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二、薪酬體系的優化

1.薪酬體系的優化原則

對于保險公司來說，構建一個兼顧內部公平性和充分激勵性的薪酬體系，做好薪酬體系的優化工作，對提升保險公司這種業務性公司的經濟效益有著非常重要的推動作用，也是公司內部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設計薪酬體系，優化薪酬體系時，必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優化能夠符合公司的發展戰略導向，能夠以市場行業的發展方向為導向，充分考慮保險公司發展過程中崗位的貢獻和個人能力的匹配度，形成激勵為主、凝聚相輔、穩定為重的薪酬體系。

2.建立公司薪酬體系優化設計模型

對于保險公司薪酬體系的優化工作，首先應該根據人力資源管理工作的內容，建立以公司崗位、績效、能力、市場水平為基準的薪酬體系模型，根據建立的模型以及模型中內容的相互影響關系確定對公司薪酬體系的進一步優化工作。例如在薪酬體系的模型中，以保險市場為薪酬判定的基準，薪酬設計能夠提升企業在市場的競爭力；以公司的崗位為基準，可以提升員工在公司內部工作的積極性；以公司的績效為基準，可以提高員工在外工作的努力程度和公司經濟效益；以個人能力為基準，是將員工的企業技能與薪酬掛鉤，有助于員工的自我價值的實現。保險公司仍然應該綜合以上四個方面的因素，根據自身的實際情況，結合員工的技能與業務水平，綜合制定合適妥當的薪酬體系構成。

3.完善崗位評估體系，實現員工個人能力與崗位價值相匹配

在保險公司薪酬體系優化的過程中，完善公司內部的崗位評估體系是必不可少的一項內容。保險公司應該在已有的職務、職級的基礎上，提出全新的崗位、崗位序列、職位以及職級的概念和定位，強化崗位評估，進一步細化職位說明書，落實職責與角色劃分，使公司內部的崗位職責更加明顯，崗位晉升目標更加明確。這種新的崗位評估方式可以明確員工晉升的通道，對提升員工的工作積極性和主動性有非常大的幫助，能夠建立科學、制式化的員工晉升管理平臺，積極發揮出員工的個人能力，加強崗位的職業和業務，最終實現保險公司市場業績的提升。

4.完善績效管理體系，強化基層與領導之間的溝通

由于保險公司本身的業務特性，其應該積極加強薪酬體系中績效管理的涵蓋比例。保險公司可以完善原有的僅限于年終考評的績效管理機制，將其分解為月度、季度、年度的績效考評機制，加強對公司績效指標的管理，明確和量化績效考核指標，建立科學合理、符合崗位特點和滿足員工個人能力的指標評估體系，對相應部門和崗位的考核指標進行細致的分解，下發到員工個人，并且結合公司的發展目標和年度經營計劃，充分調動員工的工作積極性。同時，保險公司還應該強化公司基層與領導之間的溝通，幫助基層員工能夠及時明確其現有的績效目標完成進度以及與期望目標值的差距，制定下一階段的目標規劃。最終確保公司年度目標計劃的達成。

5.綜合制定公司的薪酬體系，完善員工的福利體系

保險公司應該綜合薪酬體系的四種構成類型，以公司員工為中心，建立充分、完整的適合各個崗位和員工不同需求的薪酬體系，并且薪酬體系應該具有一定的靈活性，能夠隨著員工的需要和個人能力做出適當的合理的調整以及變更。使公司的員工都能在這一個體系中根據個人事業的發展方、個人工作和生活的協調比例，尋求適合的薪酬組合搭配以及組合中各種薪酬元素的比例。

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中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

一、引言

將職業資格證書和學歷證書實現融通，這是我國傳統教育體制的一大改革和進步，體現了我國人才培養能力與學歷并重的理念，為推動我國人才發展奠定了堅實的基礎[1]。這一人才培養理念的改革，能夠有效促進人才發展的積極性，使更多的人才體現出自身的社會價值，解決勞動者的就業問題。從社會發展層面上來說，人才質量的提升體現出我國人才培養學歷層次與個人能力并重的局面，為我國社會發展提供更好的人才基礎[2]。

二、雙證融通人才培養模式及課程考核分析

職業資格證書和學歷證書相互融通簡稱為雙證融通。也就是說，人才在職業技術教育過程中所獲得的學歷證書，以及參加職業培訓所獲得的職業資格證書二者是相互融通和認證的關系，可以實現文化學歷和職業能力并重的教育模式[3]。

1.雙證融通人才培養的必要性

學歷是對一個人學習能力和文化水平的一種認證，而社會的發展在需要文化知識的同時，也需要技術和能力做支撐。雙證融通人才培養理念旨在人才培養過程中，除了重視傳統知識的學習、文化的提升，還要融入實踐和個人技能提升理念，讓人們在學習知識的過程中，將知識融入實踐當中，并內化為自身的一種能力，從而能夠在社會發展中發揮自身的個人價值。總之，雙證融通是社會對人才所提出的更高要求，更是人才發展的趨勢[4]。

2.課程考核實施形式

雙證融通在人才教育實施方面具有多方面的優勢，主要表現在：讓學生在學習文化知識的同時，重視個人能力的提升，改變了傳統教育理念中學歷認證超越其他的理念，有助于學生社會能力和社會價值的提升。職業技能鑒定是一種將理論付諸實踐的教育模式，學生通過實地考察，親身參與其中，獲得實踐中的知識和技能，積累了自身的經驗和學識，這對人才培養來說，是一種知識與實踐并重的培養方式，能夠幫助學生快速成長，使其更快更好地m應社會發展，創造社會價值，實現個人價

值[5]。

3.雙證融通教育理念

對于教育事業的發展來說，雙證融通教育模式改變了傳統的教育模式，實現了教育事業的突破性發展，讓學生的知識學習與個人能力提升共同發展，以培養出更加優秀的人才。社會需求是高校開設課程的重要參考標準，而就業則是檢驗教育能力優劣的一個重要標準，這也就是說，社會人才需求是學校培養學生的動力和導向，不能滿足社會需求的人才培養是一種不正確的人才培養方向，這就要求高職課程設置能夠重視知識培養和能力提升，讓學生能夠具有更多的文化知識和更強的能力[6]。

三、雙證融通人才培養模式中的課程考核評價研究

1.基于職業能力的課程考評分析

職業資格標準是對人才的職業能力的一種認定，其制定標準是由行業專家對該職業或者行業所要求的工作能力進行判定、討論最終認定的，并且劃分出相應的等級標準，符合這些標準能力的人才可以具有相關的職業資格。雙證融通的優勢在于將學歷認證與能力認證統一并融合、共通，能夠滿足社會發展需求，提高學生的就業能力。將就業當中所需求的職業能力、技術要求以及相關規范都融合到教育工作中去，以此作為教學計劃制定的依據，從而全面提升學生的文化知識水平和技術能力。

職業資格證書也是高職學校制定教學計劃的重要依據，圍繞證書要求設置相應的課程目錄和學習計劃，將資格證書所要求的各種知識和能力教給學生，讓學生能夠學習并掌握這些知識和技能，使學生具有相應的文化知識和個人能力。以數字控制技術專業教學為例，在職業資格評定的標準當中，有高級操作工和中級操作工等多個標準，將這些標準進行分析、歸類，再加以整合，從而在教學中有目的、有重點地進行教學。在理論知識學習方面，重點是教會學生具有高級工職業標準的相應要求，使他們能夠學會并會運用這些知識。在實踐教學方面，重點是將相應等級工職業標準要求之下的相關技能教給學生，使他們能夠熟練掌握技能，達到獨立操作或者協作操作，完成工作要求，那么，學校也就實現了培養學生知識能力和技術能力的兩方面標準[7]。

2.基于體制優化的雙證融通人才培養模式中的課程考核

雙證融通課程評價是讓學生能夠有目的、有計劃地進行課程學習，對學校來說，也是學校改革教育模式、教學方式的重要參考，能夠促使學校重視學生的理論知識教育，更讓學生能夠將社會需求和個人能力相銜接，提升學生的社會工作實踐能力。課業評價指的是，將多個課業劃分為一個任務項目，以此為目標，學生需要逐步學習并完成。課業評價的優勢在于能夠將理論知識的學習與實踐相結合，讓學生具有更加完備的知識和能力，使他們能夠適應社會對人才的新要求。

針對新型的雙證課程教學，相應的課業評價也需要做出改變，根據新的課程設置和學習計劃來制訂課業評價方法。主要表現在雙證融通課程學習過程中，首先使學生了解課程評價方案，使他們能夠有目的、有計劃地學習。相應的課業評價會依據專業進行具體的規劃。雙證課程課業評價重視學習過程，同時，重視學生能力的學習和培養，主要表現在分析問題、解決問題以及團隊精神等方面。另外，由于雙證課程課業評價針對的是多個課業學習結果的評價，那么，評價主體也就需要打破單一化，主要可以分為：教師評價、學生互評、單位評價以及社會評價。

3.基于實施要求的雙證融通人才培養課程考核評價分析

第一，評價標準要更多更細，圍繞學生學習過程和技能掌握程度，以學生理論學習和技能掌握為依據，從整體上把握學生的知識和技能掌握程度，從細節上分析學生的學習規律和發展規律，從而讓學生獲得的證書能夠真正有價值。

第二，價值主體要求更多更全面，這是由于高職教學的目的是培養社會所需求的技術型人才，社會需求才是他們最終所要達到的目標，因此，雙證課程評價就需要全方位多角度地進行考量，主要涉及的主體有學生、社會、學校以及企業等。

第三，評價方式要更加全面。充分運用社會分析當中的多種分析方法，讓最終的課業評價結果能夠更加客觀且全面，主要的評價調查方法有：全面調查和抽樣調查、訪談調查和問卷調查、定量分析和定性分析等。

雙證課程評價要以系統理論為依據，對課程教育評價做到從細節到整體進行全方面的評價，重視人才的全面培養和發展。目前所實施的雙證試點專業整體評價，也是我國教育事業發展的改革和進步，將人才培養與社會需求緊密聯系起來，促進人才素質提升和社會發展。

雙證課程評價另外一個重要衡量標準是其可實施性，通過在具體的課程評價實踐當中，讓這些標準能夠接受具體實踐的檢驗。通過綜合衡量評價的成本、方法以及量化性等方面，確定評價方案的優劣和實施性。

4.基于課程評價方法分析的雙證融通人才培養模式考核

評價課程需要多方面進行評價才能確保最終評價結果的客觀性和全面性，針對不同課程類型，其評價方法以及評價標準也要相應變化，不能一概而論，確保評價結果的針對性和客觀性。因此，對于課程評價的方法也應當是多方面的，重點要求的是整體評價。其中，較為常用的評價方法是量化評價，其運用各種評價指標以及調查方法收集數據、整理數據并分析數據，從而初步得出相應的評價結果；同時，結合其他評價方法，例如：訪談法、調查法等，讓最終的評價結果能夠整體上具有客觀性和全面性。在評價主w上，傳統的評價主體是以成績為主，注重理論知識的獲取，而雙證融通課程評價的主體則是多元化的，重視學習成績，同時又重視個人能力提升和學習過程，是一種更加全面細化的評價方法，這對于學生來說，是一種能夠全方位提升個人知識和能力的教育方式。

關于實踐性課業評價，主要是評價個人能力和團隊協作能力，分為：學生自評、學生互評、教師評價、企業評價以及相關等級評價等。評價方法也是多樣化的，具體可以分為：過程評價、期中評價和期末評價等。雙證融通課程評價改變了傳統的理論成績評價作為唯一標準的評價方法。在評價過程中，有些不便于量化的相關評價，還要加以模糊評價，其評價標準是公正、公開的，從而確保最終評價結果的客觀性和全面性，這也是為了提升課程評價的質量，加強評價的效果。總之，雙證課程課業評價是一種靈活而獨特的評價方式，與傳統課程評價有很大的不同，是一種適應社會發展、重視學生理論知識學習和個人能力提升的綜合性評價方式，能夠確保學生得到全面發展，素養得到提升。雙證課程課業評價能夠激發學生學習的積極性和創新性，使他們更好地發展自我，提升自身能力，具備更全面的知識體系。

四、總結

在我國雙證融通人才培養過程中，要不斷提升培訓質量，優化培訓體系，明確培訓目標，將雙證融通人才培養課程優化作為重要的實施內容，不斷強化雙證融通人才培養課程效果，從而起到完善雙證融通人才培養體制的目的。

參考文獻：

[1]錢芝網，杜小磊，施毓鳳. “雙證融通”模式下基于職業能力培養的課程考核評價研究――以上海醫療器械高等專科學校醫藥物流專業為例[J]. 時代教育，2015（3）：30-31.

[2]范心憶. 中等職業教育雙證融通實踐策略研究[D].上海：華東師范大學，2014.

[3]來建良，屠 立，杜紅文，等. 高職教育“雙證融通”人才培養方案構建與實施――以機械類專業為例[J]. 高等工程教育研究，2013（5）.

[4]宋倫斌. 高職院校物流管理專業“雙證融通”課程體系改革研究[J]. 赤子（中旬），2014（2）.

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人才的競爭是現代酒店業競爭的本質，一個酒店要能在激烈的市場競爭中取勝，除去酒店自身需要具備過硬的設施、高素質的管理人才外，還需要高素質的服務人才。隨著酒店數量的增長，酒店的從業人員的能力卻跟不上酒店的發展速度，呈現出參差不齊的現象。現階段酒店行業服務人員個人能力的培養存在以下問題：首先，培養對象不全。要提高酒店行業整體服務水平，促進酒店業的可持續性發展，應對全體員工進行培養，也就是酒店行業服務人員個人能力的培養的對象應是全體員工。但是，現在有些酒店進行能力培養的對象只針對基層的服務員工；其次，培養方式的單一。常見的培養方式是單一的教程培訓。員工的培訓方式應該是多種多樣的。如酒店行業組織的培訓、社會組織的業余培訓和各類培訓班；此外，培養方案不夠科學。有些酒店在制定培養方案時，沒有多維度考慮問題，培養方案不夠明確具體；最后，重視力度不大，培養方案的設計不夠科學，使培養不能達到預期目的，使得酒店員工能力的培養工作并沒有得到應有的重視。

一、基于服務人員自身角度的培養途徑

酒店服務人員個人很多能力如合作能力、溝通能力等的形成與提升不是經過短期培訓能產生明顯的效果，而需要員工不斷學習、實踐。因此酒店服務人員應通過平時的生活、工作等途徑多加學習以提高能力。

1.1勇于面對困難

工作中會遇到各種各樣的困難、難題，在這時候，正是培養個人能力的好時機，服務人員應努力尋找解決問題的辦法，在克服困難、解決問題的過程中自身多方面的能力將得到提高。

1.2主動向他人學習

在一個群體中，總有一些人在某些方在比自己強，服務人員要提高個人能力就應主動虛心向他人學習，博采各家之長能促進個人較快成長。如經常請老員工介紹一些工作經驗及一些突況的解決方法。除了主動向他人請教外，還要積極進行模仿學習。如模仿上司、同事、顧客等周圍“成功”人士的一些行為方式，通過模仿學習促使自己的能力得到發展和提高。

1.3工作輪換

從一家企業轉到另一家企業、從一個崗位轉到另一個崗位，往往是酒店服務人員一種有效的學習途徑。在流動的過程中，服務人員可以發現自己的優點和缺點，提高自己的適應力。大部分企業對此抱有保留的態度，但從個人能力培養的角度來說，不失為個人能力發展的途徑之一。

二、基于酒店角度的服務人員能力培養途徑

酒店專業服務人員能力的培養和提高，一方面依靠員工個人通過各種非正式渠道的學習，另一方面也有賴于酒店自身為員工提供的學習平臺。大多數員工都希望自己的技能能適應飯店未來發展的需求。酒店經營管理者應根據飯店發展的需要，引導員工積極主動進行能力培養。酒店除了保留各種有利于員工個人能力培養的非正式途徑，也要提供一些條件或平臺以促進員工能力的培養。在飯店服務人員能力的培養和提高上，作為飯店方面應做好以下幾方面工作。

2.1充分認識酒店員工能力的培養工作的重要性

現在人們生活水平的不斷提高，對酒店的服務要求也越來越高，對于是否“滿意”來說一般包含兩方面的意義，一方面是取決于食宿的質量好壞，另一方面就是對服務方面是否周到。因此酒店服務人員個人能力的培養，不僅有利于提高酒店服務質量和客人滿意度，也有利于增強酒店整體的競爭力。

2.2 關于酒店員工的思想培訓與激勵

現在普遍存在的現象是服務員只把酒店行業當做驛站，不認為以后會在這一行列發展的好，這些需要酒店方面充分的認識到這一點，服務員的上進心也是很強的，在薪資能滿足的情況下，他們是會考慮今后的l展計劃的，現在很多的服務人員都有這些想法，就是被酒店方面忽視了。

酒店要把培養服務員自信，激發服務員的斗志，引發服務員的進取心，統一服務員的思想當成一種義務。酒店要向新進服務員系統介紹企業的背景、文化、理念、愿景以及團隊，這不僅指明了企業的發展方向與空間，同時也預示著服務員的發展空間。詮釋企業讓服務員感受到自身在企業的使命，感受到在企業的自豪，能與這樣一個優秀的團隊一起合作，共創企業未來，充滿了自信。人，首先都是有弱點的，不管是任何意志堅強的人。即使是現在意志堅強，但是總有一個時候是脆弱的。集體，可以賦予人一種力量，人與人之間建立的相互信任產生的力量，讓身入其中的成員感到有一種無形的力量推著自己前進。完成自己的目標是膽怯的，完成上級的命令是勇敢的，這就是團體的力量。人擁有技能固然重要，但是不能讓信念空白。思想上的動力牽引著工作的動力，我們要抓其根本，尋其源泉，要深知思想教育的變革可以提前起步，優于發展。

酒店可以通過創造良好的的競爭環境，如進行個人業務評估和獎勵，通過提拔、表彰等使每位員工的能力才華都得到充分發揮、展示，同時能滿足他們的成就感，這樣員工也會更加注重培養個人能力的培養。市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等的時代，人力資本對企業競爭力的作用已越來越大。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項必備條件。誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，誰的競爭力就越強。酒店專業服務人員應具備一定的交際能力，合作能力，管理能力，學習能力。 現在的市場競爭實質上就是人才的競爭。那么，酒店的服務人員自身能力的提高對于企業的發展來講是非常重要的。酒店的服務人員個人能力培養有賴于員工個人及飯店管理者的努力。

2.3關于酒店員工個人能力的培訓

2.3.1 酒店員工個人能力培訓流程與方式

首先，確定培訓需求。把員工應該達到的工作標準與當前員工的實際工作狀況進行比較，如果存在差距就有培訓需要。這類培訓主要針對上崗前的新員工、工作崗位發生變化的員工、由于所在崗位的產品或服務標準變化的員工、所在崗位使用新技術、新設備的員工。其次，制定詳細的培訓計劃。在確定了培訓需求后要統籌兼顧，根據酒店或具體某一部門的情況，例如工作狀況、業務情況、員工的變動情況等進一步確定培訓需求的輕重緩急，制定出詳細培訓計劃。培訓計劃內容應包括培訓對象、培訓內容、培訓目的或要求達到的標準；培訓的具體時間、指導人員、培訓經費的預算等。再次，做好相關的培訓管理工作。不管理是長期、短期的培訓計劃都應該交一個副本給人事部或培訓部存檔，作為酒店自上而下檢查各部門培訓進度服務質量及管理工作的依據。培訓計劃制定后人事部門應按時做好培訓的準備工作，即針對不同的培訓對象和不同的培訓任務，準備好不同的培訓材料、培訓場地、培訓設備、確定和聯系好老師。在培訓完成后還要進行相關的培訓評估。

采用多樣化的培訓方式。員工培養的方式應該是多樣的。酒店可采用的培訓方式有崗位交叉培訓、技能比賽、現場觀摩、經驗交流、管理服務知識競賽、工作講評、服務質量分析、開設講座等針對員工進行全方位的培訓，促進服務員工能力的提高。

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隨著信息技術的發展和市場經濟環境的變化，市場營銷專業的人才培養面臨著越來越嚴峻的挑戰。改革現在市場營銷教學體系、教學內容與教學方法，培養適應社會主義市場經濟發展的高素質的市場營銷專業人才，已成為當前急需解決的問題。CDIO是一種以產品、過程和系統的構思、設計、實施、運行的全周期為背景的工程教育模式。在其教育理念中，深刻體現出“做中學”的精髓，它的課程體系設計、學生能力培養、實踐場所建立、教與學的方法和學生學習能力的考核等各方面對于市場營銷專業人才培養模式的改革具有很強的借鑒意義。

一、市場營銷專業教學改革的目標

市場營銷是一門應用型學科，但目前市場營銷教育由于受到傳統教育模式的影響，所設定的人才培養目標，以及根據培養目標所設定的課程體系，與社會經濟發展的實際需要相脫節。市場營銷專業教學改革，首先就是要根據市場需求來重新審度專業的培養目標。隨著當前信息技術和網絡技術的發展，營銷的模式和手段都在發生深刻的變化，網絡營銷也已成為企業營銷的新方向，所以市場營銷專業應根據市場的變化和自己本身的特點來設定具有特色的培養目標。其次，市場營銷的教學改革要根據設定的培養目標，重新構建課程體系。課程體系的重建應以培養學生的個人能力、人際團隊能力、營銷的應用和管理能力為導向，以營銷項目為背景，對課程進行整合和開發，實現對學生能力的培養和訓練。第三，改革營銷課程的教學大綱和課程的考核體系，落實課程體系需要達到的培養目標。總之，市場營銷專業教學改革的目標是通過對市場營銷教學各個環節的完善和提高，實現人才培養與市場需求的無縫連接。

二、市場營銷專業教學改革的內容

市場營銷專業的教學改革是以課程體系建設為核心，包括教學方法、教學大綱和課程考核體系改革等五個方面。

1.建立以培養市場營銷專業應用型高級專門人才為目標，具有先進教育思想和時代特色的一體化課程體系。借鑒CDIO的理念，市場營銷專業一體化課程體系是培養個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應用能力的系統方法。在構建過程中，需要按照培養目標的要求對課程和教學資源進行重新整合，但這種整合并不是課程簡單的合并和疊加，而是應以市場營銷項目為背景，打破目前的課程框架對課程內容進行重新安排。因此改革后的市場營銷課程體系應是一個圍繞學科進行組織，由相互支持的專業課程構成的有機體系。它將個人能力、人際團隊能力、市場營銷的管理和應用能力滲透到課程體系中，通過每一門課，每一個模塊，每一個教學環節來落實關于學科知識、個人能力、人際團隊能力、營銷管理和應用能力的學習效果，從而實現專業人才的培養目標。

2.以市場營銷項目為依托，構建貫穿于課程計劃的實踐課程體系，建立一批優質的相對穩定的校內外實訓基地。實踐教學是培養應用型人才的關鍵，要想讓學生具備營銷的管理和應用能力，就需要不斷進行實踐。因此市場營銷專業的教學改革應致力于探索出一個以項目為依托、貫穿于整個課程計劃的市場營銷專業實踐課程體系。該實踐課程體系將既包括概念實習、技能實習、專業綜合實訓、畢業設計等集中實踐環節，還包括融入專業課程的課內實踐。在項目的安排上，早期的項目注重學生對營銷基本概念和方法的掌握，通過實踐練習鼓勵學生的創造力，而在組織形式上通常以3~5人為一組，實現對學生溝通和團隊協作能力的訓練。后期的項目則是通過比較復雜的項目去幫助學生整合整個課程計劃的知識和能力，在項目選擇上應強調創造力和對多門課程的綜合，實現對學生思維連貫性的訓練。在校內外實訓基地的建設方面，要改變以往形同虛設的狀態，通過聘請企業專家作為專業客座教授或教師到企業交流等方式，使之穩定并實現“產學研”的真正融合，為學生從校園到企業的無縫連接搭建橋梁。

3.不斷深化市場營銷教學方法和手段的改革，為實現專業人才的培養目標打下堅實的基礎。市場營銷專業是一個應用性和實踐性都很強的專業，知識的運用比知識本身顯得更為重要，多年來市場營銷專業的教學方法和手段一直在不斷改革。目前，“老師滿堂灌，學生被動接受”的填鴨式的傳統教學方法已經有所改變，“案例教學”“情景模擬”等教學方法也已引入課堂。但為了實現一體化課程體系所達到的一體化教學效果，使學生在學到知識的同時，個人能力、人際團隊能力、營銷的管理和應用能力同時得到訓練，教學方法和手段的改革需要不斷深化。在國外的教學中有一句諺語“如果讓我告訴你，你可能會忘記;如果讓我演示給你看，你可能會記住;如果我們共同來操作，你肯定會牢記。”所以在市場營銷專業的教學改革中，在綜合運用多種教學方法的同時，應以項目為背景強化學生在教學過程中的主體意識，在教學的全過程中注重“互動式”教學和學生個人經驗的交流、總結。教師作為整個課程的策劃者和組織者，在教學中要注重對學生的行為和效果進行反饋和評價，這是講授知識和提升學生能力的關鍵環節。

4.開發和整合課程的教學大綱，以保證一體化課程體系教學效果的實現。在市場營銷一體化課程體系的設計理念中，課程的教學大綱應是教學效果的體現。它是按照專業的培養目標，由行業專家、課程體系設計者和授課教師共同制定完成。在教學大綱中，不僅要體現出市場營銷專業知識的教學效果，還要落實對學生個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應用能力等方面的訓練。具體來說，教學大綱應包括課程的總體目標、課程結構和次序的安排，課程中包含的項目及其具體的實施計劃、課程的每個環節對學生能力(包括個人能力、職業能力和態度、團隊工作和交流能力、營銷管理和應用能力等)的訓練方案以及課程的考核體系。

5.合理運用多種考核方式，完善課程的考核體系。課程的考核體系是衡量學生學習效果的方法和手段，完善的考核體系將對課程教學目標的實現起到積極的推動作用。傳統的考核大多采取期末考試的形式進行，考核的過程獨立于教學，這對調動學生在學習過程中的積極性和主動性作用有限。所以在市場營銷的教學改革中，要改革傳統的考核方式，建立以學生學習為中心、融合多種考核方法的完善的課程考核體系。以學為中心的考核體系是與教學過程相結合，是對學生在日常學習中在專業知識、個人能力、人際團隊能力以及營銷應用和管理能力等各方面綜合評價。在評價過程中，教師可以采用筆試、口試、表現評分、營銷項目評估和團隊內自我測評等的多種方法，預先設定每項評估方法的標準和評分范圍，綜合評價學生的學習質量和學習成績(如圖)。

三、市場營銷專業教學改革中應注意的問題

市場營銷的教學改革是一項綜合性的系統工程，要想促進改革順利開展，取得良好的改革效果，以下問題的解決是改革成敗的關鍵。

1.使教學團隊中的每一位成員理解改革的需要，明確改革的目標。市場營銷專業人才培養模式的改革是一項系統工程，它涉及到市場營銷專業的每一位教師。教師對改革的理解和支持，決定了改革的速度和效果。所以在教師中要建設一種改革的文化，形成一個能夠積極響應、勇于創新的團隊。同時改革還要獲得高校上層領導的支持和參與，他們可以為改革提供資源和組織上的權利，這是改革成功的組織保障。

2.努力提高教師的能力，造就一支高素質的教師隊伍。在教學改革中，教師是改革的具體實施者，改革要求教師能夠在課程中使學生獲得學科知識、個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應用能力，那么他們必須首先熟練掌握這些能力。因此改革中應建立“請進來，走出去”的教師能力提升計劃，提高教師的實踐能力水平。所謂“請進來”是指聘請有工作經驗的資深教師來教授和輔導其他教師，或者從企業引人具有項目經驗的營銷工程師到校內來講課;所謂“走出去”是指為現有的教師提供教育活動的機會(如短期培訓班)，或者通過與企業交流的形式為教師提供到企業實踐的機會。與此同時還要通過經驗交流、觀摩課制度和研討會的形式，不斷提高教師的教學和評估能力。

3.構建多層次的市場營銷專業項目庫。市場營銷實踐項目貫穿于整個課程體系，是對學生進行專業知識、相關能力培養和訓練的基本手段，項目庫建設是課程體系建設的基石。在項目庫建設過程中，應以真實的市場營銷項目為主，既要有為實現前期課程目標而建設的復雜程度較低的單方面項目，還要有為配合后期專業課程和綜合實訓而設計的綜合項目。構建一個多角度、多層次的項目庫將是市場營銷教學改革中需要重點解決的關鍵問題。

參考文獻

[1]顧佩華，沈民奮，陸小華，譯.重新認識工程教育——國際CDIO培養模式與方法[M].北京:高等教育出版社，2009.

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如果科學的對學生能力和老師的教學方式進行研究的話就能清楚地認識到，其實這學生個人能力存在著一定的差異是任何一個教學過程中都實際存在的事實，而采用差異方式對學生進行教學和管理，不僅能有效地保護一部分學生個性化的學習方法，還能在一定程度上緩解那些因為能力不足而因為學習壓力過大而對學習產生抵觸情緒的學生適當的起緩沖作用。這里所指的學生能力差異，不僅僅是對文化知識的認識和掌握能力，更主要是考察學生的理解能力，也就是說學生是否掌握學習方式和技巧才是最為關鍵的，之所以采取差異化教學，就是將一部分掌握了學習技巧的學生，從傳統的教學模式下釋放出來，根據學生跟人能力的不同，有選擇性的進行教學方式上的突破，從而也讓學生從學習方法上得到突破。

二、小學數學差異教學的有效方法

根據教學實踐中總結出來的差異教學方法，大致分為四個較為常見且實用的具體措施，這些措施有的是從授課老師的角度出發的，有的則是從學生學習的角度出發的，雖然看起來并不復雜，但是實際操作過程卻遠比字面理解要困難得多。

1.授課內容一致，作業分等級。在小學階段所接觸的數學知識，基本上都是一些基礎性知識，特別是在低年級階段的時候，主要以四則運算為主，這個時候學生能力之所以存在差異，主要是由于不細心或者不用心造成的不良學習習慣導致的，因此在這個階段強化學生的差異教學多以在作業上進行區分，沒有必要在首肯內容上過多的加以區別。

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一、國家對職業教育的指導思想

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》的要求，針對目前職業培訓工作仍不能適應社會經濟發展、產業結構調整和勞動者素質提高的需要，國務院與人力資源和社會保障部相繼出臺了多個文件，著力強調：要大力實施人才強國戰略和擴大就業的發展戰略，以促進就業為目的，以服務經濟發展為宗旨，以綜合職業能力培養為核心……強化校企合作，深化教育教學改革，加快培養一流的技能型人才和高素質的勞動者。文件從不同角度大篇幅地強調了在職業培訓中，對技能型人才的培訓模式要圍繞經濟發展和提高就業能力上進行改革和創新，要根據技能型人才成長的規律和職業生涯發展特點，堅持校企合作、工學交替、產教融合，強調在加強專業技能培養的同時，更要注重學生社會能力的培養，提高勞動者的綜合素質，適應現代經濟社會發展的需要。

二、技工院校培養模式現狀

技工院校以培養具有一定綜合職業能力和較高素質的勞動者為目標。技工院校培養的高素質勞動者擁有的職業能力應由以下要素構成：一是專業能力，主要是指從事某種職業所需要特殊具備的知識、經驗與技能；二是個人能力，個人能力包括學習能力、組織能力、溝通能力、領導能力、創新能力、解決問題能力、適應能力等；三是社會能力，一般指人際交往溝通能力、自我認知能力、社會認知能力、團隊合作能力、適應環境能力以及遇到挫折r良好的心理承受能力等。專業能力、個人能力、社會能力是構成一個人職業能力的三要素，這些能力是在職業活動中勝任崗位、開拓進取、不斷創新的必要條件。

目前，在技工院校的教學體系中，通常實行的是“2+1”教學模式，即學生在校學習兩年，在企業頂崗實習一年。頂崗實習也通常被稱為就業實習，一般情況下，頂崗實習的學生已成為企業的準員工。這種教育模式沿用了多年，在計劃經濟向市場經濟轉軌時期，為我國經濟建設發揮了很大作用，但隨著國家經濟建設的不斷發展，社會物質生活的極大提高和人民精神生活的巨大變化，上述推行了二三十年的教育模式與新時期技能人才的成長規律和社會需求已經漸行漸遠。

技工院校現有的教學體系從機制上造成了學校對學生專業理論和專業技能培訓的重視，而忽視了學生個人能力和社會能力的培養。學生一旦缺失了后兩種能力，離開校門進入企業頂崗實習，所產生的結果就可想而知了。盡管學校加大了頂崗實習的管理力度，但客觀上還是容易造成“放羊”現象，原因如下：一是盡管頂崗實習有嚴格的管理制度，但制度不會對學生產生約束性。因為技工院校的頂崗實習通常以雙向選擇為原則，學生進入企業后，學生可以找任何理由離開學校安排的就業單位，而學校又無理由強制學生必須服從學校安排。學校一旦失去了對學生的有效控制，也就失去了對學生的有效管理。二是目前技工院校的學生多為“90后”，大部分學生都是獨生子女，基本沒有參加過體力勞動，身體上沒接受過鍛煉，再加上缺乏勞動觀念和意識，一旦進入企業，堅持八小時工作都很難。三是學生從學校進入企業，由學習活動轉變為生產勞動，角色、環境、作息時間均發生了巨大變化，他們需要一個適應的過程。四是企業的任何工作都不是孤立的，學生進入企業后需要與企業員工交流、溝通、協作，這些都需要一個實踐的過程。五是學生學習和適應企業各項規章制度和人文環境，也需要一個自我內化的過程。總之，在沒有經過個人能力和社會能力的學習和鍛煉的情況下，直接進入企業就業實習，學生是很不適應的，學生的工作也極不穩定。學生在頂崗實習中遇到任何小小的挫折，都會直接導致其失去心理和生理承受能力，再加上父母及長輩對學生的順從、溺愛，學生在困難面前自然會退卻、逃避。筆者認為，這也是頂崗實習流失現象嚴重的主因。

通過多年對所在學院頂崗實習學生的調查研究，筆者發現，學生流失現象近似正態分布，規律是：學生進入企業第一個月，流失人數急劇增加；一個月前后，流失人數達到極值；第二個月，流失人數下降；三至六個月，基本平穩，幾乎停止流失。這種流失現象除了與企業的管理、生產、文化、待遇等有關外，更主要的是學生缺乏職業能力所致。實習流失的學生，一部分在社會上自謀職業，因其自身原因繼續碰壁，最后往往申請返回學校安排的原就業實習單位，但往往失去了更好的發展機會。另一部分學生待業在家，成了“啃老族”。更有個別學生變得游手好閑、惹是生非，甚至走上了犯罪道路。從調查統計看，在流失的學生中至少有30%的人不愿參加工作，成為家庭和社會的“寄生蟲”，并且這個比例逐年上升。

學校現有的教學體制過分強調學生專業能力的培養，而忽視了綜合職業能力的教育，這必然對學生的未來發展和穩定就業產生不良的影響。這是新形勢下技工教育遇到的新難題，也成為阻礙我國技能人才科學培養、順利發展的主要瓶頸。

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組織發展(OD)，是一個計劃好的，不斷提升組織效率以達成戰略目標的過程。根據本尼斯的組織發展理論：組織必須完成兩項互相關聯的任務才能存在下去，一個是協調組織成員的活動和維持內部系統的運轉，另一個是適應外部環境。第一項任務要求組織經由某種復雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。這一過程也被稱之為“互相適應”、“內適應”或“協調”。第=項任務要求組織與周圍環境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。外部環境依托于組織的對外部門發生的外部聯系，而內部系統的締造則完全由企業的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內外部環境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協調與有效運轉，將在很大程度上阻礙組織能力的發展。

隨著組織機構的不斷成熟，人力資源在組織內部所扮演的角色也逐漸轉變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓發展、薪酬福利、績效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰略伙伴的角色努力發展著，他們已經更多地關注于人力資源的戰略性思考。未來的人力資源管理將是企業競爭力的核心，人力資源要能夠將企業的策略、競爭優勢，貫穿到實際人力資源管理的執行。因此，企業的組織能力將是企業的成敗關鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發揮人力資源在組織內部的作用。于是組織能力發展(Organization Capability Development)成為了當令人力資源戰略管理與發展的核心內容。眾所周知，組織發展在我國的起步時間較晚，組織發展體系相對不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業進駐中國，組織發展的理論研究與實踐探討已逐漸成為人力資源戰略管理的焦點。

一、靈魂之曲——核心競爭力是組織能力發展的指導思想

組織能力發展無疑涵蓋著十分廣泛的內容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發展與人力資源發展的不同在于，人力資源發展關注于組織內部個體的成長，而組織發展關注于體系、流程、結構的發展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰略方針，輔以相關各種工作計劃的實施，包括組織架構、愿景建立、變革管理、企業文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業競爭力的DNA。一個在市場上占據領先地位的企業，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創新能力見長，Dell以個性化服務聞名，Toyota以高品質打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領銜全球。可見在明確企業戰略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產生出相對應的組織機構的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業戰略而沒有強的組織機構的能力。戰略僅是一紙空文。就企業內部而言，從領導層到普通員工，共同關注的焦點也應該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發展打下很好的基礎。

二、發展的三重奏之曲——組織能力發展的重要因素

第一重：改變傳統的思維模式。企業的經營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據以往的工作經驗去處理每次發生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當今激烈競爭的市場，傳統的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現在的市場是如此細分和專注。因此，首先應該做的是突破企業原有的傳統模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發展的重要環節，通過激發員工內在的動力，起到改變現狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統模式造成的束縛。在進入實質性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業的競爭力達到一個新的高度，需要設立一個規范的行為準則，去引導員工的工作方式和態度與企業的發展需要保持一致，從環境上造就一個改變現狀的氣氛。

第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業技能，包括產品知識、相關技術等；另一種是核心技能。主要包括團隊協作、風險承擔、主動性、應變能力和自學能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據。因此，提高個人能力的關鍵是首先與核心能力相關聯。在這點上，可以協同一些專業機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結果作個體和整體差距分析。這是一個系統工程，有相當的時間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結果都需面對面與員工溝通。一線經理與員工都會參與發展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標準也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發展計劃。

第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結構也必須時刻根據市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發揮得淋漓盡致。組織的架構其實也可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩固。搭追一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權給下級經理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業績考核系統，能夠讓員工看到明確的目標，讓其準備好接受挑戰的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成

為高效、高業績的組織。

三、生命之曲——組織能力發展的過程分析

組織能力的發展是一個系統的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準備工作和后續行動計劃。

1　誕生：組織現狀分析與能力發展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務的需求、客戶的購買力等等。組織與供應商／客戶之間的關系程度，往往也受到同行業競爭力的影響，基于目前的基礎上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優勢。結合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發展藍圖，來支持企業的未來發展，迎接行業內競爭的挑戰。所以，組織能力發展框架是經過了對組織的全面分析后才應運而生的，它需要經過整個組織的反復討論和專業機構的指導建議。一般來說，它主要包含領導力發展、組織／工作崗位設計、企業文化和員工能力等。當然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。

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教練技術興起于上世紀80年代，被贊譽為21世紀最具革命性和效能的管理理念，在我國雖然引入晚、基礎薄，但發展非常迅速。2013年，國家人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心在全國范圍內規范“企業教練師”職業標準、監督教練培訓質量、并對培訓學員進行考核及頒證。同年8月31日，國家人力資源和社會保障部倡導設立“中國企業教練聯合會”，并由來自全國各省市的十多家教練機構作為理事單位發展“企業教練師”職業培訓項目，推動整個教練行業的健康發展。我們可以預見在未來相當長一段時期內，教練行業將會發展成為最熱門乃至最具有潛力的新興行業，企業教練技術也將在不斷發展中趨于更為完善并在具體的管理實踐中發揮更重要的作用。

教練式培訓在高校輔導員培訓中尚處于初步探索階段，在實踐過程中仍舊存在一些問題，使得培訓效果不明顯，因此針對這一現象，本文以某高校青年輔導員為研究對象，通過訪談與問卷調查的方式對這一問題展開研究，以期能夠幫助高校更好的認識教練式培訓的作用機制、進一步推動高校領域教練式培訓的發展并提升青年輔導員管理效率，這一研究在理論和實踐指導方面均具有一定的借鑒意義。

二、高校青年輔導員的教練式培訓效果研究

本文以北京某高校接受教練技術培訓的高校輔導員為研究對象，通過基礎訪談結合問卷發放獲取基礎數據進行定量研究，研究群體的特點是25歲以下、系統學習教練技術1年以下且未取得教練相關專業資格認證，以高校青年輔導員視角下教練在實施教練過程中的行為表現對其能力提升和職業發展的幫助程度為切入點，進一步了解教練式培訓效果。

通過對已有研究及文獻的歸納總結，本文將輔導員眼中能夠顯著提升其能力并促進職業發展的教練特質定義為教練有效性特質，將收集到的問卷結果運用數據處理軟件進行因素分類和維度劃分。主成分分析和因子分析顯示，教練是否為輔導員提供各類實踐機會、鼓勵溝通、提供資源支持、鼓勵學以致用及評估效果等細分指標為一類，將其命名為教練對輔導員的支持與授權程度；在整個培訓過程中，教練對培訓計劃的科學性制定、監控、計劃的適合性、確保計劃的達成、提供資源支持和讓輔導員加強自我管理等指標劃分為同一維度，定義為教練對計劃的制定與監控；將教練對輔導員績效水平的評價、協助建立督導員的績效目標、分析輔導員的學習風格等指標劃分為同一維度，定義為觀念分析。如表1所示將維度劃分為支持與授權、計劃制定與監控、觀念分析。

注：括號內數值為標準差，括號外數值為得分均值。

如表1數據所示，總體而言，三個維度排序由高到低依次為支持與授權、計劃制定和監控及觀念分析，得分均值對應為5.71、5.52及5.33。具體而言，支持與授權維度中，輔導員普遍認為教練提供實踐機會、意見反饋和交流討論的方式對于其能力提升和職業發展提供幫助的程度最大，其次是鼓勵和支持他們學以致用，而幫助評估目標達成效果并分析阻礙因素得分最低；依據科學的步驟和過程制定技能提升計劃在計劃制定與監控維度中得分最高，為組織運用時空條件鍛煉技能并獲得經驗次之，得分最低的是把握提供支持的分寸；最后，在觀念分析中，幫助分析學習風格并找出影響學習的障礙因素得分最高，而幫助評估個人績效水平及對團隊所做貢獻狀況得分最低，且差異明顯。

表1數據在一定程度上表明，就青年輔導員而言，作為一名被教練者，認為教練能否為其提供實踐機會、意見反饋和交流討論，鼓勵和支持學以致用，依據科學的步驟和過程制定技能提升計劃對其能力提升和職業發展可以提供顯著幫助。然而能否幫助他們評估個人績效水平及對團隊所做貢獻狀況、把握提供支持的分寸、評估目標達成效果并分析阻礙因素得分普遍偏低，對于個人提升幫助不大。

注：括號內數值為標準差，括號外數值為得分均值。

如表2所示，在進一步的研究中，將被調查者按性別進行劃分：男性普遍認為，教練在對個人能力提升與職業發展所做的幫助中，計劃制定與監控最為重要，其次是支持與授權，最后為觀念分析；而女性認為幫助程度依次為支持與授權維度、計劃制定與控制、觀念分析。就單個維度來看，男性認為教練在計劃監督與控制、觀念分析中所做幫助更能提升個人能力促進職業發展，而女性認為支持與授權維度更為重要。但通過獨立樣本T檢驗進行驗證后發現性別對于上述三個維度上的評分不存在顯著性差異。

三、研究結論與啟示

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隨著知識性生產活動逐步成為企業主要活動以及知識生產活動本身的復雜性，凸現出了個人能力在決定績效中的重要性。在當前基于能力的人力資源管理理論研究中，對能力內涵和外延的界定遠未達成共識，不同的學者根據自己的研究需要從不同的角度來定義能力，從而造成了當前研究和企業實踐中力概念模糊這一現象。為了盡可能地在對能力界定上達成共識，本文在明晰“績效一一工作行為一一個人特質”之間的內在聯系的基礎上，分析對能力概念界定的英、美模式及其缺陷，并提出筆者本人的有機能力的觀念。

一、個人特質、工作行為與工作績效

個人的績效是個體在特定組織情景中一系列行為的結果，而在復雜的工作情景中，尤其是知識處理、加工、生產等活動，個體所選擇的具體工作行為、行為方式以及行為時機的有效性，取決于內隱和外顯的個人特質，包括個性、知識、技能等。如下圖所示:

從圖中我們可以發現，與工作相關的能力，最終表現為一定的工作業績，也就是輸出(outputs )，而輸出又是一系列行為和活動的結果，在其它因素一定的情況下，個體行為直接決定了最終的輸出。而個人行為又直接受個人特質的影響。因此工作績效、工作行為和個人特質形成了一個因果鏈條，構成了能力的三棱鏡，分別從不同的角度來反映同一個客觀對象:能力。當前在能力概念界定方面的爭論，實質上就是能力概念理論立足點上的爭論。從理論上看，如果我們掌握三者的完全信息，無論從哪個角度對能力進行評價，最終結果都是一致的。但是在現實的具體情景中，影響個人特征、行為和最終的工作績效這一鏈條的因素很多，尤其是組織因素、其它系統因素等，這三者之間并非存在簡單的線性關系，所以并不能將這些不同角度能力的界定和定義簡單地等同。

績效是個人能力的外在表現，是個人一定工作行為的結果，因此可以將從績效標準角度界定能力內涵和本質的理論流派歸為“輸出”派。由于個人特質和工作行為業績形成因果鏈的前端，因此可以將從個人特質和工作行為角度進行能力界定歸為“輸人”派。這兩類定義蘊涵的哲學思想以及指導管理實踐的出發點完全不同。受研究傳統的影響，英國和美國在能力視角上存在根本不同，這種差異就體現在.‘輸出”和“輸入”觀上。

二、英、美能力概念界定方式分析與對比

英國對能力的研究，深受政府政策部門的影響。在上世紀80年代，為有計劃和有目標地提高本國勞動力資源的素質，英國相關的政策制定機構著手在國內實行職業資格制度，并成立了專門的機構，對職業資格制度進行規范、管理和引導。這些機構包括國家職業資格委員會、蘇格蘭職業教育資格委員會和管理特許行動等。這些機構的主旨在于通過職業資格認證制度引導任職人能力的培養和發展。其主要思路為對各種職業和工作進行分析，確定完成這些工作所需的能力標準，以便進行能力的考核。從這里我們可以看出，這種思路下的能力實際上是一種職業能力，能力的體現形式為一定的業績標準，也就是外顯的行為和工作成果。能力的分析和特定職業關鍵能力元素確定是以“工作”為中心，以完成特定工作所含的一系列工作任務為分析元。相應地這種觀點下能力的典型定義為:‘.在某一職業或職能中執行一系列的活動以達到預期業績標準的能力”“能力為個人業績標準和結果的質量”。

在美國，對個體工作能力的系統研究發端于上世紀70年代早期。其產生的背景為當時美國國務院尋求選拔國外信息聯絡官的有效途徑和方法。信息聯絡官在其它國家代表著美國，所以選拔較為慎重。傳統的學院能力和知識測試不能夠提供有效的預測結果，對候選人的篩選率較低。在受命開發其它選拔方式時，McClelland和他的同事們認為首先是要找出是什么個人特征決定這一職位上的業績差異。他們將績優的業績者和普通業績者作為兩個樣本，采用行為事件面談法收集樣本組工作中的關鍵行為資料，然后在此基礎上開發了一個復雜的內容分析法，識別將績優者和普通業績者區別出的主要因素，這些主要因素被組織成一系列的能力，并且研究者們認為這些能力就是工作中出色業績的決定因素。這些能力中包括一些非顯而易見的能力，如政治網絡中快速學習的能力。

在20世紀70年代后期，McBer咨詢公司受美國管理協會的委托，識別和確認那此將績優者與普通、績者區分出來的特質和資質。受這一研究傳統的影響，在美國，對能力的研究和理解是從輸入觀的角度，認為能力是業績差異的解釋因素，是業績的主要決定因素。研究能力的目的就是要找出那些將績優者與普通業績者區別開來的能力要素，并建立相應的指導能力發展的能力模型。能力分析的中心是“人”而不是“工作”，是任職者的個人屬性而不是工作任務。這種能力觀的典型定義為，“能力是員工所具有的能夠產生有效和突出業績的內在特質，如動機、品質、技能、自我心像、社會角色和知識等”“能力是同基于準則的有效和突出業績存在因果聯系的個體所具有的內在特質”。

從上面對兩種能力觀定義的介紹，不難發現這兩者之間的差異.其主要區別如下表:

UK的能力觀在于對員工能力進行評估和認證，而US的能力觀在于發展有助于提升業績的能力，UK的能力觀聚焦于工作和技能的積累，而US的能力觀側重于個體行為和屬性。UK方法的一個優點是對能力具有明確的可資測度的標準，因此易于對工作能力進行測評和考核，但其應用前提是工作性質是穩定的，所以對復雜性質的工作，尤其是知識工作，很難界定客觀的業績標準用以體現工作對能力的真正要求。另外，預先確定能力要素和框架，在動態的環境中，很容易造成能力僵化。所以這種方法往往適用于性質簡單的工作。

三、情景依賴的有機能力觀

無論是英國還是美國，對個人能力界定的理論研究，都是在將個人置于具體的組織之外來考慮的。其理論假設就是能力的高度轉移性和通用性，個人所具有的能力適用于所有的組織。在工業經濟時代，環境的穩定性為這一假設的合理性提供了一定的現實基礎。但在競爭全球化的當今，企業都將培育自己獨特核心能力作為獲取競爭優勢的戰略指導思想，這種通用能力的觀點將會不斷受到挑戰。

個人作為企業核心能力的關鍵載體，個人能力將會不可避免地帶有組織的烙印，個人能力的有效性取決于個人所具有的能力同組織所需要能力的吻合程度。因此，要在具體的組織取得較好的業績，個人能力中應該具有相當一部分的組織專屬能力，這部分能力在不同組織間的可轉移性差。這種專屬能力同個人能力中的其它通用能力共同構成了個人完整的能力，也就是有機能力，成為決定個人在具體組織情景中績效的關鍵因素，如圖2.

基于上面的分析，鑒于知識工作的復雜性，筆者認為，對知識工作者能力的界定，需要結合考慮組織戰略能力和組織能力，考慮組織的具體情景，從輸人角度著眼。因此，我們可以將知識工作者的能力定義為:特定組織中，服務于組織能力和戰略能力的，同卓越績效具有內在聯系的個體特征和品質。這些特征和品質包括個人所具有的知識、技能、態度、價值觀、動機、認知和行為技能等。

這一定義的含義包括以下幾個要點:

(1)強調了個體能力的特殊性和情景性。以往有關個體能力的主流研究，基本上都在研究通用能力，即適用于所有環境下的能力。但在實踐中我們經常可以發現的一個現象是能力的不可轉移性，即在某一組織中被認為能力很強的人，換了工作環境后就不能勝任工作性質基本相似的工作了，這就是能力的特殊性問題。我們強調能力的特殊性和情景性，并不是說我們否認通用能力的存在和有效性，只是認為單純考慮通用能力是不夠的。通用能力的研究也是本文的一個重要組成部分。正如一些研究表明，工作能力中大約有70%左右是通用能力.其余為與具體工作和組織相關的專門能力。

(2)這里的能力指的是與工作相關的能力，即有助于提升工作業績的能力。那些同工作業績不相關的能力不在考察范圍之內。

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[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）28-0038-02

現代企業管理是全方位多維度的，對于國有企業的中層管理人員來講，大致可分為管好上級、管好下級、管好同級、管好自己、管好外部五個維度。而其中“管好自己”則是管理的起點和基礎維度，是自己履行好管理職責的根本前提。管好自己的關鍵則是自我的目標與時間管理。任何一個管理者的時間都是既定和有限的，不可能在有限的時間內親自解決所有的問題，必須要把主要時間和精力用在關鍵事件上，學會合理利用和有效管理時間。本文擬從個人能力素質提升計劃入手，開展自我實踐探索，對目標與時間管理的技巧作出示范性研究。

1個人能力弱項分析

時間利用的是否合理直接影響著工作的效率和效果。國有企業中層管理人員每天忙于會議、文件、調研、處理歷史遺留問題，多數時候疲于應付，往往來不及思考和總結。實驗者原定的工作計劃往往被來自上級領導的要求、同級部門的協同訴求和基層一線的工作需求打斷，時常依賴加班才能完成原計劃，與此同時，實驗者工作的質量和效率也大打折扣。時間的制約一度使他們陷入窘境。

PeterFDrucker曾強調，不會管理時間，就不能管理一切。在現有的工作節奏和工作強度下，作為國有企業部門負責人所擔負的角色義務和工作職責都遠遠超出以往，工作的復雜程度、政策性和時效性也大為增強，勢必要求角色主體有較強的政策消解、危機處理以及精準的分析問題和解決問題的能力。而時間管理則成為培養和提高這些能力的前提和保障。

2能力提升計劃制訂

結合一段時間以來，工作任務與工作時間上的沖突，實驗者在內部導師指引下，充分了解自己使用時間的方式和狀況，明確目標，重點分析內在因素與外在條件的制約及影響，制訂了切實可行的個人時間管理能力提升計劃。內在制約因素：缺乏嚴謹、細致，可執行性強的滾動計劃及階段性改進方案；缺乏優先順序，抓不住重點；過于注重細節，事必躬親，追求完美；等等。外在制約因素：臨時性的會議和出差占據大量工作時間；計劃外的約談不時打斷工作計劃；來自外界的騷擾電話；歷史遺留難題集中出現，留待解決的時間有限；來自協作部門的支撐乏力；等等。

擬定目標：以3個月為周期，變被動的時間支配為主動的支配時間，系統決策、靈活掌控，大幅度提高工作效率，有效釋放更多時間用于思考和總結問題，努力成為高效的時間管理專家。

導師引導方案：

（1）幫助制訂時間管理計劃，適時監控計劃進度；

（2）安排參與中層干部《目標與時間管理》課程培訓；

（3）組織加壓、充分授權，培養其超負荷、高強度下的時間管控習慣；

（4）不定期開展計劃進度的糾偏指導。

個人計劃方案：

主動求教于高效時間管理領導和同人；細化工作計劃，加強過程控制，編制并運用《月度計劃監控表單》；按照第Ⅱ象限工作法原理和“二八”原則，根據工作任務的重要性和緊迫性劃分四個象限的工作計劃，分輕重緩急解決問題；加強溝通和協調，充分授權，合理調配智力資源；對于超期完成的工作計劃，查找原因，吸取教訓，總結改進策略。

3提升計劃實施跟進

根據帕累托定律：80%的有效工作是用20%的時間完成的。如何安排好這20%的有效時間則成為關鍵。在兩個月的自我實踐過程中，個人時間管理的提升主要體現在如下幾個方面：

31不斷接受指導

吸納來自內部導師和優秀時間管理同人的指導和幫助。他們將過往的工作得失與時間管理技巧與實驗者一一分享，實驗者從中領悟了許多解決問題的思路和捷徑，尤其是內部導師對本行業和企業改革與發展中諸多難題的破解給出了方向性的意見。同時對實驗者擬訂的具體實施計劃和解決方案提出了時間和目標上的建議。

32不斷作出評估與分析

“時間管理”所探索的是如何減少時間浪費，以便有效地完成既定目標。由于時間所具備的獨特性，所以時間管理的對象不是“時間”，它是指面對時間而進行的“管理者的管理”。方案實施以來，實驗者深入挖掘計劃執行的亮點和不足之處，并認真加以分析。

首先是評估自己的時間分配狀況：制訂每一周工作計劃，看是否能同步進行質量控制，是否能努力控制并記錄主導性工作會議的時間、電話溝通的時間、接待客人的拜訪時間、檢查下屬的工作狀況的時間以及處理員工糾紛等各類計劃外的時間。

從完成情況看，實驗者應用了《月度計劃監控表單》，使大小事務可控、在控，沒有遺漏；加強了工作溝通，充分授權，有效釋放時間用于思考和決策；積極參與《目標與時間管理》課程的學習；適當調節生物鐘，找準最佳生理時間，用于重點工作的處理；工作與生活的時間配比恰當，工休矛盾逐漸消弭。

其次是開展對時間管理分析：計算時間使用率是多少？看工作時間的工作內容與工作目標是否相符？計劃內一周可支配自由時間和不可支配的時間有多長？大概分別在什么時候？受到干擾的時間有多長？這些干擾的來源是什么？應采取怎么樣的行動，才能減少或控制干擾？

與此同時，也發現如下不足：計劃開始的一個月來更多的是在管理時間，而不是做時間管理；雖未出現嚴重問題或危機，但也經常倍感工作壓力，緊迫感較重；開展重要工作的時候容易被打斷，隨機影響大；繁忙的工作致使實驗者無暇閱讀與工作有關的書籍，自助充電缺乏；同時，較多的忙于瑣事又恐偏離主體目標。

結合有效的計劃執行，針對出現的問題和難題，實驗者做出了相應改進：一是變管理時間為時間管理、自我管理，變工作壓力為動力；二是細致規劃，確保足夠的彈性和緩沖余地，并有效激勵下屬加倍努力完善計劃；三是區分了可控（起居、飲食、睡眠等）和不可控（交通、開會、約談等）時間范疇，劃分今天“必須做”、“應該做”和“可以做”的三類事情；四是盡可能采用節省時間的工具設備、交通和通信等；五是實驗者嘗試做了時間預算（如劃定60%有計劃的工作、20%沒有預期的行事、20%突發的行事）。

4經驗與教訓

時間是最寶貴也是最容易忽略的資源，時間具有不能存、不能轉嫁、供給毫無彈性、無法失而復得等特性。如何減少時間浪費，以便有效地完成既定目標是實驗者個人提升計劃的重點。體會主要有以下幾點：

41“摸高”試驗有效保障計劃的完成

中青年干部在成長過程中，除了不斷“加油”、“加壓”和“加速”之外，還要能不斷“摸高”，嘗試完成暫時“夠不著”的事務。中層管理者只有處處瞄準一流爭上游，才能獲得最大限度的成長和進步。能力提升計劃和跟進計劃均是在客觀衡量并有意拔高個人常規工作負荷的基礎上制定的，目的是為了更大限度地激發自我潛能。實踐結果證明。適度的“摸高”計劃更有利于時間管理的訓練和目標工作任務的完成。

42目標管理貫穿時間管理始終

目標管理與時間管理是密不可分的。目標管理更關注結果，而時間管理更關注過程。良好的時間計劃如果沒有目標的指引，則很難準確的實施，并達到個人提升的效果。首先，通過目標管理，可以查找差距，準確分析個人能力弱項，并有針對性地做出改進。其次，目標管理強調目標轉化，轉化的過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。績效目標的達成是與上級和下級在目標分解，協同配合中實現的。再次，目標管理能合理指導時間的配比和運用。有了明確的目標，才能分清工作任務的輕、重、緩、急，才能有的放矢投放時間和精力。

43不斷實施糾偏與改進

計劃實施過程中，實驗者不斷反省自己每一天、每一周的時間花費取向：有哪些事是在不適當的時間內做的？在哪一段時間著手最重要的工作？最不具有工作效率的是哪一時段？工作過程中最大干擾是什么？最嚴重的幾個時間使用誤區是什么？做了哪些不必要的事？哪些事可以授權給誰去做？今天花費了多少時間做重要和不重要的事？有哪些事情本來應該花費更多的時間去做……在此基礎上，加強對時間管理的系統思考，不斷摒棄對目標毫無貢獻的時間消耗，拋棄陋習，引進新的工作方式和生活習慣，加上良好的自我約束和持之以恒，最終達到提高效率，事半功倍。

參考文獻：

[1]Peter FDruckerPractice of Management[M].Oversea Publishing House，2006.

篇（11）

王總皺著眉頭，輕聲地訓斥道：“人家張總也是按制度辦，不是故意跟你找茬兒，你這話說有點過了。”

“可他安排的培訓，一點效果都沒有啊！所以我下面的人才不去的！”王大力還是余怒未消。

“培訓怎么會沒有效果呢？”王總反問道。

“那個《非財務專業的財務管理》的課程，大區經理沒多少能在日常工作中用得著！大區經理李詠親口告訴我，去年在公司就學過這門課了；那個馮濤，人家是MBA畢業，用得著學這個東西，這課對他來說，太簡單了！”王大力趁機，一股腦兒地把問題全都倒了出來。

王總沉默了，聯想到制造總監也曾經幾次反映人力資源部組織的新員工培訓沒有效果，導致生產車間新人工作時問題頻頻……看來，人力資源部的培訓管理的確有問題！

嚴格說來，企業在培訓管理上或多或少地都存在一些上面案例中的問題。通常，員工覺得培訓效果不佳時，并不僅僅是課程有問題，根本原 因還是培訓管理出了問題。

實際上，如果只有培訓，沒有對培訓的管理，肯定無法保證培訓的效果。培訓管理的目的是通過彌補員工個人能力差距，來滿足組織、部門及崗位現在與將來工作開展所需要的人力資源的適應能力和綜合質量，這也就是培訓的目的。例如，A公司需要20名熟練掌握公司產品知識、銷售政策、銷售技巧的營銷代表。目前有5名只掌握公司產品知識、銷售政策的老營銷代表，15名只掌握銷售技巧的新聘的營銷代表。那么，企業必須通過培訓管理，彌補5名老銷售代表的銷售技巧，彌補15名新代表對產品知識與銷售政策的掌握。

所以，如果人力資源經理不能意識到培訓管理是要實現彌補員工能力差距這一目的的話，那么，單純地為了培訓而培訓，恐怕難免出現上面案例中的問題。

讓能力矩陣來幫忙

能力是指員工勝任工作所需要的知識、技能等綜合素質。要想用培訓來彌補員工的能力差距，首先就得搞清楚員工勝任崗位，需要什么樣的能力及要達到什么程度，員工的實際能力與目標能力水平的差距。

能力矩陣是一種評估員工能力差距的工具，它通過界定員工在組織、部門及崗位上開展工作所需要的目標知識、技能水平后，評估員工實際能力與目標能力的差距是根本不具備，還需要進一步提升，或已基本達標。

員工開展工作所需要的能力來源于兩個維度：一是組織要求員工具備的行業知識與技能、公司通用的能力（如公司的產品知識、規章制度等）；二是員工所在部門要求的公共知識與技能、具體崗位職責所需要的各項知識與技能。同時，還需要界定員工所需能力的水平層次，是了解，還是熟悉，或者是掌握，對能力的要求程度也是逐級遞進的。

接下來，評估員工實際能力與目標能力水平的差距，對該項知識技能是未具備，還是需提升，或者是已達標。如圖1是能力矩陣的思維導圖，可以幫助我們理解這一工具。

由表1可知：該部門員工李勇勝任工作只需要掌握兩項能力BC，其中能力B尚未具備，能力C已達標；孟飛需要掌握三項能力ACD，其中能力CD已達標，能力A需提升；馮濤需要掌握1項能力B，且該能力未具備。

通過能力矩陣，我們很容易得知每項能力的開發需求人數。如表2，能力CD開發需求人數為0人；能力A開發需求人數為1人；能力B開發需求為2人；同時，我們也很容易得到每個員工的能力開發需求――李勇與馮濤需要開發能力B，孟飛需要開發能力A。根據能力的開發需求與人數，我們就很容易制定培訓計劃。

用能力矩陣來制定培訓計劃

首先，組織各個部門負責人分析出本部門員工需要的能力。從組織層面、部門及崗位層面展開知識、技能的能力要點提煉。組織層面考慮的是通用的行業、企業的知識技能要求，由人力資源部提煉；部門及崗位層面考慮的是部門通用的知識技能要求，以及部門內各崗位的專業知識技能要求，由部門負責人提煉。

各部門負責人再根據每個員工實 際工作開展的需要，把組織、部門及崗位各項能力分別分配到每個員工身上。這樣就可提煉出本部門員工需要的各項能力了。

其次，確定每個員工所需能力的水平程度。對某項知識、技能的水平程度規定為三個層次，即了解、熟悉和掌握。其中，掌握程度>熟悉程度>了解程度。由各部門負責人根據實際工作需要，確定每個員工在各項能力要求上的水平程度。

接下來，由部門負責人根據員工工作表現來評估實際能力水平與所需要的目標能力水平的差距。人力資源部把對該項知識、技能差距分析也規定為三個檔次，即未具備、需提升和已達標。

再次，用一個矩陣表，把部門員工能力的差距呈現出來。表格左邊是組織、部門及崗位的各項能力；表格右邊是員工的姓名、以及每位員工需要的能力及水平、實際能力與目標能力的差距層次。

最后，制定出能力提升所需要的培訓教材與教練的開發計劃、培訓實施計劃。其中教材與教練開發計劃必須明確能力開發所需知識技能的教材名稱、教材大綱、編寫人、課程對應的教練、開發起止時間、費用預算等要素；培訓實施計劃必須明確教材名稱、教練、受訓學員、時間安排、費用預算。企業組織培訓需要先根據各項能力開發的需求，所需教材與教練，然后再根據能力需求的人數制定培訓實施計劃；員工個人則可根據自身能力發展的需求優先制訂自己的學習計劃。

用能力矩陣來考核培訓管理的結果

對于員工個人來講，要持續保持學習的動力，才能不斷強化個人的核心能力；對于部門來講，管理者必須指導與培養下屬，來提升部門團隊成員的能力。

能力矩陣除了可以用來評估員工能力差距外，還可以用來考核能力提升的結果。主要可以用三個指標來實現對能力提升的考核管理：

一是各項能力的達標率，關注組織各項能力提升的結果。計算公式為：

（該項能力已達標人數/該項能力部門需求總人數）×100%

如表2，該項能力已達標人數就是能力矩陣表中該能力橫向對應的綠色框個數；該項能力部門需求總人數是矩陣表中總顏色框的個數。

二是員工個人能力的達標率，關注員工的個人能力開發結果。計算公式為：

（員工已達標能力的個數/員工需求能力的個數）×100%

如表2，已達標能力個數就是能力矩陣表中員工姓名下面綠色框的個數；員工需求能力的個數是矩陣表中員工姓名下面總顏色框的個數。

三是部門能力的達標率，關注團隊整體能力提升結果。部門能力達標率＝各個員工能力達標率的加權平均值。因為部門每位員工能力的提升都很重要，這樣的考核可以加強管理者對每個員工能力提升的力度，一旦某個員工能力達標率低，管理者承擔的部門能力達標率得分也低下來。