任何組織而言都是發展的關鍵要素。組織的績效與雇員、員工的績效息息相關。就政府為代表的公共部門而言，建立關鍵績效指標（KPI）體系有利于依靠績效管理促進個體、團隊和整個政府組織的績效改進，最終促成政府組織整體戰略目標的實現。此外，政府組織還可根據績效管理結果對公務人員進行培訓和薪酬設計，提高公務人員的業務水平以適應建設服務型政府的需求。

2.以建立學習型組織為目標

新公共管理理論提出建設學習型組織的要求，在這一大的理論背景下，我國公共部門也要把建設學習型組織作為自己戰略發展的一部分予以重視，培養公務人員的戰略眼光，促成組織目標的實現。。公共部門戰略人力資源管理工作必須有意識地培養公務人員的學習意識和學習習慣，建設學習型組織文化，進行定期培訓和教育，保持開放兼容的態度對待新生事物和文化。

3.以提升服務能力為核心

公共部門對其組織成員的知識、能力、素質的要求越來越高。我國公共部門人力資源管理沿用部分傳統人事制度的做法明顯無法滿足時代的需要，如何培養和提升公共部門人力資源的能力成為新時期的重要課題。因此，必須建立相應的素質模型。成熟有效的能力素質模型應該由公共部門組織成員的“職業素養、職業行為和職業技能構成”。 提升公共部門人力資源能力，尤其是國家公務員的知識結構、能力與素質對轉變政府職能，對提升政府服務能力有著巨大的推動作用。

4.以終身教育為根本手段

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新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。

一、公關部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

三、結語

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻：

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在公共管理部門中人力資源管理扮演著重要角色，是其不可或缺的關鍵環節，筆者在本文中對此進行深入分析和探討，以期提升公共管理部門的工作質量和水平。

一、公共管理部門人力資源管理特性

1、公共管理部門人力資源管理的分類。

就公共管理部門中的人力資源管理來看，其主要有兩個部分：廣義和狹義。在本文中筆者以狹義角度系統的闡述了公共管理部門中人力資源管理的應用。從狹義上看人力資源管理在公共管理部門中的作用，指的是行政部門、政府部門或者國有企業等單位，在法律相關范圍內規劃、獲取等進行一系列活性的人力資源工作。

2、公共管理部門中的人力資源管理和普通企業中該工作的不同。

在公共管理部門中從事人力資源管理的人員需要有較高的思想道德素質和心理素質，其管理水平要高于普通的人力資源管理者。在進行人力資源管理的時候，公共管理部門中重要的一項是人力資源管理部門中工作人員的思想道德素質水平。因此，這就要求在公共管理部門中從事人力資源管理工作的人員不僅僅要滿足普通人力資源管理工作所具備的專業素養和職業素養，更要求政治素養過硬，思想基礎扎實，唯有如此，才能夠在實際工作中以飽滿的熱情，積極的態度服務于社會公眾。

3、人力資源管理在公共管理部門中的特點。

通過分析公共管理部門的性質以及其人力資源管理的特點，能夠凸顯出公共管理部門中人力資源管理的獨特性以及在整個社會系統的重要性，具體而言，其表現有以下幾點：其一，人事機關具有較多的結構層次，復雜性較高；其二，我們必須依托國家在管理部門人事管理法規，進行本單位的人力資源管理；其三，在公共管理部門中，人力資源管理的自身管理性質和特性中顯現的更加顯著。

二、公共管理部門人力資源管理的目標和任務

1、公共管理部門人力資源管理的目標。

人力資源管理的主要目標是讓組織獲得更好的工作，因此制定的目標就必須和組織保持一致。我們可以人為的劃分人力資源管理的目標，其主要有三：直接、具體和最終。在公共管理部門中的人力資源管理，在制定目標的時候要和政府等公共部門保持一致，依托相關法律和法規向社會提供人力資源服務，所以，在公共管理部門中，人力資源管理的目標主要是：接受并培養優秀人才，在公共管理部門內部完善人員之間的合作，構建良好的合作關系，以滿足社會發展的智力需求為基礎，實現個人的發展。

2、公共管理部門人力資源管理的任務。

我們從上述人力資源在公共管理部門中工作的目標就可以看出并確定其在公共管理部門中的基本職責。對公共管理部門中人力資源管理的理念加以革新并完善，便于有效的開發、科學的管理、充分的利用人力資源，良好并有效組織文化的建立是實現個人發展的前提條件；公共管理部門依托人力資源管理，在社會上尋找和公共管理部門的職責相適應的優秀人才；在管理的過程中并需秉承“以人為本”的思想和理念；在組織內必須形成的管理哲學是“管理就是教育”；保障組織文化凝聚力的發揮；管理部門的主要任務是留住和本單位發展、工作、服務相匹配的工作，在此基礎上開展一系列的用才、育才工作，這樣才能保障本單位更好的服務于公眾。

三、公共管理部門人力資源管理的作用

如今，公共管理部門也在不斷革新思想，這讓其中的人力資源管理愈發重要，其表現在以下幾點：

1、依托各種人力資源規劃，公共管理部門能夠尋找到適合在本部門工作的專業性人才，讓其獲得應有的發展，展現自身的價值，提升公共管理部門的服務水平。

2、科學的人力資源管理，可以讓公共管理部門避免因開展工作盲目招攬人才而產生的人浮于事現象，也可有計劃的組織員工進行培訓，提升公共管理部門的工作效率。

3、公共管理部門在進行長期規劃時，可以對社會各類人才的實際情況加以了解，管理社會上的人才，并對可能出現的突況進行行之有效的調控，合理分配本部門和社會人才分布，保障社會的和諧發展和穩定。

四、提升公共管理部門人力資源管理途徑

1、不斷健全公共管理部門人力資源培訓開發體系，強化培訓工作，樹立學習型組織。新世紀競爭的本質是人才和智力的競爭，這就要求在新的歷史背景下，公共管理部門應該不斷創新、突破自我建立學習型的組織。公共管理部門人力資源管理一項重要的工作是教育培訓，這就要求我們必須重視這項工作，以提升工作人員素質和能力著手，提高單位的工作效率。

2、把各種激勵機制不斷完善。要以公平、公正、公開原則的指示下對部門的激勵機制進一步完善，可以參考企業制度，在部門內部建立完善并有效的評價機制和競爭機制。

3、使用科學的手段和機制開展管理工作。國際發達國家人力資源管理一般使用諸如數學經濟方法、模擬方法、社會學方法、統計學發發等以提高管理部門工作的精確性和有效性，這就要求公共管理部門應該依托科學技術為基礎，開展人力資源的管理工作，保障管理方法的有效和科學。借助上述科學方法提升本部門人力資源管理工作的效率。結束語：我們知道與現代化的企業人力資源管理相比，公共管理部門的人力資源管理有一定的不同，但是我們必須依托現代企業人力資源管理，結合公共管理部門實際，建立獨具特色的人力資源管理模式，進一步提升公共管理部門的服務質量和服務水平。

參考文獻：

[1]林和稚.企業人力資源管理的創新發展策略[J].經營管理者.2016(01)

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當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。

12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全

在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。

13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。

2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策

21提升人力資源管理工作重視程度

管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。

22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。

23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略

制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略

31強化以服務為向導的管理理念

管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。

32加強人力資源管理服務工作的反饋調查

篇（6）

在《人力資源：一個戰略觀》一文中，Devanna等人首次提出了“戰略性人力資源管理”概念，這標志著開啟了人力資源管理研究的新領域——戰略性人力資源管理。此后，基于戰略視野的人力資源管理領域便成為眾多學者和實踐者關注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統的人事管理模式已無法適應全球競爭環境，也無法滿足日益增長的公共服務需求。但在學術領域，公共部門的戰略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰略性人力資源管理研究情況進行綜述，對公共部門的戰略性人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結，有助于了解和把握其研究現狀和發展趨勢。

一、國外相關文獻研究

西方政府公共部門戰略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業人力資源管理逐步演變而來。比爾等學者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的里程碑。20世紀90年代，美國人力資源管理協會、美國管理學權威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰略人力資源管理的相關內容進行了研究，掀起研究戰略人力資源管理研究的熱潮。而將戰略人力資源管理研究推上新的起點當數Jeffery A。Melod的著作《戰略人力資源管理》。他在書中闡述了戰略人力資源管理內容，構建了戰略人力資源框架，對戰略人力資源管理的制定與實施進行了細致地探討。但不得不說，雖然前述學者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰略人力資源管理，而非公共部門的戰略人力資源管理。

美國學者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰略人力資源管理進行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統與戰略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰略人力資源管理的諸多重要環節，將美國公共部門戰略人力資源管理的發展趨勢盡數展現在世人面前。美國學者Joan E·Pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰略人力資源管理建設提出了很多創新性的建議。

二、國內相關文獻研究

國內學者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰略人力資源管理的內容卻鮮有提及，更談不上系統論述。通過文獻搜集，國內公開發表關于公共部門戰略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰略人力資源管理的研究現狀和發展趨勢。

1、對基本內涵的研究

李博、田書源等人認為，公共部門戰略性人力資源管理具有以下內涵。第一，公共部門戰略性人力資源從公共部門的戰略目標出發，探討公共部門人力資源管理模式，改進公共部門人力資源管理方法，創新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰略人力資源管理將公共部門的戰略目標轉為化公共部門雇員的工作目標，并將公共部門目標與雇員目標有機結合，使得雇員具有歸屬感、認同感，愿意為公共部門的戰略目標實現去努力。第三，公共部門戰略人力資源管理強調公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標有關的組織或個人，都應該參與戰略目標的調研與制定、戰略目標的實施與控制、戰略目標的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰略目標，隨著部門內外環境的變化而動態調整，不存在“放之四海而皆準”的戰略模式。此外，公共部門戰略人力資源管理應該具有前瞻性，擬定備選戰略方案。第五，公共部門人力資源戰略目標必須在社會人力資源范圍內進行分析和制定。

王文認為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰略人力資源管理進行了研究。他認為，政府部門戰略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標，強調政府各部門人力資源管理活動應有序開展、有序協作，共同實現政府部門的戰略目標。

盧文剛認為，公共部門戰略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調動公共部門人員的工作積極性，發揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應組織的內、外部環境變化，提高公共服務能力，提升公共服務水平，較好、較快地實現公共部門戰略目標。

張再生，李祥飛認為，與企業類似，人力資源同樣是公共部門最具優勢的戰略資源，同樣是實現戰略目標的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發展戰略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規劃引導”理念，通過人力資源戰略規劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現公共部門戰略目標而服務。

2、對基本特征的研究

王文認為，公共部門戰略人力資源管理以戰略目標為導向，人力資源管理與戰略規劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰略形成；人力資源戰略與公共部門的組織戰略，如公共部門的特點、發展環境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率；公共部門的戰略目標與部門內部個人人生價值相互聯系，個人人生價值在公共部門戰略目標的實現過程中得以體現，公共部門的戰略目標在個人發展的過程中得以實現。

周丹認為，公共部門戰略人力資源管理具有戰略性、開發性、參與性、導向型等特征。其一，戰略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰略思想，“獲得競爭優勢”目標管理的戰略目標，“全員參與”民主管理的戰略范圍，“系統化科學和人文藝術”權變管理的戰略措施。其二，開發性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強調組織內部全員參與戰略目標，注重管理者與被管理者的工作協同。其四，導向性。公共部門關注組織未來的戰略目標以及競爭優勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰略目標匹配的管理策略，開發人力資源，提高公共部門的競爭優勢。

3、對基本區別的研究

許小東認為戰略人力資源管理與非戰略人力資源管理的區別在于：首先在戰略角色上，前者的決策速度快，計劃周期根據需要而定，人力資源具有主動性；后者決策速度相對較慢，計劃周期多為短期，人力資源處于被動性。其次在信息溝通角色上，前者溝通直接，溝通水平較高，溝通范圍寬泛，后者溝通間接，溝通水平較低，溝通范圍較窄。再次，在動態管理方面，前者是人力資源變革的倡導者，對員工關系的調節是寬范圍的，注重變化。后者是人力資源變革的追隨者，對員工關系的調節也是臨時的，注重程序。

盧文剛研究認為，在管理理念上，公共部門戰略人力資源管理以“人”為中心，視人為資源，強調動態開發，以服務為導向，最終目的是提升公共服務水平，實現公共部門戰略目標。非戰略人力資源管理以“事”為中心，視人為成本，把人作為實現目的的一種手段。在管理地位上，戰略人力資源管理是公共部門的重要部門，參與組織文化、組織戰略、組織目標等重要事項的決策，而非戰略人力資源管理是公共部門的附屬部門，非核心部門，僅僅是執行組織目標的決策，不參與重大事項的決策。在管理目標上，戰略人力資源管理是幫助公共部門獲得競爭優勢，提升公共部門工作績效和公共服務水平，實現公共部門的戰略目標。非戰略人力資源管理僅僅是注重本部門的工作績效，而不考慮人力資源管理本身對組織目標的績效。在管理職能上，戰略人力資源管理可以靈活適應部門內外環境的變化，主動修正戰略目標，擬定符合實際需求的人力資源政策，保障戰略目標實現。非戰略人力資源管理以輔助功能為主，不參與組織制度和組織目標的制定，僅是執行組織制度。在組織戰略關系上，戰略人力資源管理能夠為公共部門的決策者提供有影響、有價值的信息和數據，協助決策者做出決策，制定目標以及協助執行政策和目標。非戰略人力資源管理僅僅關注人力資源層面的事情，不牽涉關系組織戰略、組織目標決策等事項。

于常有認為，戰略人力資源管理和非戰略人力資源管理的區別為：在基本理念上，前者將人作為社會資產進行投資，后者將人作為變動資本。在戰略結構上，前者全面參與組織戰略規劃的制定，后者僅關涉活動性事務。在管轄范圍上，前者涉及管理者和一般職員，后者僅涉及先關的員工。在運作模式上，前者強調環境變量和情境因素，后者只考慮人量。此外，二者在角色層次、決策內容、利益導向等方面的差異性也較大。

4、對基本模式的研究

公共部門戰略人力資源管理基本模式，是以公共部門人力資源管理的對象、范圍為角度界定其管理的客體。

李博，田書源將公共部門戰略人力資源管理分為內模式和外模式兩種基本模式。他們認為：

（1）內模式是對公共部門內部人力資源進行戰略管理。宏觀層面包括分析公共部門人力資源需求、供給狀況，制定公共部門人力資源管理制度、管理標準、工作標準，維持公共部門人力資源市場秩序，營造良好的公共部門人力資源氛圍。微觀層面包括對公共部門的具體科室、部門進行規劃、招聘、培訓、考核、獎懲等。宏觀層面和微觀層面相互補充、相互發展，共同支撐公共部門戰略人力資源發展。

（2）外模式是對公共部門外部人力資源進行戰略管理。準確地說，是通過“政府雇員”、“借助外腦”等理念，解決現階段公共部門職位精簡、編制有限、人員壓縮與公共服務需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人腦所用、借助外力發展”的用人理念和機制，節約了用工成本、解決了占編問題、提升了工作效率。

5、對發展動力的研究

周丹通過分析認為，戰略人力資源管理通過幫助公共部門獲取競爭優勢、提供人才評價和激發績效評價來促進公共部門不斷向前發展。其一，公共服務的個性化、多樣性激發公共部門對人才的需求日益增加，也迫使公共部門轉變服務理念、改變服務方式。公共部門依賴戰略人力資源管理這一途徑，將組織發展、戰略目標實現和個人價值有機結合，形成高效的人力資源隊伍。其二，強調責任和道德觀念，提倡公共部門人員認真工作，將個人責任與組織目標結合，并通過多樣化、彈性化和差異化的策略開發人才。其三，公共部門將戰略目標、工作標準與個人期望掛鉤，形成績效評價體系，強化人才激勵水平。

6、對發展對策的研究

王文認為，需從公共部門人力資源管理實際出發，結合公共部門管理運行模式，制定一套與實際密切結合、科學合理、能夠操作的人力資源戰略規劃，建立與之相適應、具有彈性化的公共部門人力資源管理制度，實施與公眾服務滿意度為目標的人力資源管理績效體系。只有這樣，才能在公共部門中充分運用人力資源管理理念，充分挖掘公共部門人力資源，才能提升公共服務水平。

三、現有研究不足與未來研究展望

1、現有研究的不足

通過對國內外文獻的研究發現，西方政府公共部門戰略人力資源的研究始于企業人力資源管理并在其基礎上不斷演化而來。西方學者對公共部門戰略人力資源管理的研究取得了令人矚目的發展，出現了一批具有開創性的代表作，但對公共部門戰略人力資源管理的研究還談不上系統，研究成果比較零散。我國對公共部門戰略人力資源管理的還處于人事管理向人力資源管理轉變的階段，研究起步還比較晚，研究數量還比較少，研究方法多為定性研究，研究內容多為模仿式，真正具有創新性的成果還比較缺乏。

2、未來研究的展望

如何消化和吸收西方學者關于公共部門戰略人力資源管理研究的新成果和借鑒西方國家公共部門戰略人力資源管理實踐；如何根據我國發展所處階段和國家公務員制度建設，在公共部門適時引入戰略人力資源管理理念、模式，并將其成功運用、推廣；如何加快對我國公共部門戰略人力資源管理領域的理論研究和實證研究，形成一種成熟、完整的知識體系。上述問題應該成為未來我國公共部門戰略人力資源管理研究的重點。

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[10] 周丹：淺析公共部門戰略性人力資源管理[J].東方企業文化，2011（7）.

篇（7）

相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發達國家掀起了一場政府機構改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統的人事管理部門提升到組織戰略性部門，其職能也由輔職能轉向戰略規劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。

1公共部門人力資源管理外包的優勢與風險權衡

1.1優勢分析

1.1.1有利于降低行政管理成本。隨著社會轉型的加劇，外包的內容不斷豐富和完善，人力資源管理正逐漸由傳統的人事管理向組織戰略規劃職能轉變。人力資源管理外包就是組織將自身所不具備的、缺乏經驗的事務外包給其他企業，外包商通過提供給不同的客戶相似計劃而產生規模效應，從而使組織擺脫日常性、繁瑣性的工作，集中優勢資源投入到其他業務方面以避免社會資源的重復浪費，達到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。

1.1.2有利于優化公共部門人力資源管理制度。雖然人力資源管理外包在國外的發展已進入成熟階段，但在我國仍處于萌芽期。公共部門因長期無法擺脫機構臃腫、人員冗雜的局面而一直飽受詬病，由于公共部門具有不以盈利為目的的特殊性，因而不能完全參照私營部門以效率為主的管理模式，公共組織可以分流給人力資源外包服務商一項或幾項內容實現部分職能市場化。公共部門根據外包結果及時調整內部人事管理制度，減少不必要的財政開支，對構建節約型政府具有建設性意義。

1.1.3有利于獲取專業的技術與指導，增強組織的核心競爭力。組織在一定范圍內獲取的資源是有限的，某種資源在本組織內是資源，在其他組織中卻不是。組織只有掌握其他組織稀缺的、不易復制的資源才能夠長期保持核心競爭力。公共部門人力資源管理外包將自身優勢資源與社會資源實現優化配置，避免組織的盲目擴大，增強組織應變能力、集中時間和精力努力發展核心事務。專業的外包商擁有先進的管理理念和經驗，可以根據各類組織的不同需求提供具有針對性且專業化的外包服務，能高質量地完成公共部門繁瑣性、事務性的工作，同時還可以為組織提供先進的技術指導，這些因素的導入，可以在很大程度上改進公共部門低效的人力資源管理方式，最大限度地提高公共部門人力資源管理水平和效率。

1.2風險權衡

1.2.1信息安全風險。部分信息共享是組織在與人力資源外包商進行合作時不可避免的，由于外包商自身的職業素養與道德水平不一，有可能會出現組織機密泄漏、外包風險增加，造成組織無法控制的局面。

1.2.2法律缺失風險。目前，我國公共部門人力資源管理外包的發展還處于初級階段，外包環境不成熟、外包服務項目單一化、相關法律處于空白期的特點較為明顯。外包過程中有可能發生組織與外包商自身無法協調的沖突，因此人力資源管理外包相關法律的建設就顯得刻不容緩，以約束外包商的行為規范，避免沖突發生時公共部門陷入無法律可依的尷尬局面。

1.2.3服務質量風險。公共部門在做出外包決策時，短時間內對外包商的能力水平、服務質量、職業素養的認識有限，因此在外包過程中不可避免地會產生溝通與交流的沖擊和碰撞，發生信息的不對稱，造成外包效果與組織預期目標不一致。在人力資源管理外包過程中就相當于外包服務商追逐自身利益的過程，加之組織缺乏及時有效的監管，易發生外包商的機會主義行為，造成服務質量的下降。

2我國公共部門人力資源管理外包現存的問題

現階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發展空間的。

2.1外包服務種類單一化

相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業外包的經驗之上逐漸發展起來的，因此企業人力資源管理領域中的外包服務內容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發并不廣泛。目前，我國外包企業的主營業務多半集中于大多數企業外包需求頻率較高的基礎性工作，真正富有技術含量的外包項目卻未得到普及。服務對象主要是企業居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業的進一步發展。

2.2外包市場不規范，相關法律缺失

鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規范性的法律法規，外包商存在違規行為、收費標準參差不齊等問題，致使雙方陷入權責不清、效率低下的局面。同時，由于相關法律的缺失，只能參照一般企業的法律對外包商的違規行為進行約束。

2.3外包服務質量不達標

外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監管，將會使外包服務與組織的預期目標背道而馳，造成服務質量下降、公共利益受損。

2.4公共部門人力資源管理機制與外包模式不能夠完全融合

目前，就公共部門傳統的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結構趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習慣于過多干預，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產生矛盾沖突的原因。

3完善我國公共部門人力資源管理外包的相關對策

3.1加強外包理論的研究，促進外包內容豐富化

現階段我國外包行業還處于發展階段，相關理論的研究還為之尚少，外包內容單一化、服務對象主要針對企業。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業的研究，完善相關理論，使外包內容趨于豐富化、服務種類多樣化就顯得相當重要。在此基礎上，我國應該借鑒企業運營模式，將人力資源管理外包在企業中的成功經驗與案例同樣應用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發展技術性高、服務質量好的業務來豐富公共部門外包內容，幫助公共部門完善人事管理制度、節省資源與財力、提高服務質量與產出品質，為外包商發揮規模效益做出重要貢獻。

3.2制定相關政策法規彌補法律空白

在外包過程中，由于相關法律的缺失，很可能會發生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務質量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應該制定出一套與之相匹配的法律制度來規范市場，例如提高外包服務行業準入資格門檻、明確服務收費標準等，為外包服務行業創造一個健康和諧的環境。通過制定人力資源管理外包相關法律法規，以法律的形式規范雙方的權責義務，此外，將法律法規、政府加強監管和外包商自律相結合，提高外包服務質量，規避外包市場風險。

3.3提高外包商的職業素養與服務水平

隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務行業的優勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業經驗與技術、降低行政管理成本、實現組織自身資源與社會資源的優化配置。然而現階段由于外包市場的不規范，缺乏相關法律對外包商的約束，導致外包商自由度過大、服務意識薄弱、專業水平低下。因此，我國應該采取相關措施：首先，加強對外包行業準入資格進行嚴格審核，提高職業準入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓系統，加強對專業管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標準線，規范外包市場收費標準。外包商只有不斷接受專業的培訓來強化自己，自身具備高尚的職業素養和一流的服務水平，公共部門才能集中精力去關注組織的核心業務，獲取競爭優勢，提高行政效率。

3.4改善公共部門人力資源管理制度

伴隨外包行業在我國的發展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉向組織戰略性部門發展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業的發展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經驗和專業的技術指導，可以有針對性地提供高質量的服務水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業務流程，精簡我國公共部門的組織結構，節省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權，使外包商有充分的時間結合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內部人員在參與外包的過程中能夠將外包服務商的專業技能自行消化吸收轉變為組織內部資源，以改善自身管理和專業上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。

作者:繆雪靜 單位:長春工業大學

參考文獻:

[1]劉曉蘇．事業單位人事制度改革研究[M]．上海：上海交通大學出版社，2011．

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摘要當前，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執政能力建設、全面建設小康社會等相關政策、目標的實現進程。本文對公共部門人力資源管理中出現的問題進行了分析并提出了解決的對策。

關鍵詞 公共部門 人力資源管理 問題及對策

隨著大部制改革的實施，改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局，意味著傳統的人事管理將向現代人力資源管理方式轉變。現代人力資源管理模式對公共部門尤其是政府人事管理提出了嚴峻的挑戰，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執政能力建設、全面建設小康社會等相關政策、目標的實現進程。因此，開展公共部門人力資源管理研究具有重要的理論和實踐意義。

一、公共部門人力資源管理的內涵

公用部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面，都有很大的區別。

二、我國公共部門人力資源管理存在的問題

1.公共部門的傳統積弊太深。我國的公共部門沿襲了一些傳統保守思想，一些公共部門仍然存在權力至上、唯上是從的現象，使得公共部門內的人才沒有施展的空間；公共部門的管理思想和手段陳舊，很多公共部門不僅沒有為人才提供發展的平臺，甚至束縛了人才的發展，因此影響了公共部門的人力資源管理效率。

2.人才選拔、任用機制有待健全。我國公共部門中的人才選拔和任用機制比較陳舊，沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合公平、公開的選拔任用機制。招聘甄選制度不健全、方法運用不當，招聘甄選“暗箱操作”的現象仍然存在。比如我國一些公共部門內還存在權力大于權利的風氣，靠關系招聘、提拔任命干部，使得人才選拔變成了少數人參與的政治工具，沒有遵循唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

3.培訓開發效果欠佳。培訓開發觀念滯后，單方面的重視管理而忽視對于人才市場的開發，工作人員不是工具，他有著進步性，只有將員工的管理與培訓相結合才能避免落于舊時的“進，管，出”這樣的管理俗套；公共部門的培訓課程主要分成四部分：崗前培訓、學術性知識的培訓、技術，技能的提升培訓以及不可或缺的思想道德培訓。由于大部分的公共部門培訓以技術、技能的提升培訓為主要內容；崗前培訓不足，導致入職后對工作內容及其工作范圍不熟悉，工作效率低下；學術性知識的培訓周期過長，對培訓地點及培訓老師的要求很高，以及員工對知識的領悟程度不高，在執行過程中有較大難度。如有些部門和企業的某些培訓課，今年、去年甚至前年都一樣，培訓者每年學的還是老內容、老方法，有的員工同樣的課上了好幾次，培訓只是“走過場”，與預期的效果相差甚遠。

4.職位分類粗糙。職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是不同類型干部，同一模式管理。

5.績效考評制度不完善。我國公共部門內的績效評估以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估；進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性；《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊：另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

6.運行機制不健全。現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

三、我國公共部門人力資源管理的對策

1.更新人力資源管理中的各種觀念。樹立科學的人才觀念，人才是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種關鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對人才的引入和培養，為人才創造公平競爭、自由發展的平臺；肅清公共部門中的各種傳統保守思想，堅決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，堅決反對權力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導和規范公共部門人力資源管理。

2.建設公平公正的用人選人機制。在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。

3.增強培訓開發的時效性。轉變培訓開發觀念，公共部門培訓的方向和目的沒有一個明確具體的標準和要求，首先從觀念開始改變，對培訓的必要性和重要性要有充分的理解，有針對性的，有計劃地對員工進行長期的培訓規劃和年度培訓計劃；其次進行長期或短期、不同層次、不同類別的培訓使其接受“二次教育”、“繼續教育”甚至“終身教育”，提高的內容包括政治思想水平、文化知識、業務能力等，希望通過培訓后更好地適應工作，提高效率。

根據培訓需求設置培訓內容，公共部門的培訓內容要適應公共部門員工的個性化需求，分特點、分性格、分級別進行培訓，加強培訓內容的理論聯系實際，對政治理論、政策法律知識和道德素養、專業技能二手抓，二手都要硬，同時應該加強對公共部門培訓的監管力度，保證內容和效果均保質保量完成。根據實際情況不斷調整培訓的方向，注重培訓的實踐性，加強培訓內容的吸引力。一方面要提高課程和講師的學術水平，大力推行自主選學、在線學習等方式；另一方面擴展培訓的方式方法，比如廣電教育，遠程培訓等。通過培訓將擁有高政治水平，道德覺悟和法律意識的人才源源不斷地輸入到我國的公共部門中，通過這些高品質新鮮血液的注入，我國公共部門將更快更好地提高解決現實生活中實際遇到的難題。

4.建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法，結合實際，制定一套科學的職位分類制度。

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中圖分類號：D63 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）23-0029-02

一、彼得原理

美國管理學家勞倫斯?J?彼得在其《彼得原理》一書當中，提出了這樣一個發現即：在實行等級制度的組織中，每個組織成員都會晉升到他所不能勝任的那一級[1]。最終，組織中的每一個職位都將由一個無力勝任的人擔任，組織的工作是由組織中那些尚未被提升到其無力勝任那一級職位的組織成員來從事和完成的，這種現象被稱為彼得現象。彼得認為，隨著組織成員越來越接近自身所不能勝任的職位，他們感到日益力不從心、焦躁不安，缺乏安全感，習慣于執行儀式化的組織行為，他們的創造力和進取精神受到抑制，成了“排隊木偶”式的人物，最終成為影響組織運行的阻礙因素。

在不同類型的組織當中，組織成員晉升中的彼得原理現象引起人們的高度關注。彼得原理現象有哪些表現形式，是如何形成影響的，怎樣避免彼得原理現象的發生成為組織管理者、管理學家所關注的問題。長期以來，我國的公共部門人力資源管理一直經受著彼得原理現象的困擾，結合我國公務員管理活動過程中遇到的問題，尋找出公共部門人力資源管理中低效問題的突破口，對于我國的行政管理實踐活動有很強的指導意義。

二、我國公共部門人力資源管理中的彼得現象與成因

（一）彼得原理在公共部門人力資源管理中的表現

1.人力資源的不合理配置

公共部門的組織成員，因年資的積累，逐漸被提升到更高層次的職務上去，并最終到達他所不能勝任的那一級。在這一職級上，不勝任者占據了一定職位，卻缺乏相關的能力，無法正常的完成本職工作；而因此空缺出來的職位，可能因為難以找到勝任的人選導致工作的失敗。結果就可能形成墨守成規、不求創新、盲目服從的庸人治理局面，勝任者的晉升途徑被阻塞，優秀人才得不到重用，造成了人力資源的不合理配置與浪費。

2.組織規模的擴張

職位上的不勝任者有幾條路徑可選來解決其不勝任的問題。一是選擇讓出職位，顯然這是不能的，因為讓出職位意味著喪失享受一系列福利、待遇的資格。二是選擇一位能力強的助手協助自己，但這也行不通，因為不勝任者擔心其過強的能力將會威脅到自身的地位。三是選擇幾位能力低于自己的人協助自己，顯然這是常用的做法。因為不勝任者借此可以增加自己控制的人數，鞏固自己的地位，增加自身掌控的資源數量。結果是組織成員的數量急劇增加，組織規模不斷擴大，組織運行成本上升。

3.組織運作效率低下

不勝任者因為缺乏相關的能力，無法抓住問題的根本，將個人精力過多的放在無關緊要的瑣事上，過分關注細節而不能從整體上把握問題。若上司已到達不勝任的階層，他或許會以過程（職業的機械行為）來評判部署[2]。組織領導者更加強調成員對自己的忠誠與服從，強調儀式、規范，強調組織內部的一致和諧，而弱化組織服務效率的地位，發生逆向考核的現象。組織的內耗將會增加，最終的結果將是組織缺乏良好的文化氛圍，缺乏進取的斗志和信心，偏離既定的目標，并導致組織運行的低效。

（二）我國公共部門人力資源管理中彼得原理現象的成因分析

1.科層制的公務員管理制度

我國的公務員制度，將我國的公務員分為了自國務院總理至辦事員的十二個職務和十五個級別，是典型的金字塔結構的組織。其強調上級對下級的層級控制，管理的基本職能是控制，組織內信息的傳遞是自上而下式的，導致組織反應遲緩，產生組織機構重疊和等問題。決策權和組織資訊由高層的管理者控制，命令由決策中心，然后依托于縱向的層級和橫向的部門來推行，以便指揮和命令得到有效地控制，組織內層級分明，層級壁壘森嚴，滿足了彼得現象發生在等級制度組織中的條件。

2.論資排輩的公務員晉升制度

組織成員要晉升到上一層級的職務上去，必須具備下一層級職務的工作年限，逐層向上提升，這就形成了注重年資的晉升方式。這種論資排輩的年資晉升制度滿足了彼得原理發揮作用的條件之一，能力平平卻具備較長工作年限的組織成員最終走向他所不能勝任的較高級領導崗位，而具備相應能力的資歷較淺人才卻因此得不到合理使用。歐文?休斯認為，根據資歷選拔人才的制度要么意味著績效是無法衡量的，要么意味著在行政工作中每個人都有相同的績效，這是一種幾乎只保證產生庸才的制度。

3.公職人員任用上的非公正性

彼得認為，有兩種方法可以使組織成員更快的被提升到他所不能勝任的那一級職位上，這兩種方法分別被稱為“推”和“拉”。所謂的“拉”是指組織成員通過與等級制度中其職位在其上面的一個人的血緣、婚姻或熟人關系而得到提升。而“推”的方法則常常是組織成員通過不斷學習和接受培訓而達到更高層級的任職條件。領導者在任用下屬的過程中，可能會將更多地職位留給忠誠于自己的親信、下屬，在人員任命問題上的人治色彩濃厚，出現任人唯親、裙帶關系、山頭主義等一系列用人的弊端，加速了成員晉升到不勝任職位上。

4.橫向晉升導致的不勝任

我國的公務員職位分為領導者和非領導者職位，在非領導者職位上表現突出者可能因為較好的工作業績而被橫向晉升到領導者職位上去，這個問題的結果往往是專業化人才無法發揮自身所長，由于其不具備相應的領導、協調能力，不能成為一個合格的管理者，而空缺出來的職位難以尋找到適合的繼任者。許多情況下這種橫向的晉升使許多優秀的人才落入職務晉升中的彼得陷阱之中，成為平庸的管理者和不當晉升的犧牲品。

三、我國公共部門突破彼得原理的路徑探析

（一）建立扁平化的組織結構

改變傳統的科層制組織結構，建立以分權、減少管理層次為核心的扁平化的組織結構使彼得原理失去發揮作用的組織基礎，成為突破彼得原理的重要途徑。扁平化的組織以橫向發展的工作團隊為核心，向地方或地方部門分權，實現了權力的下移。扁平化組織本質上可被視為是一知識體系，其競爭優勢的建立主要在于如何通過在一個精益的組織內，對組織所擁有的知識、信息進行整合、創造和管理，從而更直接地面向市場、面向用戶。扁平型組織使得上下級溝通充分和迅速，有利于員工的發展，可以提高決策的民主化，提升組織面對和回應問題與顧客多樣化需要的能力[3]。在扁平化結構的組織當中，組織成員將向專家化的成員角色轉變，減少追求更高職級的行為動機，從而有效地避免陷入彼得陷阱之中。

（二）建立科學的晉升機制

建立科學的公務員晉升機制，其前提就是進行職位的優化設計。首先，要進行組織工作流程和內容上的再造，簡化工作構成，降低工作內容在操作上的難度，使相關人員能勝任其原先不勝任的職務。其次，要科學合理的制定職位說明書，改變以往粗略的職位說明，明確各個崗位所必須承擔的責任，細化各個崗位對具體的管理能力、業務水平、學歷等不同能力的要求，做到因事設崗、因崗定職、因職選人，選擇最為匹配的人員走向工作崗位。最后，在人才的選拔上要引入競爭機制，進行公開選拔、民主推選公職人員，使合適的人才脫穎而出，使組織成員可以橫向流動、縱向流動。人員的晉升要強調其績效考評的結果和可勝任性，弱化對于年資的要求，使具備相關資質卻資歷尚淺的組織成員能有更多的機會到達合理的職級層次，減少人力資源的閑置成本，提高優秀人才的工作積極性，使公務員的晉升路徑更加多樣，晉升機制更具彈性。

（三）建立合理的考核與獎懲機制

在管理學界有句名言：你考核什么你就能得到什么。因此，轉變考核方式、完善考核內容，成為突破彼得原理的一大重要路徑。劉云山在全國部長會議上強調，要全面考核干部的德、能、勤、績、廉，真正把那些忠于黨和人民、綜合素養好、能力過得硬、群眾信得過的干部選拔到領導崗位上來。對于領導干部的選拔，要在科學考評的基礎上公開進行，并做好反饋工作。建立領導崗位試用期制度，因為前期考核的結果并非一定是準確的，對于無法勝任新職務的組織成員，要及時調整其工作崗位。考核機制配合相應的獎懲機制才能產生良好的效果。對于考核的結果進行科學的分析，并幫助被評估者限期內做出改正。限期內無法做出改正者，要取消其相應的獎金作為懲罰，限期不改者考慮對其進行降級使用。

（四）建立復合的激勵機制

要轉變過去以職務晉升為主的激勵方式，建立復合的激勵機制，可從以下幾個方面著手。首先，對于公務員的職務與職級晉升并重，對于不適合擔任領導職務的組織成員，可以晉升其職級來提高他在組織中的地位和相關待遇，做到既能留得住人才，又能避免其陷入職務晉升中的彼得陷阱之中。其次，實行寬帶薪酬制，即用較少的工資等級、較大的工資級差形成新的寬帶化的薪酬結構，使有能力的組織成員能在非垂直晉升的情況下，有機會獲得更高的工資報酬。如此可以避免有些組織成員陷入晉升過程中的彼得陷阱，在最合適的崗位上體現出更大價值，有效避免了人人走官途的擁擠現象。最后，做到物質獎勵與精神獎勵并重。根據馬斯洛的需要層次理論，尊重和自我實現的需要是更高層次上的需求。組織要形成尊重知識、尊重人才的氛圍，增加成員對組織的歸屬感，滿足其精神上的需求。

（五）建立系統的培訓機制

培訓就是為了增加員工和管理者的知識、技能和能力所進行的一系列活動，以便他們能夠更好地勝任工作[4]。管理學家彼得?德魯克認為卓有成效是可以學會的，組織成員要隨著工作內容的變化學習不同的知識，成為能稱其職的角色。對組織成員的培訓既包括上任之前的培訓，也包括在任的培訓。培訓的內容既應包含理論上的知識，也要包括行政實踐中的操作實務。建立學習型的組織，定期或不定期的進行輪崗培訓，讓輪崗成員對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力，使其對未來的崗位有一個清晰的了解。當其開始在新的崗位工作時，會減少不勝任的機率。再就是對公務員服務意識的培訓。公務員的“官本位”意識應隨著政府功能由管理轉向服務向“民本位”意識轉變，公務員在履行國家公務時，必須堅持群眾路線，要將自己的公務行為與社會的價值取向、群眾的利益取向高度統一起來。

參考文獻：

[1]丁煌.西方行政學說史[M].武漢：武漢大學出版社，2005：276.

篇（10）

自產生于英國后，新公共管理理論得到了深入的發展，其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式，使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破，進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時，因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理，一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有被完全革除，但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎，這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度，保證人力資源管理改革的科學性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權力基礎之上，為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物，發揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式，其中為了滿足社會愿望和意志，利用多種形式組織統一管理公共事物，進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進而推動公共部門充分發揮應有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時，主要通過借鑒工商企業人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力，通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。

通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求，建立和創新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求，還應當有效的服務于社會，具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量，進而提升工作效率和成效。激發工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創新的主要目標，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。

2.實現人力資源擴大化。

評定、考核是傳統公共部門人力資源管理工作實現的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業人力資源管理模式的基礎上，公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時，應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優秀人才。在人力資源的保障環節中，應當采用專業素養和專業培訓的方式推動員工隊伍的穩定發展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎上，實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。

3.完善考核制度。

工商部門公職考核制度是公共部門構建新考核制度的基礎，考核公共部門職工的結果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據。其中社會、政治、道德、業績、全面性等內容都應當囊括進考核內容中，并且應當選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面，應當將上級領導、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責的實現水平，充分發揮政府的管理作用。

篇（11）

“公共部門”（public sector）作為一種重要的組織形態，與私營部門（private sector）有著極大的差異。傳統意義上來說，公共部門的執法基礎是公共權力，公共權力產生于社會，并凌駕于社會，具有明顯的強制性。公共組織受到公眾的信任與支持，其存在具有合法性。它們的目標是為社會謀取公共利益，在法律賦予權力的范圍內管理社會公共事務，不能以營利或獲取經濟利益為存在目的，需要擔負起對社會公眾的責任。本文研究對象以政府部門為主，同時涉及國有企業及事業機構。并在此基礎上對我國公共人力資源管理的發展趨勢加以探討。

一、我國公共人力資源管理現狀分析

公共部門人力資源（public human resource）主要指在政府機構、國有企事業單位中的所有工種的工作人員的總和，既包括公務員，也包括專業技術人員及其他員工。人力資源是所有資源中最為重要的資源，自然資源、信息資源等都是需要人來獲取、甄別、篩選和運用的。我們可以認為，只有在人發揮主觀能動性的情況下，其他資源才能被靈活運用，體現價值。所以，經濟學家們把人力資源稱為第一資源。目前我國已制定和實施了《公務員法》，這標志著我國在提升公共部門人力資源管理水平方面取得了標志性的成果。

通過一系列實踐可以看出，公共部門人力資源管理問題與一般企業的人力資源管理問題是有差異的，企業的人力資源管理是“經濟人”或“企業人”的管理問題，公共部門人力資源管理究其本質則是“政治人”或“政府人”的管理問題。人力資源管理的優劣對公共部門而言不僅決定著自身公共服務能力高低，而且可以顯示出政府國際競爭力的強弱。但客觀來講，因為人力資源管理對我國尤其是我國公共部門而言還是一個新興事物，傳承自傳統的人事管理體制，所以其現狀還不能令人滿意，這也給我們帶來了相應的挑戰。

二、我國公共人力資源管理的發展趨勢分析

隨著科技進步，經濟得到飛速發展，人類社會一方面取得了很多便利，一方面也增加了更多的不確定性。不確定性意味著管理理論、管理實踐及管理方式受到了時代的挑戰，這就需要公共部門人力資源管理觀念需要不斷更新，使其更具適應性、戰略性和前瞻性。于是，公共部門人力資源管理領域也伴隨著出現了新的發展趨勢。公共部門人力資源管理制度是公共體制的重要組成部分。公共人力資源管理過程是在公共制度的計劃安排下進行的。各國都在不斷研究和完善符合本國國情的公共人力資源管理制度，構建現代人力資源管理的基本制度框架。所以，科學合理的制度有利于提高公共部門的管理效率，從而促進管理目標的達成。

（一）對公共部門人力資源管理的理論知識的提升。人力資源管理要應對社會公眾不斷提出的更高的要求，因此我們需要更注重對公共部門人員人力資源管理的理論知識的提升，更多地注重工作人員理論和實際操作能力的改善。我們應更多地重視思維方式、領導能力、執行力、解決問題的能力、決策能力、技術能力以及道德倫理水平、團隊合作能力等綜合素質的提升，而不再僅僅局限在簡單技能上的重復鍛煉。人力資源管理能力的提升，使工作人員從單純的行政執行功能為主的傳統人物設定轉向公共組織領導者、決策者的角色，從而提高員工的使命感和責任感，從而以更高的熱情投入到工作中，實現個體和組織的目標。

（二）人力資源管理的適應性和靈活性。上世紀80年代以來，很多國家紛紛開始政府部門管理制度的改革。部分西方國家通過引入企業的管理理論來嘗試著修正傳統官僚體制的不足及固有弊端，使公共部門的人力資源管理更具適應性和靈活性，這一舉措也成為各國政府改革的重要內容。

（三）人力資源管理的網絡化。隨著互聯網的飛速發展，基本已實現全球范圍內的全面覆蓋，我們應充分利用網絡的優勢，提高管理效率，節約管理成本，把人力資源管理從傳統的繁雜冗長的事務性工作中解放出來，向著更環保、更高效、更具創新意識的新型管理方式過渡。

（四） 堅持“以人為本”的管理理念。以人為本的管理理念是為了突出人在管理活動中的重要性和主體地位。現代社會的管理應該建立在深刻認識“人”在社會活動中的價值、作用的基礎上，重視“人”的重要作用。

（五）引入公務員的倫理道德規范。公務人員在使用公權力、履行公共管理職能的過程中，必須遵守職業倫理道德規范，嚴于律己、恪盡職守。只有建立公務員的倫理道德規范，嚴格監督公權力的行使，民眾對公共部門才能保持信任。