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篇（1）

中圖分類號F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：

鄂爾多斯市成達(dá)礦業(yè)有限公司是由淮北礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司和奇瑞汽車股份有限公司在鄂爾多斯市注冊成立的公司，公司注冊資本金為6000萬元人民幣，淮北礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司持有51％股權(quán)，奇瑞汽車股份有限公司持有49％股權(quán)。淮北礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司作為主體開發(fā)鄂爾多斯境內(nèi)陶忽圖井田的煤炭資源。

1陶忽圖礦組織機構(gòu)特點

1.1高產(chǎn)高效

根據(jù)初步設(shè)計本礦將按照高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高效益建成大型現(xiàn)代化煤礦。礦井實現(xiàn)主要運輸系統(tǒng)皮帶化、輔助運輸無軌膠輪化、井巷支護錨噴化、生產(chǎn)系統(tǒng)遠(yuǎn)程自動化控制和安全監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)自動化。 據(jù)此陶忽圖礦生產(chǎn)職工必須是一支高素質(zhì)的隊伍，各系統(tǒng)均需“復(fù)合型”人才，實行復(fù)合工種制。綜采、綜掘、機運隊等主要崗位都要持多證上崗。

1.2機構(gòu)精簡

礦級管理機構(gòu)由礦長、黨委副書記、生產(chǎn)副礦長、機電副礦長、安全副礦長、經(jīng)營副礦長、總工程師組成。職能部門管理機構(gòu)由“五部一中心”組成，地面生產(chǎn)服務(wù)、生活后勤沒有設(shè)專門管理機構(gòu)，均由職能部室代管，這是一個新的模式。職能部室每個職工均要獨當(dāng)一面，肩負(fù)著一定的職責(zé)，要有一職多能的管理才能。

1.3簡化管理層次

礦下設(shè)隊，以簡化區(qū)、隊兩級繁瑣的管理程序。班組實行工長制，即每個工作面或作業(yè)區(qū)段設(shè)1個工長作為行政領(lǐng)導(dǎo)，正常工作時由工長1人決策，作業(yè)人員只受1人領(lǐng)導(dǎo)，從而避免出現(xiàn)多命令源引起的相互扯皮，效率低下的現(xiàn)象。

2建立現(xiàn)代管理模式

陶忽圖礦井生產(chǎn)、生產(chǎn)服務(wù)、生活服務(wù)三條線分離，實行分口管理，并利用經(jīng)濟杠桿作用，建立相應(yīng)的保障體系，從而使管理者能集中精力抓生產(chǎn)經(jīng)營的決策和指揮。生產(chǎn)服務(wù)人員和生活服務(wù)人員可以實行以社會化為主的管理模式。

通過實行內(nèi)部“三項制度”改革，充分調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；建立干部能上能下、能進能出的競爭機制，優(yōu)勝劣汰，實行干部聘任制，用工全員合同制，推行競爭上崗；實行多勞多得，獎勤罰懶的分配制度。

3 陶忽圖礦人力資源構(gòu)成

根據(jù)礦基本特點及組織機構(gòu)設(shè)置情況，礦最終職工將達(dá)1200人，其中管理人員70人，原煤生產(chǎn)人員700人，生產(chǎn)生活后勤服務(wù)人員430人，這樣的人員組成，比淮北礦區(qū)少得多，但和西北地區(qū)和同等類型的礦井比并不少。隨著管理水平的不斷提高，人員有減少的余地。該礦將來職工構(gòu)成主要有以下幾個方面：①主要管理人員，技術(shù)工人屬在冊職工，一部分來自淮北礦區(qū)，一部分是自主招收的院校畢業(yè)生，一部分是自主招收的當(dāng)?shù)丶案鞯厝藛T。②技術(shù)含量不高的井下崗位及地面生產(chǎn)服務(wù)，后勤服務(wù)等單位將由人力資源服務(wù)公司提供勞務(wù)派遣或經(jīng)營承包。③綜采工作面安裝，拆除等單項工程及掘進系統(tǒng)也可以承包給有資質(zhì)的外委單位。

4用良好的工作環(huán)境留住人

4.1第一層次――管理人員

管理人員的需求層次及特點決定了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，要防止流失，應(yīng)做到以下幾個方面。①堅持正確的用人導(dǎo)向，提高職務(wù)的提升機會，以滿足其對自身發(fā)展的需求，要善于分析和掌握不同管理人員的發(fā)展特征，因人而異的制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使之擁有向前發(fā)展的希望。②適度放大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)管理過程中做好授權(quán)工作，適度的分權(quán)有助于工作有效地完成，以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的纏繞，抽出更多時間進行戰(zhàn)略方面決策，同時適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。③有計劃地進行崗位交流以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。

4.2第二層次――專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的需求層次決定了煤炭企業(yè)安全發(fā)展、技術(shù)攻關(guān)的主要因素，必須制定防止流失的對策。①營造良好的企業(yè)環(huán)境及用人環(huán)境，在用優(yōu)惠待遇留住人才的同時，要制定各類人員提高業(yè)績的各項制度。②用感情留人，企業(yè)要注重關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系環(huán)境，使人才有歸屬感，以得到心靈的愉悅。③提升專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)，制定具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造及取得效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員提升前考核內(nèi)容，以利于量化評價，用專業(yè)發(fā)展留人。

4.3第三層次――一線生產(chǎn)熟練技工

一線生產(chǎn)人員、熟練技工的流動最大，煤炭行業(yè)是特殊行業(yè)，無論在工作經(jīng)驗上，安全意識上，熟練技工均起穩(wěn)定作用，要注意對他們的綜合獎勵效應(yīng)。在他們獲得物質(zhì)激勵的同時，增加一些精神激勵因素，以激起他們的榮譽感，成就感，自豪感。

總之，企業(yè)要留住人才就得用待遇留人、政策留人、感情留人等多種方式。

5用人性化的關(guān)懷留住人

西北地區(qū)當(dāng)前一些煤礦職工的現(xiàn)狀是：收入不高、工作生活環(huán)境差、離井背鄉(xiāng)探親難。現(xiàn)在烏審旗即將投產(chǎn)的同等類型的礦井較多，將來對管理人員、熟練技術(shù)工人的競爭是比較激烈的，職工跳槽是正常的。針對這樣的情況，將來建成的陶忽圖煤礦必須有如下的特點。一是礦井現(xiàn)代化程度高，勞動強度低，安全系數(shù)高；二是機構(gòu)精簡，人員素質(zhì)高，高產(chǎn)高效，收入高；三是高質(zhì)量生活后勤服務(wù)，要達(dá)到賓館式單身公寓、公園式工作區(qū)、花園式生活區(qū)，只有這樣才能吸引人，留住人。

現(xiàn)在大型煤礦生活設(shè)施的硬件都有，但要管理好區(qū)別就很大。好的設(shè)施還要有精細(xì)化、人性化的管理，根據(jù)老礦區(qū)管理經(jīng)驗，職工特別對涉及切身利益的“兩堂一舍”建設(shè)和管理比較注重。“兩堂一舍”應(yīng)該達(dá)到：食堂保持24小時有可口的飯菜，價格便宜，就餐環(huán)境優(yōu)雅；澡堂保持24小時有干凈適宜的水，有干凈的衣服換；宿舍要達(dá)到旅社化，生活用具有人整理，衛(wèi)生有人打掃。總之在礦要有家的感覺。

陶忽圖礦職工大部分可能來自各地及淮北，建礦期間的輪休制度在生產(chǎn)期間不可能適用，解決職工的探親問題，是留住職工的關(guān)鍵。陶忽圖礦地處荒漠地帶，前不著村后不著店，職工家屬來礦探親是不現(xiàn)實的。建議成達(dá)公司在烏審旗七馬路買一棟公寓樓，作為以后的探親樓。小區(qū)附近就有幾個公園，環(huán)境衛(wèi)生，空氣質(zhì)量特別好。陶忽圖礦購買了1輛大巴車，早晚免費接送，走嘎大專用線，路程30～40分鐘，很方便。現(xiàn)在雖然投資一點，卻解決了以后職工探親的大問題，這也能成為礦吸引人的一大亮點。

篇（2）

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

柔性管理其實就是一種比較人性化、民主化、科學(xué)化的管理方式，柔性管理的特點是將人作為管理的中心，在企業(yè)人力資源的管理中實行柔性管理，能夠使企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)剛?cè)岵拥乜茖W(xué)、靈活以及高效。

一、企業(yè)實行人力資源規(guī)劃的重要性

隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為單位的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部門達(dá)成單位目標(biāo)，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達(dá)成指標(biāo)；最重要的部分是任何單位的營運規(guī)劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對于單位管理以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要作用。

二、人力資源規(guī)劃中需要注意的因素

1.戰(zhàn)略因素分析。單位戰(zhàn)略執(zhí)行必將涉及到對單位內(nèi)部資源的配置和外部資源的利用；其中將對單位人力資源提出更高要求――人力資源必須配合單位業(yè)務(wù)發(fā)展。可能涉及到人員引進、培訓(xùn)、業(yè)績與能力提升等。

2.環(huán)境因素分析。單位外部所面臨的行業(yè)、（產(chǎn)品與人才）市場、區(qū)域經(jīng)濟等；以及單位內(nèi)部的產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、設(shè)備等方面的因素，都會對單位人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。

3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數(shù)量、能力水平、受教育程度、工作經(jīng)驗、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價。

4.內(nèi)部人力資源狀況分析。一方面是靜態(tài)的人力資源的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等分析；另一方面是動態(tài)的人力資源晉升、崗位輪動、辭職、退休等因素分析。通過以上四種因素的分析，才能夠為人力資源規(guī)劃奠定科學(xué)、合理的基礎(chǔ)。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：

（1）制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃需陳述單位的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述單位未來的組織職能規(guī)模和模式。

（2）根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了單位每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述單位未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

（3）預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

（4）確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

（5）制訂培訓(xùn)計劃。為了提升單位現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)單位發(fā)展的需要，對員工進行定期培訓(xùn)是非常重要的。

三、如何在人力資源管理中進行柔性管理

一是適應(yīng)外部變化的需要。柔性管理強調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應(yīng)，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。

二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠(yuǎn)見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

三是調(diào)整組織關(guān)系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，傳統(tǒng)的層級制組織關(guān)系以難以滿足這一需要。

四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責(zé)的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機。從而達(dá)到“人盡其才”的效果。

五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬（剛）性管理背后的人情關(guān)系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當(dāng)中。

四、建立完善的人力資源規(guī)劃人才培養(yǎng)管理機制

（1 ）人力資源信息化建設(shè)

部分單位認(rèn)為人力資源管理工作的重點在于對工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發(fā)展的要求。信息化是實現(xiàn)人力資源柔性管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會直接參與單位內(nèi)部的正常經(jīng)營或者管理活動，但是人力資源管理工作的信息化可以更有效的對于各項信息數(shù)據(jù)進行收集，綜合分析工作日后開展方向的定位對于人才的綜合需求，并以此制定人才引進招聘計劃。信息化程度較差已經(jīng)成為制約人力資源柔性管理的短板，不利于企事業(yè)單位工作深化開展與不斷前進。

（2 ）系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

良好規(guī)范的員工培訓(xùn)體系是人力資源柔性管理最基本的要求，通過對員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，從而夯實人力資源柔性管理的基礎(chǔ)。科學(xué)的上崗培訓(xùn)，柔性理念的灌輸，將幫助員工盡快熟悉相關(guān)規(guī)章制度、崗位技能、操作規(guī)范等，避免新員工應(yīng)違規(guī)操作造成人力、物力的浪費，這是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的第一步。在此基礎(chǔ)上各級管理人員應(yīng)認(rèn)真觀察和發(fā)現(xiàn)所屬員工的各種特長，合理地安排工作，積極加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，有所創(chuàng)新、創(chuàng)造，結(jié)合實際改革多出成績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，這就是企業(yè)柔性管理要達(dá)到的最根本的目的。

（3）關(guān)注人才培養(yǎng)

為保證企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展的需要，人力資源管理部門應(yīng)強化人才梯隊培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能在工作的各個階段明確自身發(fā)展的重點與目標(biāo)。員工職業(yè)生涯設(shè)計柔性就是要讓每一位員工都清楚自己的職業(yè)成長道路怎么走，其自身價值如何才能不斷得到提升，讓員工充分感受到“自身與企業(yè)共同成長”。

（4）關(guān)注員工的主觀能動性

柔性管理要得到切實貫徹，關(guān)鍵在于人員主觀能動性的發(fā)揮。柔性管理應(yīng)重視主動能動性與相關(guān)管理手段的和諧結(jié)合，既不要偏向能人治理，更應(yīng)避免唯制度論。同時在管理中應(yīng)做好“度”的把握，杜絕過多過細(xì)的環(huán)節(jié)和步驟，避免因此導(dǎo)致的效率降低的極端現(xiàn)象。

結(jié)語: 綜上所述，柔性管理模式能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的積極性充分調(diào)動起來，提高企業(yè)的競爭力。柔性經(jīng)濟管理是目前企業(yè)人力資源管理的一種發(fā)展趨勢.在企業(yè)進行人力資源管理的過程之中，柔性化的管理還發(fā)揮著和諧、融洽以及協(xié)作的多方面的作用，能夠使企業(yè)人力資源的規(guī)劃更加具有韌性。因此，在企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的過程中應(yīng)大力推廣柔性管理。

篇（3）

縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門不僅要負(fù)責(zé)單位內(nèi)部的人事管理工作，而且要負(fù)責(zé)（參與）全縣（區(qū)）行政事業(yè)單位、學(xué)校、醫(yī)院、國有企業(yè)等單位的人事管理，因而其文書檔案管理必須規(guī)范化、科學(xué)化，這樣才能達(dá)到服務(wù)單位、服務(wù)全縣（區(qū)）的目標(biāo)。

1、人力資源和社會保障部門的發(fā)展要求規(guī)范文書檔案管理。文書檔案管理是人力資源和社會保障部門重要工作，規(guī)范這一工作，首先，可以為人力資源和社會保障部門決策提供參考，人力資源與社會保障部門的工作特別是決策性的工作需要參閱大量的歷史資料，而詳實、規(guī)范的文書檔案管理工作，可以幫助決策主體盡快的獲取相關(guān)信息，科學(xué)的做出決策。其次，可以降低單位管理成本，提高工作效率。規(guī)范的文書檔案管理工作使得人力資源和社會保障部門在撰寫各種文件等行為有模式可以參考，這就避免另起爐灶等增加了工作難度。

2、其他主體的需求要求規(guī)范文書檔案管理。人力資源和社會保障部門要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、參與全縣的人事工作，特別是，縣、區(qū)一級要出臺諸多的文件、政策，如人才引進政策、職稱評審政策、工資定級政策等，所轄區(qū)域內(nèi)部各單位都需要參閱這些資料，如果文書檔案管理不規(guī)范，則在其他單位需要借閱這種資料時容易出現(xiàn)信息獲取難、資料借閱手續(xù)復(fù)雜等問題，相反，如果文書檔案管理規(guī)范，則可以為其他單位提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3、文書檔案工作本身的發(fā)展要求推行規(guī)范化管理。當(dāng)前，文書檔案工作正遭受信息化等帶來的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)要求文書檔案的內(nèi)容信息化，并積極利用信息化管理工具規(guī)范文書檔案管理，如開發(fā)出文書檔案信息化管理軟件等，這些工作的開展都要求規(guī)范文書檔案管理工作。

二、縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理存在的問題

雖然我國縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理工作取得了一定成績，在分類歸檔、存儲借閱等方面出臺了一些制度，但從實踐來看也還存在一定的問題，表現(xiàn)在制度體系不完備、管理方法相對滯后，管理人員素質(zhì)有待提升等方面。

1、文書檔案管理制度體系不完備。制度是規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，只有制度完備才能做到管理規(guī)范。首先，制度細(xì)化不夠，人力資源和社會保障部門制定的文書檔案管理制度多為一些宏觀性的、指導(dǎo)性的文件，如明確崗位職責(zé)等，但對于具體如何管理、如何規(guī)范缺乏細(xì)化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不夠，現(xiàn)有的制度多為定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不夠邁入沒有定量化的考核制度等。再次，制度實化不夠，現(xiàn)行的制度宏觀性較強，但缺乏具體的、針對崗位特征的規(guī)定，導(dǎo)致文書檔案管理中缺乏指導(dǎo)實踐的制度。

2、管理方法相對滯后。管理方法是規(guī)范化管理的有效工具，只有方法先進才能真正實現(xiàn)規(guī)范化管理。首先，從文書檔案管理本身來看，部分區(qū)縣人力資源和社會保障部門沒有按照國家檔案管理的相關(guān)規(guī)定科學(xué)的對文書檔案進行分類，并形成分類保管體系，導(dǎo)致管理不規(guī)范。其次，信息化手段的利用來看，部分區(qū)縣人力資源和社會保障沒有充分利用編碼技術(shù)等管理帶來的便利，沒有開發(fā)相應(yīng)的軟件模塊完善管理，仍然依靠傳統(tǒng)的人工管理，導(dǎo)致規(guī)范中規(guī)范化難度大。

3、管理人員素質(zhì)有待提升。管理人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到規(guī)范化的難易程度，首先，部分文書檔案管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高，他們多為兼職的檔案管理人員，本身并沒有接受過專門的檔案管理教育，導(dǎo)致其在文書檔案管理中面臨很多專業(yè)性的困難。其次，部分文書檔案人員繼續(xù)教育缺乏，由于這一崗位工作創(chuàng)新需求少，人力資源和社會保障部門內(nèi)部對這一崗位的培訓(xùn)投入相對不足，難易為規(guī)范化管理提供支持。

三、促進縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理規(guī)范化的思考

文書檔案管理規(guī)范化是必然的趨勢，也是一種必然的要求，縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門必須高度重視，加強人才培訓(xùn)，加強文書檔案規(guī)范化管理設(shè)施建設(shè)，并制定規(guī)范化管理制度，確實推動規(guī)范化管理落到實處。

篇（4）

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是一個國家或組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析自己未來的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，大力發(fā)展中小企業(yè)對于實現(xiàn)富民興國、建設(shè)和諧文明的國家具有十分重要的現(xiàn)實意義。但由于中小企業(yè)企業(yè)科技水平不高、規(guī)模不大等影響其競爭力，制約其發(fā)展。為此，越來越多的管理人士逐漸認(rèn)識到人力資源管理的作用。但在中小企業(yè)在人力資源管理過程中卻面臨著困境。因此，要采取有效對策來消除中小企業(yè)在人力資源管理過程中所面臨的各種困境，這是中小企業(yè)目前一項重要的任務(wù)。

一、人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)所面臨的問題

人力資源規(guī)劃不僅關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，而且關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，人力資源規(guī)劃的制定要科學(xué)、合理、有效，這樣可以使人力資源得到有效合理的利用，從而使企業(yè)勞動效率大幅度提高，人工成本減少，進而使企業(yè)的利潤增加。但是許多的中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，總是存在以下幾個方面的問題。

1.對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象。很多中小企業(yè)把人力資源規(guī)劃只是看作是人力資源部的工作，沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃與各個部門都有關(guān)系，更沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性和全局性。對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、制定程序和步驟以及其原則理解存在片面性。不能從明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行人力資源管理的步驟上實施人力資源規(guī)劃。而大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不充足，存在片面性。然而正是這種片面的主觀意識，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性。人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)各項管理工作的基石。在進行人力資源規(guī)劃之前首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略，然后才能做人力資源方面的各項工作，進而才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。然而很多中小企業(yè)對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)卻不清晰，存在模糊性，使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向，不知道企業(yè)未來究竟需要什么人才。使企業(yè)的正常運行受挫。

3.缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才。現(xiàn)實中，有很多中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在進行人力資源管理的過程中，也存在著像人力資源管理人員素質(zhì)低、專業(yè)性不強、經(jīng)驗不足等問題，他們只憑著經(jīng)驗或感覺辦事。容易對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成紊亂和不切實際。

4.人員的招錄和使用存在很大隨意性。很多中小企業(yè)人員招錄、使用無總體規(guī)劃性。對該企業(yè)需要什么人才認(rèn)識不清、對空缺崗位不了解、對招多少人等都沒有做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。人力資源管理部在需要人員時進行倉促招聘，通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要招聘人才，存在很大的隨意性。這樣容易導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)紕漏，影響企業(yè)發(fā)展的管理效率與生產(chǎn)效率，同時導(dǎo)致求職者對該企業(yè)印象不好。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策

1.增強對規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識，整體開展規(guī)劃工作。科學(xué)全面的認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)是有效解決人力資源規(guī)劃問題的一個重要渠道。在進行人力資源管理的過程中，對各個部門的人員進行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，讓其各個部門充分了解分析各個組織的工作情況。這樣，各部門則可以提出自己未來各階段的人力資源需求。根據(jù)各部門的人力資源需求進行人力資源規(guī)劃，從而使人力資管理工作更切實際地執(zhí)行和實施。

2.制定明確面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。根據(jù)各個階段的目標(biāo)制定與之相配套的的舉措。這樣有利于有效地協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，使人力資源規(guī)劃得以順利實施并能夠促進目標(biāo)的實現(xiàn)。能從社會經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的高度考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.加強培養(yǎng)人力資源管理隊伍， 提高人力資源管理者的素質(zhì)。加強人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是解決人力資源規(guī)劃困境的一個重要方法。目前中小企業(yè)為了很好地應(yīng)對外部的激烈競爭，其人力資源規(guī)劃的制定更為繁瑣，這就要求人力資源管理者具有較高的專業(yè)水平和成熟的實際操作經(jīng)驗。因此，需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高人力資源管理者的專業(yè)知識。從而培養(yǎng)出高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)管理隊伍。只有這樣，人力資源管理人員所做出的人力資源規(guī)劃才能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

4.建立科學(xué)規(guī)范招人機制，合理配置招錄人員。中小企業(yè)招聘要建立科學(xué)、規(guī)范化的招人機制，營造公平、公正的招人環(huán)境。對企業(yè)招聘人才的要求和崗位做充分的了解，并制定工作的說明書。使人員得到合理的配置，讓合適的人安排在合適的崗位。并對技術(shù)人才必須建有良好的激勵機制。

總之，管理者必須清楚認(rèn)識中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，通過透徹的分析，科學(xué)制定并有效實施的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫困境，從而有助于中小企業(yè)順利發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃立軍.中小企業(yè)人力資源管理實務(wù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2008

篇（5）

21世紀(jì)隨著信息、知識經(jīng)濟時代的到來，作為知識和技能的載體――人力資源已成為企業(yè)核心競爭力的最重要因素。2000年，Raymond T.Yeh和Keri. Pearlson在《零時間、時時提供即時顧客價值》一書中提出的零時間法則，將時間分為水平時間、垂直時間、零時間和負(fù)時間。水平時間是人們在常規(guī)思維和運作模式下的時間概念，在這種思維下，運作總是遲后于思維；垂直時間是人們在一種新的思維和工作模式下的時間概念，打破了按照線性的原則思維和運作的模式，不帶任何偏見，不受任何歷史約束；負(fù)時間是企業(yè)通過垂直時間看到“新興市場”到進入的這一時間階段；零時間則是用垂直時間視角看待問題，在負(fù)時間里做準(zhǔn)備，最終做到即時響應(yīng)。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人力資源規(guī)劃不再是從單一的、狹隘的視角解決人員配置的有關(guān)問題，它已涉及到企業(yè)內(nèi)關(guān)于人員管理的更寬泛的領(lǐng)域。現(xiàn)代人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法預(yù)測人力資源的需求和供給，根據(jù)預(yù)測結(jié)構(gòu)，制定相關(guān)的規(guī)劃措施，使得企業(yè)將適量的人、適合的人在適合的時間配置在適合的崗位，從而有效地激烈員工，不斷提高企業(yè)競爭力，最大程度地開發(fā)和利用人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)運作目標(biāo)。

二、基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃從全新的視角揭示了人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃是運用科學(xué)的工具和方法及創(chuàng)新的思維，以垂直的視角，在負(fù)時間里進行分析、預(yù)測，并據(jù)此制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的即時人員配置（即時人員補充、即時人員晉升）、即時員工培訓(xùn)、即時員工激勵等人力資源規(guī)劃策略，形成一套戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃方案，從而使企業(yè)提高人力資源利用率，降低人力資源管理系統(tǒng)，提高即時響應(yīng)快速變化的能力。

三、基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特征

1.戰(zhàn)略性與動態(tài)性

類似于普通的企業(yè)人力資源規(guī)劃，基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃也具有戰(zhàn)略性與動態(tài)性的特征。首先，該規(guī)劃是戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。為了在瞬息萬變的世界生存，企業(yè)將迎合變化的要求，將其看作是戰(zhàn)略的一部分;另外，零時間法則本身即是一種管理戰(zhàn)略，所以，將該法則應(yīng)用到企業(yè)人力資源規(guī)劃是一種特殊的人力資源規(guī)劃。其次，該規(guī)劃又是動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。速度對于響應(yīng)變化至關(guān)重要，該規(guī)劃強調(diào)了響應(yīng)變化的即時性;基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃是動態(tài)的而非靜止的，它根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境的變化而頻繁改變。

2.柔性與系統(tǒng)性

除了上述基本特征外，基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃還具有兩大顯著特征。

(1)柔性。在動態(tài)環(huán)境中，該規(guī)劃要求應(yīng)用柔性的方法來預(yù)測人力資源的需求和供給。這種柔性的方法是多種預(yù)測方法的組合與創(chuàng)新，而非單一的傳統(tǒng)預(yù)測法。這有利于提高規(guī)劃速度以及響應(yīng)變化的速度。此外，這種人力資源規(guī)劃的理念表明企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容與范圍是隨著不同的環(huán)境因素而改變的；具體的企業(yè)人力資源規(guī)劃模型在同一企業(yè)的不同發(fā)展期，不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)甚至是相似企業(yè)的同一時期是不同的。因而，柔性體現(xiàn)了基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的哲學(xué)理念。

(2)系統(tǒng)性。該規(guī)劃被看成是一個大系統(tǒng)。在這個大系統(tǒng)內(nèi)部有兩個子系統(tǒng)，即負(fù)時間系統(tǒng)和零時間系統(tǒng)。負(fù)時間系統(tǒng)又包括分析系統(tǒng)和預(yù)測系統(tǒng)兩個子系統(tǒng);零時間系統(tǒng)包括即時人員配置系統(tǒng)、即時員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)和即時員工激勵系統(tǒng)三個子系統(tǒng)。而這些子系統(tǒng)根據(jù)規(guī)劃要求又包括它們各自的子系統(tǒng)。另一方面，基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃自身這一大系統(tǒng)又是整個企業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征在該規(guī)劃中有著十分重要的作用，該規(guī)劃的戰(zhàn)略性、動態(tài)性、柔性特征通過其系統(tǒng)性表現(xiàn)出來。在該規(guī)劃內(nèi)，它的各個子系統(tǒng)互動地緊密相連。負(fù)時間系統(tǒng)準(zhǔn)備活動的效率與效果會影響到零時間行動的效率與效果；而零時間系統(tǒng)內(nèi)的效率與效果又是對負(fù)時間系統(tǒng)內(nèi)準(zhǔn)備活動效率與效果歸評價和反饋；同時零時間系統(tǒng)的具體行動方式和內(nèi)容柔性取決于負(fù)時間系統(tǒng)內(nèi)準(zhǔn)備活動的內(nèi)容和結(jié)果。

四、基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃從垂直時間的視角和系統(tǒng)的觀點出發(fā)，更具有柔性和動態(tài)性。它既強調(diào)了準(zhǔn)確性又強調(diào)了速度的重要性。為了達(dá)到即時行動，人力資源規(guī)劃分成負(fù)時間和零時間階段。快速分析，預(yù)測而縮短負(fù)時間，確保負(fù)時間準(zhǔn)備質(zhì)量，從而實現(xiàn)零時間的即時行動；同時，通過動態(tài)彈性的方法縮小甚至努力消除系統(tǒng)與系統(tǒng)之間，單元與單元之間的間隙，實現(xiàn)系統(tǒng)間的無縫連接。

基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究就是讓企業(yè)更好的把握未來不確定經(jīng)營環(huán)境，適應(yīng)環(huán)境變化，及時調(diào)整人力資源構(gòu)成，保持競爭優(yōu)勢。通過研究基于零時間法則的企業(yè)人力資源規(guī)劃，運用科學(xué)的工具和方法，以垂直時間的視角，在負(fù)時間里進行分析、預(yù)測、制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的即時人員補充、即時配置、即時培訓(xùn)、即時激勵的人力資源規(guī)劃策略，形成一套綜合性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃方案，使企業(yè)能夠即時配合組織發(fā)展的需要，響應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求，即時有效地利用人力資源規(guī)劃，幫助企業(yè)管理人員預(yù)見和管理日益迅速的變化。

從未來的發(fā)展趨勢來看，人力資源規(guī)劃日后必將朝著短期、實用、靈活和更為追求效益的方向發(fā)展。首先，企業(yè)將使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，它將更注重關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的范圍；另外，企業(yè)會更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個個的行動計劃，并確定對其效果進行衡量的具體方法。

參考文獻:

篇（6）

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

篇（7）

近年來國內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當(dāng)家具企業(yè)做大做強的同時，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題越來越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓(xùn)、薪酬激勵等方面缺乏專業(yè)性和針對性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。本文圍繞家具企業(yè)有效開展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。

一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識薄弱

目前國內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業(yè)績、擴大生產(chǎn)規(guī)模、開設(shè)終端門店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認(rèn)識層面。由于企業(yè)高層和HR部門沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說HR部門雖然很重視，但沒有得到來自企業(yè)高層有力的支持與推動。

2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實際

國內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中存在兩種錯誤做法：一是在沒有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性;二是照搬國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實際而無法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過程中由于人力資源部缺乏與各部門的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。

3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)

當(dāng)前家具企業(yè)普遍存在員工流動性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營銷人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實施面臨員工認(rèn)同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。

二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實踐

Z公司是中國家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國馳名商標(biāo);目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業(yè)一直以來重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。

1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點

（1）參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。Z公司一直以來重視并鼓勵員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會征求員工意見。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場各部門的員工座談會，鼓勵員工提交“我為公司發(fā)展獻策”的合理化建議并進行獎勵。因此公司年度經(jīng)營大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認(rèn)同，有較好的員工基礎(chǔ)且符合企業(yè)實際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門，負(fù)責(zé)各類座談會的組織安排以及收集、整理員工提出的各項有利于企業(yè)發(fā)展的建議;公司年度經(jīng)營大綱下發(fā)后，梳理出15―20項年度人力資源部重點工作項目上報總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點突出。

（2）做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤點。Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點，每季度進行局部盤點，年末進行全面盤點，通常采用問卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場工作觀察、員工素質(zhì)測評等方式進行。專門成立人力資源盤點工作小組，由主管行政人事的常務(wù)副總裁任組長，人力資源部總經(jīng)理任常務(wù)副組長，各部門專兼職人事主管任執(zhí)行人員。人力資源盤點主要分為人事信息盤點、員工能力狀況盤點和人力資源政策盤點三大類。通過盤點梳理公司各類崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷、知識經(jīng)驗、技能與潛力、工作年限、績效以及近年來員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，如果有偏差，將如何進行修改。Z公司人力資源部通過有效盤點，對掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進行整理與核查，編制成EXCEL表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，同時撰寫人力資源盤點分析報告，經(jīng)人力資源盤點工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報送董事會。

（3）對企業(yè)未來發(fā)展大膽進行人力資源需求預(yù)測。Z公司在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測前會進行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對現(xiàn)行組織架構(gòu)的運作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營收入、部門成本支出等方面進行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進行人力資源需求預(yù)測：第一，經(jīng)理判斷法――在進行職能部門人員需求預(yù)測時通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當(dāng)采用“自上而下”方式時，人力資源部要求各部門總經(jīng)理在規(guī)定時間內(nèi)提交本部門未來1年的部門人員需求，對做好部門人員需求分析有技術(shù)困難的部門提供必要的專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)采用“自下而上”方式時，由部門一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門總經(jīng)理處，最后由各部門總經(jīng)理提交給人力資源部進行審核。以上兩種方式是在職能部門人員需求預(yù)測工作中比較常用的方法。第二，趨勢分析法――人力資源部每月通過財務(wù)了解各業(yè)務(wù)部門的銷售量及利潤情況，通過回歸分析，判斷公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進行營銷部門人員需求預(yù)測時，此法經(jīng)常運用。第三，工作分析法――人力資源部每年定期進行崗位分析，完善各崗位的工作說明書、崗位規(guī)范手冊和作業(yè)指導(dǎo)書，了解各崗位完成一項工作所需的時間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門進行生產(chǎn)人員數(shù)量預(yù)測。第四，比例分析法――在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。

2、實施人力資源規(guī)劃的六大措施

（1）提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。Z公司根據(jù)2012―2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問題導(dǎo)向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當(dāng)前行業(yè)進入殘酷“大洗牌”時期，應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境嚴(yán)峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標(biāo)主要包括：解決終端門店銷售人員能力提升問題;解決人力成本與效率問題;解決員工激勵與工作激情問題;解決目標(biāo)績效與執(zhí)行力問題;解決學(xué)習(xí)創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問題;解決管理平臺運行效率問題。在六大核心規(guī)劃目標(biāo)的指導(dǎo)下制定具體人力資源規(guī)劃工作項目和實施進度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。

（2）及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善后，提交總裁和董事會審批，使企業(yè)各項人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務(wù)開展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重、對員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對短缺，這時給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時出臺相關(guān)政策和措施：分批培訓(xùn)生產(chǎn)職工，對生產(chǎn)技能大幅提升者相應(yīng)提高其工資與福利待遇;進行各部門平行性崗位調(diào)動，調(diào)崗后的員工及時進行崗位能力相關(guān)培訓(xùn);適當(dāng)延長工作時間或增加工作負(fù)荷量，并對相關(guān)人員進行獎勵;重新設(shè)計崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率;加強與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實習(xí)崗位以及雇用臨時工并給予上崗前必要培訓(xùn);密切聯(lián)系技術(shù)部，進行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設(shè)備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來的壓力，提升了企業(yè)效益。

（3）增強企業(yè)經(jīng)營者和員工對人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識。Z公司通過企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會議及各種場合的職工培訓(xùn)等形式進行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時讓員工共同成長，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。

（4）多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵效果。Z公司人力資源部定期開展外部薪酬調(diào)查工作，通過了解相關(guān)崗位薪酬市場行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場競爭力。同時抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門薪酬的相對平衡。在制定職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員晉升計劃、培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員費用計劃等各類具體人力資源計劃時，嘗試性地開展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)工作，實施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式（人力資源部與部門培養(yǎng)相結(jié)合）。通過升級內(nèi)部商學(xué)院，建立可立體輸出的人才孵化機制;通過內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務(wù)級別職稱的設(shè)定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺，努力形成人盡其才的使用機制從而留住人才。實行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關(guān)愛措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵效果，讓員工安心工作、努力工作。

（5）提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門提供更多的增值服務(wù)，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會對各部門人力資源從業(yè)人員進行專項培訓(xùn)，通過內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓(xùn)講座、外派學(xué)習(xí)等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門溝通服務(wù)意識、目標(biāo)管理與時間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。

（6）做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估。人力資源規(guī)劃在實施過程中是否達(dá)到預(yù)期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過系統(tǒng)實時記錄員工基本信息和績效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓(xùn)模塊、績效評價模塊、勞動合同管理模塊、工資報酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)與方法。監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)工作績效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問題的及時性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實人力資源規(guī)劃的評估方法。在實操過程中具體可包括問卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標(biāo)評估法、案例研究法、成本控制評估法、競爭基準(zhǔn)評估法、目標(biāo)管理評估法等等。

三、結(jié)論

Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細(xì)具體;解決問題的方法措施還不夠有效;人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長一段時間需要研究討論、實踐探索的課題。當(dāng)前國內(nèi)家具企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無論在學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實踐都要有較大突破。

【參考文獻】

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中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴(yán)峻的競爭，競爭的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調(diào)整機制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實際生產(chǎn)過程中難以達(dá)到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗不足，難以獨立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。

2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過自己在企業(yè)的職務(wù)來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門應(yīng)該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進步。

1.確保公司各項業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強四個隊伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業(yè)務(wù)能力強，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團隊。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強化人力資源管理建設(shè)

1.對結(jié)構(gòu)組織進行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對員工進行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團隊為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識內(nèi)容和工作經(jīng)驗的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關(guān)注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團體融合，在此基礎(chǔ)上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠(yuǎn)的計劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。

目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應(yīng)該盡早開展，并且應(yīng)該有步驟、有計劃的推進。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導(dǎo)，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對話。新進員工加入企業(yè)三個月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標(biāo)與實際落實情況進行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實中流動狀況的對比等。

2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對各個指標(biāo)提供可量化的二級指標(biāo)，最終完成重要點的可測評化。

（3）調(diào)研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設(shè)計的調(diào)查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調(diào)研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調(diào)查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對于突發(fā)狀況所進行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問題。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準(zhǔn)能”克服，面對任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對目標(biāo)“準(zhǔn)能”實現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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篇（9）

1.自身因素

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)管理者在面對不確定因素和危機時，對于可能出現(xiàn)的狀況采取的一種保障性措施。因此，在企業(yè)面臨大的波動和變化的時期，人力資源必然跟隨這個企業(yè)的發(fā)展形式做出相應(yīng)的調(diào)整。一個規(guī)范的人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的前途，通常具有決定性的作用。當(dāng)企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，規(guī)模擴張、企業(yè)聯(lián)合、吞并時，都會發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性調(diào)整和企業(yè)命脈息息相關(guān)。

2.環(huán)境因素

對企業(yè)的人力資源規(guī)劃來說，要進行一個恰當(dāng)、完整、可信度高的規(guī)劃，必然要搜集相應(yīng)的信息，通過實際獲得的資料，采取可行的人力資源配備。對不同專業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)來說，參考業(yè)內(nèi)文獻資料，也是很有價值的。通過閱讀競爭對手的年度財務(wù)報表，可以發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)經(jīng)營方面的大趨勢。

二、充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)招聘中的作用

1.人力資源規(guī)劃的制定與實施

首先，制定切實可行的人力資源規(guī)劃 它是為確保企業(yè)組織特有目標(biāo)的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃。它的存在必須與企業(yè)組織的其他計劃相輔相成、互為補充，共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。其次，人力資源規(guī)劃，是以人為本進行的一種開發(fā)性管理業(yè)務(wù)。人力資源開發(fā)與管理，都是在對于員工進行細(xì)致分析的基礎(chǔ)上進行的。人力資源規(guī)劃的一項基本任務(wù)，是對組織的現(xiàn)有能力進行分析，對員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進行估計與分析。最后，企業(yè)組織所處的內(nèi)外環(huán)境是一個動態(tài)環(huán)境，需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡，企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進行調(diào)整。因此，組織對資源的需求也隨之而變化。這時，要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.企業(yè)招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)

企業(yè)招聘的人員質(zhì)量，決定著這個企業(yè)組織內(nèi)部的團隊素質(zhì)，與企業(yè)的其他人員資源管理活動之間有著密切的關(guān)系。企業(yè)通過人力資源計劃確定工作空缺職位的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上確定人力資源的需求，進一步了解企業(yè)需要的工作行為和申請人的工作特征，確定企業(yè)所要吸引的人員數(shù)目和類型，從而制定招聘目標(biāo)。

確定企業(yè)內(nèi)部的用人要求，主要是在公司的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略部署的需要，通過對公司各個部門、各個崗位進行崗位分析，確定企業(yè)各個部門用人方案。中國現(xiàn)代企業(yè)尤其應(yīng)重視工作分析、工作說明書及工作規(guī)范的制定，以保證之后的招聘工作可以準(zhǔn)確、順利地進行。企業(yè)用人要求的確定，須依照一定的程序進行。只有對崗位責(zé)權(quán)范圍進行細(xì)致的研究分析，才能使企業(yè)人員配置達(dá)到最大合理化。企業(yè)在招聘工作過程中，始終要努力設(shè)法使公司的目標(biāo)和應(yīng)招者的個人目標(biāo)、公司需要與應(yīng)招者的個人需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，找到契合點，才能使雙方利益達(dá)到最大化。

影響企業(yè)招聘的因素有很多，有些因素來自企業(yè)內(nèi)部，有些來自企業(yè)外部。應(yīng)聘人自身的一些特點，也制約著企業(yè)的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘過程中的信息不對稱。企業(yè)在招聘人員時，對招聘信息傳遞得不充分，導(dǎo)致不能夠確切地反映企業(yè)崗位的屬性狀況，造成不必要的損失。所以，需要通過完善人力資源規(guī)劃，避免這些情況產(chǎn)生。

篇（10）

人才是電力行業(yè)競爭的前提，而行業(yè)競爭的中心動力就是人才競爭。所以，電力行業(yè)必須要樹立起科學(xué)的人才觀和發(fā)展觀，科學(xué)地制訂電力人力資源計劃，才能夠使電力企業(yè)在激烈的競爭過程中占有一定的市場份額。現(xiàn)階段，很多供電單位對電力人力資源計劃都十分重視，電力企業(yè)的工作要以逐步建設(shè)人才隊伍，推動人力資源計劃的制訂，從而實現(xiàn)人力資源在電力企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性地位。

一、人力資源規(guī)劃的定義

所謂人力資源規(guī)劃就是依據(jù)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在未來環(huán)境的發(fā)展變化中，科學(xué)的對企業(yè)的人力資源需求和供給情況進行預(yù)測，制定合理的人力資源利用、獲取、開發(fā)和保持的策略，保障電力企業(yè)對人力資源在質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，使個人和組織都能夠獲取比較長遠(yuǎn)的利益。進行人力資源規(guī)劃的主要目的，就是為了實現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)為了進一步謀求比較長期的發(fā)展和利益，就必須要對人力資源進行有效的利用以期完成發(fā)展的目標(biāo)。即，電力企業(yè)要配置一定質(zhì)量和數(shù)量的人力資源作為保障，才能夠有效地提高工作的效率，確保電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。與此同時，電力企業(yè)為了實現(xiàn)目標(biāo)，必須要有效地落實人力資源規(guī)劃，全面地考慮單位中的個人利益，把電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人的目標(biāo)相結(jié)合。進行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)對人力資源供求的科學(xué)預(yù)測。由于電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生變化，電力企業(yè)對人力資源的實際需求和市場上提供的人力資源的供給也在發(fā)生變化。所以，為了能夠隨時滿足電力企業(yè)對人力資源的需求，就必須通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確的分析和預(yù)測人力資源供求情況，并且根據(jù)科學(xué)合理的分析做出正確的人力資源管理的活動安排和決策。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵主要由人力資源的相關(guān)政策和實際的規(guī)劃構(gòu)成。人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)主要是通過電力企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃、措施和政策，以及其他有關(guān)的人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)共同合作，確保電力人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)供求平衡和人力資源管理各活動的順利實施。

二、電力人力資源管理的意義

1.時展的需求。現(xiàn)階段，對電力系統(tǒng)進行深入的變革，主要是體現(xiàn)在電力管理的規(guī)范化、信息化系統(tǒng)化和國際化。而任何的改革都必須要依賴于高技能高素質(zhì)的人才，當(dāng)然電力管理的改革也不例外。所以，隨著時代的迅猛發(fā)展，很多的全能型人才也應(yīng)運而生，在此環(huán)境中，電力人力資源規(guī)劃就顯得非常重要。

2.電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在電力行業(yè)進行體制改革的過程中，涌現(xiàn)了許多的優(yōu)秀人才，不僅具有高超的技能，還擁有較高的素質(zhì)。正是促進我國電力行業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展的主要動力和強大支持。電力人力資源規(guī)劃通過了解工作人員的具體情況，實現(xiàn)優(yōu)化的人才配置，使人力資源得到充分的發(fā)揮，有力地確保了電力行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

三、電力人力資源規(guī)劃的步驟

電力人力資源計劃是電力企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，在未來能夠滿足人力資源在數(shù)量和質(zhì)量方面的需求，依照現(xiàn)階段人力資源的情況，決定保持、引進、提高和流出電力人力資源所作出的預(yù)測和有關(guān)的工作。人力資源計劃可以分成兩種即：戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃和戰(zhàn)略人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃是對年度人力資源進行計劃，是為了實現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制訂出來的人力資源計劃，主要考慮電力企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展和有關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。戰(zhàn)略人力資源計劃是指時間達(dá)到三年以上的電力人力資源計劃，主要是為了實現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制訂出來的人力資源計劃。

科學(xué)合理地制訂電力人力資源計劃主要分為5步：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。

1.確定憧憬。憧憬是一個長期的奮斗目標(biāo)，時間上可以是二十年、三十年或者五十年，雖然可以簡單地用一兩句話進行描述，但憧憬卻十分的重要。如果電力企業(yè)缺少憧憬，那么就會缺少努力和前進的方向，就會缺少指引，再多的計劃都會變得無效。

2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃。在已經(jīng)確認(rèn)憧憬的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)必須首先做好戰(zhàn)略的規(guī)劃，明確全面地了解電力企業(yè)在這三到五年之內(nèi)想要實現(xiàn)什么樣的目標(biāo)。

3.制定年度計劃。在制訂好戰(zhàn)略規(guī)劃以后，還要做好電力企業(yè)的年度計劃，將問題和目標(biāo)更加地細(xì)致化，更加有針對性，使電力企業(yè)能夠明確地了解這一年之內(nèi)所要實現(xiàn)的目標(biāo)。

4.制定人力資源計劃。電力企業(yè)做好年度計劃以后，就要開始進行人力資源計劃的制訂。制定人力資源計劃主要分為以下四個部分：第一，收集相關(guān)信息。主要對內(nèi)部和外部的信息進行收集。內(nèi)部信息主要是指企業(yè)憧憬變化、企業(yè)發(fā)展的計劃、人力資源成本變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更迭、生產(chǎn)流水線變化、融資能力變化和銷售渠道變化等。外部信息主要是指本行業(yè)發(fā)展的前景、宏觀經(jīng)濟的發(fā)展趨勢、有關(guān)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的動向、主要競爭對手動態(tài)、政府法律和政策、勞動力的市場變化、人口的發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗的習(xí)慣演變和社會發(fā)展的趨勢等。第二，預(yù)測人力資源需求。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對未來一段時間的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求進行較高水準(zhǔn)的預(yù)測。第三，預(yù)測人力資源供應(yīng)。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對未來一段時間的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求進行較高水準(zhǔn)的預(yù)測。一旦出現(xiàn)需求小于供應(yīng)的情況，就要考慮將部分人力資源進行流出;要是出現(xiàn)供應(yīng)小于需求的情況，就要考慮將部分人力資源進行引入。所以，改變計劃、培訓(xùn)員工和調(diào)整報酬系統(tǒng)等也是能夠進行運用的手段和方法。第四，編制人力資源計劃。一份比較完整的人力資源計劃最少要包括：計劃實現(xiàn)的目標(biāo)、計劃的時間段、未來形勢的預(yù)測、目前形勢的分析、計劃事項、計劃制定的時間和計劃制定人。此外，必須要附上行動的計劃。

5.編寫人力資源管理行動計劃。很多的管理人員覺得人力資源計劃可以沒有行動計劃，其實這是一個非常大的誤解。行動計劃是電力人力資源計劃中一個很重要的方面，如果缺少行動計劃，人力資源計劃就不完整。人力資源管理行動計劃主要是由項目細(xì)則和項目名稱構(gòu)成。項目細(xì)則主要包括項目的參與者、項目的負(fù)責(zé)人、實施的時間、檢查的時間、項目的檢查人和項目的預(yù)算等。有多少個項目就要有多少條的項目細(xì)則。所以，在做好人力資源計劃之后，最關(guān)鍵的是進行計劃的實施工作，但制訂一份實用科學(xué)的人力資源計劃是進行實施的前提基礎(chǔ)。最后必須要強調(diào)的是，電力企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃前，必須重新檢查企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和流程的設(shè)置，對崗位信息進行梳理。在制定規(guī)劃的同時，還要有效地結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的計劃和工作的分析結(jié)果，也就是職位的說明書和組織的操作手冊，杜絕把簡單的問題進行復(fù)雜化。在科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案的前提下，對有關(guān)的員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯進行規(guī)劃，設(shè)計客觀的績效考核和薪酬體系，為實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供保障。

總而言之，人才對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，所以，想要將電力企業(yè)推上更高的層次，就必須要科學(xué)制訂電力人力資源計劃。計劃是行動的開始，也是行動的保障，這不僅有利于人力資源得到充分的利用，也有利于電力行業(yè)得到長期的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻

篇（11）

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）11-0149-02

隨著市場經(jīng)濟進程的持續(xù)深入以及經(jīng)濟全球化時代的來臨，我國的企業(yè)正處于越來越激烈的競爭之中，企業(yè)的發(fā)展壯大也與人力資源的質(zhì)量變得息息相關(guān)。企業(yè)的綜合素質(zhì)與競爭能力均來自人力資源，可以說這是一個企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，是企業(yè)發(fā)展的根基所在。怎樣才能使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化的配置，從而使其人力資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需求，是一個企業(yè)必須面對的問題。所謂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，其目的在于通過員工管理的科學(xué)化與規(guī)范化，為企業(yè)構(gòu)建一個堅實可靠的人才保障，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。本文基于企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃政策和措施、人員的招錄和使用、企業(yè)關(guān)鍵人才幾個方面闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的主要問題，并給出了具有針對性的解決方案。本文的成果可以為當(dāng)前的企業(yè)理清人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵意義，使其構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃制度，在競爭環(huán)境中取得進一步的發(fā)展

壯大。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.1 未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

對于一些尚未認(rèn)識到人力資源規(guī)劃重要性的企業(yè)而言，由于處在激烈的競爭環(huán)境中，因此往往將更多的精力與資源投入到規(guī)模的擴張、市場的拓展以及商業(yè)業(yè)態(tài)的多元化發(fā)展方面，而一部分企業(yè)在擴張過程中沒有積累足夠的管理經(jīng)驗，因而并未能明確企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)由于過度關(guān)注規(guī)模擴張，卻忽略了從科學(xué)發(fā)展的角度謀劃擴張領(lǐng)域的環(huán)節(jié)。由于沒能確定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃便難以做到精準(zhǔn)，人力資源的規(guī)劃應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)競爭戰(zhàn)略，二者的脫節(jié)將導(dǎo)致人力資源和企業(yè)目標(biāo)難以配套發(fā)展。雖然人力資源規(guī)劃的重要性是毋庸置疑的，然而不少企業(yè)的運營者還沒有意識到其重要性，因此未能在管理體制和資源上為人力資源規(guī)劃作出傾斜，這已經(jīng)對企業(yè)的進一步健康發(fā)展帶來了隱患。

1.2 政策和措施的激勵性不足

在我國的不少國企中，其分配制度往往遵循著平均主義的做法，企業(yè)人才所得到的收益實際上與其勞動價值并不匹配。一名員工付出了比別人多的努力，獲得的報酬或獎勵卻與其他人相同，則員工會因為沒有“多勞多得”而導(dǎo)致心理上的失衡，進而影響到自己的工作積極性。如果這種現(xiàn)象蔓延開去，便容易在整體上造成企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，產(chǎn)量下降，而員工本人則很有可能離開企業(yè)，使企業(yè)蒙受損失。也有一些企業(yè)沒能重視薪酬對員工的激勵作用，出于降低成本的考慮而不斷縮減員工的工資，導(dǎo)致企業(yè)對于人才沒有吸引力，現(xiàn)有的人才則面臨著更大的流失風(fēng)險。還有一些企業(yè)已經(jīng)開始重視薪酬的激勵效應(yīng)，然而由于關(guān)鍵崗位的員工與一些“閑職”薪酬相差不大，也會導(dǎo)致員工積極性受挫，影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 員工招聘不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

一些企業(yè)在招聘員工時隨意性太強，未能充分分析企業(yè)具體崗位對于從業(yè)者的實際要求，也沒有制定出詳細(xì)的特定崗位說明。人力資源部門進行員工招聘時，沒能理解企業(yè)的實際需求，無法確定企業(yè)需要的人員素質(zhì)構(gòu)成以及人員水平層次分布、崗位之間的匹配。其中最重要的原因便是企業(yè)沒能做好人力資源招聘的前期規(guī)劃，招聘工作沒能充分準(zhǔn)備。這樣的招聘行為一方面容易在流程上出現(xiàn)失誤，由于招聘的標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰而導(dǎo)致企業(yè)難以找到合適的人員，另一方面也會給求職者留下負(fù)面的印象，影響了企業(yè)在市場中的形象。此外，對于已經(jīng)招聘進企業(yè)的人員，一些企業(yè)也未能對其所處的崗位職責(zé)進行精確的劃分與界定，導(dǎo)致工作效率降低。

1.4 企業(yè)關(guān)鍵人才的流動性太大

與一些成熟的企業(yè)相比，不少企業(yè)的關(guān)鍵人才常常發(fā)生流動，人才的流失使企業(yè)運營的效率受到影響。究其原因，首先和員工的職業(yè)道德有一定的關(guān)系，但是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作不到位，也是難以回避的一個因素。由于人力資源管理的模糊，導(dǎo)致企業(yè)文化無法將員工的歸屬感和價值感體現(xiàn)在日常的管理中，企業(yè)關(guān)鍵人才便很容易流失，是企業(yè)的實力受損。而員工的流動并非能夠單純以提高薪酬來改變，這關(guān)系到企業(yè)人力資源理念的深層次問題。企業(yè)只有在進行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的前提下，通過挖掘員工的內(nèi)在需求，以合理的激勵制度來滿足員工自我實現(xiàn)的需要，才能使員工將自身的發(fā)展和企業(yè)的壯大緊密結(jié)合起來，并感受到企業(yè)對于自己的需求，建立起與企業(yè)在情感上的聯(lián)系。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

2.1 分析企業(yè)結(jié)構(gòu)，合理配置人才

企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的經(jīng)營觀和發(fā)展觀，結(jié)合自身的發(fā)展方向與競爭策略，優(yōu)化目前的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，改變影響企業(yè)競爭實力和人才激勵的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對各個部門的責(zé)任和權(quán)限進行合理配置。企業(yè)對于自身的每一個人員職位，應(yīng)制定一個詳細(xì)的職位說明書，在實施人才招聘時，密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與競爭策略，提升錄用人才的精準(zhǔn)性。在此基礎(chǔ)上，增強對人才發(fā)展的關(guān)注和對人才考核的重視。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展階段與競爭環(huán)境，有針對性地招聘、引進和培養(yǎng)人才，對于一些關(guān)乎企業(yè)生存的重要崗位，應(yīng)該謹(jǐn)慎遴選，安排兼具經(jīng)驗性、學(xué)識水平和職業(yè)操守的人才。在招聘之初，便要詳細(xì)統(tǒng)計關(guān)鍵崗位對于人才數(shù)量與種類的具體需求，在做好人力資源供需預(yù)測的前提下進行人力資源的規(guī)劃。

2.2 結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體階段規(guī)劃自身的人力資源體系

企業(yè)的組建、發(fā)展與壯大會經(jīng)歷一個生命周期。結(jié)合其所處的不同階段，對人力資源規(guī)劃應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。對于處在創(chuàng)立時期的企業(yè)，由于員工數(shù)量不足，因此其人力資源的重點之一是盡量吸引更多具備技術(shù)和管理能力的員工。在這一階段，企業(yè)應(yīng)利用多種媒體主動地宣傳自身的潛力和發(fā)展愿景來吸引人才，同時對于已有的人才應(yīng)積極溝通，合理激勵，留住人才。對于處在發(fā)展階段的企業(yè)，會因為業(yè)務(wù)規(guī)模的增加而經(jīng)歷人才短缺的過程。這個階段同樣面臨大量人才的引入，企業(yè)應(yīng)盡量避免由于人力資源規(guī)范程度不足而導(dǎo)致的員工流失，同時為企業(yè)的進一步發(fā)展做好充足的人才儲備，并使員工充分感受到企業(yè)對于人才的需求以及人員管理的公平與公正，增加員工的歸屬感。對于處在成熟期的企業(yè)，由于企業(yè)的各方面配置均已趨近于完善，這一階段可以結(jié)合企業(yè)的競爭環(huán)境，通過組織培訓(xùn)加強對現(xiàn)有員工能力的提升，并制定合理的薪酬體系和激勵計劃留住關(guān)鍵人才，也可以用成熟的企業(yè)文化夯實人力資源體系，達(dá)到吸引人才的目的。而對于一些離職員工，企業(yè)則應(yīng)通過深入的溝通弄清其離開公司的真正原因，并進一步改進自身的人力管理。對于處于衰退期的企業(yè)，則應(yīng)充分分析當(dāng)前的人力資源供求現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的實際經(jīng)營業(yè)績和對人才的需求情況，對人員進行定崗，從而確定裁員的人數(shù)或者招聘的人數(shù)。

2.3 制定詳細(xì)的人力資源計劃

企業(yè)在對自身的人力資源進行規(guī)劃和管理的過程中，詳細(xì)的人力資源計劃是不可或缺的。尤其是對于一些處于起步階段的企業(yè)或者處于資金、技術(shù)薄弱階段的企業(yè)，更應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細(xì)的計劃。計劃內(nèi)容應(yīng)該涵蓋人力資源補充規(guī)劃、人力資源配備規(guī)劃、人才使用規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)體系以及薪酬配置等。在實施規(guī)劃的過程中，還應(yīng)結(jié)合具體情況做到靈活配置，企業(yè)可以結(jié)合員工的考核結(jié)果與薪酬發(fā)放，以薪酬的杠桿激活員工的工作積極性，還可以結(jié)合崗位的重要性來為之制定不同的薪酬體系。對于技術(shù)要求高、工作量大的企業(yè)一線員工，可以結(jié)合計件工資與基本工資來確定其具體薪酬數(shù)額；而對于強調(diào)業(yè)績的營銷崗位則可以引入提成工資來增強其積極性，通過對“能者為先”的人才激勵原則的強調(diào)，在企業(yè)中激發(fā)員工的奮斗意識。

3 結(jié)語

當(dāng)前，不少企業(yè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有將人力資源規(guī)劃與自身的發(fā)展壯大聯(lián)系起來，不少企業(yè)的規(guī)劃尚處在初級層次，規(guī)劃方案比較簡單，沒能緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在市場經(jīng)濟環(huán)境之下，企業(yè)應(yīng)盡快重視自身的人力資源規(guī)劃，通過進一步加大投入，使企業(yè)的人力資源管理體制得到理順和優(yōu)化，從而為核心人才的引進和培養(yǎng)打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略走向，積極進行兼具實用性與可行性的人力資源規(guī)劃，為自身的競爭實力添磚加瓦。

參考文獻

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