緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源實訓心得體會范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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大學生創業的心得體會范文1大學生創業是很多的大學生的夢想，尤其是在現在就業壓力越來越嚴峻的今天，很多的在校大學生于是走上了創業的這條道路，就像現在有很多的大學生創業網站，大學生網上創業一樣，但是不管在現實中創業還是在網絡中創業，成功的概率一邊都不會超過百分之二十的，雖然有一些大學生創業成功，但是更多的是以失敗告終。

現在更多的大學生創業傾向于網絡創業，因為很多的人都知道網絡創業的門檻是比較低的，而且啟動資金都是相當的少的，很多的時候根本就不用什么啟動資金，就像淘寶開店一樣，你完全可以免費擁有一個網上交易平臺，所以很多的大學生就蜂擁上了淘寶開店。特別是最近這兩年大家都知道淘寶可以賺錢的時候，但是這個時候開店真正能夠成功的只有以下幾種情況:

第一有自己的獨特的產品。這一點基本對于你能否開店成功起著決定性的作用。現在淘寶店少說也有幾百萬家了，如果你跟別人賣的產品都是一樣的，根本就是生存不下去的，大家都喜歡到那種信譽比較高的店鋪去買。而且很有可能人家的價格比你低，現在淘寶上的價格戰是越來越白日化的，對于新起步的你來說根本競爭不贏那些老牌的店家。

第二超強的營銷能力。就一點也能造就一個店鋪的成功，就算你賣的跟別人的產品一樣，但是只要你會營銷，能做一個很好的銷售頁面，營銷手段比別人強，能抓住客戶的心理，這樣你也可以快速的成功。

第三特別有錢。這一點也能成功一個淘寶店，只要你有錢就可以做廣告，因為你不拍做廣告會讓你虧本，這樣你的店也會成功，但是對于大多數的人來說根本就不基本這一點的，除非那些有錢的企業在淘寶上開一家自己公司的店鋪，這樣的店也可以很快的成功，因為他們不怕燒錢。

如果的你是正準備網上創業或者的準開淘寶店的大學生，看看你自己具備上面哪一種情況，如果你沒有，那么請乘早放棄你的計劃，因為他或許會浪費你更多的精力和機會。但是只要你能堅持下去，相信也會成功的，每個人都有著自己的夢想和堅持，只有做了才不會后悔，哪怕是失敗了。

大學生創業的心得體會范文2半個學年的大學生活轉眼間在歡聲笑語中結束，大學的生活是很愜意的，當跨進大學的第一步，心里幻想著自己心目中的大學。但半個學年的大學生活又沒有想象中那么舒適，反而讓自己有了緊張感，為畢業后干什么而緊張，我意識到不能享受那種無慮的生活。暑假即將而至。

經過幾天的修正，當剛回到家的興奮與愜意漸漸淡去，我回想了一下自己半年的學習生活，雖然在學校里的生活平靜而快樂，可我卻看到了“危機”——就業危機，因此而為將來而感到緊張。

大學只是溝通校園與社會的橋梁，是我們進入社會前繼續充實自己知識的“深加工廠”。最終我們要面臨社會和市場無情的競爭與淘汰，僅僅依靠校園里的知識是不夠的。于是，我開始思考怎樣才能讓自己的暑假這個短暫的時間里面學到學校學不到的東西。同學們都在努力的通過各種機會來磨礪和充實自己，而我也不能落后。

因為還沒有大學畢業，我拿了高中畢業證去市場找份臨時工打工。當我來到人才市場時，人已經擠的滿滿的了，我由于在排隊不時會聽聽前面的人是怎么面試的，當我聽到一個本科學生會無情的被拒絕時，我感到了從未有過的自卑，我悄悄的離開了，我心里明白，我已經輸在起跑線上了。我心里打退堂鼓，我回到家，失落的躺在沙發上，從未有感覺內心是多么疲憊。心想：”難道就這樣算了?”和我出發前的自信大打折扣。爸看到我這樣，問我原因，我把事情告訴他，他表現很自然，并沒有我想象的同情我一番，爸給我說他單位的經歷，我深感到受教育。爸說：“要有一顆不服輸的心。”這句話使我充滿了動力，再次去市場找工作，帶著不服輸的自信。

終于經過屢次失敗后，在一家飯店當服務員，工作期間，我接觸到各種各樣的人，有的人真的很耐煩，抵觸心理底線，但忍了下去。就這樣，我學會了處事人際關系，這比我在學校的受益頗多，同時我也看清社會的殘酷與現實，要想在社會立足，不僅是一張文憑，更需要能力和自信。

領到第一份工資，我并沒有欣喜，而是沉默……

我在想，社會是殘酷是現實的，競爭是不能回避地，怎樣在社會中學會生存，不是在大學過著“最好的職業”而是通過自身地不斷努力來自創業機會。生活由時間來爭取，以勤奮而充實。

暑假生活給我了一個教訓，不能懶!更多的是經驗，為人處世，人際關系，是我為面對社會積累了經驗，為今后的學習做出了鋪墊。

大學生創業的心得體會范文3付文杰是武漢科技大學的學生。20_年的時候，他就入選了中國大學生年度人物。現在的他，是時代俊杰股份有限公司的法人代表，擁有楓葉酒店、情雨茶餐廳等5家公司，年銷入在8000萬元。

大一的時候，一次偶然的機會，付文杰接觸到了盆景，開始了他的第一次創業。之后，他開過餐館、做過服裝等等，嘗試了不下100個的創業項目，最終找到了適合自己的創業模式。創業的道路無疑是艱難的，他走遍過大半個中國，睡過30元一天的旅館，還在廣州露宿街頭。

創業的路布滿荊棘，付文杰一直堅守著自己的夢想。“我在武漢科技大學學的是金屬材料工程專業，我的夢想是將來擁有自己的鋼鐵研究院，提高我國鋼鐵冶煉技術。實現夢想的第一步，就是積累資金，打好基礎。創業，對于一個窮人家的孩子來說，是積累資金的最好方式。”

大學生創業，除了要肯吃苦、有毅力堅守外，他還提到了“創新”兩個字，“你做的事一定要和別人不一樣，哪怕擺個地攤你也要擺出個花樣，只有這樣你才能脫穎而出。”

大學生創業的心得體會范文4經校院兩級領導的安排，我們汽車工程學院有了一次去國家服務外包人力資源研究院東北院參加創業就業實訓的機會。聽到這個通知，我非常高興，因為我又擁有一次鍛煉的機會，所以我就踴躍的報了名，一直期待這一天的到來。

20_年5月20日，星期一，雖然天公不作美，下著小雨，但我卻發自內心的高興，因為從今天開始，我們就要進行為期一周的實訓了。早上，8：10，我們在雨中有秩序的上了接我們的班車，大約二三十分鐘后，我們就到了位于長春市高新區的實訓基地。在大樓前，我們有秩序的站好對，依次進入實訓基地的大樓中。一進入大樓，煥然一新，一排排電腦映入眼簾，我以為這就是我們模擬辦公的地方，結果走了一會兒，才知道我們實訓的地點在二樓，我們在老師的指引下進入了動員大會的會議室，等我們坐好后，負責培訓我們的老師就通過PPT對這次實訓進行了詳細的介紹，我們聽后，都有種耳目一新的感覺。然后，我們敬愛的張書記發表了具有很大意義的講話，他通過3個數據，給我們分析了大學生的就業形勢，讓我們認識到大學生就業的危機感，他也提出了3點要求，督促我們進步，在他的講話中，我感觸最深的就是“學有所獲，學以致用”這個八個字，讓我們值得深深的去思考。接著，張書記給提前選出來的CEO頒發聘書，并且，我們也一同觀看了我們學校的汽車營銷學院在上一期實訓的精彩視頻。動員大會之后，我們就來到了我們實訓的主要場所，那里簡直就像一個政務大廳，有銀行、工商局、稅務局、會計師事務所……凡是與公司有關的部門都有。經同學介紹，我加入了制造企業第一家公司。

接下來的主要工作是設計招聘海報，下午進行模擬招聘。海報是我們整個公司的成員(8人)共同設計的，醒目而有意義，我們都很滿意。午飯是在離培訓中心不遠的飯店吃的工作餐，味道還可以。下午，我們進行了模擬招聘，雖然是模擬，但我們都很重視。模擬招聘之后，我們設計了公司的組織框架，等到一天的培訓結束時，我們已經把公司的職位都分完了，就等到第二天的公司注冊。

第二天，我們依舊準時到了培訓基地，開始了公司注冊。首先是指導老師用電腦給我們演示公司注冊的流程及一些注意事項，講了很長時間，也非常詳細，讓我們漸漸的知道怎樣進行公司注冊，也讓我們了解到公司注冊是一件都么繁瑣的事情。指導老師演示之后，我們就進行了實際操作，感覺比老師講的還要繁瑣。首先開一個臨時銀行賬戶，然后驗資、注冊，再開永久銀行賬戶，接著進行稅務登記，設計組織框架，線上、線下得同時進行，線上用電腦操作還算簡單，最繁瑣的是線下的操作，得需要公司派人與各個部門進行溝通、填單據。整整一天，我們都在忙著進行公司注冊，終于在當天的實訓結束之前注冊成功了。我在想，我們模擬公司注冊，中間沒有人為的障礙，也沒有個人的感情因素，如果是現實生活中呢?該不會這么容易吧!現實生活中難免會出現溝通上的難處，也就是人脈上的難處，必要時真得用Money買通關系。這就意味著模擬依舊是模擬，如果想了解的更全面，就必須到現實生活中去鍛煉。

第三天，是晴朗的一天，我們將進入到公司的生產運營階段，我也很期待，期待著自己會和團隊一起給公司創造出怎樣的財富。培訓的老師在上午為我們簡單的演示了公司的經營過程，然后就讓我們自行操作，我們每個公司都有虛擬的啟動資金，我們公司擁有1000萬元啟動資金，我們用這些資金租賃廠區、廠房、產成品庫、材料庫、生產線，通過計算要生產的產品所需的原材料購買原材料，有很多東西都是需要計算的，還要投資市場，關注各種產品在各季度、各地區的銷售情況，然后才能定量生產進行生產，線上、線下一起忙，忙得天昏地暗，最后我們決定第一季度貼牌生產。到快要結束時，我意識到，我們的原材料可能不夠，因為原材料是第一個季度購買，第二季度才能到貨使用，生產線才能投產，但由于價格的原因，CEO一直沒拿定主意，就這樣，第三天就這樣過去了。

大學生創業的心得體會范文5通過學習創新創業一課，令我對大學生創業有了不一樣的看法。新世紀是一個創新的世紀，未來社會迫切需要的是具有創新創業能力的人才。大學生作為高等教育的主體，作為社會向前發展的源動力，必須與知識經濟時展要求相適應，具有較強的創新創業能力。

當前的就業形勢已經清晰明了的展現在了我們的面前，那么我們接下來要做些什么，或者借助什么來提高我們的能力、增加我們的就業籌碼呢?如果說必要的文憑、證書對我們的就業極為重要的話，那么比此更加重要能讓我們快速發展的東西就非創新、創業莫屬。

根據調查顯示，我國大學生的創新、創業意識和能力極為缺乏。大學生缺乏創新意識和創新能力的表現主要體現在：一，缺乏對創新的認識和創新欲望;二，缺乏創新所具備的基本知識;三，缺乏創新的興趣;四，缺乏創新性思維能力：五，缺乏創新所必需的毅力。另外，隨著網絡的盛行、西方思想的傳入、大學生身邊誘惑的增多和現在中國社會所面臨的種種壓力等問題的日益呈現，當代大學生的思想和行為活動也出現了很大的分離，譬如各種心理問題和道德修養缺陷等，這些無疑都給當代大學生創新能力的提高設置了障礙。提高當代大學生的創新、創業能力已成為一種趨勢。它定會使我國的就業形勢發生巨大的改變，并對我國的長期發展起到舉足輕重的作用。另外，從中國大學生創新、創業水平現狀考慮也是勢在必行的重要舉措，即培養大學生的創新、創業意識和提高其創新能力極具必要性和可行性。

提高當代大學生的創新、創業能力：1、有利于緩解大學生就業壓力。大學生的創業能力對解決大學生就業難這一問題很有幫助。創業能力是一個人在創業實踐活動中的自我生存、自我發展的能力。一個創業能力很強的大學畢業生不但不會受到社會的就業壓力的影響，相反還能通過自主創業來增加就業崗位和競爭籌碼，以緩解社會的就業壓力。2、有利于大學生自我價值的實現。大學畢業生通過自主創業，可以將自己的興趣與職業相融合，使自己能夠在自己所喜歡的領域大顯身手，充分展現自己的才華，并達到自己所預期的目標。這樣不僅可以解決當今社會就業難的問題，還可以得到自我價值的實現。3、有利于大學生自身素質的提高。

篇（2）

模擬情況介紹

我們被分成三個小組，一組代表一個模擬公司，一個小組9個成員，我們要擔任不同的工作職位。各代表著CEO、銷售部總監、倉儲部總監、采購部總監、工程部總監、市場部總監、生產部總監、財務部總監、質量管理部總監。各個公司的初始狀態是相同的，六年后再比較三組的盈利能力、償債能力，可支配現金有多少，高的那組或負債少的那組獲勝。企業沙盤模擬的實際運營狀況內容涉及：企業的整體戰略、產品的研發、營銷學、物流管理、財務管理、團隊協作、人力資源管理等。在模擬過程中，深刻感悟企業的經營過程、經營思路、管理理念。

我承擔的工作

質量管理部總監。負責產品的資格認證，確定企業需要爭取獲得哪些認證，包括ISO9000質量認證和ISO14000環境認證。在規定的認證周期內寫申請書和報告書。

實訓目的

通過企業經營模擬考驗我們洞察市場、理性決策、綜合運用所學知識完成經營任務、了解企業運營過程、團隊協作等的能力。了解不同管理者所承擔的責任以及在決策中的作用任何一個部門的行為對公司全局的影響。

經營模擬過程

第一節課，老師跟我們詳細說明了模擬企業競爭規則，經營過程，運營規則。但由于是第一次接觸，我們都是懵懵懂懂的，不大清楚我們具體要做什么、怎樣做。還只是老師叫我們怎樣做、做什么，我們就照做。

第一年。年初開年度規劃會議，集體商議我們這個年度的經營任務。因為還不熟悉模擬實驗規則，就初步按老師的提示規劃各個部門的運營任務。CEO對公司的整體戰略規劃、市場部的市場開拓計劃，廣告費的投入、生產部的產品研發、質量部的ISO認證開發規劃、財務部的年度財務報表、采購部的年度采購任務、銷售部的年度銷售計劃、生產部的購買生產線（全自動生產線和柔性生產線）、工程部的產品研發（P2,P3,P4）。主要是各部門總監明確本部門的年度任務。接著，公司運營便初步上了軌道，其實我們還是對運營規則處于朦朧狀態。不過，這也要我們在實踐中慢慢摸索。

第二年。問題接二連三的出現了。各個部門的任何任務的執行都要遵守一定的規則。因為不懂，所以比其他組慢。只有一個產品，一個市場。作為質量認證的我，沒有考慮到整體利益。只是申請了ISO9000認證，而其他組是與ISO14000認證同時進行的，認證申請在上年度已經交了。市場部總監還沒有行動開發區域市場。我覺得會出現這樣的情況是由于我們沒有制定合理的目標。在這兩年我們的資金使用都是很謹慎的，原材料也是根據訂單采購的。

第三年。這一年度，主要是考察財務部的工作，看我們的經營狀況、償債能力、盈利能力、資金流，現金流的支配情況如何。有沒漏稅、長期負債有沒按期還、應收賬款有沒收、在制品多少、成品多少、生產線的生產能力等。其他部門繼續自己的工作。因為前兩年度都是財務總監在做，所以我們就沒有幫忙。可能是做賬煩了，財務總監向我們發火了，說怎么好像都是我在做，你們都沒事干，這樣的話還不如申請破產算了。

第四年。進行沖突情景模擬處理和招聘現場模擬。我扮演的角色是生產商和剛畢業的大學生。在招聘模擬中，應聘的是人力資源助理。這個職位對專業要求較高，也讓我認識到了社會競爭的殘酷和了解了面試應注意的一些細節問題。沖突模擬中，知道了凡事都要按規則辦事以及法律的重要性。

生產線的轉產周期較長，致使生產處于被動，沒有足夠的成品取得大的訂單。公司市場部缺乏市場開發的意識，不重視產品廣告的投放，不利于公司產品的市場開拓與品牌建設。

第五年。上講臺談談中國物流業發展現狀及趨勢。上網查詢有關資料準備上課用。也了解到了更多物流方面的情況。說實話，現在上講臺還和緊張呢。

現在我們都對自己的工作得心應手。公司的經營狀況也處于穩定期。不過企業的逐步發展、生產規模的不斷擴大，對專業知識的需求也越發緊急和重要。書到用時方恨少。

第六年。最后一年度。上講臺談談對中國郵政物流的認識，這次比上次有明顯的進步。各部門的工作進入最后階段。忙著收賬、查賬、交貨、賣生產線等。實現零庫存。不過我們還是會在收到賬款時欣喜萬分，為還有那么多貸款沒還而失落。

心得體會與感受

1企業沙盤模擬給我們提供了一個實戰平臺。在上過相關的專業課程以后當真正的進入到沙盤模擬的實驗里才發現自己學的真的不足以在實際操作中使用。

2在實訓中，深刻感受與領悟了公司的經營理念，體會到了公司經營的艱辛。制定合理目標是取得長遠發展的起點。強化了我們的市場競爭意識，培養控制企業風險的能力。在模擬經營中，做到隨機應對所處環境的變化。

3 市場營銷是企業實現利潤最直接的渠道。掌握了較實際的營銷知識，提高了我們的受挫折能力、耐力、心理承受能力。增強個人的全局觀念和競爭意識、成本意識。

4 學習了更多財務知識，掌握財務分析工具，增強預算制訂和控制水平，控制好資金流的運用。知道了怎樣處理財務部門與其它部門的溝通障礙。

5團隊合作和協調能力，戰略分析規劃能力與決策能力，運輸與配送管理能力，倉儲與庫存管理能力，物流服務質量的持續改進能力，財務管理與成本控制能力。

篇（3）

中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A

ERP是 Enterprise Resource Planning（企業資源規劃）的簡寫 ，是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。ERP 系統集信息技術與先進的管理思想於一身，成為了現代企業的主要運行模式，反映了時代對企業合理調配資源，最大化地創造了社會財富的要求，成為企業在信息時代生存、發展的基石。發達國家從20世紀90年代起開始普及ERP，而近幾年來，我國也開始進入ERP推廣普及階段，企業需要大量的既懂管理，又會操作的復合型ERP應用人才。而高職院校應用型人才培養的定位，形成了高職院校培養ERP人才的獨特優勢。近年開設ERP課程以后，高職院校的教學成果喜人，但與此同時，我們也看到了在高職院校ERP教學中，依然存在著很多不容忽視的問題。

1 ERP教學存在的問題

（1）課程計劃安排不合理。以筆者所在的高職院校為例，工商管理類ERP課程安排在大二第一學期，而工商管理專業的專業課程才剛剛開始，更別提那些會計、人力資源等專選課程了。以相對薄弱的專業基礎去完成綜合性高的ERP課程，在經營過程中所涉及的專業知識和經營理念，同學們其實并不了解，影響模擬經營效果，也無法實現開設ERP課程的本質目的。

（2）課程結構不夠嚴謹。大多數的高職院校都將ERP課程設置為一門單獨的實訓課程，主要是由老師教授ERP模擬經營軟件操作方法和學生分組模擬經營組成。ERP教師更多的進行是軟件操作方面的講解，并不注重理論知識的串聯跟深挖，且ERP課程各板塊之間的邏輯關系也并沒有向學生們詳細說明。每輪模擬經營結束后，學生們會進行心得體會交流，這些心得體會也流于表面，并沒有對整個經營過程中的決策分析、技術指標等作出綜合闡述。這些不合理的課程結構會讓ERP沙盤模擬課程變成單純的軟件操作課程，而忽視了它的綜合性跟復雜性，這并不能實現培養ERP復合型人才的目標。

（3）企業案例模型單一，教材陳舊。很多院校的ERP軟件沙盤課程開設以后，都沒有進行系統的更新升級，ERP教材也是當年出版，案例較為陳舊。當代社會，企業的變化日新月異，經營策略也更加豐富，而很多學校用的是五六年前的教材版本，顯然是不利于教學的。在案例引進中，多數只講述了成功的案例，對那些失敗的例子則較少提及，這會讓學生們產生錯誤理解，認為ERP系統是成功的關鍵，而忽視了企業現實的努力。

（4）ERP課程教師師資建設不足。ERP是一門綜合性極強的實訓課程，對授課教師的綜合素質要求很高，不僅需要工商管理、市場營銷、財務管理、基礎會計、物流管理等諸多學科的理論知識，更需要懂得電子沙盤軟件操作，除此之外，豐富的企業工作經驗也對提高ERP沙盤實訓課程教學效果有幫助。而隨著ERP課程在各大高職院校迅速扎根、遍地開花，很多院校并沒有建立起完整的多專業混合的ERP師資團隊，很多老師都是“半路出家”，并未兼具多學科的理論知識基礎，這就造成了會計專業的老師專注于會計知識講解但管理決策知識欠缺、管理專業的老師專注于管理類知識但財務知識較少涉及的現象，真正能勝任ERP課程的老師是鳳毛麟角。以筆者所在學院為例，管理系ERP課堂上對會計指標等解釋很少，這就造成了學生的理解漏洞，不利于經營效果的提高。

（5）ERP課程考核評價體系有待完善。現有階段，ERP課程的考核依據主要是模擬經營結束后每組的所有者權益高低和課程結束后上交的總結報告，前者重后者輕，但經營過程中的決策分析、財務分析、團隊協作等非數據指標并未得到重視。實際模擬經營過程中，有同學為了確保順利存活到模擬經營結束，在最后兩年賣光了生產線。而最后兩年是企業生存的關鍵，不生產也就意味著沒有費用，當別的公司瀕臨破產岌岌可危時，他們卻保證了公司現金不斷流不破產。這樣的做法顯然是有違ERP課程初衷的，但在現有的考核體系下，卻能拿到不錯的成績。

2 ERP教學存在問題的對策

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《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學課程，要求學生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學以致用，培養學生的動手能力和專業技能。傳統的教學方式以教師為中心，以學生聽講為主要模式，導致課堂氛圍枯燥乏味，學生學習熱情低迷，理論轉化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學與研究工作中，經過不斷探索，創新教學模式，嘗試使用啟發式教學，提高了學生的學習主動性，效果明顯。

一、啟發式教學的內涵及必要性

1.啟發式教學的內涵

啟發式教學是以學生為本、以培養思維為核心、能力為重點的教學方法，是在教學民主的氛圍下，通過教師的引導、提問、創設情境等多種方式，促使學生主動積極地參與到課程的學習與討論中，自覺獲得相應知識，鍛煉專業技能和思維，提升自我。啟發式教學實現了教與學的統一，是理論與實踐相結合的典范，有效彌補了傳統教學方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學生學習動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內涵式發展、全面實施素質教育的重要途徑。

2.引入啟發式教學的必要性

《公共部門人力資源管理》側重于公共管理及政府人事工作方向，培養學生具有職位分析、人員規劃、招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應用性。而傳統的填鴨式教學、滿堂灌教學是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發式教學有著重要意義，主要體現在：

有利于發揮學生的首創精神。啟發式教學以學生為主體，在分析學生現有知識和能力基礎上，了解學生的需求，通過互動、體驗、實訓、模擬等現代化方法，有效引導學生自覺發問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發了學生的創新意識和主動意識。

有利于提高學生知識擴展與解決問題的能力。《公共部門人力資源管理》的教學過程注重對工具、模型、技術的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發式教學由教師為學生創設不同的工作場景，引導學生多角度、全方位思考問題，幫助學生將宏觀的理論知識轉化為具體的解決問題的方案和技術，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關工作積累寶貴的經驗，縮短適應期。

二、啟發式教學在《公共部門人力資源管理》課程中的應用

1.角色體驗法

角色體驗，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學生扮演相關的人物角色，體驗各種角色的任務和心理變化，從而培養學生策劃、溝通、決策、應變等各方面能力。這種教學方法靈活多變，趣味性十足，強調學生的身臨其境，是理論聯系實際的方法，有效地增強了學生對課程內容的體驗和感悟。在公務員職業生涯規劃的教學中，可以設計職業生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學生承擔不同的角色，如管理者、普通公務員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學擔任某局領導干部，兩位同學擔任某局資深員工，讓三位同學擔任某局新招錄的公務員，還有一些同學擔任旁白、劇務等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學生明白職場初期適應工作環境的重要性、學會處理人際關系的基本方法，做好職業規劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導學生不斷加深對角色的理解，指引學生通過表演、爭辯了解情境的關鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學生真正感受到人力資源管理的實用性。

2.模擬實訓法

模擬實訓法，就是通過創造生動、形象、具體的模擬情境，讓學生進行實際操作和訓練，達到認識、理解和分析問題的目的，有效提高學生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學中，可以將學生分成若干小組，有的擔任考官，負責出題、考核、評分，有的擔任工作人員，負責指引考生入場、監督考生面試過程、承擔面試計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應全程參與，關注和記錄每一位學生的表現；模擬結束后，教師應及時做好針對性的點評工作，使同學們認識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓，使學生真正熟悉公務員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領，提高面試技能。

3.游戲訓練法

游戲訓練是寓教于樂的一種教學方法，通過學生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創造活潑、開放式的教學氛圍。在運用游戲訓練法時，教師應做到以下幾點：一是搜集與課程相關的游戲，時間控制在10分鐘以內；二是找準穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務的；三是做好游戲的組織工作，掌握現場各種情況的發生，及時調整。四是做好游戲后的總結工作，要求每位同學講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學小游戲，通過游戲的參與，讓學生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設想解決問題的措施。

4.案例研討法

案例研討應貫穿于教學過程始終，每章都應有相關案例的切入，引起學生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結束后，應配有相關的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學生用所學專業理論解決現實問題，設計針對性的方案。如在薪酬管理教學中，以山西大學商務學院現行的薪酬體系為例，讓學生找到問題所在，然后通過應用所學的薪酬制定的標準、基本方法，讓學生分組討論，積極發言，制定出能夠符合專業教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學中，以綠領巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學罷課事件為導入點，讓學生分析事件的不合理之處以及發生原因，給學生提出相關問題，如何才能使考核不成為一種負擔，如何才能做到科學考核等，然后讓學生帶著這些問題去認真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。

三、啟發式教學結果的評價與反饋

不同于傳統的封閉式書面測試，啟發式教學注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設計、實訓經驗交流、案例編纂與分析、現場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發式教學不再過分強調結果，而是把重心放在過程的動態評估，注重學生在全程參與中體現出來的態度、知識應用與技能展示。通過實施啟發式教學，學生上課的出勤率提高，參與課程討論與學習的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學中，還應該繼續進行創新改革，以適應新時代創新人才培養的需要。

參考文獻

[1]王志強.《公共部門人力資源管理》課程教學改革研究[J]，內蒙古財經學院學報，2011（6）

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作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。

一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析

1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓

2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。

2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳

2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：

（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。

（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。

（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。

二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義

為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。

本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：

其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。

其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。

其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。

其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。

本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。

三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新

該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。

第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理。“一持續”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。

第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。

第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。

第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。

四、新入企員工崗位培訓流程建設

為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。

分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。

知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。

實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。

個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。

測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。

強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。

為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。

五、研究成果

該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。

知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。

實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。

個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。

測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。

2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。

六、存在的問題及解決方案

分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。

第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。

解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。

第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。

解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。

第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。

解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。

第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。

解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。

第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。

篇（6）

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02

隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。

參考文獻：

[1]彭十一.本科人力資源管理專業應用型人才培養實踐教學體系構建[J].人力資源管理，2014，（1）.

[2]張琳.人力資源管理專業實驗教學體系的構建與實踐[J].山西財經大學學報（高等教育版），2007，（11）.

篇（7）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

1 高職院校旅游專業學生實習現狀

高職院校旅游專業學生的實部分都是由學校統一安排，便于對實習過程進行有效的指導和管理。時間大多為6～12個月，一般都是安排在第三學年的最后兩個學期。學生在學校掌握了全面的旅游專業知識后，進行實習有利于理論與實踐的結合。目前，高職統一安排的實習基地多為四星級以上酒店，少數在旅行社、景區等。學生在酒店的實習崗位大多為禮賓、餐飲、客房、商務中心等部門，旅游社的崗位以前臺接待、導游為主，而景區崗位則以講解員為主。

2 學生實習存在的問題及原因

（1）角色轉換問題。實習是學生從學校走向社會的過渡階段，由于實習單位與學校的管理模式和人文氛圍完全不同，學生在實習中面臨的第一個障礙就是角色轉換。在校期間，師生的交往比較單純，學校以生為本，當學生出現問題時，也是以教育為主；再者同學之間年齡接近，觀點看法趨于一致，相處起來比較融洽。然而在實習中，飯店、旅行社是盈利單位，對實習生的管理采用“雙管齊下”的方式，既有說服教育又有經濟處罰，由于后者效果更為明顯，所以所占比重較大；部分老員工有欺生心理，對學生也起到消極作用。

（2）崗位分配問題。旅游企業的每個部門對學生的素質要求是不同的，企業在分配崗位前，會根據實習生的身高、外形、口才等條件將其分到不同的崗位。這種分崗會突出實習生之間的差距，實習生對各種崗位喜惡不同，覺得不公平，部分學生會因為偏離期望值而產生失落感進而影響正常工作。當工作流程逐步熟悉以后，實習生們會發現酒店服務工作或者景點講解工作是一種簡單機械的、枯燥無味的體力勞動，與當初的期望有出入，導致學生產生厭倦情緒。

（3）指導教師問題。學校指定實習指導教師，讓其專門指導學生的實習工作，時間有保障，精力也集中，可以及時發現實習過程中存在的各種問題，進行必要的指導，也能更好地保障學生的合法權益；同時，通過指導學生實習，教師自身也有了一線的實踐經驗，積累了資訊，為日后更好地完善課堂教學提供必要的依據。但由于實習企業分散于全國各地，學校無法在企業安排固定的實習教師進行專門指導，學生與老師分隔兩地，溝通容易出問題，信息反饋不及時，嚴重影響到學生的工作態度和工作表現，這對學生專業素養的提高極為不利。

（4）考核體系問題。學生畢業實習，是實踐教學的一種表現形式，也是學校專業教學的一個重要環節，要用科學的考核來規范學生的行為。而傳統的實習考核體系只關注結果，甚至有些院校只需要學生在實習完畢后，在實習鑒定表上蓋上單位的公章即可。這就忽視了學生在實習過程中的行為表現，尤其是對學生綜合能力的考核，因此不能完全體現出學生在實習過程中的情況和教學中存在的問題。

3 學生實習順利進行的對策

3.1 校方

（1）加深校企融合。經過多年發展，校企合作取得了一些成效，出現了很多合作形態。這些研究與實踐得到了企業的歡迎，也得到了教育部門的關注和認可。但是這種合作，離真正意義上的校企融合目標相去甚遠，應從課程設置、文化融合、實訓基地建設著手，尋求真正意義的融合。

（2）細化合作協議。現在學校與企業間簽訂的校企合作協議大多是一份指導性的文件，但每次實習的具體情況是不同的，所以每次實習前還應有一份具體的實習協議，從工作內容、宿舍條件、飲食情況、實習制度、實習評價等方面做詳細的規定，學校、企業、學生三方進行溝通，最后達成共識，共同遵守，這樣可以使學生增強對企業的歸屬感，克服遇到困難便逃避或放棄的心理。只有實習單位和學校積極地開展客觀科學的共同評價，才能推動畢業實習健康地發展。

（3）進行心理建設。部分教師在授課時，為加強學生的興趣，往往喜歡將專業的優勢強化，劣勢弱化，使得學生對未來的工作過于理想化，一旦進入實習環境，容易出現落差，導致情緒低落，不安于工作，甚至轉行。所以，教師授課時，應多介紹行業現實，并應通過各種途徑對學生進行心理建設。大一、大二時可開展多種形式的社會實踐，特別是專業實踐，使學生循序漸進地了解行業的真實情況；在學生即將頂崗實習前做好教育和動員，引導學生正確認識自己、認識社會，預測可能面臨的困難和壓力，樹立敢面對現實的思想觀念；另外，還要幫助學生調整實習期望值，使其樹立正確的職業價值觀，正確對待畢業實習過程中會遇到的困難。

（4）配備實習教師。學校應該完善實習管理機構，指定專人對學生進行指導和管理。學生實習期間，指導老師應每周與實習單位、實習學生聯系，了解學生的具體表現，提出指導意見。具體而言，一是對學生的認知進行跟蹤，了解學生在實習中的基本情況；二是對專業技能的考察，考察學生解決問題的能力；三是指導學生進行實結，要求學生寫出每月心得體會，到實習結束后，再進行回顧，寫出完整的書面報告，強化實習效果

3.2 企業方

（1）轉變觀念以生為本。實習生作為旅游企業員工一個重要的組成部分，其工作滿意度的高低對實習企業有重要影響。但現實情況是，旅游企業員工流失率非常高。企業應充分認識到實習生不僅僅是低成本的短暫雇員，更是最具開發潛力的旅游企業人力資源，是企業競爭的重要籌碼。實習后，學生有沒有意向繼續在實習單位發展事業，與他們在企業的工作滿意感有顯著性的關聯。實習單位應著重考慮如何提高他們的實習滿意感，培養他們的歸屬感，給他們一個行業發展的遠景規劃，各企業應該為解決整個行業人力資源危機共同努力。

（2）制定方案給予機會。學生不是企業的正式員工，他們具有自己的特點，所以管理方法應該因人而異。單位可針對實習生的特點，制定一套具體合適的管理方案，包括創造良好的實習環境；制定合理的薪酬制度；工作量安排循序漸進；獎懲適宜，情感激勵，人性化管理；在實習期內，為實習生創造輪崗的機會，使其能有更多的機會全面了解整個行業；給予實習生更多的培訓機會，選拔優秀的實習生到管理崗位實習，使其看到個人發展的前景；最后選擇優秀的員工成為實習生“導師”，幫助解決工作中遇到的困難。

總之，無論是對學校、實習單位還是學生，畢業實習都有著非常重要的意義。只有加強理論教學，強化實習管理，密切學校和實習單位的聯系，及時處理實習期間出現的各類問題，才能使實習工作順利完成，真正培養出適合社會需求的高技能型人才。

參考文獻

[1] 田華.高職院校旅游管理專業學生實習工作的現狀、問題及對策.當代經濟，2012（5）.

篇（8）

建立一批長期穩定的校外實習基地

(一)長期穩定的校外實習基地的作用

校外實踐教學是對校內理論學習的補充與延續。校外實習基地是專業實踐教學的重要載體。長期、穩定的實習單位，有利于學生、學校、企業。可以為學生的社會實踐活動提供有力的保障，學生在真實的工作環境、崗位中工作較長一段時間，了解、掌握旅游企業的業務和操作規程，有利于鍛煉、提升學生實踐能力，也是全面提高學生綜合素質的重要環節。學校要密切與酒店、旅行社和旅游景區等有關企業的聯系，建立一批長期穩定的實習基地和就業渠道是旅游高等教育辦出特色、辦出成效的關鍵，也關系到旅游管理專業人才培養目標的實現，還能為教師深入企業實踐提供平臺。旅游企業通過接收高校旅游管理專業學生到企業實習,可以低成本補充人力資源的空缺，提升員工整體素質，同時為企業物色優秀人才提供機會，企業還可與學校進行橫向課題合作，更新企業經營理念、提升管理水平。

(二)校外實習基地的選擇

高校要選擇專業針對性強、經營管理理念先進、經濟運行狀況良好、合作意愿強的企業作為校外實習基地的首選。高校和企業要加強協作，與相關的企業達成共識，找準學校和企業合作的利益平衡點，加強企業參與人才培養的責任感，提升企業與學校合作的動力，鼓勵企業盡量為學生提供輪崗實習機會，共同建立較穩定、規范的校外實習基地。學校應與企業簽訂實習協議，雙方要就有關實習事宜按照協議的約定行事。學生的實習地點可以在全球范圍內選擇。實習單位所在地應盡量選擇中心城市、經濟發達地區、旅游業發達地區。實習單位可優先考慮國內外著名的飯店集團成員單位，知名的旅行社或旅游景區，使學生有機會學習知名旅游企業(集團)的先進管理經驗，為今后工作奠定好基礎，為學生提供更廣闊的發展空間。

加強實踐教學管理與考核

高校應注重對學生校外實習、實訓過程進行監管、考核。學校應該專門安排指導教師負責學生實習的組織、協調。由旅游企業安排適當的崗位以及經驗豐富的行業能手對學生進行業務培訓和崗位指導。學生與老師要做好實習前準備工作，應該了解實習單位基本情況、實習內容，制定相應的實習計劃，做好實習的心理準備。實習單位要對學生做好短期崗前培訓。指導教師應多與學生溝通、互動，通過現場指導、互聯網、電話等多種方式與學生適時溝通，指導學生增強責任心，遵守實習單位相關要求，鼓勵學生勤觀察，動腦思考問題，鼓勵學生從容妥善地處理實習過程中遇到的各種問題，積極主動投身于實踐活動中，提高實踐能力、創新意識、協調與溝通能力、團隊合作能力。收集學生對實習基地的評價意見，并對學生進行理性的職業期望疏導和就業指導。

學校要綜合考察實習學生紀律、出勤、實習證明、實習鑒定、實習日志、實習報告等，確保學生實習的時間和質量。要求學生按實踐教學計劃進行實習活動，及時填寫實習日志、撰寫實結，將實踐過程中的心得體會及出現的問題認真記錄，方便教師及時了解、檢查、指導學生的實踐活動。指導教師應對學生的實習日志、總結和報告等定期批閱，及時了解實習單位的反饋意見，認真填寫指導教師工作日志，總結工作經驗。實習結束,學校可對實習期間表現突出的學生進行表彰,頒發證書,進行物質獎勵，并請其在學校與低年級學生進行實習經驗交流座談，既有利于調動學生實習積極性，又有利于培養低年級學生熱愛旅游行業及在旅游行業實習、就業的信心。

提高教師實踐教學能力

培養一個實踐能力強的教師團隊是搞好實踐教學的重要前提和保障。通過培訓、深造、引進、聘用等途徑，打造素質優良、專兼結合的有較強實踐操作技能的教師隊伍。應重視教師實踐能力的培養和培訓，選派青年骨干教師到國外訪問學習、委派教師到合作企業鍛煉，鼓勵教師兼職從事一定的旅游實踐活動，到相關旅游企業調研，積累旅游行業實踐操作和經營管理的實際經驗，科研選題與旅游企業實際緊密相聯。鼓勵教師參加各種職業技能培訓，取得相關技能考核等級證書，使教師教學和科研工作密切結合行業實際，提升學生學習興趣和積極性，進一步提高教學效果，并勝任實踐教學的指導工作。

可從國內外聘請有較高理論素養、豐富實踐經驗的管理專家擔任旅游管理專業的兼職教師或客座教授。邀請旅游行業的企業管理人員到學校為旅游管理專業師生做學術報告、專題講座，開闊師生視野，提高學生理論聯系實際能力。哈爾濱商業大學旅游烹飪學院近年來利用承辦發展中國家酒店管理研修班機會，舉辦學術報告會，請發展中國家學員為旅游烹飪學院師生做報告，拓展老師的行業視野與思維方式。

篇（9）

一、學情需求在基層管理層中，常用的是一般行政管理能力。這些能力，在工商管理系的專業基礎平臺課里，雖然有《管理學》這門課程，但《管理學》強調的是管理的總體能力，從計劃、組織、指揮、協調、監控方面學習，這要求有大量的工作能力的積累，才會形成自己的心得體會及實踐能力，學生不可能在學完專業課就很好地擁有這些管理能力。現實中的案例很多，09級工商管理專業的一個學生因對這種日常化事務的管理工作不會做辭去事業單位的管理工作；10級某學生在國企工作因對事情的輕重緩急不懂如何處理，每天都有處理不完緊急的事做不完而受領導的批評，這些都是缺乏工作悟性的典型表現。按11級行政管理專業的學生們反饋，除了《秘書實務》這課程，其他沒有一門課程能讓他們能這么真實的學到切合實際的基層管理工作知識。所以在能力的培養方面，建議如下：一是學好文秘知識，練好文秘基本功，打好秘書底；二是夯實專業技能知識，積累和掌握部門和企事業單位運作情況，熟悉崗位要求的知識結構；三是多參與如社團組織等其他的管理活動和策劃；四是《秘書實務》這門課程，建議在工商管理系里大力推廣。

二、能力要求秘書是個“高起點”的職業，位處領導中樞，定位“領導的左膀右臂”，輔參與領導的工作，圍繞領導決策提供大量的有關的信息的收集、整理、篩選、傳遞工作，準確理解領導的意圖及方針政策，熟悉相關法律法規，準確傳遞傳達領導意圖及向下級宣導貫徹落實方針政策，了解基層存在問題，及時溝通及匯報，幫領導從繁雜的事務工作中脫離出來，從而讓領導得以處理一些重要的及總體性的大方向的問題。這里就涉及以下幾個重要的悟性能力的提高：1.細致縝密。心思縝密，常想哪里會出問題，哪會出差錯，如何處理和防范。于細微中見精神，做事穩妥，“言之有據，行之有序，動之有規”，這是秘書在做大量的事務管理中防止出錯出問題出漏洞的最好把關。2.溝通協調。要求秘書要有一般的經營管理思想及能力，很多時候，秘書所說的，是代表他所服務的領導說的；他所做的，代表領導的意圖及觀點立場。所以要求他在綜合協調時候，須要“有堅定的政治頭腦”，審時度勢，有大局觀，把握好全局與局部的關系，于大處著眼，這沒在領導身邊工作一定年限，沒一定的工作經驗及資歷，沒領導的點撥，一般管理崗位是很難快速學習到的。3.對政策的解讀。學會解讀政策，才能把握好未來發展的態勢，走在行業的前面，工作才會順藤摸瓜，順理成章的提前為企業的發展做出有前瞻性的或戰略性的建議與策略。以下談談悟性能力培養實訓心得：1.細致縝密的培養。通過對一些應用文挑錯的練習，來培養秘書從業人員的細心習慣。可以在學習完秘書的三大實務“辦會、辦事、辦文”后利用秘書考證視頻來進一步進行綜合實訓，以挑錯為題目來培養學生縝密的思維習慣及各技能的運用。2.政策解讀的學習。培養學生對宏觀政策的理解，可通過查閱政策及資料一些行業規劃，分析判斷，小組研討，課堂交流，來培養學生對政策的靈敏度，培養敏銳的觸角。3.上傳下達的寫作能力。寫作能力是秘書的基本功，通過對《請示》《批復》《報告》《總結》《通知》《嘉獎令》函等文件的擬寫及轉發、印發文件的流程，來提高學生對公文的寫作能力及公文處理能力。但寫作能力需要學生出于自身文學的喜愛與持之以恒的讀寫積累，才可以文思泉涌，胸中有丘壑，下筆如有神。4.領導意圖的準確把握。這是起草講話及擬文的關鍵，也是處理各項工作力度的把握，要求學生把握好領導的站位，“正確領會領導的意圖，工作才會少走彎路，才會辦出讓領導滿意的工作”。對領導意圖的準確把握，基本要領：一要從把握領導工作的熱點上領會領導意圖；二要從把握領導思想的閃光點上領會領導意圖；三要從上頭文件及基層實際情況來領會領導意圖；四要從把握領導個性特點中領會領導意圖；五要從把握領導意圖的實質上領會領導意圖。但在實訓方面很有難度，畢竟這方面在很多期刊或學習資料方面都比較小，僅以“只可意會，不可言傳”一言概之，所以在教學方面需要繼續探索研究。5.綜合協調能力的培養。協調不是靠熱心、熱情就夠的，還要懂得方法和技巧、藝術。協調的關鍵一在于有大局觀、全局觀和統率意識；二在于把握好領導授權原則、可行性原則；三是要主動商量，不急不躁，以解決問題為出發點，有理有節，營造良好且高效的工作氛圍。溝通協調的學習，可通過情景模擬及案例演練來提升學生的左右溝通、綜合協調的能力，這方面的案例很多，在這里就不再詳述了。6.通過擬寫調研報告來學習了解基層情況。“調查研究是做好領導工作的一項基本功”，“調查研究的過程，是領導干部提高認識能力、判斷能力和工作能力的過程”（摘自撰文談調查研究：“身入”層更要“心到”基層）。通過調研深入基層，理清思路，才可以在解決問題上更能有的放矢。調研的關鍵在于調研課題的確定，調查問卷的精心設定，從被訪者的角度換位思考，才可以再保調研過程中能獲得真實的資料。這在我們的實訓里進行明確的要求。7.通過案例分析培養學生對輕重緩急的判斷能力。通過羅列一系列的工作項目來讓學生判斷事情的輕重，來提高學生對事情處理的把握。判斷輕重的原則在于要判斷事件的目標、性質、后果及預測事件過程需要能否受掌控或在掌控中。這個實訓可以參考人力資源管理公文筐的處理或公務員考試的一些試題做參考。但這對老師的管理經驗、工作背景、管理理念、能力素質有很高的要求。

三、秘書的未來發展方向以悟性工作，定會四兩撥千斤，有活力有靈性。在“知人善任”下，由秘書這些一般管理人員到辦公室主任或其他領導崗位的跳躍，指日可待。所以，秘書的工作能力，張弛有度；秘書的工作悟性，要求很高；秘書的職業未來，前景無限廣闊。

參考文獻：

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1.專業設置、人才培養質量與京津冀地區經濟社會發展需求不相適應，面向市場的辦學機制尚未形成；院校、學系與旅游、酒店行業緊密聯系的體制機制尚未形成，辦學活力不足。

2.學院對本專業的經費投入嚴重不足。我院作為河北省屬冶金類國家示范性高職院校，在以工科為主的專業發展思路下，學院對旅游管理類專業的經費投入很不夠。校內實訓室建設嚴重滯后于專業主干課程改革的進度；專業教師引進不足，旨在提高實踐能力、動手能力的在職培訓或下企業鍛煉嚴重不足，導致師資數量不夠或教師能力不匹配。

旅游管理類專業畢業生的就業方向主要是星級酒店和社會（餐飲）酒樓、旅行社以及相關服務業。近年來的人力資源供求關系和畢業生就業狀況存在的矛盾主要有：

1.企業需要經驗豐富、一專多能的復合型、技能型人才，而我院畢業生雖然接受過比較系統的知識教育，往往不具備工作經驗和技能，在就業初期，往往不愿意踏踏實實地虛心學習基本技能，表現為“高不成低不就”，難以盡快得到領導和同事的認可。

2.企業需要自身素質較高，具有較好的禮儀、公關、理財和文字能力的，動手能力較強的協調型人才，而我院畢業生大多是獨生子女或生活條件優越，動手能力不高，個別甚至不注意一般的禮貌和禮儀，自我約束能力不強，盡管具備學歷，卻難以盡快勝任管理崗位。

3.企業需要能盡快為企業創造效益的員工，但在實際工作中擇優選拔，一般需要一個較長的鍛煉、考察過程，而現實情況是，大多畢業生畢業后首先面臨生存壓力，畢業后如不能解決吃住問題，只能回農村老家。因此，他們需要盡快找到待遇較好，能安身立命的歸宿。

學生畢業后往往按照生存、就業、發展的程序“分三步走”進入社會。畢業初期面臨在社會上生存立足的考驗，由于沒有生活來源，很難選擇到自己志愿的“對口專業”就業，往往先在有利于解決生存的餐飲服務、酒店服務或者相近的推銷行當初步就業，以解決食宿問題。解決生存問題的同時積累一定的社會經驗后，部分畢業生往往“騎著驢找馬”，再跳槽到“專業對口”單位工作，實現比較穩定的就業。不能盡快在相關專業就業的學生，不能獲得專業優勢，今后的發展往往受到制約。

鑒于以上現狀，本人認為應該從以下幾方面著手，深化旅游管理類專業教育教學改革，以全面提高該專業高職層次人才培養質量。

1.更新教育觀念，樹立“人人皆可成才”的高職教育成才觀和面向需求的高職教育質量觀。

我院旅游管理類專業的生源狀況比較復雜，有普招、有對口還有單招，招生來源不同的學生知識基礎和學習習慣的差異性很大，這就需要輔導員和專業老師因材施教，采用個性化的培養方案，激發學生的學習興趣，培養他們講誠信、肯負責、有愛心的品質，成為合格適用的旅游管理類專業人才。把旅游管理類專業對區域經濟社會發展的適應程度，對旅游、酒店行業發展的貢獻程度，對學生多樣化成才需求的滿足程度作為衡量高職教育質量的最重要的指標。引導專業教師加強對京津冀地區旅游管理人才市場需求調研，從市場和學生需求出發，突出高職教育針對性、靈活性、開放性、多樣性的特點，提高人才培養質量。

2.針對市場需求變化，靈活設置和調整專業

專業要以京津冀地區經濟社會發展需求為依據設置，根據市場需求的變化靈活調整，確保與旅游酒店行業需求相適應。以往的成功經驗是：設定的專業培養目標越具體，崗位針對性越強，培養出來的學生就越受企業歡迎，就業情況就越好。

3.改革教學內容，創新人才培養模式

（1）改革教學內容。為便于就業，著力提高學生的專業技能和動手能力，把專業主干課程，和實習內容相結合，學好學透，縮短畢業生就業初期階段。適當增設與旅游酒店密切相關的中國歷史、地理、文化傳統與民族習俗以及道教、佛教文化常識，文物知識和服飾美學、珠玉鑒賞等，提高學生的綜合素質和文化素養。

（2）加強頂崗實習。頂崗實習是鍛煉和提高工作經驗和動手能力的重要環節，重視實習階段的教學與管理，合理選擇適宜的實習基地，盡量選擇規模較大、管理規范、具有較好指導能力、合作靈活的實習單位；安排有經驗的教學管理人員全程跟蹤，有目的地指導實習，解決實習中出現的教學矛盾和問題。在實習期間，要組織學生定期交流實習經驗和心得體會，將優秀的報告或心得材料匯總整理、存檔，這樣，既鍛煉了學生的寫作、總結能力，也便于互相學習、借鑒交流。

（3）把課程設置和考取證書結合起來。鼓勵學生考取職業資格證書，提高學生學習的自覺性和主動性。可以在每年考證前專門設立“考證輔導周”，組織有關老師集中輔導學生準備考證。這樣既方便學生考取證書，又避免學生為考證集中“逃課”。

篇（11）

目前，我國技工教育蓬勃發展，相對普通高等院校及中高等職業院校而言，技校在教學中更強調實用性。因此，要根據技校教育教學的特點，結合技校實驗實訓教學實際，充分利用技校實驗實訓成果，進一步通過實驗實訓教學強化學生的實際操作能力，以提高學生對未來工作崗位的適應性。開展職業技能鑒定工作，推行職業資格證書制度，是實施科教興國戰略的一項重要舉措，是我國人力資源開發的一種重要手段，對于提高我國勞動者素質，促進就業，深化企業勞動用人制度和分配制度改革，加快經濟發展具有重要的現實意義。

一、分析化學實驗課的特點及作用

分析化學是研究獲取物質化學組成和結構信息的分析方法及相關理論的科學，是化學學科的一個重要分支，也是一門以實踐為指導、以實驗為基礎的學科，所以實驗教學占有很大的比重。因此，培養學生的實驗基本技能及觀察、分析、解決問題的能力，是分析化學實驗教學的主要任務。

二、以培養學生職業能力為核心構建教學內容和課程體系

以職業能力培養為主要依據設置專業和開設課程。為了實現學歷教育與職業較能考核的想接，我們調整了教學計劃和進度，以實現學生在修業期間獲得“畢業證”的同時獲得“職業資格證”；重構課程體系，調整課堂內容，按照“三加兩減一穿插”（即增加崗位認知能力學習內容，增加職業資格證書相關教學內容，加大實驗實訓課時比例；刪減合并理論課程內容，減少課堂授課比例；拆剪教學計劃的實訓課時，將實驗、實訓與相關理論教學內容穿行）的原則實現教育教學改革目標。

三、操作能力技能考核評分表制定的指導思想

參加技能考核的人員基本上都有一定的工作經驗或經過系統的學習培訓，在考核過程中主要考核人員在短暫的時間內通過規范化的操作，熟練準確地完成實驗操作，正確合理地處理實驗數據，所以考核過程中必須有一個切實可行、便于考評人員操作的詳細評分標準。

1.技能考核評分標準要有體現學生良好實驗習慣的評分項。

2.技能考試評分標準要體現出操作的規范化。

3.技能考核評分標準的設置要考慮是否便于監考人員評分。

4.技能考核評分標準分數要詳細、均衡，技能考核是一個系統性、綜合性的評價體系，要體現操作技術全覆蓋面的評價體系對從業人員的要求。

四、細化職業技能考核鑒定標準

目前，國家化學分析工技能鑒定考核標準已十分完善，各項評分標準十分具體，實施起來比較方便，如基本操作中標準溶液配制與標定技能操作評分標準。但是國家化學分析工技能鑒定考核標準在實際應用中還存在不夠細化的問題，因為在實際實驗教學中會出現各種各樣的情況，學生在實驗過程中會出現各種各樣的問題和操作錯誤。所以有必要結合教學實際對考核評分標準進行細化，以達到規范分析化學實驗教學的目的。

細化之后，國家化學檢驗工技能鑒定考核標準會更詳細，更具有可操作性，使學生更好、更全面地掌握分析化學實驗基本操作技能，更有利于教師全面了解學生實驗操作技能掌握情況；更有利于教師全面、客觀、合理地評定學生的分析化學實驗成績。有利于提高分析化學實驗教學質量。例如，在酸堿滴定管操作中的“滴定速度和滴液速度（半滴和一滴溶液）的控制”這個操作項，在以前的教學實踐中，學生不能很好地理解滴定速度和滴液速度的具體含義和標準。教師可細化講解并演示滴定操作過程：（1）滴定速度指滴定操作中總體上對滴定速度的控制：前快后慢；快時似線不是線、慢時穩定控制一滴或半滴流出；（2）滴液速度指在滴定快接近終點時，采取慢速滴定，一次放入一滴溶液或靠入半滴溶液，此過程根據終點顏色褪去速度來判斷。如此學生可很好地理解相關概念，并根據細化要求進行實訓操作，取得事半功倍的效果。

實踐證明，使用細化考核標準，取得較好的教學效果，主要表現為學生對分析化學實驗實訓重要性和規范性的認識更深刻，學習積極性有所提高，實驗操作都能按標準化進行，實驗數據結果準確度高，實習報告質量有所提高，實習討論更深刻。

五、客觀、公正、科學合理地評價學生的成績

學生的基本操作不過關，基本功不扎實，不僅直接挫傷學生的積極性，對學生的學習態度、學習方法也起著重要的導向作用，所以是素質教育的重要保證。考核制度是對教師教學質量的檢查評定，是提高教學質量的有效措施。

六、技能考核評分表的編制

根據化學分析工操作技能考核命題技術要求，從職業活動對從業人員操作技能要求的本質入手，以職業操作技能的技術內涵為基本原則，采用模塊化結構，按照各個具體分析模塊的要求，編制具體操作能力技能考核評分表。

七、結語

通過化學分析工技術培訓與考核的實踐，要求教師在實踐教學中強化工作規范，加強操作示范與輔導相結合的技能操作訓練使學生培訓后的操作技術和操作方法符合技能鑒定的標準和規范。對培訓進度和中間效果進行監測與科學評估，可以及時調整和優化教學內容及教學方法，通過科學合理的職業技能評分標準，保證技能考核的質量。

參考文獻：

[1]方國強.探討參照PT的生物化學檢驗技術技能考核評分標準.衛生職業教育，2008.