緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動規章制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

2、負責辦理就業登記、失業登記，掌握就業、失業人員就業狀況，并及時更新信息，建立基礎臺賬，實行動態管理。

3、收集、就業信息，開展職業指導、職業介紹等就業服務；了解、掌握培訓需求，收集、培訓信息，掌握有培訓意向人員的信息并及時上報，組織推薦轄區就業困難人員到公益性崗位就業。

4、做好就業援助對象的日常動態管理工作，受理就業援助申請，建立管理臺賬和及時更新信息庫，做好靈活就業人員社會保險補貼的申報工作，為就業援助對象提供各種再就業援助服務。

5、配合市、區勞動監察部門對轄區內的用人單位遵守國家法律法規的情況進行監督和指導，及時采集和維護用人單位在用工管理、工資支付、勞動標準、社會保險等方面的基本信息。

6、負責指導本轄區用人單位與勞動者訂立勞動合同和勞動合同簽訂旅行情況報告備案工作，協助做好勞動爭議的調解工作。

篇（2）

1、法律缺陷。早在1954年,我國法律就涉及到用人單位勞動規章制度。1954年,政務院了《國營企業內部勞動規則綱要》,然而,由于時代的局限性,該綱要僅限于“全民所有制企業”。目前,該規定已經失效。1982年和1986年,國務院分別了《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》,直至今日,這兩個行政法規仍然有效。但是這兩個法規的有些內容已經無法適應經濟發展帶來的新情況。更何況,這兩個法規的適用范圍僅限于“全民所有制企業和城鎮集體所有制企業”和“國營企業” 的全體職工。1995年,《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)作為高層次的法律,共有三個條文涉及到用人單位勞動規章制度。該法第4條:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”該法第25條第(二)項將勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度作為用人單位可以隨時解除勞動合同的法定情形之一。該法第89條規定:“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”這三個條文明確了制定勞動規章制度既是用人單位的權利,又是用人單位的義務,并規范了用人單位違法履行此項義務或行使該項權利的法律后果。接著,在《關于貫徹執行若干問題的意見》的第87條,明確了《勞動法》第25條第(三)項中的“重大損害”應由企業內部規章來規定。雖然這些規定都具有較高的法律效力,但是過于原則化,抽象化。而且關于勞動規章制度的內容,程序,效力等均未涉及,這給實踐操作帶來彈性的同時,也增加了實際操作的難度,甚至給某些用人單位提供了規避法律的機會。1997年,勞動部頒發了勞部發(1997)338號文件,它規定了勞動規章制度應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容,而且要求勞動行政部門從內容和程序兩方面對其進行審查,符合規定的,才予以備案。可以說,勞部發(1997)338號文件使用人單位勞動規章制度從抽象到具體邁進了一步。但是它畢竟只是由部門頒發一個規范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。

2、現實缺陷。雖然《勞動法》第4條和勞部發(1997)338號文件均規定用人單位應該制定勞動規章制度,但實際上,一些用人單位并沒有制定勞動規章制度,另有一些用人單位不按程序制定勞動規章制度,或者是勞動規章的內容違反勞動法律法規,片面強調了勞動者的義務,因而造成了許多的勞動糾紛,嚴重影響了勞動關系的和諧和穩定。近幾年就曾發生了一些因廠規廠紀內容違法而引發的爭議,有的地方還形象地稱之為企業中的“病灶”。(1)這是企業方面存在的弊端。另外,由于理論界對用人勞動單位規章制度的探討較少,這也在一定程度上影響了勞動執法部門在勞動執法過程中對用人單位勞動規章制度的性質認識不清,混淆規章制度與勞動紀律之間的界限,從而使具體的執法上有了一定的偏差。

法律的不完善和現實的缺陷使我國必須將用人單位勞動規章制度的立法提到議程上。另外,由于我國已經全面實行勞動合同制,隨著締約和履約大量產生,不斷重復,而成為用工的例行事項時,無論是用人單位還是勞動者均有簡化締約程序的要求。如果能夠將用人單位勞動規章制度中涉及勞動者權利和義務的內容直接納進勞動合同中,那么,就可以降低交易費用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進效率。當然這樣實行的前提是用人單位勞動規章制度的內容和程序都必須合法,這就需要制定一部專門關于用人勞動單位規章制度的法律。

二、用人單位規章制度的內容

篇（3）

企業規章制度能否變更勞動合同條款

問：我是某外地企業駐本地分公司人員，5年前經總公司同意，由該公司在駐本地分公司招聘，雙方訂有為期6年的勞動合同，合同規定：沒有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同；用人單位因經營虧損而不能繼續經營時，勞動合同可以解除。合同業經鑒證。去年2月，駐本地的分公司因經營虧損被撤銷，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規定為由，拒絕支付經濟補償費。我不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償相應的經濟損失。

答：您所提問題關鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。

第一個問題，一般認為用人單位制訂的內容規則（即廠規廠紀或規章制度）在法律上應視為勞動合同的附件。所以，用人單位制訂的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范（限止、禁止）規章，勞動者應當負有遵循義務。但是，《勞動法》第四條亦規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者有勞動權利和履行勞動義務”，所以，用人單位制訂的規章制度不能變更勞動合同已有明文規定的內容。可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。

第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當的程序后就可以依法解除勞動合同而不負違約責任。而您所在的公司違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規定，只要違反這些程序規定，就因程序不合法、不正當而影響其解除勞動合同的合法性，公司以單方制定的規章制度（有違反程序性規定的條款）變更其原和您依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應當認定無效；用人單位雖然按實際情況與您解除原訂合同，但違反《勞動法》規定的程序要求，即使其制訂的規章制度已有對程序要求事先免除的規定，亦因這些免除規定本身不合法，不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除與您的勞動合同的行為是違法的，應當依法承擔相應的責任。

篇（4）

在執行中如發現問題，請及時報我局特種設備監察處。

附件1：國家質量技術監督局關于印發《鍋爐定期檢驗規則》的通知

（1999年9月3日  質技監局鍋發〔1999〕202號）

各省、自治區、直轄市技術監督局、勞動（人事）廳（局），國務院有關部門，解放軍總后勤部、總裝備部，新疆生產建設兵團：

隨著我國經濟發展、科學技術進步和管理水平的提高，我國鍋爐行業從設計制造到使用運行水平都發生了較大變化。為適應當前鍋爐定期檢驗工作的需要，我們在廣泛調研和充分征求意見的基礎上，重新修訂了《鍋爐定期檢驗規則》。現將《鍋爐定期檢驗規則》印發給你們。新規則自2001年1月1日起執行，屆時，《在用鍋爐定期檢驗規則》（勞鍋字〔1988〕1號）和《鍋爐運行狀態檢驗規則（試行）》（勞鍋字〔1992〕4號）廢止。

各級鍋爐壓力容器安全監察機構及各有關單位要組織有關人員學習和貫徹新規則。新規則執行中有何問題，請及時報告國家質量技術監督局。

附件：鍋爐定期檢驗規則（略）

附件2：國家質量技術監督局司關于印發“《鍋爐定期檢驗規則》解釋”的通知

（1999年9月16日  質技監鍋字〔1999〕53號）

篇（5）

所謂企業規章制度，是指由企業有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務的處理的規范總稱。企業規章制度是由企業自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性作出限制，并不是說企業規章制度一制訂出來就是有效的。那怎么樣的規章制度是無效呢，我們如何判斷規章制度是不是有效呢？由于法律并未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，專家們根據現行法律規定及其體現的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規章制度必須符合以下條件：

一、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這就決定了對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。

二、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。

篇（6）

答復：

我們首先要肯定地回答你，你當然可以要求裁決單位的規章制度是無效的。

所謂企業規章制度，是指由企業有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務的處理的規范總稱。企業規章制度是由企業自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性作出限制，并不是說企業規章制度一制訂出來就是有效的。

那怎么樣的規章制度是無效呢，我們如何判斷規章制度是不是有效呢？

由于法律并未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，勞動法苑網的專家們根據現行法律規定及其體現的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規章制度必須符合以下條件：

一、規章制度必須合法

所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。

程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這就決定了對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。

二、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定

勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。

三、規章制度不得違反公序良俗

公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提訟。

篇（7）

顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。

二、規章制度如何獲得法律效力

既然規章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規章制度呢？

總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

（一）規章制度的內容須具合法性

內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規章制度。

合法性原則作為認定企業規章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。

我們可以先看這樣兩個案例：

某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。

（二）規章制度制定和通過要經過民主程序

首先，涉及到規章制度的范圍。什么樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發紅包的政策。

其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

篇（8）

[作者簡介]許凌志,廣西社會科學院助理研究員,法學碩士,廣西南寧530022

[中圖分類號]D920.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)10-0104-04

用人單位規章制度,又稱為工作規則、工廠規則或就業規則等。根據1959年國際勞工組織ILO特別委員會報告書對工作規則所下定義為:“企業界對Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之稱號,供企業之全體從業員或大部分從業員適用,專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則。”《勞動法》作為一部基本法,其法律規范是經過抽象總結的,其內容制定得比較原則、比較宏觀,要使其落實到具體的勞動關系中,還必須通過企業的規章制度將其細化、具體化;而《勞動合同法》對用人單位規章制度也做了一些規定,但是其對用人單位規章制度的規定基本上是在《勞動法》的基礎上有所增減,本質上并無變化。因此,企業在組織、管理生產活動中,常常會依據國家的法律,結合本單位的實際,按照一定的民主程序制定出比較系統、規范的供全體職工共同遵守的規章制度,通常包括技術操作規程、勞動安全衛生規程、日常勞動紀律和其他各項制度等。在實踐中,用人單位的規章制度常被一些企業等同于“廠規廠紀”。這種規章制度完全是從保障企業利益的角度制定的,所強調的也是企業對于勞動者管理的權利。而且,由于企業在經濟上的優越地位,在一些企業的規章制度中,往往有許多不利于工人的條款,有些條款甚至是明顯違背勞動法的有關規定的。例如,地處某省山區的一家私營麻織廠為“嚴肅勞動紀律,加強勞動管理”,制定了一系列規章制度,規定職工上班時間內不得隨便上廁所(上下午各一次,每次不超過10分鐘);下班后,不得隨便離開工廠(職工都住在工廠宿舍,房間窗戶被釘死,門外有鎖);對外通信須由領班同意;每月休息一天(可以到附近鎮上購買日用品)等。究其原因,一方面是我國勞動法規授予了用人單位制定勞動紀律和企業規章制度的權限;另一方面立法又過于原則,缺少對用人單位單方制定勞動紀律和企業規章制度的規制。用人單位是制定規章制度的主體,而且我國的勞動法規缺乏對制定規章制度程序上和實體上的具體規范,從而成為許多用人單位借以變相侵犯勞動者的勞動權益,濫用即時解除權的“尚方寶劍”,而勞動者卻難以得到救濟。造成此種局面當然是有眾多原因所致,但筆者認為其中一個重要的原因在于對規章制度法律性質的錯誤定性。

一、關于用人單位規章制度的兩種學說

關于用人單位規章制度的法律性質,國外存在多種學說。以日本為例,號稱有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同說、法規范說、集體合意說、根據二分說等。其中,合同說中細分為數種學說,有代表性的有純粹合同說、事實規范說和事實習慣說(格式合同說);法規范說中又分為經營權說、習慣法說和授權法說等。我國學界則主要有兩種觀點,即法規范說和格式合同說。

法規范說認為是勞動法賦予用人單位制定企業規章制度的權利,并賦予所制定的規章制度以法律效力,從而具備了法規范的性質。其依據為我國《勞動法》第四條的規定:“用人單位應當建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”這一規定要求用人單位要有自己的內部規章制度,從而確立用人單位是制定企業規章制度的主體,制定內部規章制度既是用人單位的權利,又是其義務。內部規章制度的適用效力最為直接的規定是勞動法第二十五條,即勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位有權解除勞動合同。這一規定表明用人單位有權依據內部規章制度直接對勞動者的違規行為進行處罰,承認用人單位依法制定的內部規章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”進一步明確了用人單位規章制度的法規范性質。另一方面,我國《憲法》第五十三條規定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動紀律,遵守公共秩序,尊重社會公德。”《全民所有制工業企業法》第五十條規定:“職工應當以國家主人翁的態度從事勞動,遵守勞動紀律和規章制度,完成生產和工作任務。”根據這些法規,持法規范說的學者從中得出了勞動者遵守用人單位制定的勞動紀律和規章制度是法律為勞動者所確定的義務的結論。我國臺灣地區在立法上對工作規則的法律性質也是采法規范說。臺灣學者黃越欽先生在其專著《勞動法新論》中指出臺灣地區現行法對工作規則之法律性質持法規說的態度,依據為:(1)根據“勞基法”第七十條規定,雇主可片面訂立工作規則,不必經勞方同意,亦不必咨詢勞方之意見(非合同說)。(2)根據“勞基法施行細則”第七條規定所列之勞動合同內容與“勞基法”第七十條工作規則內容幾乎完全一致。但勞動合同系由勞雇雙方立于平等地位之合意,而工作規則系由雇主片面作成(取代勞動合同之內容、授權立法說)。(3)“勞基法施行細則”第三十九條更規定:雇主認為有必要時,得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。更擴大了雇主訂立工作規則的權力。(4)依“勞基法”第十二條第四款之規定:違反勞動合同或工作規則,情節重大者,雇主可不經預告終止合同。但我們迄今勞動合同法尚未施行,故本條事實上即為對勞動者違反工作規則時之解雇規定。可見,在我國包括臺灣地區的立法上對規章制度均采法規范說。

格式合同說認為,用人單位規章制度是一種合同內容,屬于勞動合同的一部分。用人單位為了簡化勞動合同的訂立程序,使勞動合同的訂立更為迅速,憑其經濟、社會上的優勢單方預先決定規章制度的內容,加以體系化和定型化。對于規章制度中的條款,大多沒有個別商榷的余地,勞動者只能附從于相對人所決定的內容。現實中,勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,規章制度的具體內容一般不在勞動合同中明列,勞動者也并不清楚規章制度的具體要求。但在勞動合同簽訂之后,規章制度便成為規范勞動者和企業之間行為的基本依據。

二、對法規范說的批判

我國學界以法規范說為通說有其一定的合理性,但其并非全無缺點。筆者認為,法規范說至少存在以下幾點不足:

第一,察看我國《立法法》并未有可以授權企業法人制定法規的規定。若認為用人單位具有因授權制定具有法律效力的規章制度的權力,則與我國《立法法》的基本精神相悖。而且,用人單位若具有此種權力,那么就從根本上違背了勞資對等的基本理念。

第二,引用的現行法規論據缺乏說服力。根據最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見,只有符合上述實體要件和程序要件的用人單位規章制度才具有法律效力。但對于一個內容上不違反國家法律、行政法規及政策規定,程序上經過合法的要約和承諾的合同,一樣對當事人有法律約束力,《合同法》第八條即為其效力來源。從這個意義上說,該法條同樣支持合同說,從而以該法規為論據認為用人單位規章制度的性質是法規范缺乏說服力。

第三,法規范說對勞動者權益的保護非常不利。廣義的用人單位規章制度應該包括勞動紀律和勞動條件等內容,從我國的現實情況來看,工會組織往往被虛置,集體合同未受重視,通過集體協商保護勞動者權益的方式較少。雖然我國《勞動法》對勞動條件已經作了基本的規定,但由于過于原則,現實中容易被用人單位尋找到規避的空間。用人單位可以控制職工代表、股東大會和董事會等權力機構,以“民主”的方式通過其單方制定的企業規章制度,而且我國勞動部門對于用人單位規章制度缺少有效的審查機制,從而造成了在實質內容上打球,在程序上又符合規定的用人單位規章制度的出臺。若采法規范說,用人單位單方制定的規章制度,無論勞動者是否同意其內容,均對勞動者發生拘束力,那么用人單位就可能隨意的、片面的將規章制度作不利于勞動者的變更,而勞動者卻全無拒絕的權利,進而使勞動者的權益受到侵害。

三、用人單位規章制度應采格式合同說

筆者認為用人單位的規章制度的性質應采格式合同說,這樣更有利于對規章制度的規范和勞動者的保護。格式合同,又稱定型化合同,是指合同條款由當事人一方預先擬定,對方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方當事人要么從整體上接受合同條件,要么不訂立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同當事人一方預先擬定的。格式合同的有關條款全部或部分的由當事人一方預先擬定,具有預先制定性和單方決定性。這一點是不同于一般合同是由雙方當事人共同協商擬定的。格式合同的擬定在法律實踐中有三種情況:(1)是由合同當事人即在經濟實力上占有明顯優勢的企業或集團單方制定。(2)作為企業或企業集團與對方當事人共同參與制定。(3)由不屬于合同當事人中任何一方的第三人、具有專門知識或法律賦予的權力就特定事項而擬定。第一種情況采用的最為普遍。

第二,格式合同的條款具有不變性。格式合同條款一經擬定,就成為一個整體,都已定型化,在相當長的時期內具有穩定性,不能隨意修改,欲與之締結合同的當事人不能就合同條款討價還價,只能概括的接受或不接受。當事人在主動自愿表示訂立格式合同的意思表示時,視為已完全同意了格式合同中的全部內容條款。

第三,格式合同具有附從性的特點。擬定格式合同的當事人多為經濟上的強者,掌握著各種資源和話語權,相對人為了與之訂立合同,不得不受制于該格式合同的制定者。所以,擬定格式合同的一方在擬定合同時,并未與對方協商,相對人對于格式合同只有整體接受或者拒絕的權利,而沒有要求進行進一步協商的權利,無法自由表達意志,只能附合于格式合同擬定人的意思。盡管在法律地位上,締約雙方都是平等的,都被賦予了平等的法律人格,但在實際交涉過程中,雙方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在經濟上處于優越地位的企業,而對方則是經濟上的弱者,前者有權單獨決定合同的內容,而后者則沒有討價還價的余地。因此,在這個意義上,格式合同具有附從性的特點,即在格式合同擬定時,相對人居于附從地位,不能對合同條款自由地表達其意志。

用人單位的規章制度符合格式合同的概念和特征。首先,規章制度是由用人單位預先制定的。其次,勞動者就規章制度的內容沒有討價還價的余地,只能概括的接受或拒絕。最后,由于用人單位掌握工作資源,在經濟上處于強勢,而且我國目前的勞動力市場是供大于求,所以勞動者為了得到工作機會,只能附從于規章制度。這是用人單位規章制度在形式上符合格式合同的表現。

一般而言,格式合同往往是由經濟上的強者制定,弱者一方只有拒絕與接受兩種選擇,無法要求修改格式合同條款,從而權益常常遭受損害。為了糾正格式合同偏離公平理念的弊病,有從立法手段著手,也有借助行政機關、司法機關進行監督,而歸納其所遵循之原則,不外乎事前公示原則和條款合理原則。借助公示原則和合理原則從程序和實體兩方面來監督格式合同,保護弱勢群體。從我國關于用人單位規章制度的相關立法,也可以導出采用了格式合同之觀點。理由主要有兩點:

首先,最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該條規定用人單位規章制度必須要向勞動者公示,這與上文所說的公示原則相吻合,為格式合同的特征。

其次,用人單位規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定,其立法目的在于尋求規章制度內容的合理性。而且,根據勞動和社會保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集體合同規定》第六條規定:“符合本規定的集體合同或專項集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低于集體合同或專項集體合同的規定。”該法規還規定“獎懲”可以成為集體協商雙方進行協商的內容,“獎懲”具體包括勞動紀律、考核獎懲制度和獎懲程序(《集體合同規定》第八條和第十七條)。可見,用人單位制定的企業規章制度不得抵觸集體合同,不僅為尊重職工群體與用人單位集體協商結果的表現,也是以勞資雙方合意之較公平的集體合同來匡正用人單位單方制定的規章制度,其目的也是在追求規章制度之合理性。因此,這些立法也與合理原則相吻合。

另外,當用人單位對企業規章制度進行不利于勞動者的變更時,在保護勞動者利益及兼顧用人單位經營之必要性的考慮下,其變更不能約束表示反對的勞動者,但如果此種不利益變更有合理性及必,要性時,例外的可以約束表示反對的勞動者。例如,用人單位雖然長期虧損,但沒有依法采取裁員的方式減輕負擔,而是采用降低企業規章制度所定的福利標準,以克服困難。此項不利益變更符合多數勞動者的利益,同時也滿足用人單位經營之必要,堪稱有合理性,故不宜因少數勞動者反對,而不對其有約束力。

綜上所述,在我國法律為對用人單位規章制度的性質沒有作出明確界定時,根據我國現行立法和社會實際,從保護勞動者權益的角度出發,用人單位規章制度的法律性質采格式合同說較為合理。

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如何解決這些問題呢？酒店在制定規章制度過程中，應體現“四性”。

1、合法性

酒店規章制度是國家法律法規在酒店得以貫徹落實的基礎，酒店規章制度只有符合國家法律法規才是有效的。要做到酒店制定的規章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規賦予的權限之內。如果酒店制定的規章制度超越了國家法律法規賦予的權限，其規章制度就是違法無效的。如國家法律規定，只有司法機關具有依法對個人進行搜查的權力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規定，對外出帶包的員工，值班保安有權進行搜查，顯然，這超越了自身的權限，并違反了法律規定，該條無效。

其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規定，如經營決策、財務管理、勞動管理、食品衛生、消防管理、環境保護等。酒店制定的這些方面的規章制度，其內容必須符合國家法律法規的規定。不能出現規章制度規定的內容與法律規定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關系應當訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內容得以實現的保證。現在，不少酒店對違反規章制度的員工采用各種手段進行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規定，新錄用員工試用期間違反酒店有關規定的，除扣發當月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規定相悖。

2、實用性

酒店制定規章制度是為了實現管理好酒店以獲得經濟效益和社會效益的目標，所以酒店的規章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執行且有利于酒店的發展。

從內容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發展。另一方面，也要與酒店內部實際情況相符，在促進酒店加強科學管理的前提下，做到實事求是，可以執行。如有的單位為強化內部監督，按現代企業制度的要求，制定了《酒店內部審計條例》，由于后續改革和配套規章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。

3、規范性

酒店規章制度要做到形式規范統一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規章制度都應有具體執行部門，配合執行部門和違規監督部門。如有的單位在制訂《關于外欠管理的幾項規定》時，只有執行部門，沒有違規監督部門，雖然制訂了制度，卻因不規范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設。

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一,餐飲店規章制度要求樹立全心全意為教職員工服務思想,不斷提高管理水平和業務技能,積極完成本職工作.

二,餐飲店規章制度要求著裝上崗,掛牌服務,要講究儀表儀容,講究個人衛生.

三,餐飲店規章制度要求對教職員工和客人就餐,要主動熱情,文明用語,不得說粗話和臟話;餐飲店規章制度要求服務員在崗時,不準在餐廳落座和陪客人喝酒.

四,餐飲店規章制度要求不準在灶間和工作間隨意抓吃食品;不準隨意領人到餐廳吃喝閑扯;工作時間不準喝酒,看電視,打撲克,下棋,打麻將,打乒乓球和臺球等.

五,餐飲店規章制度要求非餐飲人員不準進入庫房和后櫥;不準領小孩到崗;不準將餐廳的物品隨意借用和送人.

六,餐飲店規章制度要求嚴格食品檢驗,不準將過期,過時和霉爛變質的食品,調料,飲料等進入餐廳和使用.做好餐具消毒和餐飲衛生工作.

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廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。

關于企業規章制度的撰寫

第一， 規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。

第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。

1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。

所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。

第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。