緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇中層管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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選取2012年1月～2013年8月期間在我院就職的60名護理人員作為研究對象，將其按照拋硬幣的方法隨機分為A組和B組各30名。A組年齡18～48歲，平均年齡(32.2±4.3)歲，工齡1.5～23.2年，平均(12.1±4.6)年。其中:本科學歷3名，大專學歷14名，中專學歷12名;副主任護師2名，主管護師11名，初級護師11名，初級護士7名。B組年齡21～45歲，平均(33.0±4.4)歲，工齡1.3～22.8年，平均工齡(11.7±4.5)年，其中:本科學歷2名，大專學歷15名，中專學歷13名;副主任護師2名，主管護師11名，初級護師10名，初級護士8名。2組人員在年齡、性別、工齡、年齡等各項基本資料方面比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法:

A組以常規管理模式進行護理管理，護士長按照護理員工的能力及特點、經驗等進行工作的分配，并考量綜合情況人員的綜合素質和特長進行工作安排，不同等級的護士具有不同的職責。并嚴格按照排班制度進行要求，出于對護理人員的需要及工作量的考量，排班制度實行彈性制。B組對于分層次護理管理法進行護理管理的應用，將整個護理人員劃分層次:護士長一高級責任護士一初級責任護士一基礎護理人員等4個層次，每個層次間具有嚴格的等級制度，只對其上一級和下一級護理人員負責，各級護理人員均有其特定的職責，在做好本職工作的同時，要積極指導下一級的護理工作，并輔助上一級進行護理工作的實施。兩組護理人員均在實施1個月后，將管理前后的工作積極性的他評、自評結果、理論知識評分、操作評分、患者和醫生滿意度及護理人員的工作成就感進行統計及比較。

1.3觀察指標及判定標準

1.3.1對于工作積極性的評價:

資質問卷是2組護理人員的工作積極性的他評和自評的主要手段，自制問卷經相關專家進行審定，確保了資質問卷的效度合理，信度可靠。無記名問卷調查，更加的公平公開和公正。有效問卷回收率達到100%，然后按照調查文件進行評定工作積極性，他評和自評均由三個層次組成，包括非常積極、一般、較差。

1.3.2理論知識評分、操作評分:

醫院中自身的護理部門和護理人員進行綜合考核，來評定2組護理人員的理論知識評分、操作評分均，由多個考官進行操作評估。理論知識評分、操作評分均采用百分制，60分為及格分數線，85分以上為優秀分數線，分數與優秀率成正比。

1.4統計學方法:

采用SPSS16.0統計學軟件對所有患者臨床數據進行匯總、分析，計量資料采用均數±標準差(x±s)表示，進行t檢驗，計數資料選擇率進行表示，行χ2檢驗。當P＜0.05時，表示兩者之間差異具有統計學意義;當P＞0.05時，表示兩者之間差異無統計學意義。

2結果

2.1兩組護理人員管理前后的工作積極性的他評、自評結果比較

兩組護士在管理前他評與自評的積極性的差異無統計學意義(P＞0.05)，但是兩組護士在管理后他評與自評的積極性的差異無統計學意義(P＞0.05)。A組護士管理前后他評與自評的積極性差異無統計學意義(χ2=4.1140，4.1370，P均＞0.05)。B組護士管理前后他評與自評的積極性差異有統計學意義(χ2=5.3120，5.3370，P均＜0.05)。

2.2兩組護理人員管理前后的理論知識評分、操作評分比較

。B組護士在管理后其理論知識及操作知識評分明顯高于A組(P＜0.05)。

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Abstract:［Objective］ToanalysetheexistentproblemsindispensaryofTCMingrassrootshospitals，anddiscusstheimprovingmeasures.［Methods］Themainproblemsare:notstrictincontrollingqualityofmaterialsimport，notenoughsupervisioninprescriptioncourse，noadvancedinformationalization.Thecorrespondingmeasures:strictlycontrolherbsimportwithsystems，improvethecorrectnessofprescription，andstrengtheninformationalizaionmanagementofdispensaryofTCM.［Conclusion］ToensurescienceandstandardizationofTCMdispensarymanagement，thereforeguaranteesafewarehouseentry，preparationanddistributionofpiecesmedicine，aswellasthepatients’interest.

Keywords：grassrootshospitals；TCMdispensarymanagement；improvingmeasures

在基層醫院中，中藥房承擔的工作基本可細化為計價劃價、質量驗收、審配調劑、煎藥以及計劃采購管理等工作［1］。但總體來講中藥房管理首先是以質量驗收為重點，因為醫院中藥質量的優劣與中醫臨床治療用藥安全有效密切相關。醫院中藥房只有重視中藥質量管理，才能不斷提高中藥質量，確保“辨證準確、處方正確、用藥有效”，改變“醫準、方對藥不靈”狀況。

1存在的問題

1.1入庫把關不嚴

基層醫院醫藥消費者又是普通百姓，對用藥質量，療效沒有太多的認知能力，受到媒體及其他監督力量小，因此基層醫院往往在管理上不嚴格。另外國家對醫藥市場的部分開放使得醫藥市場的競爭日益激烈，因此很多藥材經營者不顧倫理道德，為了牟取更大的利潤，以假亂真，以次充好，甚至對庫管人員行賄，更有甚者在草類藥材中摻雜大量沙土，在質輕的藥材里面夾雜土塊瓦礫等。針對這些手段，庫房人員如果沒有良好的鑒別能力和工作責任心，僅僅憑借私人關系或藥材外表就讓藥材入庫，嚴重影響了臨床療效和損害了病人的利益，甚至會威脅到病人的生命安全。

1.2配方過程不嚴格

中藥配方是必須按照一定的比例進行配方的，否則對飲片的質量和療效影響非常大，甚至沒有任何醫療作用。中醫講究辨證用藥，即根據中藥本身的四氣五味、升降浮沉、歸經等性能來選擇的。但是在具體用藥時，又必須根據病人的病情和實際情況，通過炮制使得藥性符合醫療的需要，因此炮制方法很大程度上就決定了療效。而基層醫院中，很多配方人員沒有很豐富的理論知識，更多的是依靠自己的土經驗來進行配方，炮制。另外基層醫院中藥配方的過程沒有很好的監督，從門診到配方及炮制可能是一個人也可能是多個人，而多個人容易引起誤解而造成所配置的飲片失效。

1.3信息管理程度不高

條件較好的醫院都實行了計算機管理，而基層醫院中藥房更多的是依靠人工管理。但是人工管理對于藥材的使用期限，當前庫存，療效，注意事項等并不能保證熟記于心，更關鍵的是，幾乎所有的基層醫院中，其他部門，如掛號，劃價繳費等都使用了信息管理［2］，但是中藥房的信息化卻相對落后，這樣的結果往往就是醫師開具書寫不規范，字跡不清晰的處方給藥房，藥師再進行核對，降低了工作效率，也增大了出錯的幾率。另外患者的基本信息并不能傳遞到藥房，使得藥師在發藥時存在一定程度不方便。

2管理對策

針對以上出現的問題，應采取相應的措施，如嚴格把關藥材入庫，嚴格監督配方過程等。

2.1嚴保入庫質量

首先需要建立藥庫的監督管理機制，嚴格按照藥品質量標準進行驗收。比如可以仿效中藥企業中對毒性藥材的管理，即對于入庫采取雙人簽字的辦法，這可以一定程度上防止人情交易，并提高對藥材的鑒別能力。另外對于中藥飲片，應用一體化管理手段，逐步完善中藥房內部機構的設置。有條件的基層醫院中藥房還可以逐步開展中藥臨床藥學工作，如建立中藥鑒定室等，通過有效的鑒定辦法，對藥材開展真偽、優劣鑒定，對飲片含水量進行測定等一些簡單易行的理化、顯微鑒定工作。

2.2嚴格配方全過程

在基層醫院，一般是醫師開具處方，病人拿處方到中藥房配藥，然后將中藥飲片發給患者。中藥飲片是否嚴格按照醫師的處方進行炮制，配藥人員是否能清晰地理解醫師的意圖都影響著飲片的療效，因此必須提高配方工作的質量。為此配方人員必須首先要能很容易辨別各種藥材以及其君、臣、佐、使，然后正確閱讀處方并嚴格按照配方炮制藥品，這是保證飲片療效的關鍵。另外就是發藥時必須嚴格核對。不像西藥可以運用包裝說明識別，絕大部分患者不能辨別中藥，因此保證發藥準確率也很重要，這可以采取多查多對制度。另外在調配處方時，需認真備藥，并按規定稱取，做到“稱準分勻”。

2.3提高信息化程度

藥品信息化管理是聯系臨床醫師之間的紐帶，這樣藥房人員可以準確了解藥品名稱、規格、價格、用法用量等數據，更安全的用藥。醫師將處方通過電子單據發給藥房，病人則根據收費票據到藥房取藥，藥師對應配方發貨，這樣提高了工作效率也保證了用藥的安全。

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二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細的考核目標和指標。績效考核是衡量員工對企業的貢獻值的重要依據，企業在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業要確定詳細的考核目標。企業內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標。2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時了解員工的態度、看法，掌握中層管理人員的工作動態，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學習，共同進步。3.增強考核人員素質。考核人員的素質直接關系著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓；建立考核小組，小組內成員互相監督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結果。在考核結束后，還要合理使用考核結果，充分發揮考核結果的作用。一般來說，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題。考核完成后要計入檔案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強培訓，做好反饋，并根據考核做好人力資源規劃工作。

總之，我國國有企業對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業的長遠發展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

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一、轉變觀念，正確認識學生

中考落榜進中專，這是大部分中專生之路徑。按照應試教育的標準，這部分學生該屬差等生了。曾經有一外聘教師，誣我們中專生為“渣滓”，激起學生憤慨。這一外聘教師的思想固然是錯誤的，但與其有同感者卻大有人在。不轉變這一觀念，不能正確認識教育對象，是很難搞好教學工作的。長期以來，我們以分數劃線，只認可讀書好的學生，不承認其它天賦，這實際上是教育的誤區。據專家，人的智能大體表現為七個方面，即：語言、邏輯數學、、身體運動、空間、人際關系和自我認識。而我們只以分數論英雄，難免會扼殺許多可塑之才。今日之中專生，在有些智能方面可能差一些，但一定有他的強項智能。弱智周舟尚能指揮大樂隊，何況正常人？關鍵是要認識他的智能類型。不同智能類型的人，有其長必有其短，揚其長則人人皆能。因材施教，首先就要區分他是何種智能之才。基于這樣的認識，才能端正教學態度，明確培養目標，完善教學組織，探索出適應中專生源現狀的新的教學之路。所以，樹立以全面素質為基礎，以能力為本位的新觀念，是至關重要的。

二、深淺有度，優化課堂教學

中專生文化基礎較弱，主要體現在數學、英語等課程上。對于這些課程的教學，簡單說，就是從總體上降低標準、降低難度。比如數學，只進行基本概念、基本問題的，而不再進行公式推導、綜合題目的演算。深淺有度，以學生能掌握為度。英語教學也是如此，以達到公共英語一級標準即可。一級標準，只是略高于初中。不求學得深，只要學得會。不在語法句型上精雕細琢，多在聽力口語上強化訓練，重在。也就是說，在課堂主渠道上，以大部分學生的接受能力為基礎組織教學。現在中專出口多了，不僅可直接就業，而且可升入高校。兩個出口，對應的文化基礎是不一樣的。在同一課堂上兼顧，往往顧此失彼，甚至兩者都顧不了。因此要抓主要矛盾，要聯系學生實際。優質課的標準是什么？千條萬條，學生能接受是第一條。教師講得天花亂墜，學生聽得一頭霧水，又有什么用呢？學生文化基礎普遍較低，但總有差別，而且現在的差別比過去大得多。對于文化基礎相對較高的學生（我校約占三分之一），則通過辦高考輔導班滿足需求。中專學校的兩個出口是兩條道路，而不是兩條腿。兩條道路，一條通向市場，一條通向高校。而兩條腿只能走一條路。如果一條腿邁向市場，一條腿邁向高校，只能原地踏步。對于不同的學生，學校應幫助其選擇適合自己的路。一個人只能走一條路。鑒于中專生現狀，學校應重點放在職業教育上，而不是為高考的文化基礎課上。把重點放在職教上，也不是說中專就是終極教育，對口高職就是一個新臺階。參加高考輔導的部分學生，選擇面則更大一些：不僅對口高職，還有成人大專，甚至本科等。但就總體而言，首先要落實中等職教教學計劃。在搞好中等職教的基礎上，再向高一級發展。不然，中等職教縮了水，高等學校也上不去，那就迷失了方向。總之，對于文化課教學，既不能按高考要求，也不能按過去中專對文化課的要求，而是比兩者都要低。對于專業課教學，也應該刪繁就簡，能砍則砍。比如家電、機等專業，要求數學、物理、線路等課程開足一定學時，達到一定標準，但學生就是聽不懂，講了又何益？干脆照葫蘆畫瓢，把有限的學時多投入到動手操作上，效果會更好。先知其然，再知其所以然；先學會怎么做，再明白為什么這么做，似乎更符合實踐──認識──再實踐──再認識的認識路線。不然的話，理論上講的很多，但學生并不知其所以然。道理似懂非懂，操作似會不會，那就好象煮了一鍋夾生飯。所以中職的專業教學，應側重感性認識，突出職業能力的訓練。理論與實訓教學，應同時排入課表。現在通行1：1，實際上，有些課程，實訓的比例還應加大，2：1都不為過。

三、課程設置，體現職教特色

普通中專與其它中等職業學校的區別越來越不明顯了，就連我們的《山東中專》，也已更名為《山東省職業技術教育》了。但是，中專畢業到省廳驗印時，還必須要有公共等級證和機能力等級證。不掌握英語和計算機應用，則會成為21世紀的新文盲，所以，省廳的要求是必須的。其它不到省廳驗印的中等職業學校，則無需統考計算機和英語。這就是說，對普通中專的要求還是高一些的，雖然中專生源的素質并不比其它職校高。在2001年省廳48號文提出的教改原則中，明確了“對基礎知識，要求必須夠用為原則，講清概念，強化應用。”這里實際上講得很明白，但卻仁者見仁，智者見智。有人說，“必須夠用”不僅針對專業教學，同時還指高考升學。所以，高考必須的文化課必須安排足夠的量，要保證高考夠用。若如此，必須夠用的文化課不是比過去少了，而是多了。因為過去只針對專業教學，不僅課程門數少，而且深度有限。這樣，勢必加大理論教學比重，動手能力的訓練就難得時間保證，還怎么“強化應用”？而且，鑒于中專生文化基礎現狀，在文化課、專業理論課上加大投入，恐怕會事倍功半。結合我校實際，該開設什么課呢？我們認為，除公共英語達到一級，計算機應用要達到初級外，其余文化課，該砍的砍，該減的減。開設道德、應用文、計算技術、商務禮儀、形體、普通話、書法、公共關系等操作性強、學生易于接受的文化課，體現職業學校的文化特色。在專業教學中，不追求專業教學的系統性，而在與專業相關的職業技能上下功夫，圍繞國家資格證的應知應會組織教學。國家正在推行就業準入和持證上崗制度，中專學校應建成資格認證基地。既區別于短期培訓，又不同于過去中專的學歷教育。與短期培訓相比，普通中專堅持綜合素質教育，德智體全面，多了文化底蘊。與過去中專的學歷教育相比，它以職業崗位必須夠用的原則設置課程，打破原有的課程體系，實行課程綜合化，加大實訓，突出應用。

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中層管理者是企業的中堅力量，掌握著生產、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經營活動，更能準確地獲得企業所需的信息、及時了解企業發展中存在的問題。隨著市場經濟的不斷完善，企業在激烈的市場競爭中面臨著諸多挑戰，其中，企業對中層管理者激勵問題重視不足，導致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業的健康發展。因此，中層管理者作用的發揮、執行力的強弱會對企業的長遠發展產生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們為企業創造更高的價值。

一、激勵機制的內涵及作用

所謂激勵，即“通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件” 。激勵機制，又稱激勵制度，是指以激勵為基礎的系統體系，具體而言是企業通過制定一套規范化和理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發員工工作積極性的各種獎酬手段。

企業激勵機制一旦形成，會對企業員工的工作積極性和工作態度產生直接的影響，繼而影響到企業的整體績效，乃至企業的生存和發展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發員工的積極性，滿足員工的需要，實現員工的個人價值，更能在激勵員工個體的基礎上，提高組織的整體工作績效，滿足企業的發展目標，使企業與員工在同一目標的指引下共同成長，推動企業的不斷發展與壯大。

二、激勵企業中層管理者的意義

企業的組織結構一般包括領導決策層、中間執行層和基礎操作層三個層面。對企業中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔著企業決策的實踐、目標的落實、戰略的執行以及具體目標和任務分解的責任，又要負責履行高層與基層間溝通協調的職能”。不論企業處于哪一發展階段，中層管理者的地位和作用都至關重要。構建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：

1.有利于調動中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度

企業中層管理者的工作積極性和熱情直接關系到其工作效率的高低和企業戰略目標的實現。對中層管理者進行激勵，調動他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業動力、職業興趣和職業責任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業發展的“發電機”，成為企業的核心力量。

2.有利于增強中層管理者的執行力，提高其工作效率

中層管理者是企業戰略決策的執行者，是企業戰術決策的制定者。多數中層管理者具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，企業的經營理念靠中層管理者來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。對中層管理者實施有效的激勵，可以加強他們的執行力，提高工作效率。

3.有利于加強企業的凝聚力，形成高績效團隊

麥肯錫公司的一項調查顯示：有的公司能保持持續發展，關鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領導模范。因此通過對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業的凝聚力，創造高績效團隊。

4.有利于為企業培養高層候選人

中層管理者懂技術、善經營，具有很大的管理潛能，只要采取適當的激勵機制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業高層的候選人。

三、企業中層管理者激勵機制存在的問題及原因

目前，很多企業正面臨著較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業中層管理者激勵機制主要存在以下問題：

1.薪酬體系不完善

薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當前對企業中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規劃的問題，主要表現在兩個方面：一是不注重長期薪酬激勵規劃。有很多高層管理者沒有意識到中層管理者對企業長遠發展的重要性，缺乏對中層管理者長期薪酬激勵的規劃，導致一些中層管理者為了個人利益追求短期的業績，而損害了企業的長遠發展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業高層管理者重視金錢激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會在很大程度上影響薪酬激勵的效果。

2.工作環境不完善

許多企業的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環境建設，把工作環境簡單地等同于基礎設施，忽略了關系環境和工作豐富化。關系環境的好壞直接影響到中層管理者的執行力，而工作太過于枯燥、單調，會使中層管理者對工作產生厭煩的情緒，不利于他們能力的發揮和長遠的發展，久而久之便選擇離職。

3.培訓計劃不完善

在信息技術和知識迅速更新的時代，企業培訓的重要性不斷凸顯。培訓能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的考慮不太周全，沒有做到長期培訓和短期培訓相結合，或者只是形式化的培訓，沒有進行培訓需求分析、培訓目標不明確、課程不具體、手段不恰當、不重視培訓過程的監督和結果的評價等等，使培訓效果大打折扣。

4.職業生涯規劃不完善，忽視中層管理者個人價值的實現

職業生涯規劃關注員工未來的職業發展與成長，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當前激勵機制對職業生涯規劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點，對其個人價值的實現與個人成長與發展的需求關注不足，極大影響了激勵的效果。

究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構建，導致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領導和基層員工的獨特特征，在自身素養、工作態度和作風、職業追求、個人價值等方面存在顯著特征。在經濟需求方面，中層管理者的低層需要已經基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實現的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業內部感知公平感和市場中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業貢獻的大小” ；在工作環境需求方面，中層管理者更重視工作環境中的人際關系、工作的適度多樣化、工作的自以及工作本身的學習機會和成功機會等因素；在培訓需求方面，中層管理者基于其在專業技術水平、管理經驗、心理素質等方面的需求，對培訓要較高層次的需要；在職業生涯發展與個人價值實現方面，中層管理者有較強的職業成長和發展的需求，更期待明確的未來發展走向和路徑，期望實現更高的自我價值。

四、完善企業中層管理者激勵機制的策略

完善、有效的中層管理者激勵機制的構建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎之上。基于中層管理者的需求特征，完善中層管理者激勵機制可以從以下方面做出努力：

1.形成多元化的薪酬激勵體系

第一，要制定長期的薪酬激勵計劃。企業高層管理者要始終保持超前意識，時刻考慮到企業和中層管理者的長遠發展，保障中層管理者的權益。可以通過股票期權制等長期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們為自身的長遠利益和企業的長遠發展而努力。

第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關注中層管理者的經濟收入，又關注他們的長遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動態化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。

2.創設良好的工作環境

第一，形成良好的工作關系環境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關系壓力，既要處理與上級的關系，又要處理與下屬的關系。高層領導者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領導風范的需求。

第二，實現工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術水平和豐富的工作經驗，他們喜歡有挑戰性的、創造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學到更多的技能和知識，能滿足他們對知識的需求。

3.制定長期的培訓計劃

第一，要堅持短期培訓和長期培訓相結合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓，讓他們熟悉企業的業務、崗位的職責和權利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應崗位；對于企業的元老級中層管理者可以采用長期的培訓，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業務能力的同時加強管理知識與技能培訓。

第二，要堅持內部培訓和外部培訓相結合。內部培訓可以讓中層管理者更好地熟悉業務知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術；外部培訓主要有國外培訓和崗位交流，國外培訓提供了學習外國管理理念的機會，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環節和企業的經營理念。

4.完善職業生涯規劃，關注中層管理者個人價值的實現

中層管理者有強烈的晉升和職業生涯發展規劃，企業高層管理者應定期幫中層管理者制定職業發展規劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業發展規劃不盡相同。同時要區別理想能力和實際能力的差異，有規劃地通過定期的培訓來提升他們的能力[4]。通過科學、合理的職業生涯規劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長和發展空間，充分挖掘自己的潛能，實現個人成長和發展的價值。

參考文獻：

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[2]孫永正.管理學[M].北京：清華大學出版社，2003.

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1.1 檔案管理人員的意識不強，工作效率較低。在基層單位的發展中，檔案管理人員的意識不強，工作效率較低，是基層檔案管理工作中存在問題之一。很多時候，由于檔案管理人員自身的意識不強，直接影響了其工作效率。久而久之，基層檔案管理工作中出現很多的問題。因此，在基層檔案管理工作中，檔案管理人員的意識不強，工作效率較低，已經成為一個非常明顯的問題。

1.2 檔案管理工作的壓力較大，人力資源方面有所不足。在實際工作中，基層檔案管理工作開展的有效性，是直接影響基層單位發展的主要因素之一。檔案管理工作的壓力較大，人力資源方面有所不足問題的存在，在很大程度上影響了檔案管理工作的效率。如何結合檔案管理工作的壓力較大，人力資源方面有所不足這一問題，是基層單位開展工作的應重視的問題。

2.解決基層檔案管理工作問題的有效對策

2.1 融入現代化的管理控制意識，強化檔案管理工作的重要性。為了更好的進行基層檔案管理工作，融入現代化的管理控制意識，強化檔案管理工作的重要性，是其中一種有效的對策。通過融入現代化的管理控制意識的方式，完善日常工作的規章制度，嚴格要求工作人員按照規定進行管理工作，強化檔案管理工作的重要性，營造良好的工作氛圍，可以有效的提高基層檔案管理工作效率。因此，結合實際工作的情況，融入現代化的管理控制意識，強化檔案管理工作的重要性，在一定程度上可以促進檔案管理工作的開展。

2.2 提升檔案管理隊伍的素質，提高檔案管理工作的效率。在基層單位的日常管理工作中，提升檔案管理隊伍的素質，提高檔案管理工作的效率，也是完全其存在問題的有效對策之一。結合基層檔案管理工作問題，積極地完善檔案管理方案，及時的發現檔案管理工作中存在的漏洞問題，對于促進基層檔案管理工作的發展，具有極大的促進作用。因此，在進行基層檔案管理工作的時候，應切實實施提升檔案管理隊伍的素質這一對策，提高檔案管理工作的效率。

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中圖分類號：F323.3 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20160932060

在基層農機管理工作中明確管理服務中存在的問題，完善相應的管理制度，提高農機管理的工作質量是加強基層農機管理工作的重中之重，必須要引起農機管理部門的高度重視，逐步實現農機管理工作對農村建設的促進作用。

1 基層農機管理工作中存在的問題

1.1 缺乏完善的管理體系和服務機構

基層農機管理主要是指鄉鎮農機管理工作，鄉鎮一般距離市區較遠，并且我國的基礎農機管理工作實施的時間并不長，在實施中就缺乏完善的管理體系，并且基層的農機管理中心都分布在交通較為方便的鄉鎮，對于一些生產落后，交通不暢的鄉鎮并沒有農機管理機構。缺乏完善的管理體系和服務機構，為基層農機的普及和維修帶來了十分嚴重的困擾，嚴重的阻礙了農村的經濟建設。農機管理中心主要承擔著農機使用方法培訓和考核的任務，而目前基層農機管理中心缺乏完善的管理體系，對工作人員的專業技能要求不嚴格，在這一定程度上對農機的使用和推廣都造成了負面的影響。

1.2 管理人員的綜合素質和技術水平有限

基層農機管理部門中的工作人員一般年齡偏大，逐漸出現了老齡化的趨勢，工作人員的知識水平和技術水平也存在著很大的差異，影響了農機管理工作的有效開展。基層工作人員知識素養較低，沒有經過專業的理論培訓，并且年齡偏大，對新鮮事物的接受能力有限，導致了農機的宣傳和推廣工作受到了阻礙；基層的農機管理缺乏有效的管理制度，導致工作人員的服務質量大打折扣；基層工作人員在農機的維修和養護方面缺乏專業的培訓，導致農機管理的維修工作無法落實，嚴重影響農業機械化生產水平的提高。

1.3 缺乏政府的財政支持

隨著科技的發展，我國農業現代化水平不斷提高，農機的種類和形式也逐漸呈現多樣化。而農業生產的特殊性，需要大量的農機做樣機，搞實驗推廣，這就需要大量的資金支持，但是目前我國政府在農機的管理中對農機的財政支持較少，遠遠不能滿足農業的發展需要，嚴重的阻礙基層農機管理工作的開展，對基層農機的宣傳和推廣產生了十分不利的影響。

2 加強基層農機管理工作的對策

2.1 提高工作人員的素質，完善宣傳和推廣途徑

基層農機管理中心的工作人員是農機宣傳和推廣的主體，對農機工作的管理具有十分重要的作用。但是基層農機管理工作人員在知識水平、技術水平和人員編制上都存在較大的問題，必須要得到管理中心和相關部門的高度重視。在加強基層農機工作人員管理方面，可以從來2個方面入手。上級部門在人員安排上要結合農機管理工作中的實際問題，合理的分配能夠促進基層農機宣傳和推廣的人員，增派具有維修技術的技術工人；基層農機管理中心要從自身的實際出發，通過組織培訓，考核訓練，外派培養等方法自覺的提高工作人員的綜合素質，提高基層農機管理效率，促進我國農業機械化水平的提高。

2.2 加強基層農機管理體系的完善

隨著農業化生產進程的不斷加快，對農機種類和數量的需求也在不斷的提高，同時農機的操作方法也在不斷的創新，因此，在基層農機管理工作中要加強管理體系的完善，只有具備了完善的管理體系，才能確保管理工作的有序開展，才能發揮農機管理工作在農業發展中的作用，保證工作中每一環節的有效實施，為農業機械化的發展提供保障。

2.3 上下結合，推進基層農機管理平臺的建立

隨著互聯網的發展，網絡平臺的建立和開放為基層農機管理的發展帶來了新的方向。在基層農機管理中不能只是單打獨斗，還應該聯系上級管理部門，建立資源共享的平臺，將基層的實際情況準確的進行上報，上級要對基層的報告要做出合理的反饋，并及時進行指導，優化基層管理中心的服務體系，提高基層管理的工作效率，為基層農機管理工作的開展提供有力的保證。

3 結束語

基層農機管理工作對我國的農業機械化的發展具有至關重要的影響。基層農機管理直接關系著農民的實際問題，對我國農村的生產建設具有重要的作用。因此，在基層農機管理工作中只有不斷的完善管理體系，提高工作人員的整體素質，拓寬農機的推廣途徑，加強與上級農機管理部門的有效合作，才能不斷的改善農業的生產方式，優化農業生產條件，促進農業機械化的迅猛發展。

篇（8）

 

一、問題的提出

企業為了增強產品的市場競爭力，吸引顧客，必須提高其產品作為商品的價值。為此，要對產品各原理方案進行分析評價，新產品方案的選擇評價是一個群體決策問題，其決策思路是先分別求出每一個方案的所有決策者的偏好意見的集結值，然后對其排序進行決策。在國內的研究中，產品方案選擇的方法一般有直接評分法和確定方案系數評價法等，這些方法在一定程度上能夠對事物進行量化且有一定的科學性, 但也存在著一些缺陷。層次分析法是為解決復雜問題評價而產生的，它采用定量與定性相結合的分析方法, 適合于解決產品方案選擇等量化和評價問題上。

二、層次分析法的基本原理

層次分析法(AnalyticHierarchy Process，簡稱AHP)是美國運籌學家T.L.Saaty于上個世紀70年代提出的一種在處理復雜的決策問題中，進行方案比較排序的方法，其核心思想是把復雜的決策問題層次化，把決策問題按總目標、子目標、評價標準、直到具體措施的順序分解為不同層次的結構；上一層元素對相鄰的下一層次的全部或部分元素起支配作用；然后利用求判斷矩陣的特征向量辦法企業管理論文，求得每一層的各元素對上一層次某元素的權重，然后通過加權和的方法遞階歸并，求出最低層（供選擇的方案或具體措施）、最高層（總目標）的相對重要性，從而對最低層各元素進行優劣等級的排序。

1、構造出層次結構模型各層次的判斷矩陣

依據AHP原理和程序，聘請有關專家，自上而下對產品各構成部件指標進行兩兩重要程度判斷比較，構造判斷矩陣。為了使因素之間進行兩兩比較，得到量化的判斷矩陣，根據心理學家的研究提出：人們區分信息等級的極限能力為7±2，引入1～9的標度，如表1所示。根據標度表構造產品各構成部件各層級指標的兩兩判斷矩陣如表2所示：

表1 標度值表表2 層次分析法中兩兩比較判斷矩陣

 

篇（9）

 

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。

二、我國房地產行業股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。

在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。

2．房地產企業股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業激勵對象

 

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監事

中層管理人員

業務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

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公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。

二、我國房地產行業股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。

在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。

2．房地產企業股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業激勵對象

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監事

中層管理人員

業務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。

（3）行權價格

采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權績效指標

行權績效指標

數量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產收益率

主營業務利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業企業）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。

萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產企業股權激勵方案的期限

激勵期限

數量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。

（6）授予數量及比例

17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權激勵方案企業

表4 終止或暫停股權激勵方案的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

000031

中糧地產

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業企業

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。

以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。

2．實施股權激勵方案企業的績效分析

表5 較早實施股權激勵方案的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。

表6 三家企業凈資產收益率變化表

企業簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業凈利潤變化表

企業簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。

3．近期披露股權激勵方案的企業

表8 披露方案時間較短的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

002146

榮盛發展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業地產

6年

2011-01-21

監事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環球

5年

2010-12-28

監事會通過

002305

南國置業

5年

2011-02

監事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。

綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權激勵契約研究[J].財貿經濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網cninfo.com.cn/

[3]中證指數有限公司.xsindex.com.cn

篇（11）

 

一．加強鋼鐵企業績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業已經進入了發展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環境對企業所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業面臨著轉變發展模式、產業結構調整的戰略期。其中鋼鐵企業作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態度和姿態去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業的新一輪競爭發展中占據更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業進一步發展的因素和問題，影響著鋼鐵企業的經濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業生存和發展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業的各類人才，最大限度地調動和發揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業管理手段，在評價激勵員工、增強企業活力和市場競爭力，實現企業人力資源管理的現代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業通過績效考核環節工作的改善與提高，實現對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業人力資源管理的其他環節中，真正地推動員工為企業創造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業的可持續發展能力，實現鋼鐵企業的健康發展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統，我國鋼鐵企業績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經驗進行引進、吸收、借鑒與創新，提高鋼鐵企業績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業員工績效考核現狀及問題分析

隨著鋼鐵行業的深入發展和我國市場經濟發展的不斷完善，我國鋼鐵企業為了更好地適應企業發展和市場發展，企業人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業人力資源管理仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的轉型時期，現代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發揮仍受到一定的限制，在績效考核環節表現得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業人力資源管理人員中真正具備相應專業化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區。從本質上來講，績效考核是企業人力資源管理的手段和重要環節之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業績效，促進企業的進一步長遠發展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規范化、程序化的操作，考核方法沒有統一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業間的競爭將更加的白熱化，每個企業只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業人力資源管理水平，為企業的發展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業持續健康發展的基礎和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業發展的第一資源，高度重視鋼鐵企業的人力資源管理工作，將企業人力資源管理工作的開展放到關系到企業長遠發展的戰略位置，真正地提升鋼鐵企業人力資源管理部門在鋼鐵企業組織架構中的地位，實現人力資源的戰略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環節，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現有效的激勵，提高員工績效從而改善企業績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業的長遠發展實現有機聯系和結合，實現績效考核的戰略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業的戰略發展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業經營目標的實現，同時也能夠為企業人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據專業化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業的經營發展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現考核周期系統化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發現的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發現問題、認識問題，并積極主動地協助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當地運用考核的結果是關鍵。要發揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據，也是企業員工晉升、培訓與開發的依據，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環節。

參考文獻：

1．張建軍．國有鋼鐵企業人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業人力資源管理探研[J]．生產力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業戰略人力資源管理的內外結合策略[J]．企業經濟，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．