緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇酒店人力資源管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

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作為服務(wù)行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進行服務(wù)活動的直接對象，對服務(wù)質(zhì)量的具有較高的標準和要求。服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到酒店的經(jīng)濟效益和長久發(fā)展。而服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競爭內(nèi)容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識。應(yīng)用相應(yīng)的方法及措施鼓勵服務(wù)人員不斷提高自身服務(wù)水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店經(jīng)濟效益和社會聲譽。

一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析

在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設(shè)計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設(shè)計及規(guī)劃。

二、酒店人力資源管理存在的問題分析

在經(jīng)濟飛速發(fā)展的社會環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.缺乏科學合理的用人機制。在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機制。這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致酒店管理中的用人機制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競爭其實質(zhì)也是人才的競爭，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經(jīng)濟效益。

2.缺乏相應(yīng)的學習培訓制度。學習培訓制度的不完善，嚴重制約工作人員業(yè)務(wù)技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時也嚴重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學習和培訓。或者培訓工作的進行過于潦草，培訓過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工發(fā)展等進行緊密聯(lián)系。同時，酒店中缺乏相應(yīng)的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導(dǎo)致培訓手段過于簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內(nèi)容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據(jù)，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務(wù)質(zhì)量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導(dǎo)致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。

3.缺乏規(guī)范、安全的勞動和社會保障機制。多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動合同，導(dǎo)致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才流失，降低企業(yè)的市場競爭力，制約酒店經(jīng)濟效果的提高。

4.缺乏科學、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應(yīng)的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業(yè)失去信心，增強其對企業(yè)的不滿情感。第二，獎罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導(dǎo)致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強其對企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。

三、完善酒店人力資源管理的措施分析

隨著經(jīng)濟及社會的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟及社會的發(fā)展步伐，不斷進行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發(fā)展。

1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進行的最初和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設(shè)和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標準及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標準來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務(wù)的工作人員其平均身高應(yīng)超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術(shù)及服務(wù)要求。因此在進行人員分配時，應(yīng)根據(jù)工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標準。人力資源部、財務(wù)部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業(yè)心及責任感強、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔任相應(yīng)職位，實現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個重要職務(wù)，吸引優(yōu)秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務(wù)。人員的聘用需嚴格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。

2.加強對員工業(yè)務(wù)技能的學習與培訓。錄用工作人員后，需要嚴格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進行系統(tǒng)、全面的培訓。在酒店行業(yè)，培訓工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、服務(wù)禮儀培訓等。培訓機制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務(wù)意識，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應(yīng)選擇酒店中專業(yè)技能扎實、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業(yè)務(wù)培訓工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據(jù)培訓具體內(nèi)容，應(yīng)用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應(yīng)用各種說話方式和教學方法，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成后，還需及時對學員進行培訓考核，根據(jù)考核結(jié)果對表現(xiàn)好的員工進行相應(yīng)的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業(yè)務(wù)技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。

3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業(yè)挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等進行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發(fā)展服務(wù)，促進酒店經(jīng)濟效益的提高。

4.建立和完善科學合理的激勵制度。酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設(shè)，并將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關(guān)道德規(guī)范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。

綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發(fā)展提供堅實后盾。

參考文獻

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一、更新管理思想

(一)以人為本

人力資源管理現(xiàn)代化、科學化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。每一個管理者都應(yīng)該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。

(二)重視個人需求

了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標志之一。不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。

(三)適當放權(quán)，讓員工參與管理

這樣，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強。同時，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。同時，力圖做到科學用人，破除論資排輩的思想，樹立選賢任能的觀念，變“無過便是功”為“無功即是過”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內(nèi)，充分發(fā)揮其潛能，為酒店發(fā)展多做貢獻。

二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統(tǒng)，并充分發(fā)揮其作用

酒店人力資源管理系統(tǒng)實質(zhì)上是指借助廣大員工完成經(jīng)營目標的過程，即人力使用系統(tǒng)。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動密集型企業(yè)，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學的管理制度與手段，才能真正重視人力財富，利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

(一)進行科學的工作分析

酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒有達到合理的組合是一個重要的方面，同時，員工因缺乏酒店常識也直接影響到工作的效果。只有進行科學的工作分析，合理進行人事配合，以“事”為中心，因事設(shè)人，才能做到“人”盡其才。

(二)建立崗位責任制

在科學的工作分析基礎(chǔ)上，建立崗位責任制，是實現(xiàn)酒店經(jīng)濟指標和目標管理的根本保證，它是酒店各部門之間協(xié)調(diào)的書面結(jié)果，是酒店服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)標準以及各項服務(wù)程度的基本依據(jù)，是酒店經(jīng)營管理和各項服務(wù)的全面章法。酒店在制定服務(wù)崗位責任制后，還要保持其相對穩(wěn)定，以利于經(jīng)營活動的順利進行和服務(wù)質(zhì)量的提高。當然，當經(jīng)營管理策略變化，新的服務(wù)標準出現(xiàn)后，崗位責任制也應(yīng)該進行適當調(diào)整。

(三)進行合理的人員配置與分工協(xié)作

不合理的人員配置與分工協(xié)作，導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的低下，造成勞動力的浪費。首先，確定合理的勞動定額。合理的勞動定額是酒店編制定員的基礎(chǔ)，是合理組織服務(wù)工作的重要條件，也是調(diào)整分配制度、提高服務(wù)工作效率的有效手段。考慮員工的心理素質(zhì)和社會因素的影響，制定出切實可行、先進合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學的依據(jù)。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關(guān)系到勞動力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動潛力，降低勞動力成本，提高員工的技能和素質(zhì)，反之，則會出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理，機構(gòu)臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問題。在確保高質(zhì)量完成任務(wù)的前提下，注意節(jié)省人力資源，降低人力資源成本費用，從而，使企業(yè)贏得較好的經(jīng)濟效益。

(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度

為了滿足酒店經(jīng)營的需要，有計劃地從社會上招收錄用一定數(shù)量的新員工，是酒店人員管理的基本任務(wù)。在招聘錄用工作中，實行德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄取，將競爭機制引入人事管理，為酒店補充新的血液，促進員工的合理流動，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。

為了能夠充分使用社會豐富的人力資源，酒店可以根據(jù)行業(yè)、地區(qū)間經(jīng)濟收入不平衡的現(xiàn)實條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內(nèi)容分解，通過工作內(nèi)容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調(diào)適。實行店內(nèi)外幫工制，在非技術(shù)性、季節(jié)性、短時應(yīng)急崗位上安排店內(nèi)人員從事第二職業(yè)，使季節(jié)性強、忙閑規(guī)律突出的崗位得到人員調(diào)劑。實行店內(nèi)待崗和員工流動制，正常的店內(nèi)流動還促進了內(nèi)部人才潛能的發(fā)揮和優(yōu)化配置。

(五)進行嚴格公正的員工績效考核

員工績效考核是現(xiàn)代酒店人事部門常規(guī)人事行政工作，考核是對員工工作表現(xiàn)的綜合評估，通過公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。

(六)充分發(fā)揮工資、獎金和福利待遇的激勵作用

現(xiàn)代社會，勞動還是人們謀生的手段，對物質(zhì)生活的追求仍然是人們的第一需要。對于酒店員工來說，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才的競爭與流動加劇，報酬的高低已成為員工流動的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢在必行。發(fā)揮獎金的激勵作用，同時要了解員工心理，選擇最佳獎勵形式，以此激發(fā)職工動機，調(diào)動生產(chǎn)積極性。

三、把加強培訓、提高員工素質(zhì)落到實處，搞好人力資源的開發(fā)及利用工作

(一)抓好崗前培訓

這是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學習。舉行崗前培訓是要想達到兩個目的，其一是創(chuàng)造一個有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關(guān)工作和必要信息，酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時，能使其在短時期內(nèi)勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過場，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。

(二)加強在崗員工的操作技能培訓

員工培訓是不可能一蹴而就的，必須連續(xù)進行。各種形式的在崗培訓，可把酒店的制度和規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。操作技能培訓是員工在崗培訓的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項服務(wù)工作能否依標準完成。技能培訓應(yīng)常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。

(三)注重交叉培訓，為酒店培養(yǎng)一批一專多能型人才

這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經(jīng)驗，該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓，而即使在國際上，也是到了上世紀80年代后期才提出CROSS―training（交叉培訓）的概念的。酒店的交叉培訓可以為酒店降低勞動力成本，提高酒店勞動生產(chǎn)率，減少員工流動帶來的損失。

(四)酒店必須在人力資源培訓開發(fā)與利用方面的投入有相應(yīng)的回報

對此應(yīng)有相應(yīng)的制度保證，不妨在酒店內(nèi)建立培訓賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓費用的損失。對于某些特殊技術(shù)人員可采取由店方保管其培訓證書的方式進行控制。

四、運用激勵理論，搞好酒店人才資源的開發(fā)與利用

酒店業(yè)是勞動力密集型企業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理者水平的標志。酒店業(yè)的員工一方面能夠及時看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因為工作時間長且缺乏規(guī)律性，社會地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動機，采取有效的激勵手段，合理組織人力，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則是發(fā)掘員工潛能、激發(fā)員工工作積極性從而創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。

（一）需求層次理論在酒店管理中的應(yīng)用

“需求層次理論”是美國心理學家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規(guī)律的總結(jié)，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環(huán)境中了解與掌握員工的需求規(guī)律并且設(shè)法最大限度地滿足其需要則是有效調(diào)動其積極性的必要措施。

1.員工的安全感問題。就我國目前酒店業(yè)的管理來看，對員工的安全感威脅過大，主要表現(xiàn)在年齡問題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點決定了其服務(wù)人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數(shù)人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當然被靈活的用工制度推向社會。由于缺乏職業(yè)安全感，員工普遍存在著混幾年再說的短期行為，這在客觀上導(dǎo)致他們在工作上缺乏服務(wù)熱情，更難以與酒店同命運共患難。事實上，酒店應(yīng)該正視員工的年齡問題。在員工的年齡、工作質(zhì)量及長遠利益上求均衡值。在我國勞動力過剩的情況下，難免使一些酒店對服務(wù)人員過于注重外表與年齡，忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和員工的長遠利益。

2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無法滿足。中高檔的酒店在組織機構(gòu)設(shè)置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級管理，組織嚴密。

3.管理手段落后，阻礙了員工自我實現(xiàn)欲望的滿足。盡管酒店里的大多數(shù)工作是與客人打交道的，從而具有創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，但是酒店的日常工作卻大都是簡單而重復(fù)性的體力勞動。久而久之，員工必然會對本職工作興趣的降低，甚至產(chǎn)生厭惡感，酒店管理者應(yīng)該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標與酒店目標一致的前提下，鼓勵和幫助員工自我發(fā)展，使員工熱愛本職工作，在自我實現(xiàn)的追求中，促使酒店管理效果的提高。

（二）雙因素理論在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格所提出的關(guān)于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發(fā)人的動機因素有兩類，保健因素與激勵因素。酒店管理者應(yīng)培養(yǎng)員工較高的責任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養(yǎng)員工“主人翁”意識，這也是雙因素理論之要義。此外，應(yīng)按員工的工作表現(xiàn)、工作實績，公平地給予培訓、晉升、發(fā)展的機會，讓他們覺得工作有前途，內(nèi)心有動力。

通過以上激勵理論在酒店人力資源管理中應(yīng)用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學化帶來一些啟示，但是沒有任何一種激勵理論能適應(yīng)一切環(huán)境，所以激勵也應(yīng)隨環(huán)境變化而作出相應(yīng)改變，任何一個成功的酒店管理者，都應(yīng)善于從自身的實際出發(fā)，靈活運用激勵理論來搞好酒店人力資源的開發(fā)與利用，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。

[參考文獻]

篇（3）

在知識經(jīng)濟時代，世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

一、人力資源會計概念界定

1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。

2人力資源會計定義。人力資源會計是會計學科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。

二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討

在會計學術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：

1對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標。

從學科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發(fā)展的需要。

從社會經(jīng)濟發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進入會計學領(lǐng)域是新經(jīng)濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產(chǎn)經(jīng)管責任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。

2酒店人力資源會計的內(nèi)涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

酒店人力資源會計是人力資源會計領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當吸收旅游學、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。

三、酒店人力資源會計對象和任務(wù)

1酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟利益關(guān)系主要由以下幾個方面構(gòu)成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓開支；重置成本；其它開支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓、公差成本、管理成本、其它開支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。

上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力資源會計的任務(wù)。酒店作為獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務(wù)。

四、酒店人力資源會計的作用

目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。

1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種子預(yù)算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學性，更適合新經(jīng)濟時代的數(shù)字化、程序化、標準化管理。

2人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓。酒店業(yè)特別注重培訓，崗前基本操作培訓、在崗技巧培訓都是不可少的。但在開發(fā)中計算預(yù)算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進行人力資本投資決策。

3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學合理地選擇最佳方案。

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旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點，所以在經(jīng)營模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時也關(guān)系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進行深入研究。

一、旅游酒店的經(jīng)營模式及特點

1.淡旺季區(qū)分度較大由于旅游酒店地處旅游景點，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發(fā)展的契機。2.服務(wù)對象是來自各地的旅客旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對酒店的滿意度。3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當?shù)靥厣?.酒店占地面積相對較大由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營帶來了困擾。

二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題

1.工作人員波動性較大旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支。看似合理，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。2.工作人員專業(yè)性不強在當今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。3.員工工作強度較大由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。4.員工業(yè)余生活較為無趣出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至會出現(xiàn)賭博、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差旅游酒店占地面積大，各個服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。

三、針對旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式的研究

1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新21世紀是人才競爭的時代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對外招聘方面不能及時招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。2.與公司合作的創(chuàng)新員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新在淡季的時候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學習，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活?！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。4.與學校進行雙向交流的創(chuàng)新酒店可以考慮與學校進行合作，在淡季時派員工到學校去進行培訓，學習專業(yè)技能，在旺季時也可以從學校招收酒店服務(wù)方面學員到旅游酒店實習，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務(wù)需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻：

[1]邱鶯平.旅游酒店人力資源管理的新路徑分析[J].經(jīng)濟管理:文摘版,2016(05):201.

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文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0136-02

近幾年，人力資源管理外包在其他行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但是在酒店行業(yè)并沒有被普及。酒店間的競爭越來越激烈，人力成本快速上升態(tài)勢已使酒店很難獲利。為了維持和促進自身的發(fā)展，酒店企業(yè)需要將有限的資源和時間用在增加企業(yè)的核心價值上。人力資源管理外包在這種發(fā)展背景下，是酒店企業(yè)人力資源管理的最佳選擇。

一、酒店人力資源管理外包的意義

隨著酒店人力資源管理的發(fā)展，其外包的趨勢也在加強，外包是指在組織外部尋找資源來完成組織內(nèi)部的工作。人力資源管理外包指的是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部需要將一項或者幾項在人力資源管理中不處于核心地位且沒有競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)外包出去，交由比自身更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的其他組織來完成。人力資源管理外包為我國酒店的人力資源管理提供了一種新的思路，對于提高酒店人力資源管理的效果和酒店經(jīng)營效益有著積極的作用和意義。

（一）完善酒店人力資源管理制度

完善人力資源管理制度是有效進行人力資源管理的基礎(chǔ)。目前，我國許多酒店的人力資源管理的做法還是陳舊的人事管理，不僅缺乏專業(yè)的人力資源管理，達不到現(xiàn)代人力資源管理的激勵等作用，更缺少完善的人力資源管理制度。制度是進行管理的依據(jù)之一，將人力資源管理外包給專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，將是酒店不具備相應(yīng)的人力資源管理制度的必由之路。一般而言，酒店可以結(jié)合自身實際情況，依托人力資源管理外包來構(gòu)筑管理新模式，有效利用人力資源服務(wù)公司技術(shù)和經(jīng)驗，制定出清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，進行詳細的工作分析，全面的制定培訓計劃，將員工考核記錄及時歸檔，建立有效的合理的薪酬制度和績效評估制度，利用外包商的技術(shù)，進行有效的員工檔案管理。

（二）提高人力資源管理效果

為了彌補酒店在人力資源管理的專業(yè)知識和技術(shù)上的不足，將酒店人力資源管理外包出去，可以幫助酒店完善人力資源管理制度，解決優(yōu)秀人才流失問題。外包人力資源服務(wù)公司在進行人力資源管理方面具有知識、技術(shù)和人才上的優(yōu)勢，同時具有豐富的管理經(jīng)驗，酒店外包人力資源管理的部分職能，不但可以降低和轉(zhuǎn)移自己進行管理的風險，還可以獲取先進的人力資源管理程序和服務(wù)。比如酒店可以將員工的招聘、薪酬管理、績效考核等人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)公司，因為它們掌握有更廣泛的人才信息，對于薪酬管理和績效考核也更有經(jīng)驗和技術(shù)，而酒店人力資源部門就可以集中致力于人力資源的戰(zhàn)略管理，進一步提高酒店的人力資源管理效果和水平。

（三）有效降低人力資源的用工和管理成本

旅游酒店的經(jīng)營具有很強的季節(jié)性，與專業(yè)的人力資源外包公司合作，就可以降低酒店員工的數(shù)量和一定的人力成本。酒店行業(yè)過快的人員流動會產(chǎn)生很多的管理成本、間接費用，如果和外包公司合作就可以交由他們承擔。數(shù)據(jù)顯示，采用人力資源外包，人工成本可以降低20%到30%。隨著外包公司的發(fā)展和專業(yè)分工的細化，酒店企業(yè)人力資源外包的動力將會越來越大，這種雙贏的運營模式，既給酒店節(jié)約了成本，也為外包公司帶來了效益。

（四）留住酒店核心員工

對于酒店的經(jīng)營效益和發(fā)展有著直接的影響的是核心員工，雖然所占比重不大，但為酒店創(chuàng)造的價值不容忽視，關(guān)系酒店經(jīng)營的重要技術(shù)和資源掌握在他們手中。人力資源服務(wù)公司擁有大量專業(yè)工作者，這些專業(yè)工作者擁有豐富的相關(guān)經(jīng)驗、技巧和該領(lǐng)域知識。他們可以充分了解酒店員工的需求，同時在此基礎(chǔ)上來提高員工的福利待遇，這樣一來能夠?qū)T工進行非常有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是能夠使員工感到滿足，提高員工的留存率。

二、酒店人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

（一）酒店核心員工的流失嚴重

核心員工的流失是我國酒店人力資源管理面臨的一大問題。核心員工是指那些掌握關(guān)鍵技術(shù)和為企業(yè)帶來大部分收益的那一部分員工。酒店的核心員工如與主要客戶保持緊密聯(lián)系的銷售人員、管理系統(tǒng)的維護人員等。這些員工并非靠高薪就能留住他們，他們更希望能得到展示自己才能的平臺。近年來，我國星級酒店的員工大量流失，并非只是因為外資酒店提供的薪水，還因為在外資酒店他們能擺脫相關(guān)制度和體制的束縛，更好地實現(xiàn)他們的人生價值。

（二）人員流動速度過快

員工的適當流動可以增進酒店內(nèi)的有效競爭，保持酒店的活力，但如果流動速度過快，則會造成員工內(nèi)部的不穩(wěn)定。從我國酒店目前的經(jīng)營狀況看，員工流動速度過快這一現(xiàn)象非常明顯，其中主要以低層員工的流動為主，而在低星級酒店和國有酒店中表現(xiàn)得更加突出。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，有的酒店80%以上的低層員工在酒店的工作時間不超過半年。

（三）管理人力資源成本過高

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中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

1 服務(wù)力概述

所謂服務(wù)力是指企業(yè)部門及部門員工對企業(yè)績效的貢獻能力，其中包含利潤創(chuàng)造能力、滿足客戶需求能力以及贏得顧客忠誠度能力等。酒店類企業(yè)的服務(wù)力主要體現(xiàn)在一線的服務(wù)部門、團隊和員工個體對酒店績效的貢獻程度，是酒店競爭力的重要構(gòu)成。以服務(wù)力為主線的人力資源管理就是將服務(wù)力的理念融入到企業(yè)的人力資源管理工作之中，按照酒店服務(wù)力發(fā)展的現(xiàn)狀和前景來協(xié)調(diào)人力資源管理的模式、方法和技巧，以此來保證高水平的人力資源管理成為酒店核心競爭能力提升的關(guān)鍵點，而酒店人力資源管理水平提升的重要目標即為加強部門員工的服務(wù)力。

2 基于服務(wù)力視角的酒店人力資源管理策略

酒店人力資源管理的整個流程基本包括：招聘選拔——員工培訓——員工管理——留住員工，具體來看：

2.1 招聘選拔

招聘選拔員工是酒店人力資源管理的第一步，其直接會對酒店的日常運營和長期發(fā)展產(chǎn)生重要影響。如果酒店招聘、選拔高質(zhì)量的員工隊伍，必然會對其快速、健康、高效的發(fā)展產(chǎn)生推動作用，因此，“選對人”是酒店服務(wù)力提升的基礎(chǔ)。在此階段，結(jié)合服務(wù)力的人力資源管理策略具體包括下述三方面：

第一，招聘前準備。酒店的運營、發(fā)展需要不同類型的服務(wù)人員、技術(shù)人員及管理人員，因此酒店在組織招聘工作之前應(yīng)統(tǒng)籌各崗位需求，制定科學合理的人力資源計劃、崗位說明等，根據(jù)不同崗位的特點采取不同的招聘、選拔形式。

第二，招聘選拔重視一線員工的服務(wù)力，具體包括服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能。當前，隨著高等學校酒店管理、旅游管理等專業(yè)教育的普及，很多學生已經(jīng)具備一定水平的服務(wù)意識，所以酒店如果能夠與師資力量強、教學效果好的旅游專業(yè)學校建立合作關(guān)系，接收一定量的實習生或者應(yīng)屆畢業(yè)生，會對酒店一線員工服務(wù)力的提升大有益處。

第三，招聘選拔過程中，更重要的是看應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿εc個性。當前雖然學歷、經(jīng)驗、智力等是限定人選的客觀條件，但也并非這些條件就能確保應(yīng)聘者適合酒店所設(shè)置的崗位。不同的工作性質(zhì)對應(yīng)聘者個性要求不同，所以招聘人員在考核員工的時候可以采用壓力面試等形式，盡量全面地了解應(yīng)聘者。

2.1 員工培訓

支撐酒店企業(yè)發(fā)展的三大主要資源有信息、物質(zhì)、人力，其中人力資源是企業(yè)最具開發(fā)潛力的資源，而人力資源潛能的開發(fā)又有賴于系統(tǒng)的培訓。針對酒店企業(yè)員工的培訓，不僅能夠提升員工個體的自身價值和綜合素質(zhì)，而且能夠在很大程度上提升員工的服務(wù)力水平，而對于酒店企業(yè)來講，培訓能夠降低損耗和勞動成本，提高員工工作效率，提升各服務(wù)部門對酒店的貢獻率，進而整體上增強酒店服務(wù)力水平。當前，人才培訓還未形成一個科學、系統(tǒng)的體系，組織的大部分培訓都忽略了員工的主體性。

2.3 員工管理

員工管理主要涉及到酒店如何“用人”，這一環(huán)節(jié)涉及的內(nèi)容較多，包括績效考核機制、薪酬待遇機制、晉升機制、監(jiān)督反饋機制等等，是一個相互制約、相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)集合。當前，大部分酒店企業(yè)尚未構(gòu)建一套成型的、科學的員工績效考核機制和薪酬待遇機制，關(guān)鍵問題是績效考核指標難以量化，可操作性較低，很難給員工以公平感，導(dǎo)致用人方面出現(xiàn)“黑箱”問題。在服務(wù)力視角下，酒店人力資源管理的上述各種用人機制的設(shè)計和構(gòu)建均應(yīng)該以酒店績效為基本依據(jù)，即以各個服務(wù)部門、服務(wù)部門的員工對酒店整體績效的貢獻程度作為其考核、晉升和激勵的量化標準。

2.4 留住員工

留住員工是當前酒店行業(yè)所面臨的一個重大問題，因為酒店行業(yè)相對于其他行業(yè)，員工流動率極高，這也反映了酒店行業(yè)在員工福利保障、薪酬管理、價值支撐等人力資源管理方面仍存在很大的問題。員工是酒店服務(wù)的提供者，顧客是酒店服務(wù)的體驗者，整個消費過程中，員工發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此只有員工對酒店管理有較強的滿意度，才能努力使客戶滿意。曾獲得“美國企業(yè)最高質(zhì)量獎”的里茲·卡爾頓酒店顛覆了以往“顧客就是上帝”的觀念，指出酒店員工與客戶是處在平等位置的，是主人與客人的關(guān)系。該酒店經(jīng)營管理的另一個核心理念是出錯率是導(dǎo)致酒店走向衰退的關(guān)鍵問題，而出錯率增加體現(xiàn)了員工工作不愉快，導(dǎo)致其抱怨引發(fā)客戶抱怨。員工對工作滿意度的感知涉及到招聘選拔、培訓、管理、工作氛圍、工作環(huán)境等各個方面。此外，酒店要想留住人才，就要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在企業(yè)中得到歸屬感，感知到自身價值，從而積極主動地提升自身服務(wù)力，即使對酒店管理中存在的部分問題也能夠通過溝通加以解決，而不致于跳槽。

3 高效人力資源管理下的酒店服務(wù)力良性循環(huán)

在高效的人力資源管理下，通過招聘選拔，可以掌握員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Γ煌ㄟ^員工培訓，能夠激發(fā)員工潛能，提升其綜合素質(zhì)，然后依照不同崗位的需求，將合適的人選安排到合適的崗位上，同時對員工的實際工作能力、工作績效組織科學、客觀的考核，根據(jù)考核結(jié)果，相應(yīng)地給予薪酬、福利等方面的激勵，對于可用的人才給予福利、價值支撐、職業(yè)規(guī)劃等方面的特別照顧，以為酒店服務(wù)力的整體提升儲備一級人才。當酒店高一級的職位出現(xiàn)空缺時，酒店人力資源管理負責人便可以由儲備人才中選用合適的人員，通過更高一級的培訓后，讓其擔任更高一層的管理職位，并相應(yīng)地提升其福利待遇，作為提升酒店服務(wù)力的二級儲備人才。通過上述不斷的循環(huán)，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店服務(wù)力水平的階段性、層次性提升。

雖然服務(wù)力屬于動態(tài)性生產(chǎn)能力，但是酒店服務(wù)力在特定時間內(nèi)基本是不變的，但是長期來看，酒店服務(wù)力運行方式是螺旋式的。酒店企業(yè)服務(wù)力與其經(jīng)濟效益和發(fā)展前景具有直接性關(guān)系，所以服務(wù)力變化體現(xiàn)在循環(huán)方式上也是螺旋式的惡性或者良性循環(huán)。后者主要是酒店借助一系列的改革來不斷提升自身服務(wù)力，使其呈現(xiàn)螺旋式增長的趨勢，而前者則主要是酒店經(jīng)營中所面臨的各種問題得不到有效的解決，低層級員工對酒店、對工作牢騷滿腹，滿意度下降，酒店整體服務(wù)力呈現(xiàn)螺旋式下降的趨勢。因此，基于整體角度，酒店企業(yè)保持不同階段管理水平的逐步優(yōu)化，尤其是人力資源管理工作，使酒店服務(wù)力呈現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展趨勢，為酒店在激烈的市場競爭中贏得核心競爭能力。

結(jié)語

綜上所述，服務(wù)力是當前服務(wù)企業(yè)提升管理水平的新視角。如何針對服務(wù)力與企業(yè)利潤、員工績效考核、顧客忠誠度等三個方面的關(guān)系構(gòu)建能夠量化的服務(wù)力測量體系是管理學的新課題。當前，人力資源管理已成為企業(yè)管理的核心問題，由于酒店人力資源管理尤其是員工績效考核與酒店服務(wù)力之間欠缺一種明確的、能夠量化的聯(lián)系，導(dǎo)致管理者很難依照酒店服務(wù)力發(fā)展的現(xiàn)狀來調(diào)整具體的員工管理模式與方法，使得人力資源管理沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻

篇（7）

中圖分類號： C29文獻標識碼：A

酒店是以提供服務(wù)為主的行業(yè)，在市場經(jīng)濟的條件之下，酒店的競爭就可以表現(xiàn)為服務(wù)的方式、質(zhì)量、價格和產(chǎn)品等方面的競爭。隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，酒店企業(yè)的發(fā)展與生存逐漸的依賴于高素質(zhì)的人才，即高端的人力資源，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足企業(yè)發(fā)展的需求。而酒店的人力資源管理，核心問題就是要確立和體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略，這對酒店員工的思維方式和企業(yè)價值觀念均有指引的作用，也可以體現(xiàn)出酒店在企業(yè)開發(fā)方面和人力資源管理的發(fā)展方向和指導(dǎo)思想，從而也為酒店的人力資源開發(fā)、計劃和管理來提供基礎(chǔ)和指導(dǎo)。

1、酒店人力資源的概述

我們所說的酒店人力資源管理，一般來講就是指將酒店組織之內(nèi)的所有人力資源做一個適當?shù)募?、維護和獲取，及其活動與發(fā)展的全部管理過程。也就是用科學的方法來使企業(yè)的人與事之間做一個相互的配合，使其發(fā)揮出最有效的人力運用的機制，從根本上促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。酒店業(yè)是勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，人力資源管理是酒店企業(yè)的核心管理、經(jīng)營的重要組成部分，人的技能、素質(zhì)決定著企業(yè)的盈利能力，因此在如何做好酒店的人力資源管理方面就顯得更加的重要。

2、酒店人力資源管理現(xiàn)狀

酒店人力資源管理就是要適當?shù)倪\用現(xiàn)代管理中的控制、協(xié)調(diào)、指揮、組織、計劃等的職能，對酒店的人力資源進行有效的激勵、利用和開發(fā)，使其得到一個最為優(yōu)化的組合，并且使得積極性能夠在最大限度之上發(fā)揮出一種全方位式的管理。

2.1、酒店從業(yè)人員的層次較低

酒店業(yè)是屬于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，作為一個服務(wù)性的行業(yè)，酒店對服務(wù)人員的需求量一直都特別大。尤其是在客房服務(wù)員和餐飲服務(wù)員方面，學歷要求不嚴格，工作技術(shù)性的要求也比較弱，招聘的門檻一般都比較低，因此酒店業(yè)廣泛的向社會吸納高中( 中專) 以下文憑的員工。與此同時，我國酒店中高層管理人員基本上是由酒店內(nèi)部員工晉升和提拔而組成的，正是由于這種體制，酒店很少向社會直接吸收高層的管理人員。

2.2、酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡

目前，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的分布嚴重失衡。從縱向的角度來看，酒店不僅僅是需要操作型的服務(wù)人員，而且還需要大量智慧型的決策管理型人才。酒店業(yè)的發(fā)展一直都呼喚著一專多能、專業(yè)知識扎實、外語好、素質(zhì)好的高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前，高學歷的碩士、博士生與本?？埔约爸袑！⒙毿Ｉ鹊娜瞬诺谋壤龂乐厥д{(diào)。

2.3、酒店考核管理與提升機制不足

考核和提升機制是酒店人力資源管理中一個關(guān)鍵性的問題。據(jù)一項對數(shù)萬員工的調(diào)查顯示，有2/3的流動人員不僅僅因為工資的待遇才離開酒店的。從員工個人的角度來講，主觀原因中收入太低也只是冰山一角，求得個人的發(fā)展空間是他們真正選擇離開的主要原因。在他們之中絕大部分是得不到升遷機會或是對前途不滿意而離開酒店的。其中造成這一現(xiàn)象的主要原因是酒店人力資源機制即考核和提升機制存在問題。

3、酒店人力資源管理存在問題的對策分析

酒店企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)該謹慎的確定出其近期、中期和長期的定位，努力創(chuàng)造出適合自身實際的人力資源操作及管理的模式。

3.1、員工招聘的管理

針對酒店的從業(yè)人員層次較低的問題，酒店應(yīng)該科學的組織招聘。只有在有效做好招聘工作，才會使得企業(yè)獲得最合適的人才，并讓合適的人才能留在企業(yè)之中。所以在招聘的時候應(yīng)依據(jù)崗位的需求招人，如酒店客房部的客房樓層、洗衣房等崗位應(yīng)招聘一些年紀較大，能吃苦耐勞的員工；而餐廳服務(wù)員或前臺接待等。酒店要充分的按照員工的興趣愛好、文化水平、性格特點和年齡特征，將其分配到合適的部門合適的崗位，要做到人盡其才，物盡其用。酒店還應(yīng)該在其工作設(shè)計的基礎(chǔ)之上，認真的進行工作細致分析，明確出各個崗位的工作任務(wù)、職責和崗位的任職要求，再充分的依據(jù)工作分析的結(jié)果來有針對性的實施招聘，選擇優(yōu)秀的人才。

3.2、科學地制定人力資源的規(guī)劃

酒店企業(yè)應(yīng)科學地制訂出人力資源的整體規(guī)劃。一方面是進行人力資源的供給預(yù)測，并將其與人員的需求進行對比之后，制訂出各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；另一方面則是根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源需求的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行有效地預(yù)測。同時，酒店應(yīng)依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、實際要求以及經(jīng)營目標，制訂出人力資源的招聘與培訓等各種具體的職能規(guī)劃，從而可以有效降低企業(yè)的招聘成本，進而從根本上促進酒店人力資源的管理。

3.3、采取多種激勵手段，激勵酒店員工

激勵的手段很多，除了大多酒店最常用的物質(zhì)激勵以外，還可以通過榜樣激勵、目標激勵和信任激勵來有效地提高酒店員工的忠誠度和積極性。榜樣激勵是指酒店應(yīng)該著重的培養(yǎng)員工身邊的先進人物，使酒店員工學有方向，趕有目標，時刻都能夠受到激勵。目標激勵指的是酒店將其自身的目標與員工的個人目標結(jié)合在一起，教育和引導(dǎo)員工為實現(xiàn)酒店的目標而努力的工作，從而達到實現(xiàn)個人目標的最終目的。而信任激勵，一方面要努力的為員工提供一個良好的工作環(huán)境，營造出一種和諧、友愛、團結(jié)、平等、民主的氣氛；另一方面則是酒店要善于發(fā)現(xiàn)每個酒店員工的特長和其自身的優(yōu)點，揚長避短，要利用獎勵、表揚等各種手段，對他們的成績與進步給予一個肯定。

3.4、加強員工的培訓力度

酒店的培訓應(yīng)該是一種全員式的、系統(tǒng)性的培訓，全員具體指的就是上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓對象應(yīng)該包括酒店中的各個部門，各個崗位的所有員工。酒店在安排培訓的時候，應(yīng)該充分的依據(jù)酒店的實際情況來采用適宜的培訓方法。培訓方法應(yīng)該讓員工由被動轉(zhuǎn)為主動的參與到其中。要將以前主管人員或者培訓師單方面的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工積極主動的參與進來，且達到培訓人員一起互動的效果，來增強員工的實際操作能力，最終達到預(yù)期的效果。酒店要尋找出員工感興趣的培訓方式、方法，制定出與其符合的培訓策略。培訓的內(nèi)容應(yīng)該從基本技能的培訓轉(zhuǎn)為系統(tǒng)性的培訓。現(xiàn)代酒店的發(fā)展要求的是全面型的優(yōu)秀人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)之上，多多了解其他方面的知識。比如餐廳的服務(wù)人員，假如能掌握一些菜品營養(yǎng)成分和飲食搭配方面的知識等等，就能更好地為客人提供個性化的服務(wù)。酒店要以員工的培訓需求為指導(dǎo)方向，制定與酒店的可持續(xù)發(fā)展相符合的培訓計劃。

3.5、做好人才的儲備

人才資源是企業(yè)的 “第一資源”，擁有并培養(yǎng)、鞏固一支技能型人才隊伍或稱人力隊伍是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的長期戰(zhàn)略。因此，為了實現(xiàn)人才的儲備,保持企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展,企業(yè)要采取多種形式保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用,比如采取校企合作的模式，采用“冠名班”人才培養(yǎng)方式?！肮诿唷闭n程體系由校企雙方共同參與構(gòu)建，共同擬訂人才培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)目標,共同設(shè)計的課程、教學內(nèi)容、教學目標等與企業(yè)的管理模式、運營模式、工作模式“交會對接”。通過“冠名班”的培養(yǎng)模式,為酒店儲備了有生的人力資源,隨時解決酒店用工緊張。

總之，我國的酒店業(yè)必須要充分的認識到人力資源管理中存在的各式各樣的問題，及時的更新人力資源管理的理念，積極的采取行之有效的人力資源管理策略，并結(jié)合我國酒店業(yè)的現(xiàn)狀，建設(shè)出一支專業(yè)化人力資源隊伍，且能夠在最大限度上充分的調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮出員工的各種潛能。只有這樣，酒店企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，進而在激烈的市場競爭中之中立于不敗之地。

參考文獻

篇（8）

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)各大企業(yè)開始將績效考核方式引用到人力資源管理中，通過多年的實踐和發(fā)展，該方式對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展確實有很大的促進作用，但也還存在一些缺陷。目前，將績效考核在酒店員工的管理中始終達不到最理想的效果，員工的績效一直在標準水平以下，提高酒店人力資源管理的績效考核將能夠有效提高員工工作的工作效益，也有利于酒店的經(jīng)濟發(fā)展。

一、什么是績效考核

績效考核是利用制定好的標準和指標，對企業(yè)員工在以往的一段時間內(nèi)的工作效益進行評價，并且根據(jù)評估的結(jié)果對員工的工作行為進行表揚或批評，對員工的工作業(yè)績進行引導(dǎo)和加強的方式?？冃Э己耸且环N管理體制，也是一項工程，主要有業(yè)績考核和行業(yè)考核兩種。

二、在酒店中運用績效考核的優(yōu)勢

1、有利于提高員工的工作積極性

績效考核不僅僅是將員工的整體的最終薪酬進行均勻分配，而是利用這種方式促進員工的工作積極性。通過績效考核的各項標準，對員工的業(yè)績進行評估，這種方式可以讓員工了解自己的優(yōu)點和不足，提供員工改正自己，完善自己的機會。管理人員也可以發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，并引導(dǎo)員工改進問題，這種正面引導(dǎo)的方法，有利于激勵員工，增強他們工作的自信，提高他們的責任心和敬業(yè)精神，從而提高員工的工作積極性。績效考核的重心應(yīng)該是薪酬和績效相結(jié)合，在根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，在固定工資的基礎(chǔ)上，增加績效工資的方式進行分配薪酬。通過增加績效工資對員工的表現(xiàn)進行表揚的方式，引導(dǎo)員工正確認識自己，讓他們有意識的實現(xiàn)自我價值，提高組織的工作效率，最終促進酒店的經(jīng)濟發(fā)展。

2、有利于進行員工培訓和規(guī)劃

對于酒店員工來說，一定的職業(yè)培訓能夠加強員工的工作能力，從而提高酒店整體效益。利用績效考核能夠給員工發(fā)展培訓提供一定的基礎(chǔ)，根據(jù)員工的考核結(jié)果，錄入員工工作檔案，同時，對于員工表現(xiàn)也不能僅僅只看績效結(jié)果，要關(guān)注其平時的工作態(tài)度和表現(xiàn)，才能對一個員工有更全面的了解，對員工的表現(xiàn)能夠有更了明確的認識，才能根據(jù)其表現(xiàn)制訂相應(yīng)的培訓計劃。給員工提供職業(yè)培訓能夠加強員工的工作能力，還有助于提升員工在工作中的主動性和積極性，最終為酒店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

3、有利于人力資源管理的科學性與標準化

由于績效考核有全面的一套考核機制，酒店人力資源管人員可以根據(jù)這一考核機制更好地對酒店其他工作人員進行管理，根據(jù)明確的規(guī)定進行工作，對人力資源管理的科學性、標準化都有顯著作用。以往，人力資源的管理方式都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷對員工進行獎懲，難以服眾，降低了人力資源部門的工作效益。實行績效考核可以根據(jù)標準的績效考核制定標準的獎懲機制，嚴格對酒店上下員工的表現(xiàn)參考績效考核的標準進行評價，提高了人力資源的工作質(zhì)量，避免了一些不必要的麻煩，加強了酒店科學化、標準化的管理。

三、酒店人力資源績效考核存在的問題

1、沒有標準的考核機制

雖然績效考核已經(jīng)應(yīng)用到各個企業(yè)的人力管理中，但沒有相應(yīng)的標準也不具有任何作用?？冃Э己藰藴蕬?yīng)當根據(jù)酒店的不同部門、不同職能的統(tǒng)一特點確定出管理標準。大多數(shù)酒店都沒有相應(yīng)的考核標準，其考核方式都很隨意，采用的績效考核標準指標太多，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利又比較大，另一方面，在硬性的指標上沒有做好量化的工作，使得員工的考核不具有規(guī)范性、標準性，例如，酒店對員工的考核等級劃分上很寬泛，只分為“優(yōu)秀”和“稱職”，沒有明確的界限，使得工作人員大多數(shù)都處于同一水平，難以反映職工的績效差異，大大降低了績效考核的真正能發(fā)揮的效益。

2、管理人員對績效考核的認識不足

雖然績效考核已經(jīng)成功引入到我國的許多酒店的人力資源的管理中，但仍然不能獲得最優(yōu)的成效其最主要的原因就是沒有正確運用績效考核方式。由于酒店人力資源部門的管理人員的素質(zhì)，知識水平不高，又沒有對績效考核相關(guān)的知識進行學習和培訓。酒店內(nèi)也沒有一個系統(tǒng)的績效考核體系，只是在傳統(tǒng)的管理方式上添加了形式上的績效考核，而且酒店這一行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，需要的員工人數(shù)比較多，以致管理人員也缺少了對員工的績效考核的結(jié)果的全面分析，這樣就導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)當具有的效果。

3、員工對績效考核也沒有興趣

酒店采用員工的方式具有很特別的靈活性和流動性，由于酒店是一種服務(wù)性的行業(yè)，對員工各方面的要求都比較低。而且酒店員工的培訓是一項長期的系統(tǒng)的工作，以至于酒店比較重視對員工的使用，不在乎員工的整體質(zhì)量，由于人才質(zhì)量不高，導(dǎo)致最終短時間內(nèi)人才流失量特別巨大。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了酒店的員工意識不到績效考核的作用，因而對績效考核方式一點興趣都沒有。而且酒店不僅對績效考核的認識不夠，認為績效考核只是人力資源管理單方面的工作，不作為一個需要整體配合的事情。而且，對績效考核的宣傳也不夠，酒店只是將績效考核中的懲罰機制拿出來運用，在心理層面上加大了員工的壓力，更加的使得員工抗拒這種考核方式。員工對績效考核的認識不夠，導(dǎo)致完全沒有興趣參與績效考核的管理機制，直接影響了績效考核的最終效果。

4、管理人員沒有對績效考核做好定位

酒店沒有做好對績效考核的講解和宣傳，致使績效考核在酒店員工眼中只是一種增加提成的方式，這是一種錯誤的認識?？冃Э己说闹饕康氖羌訌娙肆Y源的管理效益，提高員工的工作積極性，通過績效考核讓員工意識到自己的不足，明確將要處理的時間。沒有一個明確的定位，績效考核在酒店人力資源管理中就僅僅只是一種形式，沒缺乏真正有效的實施，導(dǎo)致績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。

5、管理人員沒有相應(yīng)的管理能力

酒店管理人員對其他員工的額績效考核若是對其他員工造成心理壓力，或是出現(xiàn)其他員工覺得不公平的現(xiàn)象，就會給人力資源管理人員的工作帶來一定的麻煩?？冃Э己瞬粌H僅是只用一套績效考核機制就能解決問題的，管理人員的工作能力也是影響績效考核結(jié)果的一個很重要的因素。因此謹慎選擇人力資源管理人員也是提升績效考核最終效果的重要部分。同時，影響管理人員的管理能力的因素并不僅僅是員工個人的原因，還有一方面是因為酒店沒有設(shè)置標準的考核制度，大部分酒店都是考核員工的工作態(tài)度和最終工作效益，這并不是績效考核的中心考核標準。另外，酒店沒有在現(xiàn)有的考核標準上做好量化工作，導(dǎo)致管理人員做出的考核結(jié)果缺乏準確性，進而影響考核的最終結(jié)果。

四、人力資源管理提升績效考核的策略

1、建立標準的績效考核機制，提高管理人員的能力

要實現(xiàn)績效考核的效益的前提是必須要標準的績效考核機制，根據(jù)酒店不同職位的共同特點制定出適用于每一位員工，包括領(lǐng)導(dǎo)階層的工作人員的考核體系，做到標準化、規(guī)范化、科學化，并保證此標準能夠順利實行。根據(jù)績效考核標準，在考核時也加強量化的力度，保證考核結(jié)果準確有說服力，使得員工更加信賴績效考核制度。在建立了標準的考核機制上的基礎(chǔ)上還要加強資源管理部門員工的管理能力，酒店可以根據(jù)實際情況對管理人員的考核管理技能進行培訓，給管理人員提供相關(guān)的資料和書籍，進而加強他們這方面的技能。

2、加強員工對績效考核的認識

要從根本提高績效考核的效果，應(yīng)該從酒店所有員工對績效考核的全面認識開始下手。通過提高員工對績效考核的認識使他們能夠正確意識到自己平時工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的重要性。酒店應(yīng)當采取不同的宣傳方式，比如員工職業(yè)培訓，特別是給新人培訓時，給員工講解酒店所應(yīng)用的績效考核機制，通過不同的渠道，比如酒店宣傳欄、員工手冊等文本宣傳方式，有意識地宣傳績效考核機制的意義和重要性。提高員工對績效考核的認識能夠加強員工的工作積極性，讓他們意識到其個人的績效效益關(guān)系到酒店的整體戰(zhàn)略目標和經(jīng)濟發(fā)展效益。通過正確的認識，以及正確的引導(dǎo)能夠讓員工意識到自身的缺陷和不足，從而根據(jù)績效考核標準不斷完善自己，從而發(fā)揮績效考核的真正作用。

3、提高員工參與積極性

對績效考核有了正確的認識之后，應(yīng)該及時提高員工對績效考核的參與積極性。要體現(xiàn)績效考核帶來的效益，就必須要將考核機制真正應(yīng)用到實際工作中，這需要酒店人力資源管理工作人員積極參加，并付出一些努力。這需要長期的實踐，才能使得績效考核在酒店的所有員工中得到全面有效的應(yīng)用。酒店可以設(shè)立一些獎勵機制的方式，或者提倡發(fā)展為績效考核模范團隊的激勵方式，來使得員工主動參與。良好的績效考核機制，需要酒店每一個員工共同配合，共同付出努力，每個人都有責任，責任歸屬感不會讓員工有替別人承擔承擔責任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動性。

4、明確績效考核的目的

采用績效考核的管理方式，并不是單純的為了分配薪金，而是著重要培養(yǎng)更優(yōu)秀的員工，提高員工的綜合素質(zhì)，增強工作人員的工作自信，工作積極性。通過激勵員工努力工作，管理出優(yōu)質(zhì)的員工，促進酒店良好的、長遠的發(fā)展，其目的最重要的就是使得員工、酒店雙贏。

五、結(jié)束語

總而言之，在員工管理中加強績效考核的作用，確實能夠在一定程度上，保證員工平時的工作態(tài)度和積極性，進而促進酒店的整體經(jīng)營效益。正確規(guī)范的采用績效考核，還能使得酒店的所有員工成為績效考核的參考模范，提高酒店的對外形象，加強了酒店在國內(nèi)和國外的整體競爭力，使得酒店能夠朝更好的方向發(fā)展。

作者:張惠 單位:蘭州理工大學

參考文獻

[1]張貝爾、姜約名：酒店人力資源管理績效考核體系分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企業(yè)績效考核的策略探討[J].就業(yè)與保障，2012.

篇（9）

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672―3198（2015）21009302

1酒店人力資源管理體系分析

1.1工作分析系統(tǒng)

酒店為了追求效益，降低人力資源的成本，一線員工大多采用實習生，對于實習生的崗位分配沒有考慮到人員與崗位的匹配性，采用的是老一批實習生帶新一批實習生的方式方法。由于實習生的實習期限一般不會太長，很多情況下都是剛剛熟悉工作崗位就面臨著離職，對于工作崗位的具體流程并沒有完全掌握，一批實習生到崗之后，盲目的接受老一批實習生的經(jīng)驗之談，并沒有接收到酒店對于崗位的工作說明，周而復(fù)始，就容易道中服務(wù)質(zhì)量的缺失和下降。

1.2招聘系統(tǒng)

由于酒店人力資源的嚴重短缺，使得酒店在人力資源選擇上有些饑不擇食。在招聘方式上過度的依賴校園招聘，選用在校實習生的方式，而且在院校選擇上更是參差不齊，這使得酒店的整體服務(wù)質(zhì)量得不到提高，其次就是很多酒店在管理上奉行集體內(nèi)部提升的原則，雖然加強了酒店管理階層的忠誠度，但也造成了“近親繁殖”和人才流失。

1.3培訓開發(fā)系統(tǒng)

大多酒店管理集團為了開發(fā)人才，建立“三層級人才培養(yǎng)體系”，包括后備高管計劃（總經(jīng)理）、中層接班人計劃（部門總監(jiān)和經(jīng)理），未來之星計劃（主管和領(lǐng)班）。人才的培養(yǎng)體系雖然相對完善，但是在員工培訓方面，酒店的培訓系統(tǒng)還是比較滯后，只有簡單的入職培訓和崗位培訓，缺乏針對性的培訓，培訓的內(nèi)容過于簡單且重復(fù)，培訓的方式基本上采用的是講授式培訓，效果很不明顯。

1.4薪酬管理和績效考核體系

酒店集團內(nèi)部主要依照職位的高低、工齡的長短、職業(yè)技能等級劃分薪資水平，建立了明確的等級薪酬管理體系。但是在績效考核和薪酬激勵體系方面，基本上依賴于管理者自身的感受，沒有明確的衡量標準和準則，而且酒店在獎扣分制度方面缺乏定量與定性的結(jié)合，隨意性較大，沒有執(zhí)行力度，忽視了全面性、公平性和透明性對員工的影響。

2我國酒店人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)文化氛圍淡薄，管理層的整體素質(zhì)不高

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不僅能夠引導(dǎo)員工的行為，增強員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，而且還能夠產(chǎn)生積極的社會影響，為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是我國很多酒店為例能夠在競爭日益激烈的浪潮中生存下來，過度的追求經(jīng)濟利益，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，很多活動缺乏創(chuàng)新且都流于表面形式，對于員工影響甚微，缺乏真正的實踐意義。

酒店的人才培養(yǎng)模式單一，管理上缺乏創(chuàng)新精神。多數(shù)的酒店管理層都是由基層晉升，學歷偏低，都會憑借經(jīng)驗管理，缺乏學習先進的管理理念和管理模式，不能夠與時俱進，而這將無法適應(yīng)酒店業(yè)的高速發(fā)展，更不利于酒店在為了的激烈競爭中求得生存與發(fā)展。

2.2員工的整體素質(zhì)偏低，流動率較大

酒店管理的教育水平相對滯后于酒店行業(yè)的發(fā)展速度，而且酒店從業(yè)門檻較低，所以酒店員工的學歷、能力、層次等參差不齊，導(dǎo)致了酒店員工的整體素質(zhì)偏低。我國酒店大多的一線員工依賴于短期實習生，雖然整體的文化素質(zhì)還算高，但是在職業(yè)技能和服務(wù)技能上卻十分欠缺，使得酒店的整體服務(wù)質(zhì)量得不到提高。

由于酒店的工資水平較低因素的影響，酒店人員的流動率非常大。一般企業(yè)人員的流動率都維持在5%-10%，但是，酒店行業(yè)的人員流動率已經(jīng)達到了30%左右，這將大大影響了酒店的健康發(fā)展。

2.3缺乏合理有效的招聘和培訓機制

一個酒店要想長期發(fā)展，就必須要有完善的招聘和培訓機制。完善的招聘機制可以為酒店招納人才；完善的培訓機制，能夠提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和管理水平，只有兩者同時兼?zhèn)洌拍苡辛Φ乇Ｕ暇频甑慕?jīng)濟效益的增長。然而，我國很多酒店在招聘方式上主要采用了校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其依賴于校園招聘；在培訓體系上僅僅是采用了簡單的入職培訓和在崗培訓，沒有建立系統(tǒng)的培訓體系，這就大大影響了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量和管理水平。

2.4酒店缺乏人文關(guān)懷，對員工的重視程度不夠

酒店作為勞動密集型企業(yè)，人占據(jù)著主導(dǎo)地位，因此更加應(yīng)該重視員工對企業(yè)發(fā)展的重要性。但是很多酒店在發(fā)展中往往只是注重經(jīng)濟效益，忽略了人才是經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的根本動力這一個關(guān)鍵點。在對待員工管理上，仍然采用“官僚式”的管理方式，把人看成是消費品，忽視了人的創(chuàng)造性和可塑性。在工作過程中，只考慮工作的完成的結(jié)果，不考慮工作對于員工是否合理，是否能夠有效完成。在員工的滿意度調(diào)查過程中，不能夠根本性地解決問題，員工的滿意度低。

2.5酒店薪資管理和績效考核制度不完善

目前，大部分酒店在薪資管理方式上采用的是單一的等級薪酬制，缺乏靈活性和激勵性。酒店基層員工與中層管理人員的薪資水平差距較大，很大程度上挫傷了員工工作的積極性，造成人才流失，影響了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量。薪資管理上還是一味追求相對均衡，忽略了市場體制下的績效考核的重要性，依舊采取的是簡單的管理者意志獎懲的方法，僅注重短期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作的表面意義上，忽略了員工工作態(tài)度和工作能力的重要性。

3我國酒店人力資源管理的對策

3.1加強企業(yè)文化建設(shè)，提高酒店的管理水平

3.1.1企業(yè)文化建設(shè)

酒店在文化建設(shè)上，應(yīng)該“以人為本”，盡可能多的組織員工集體活動，加強員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流，營造一個積極地濃厚的企業(yè)文化氛圍，這樣不僅有助于酒店的人力資源管理，還可以一定程度上減少酒店的管理成本。

3.1.2提高管理水平

由于酒店管理者教育水平的相對滯后，使得酒店從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高，管理水平較低，所以作為酒店的管理人員，應(yīng)該始終保持學習的狀態(tài)，能夠與時俱進，盡可能地做到既能讓員工滿意，又能巧妙地解決問題，提高酒店管理的有效性。

3.2建立健全酒店的人才招聘機制

隨著酒店方面人才的不斷增加，酒店的招聘方式也越來越多，如校園招聘、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部提拔等等，每一種招聘方式都有其優(yōu)缺點，因此酒店在進行招聘的時候要充分考慮酒店自身的發(fā)展需求以及所招聘崗位的特點選擇不同的招聘方式，做好酒店人力資源的合理配置，盡可能地滿足酒店人力資源的需求。同時，怎么既可以節(jié)省酒店人力資源的成本，又能保證酒店人力資源的平衡，這就需要酒店人力資源部門對酒店各部門的工作做系統(tǒng)的分析，因崗招人，而不是因人設(shè)崗。酒店在員工招聘中應(yīng)該遵循酒店的招聘的黃金法則-崗位匹配，即給崗位找到合適的人選，給人安排適合的崗位，盡可能發(fā)揮每個人的特長，做到人力資源的優(yōu)化配置。

3.3完善酒店的培訓機制，提高培訓質(zhì)量

在對員工整體素質(zhì)和初步分析的前提下，根據(jù)崗位需要，充分發(fā)揮員工的特長，安排與之相對比較適應(yīng)的崗位，然后就是除了必要的職業(yè)技能培訓，還應(yīng)該制定合理的培訓計劃，豐富培訓的內(nèi)容，如初培訓的實用性和可操作性。采用理論與實踐相結(jié)合的培訓方法，注重發(fā)揮員工的優(yōu)勢，積極的引導(dǎo)員工對于崗位的認知，讓員工在崗培訓期間真正的掌握崗位職責和工作流程，并且喜歡自己所在的崗位。

員工所追求的不僅僅是一份相對滿意的工作，更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè)，所以這就需要酒店在人力資源管理方面加強對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理。酒店可以根據(jù)酒店人力資源管理規(guī)劃中對人才的要求，給員工制定相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供相應(yīng)的專項培訓，以提升其整體的素質(zhì)，滿足酒店人力資源的需要和員工的心理訴求，實現(xiàn)酒店與員工之間的雙贏。

3.4以人為本，注重個性化管理

3.4.1以人為本，關(guān)注員工的滿意度

酒店作為服務(wù)行業(yè)，員工才是酒店的第一生產(chǎn)力，員工的整體素質(zhì)也將影響酒店的整體經(jīng)濟效益。只有使自己的員工感到滿意了，他才有可能讓你的客人感到滿意，客人感到滿意了，經(jīng)濟效益才能提高，酒店才能長期生存。所以酒店在人力資源管理中要以人為本，首先考慮的應(yīng)該是員工的利益，只有員工的利益得到保障，員工才能考慮到酒店的利益。

3.4.2注重個性化管理，發(fā)揮人的主觀能動性

酒店人力資源管理要充分發(fā)揮每個人的長處，對癥下藥，注重個性化管理，把每個人的性格特長和崗位特征相結(jié)合，讓每個員工都有自主選擇崗位的權(quán)利，才有可能最大程度的發(fā)揮每個人的價值。當員工的需求得到滿足，主觀能動性也能相對提升，所以酒店在保障工作能夠順利得以完成的基礎(chǔ)上，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

3.4.3完善酒店管理的民主化，人人參與其中

酒店人力資源管理過程中任何直接有關(guān)酒店員工自身利益的決策都應(yīng)該充分考慮到員工的意見和建議。要讓員工切實感覺到酒店重視自身利益，這樣才有可能增加員工的歸屬感。員工作為酒店的直接生產(chǎn)力，更能夠直接的了解到酒店工作的真實情況，讓他們直接禁言獻策參與酒店管理，更有利于酒店管理工作的有效開展。

3.5完善薪酬管理機制，建立有效的激勵和績效考核機制

3.5.1薪酬管理

酒店在薪酬管理中在滿足基本工資和相應(yīng)福利的同時，還要確定崗位價值。同時還要關(guān)注員工自身的工作態(tài)度，加強對于員工整體素質(zhì)的考核，根據(jù)貢獻價值、崗位職責、工作技能等要素確立工資等級制，并且對工資核算要公平、公正、公開。

3.5.2績效考核機制

酒店在基本的薪酬管理過程中，有效的績效考核機制更有利于酒店對于員工的管理和激勵，也能夠有效引導(dǎo)員工不斷地學習和進步，同時也是對員工工作的有效監(jiān)制。酒店人力資源部門要結(jié)合各部門的特點和崗位職責特點制定出相應(yīng)的合理的考核方案，不僅要注重對于結(jié)果的考核，對于工作的過程和行為也要進行有效的考核，把業(yè)績考核指標、能力考核指標和態(tài)度考核指標三者相結(jié)合，全面有效的實現(xiàn)考核的目的。

4結(jié)語

隨著社會的不斷進步，經(jīng)濟的高速發(fā)展，人類的需求也在發(fā)生著巨大的變化。酒店行業(yè)不僅要通過自身的改革來滿足酒店客人多元化的需求，為客人提供特色的服務(wù)，還要不斷地強化酒店組織的內(nèi)部管理，以此提升酒店的綜合競爭力，實現(xiàn)組織目標。

篇（10）

隨著近幾年的經(jīng)濟發(fā)展，我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展道路上取得了一定的成就，與之相對應(yīng)的，其重要部分的旅游酒店在其中發(fā)揮著極大作用，而它的生存與發(fā)展卻嚴重限制于人力資源管理。酒店管理的基本內(nèi)容就是進行人力資源管理，將相關(guān)人員進行合理有效的管理從而提升相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力與工作效率，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，開拓他們的創(chuàng)造力，從而將酒店的服務(wù)水平和效率進行提高。因此，人力資源的管理對于酒店的管理發(fā)展具有一定的積極影響，旅游酒店管理行業(yè)應(yīng)該著力加強對相關(guān)人力資源管理的建設(shè)與發(fā)展。

一、酒店人力資源管理概述

酒店經(jīng)營的主要工作內(nèi)容就是對相關(guān)工作人員進行整合管理，提高他們的工作效率與工作能力，激發(fā)他們的工作積極性，從而將酒店的相關(guān)工作做到最好。其管理的最終目的就是從公司的利益角度出發(fā)，為公司帶來一定的營業(yè)額，從而使自身的生存空間得以擴大。如果在相應(yīng)的實際經(jīng)營操作中不注重對對員工經(jīng)營能力和服務(wù)能力的提高，則很容易造成工作人員的工作怠慢和精神松懈等問題的發(fā)生，從而使自己對客戶的服務(wù)難以周到，使公司的利益受到損害。

二、行業(yè)現(xiàn)狀分析

從我國目前的經(jīng)濟發(fā)展狀況來看，旅游酒店行業(yè)的發(fā)展具有極大的潛力，在未來幾年內(nèi)，它將迅速發(fā)展起來，為人們的旅游提供較高水平的服務(wù)。從現(xiàn)在的旅游酒店經(jīng)營狀況看來，他們的主要支出基本集中在工作人員的成本支出上，而這是一項不小的金額，也嚴重決定著行業(yè)企業(yè)的盈利狀況。如果工作人員難以提供讓顧客感到滿意的服務(wù)，將影響酒店的服務(wù)水平和客流量等，這將對企業(yè)的收益造成嚴重影響。因此，對人員進行相關(guān)管理，才是決定企業(yè)生存的主要因素。由于旅游是剛發(fā)展壯大的行業(yè)，管理人才面臨著巨大的空缺，而且旅游具有季節(jié)性，以及環(huán)境性的影響，這給管理人員造成了極大的管理難題，甚至無從下手。在相應(yīng)的淡季，很多企業(yè)就會進行一定的裁員管理，以減少人工成本的支出。但這對于企業(yè)來說，也是極為不利的做法，它不僅僅會惡性循環(huán)，還會對酒店的長遠發(fā)展造成不必要的影響。從發(fā)展角度，旅游酒店管理的方式方法要做進一步的改變和發(fā)展，從而有效解決現(xiàn)在存在的問題，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出充足的準備。旅游酒店業(yè)還要受到很多外部因素的影響，如一些陰雨天氣，旅游者的空余時間、休假時間等，造成旅游酒店具有極強的淡旺季節(jié)之分。在具體的淡旺季節(jié)的經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)常會受到相應(yīng)經(jīng)營成本和人員開支等方面問題的財政壓力，從而使得他們不得不在淡季進行人員的縮減和休假，以降低相應(yīng)的人力成本，維持一定的運營狀況，保證財政的正常支出。甚至很多企業(yè)在淡季來臨的時候，將人員進行大量的辭退，這樣極為不負責任的行為將嚴重影響企業(yè)的經(jīng)營管理，容易造成后續(xù)工作難以有效進行的后果。因為大幅度的裁員使得企業(yè)的人才儲備量急劇減少，使人力工作的質(zhì)量和效率被削弱，這樣的情況下，當旺季到來的時候，企業(yè)又要重新招聘一些工作人員，這樣不僅會使企業(yè)陷入一種死循環(huán)中，而且對于新招聘的員工要進行一定的培訓，讓他們了解企業(yè)文化的發(fā)展和相應(yīng)的工作內(nèi)容，即使是招聘了有經(jīng)驗和專業(yè)對口的員工，也要讓他們對企業(yè)的環(huán)境進行適應(yīng)并要進行相互磨合，從而使得企業(yè)的服務(wù)水平難以有效提高，經(jīng)營狀況受到相應(yīng)影響，員工的工作效率和能力都難以得到最大的發(fā)揮。旅游酒店的相關(guān)企業(yè)要想改變這種現(xiàn)狀，就要對經(jīng)營模式進行改變和管理，要對相應(yīng)的人力資源進行儲備和調(diào)控，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而對應(yīng)的管理和解決方法，可以用一些積假減薪法，在旺季的時候?qū)⒓倨谶M行積攢，等到淡季來臨，便可以利用這些積攢的假期進行一段長時間的休假。這樣，不僅可以對人才進行儲備和固定，而且能減少在淡季的相應(yīng)開支。也可以用無薪休假法等，這樣也能有效維持企業(yè)的人才供應(yīng)，還能在旺季提高工作人員的工作效率，激發(fā)他們的工作熱情。但是這些方法在另一個層面上來看，它也只是能維持企業(yè)的現(xiàn)狀，將惡性循環(huán)進行調(diào)節(jié)，從根本上來說，它并沒有徹底改變企業(yè)人力資源所面臨的問題，雖然在很大程度上能夠?qū)θ藛T配置進行優(yōu)化，減少相應(yīng)的損失，但是這樣的方法對于人才的素質(zhì)要求是極高的，而且在相應(yīng)旺季來臨的時候，企業(yè)依然會面臨人才擴充的難題，而這些連續(xù)的程序一旦出現(xiàn)差錯，就會造成后續(xù)人員的補充不足問題發(fā)生，從而影響企業(yè)的正常運行。因此，要想從根本上解決旅游酒店相關(guān)人力資源管理存在的問題，企業(yè)還應(yīng)該另辟新徑，有效解決。

三、新途徑

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展時代的到來，旅游酒店行業(yè)將在其發(fā)展的過程中發(fā)揮巨大的作用，而現(xiàn)在的這種經(jīng)營模式則必將被改變，人力資源管理方式的改革勢在必行。在現(xiàn)狀中進行突破，就要將各方面所存在的問題進行協(xié)調(diào)，要在建立一支能夠高效協(xié)調(diào)與支配多方合作的人力資源隊伍的基礎(chǔ)上，將各方面的工作進行條例整合，從而使企業(yè)內(nèi)部的各項工作都能有條不紊地進行，發(fā)揮其最大效能，為企業(yè)的工作帶來最大化的收益。因此，企業(yè)可以實行人力資源外包的策略，它能有效穩(wěn)定公司的人才流向和配置，深入了解企業(yè)內(nèi)部的工作效能，推動企業(yè)的核心發(fā)展，從而使企業(yè)服務(wù)水平得到相應(yīng)的提高和進步。那么，針對企業(yè)現(xiàn)存的巨大問題———人才在淡旺季的流動循環(huán)，企業(yè)將相應(yīng)的人力資源外包政策與之有效融合，將展現(xiàn)其管理史上的一大創(chuàng)舉。通過這種和人力資源外包的相應(yīng)企業(yè)簽訂合同，能夠高效保證人才的儲備流動，同時也可以在旺季的相應(yīng)季節(jié)保證自己企業(yè)的人才充足，使企業(yè)能夠正常運行，從而實現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展的道路。在相應(yīng)的人才外包業(yè)務(wù)內(nèi)容上，不僅要對企業(yè)的人才儲備和配置做出相應(yīng)的調(diào)整，要了解企業(yè)的內(nèi)部核心，而且還有很多其他的工作要進行。例如相關(guān)的人事，要通過合理的手段對企業(yè)的內(nèi)部資源檔案進行了解和審查，并進行分析和保存，以便能夠為企業(yè)人事進行服務(wù)和管理的基礎(chǔ)是具有專業(yè)和合法的機構(gòu)依托。再比如工作內(nèi)容的承包，對相關(guān)旅游酒店的人力和管理工作進行了承包，就是對其相應(yīng)工作內(nèi)容進行承包，從而就有義務(wù)和必要為解決企業(yè)的問題，并為其帶來一定的利潤效益。而相應(yīng)的旅游酒店管理的其他工作也可以以外包的形式進行減少，像食堂的業(yè)務(wù)等，都能夠?qū)ζ髽I(yè)的效益進行有效的改善和提高。隨著旅游酒店管理工作的進一步加強和行業(yè)的快速發(fā)展，人力資源內(nèi)外包的相應(yīng)作用和效益也被逐漸加強和擴大，因為其應(yīng)用，能夠減少企業(yè)的外部資源支出和相應(yīng)的機關(guān)成本，從而為企業(yè)帶來更大的利潤，也能夠通過專業(yè)化管理手段和模式對員工進行更規(guī)范的管理和培訓，使得員工的工作積極性能夠被有效激發(fā)，提高企業(yè)的工作效率和服務(wù)水平，為客戶帶來更舒適的體驗。但是，人力資源內(nèi)外包的作用不止于這些，還有更大更好的效能在實際生活實施當中得以體現(xiàn)。

1.核心業(yè)務(wù)的了解

在旅游酒店的經(jīng)營范圍內(nèi)，其核心業(yè)務(wù)是體現(xiàn)在多個方面的，而且彼此之間都具有一定聯(lián)系。在所有的相關(guān)企業(yè)進行業(yè)務(wù)處理時，其方式也都大同小異，要想在業(yè)務(wù)內(nèi)容上進行突破，在眾多的行業(yè)企業(yè)中沖出重圍，就只有不斷對業(yè)務(wù)進行擴展和深化，而在這樣的實施過程中，要想將眾多的業(yè)務(wù)內(nèi)容進行整合后再進行擴展，在時間和經(jīng)歷上就顯得力不從心。因此，采用人力資源外包的模式，通過他們的工作內(nèi)容對企業(yè)的核心業(yè)務(wù)進行了解和整理，企業(yè)自身就有足夠的時間進行業(yè)務(wù)外擴了，因此，外包業(yè)務(wù)的執(zhí)行是很有必要的。

2.員工分配專業(yè)合理

由于外包業(yè)務(wù)的相關(guān)企業(yè)都有一些專業(yè)性較強、經(jīng)過特別訓練的專業(yè)型人才，使得企業(yè)所面臨的人才問題能夠得以很好解決。他們可以運用其專業(yè)素養(yǎng)，對企業(yè)的員工進行合理的調(diào)配，對淡旺兩季人才不均進行調(diào)節(jié)，使企業(yè)工作效率得以最大的發(fā)揮。

3.推動組織變革

隨著人力資源管理外包模式的發(fā)展，旅游酒店企業(yè)的管理組織發(fā)生了巨大變革，例如，外包管理可以促進企業(yè)在員工薪酬回報方式上的變革，而且它的管理模式和制定的管理范圍等都能夠促進企業(yè)的變革，使其可以不斷發(fā)展變化。

四、結(jié)語

新時期的旅游酒店管理要不斷探索新的經(jīng)營方式，比如可以通過人力資源外包來改善現(xiàn)狀問題，從而提高自身的發(fā)展，在不斷學習的過程中使自己成長壯大，獲得更高的效益。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時代；酒店；人力資源管理

社會經(jīng)濟的發(fā)展在一定程度上促進了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時代下

酒店員工的“選”和“用”酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。這主要是因為報刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導(dǎo)致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)時代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結(jié)果進行反饋處理和實施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡(luò)時代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓而言，培訓方式有很多，有效的培訓不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學習其他酒店的先進管理經(jīng)驗。因為這兩種成本費用較高，培訓內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓，該培訓通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實現(xiàn)。培訓的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓時，網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)會根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學習，是很難促使酒店跟上時展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時代下酒店員工的“留”

酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進而增強競爭優(yōu)勢應(yīng)當是酒店人力資源管理工作的重點內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設(shè)，二是實施人性化的管理。酒店進行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。實施人性化的管理主要體現(xiàn)在對酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網(wǎng)絡(luò)當中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴重性，使考評結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。

四、結(jié)語

在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進而促進酒店的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]郝瑞鋒.呼和浩特經(jīng)濟型酒店人力資源管理的研究[D].內(nèi)蒙古大學,2012.