緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇醫院試用期工作范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

以病人為中心以質量為核心護理服務理念新護理模式社會發展新參加一切政治活動以服務病人奉獻社會為宗旨以病人滿意為標準全心全意為病人服務

二、法律意識:

學習《護士法》及其法律法規讓我意識到法律制度法制觀念依法辦事、依法自身合法權益已人們共識現代護理質量觀念全方位、全過程讓病人滿意這人們對醫療護理服務更高、更新需求這就要求我法律知識安全保護意識使護理人員懂法、用法依法醫療事故

三、工作學習

在工作中遵守醫院和科室規章制度,查對制度及護理操作規程制度差錯事故,無菌操作孕產婦新生兒安全“以病人為中心以質量為核心”服務理念文明禮貌服務文明用語到工作中每個崗位工作儀表端莊、著裝整潔、禮貌待患、和藹、語言規范

對年輕護士傳、幫、帶護師職責努力護理病歷書寫質量及護理表格合格率；對缺點、差錯總結、分析、查找工作隱患防患于未然.

篇（2）

以病人為中心以質量為核心護理服務理念新護理模式社會發展新參加一切政治活動以服務病人奉獻社會為宗旨以病人滿意為標準全心全意為病人服務。

二、法律意識：

學習《護士法》及其法律法規讓我意識到法律制度法制觀念依法辦事、依法自身合法權益已人們共識現代護理質量觀念全方位、全過程讓病人滿意這人們對醫療護理服務更高、更新需求這就要求我法律知識安全保護意識使護理人員懂法、用法依法。

三、工作學習

在工作中遵守醫院和科室規章制度，查對制度及護理操作規程制度差錯事故，無菌操作孕產婦新生兒安全“以病人為中心以質量為核心”服務理念文明禮貌服務文明用語到工作中每個崗位工作儀表端莊、著裝整潔、禮貌待患、和藹、語言規范。

對年輕護士傳、幫、帶護師職責努力護理病歷書寫質量及護理表格合格率；對缺點、差錯總結、分析、查找工作隱患防患于未然。

篇（3）

一、政治思想方面：

堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念，適應新的護理模式，社會發展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為病人服務。

二、增強法律意識:

認真學習《護士法》及其法律法規，讓我意識到，法律制度的日益完善，法制觀念的不斷增強，依法辦事、依法維護自身的合法權益已成為人們的共識。現代護理質量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對醫療護理服務提出更高、更新的需求，這就要求我豐富法律知識，增強安全保護意識，使護理人員懂法、用法，依法減少醫療事故的發生。

三、工作學習方面

在工作中，嚴格遵守醫院和科室的各項規章制度,嚴格執行查對制度及護理操作規程，落實制度，減少差錯事故的發生,嚴格執行無菌操作，保證孕產婦以及新生兒的安全。貫徹“以病人為中心，以質量為核心”的服務理念，文明禮貌服務，堅持文明用語，落實到工作中的每個崗位，工作時間儀表端莊、著裝整潔、禮貌待患、態度和藹、語言規范。

對年輕護士認真傳、幫、帶，做好護師職責，努力提高護理病歷書寫質量及護理表格合格率；對出現的缺點、差錯，認真總結、分析、查找工作隱患，防患于未然。

篇（4）

回想起初來乍到的第一天，剛剛從校園中出來我還帶著許多學生的稚嫩，在中藥房之中稍稍顯得有些手足無措。慈祥的曹主任為我耐心地講解中藥房工作的基礎任務——抓藥。根據打印好的處方一一對應各種中藥的貨位號，注意核對藥品規格與數量，放藥的籃筐如何擺放，等等細節問題，讓我了解了抓藥的流程，看起來輕松的工作內容，在我實際工作后，卻犯下了各種各樣的錯誤。都是由于同事們的及時指正以及積極提醒，我才逐漸降低錯誤率，提高了工作效率。

篇（5）

xx年3月初到4月下旬，我到財務部實習，為的是全面了解及掌握公司的財務狀況。財務部實習期間，我得到了眾多師傅的關心和鼓勵，還把以前在學校學習的財務理論和實踐相結合，不管做什么都要嚴格遵守sox和財務法律法規，做到嚴謹、求實。但是，我也有點小建議，財務部嚴格遵守財務規章制度的同時應該考慮公司最大的利益，比如：合理控制成本、巧簽合同、薪酬的發放、各類政策的規避等。

xx年5月1日至今，我正式到網絡部網優中心工作，從事網絡優化工作后我才發現自己的喜好，技術才是我真正喜歡的，隨著3g、4g時代的到來，網絡質量的優劣將是移動公司在未來市場競爭的核心，沒有好的網絡一切皆無。網絡部下設3個中心：網絡優化、運行維護、工程建設。在網優中心王曉霞主任的安排下，我主要是和唐巍師傅負責常規優化測試、全網頻率規劃、網優專項優化、大型會議活動應急保障、網絡選站址審核設計方案及開站后的測試驗收等。

在做完這些工作后我總結了一下有這么幾點比較深刻的體會：

第一點：真誠

你可以偽裝你的面孔你的心，但絕不可以忽略真誠的力量。

第二點：溝通

要想在短暫的實習時間內，盡可能能多的學一些東西，這就需要跟師傅有很好的溝通，加深彼此的了解。

第三點：激情與耐心

激情與耐心，就像火與冰，看似兩種完全不同的東西，卻能碰撞出最美麗的火花。

第四點：細心負責和基本的專業素養

細心負責是做好每一件事情所必備的基本素質，基本的專業素養是前提。

第五點：主動出擊

當你可以選擇的時候，把主動權掌握在自己手中。

總之，在實習期間除了淺層次地學習了專業技能外，我還感受和體會到了很多技能之外的東西。首先是移動人的敬業和那種生機蓬勃的工作氛圍。走進這樣的一個集體中，你的心會不由自主地年輕起來，你的腳步會不由自主地跟著大家快起來，而你的工作態度更會變得努力、認真，再認真一些，再努力一點。也許，這就是一個集體的凝聚力，這就是一個企業寫在書面之外的特殊文化!

短期的實習，讓我學到了不少東西，自己呢，也有一些不成熟的話想說。實話實說：

一、在人員穩定性上，把好面試關，對于合適的人員盡量滿足其期望值，并在考察通過后由人事進行最后溝通。

二、部門配合上，需要上頭領導來協調跟進，如果只是平級間來協商的話，很難及時得出結果，總是一拖再拖，相互影響工作進度。

三、在溝通上，也許不是普遍問題，比如網絡部和市場部應該是走動很密切的部門。在溝通上，最好可以安排每周或每兩周部門間有個固定的交流時間，部門經理不一定出席，但要安排人員溝通。

四、員工的積極性是公司規模擴大后涌現的一個新問題。因為公司大了，個人的貢獻也就顯得微乎其微，個人的積極性也相應降低。這里，需要通過公司文化、公司人文關懷等細節來展現公司對員工的重視，體現員工對公司的貢獻和價值，找到他們的自我認同感。

篇（6）

自有幸加入本部門后，轉瞬間已過去三個月，在此期間，我一直努力學習公司、部門的相關工作流程，熟悉公司各種加工工藝及設備，受益匪淺，目前已基本適應公司的工作節奏。

作為汽車零部件工藝，前期主要為焊接方向，平時主要工作就是配合新品進行工藝開發，設計焊接工裝、工位器具、夾輔具等生產準備工作；焊接作業指導書編制，ANPQP作業文件的編制；懸架現場問題處理以及現場的技術支持和改善，現場生產維護；焊接設備的采購，技術任務書以及標書的制作，包括項目協調等直到設備投入使用。

在試用期期間，新品方面：主要負責徐工G5/集瑞項目/山東汽車項目焊接作業指導書編制下發，焊接工裝設計，上線工位器具設計制作等。改善方面：參與D320后懸上支架焊接工藝優化，實現年降本25萬效益；山西大運V7穩定桿焊接工裝增加防錯；策劃福田M4穩定桿焊接優化取消人工焊接銷軸；華神T719彈簧上支座工藝優化等。量產維護方面：配合諾御對D320 5001057-c3300支架整改，達到供貨要求；現場不合格品單處理等等。

以上工作中收獲很多，同時也認識到些許不足，我會積極進取，努力學習，提升自己專業水平。

篇（7）

一、對公司的印象及感觸通過前期公司對自己的培訓和自己在工作中的體會，感覺到我們偉之杰安保安咨詢服務有限公司是一家中國唯一一家夸省份，跨地域專門為大型活動提供安保服務的專業公司。特別是年初又取得了北京市公安局保安服務許可的資質，使我公司的業務更廣泛，服務更全面。我公司的宗旨是“高品質、重信譽、講安全、創一流”，通過幾個月的工作我更體會到了這一點。我公司服務的客戶都是高端的客戶，如勞力士、斯伯倫、國家博物館等等，通過和這些客戶的接觸不但提高了自己的工作水平，也提高了自身的修養。

二、工作業績在公司工作以來，先后參與了和的安保規劃起草和安保方案制定工作，工作中自己盡心盡責，發揮自己攝影、繪圖的長處，圓滿完成了各級交給的任務。

最近，在經理的領導下，自己參加了現場的安全警衛任務，并負責執勤證件、執勤裝備的請領、管理和發放，圓滿完成執勤器材的保障，確保了任務圓滿完成。

自己吃苦耐勞，公司需要自己做什么自己就做什么。年前勞力士駐勤點由于內部裝修，缺少人手，自己主動申請到該執勤點工作，通過在駐勤點的工作，使自己的工作得到了實踐，為下步保安管理部內勤工作奠定了基礎。

內勤管理方面，自己充分發揮曾學習檔案管理的經驗，給各經營部建立檔案，方便及時查閱。詳細記錄公司、部門的會議，會后認真整理紀要并存檔待查。

篇（8）

引言

電磁波隨鉆測量技術突破了主要靠泥漿脈沖傳遞信號的束縛，E-LINK電磁波隨鉆儀器被廣泛應用于各類如油層厚度大，地質構造復雜，有斷層、裂縫，高含氣、易發生井漏、井涌等復雜情況，其地層電阻率在10 ohm.m到20 ohm.m之間，采用充氮泡沫封閉循環欠平衡鉆井技術，也非常適合電磁波隨鉆儀器的應用。

1 E-LINK電磁波隨鉆儀器的工作原理

電磁波的產生，就是因為磁可以產生電，電又產生磁，如此反復，并且向外傳播，就形成了電磁波。電磁波可以穿透包括大多數導體在內的所有介質并在這些介質中傳播。穿透深度反比于波的頻率以及介質的導電系數。電磁波隨鉆測量系統就是利用電磁波這種特性實現信息傳輸的.

E-LINK電磁波隨鉆儀器在定向井和水平井的施工中電磁波信號傳輸主要是依靠地層介質來實現的。但是信號的傳輸會受到地層電阻率大小的影響。當地層電阻率很小時（小于1ohm.m）電磁波信號就會很容易衰減無法傳到地面。當地層電阻率很大時（大于200ohm.m）電磁波信號就會被阻隔也無法完成信號的傳導。E-LINK電磁波隨鉆儀器系統工作原理如下：首先探管獲取井下測量數據然后將測量的數據加載到載波信號上并控制電磁波發射器發射電磁波，測量信號隨載波信號由電磁波發射器向四周發射。通過在地層或套管埋設信號接收極將電磁波信號傳送至地面接收系統。

2 E-LINK電磁波隨鉆儀器主要性能參數

E-LINK系統有兩種信號傳輸方式可以選擇。第一種是DES模式，是一種無線接收模式。通過插入地層的電極傳遞電磁波信號，后通過無線發射裝置發射信號至操作間的接收天線，最終傳遞到接口箱和計算機解碼。第二種是BOP模式，是一種有線接收模式。通過該施工井的套管傳遞電磁波信號，在套管上連接信號接收鉗接收井下信號。

3 在施工中遇到的問題及使用分析

在施工過程中，由于特殊的地質及工況條件出現了一些難題難點。

3.1 井深對儀器信號的影響

隨著施工深度的不斷增加，儀器信號強度漸弱。由于水平位移和垂深會隨著井深加大，井下電磁波傳播距離變遠，電磁波的信號在地層的衰減嚴重。（如圖1所示） 因為電磁波的穿透深度反比于波的頻率。降低了電磁波的頻率就增加了其穿透深度。所以我們利用這一特性，適當的降低了電磁波的頻率也就增強了信號。

3.2 地層電阻發生變化對儀器信號的影響

雖然井下的地層電阻率符合電磁波儀器的施工要求，但是隨著該地區旱季的到來，地表溫度很高隨著干旱的持續水分不斷蒸發近地表電阻會不斷的增大。電磁信號到達地表后旱的高電阻土壤阻隔，不能很好的被地表埋設的電極接收。隨著干旱程度的加重，井下儀器發射的電磁波信號會被地層逐漸阻隔。若該井目的層距套管距離較近，最好采用該儀器的BOP工作模式，也就是采用該井的套管作為接收電極，合理的避開的地表干旱對信號傳輸的影響。若該井目的層距套管距離較遠水平位移很大井很深只能采取DES工作模式，就需要向電極附近的土地表層不斷澆鹽水用以降低地表電阻可以很好的改善信號質量。

3.3 鉆井液漏失對儀器信號的影響

如果井下存在地層裂縫，井下鉆井液漏失嚴重。此時堵漏的鉀鹽和鈉鹽等藥品有很高的導電系數，隨著漏失的發生電磁波信號更易導向漏失的地層縫隙到達地表的信號被衰減。

3.4 干擾源對儀器工作的影響

通過對井場的檢查發現在井口套管電極鏈鉗信號接收位置附近有電焊作業、強的敲擊和振動，會出現雜波。在施工前，儀器操作間位置和埋設信號接收電極的位置應當遠離干擾源。例如在現場應當盡量避開發電機、高壓線、振動篩、電焊作業、大型機械設備作業區等。

3.5 特殊地層對儀器信號的影響

由于施工地區的地質構造的不均勻，經常會碰到一些有別于周邊區域的特殊地層。

當局部施工區域地層電阻很高（大于200ohm.m）或著在施工目的層的上方有大面積的水層時就需要借助附近的臨井套管作為電極來接受井下電磁波信號。當地層電阻很低（小于1ohm.m）時儀器無法從地層接收到電磁波信號。

4 總結

通過對該儀器使用和研究，總結出該儀器主要有以下特點：

（1）通過電磁波傳輸數據，數據傳輸速度較快，數據傳輸速度是普通泥漿脈沖儀器的數倍。

（2）適合于普通泥漿、泡沫泥漿、空氣鉆井、等特殊鉆井施工環境，受泥漿和泥漿設備等因素的影響較小。

（3） 當地層電阻率要求較高，比較適合10ohm.m至20ohm.m的地層。

（4）受局限于陸地施工。

（5） 當儀器電磁波發射器在均質介質中，無法正常工作。

（6） 地層介質對信號的影響較大。在地層電阻率較低時信號易衰減，地層電阻率較高時電磁波信號被阻隔。

綜上所述，電磁波無線測量技術在國外已經得到了迅速發展，成為一種趨勢，而現在E-link大量應用為國內電磁波隨鉆儀器的推廣應用起到了一定的技術支持作用。

參考文獻：

篇（9）

醫院為了改變護士短缺這一現狀，從社會招聘一定數量的聘用制護士，相對緩解了臨床護士短缺的現狀，降低了醫院的人力成本，調動了在編人員的積極性，保證了醫院工作的正常進行。由于醫院內部護理隊伍的多元化，不同編制護士之間的勞動關系、各種待遇等方面呈現諸多的差異，致使聘用制護士對其工作不滿意而出現轉崗、離職等現象，加大了護理隊伍的不穩定性。為此，作者開展了此次調查，以探討國有大型企業醫院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀，研究二者間的關系和對策。

1對象與方法

1 .1調查對象

本次調查采取多中心抽樣調查方法，與2007年11月對河南省五家大型國有煤炭企業醫院(鶴壁煤業集團總醫院、平頂山煤業集團總醫院、鄭州煤業集團總醫院、焦作煤業集團中央醫院、義馬煤業集團總醫院)的聘用制護士進行現狀調查。這些醫院病床數均在500張以上。聘用制護士是指與醫院簽訂勞動合同(1年一簽訂)的“非正式在編”或臨時聘用的護士。

1.2調查工具

1.2.1一般情況調查包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、現任職稱和職務等。

1 .2.2工作滿意度指數量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作滿意度是指調查對象對其實際工作所獲得的收入、職業地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。IWS共有44個條目，采用Likert5級評分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分為6個維度，即收入(6個條目)、職業地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(6個條目)、組織決策(7個條目)和互動合作(10個條目)，得分越高說明滿意度戟高。將工作滿意度的程度根據均分的高低描述。IWS的信度系數(Cronbach’s a)為0.69。

1.2.3離職意愿量表參考文獻結合醫院實際情況自行設計。離職意愿是指被調查對象離開現在的工作環境、舍棄一切可以從現有工作中獲得的經濟利益的意念和傾向。量表分為6個條目，采用4級評分，根據條目內容不同分為:從不或極不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶爾(3分)、極可能或經常(4分)，得分越高表明離職意愿越強。離職意愿程度根據均分的高低描述。此量表的信度系數為0.84。

1.3調查方法

采用現場問卷調查法。由課題組統培訓的各病區(站)護士長發放調查表，使用統一的指導語，說明調查的目的和意義。調夜對象以無記名形式獨立自愿填寫，填寫時間為30min，當場填寫后收回。

1.4統計學處時

用SPSS I1.0軟件包進行數據統計和處理。數據由兩名非課題組作人員同時錄人、核查，確保數據準確性。采用描述性分析和Pearson相關分析。

2結果

2.1一般資料

本次調查共發放調查表600份，回收578份，問收率96.33%填寫完整者571份。調查對象中男Il名，女560名。一般資料結梁詳見表1。

2.2范工作滿意度

調查對象工作滿意度總得分為127.73土10.88其中，98.2%的調查對象得分處于較低水平，說明聘用制護卜的總體1作滿意度較低。各維度得分最低者為收人，其次是自主性、組織決策、廠作任務、互動合作及職業地位。其上作滿意度各維度得分見表2。

2.3離職意愿

調查對象離職意愿總得分為16.4士3.7，60.5%的調查對象具有較強的離職意愿。

2.4工作滿意度與離職意愿的關系

對工作滿意度總得分與離職意愿總得分采用Pearson相關分析，二者的相關系數r=-0.43，離職意愿y收人、職業地位、士性、工作任務、組織決策、互動合作各維度得分的相關系數分別為一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3討論

3.1聘用制護士的上作滿意度

本次調查結果表明，聘用制護士的總體工_作滿意度較低，其中以工資收人的滿意度最低。聘用制護土收人和收入的增長與待遇的提高，醫院及患者對護士〔作的尊重、有更多的時間學習業務和提高技術、參與醫院事務的決策等，是聘用制護士最關心的問題。從結果可以看出，工作所創造的價值(收入)和待遇是否合理是影響聘用制護士工作滿意度的最重要因素。與國外注冊護士相比，我國聘用制護士的收人和待遇相對較低，因此，她們對個人的收人和待遇特別關注，而國外注冊護士主要關心的是“受到賞識” “工作需要”、“專業發展”等。

3.2聘用制護士的離職意愿

篇（10）

SHAN Hong-mei1， HU En-hua2， FAN Jia2， ZHANG Long2

（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）

Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.

Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment

1 引言

隨著中國內地外資企業、民營企業、私營企業等不同所有制企業的大量涌現，企業的勞資關系呈現出復雜化和不穩定的特征，各種形式的勞資沖突不斷發生，工會的維權職能重新被強調[1]。員工通過工會維護自身權益的意識也日益增強，如2007年鹽田國際集運公司的員工在企業內部成立了“自己的工會”，要求鹽田國際工會在“提高工資，共享發展成果”方面與企業展開談判。2011年鹽田國際集運公司的員工集體停工，員工因對自身發展和公司管理的不滿，以及勞動報酬與公司的發展不同步而與公司僵持不下，在工會領導的協助下，員工與公司就工資待遇等問題達成一致意見。從鹽田國際集運公司罷工事件可以看出，當員工與企業之間的心理契約發生破裂時，員工對企業的忠誠度和滿意度都會受到影響，而此時工會的有效介入可以成功地維護員工的權益，在調節員工與企業間的雇傭關系方面發揮作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，員工與企業的心理契約破裂時會向工會反映在工作中遇到的麻?┖投云笠袋a href="lunwendata.com/thesis/List_4.html" title="管理論文" target="_blank">管理的不?，而工會的幫助會使他們增強工會承諾。

國外已有大量文獻從理論上和實證上考察了心理契約破裂與工會承諾之間的關系。Turnley等[3]以美國109位工會員工為調查對象，研究發現心理契約破裂對工會承諾有著正向影響，認為工會能保護員工利益并吸引那些心理契約未被滿足的員工加入。Lee[4]以韓國員工為樣本，研究指出員工在對企業感到不滿時會尋求工會的幫助，其工會承諾水平也會相應地增強。在心理契約破裂對工會承諾影響的研究中，研究者們普遍認為心理契約破裂會造成員工對企業產生消極負面的態度和情緒，從而促使員工增強對工會的承諾。James[5]認為心理契約破裂會使員工產生員工犬儒主義，表現為對企業不信任和消極沮喪。Bashir和Nasir[6]進一步指出，員工犬儒主義能夠在心理契約破裂與工會承諾之間發揮重要的中間傳遞作用，員工的心理契約破裂會導致員工產生犬儒主義，這種負面的情緒會促使員工選擇承諾于工會。在研究員工的工會承諾問題時，除了考察員工與企業之間關系對工會承諾的影響，越來越多的研究者指出員工對工會的認知程度也是影響其工會承諾的一個關鍵因素[7]。理性選擇理論認為個體在做出某種選擇時會考慮這種選擇行為是否能夠給自身帶來相應的利益，工會本身所具有的工具性使得員工相信工會能保護他們的權益不受侵犯，員工對工會能否發揮其應有作用的認知高低會在員工決定是否要支持工會的過程中起到決定性的作用。當員工感知到工會能夠通過影響企業的行為和行動來維護他們的權益的時候，員工會提高他們對工會的支持度；而如果他們認為工會形同虛設、起不到任何作用時，他們則不會選擇加入工會[8]。因此，在研究員工犬儒主義與工會承諾的?P系時需要考慮員工的工會手段認知，其水平高低會在很大程度上左右對企業產生犬儒主義的員工是否要加入工會的決定。基于此，本文在前人研究的基礎上進一步引入工會手段認知來探究心理契約破裂與工會承諾之間的作用機制。本文試圖探究三個問題：企業員工心理契約破裂會對員工工會承諾水平產生怎樣的影響；這種影響是否會以員工犬儒主義作為傳導機制；以及在員工感知到不同水平的工會手段情況下，員工犬儒主義對工會承諾會產生什么樣的作用機制。

單紅梅，等：心理契約破裂對工會承諾影響的實證研究：員工犬儒主義和工會手段認知的作用

2 理論基礎與研究假設

2.1 心理契約破裂與工會承諾的關系

在員工與企業之間沒有言明的契約關系中，企業希望員工能夠完成一定質量水平的工作，相應地，員工則希望企業能提供給他們公平的工資待遇以及公正的監督管理機制。工會承諾實質上是員工個體與工會在心理上的一種契約，工會通過提供給員工足夠的權益保障使員工與工會之間的契約關系得到平衡[2]。當員工與企業的心理契約發生破裂，而工會恰當地維護和保障了員工的權益時，員工會感受到來自工會的支持、認為對工會負有責任、信任工會、對工會忠誠并選擇與工會建立契約關系[9]。Fiorito[10]指出員工在感知到心理契約破裂而員工個體沒有足夠的力量來使企業改變不佳的工作條件時，他們會通過向工會傾訴對企業的不滿來促使工會督促企業履行其未完成的責任。以上這些研究都是基于國外樣本考察心理契約破裂對工會承諾的影響。在歐美國家，工會具有很強的壟斷和獨立性，工會或選擇與企業合作或以與企業對抗的形式存在以尋求利益最大化。與歐美國家的工會有所區別，中國工會被視為國家權力機構在基層的延伸，既承擔著維穩責任，又是員工權益的代表，被賦予維護員工權益、協調勞資糾紛等任務[11]。鑒于中國工會的雙重角色定位，長期以來，人們對中國工會的印象往往是偶爾給員工發放福利的被動角色，認為工會并不會在保護員工權益和維護雇傭關系等方面發揮任何實質性的作用。在不同的環境背景下，員工在感知到與企業的心理契約破裂時，歐美國家的企業員工會更加積極主動地向工會尋求幫助，而中國企業的員工在通過工會維權方面則顯得相對被動。如今，隨著工會的日益壯大和發展，中國企業員工開始感受到工會不再是企業的“附庸”和可有可無的“擺設”，它已經成為維護員工工資和各項福利權益不受侵犯、保證員工工作場所安全、公正和協調勞資關系的一個重要組織[12]。因此，需要在中國背景下對心理契約破裂與工會承諾間的關系進行驗證。基于此，本文提出如下假設：

H1 員工與企業之間的心理契約破裂會對工會承諾產生正向影響。

2.2 心理契約破裂與員工犬儒主義的關系

心理契約是員工個體對其與企業彼此應承擔責任和應履行義務的認知，它是員工單方面對企業應擔責任的期望。員工與企業之間心理契約的破裂會對員工的態度和行為產生顯著的影響。Johnson和Leary[13]以美國一家社區銀行的103位員工為研究樣本，發現心理契約破裂會導致員工產生犬儒主義，認為感知到心理契約破裂的員工會對企業抱有憤世嫉俗和玩世不恭的態度。同樣，Pugh等[14]研究指出心理契約破裂會導致員工對企業的信用產生懷疑并對企業產生犬儒主義。員工犬儒主義產生于企業內部具體的環境，它是一種習得性反應，主要表現為沮喪、挫敗、幻滅以及對外界的種種不信任等負面情感。員工犬儒主義的發展離不開三個關鍵因素，分別是：過高而不現實的期望、期望未被實現的失望經歷以及隨后而來的幻滅感。其中，未被實現的期望是員工犬儒主義產生的一個直接因素，而未被實現的期望正是心理契約破裂的主題[15]。基于此，研究者們認為心理契約破裂是員工犬儒主義的一個重要的影響因素。從企業管理角度來看，心理契約是員工與企業之間雇傭關系的重要表現形式[16]。近年來，隨著勞動力市場的發展壯大以及資源配置日益市場化，各種性質的企業大批涌入，企業中員工的雇傭方式也越來越多樣化，正式員工、合同工、臨時工、勞務派遣等方式都已成為企業的用工制度，這些因素都給企業與員工之間的雇傭關系帶來了巨大的挑戰。員工與企業之間心理契約關系發生破裂會使員工對工作產生很大的不確定性，不確定性會促使員工或尋找新的雇傭關系，或尋求自我平衡，而在沒有更多選擇的情況下，員工會選擇以躲避逃離，消極怠工來應對，這些都是員工犬儒主義的典型表現。基于此，本文提出如下假設：

H2 心理契約破裂會對員工犬儒主義產生正向影響。

2.3 員工犬儒主義的中介作用

工會是由會員委任來提升其工作條件、改善其工作環境的團體企業，會員希望通過工會與資方進行協議以爭取更好的勞動條件和薪資福利，并且保護會員避免遭遇不公平的待遇或雇傭關系[17]。犬儒主義的員工會對企業產生沮喪、無望和幻滅等負面的情緒，他們選擇加入工會就是這種情緒的一種反應。一方面，員工犬儒主義的主要特征是員工的挫敗感和對企業的不信任，員工在工作中遇到挫折時，可能會把消極的工作經歷歸咎于企業而加入工會[18]；另一方面，工會能夠作為員工的代表與企業進行有效的談判并為員工謀得較高的薪酬福利和良好的工作環境，員工在認為工會是有作為的時候會更加愿意支持工會[19]。

已有的研究表明心理契約破裂對工會承諾具有正向的影響。如前文所述，心理契約破裂會使員工對企業產生犬儒主義，從而提高工會承諾。Snape和Redman[20]研究指出在企業中當員工與企業的關系出現裂痕時，員工會因對企業喪失信心而選擇加入工會。隨著中國工會影響力的逐漸增強，員工通過工會來保護自身權益的意識越來越強。胡恩華等[1]考察了江蘇地區的非國有企業員工并發現工會能有效地發揮作用維護員工的權益，使員工的工作環境和與企業之間的雇傭關系更加和諧，從而增強員工對工會的認同感和歸屬感。因此，本文將員工犬儒主義作為心理契約破裂與工會承諾之間的中介變量來研究。基于此，本文提出如下假設：

H3 員工犬儒主義會對工會承諾產生正向影響。

H4 員工犬儒主義在心理契約破裂與工會承諾之間的關系中起著中介作用。

2.4 工會手段認知的調節作用

Tan和Aryee[17]將工會手段認知定義為員工所感知到的工會對于員工工作條件的影響力，并指出員工之所以承諾于工會主要取決于工會能否為其會員爭取到更好的工作條件，而這些工作條件可以代表企業與員工間的雇傭關系。大量的研究表明工會手段認知是研究工會承諾過程中所不可忽視的一個重要因素。Sell等[21]對137名美國工會成員的工會支持度情況進行調研時指出員工的工會手段認知越高，他們對工會的支持度和對工會的滿意度會越高。與此同時，Goeddeke等[22]以美國364名非工會員工為研究對象發現，工會手段認知與員工加入工會的意向呈正相關的關系。

有別于歐美國家的強勢工會，中國工會扮演的角色更多地是企業與員工之間的橋梁，而隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，中國工會的話語權正日漸增強。當有犬儒主義的員工意識到企業中的工會有能力保護他們的合法權益時，他們會增強??工會的承諾水平。因此，中國企業員工的工會手段認知水平會對員工犬儒主義與工會承諾之間的關系產生一定的影響。當員工感知到工會有作為、能夠充分發揮其作用來保護員工的利益時，員工會提高工會承諾；相反，當員工認為工會并不能有效地維護他們的權益時，他們則會覺得工會只是一個可有可無的機制，會降低工會承諾。基于此，本文提出如下假設：

H5 工會手段認知在員工犬儒主義對工會承諾影響中起到調節效應。工會手段認知水平越高，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系越強；工會手段認知水平越低，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系越弱。

基于此，本文提出如圖1所示的概念模型。

3 研究方法

3.1 樣本和數據收集

本文數據的收集方式主要是利用課題調研機會。在正式調查時，課題組在浙江、江蘇、上海等地選取100家設有工會的非公有制企業進行現場問卷發放與回收，調查時間是2014年7月和2015年3月分兩階段進行。共計發放400份問卷，回收有效問卷305份，有效應答率76.25%。其中52.67%的回答者為男性，47.33%的回答者為女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者為本科以上學歷，87%的回答者為普通員工。被測者平均年齡為29.5歲，平均工齡為7年，平均工會任期為5年，平均月薪為2500～6500元。從總體上來看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。

3.2 變量測量

本文的變量測量都是基于國內外成熟的量表，并通過雙盲翻譯的方法來確保量表中的題項都是被如實地表述。心理契約破裂采用李原[23]基于中國情境下企業內員工的心理契約研究所開發出的心理契約量表，對所測量的問卷題目得分采取反向計分，用作考察心理契約破裂的指標。總量表的α值為0.914。員工犬儒主義采用Brandes[24]編制的量表，共有14個題項，如“一想到公司，我就感到沮喪、失望”。總量表的α值為0.918。工會手段認知主要參考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分為維護員工權益和參與企業管理兩個維度，共有8個題項。總量表的α值為0.833。工會承諾采用Barling和Kelloway[26]開發的13個題項的量表，主要是針對工會忠誠、工會工作意愿和工會職責這三個方面進行研究的。總量表的α值為0.836。

4 數據分析和假設驗證

4.1 相關性分析

本文在進行回歸分析之前，已對各變量之間的相關性進行了分析。結果表明：心理契約破裂（r=0.340，p

4.2 多層線性回歸分析

表1為心理契約破裂、員工犬儒主義對工會承諾的回歸結果。模型1表示的是控制變量對員工犬儒主義的回歸結果，模型2驗證了心理契約破裂對員工犬儒主義的影響，表明心理契約破裂與員工犬儒主義顯著正相關（β=0.470，p

第三，中國目前正處于工會化急劇加速的轉型時期，勞資矛盾普遍存在，勞資沖突頻頻發生，工會作為唯一能夠代表工人與企業進行談判的合法組織，應更大更好地發揮其作用和職能。作為員工利益的代表者和維護者，工會應通過正確有效的維權途徑來引導員工的維權實踐、反映員工的訴求，工會在對員工提供幫助的同時，還應注意員工對企業心態和情緒的變化，為員工提供適當的心理疏導，積極與企業管理層合作改善員工對企業的看法和觀點，共同致力于重塑企業在員工心中的形象和地位。同時，工會也應進一步加強其自身建設，積極向員工宣傳和普及《中華人民共和國工會法》，全面地完善和履行其各項職能，以維護員工的利益為己任，讓企業內部員工切實地感受到工會的維權能力和對工會的歸屬感，在認為企業未履行相應義務時會想到尋求工會的幫助，從而幫助企業與員工實現共贏。

篇（11）

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-209-02

FS醫院，創建于1951年，在60余年的建設發展中，歷經幾次改革，于2005年整建制回歸BT醫學院管理，目前為一所集醫療、教學、科研、康復、急救、預防、保健于一體的三級綜合醫院。醫院占地面積4萬平方米，建筑面積近4.6萬平方米。地處市中心，交通便利。醫院建設環境美觀，住院環境舒適，內部設置合理有序，處處彰顯“以人為本”的服務理念。筆者擬以FS醫院為例，分析合同用工人員薪酬體系的現狀和改革創新。指出應以人為本，充分調動廣大合同人員的工作積極性，更好地發揮工資分配的激勵作用，發揮各崗位在醫院整體運行中的作用。

一、FS醫院人力資源現狀

FS醫院現有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員（參照正式工待遇人員和聘用合同制人員）440人、借調返聘人員44人。因在編人員執行事業單位聘任制度，依據相關規定套改工資；借調人員執行原單位工資標準；返聘人員依據退休時職務、職稱確定返聘工資。筆者在本文中著重分析合同用工中參照正式工待遇人員的薪酬現狀。

二、FS醫院參照正式工待遇人員薪酬現狀

1.適用人員范圍：適用于國家全日制統招本科畢業生、能辦理正規調動手續、借調學院統招本科、碩士畢業生和院黨政聯席會通過享受參照正式工待遇并簽訂正規勞動合同的人員。

2.執行標準：執行績效工資，包含基本工資和績效工資。

（1）基本工資：包括崗位工資、薪級工資、護士10%；工資結構參照正式編人員的工資項目、標準執行。

（2）績效工資：包括基礎性績效和獎勵性績效。一是基礎性績效工資：依據包頭市市直事業單位在職人員績效工資標準執行。二是獎勵性績效工資：包括獎勵性績效工資1、獎勵性績效工資2、獎勵性績效工資3三個部分。

獎勵性績效工資1：在工資表中按月發放。執行30%正式在編人員績效工資標準

獎勵性績效工資2（月獎金）：按月發放，包含獎金和工作量，發放標準執行財務績效獎金分配規定。

獎勵性績效工資3（年終獎勵性績效）：按年發放，參照正式在編人員執行，特殊引進人才執行特殊規定。

3.見習期工資：（見習期3個月～1年）。

（1）無執業、職稱證見習期工資：執行至少6個月見習期。統招碩士研究生執行1700元，本科生執行1350元，統招大專生（特殊崗位）執行1200元。

（2）有相關專業執業、職稱證見習期工資：無工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少3～6個月見習期，工資依據無執業、職稱證見習期工資執行；有工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少1～3個月試用期，工資執行試用期工資。

4.有相關專業執業、職稱證正式上崗工資：博士、碩士研究生參照上述績效工資結構執行，并給予100%獎勵性績效工資；對本科生及其他類人員執行30%獎勵性績效工資（要求工作滿1年，試用期滿考核合格）。

5.試用期工資：在原工資基礎上下浮100元（不執行獎勵性績效）。

6.年休假、病事假、生育假、探親假工資：參照正式工工資管理規定執行。

7.引進特殊人才執行正式編制人員全部待遇。

8.兌現工資相關規定：

（1）具有相關專業執業資格證并執業注冊在本院，試用期滿考核合格，且獨立值班。

（2）對于無執業、職稱證人員執行至少6個月的見習期。

（3）對于有執業資格證或成績單，但無工作經歷的統招本科醫療、醫技、護理人員，執行至少3～6個月的見習期。

（4）對于能辦理正規調動手續、全日制統招本科有執業資格證或成績單，并有一年以上工作經歷，注冊在我院工作的醫療、護理人員，視同正式調入人員對待，執行至少1～3個月的試用期，試用期第1個月暫不發放工資，試用期滿考核合格，依據上述制定的工資標準執行，并補發試用期工資。

（5）對于無工作經歷的統招本科行政崗位人員，執行至少6個月見習期（見習工資執行1350元/月）。在本院工作滿半年且考核合格獨立承擔工作后，依據上述制定的上崗工資標準執行（科室負責人承擔考核）。

（6）對于有1年以上工作經歷的統招本科及以上學歷的行政崗位人員，執行至少1～3個月的試用期，試用期第1個月暫不發放工資，試用期滿考核合格，依據上述制定的工資標準執行，并補發試用期工資。

（7）對未取得執業資格證的醫療人員，連續執行兩年見習期工資，兩年后取消見習工資；護理人員執行一年見習期工資，一年后取消見習工資。

（8）在醫院工作的學院編制人員，工資由學院發放。

（9）工資執行：與崗位考核掛鉤，崗位考核參照正式編職工進行。

（10）對工作滿1年的碩士研究生執行100%獎勵性績效工資，助理醫師執行30%獎勵性績效工資（工作經歷證明）。

三、參照正式工待遇人員中臨床一線醫師與特殊學科醫師工資改進

（一）執行待遇條件

1.基本條件。

（1）具有執業醫師資格證，且執業注冊地點在本院。

（2）從事臨床一線與特殊學科工作且獨立值班。

（3）具有全日制本科及以上學歷（碩士學歷第一學歷可放寬條件）。

（二）一般學科其他條件

1.全日制碩士研究生學歷。

（1）具有初中級醫師執業資格，要求來醫院工作滿1年。

（2）正、副高醫師，要求本院工作試用期滿考核合格。

2.全日制本科學歷。

（1）取得初級醫師資格后，要求在本院工作滿3年。

（2）取得主治醫師資格后，要求在本院工作滿1年。

（3）正、副高醫師：要求本院工作試用期滿考核合格。

（三）特殊學科其他條件（兒科、急救科、介入科、放射科）：

1.全日制本科學歷。

（1）取得初級醫師資格后，要求在本院工作滿1年。

（2）取得主治及以上醫師資格后，要求本院工作試用期滿考核合格。

2.全日制碩士研究生學歷。

（1）具有初級及以上醫師資格，要求來我院工作試用期滿考核合格

（2）第一學歷不限于全日制學歷。

（3）特殊引進人才：執行特殊待遇。

（三）考核相關規定

1.要求本人獨立較好勝任本職工作，完成醫師準入規定的相關手術與工作內容。

2.每年進行個人業績考核、排名，績效考核結果記入個人技術檔案。

3.由人事科、醫務科進行個人業績評估，院黨政聯席會審核。

4.崗位聘任依據院聘任文件規定，參照正式編制的同等條件，結合個人三年績效考核結果進行。

（四）執行相關待遇標準

1.工資待遇：執行正式編制所有待遇。

2.五項保險待遇：參照正式編制執行。

3.建立住房公積金賬戶：結合住房公積金管理相關規定執行。

綜上所述，FS醫院目前的薪酬體系適應當今的社會發展，尤其是剛剛出臺的規定，進一步調動了臨床一線與特殊學科優秀醫師的工作積極性和創造性，合理搭建學科梯隊，鼓勵青年醫師積極進取，確保臨床與特殊學科醫學人才穩定起到了積極作用。

參考文獻：