緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇醫院人力資源管理實施與路徑范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

當下，隨著我國市場經濟體系的不斷完善，醫療機構不斷發展壯大，醫療機構之間的行業競爭也在不斷加劇，這對醫院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細化管理應運而生，并越來越成為主流。通過精細化管理，醫院能夠更好地優化各項管理工作，提升患者服務體驗，對于醫院本身來說是提升競爭力的一個非常關鍵的因素。為此，本文將對醫院人力資源精細化管理的實施路徑展開論述，以供參考。

一、醫院人力資源精細化管理的內涵

伴隨社會進步，人們對細節化的認知越發深化，精細化管理也逐步走進大眾視野。精細化管理是社會分工精細化以及服務質量精細化對現代管理的必然要求。現代管理學認為，科學化管理有三個層次：第一個是規范化，第二是精細化，第三是個性化。很多企業深入學習并將該管理模式融入企業管理活動中，產生了令人滿意的成效，客觀上促使精細化管理被普遍運用到各行各業，使新興的管理理念快速傳播。對于醫院來說，精細化管理也是非常關鍵的。基于當前醫院的管理現狀，急需精細化管理理念的指導，對人力資源管理進行改進、優化。精細化管理由科學管理的基本內涵演變而來，現實的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產經營的各個環節，對生產進行精細化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產經營所耗費的成本，使質量顯著提高，進而在精細化生產方法帶動下給醫院帶來更多的盈利。對比普通的管理方法，精細化管理側重于對生產流程、生產方式的全程把控。醫院持續采取各種改革手段，使人力資源管理質量、效率顯著提升，把精細化管理理念引入整個生產活動中，將其運用到整個人力資源管理活動中，諸如人員培訓、考核、招聘、崗位分配等多個環節中。事實上，人力資源的精細化管理就是持續剖析歸類、定位分類人力資源管理產生的各種問題，進而給予其針對性的解決對策。

二、醫院人力資源精細化管理的作用

精細化管理是醫院人力資源管理中的一種意識形態，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務品質，提升人才水平，還有利于推進醫療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率

醫院推廣人力資源的精細化管理成效顯著，能科學改進傳統的硬性管理模式。有的醫院仍沿襲過去陳舊且機械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協作不力、配合不當十分普遍。引入精細化管理理念，醫院能有效使各部門間形成有效溝通，對專業優秀人才進行重點培養，規避硬性制度弊端，讓制度發揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫務工作者的長遠發展訴求，以“一人一策”的有效激勵舉措，使廣大醫務工作者更主動開展工作，專業技能與醫療服務水平也得到明顯改善，進而使患者滿意度不斷提高，醫院綜合實力水平直線上升。具體而言，醫院引入“通用人事管理系統”“員工技術檔案系統”兩大系統，使學歷、培訓、科研、專長、獲獎等多種信息同步共享，以人力資源盤點的方式，依據崗位技能要求、勞動強度等做好定崗定編工作，使各個科室均能匹配到最優人才，使每個人都能最大化地發揮個人所長。以大數據為基礎，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學的患者流量預警機制與人員儲備庫制度，對不同科室醫務人員配備、使用精確掌握，及時進行協調、補充，進一步提高工作效率，使醫療服務水平不斷改進。

（二）提高服務品質

目前，部分醫院的經營理念仍未更新，以患者為中心的服務理念尚未建立起來。醫院管理者的指導思想相對落后，對醫院服務體系建設缺乏行動力和遠見，使得醫院窗口服務水平長時間欠缺口碑，甚至引發部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫務工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫療服務意識落后，服務質量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學習如何改進醫療服務水平，使得服務效率較低。引入精細化管理理念后，醫務工作者的服務理念得到轉變，醫療服務活動不斷規范，醫院整體服務水平有了明顯提高，患者需求成為醫務工作者的行動指南，繼而持續改進服務流程，提升服務品質，給患者帶來更為優質、高效、便利的醫療服務，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫環境，從根本上提升患者就診滿意度。

（三）提升人才水平

人才是組織發展的根本，要想實現一個組織機構的長遠、可持續發展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質，提升了醫務水平，從而更進一步地完善了醫院的服務。

（四）推進醫療改革

國家醫改領導小組關于進一步深化醫改報告的第十四條中強調指出，在深化醫改過程中要加強公立醫院的精細化管理，并且與醫院醫療質量管理、醫療服務管理、醫療資產管理、醫療費用管理、醫療績效管理相結合。可見，精細化管理對于醫療改革具有非常重要的推動作用。

三、醫院人力資源精細化管理的實施策略

為了更好地實施人力資源的精細化管理，醫院方面應該不斷優化管理意識、職工培訓、薪酬管理、部門協作，對這些方面都進行精細化管理。

（一）管理意識精細化

人力資源精細化管理涉及多個學科的專業知識，且其知識結構并不簡單。過去人們對人力資源管理存在認知上的誤區，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業均將人力資源劃歸人事部門進行專職管理，醫院的人事部門同樣延續這一做法。實際上，醫院人事部門雖然和各部門都有較多關聯，但在具體工作內容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內容全推給人事部門，極可能導致人事管理和醫院整體管理產生脫節，且多個部門在人才招聘上盡管對學歷有一定要求，卻在實際能力上無法給予人事部門專業化的參考依據，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發展帶來負面影響，即招聘的人才與各部門的實際人才需求出現偏差。為此，強化醫院人力資源精細化管理一定要強化醫務工作者的意識形態管理，使其明確了解醫院強化人力資源管理的重要現實意義。新時代背景之下，醫改縱深推進，人們對人力資源管理創新建設的工作內容、管理范疇均有了不同的認知，當下的人力資源管理已然變成醫院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫院引入精細化的管理理念，應以實際工作需求來促進人力資源工作者科學招聘并培養所需的專業人才。醫院精細化管理中最關鍵的一環就是良好的心態。比如，我國某醫院及時更新精細化管理理念，切實抓住醫院人事部門的管理重點，從細節著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點，借由領導監督與員工彼此監督促，使醫院總體精細化管理落后意識得到徹底改進，一段時間后，人事有關文件、報表的出錯率已然大大降低。

（二）職工培訓精細化

職工的培訓方面可以從內部培養、外部引進、鼓勵進修這三個方面來開展精細化的實施。

1.內部培養。具體培養分三步，第一，就現有的醫務工作者做好人才盤點，打造骨干型人才庫。依據醫院戰略總目標與未來發展方向，從年齡、學歷、職稱、專業、科研、品質等多方面構建骨干型人才的選擇標準，選擇優秀人才。第二，制定專門的人才培養計劃、職業規劃，進而培養出專業診療技術過硬、教學與科研能力突出的技術骨干與科室儲備人才。第三，每年年底對人才進行年度任職考核，同時參照專業特征，制定不同的人才評價標準。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對其技術水平、醫德進行評價；如果是科研骨干人才，以文章發表數量和質量、科研成果及轉化情況等作為評價參考；如果是臨床與科研復合骨干人才，結合上述指標來綜合評價。由此，該醫院科室儲備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓活動。這不僅能促進人才呈梯隊型成長，還能在院內儲備專業人才，提前做好人才對外引進計劃。

2.外部引進。外部一般有四種不同人才：學科領軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當地高層次衛生人才補貼、醫院年薪，還享受醫院績效薪酬。績效薪酬，即以醫院未來五年學科發展為基礎，對每年發展目標制定具體實施步驟，年底進行考評，對目標完成情況進行追蹤，對目標完成的人才給予績效薪酬獎勵。如果目標沒有完成，則需對未完成的原因進行分析，及時調整并改進目標完成方式、手段，直到目標完成。以績效薪酬的方式，進而獲得發展活力。

3.鼓勵進修。院內培養以日常工作管理、指導為重點，院外培養則重點圍繞學科建設、業務水平提高來進行。為此，要從學科建設基本訴求、個人職業規劃著手，開展多部門合作，使科室外出進修計劃確定下來。一旦人員完成進修返回崗位，還要將進修成果進行內部共享，開展業務工作指導等，使進修計劃和科室負責人管理考核相掛鉤，促使科室技術水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細化

醫院職工的薪資水平與績效考核以及醫院的薪酬管理有著直接關系。從當前的實際情況看，部分醫院沒有采取切實有效的薪酬激勵法對廣大醫務工作者及其他工作人員進行激勵，很多激勵準則相對較為空洞且無效。為此，急需從精細化管理視角設計制定科學的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點入手。突破原有的以收入為指導的薪酬考核制度，創新薪酬考核制度，建立健全考核機制和獎勵機制，制定以健全、創新、質量為指導的薪酬考核機制，使醫院醫療服務質量顯著改進。不同工作崗位的風險有較大差異，這使得廣大醫務工作者及其他工作人員均需嚴格遵守工作流程，這樣才能使醫院醫療服務質量得到優化，還能有效為醫務人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規避過度追求短期利益而產生的操作失誤等。可以說，醫院的人才隊伍建設和考核制度息息相關。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵員工的工作主動性。在薪資獎勵外，更應對醫務人員和其他工作人員進行精神激勵，這種激勵同樣能促進員工工作積極性的發揮和工作潛能的發掘。比如，關注高風險、高技術含量崗位的精神激勵，充分發揮分配體系的激勵作用，給予他們更多長遠的激勵舉措，讓他們獲得榮譽，將醫院榮譽視為個人努力目標，進而有助于醫院服務水平的提高。

（四）部門協作精細化

人力資源精細化管理使醫院工作的復雜性有了顯著增加，要求醫院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協同配合，才能使人力資源精細化管理工作得到更高質量的完成。在醫院開展人力資源精細化管理活動中，管理者一定要明確管理的主體，強化責任意識，轉變管理觀念，學習優秀的管理模式與經驗，給自身管理工作以科學指導。人力資源精細化管理涉及多方面內容，輻射面較廣，需要多門專業知識，醫院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠遠不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強溝通協同，才能切實完成任務。人力資源管理部門還應定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫院整體目標、長遠戰略，給各科室、各部門匹配相應的目標任務，全方位優化工作質量和效率。

四、結語

本文從醫院人力資源精細化管理的內涵入手，談了醫院人力資源精細化管理的作用，并從四個方面就醫院人力資源精細化管理的實施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對人力資源管理模式進行優化與創新，改進傳統管理中存在的不足，向精細化管理轉型，優化醫院內部人力資源結構，促進部門之間加強協作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對醫院的滿意度，實現醫院的健康發展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區倫教醫院