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科學的培訓評估對于評判培訓目標達成，優(yōu)化培訓資源配置，判斷受訓者知識和技能的提升，界定培訓效益，提高培訓效率，都具有非常重要的作用。然而培訓評估也是培訓過程中問題最多、最具爭議的環(huán)節(jié)。本文擬對培訓評估制度進行系統(tǒng)的探討，以期對我國企業(yè)培訓評估起到一定的借鑒作用。

一、培訓評估的經(jīng)濟學分析與模型構建

培訓的路徑通常是：企業(yè)培訓管理部門培訓師受訓者，依據(jù)委托理論,四者之間目標各不相同，且存在著信息不對稱、不確定性、道德風險、誘導與監(jiān)督行為以及風險分配等因素。企業(yè)為了在相互博弈達到均衡的過程中實現(xiàn)自身利益的最大化，并提高培訓管理部門、培訓師和受訓者的工作或?qū)W習的積極性，事先擬定培訓考核標準，然后在培訓過程中和培訓結束后分別對培訓管理部門、培訓師和受訓者進行培訓評估不失為一種有效可行的方法。

20世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論，為培訓評估的經(jīng)濟學分析提供了另一個視角。該理論認為，企業(yè)培訓是一種人力資本投資，企業(yè)是否愿意提供培訓，取決于培訓收益的現(xiàn)值大于或等于培訓成本。因此，我們可以建立如下的培訓評估數(shù)學模型：

∑［An/(1+R)n］-C0

其中，A―培訓與未培訓個體的收入差額

C―參與培訓的總成本

R―貼現(xiàn)率（利率）

n―受益期限

由于上述計算非常困難，也為了減少評估風險，通常將培訓過程納入評估范圍，并采取定量和定性相結合的方式。下表是筆者依據(jù)中國實際，參考現(xiàn)有培訓評估模型擬定的一種培訓評估模式：

二、我國培訓評估現(xiàn)狀分析

目前，培訓越來越受到我國企業(yè)的重視，但在培訓評估方面仍面臨不少問題。

1.對培訓評估認識不足，沒有建立起完整的培訓評估制度。據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查，只有15.22%的企業(yè)進行較完整的評估，而54.34%的企業(yè)很少或偶爾開展評估。

2.培訓評估方法單一，量化指標少，科學性不足。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在開展培訓評估的企業(yè)中，79.09%的企業(yè)選擇滿意度評估，51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評估，37.21%的企業(yè)采用培訓前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓投資回報率或其他專業(yè)評估工具的企業(yè)分別為2.33%、2.33%。

3.培訓評估不夠全面，仍停留在初級階段。由于培訓評估費時、費力，培訓的成本效益難以量化，多數(shù)企業(yè)僅對培訓內(nèi)容、環(huán)境條件、教材、講師等進行考核，很少對受訓者回到工作崗位后的行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的提升和對組織績效帶來的變化進行跟蹤考核。

4.培訓評估少了反饋和結果運用環(huán)節(jié)，培訓評估缺乏激勵作用。由于培訓大多具有時間短和受訓者分散的特征，因而培訓結束后多作鳥獸散，反饋環(huán)節(jié)往往被忽視了。

三、企業(yè)培訓評估制度的構建

要改變當前企業(yè)培訓評估的現(xiàn)狀，提高培訓效率，必須著眼于長遠，盡快構建完整的培訓評估制度。具體包含以下內(nèi)容：

1.構建培訓投資的風險防范機制。對企業(yè)而言,應做好培訓投資的戰(zhàn)略規(guī)劃,重視員工職業(yè)生涯設計,加強內(nèi)部文化建設,完善銀行薪酬福利制度，以不斷增強員工對企業(yè)服務的意向和忠誠度。對受訓者而言,應優(yōu)化知識結構，注重知識積累,選擇合適的職業(yè)生涯規(guī)劃,加強體育鍛煉。

2.建立完整的培訓評估指標體系，制定培訓評估標準。即擬訂培訓全過程的指標，并針對這些指標分別制定具有可操作性的評估標準。其中，培訓前的評估包括培訓需求評估、培訓目標評估和培訓資源評估；培訓過程中的評估主要是為了避免培訓出現(xiàn)較大的偏差所進行的臨時性評估，以便及時對培訓作出相應的調(diào)整；培訓后的評估包括培訓師資、培訓內(nèi)容、培訓保障和培訓目標分析等。

3.培訓評估人員和評估方法的合理選擇。主要是精心挑選培訓評估組織者和培訓評估報告撰寫人員，回避道德風險。同時，在實施評估前，應對參與評估的受訓者進行必要的評估知識講解，避免評估的隨意性。在培訓評估方法的選擇上，應注意定性評估與定量評估相結合。

4.適時反饋評估結果，重視培訓評估結果的運用。適時的培訓評估包括五條反饋路徑：即受訓者、受訓者的直接上級、培訓師、培訓組織者和高管層。培訓評估結果的運用主要將培訓結果與受訓者任職、崗位輪換、外出交流實習、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵。

5.培訓評估數(shù)據(jù)庫的建立、培訓評估總結和資料歸檔。培訓數(shù)據(jù)是評估的重要參數(shù)和實施評估的基礎，因此，做好培訓評估工作，必須注重評估數(shù)據(jù)庫建設，包括硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。前者如評估參數(shù)，后者如組織文化、環(huán)境、培訓目的與要求、滿意度和主動性等。

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[中圖分類號]F572[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0165-02

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的交通運輸行業(yè)發(fā)展十分迅速。在交通運輸人才總量不斷增加的前提下，其行業(yè)人才仍然極度缺乏。開發(fā)、培養(yǎng)好交通運輸行業(yè)人才是我國交通運輸行業(yè)發(fā)展的前提保障。當前，我國交通運輸行業(yè)的重點任務是提高交通運輸行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)能力、技術水平、提高服務意識等幾個方面，才能保障我國的交通運輸行業(yè)健康、快速的發(fā)展。

人才培養(yǎng)評估是一個比較復雜的系統(tǒng)，其主要是人才培訓資料的收集、開發(fā)和信息的評判等內(nèi)容，旨在為管理者對各種培訓方式的成效、選擇和判斷提供決策依據(jù)。因受培訓人的心理素質(zhì)和環(huán)境因素的影響，對其培訓評估結果也會受到一定的影響。

1交通運輸行業(yè)人才培訓模式

11交替型培訓模式

目前，我國倡導“資源節(jié)約型”社會建設，使得我國傳統(tǒng)管理模式下的交通運輸行業(yè)面臨著諸多問題，如，交通運輸行業(yè)的發(fā)展方向和人才結構的調(diào)整等，如何有效的推行低碳、綠色的交通運輸體系等。為了滿足社會發(fā)展對交通運輸行業(yè)的需求，我國的交通運輸行業(yè)必須創(chuàng)新其運行機制，統(tǒng)籌相關資源并進行合理有效的配置，促進我國綠色交通運輸行業(yè)的發(fā)展。國家、企業(yè)、學校在培養(yǎng)交通運輸行業(yè)方面的人才時，應該根據(jù)就業(yè)崗位需求、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方向等實際條件和資源，應該注重其自主創(chuàng)新能力、傳承創(chuàng)新能力、應用能力的培養(yǎng)，通過交替型培訓模式為我國培養(yǎng)出大批的交通運輸行業(yè)人才，促進我國交通運輸行業(yè)的發(fā)展。

12產(chǎn)學研相結合的培訓模式

在對交通運輸行業(yè)的人才進行崗位分配時，應該根據(jù)其優(yōu)勢進行相關的工作崗位分配，對一些學習能力強，具有鉆研精神的人才提供深造和實踐的機會，為日后交通運輸行業(yè)的發(fā)展打好基礎。在具體的教學中，運用產(chǎn)學研相結合的培訓模式，將教學逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鳎瑢W生逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髡摺?/p>

13構建以就業(yè)為導向的教育模式體系

構建以就業(yè)為導向的教育模式，首先，需要運輸行業(yè)對人才需求進行相關的預測，主要包括人才補充量、人才學歷結構、人才密度、人才素質(zhì)等幾個方面；其次，在教學過程中，逐漸滲透以就業(yè)為主導的教學理念，并適當?shù)膶⒔虒W與實踐相結合；最后，在教學過程中構建以就業(yè)為導向的教育模式，提高交通運輸行業(yè)人才的應用能力。

2交通運輸行業(yè)人才培訓評估目的

培訓評估是培訓管理體系中的最后一個環(huán)節(jié)，也是對整個培訓成果的一種衡量方式。交通運輸行業(yè)人才培訓評估是其對培訓結果進行的評定，主要用于分析該培訓成效，總結培訓經(jīng)驗，為以后的培訓提供相關數(shù)據(jù)參考。人才培訓評估從培訓活動開始，貫穿于整個培訓活動過程中。人才培訓評估的目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是對培訓目標效果的檢驗；二是總結培訓中需要改進的地方；三是對培訓后的經(jīng)濟效益進行評定；四是揚長補短，最大限度的發(fā)揮培訓成效的經(jīng)濟效益。

3交通運輸行業(yè)人才培訓評估的困境

31培訓開發(fā)評估體系尚未形成

由于交通運輸行業(yè)的多專業(yè)、多類型等特點，在進行人才培訓評估時，不能進行統(tǒng)一的培訓。目前，我國根據(jù)人才結構，大致分為公路交通運輸類、海運類、內(nèi)河運輸類等幾類，根據(jù)人才類型又分為專業(yè)技術人才、技能人才和管理人才。在教育運輸行業(yè)人才培訓評估中，不同的運輸類型和不同的人才類型需要按照與之相適應的評估體系，但是在實際的人才培訓評估中，管理者往往因為其復雜性和多樣性，對實際的培訓進行比較籠統(tǒng)的評估，不能夠比較真實地反映人才培訓評估效果。

目前，我國開始對交通運輸行業(yè)的人才培養(yǎng)予以重視，交通部門投入了大量的人力、財力和物力，確保其人才培養(yǎng)的順利進行。

32現(xiàn)有評估方法的局限性

目前，我國對人才培訓評估的方法有很多，比較普遍的有觀察法、定性評估法、定量評估法、問卷調(diào)查法和全方位評估法等。大部分企業(yè)在進行人才培訓評估工作時，會因為其評估方法的多樣性和復雜性，使得相應的成本支出增加，而忽視人才培訓評估的重要性，從而往往將人才培訓評估放在人力資源規(guī)劃外，在人才培訓評估中采用簡單、方便的考試評估方法，使得人才培養(yǎng)不能夠很好地與實際應用相結合，對人才培訓評估的真實效果有很大影響，沒有充分發(fā)揮人才培訓評估的作用。

33評估者主觀因素對結果的影響

在整個人才培訓評估過程中，評估者的主觀因素對其評估結果有很大的影響。在我國企業(yè)人才培訓評估工作中，大部分是由部門領導或是培訓管理者完成的，其中部門領導對人才培訓評估結果的準確性和真實性的影響比較大，主要是由于部門領導者對工作內(nèi)容和培訓方案比較熟悉，能夠比較真實的了解培訓內(nèi)容和工作之間的銜接關系，在制定培訓評估指標時，可以合理地將理論與實際結合起來，從而比較真實地反映培訓評估結果。因此，在實際的人才培訓評估中，培訓評估指標的制定主要是取決于人才培訓評估者的意愿，一個部門管理者在進行人才培訓評估時，通常會將自身的知識體系、管理經(jīng)驗等主觀因素應用到評估工作中，對培訓評估結果的客觀性產(chǎn)生一定的影響，其真實性和科學性也會相應的受到影響。

34評估過程的不標準化和不規(guī)范化

有效的培訓評估工作對人才培訓的改善有著非常重要的作用，同時，對培訓體系的發(fā)展具有一定的促進作用。目前，我國大部分企業(yè)在人才培訓評估系統(tǒng)方面沒有統(tǒng)一的標準，使得評估者在進行人才培訓評估工作時，對過程性評估、資源配置評估等方面的工作不予重視，使得培訓評估結果沒有對人才培訓工作起到應有的促進作用。

培訓評估工作旨在保證企業(yè)人才培訓工作的計劃目標的實現(xiàn)情況，即只有評估過程的標準化、規(guī)范化才能夠保障人才培訓工作的計劃目標得以實現(xiàn)。但是，在實際的培訓評估工作中，由于評估過程的不標準化、不規(guī)范化，影響培訓評估結果準確性的因素比較多，最主要的就是評估者的主觀因素，為了避免其對評估結果的準確性產(chǎn)生影響，應該制定標準化、規(guī)范化的培訓評估過程。

35評估投入有待加強

在我國大部分企業(yè)不重視培訓評估，很大程度上，是由于培訓評估的成本費用支出比較大。現(xiàn)階段，將培訓評估的成本費用和投資回報用貨幣進行計算，是一項非常復雜的工作。在實際的人才培訓工作中投入的有培訓人員的費用成本、設施設備的費用、相關資源的使用等成本費用，其收益又為無形的，很難將成本費用與收益進行比較，也就影響管理者在人才培訓評估工作上的投入，繼而影響人才培訓工作的開展。

4改善交通運輸行業(yè)人才培訓評估的對策

結合我國交通運輸行業(yè)的人才培訓評估的現(xiàn)狀和其發(fā)展速度，從根本上改善其人才的素質(zhì)和需求。本文主要從我國交通運輸行業(yè)人才培訓評估的目的出發(fā)，對其在行業(yè)人才培訓評估方面的困境予以分析研究，并提出以下對策。

41高度重視人才培訓評估工作

人才培訓評估在人才培訓系統(tǒng)中占有核心地位，有效的、真實的人才培訓評估能夠促進人才培訓體系的改進和完善，保障人才培訓的質(zhì)量。因此，應該加強我國交通運輸行業(yè)對人才培訓評估工作的重視度。首先，企業(yè)的人力資源部應該建立一個完善的人才培訓機制，從而有效進行人才培訓評估工作；其次，將相關部門在人才培訓體系中的職責范圍予以明確規(guī)定；最后，在具體的培訓評估中，應該根據(jù)培訓的具體內(nèi)容選擇合理的評估方法。

42結合交通運輸行業(yè)特點合理地選擇評估方法

學習并推廣先進的人才培訓評估體系，是結合交通運輸行業(yè)特點合理地選擇評估方法的前提保障。培訓評估人員需要對人才培訓現(xiàn)狀有一個清楚的了解和認識，從而制定與之相適應的評估方案。

第一，培訓評估目標，可以聘請一些專業(yè)人員針對本次人才培訓設定培訓評估目標，并分析其執(zhí)行的可行性，確保培訓評估工作能夠科學合理的展開。

第二，選擇合理的評估方法，合理的評估方法對評估結果具有重要的影響。目前，在我國交通運輸行業(yè)的人才培訓評估中，柯氏四級評估法應用得最廣泛，這種方法側(cè)重于反應層、學習層、行為層和結果層的評估。其中反應評估是培訓課程剛剛結束時進行的，屬于第一級評估；學習評估通常是通過書面、口頭、實際操作測試進行的；行為評估是對學員在工作中行為方式的改變，主要是通過觀察和同事的評價；結果評估側(cè)重其投資凈收益。在實際的執(zhí)行過程中比較復雜和費時，一般都只應用其中的反應層和學習層，其最后培訓評估結果的可靠性和真實性也就可想而知。因此，在進行培訓評估時，應該注重評估方法的選擇，需要適當?shù)慕Y合行業(yè)培訓的特點，進行科學合理的評估，為人才培訓提供一個比較全面真實的評估結果。最后，在評估人員方面，應該盡量避免培訓評估人員個人主觀因素對評估結果的影響。可以成立一個評估小組，最終的評估結果由小組成員進行投票表決，在很大程度上減少或是避免了培訓評估人員的主觀因素影響，提高了培訓評估結果的真實性和準確性，促進人才培訓體系的不斷完善。

43加強對培訓管理人員的培訓工作，提高評估水平

在實際的培訓評估工作中，評估方案的設計、相關資料的收集、執(zhí)行評估方案和成效評估等工作都是由培訓管理人員負責完成的。因此，培訓管理人員的素質(zhì)高低直接關系到人才培訓評估工作的最終結果。目前，我國交通運輸行業(yè)的人才培訓評估工作還處于發(fā)展階段，很大一部分培訓管理人員的素質(zhì)不高，因此，若要有效開展培訓評估工作，加強培訓管理人員的學習是很有必要的。

44完善交通運輸行業(yè)人才培訓評估體系

交通運輸行業(yè)的各級主管部門應該以交通運輸行業(yè)的健康、快速發(fā)展為前提，將完善交通運輸行業(yè)的人才培養(yǎng)評估體系納入到日常的工作中。在實際工作中，應該充分重視人才培訓評估工作，將其納入到交通運輸行業(yè)的統(tǒng)籌規(guī)劃、監(jiān)督檢查中，確保人才培訓評估工作能夠順利有效的開展。

5結論

人才培訓是我國交通運輸行業(yè)健康、快速發(fā)展的人力保障。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構的變化，完善的人才培訓評估體系能夠有效的改進人才培訓過程中的不足，最大程度的發(fā)揮人才培訓對于交通運輸單位的積極作用。本文主要從我國交通運輸行業(yè)人才培訓評估的目的出發(fā)，對其在行業(yè)人才培訓評估方面的困境予以分析研究，并提出了幾條對策。希望各級交通管理部門能夠正視人才培訓評估的困境，從其影響因素出發(fā)，結合相關的對策，能夠提高人才培訓評估結果的客觀性和真實性。

參考文獻：

[1]王濤交通運輸行業(yè)人才培訓評估的困境與對策[J].交通建設與管理，2013（1）.

[2]謝明交通運輸行業(yè)就業(yè)教育和培訓的創(chuàng)新機制研究[J].交通企業(yè)管理，2013（7）.

篇（3）

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A

氣象培訓作為氣象基本業(yè)務系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用。培訓評估作為氣象培訓業(yè)務的基本組成部分，在改進培訓項目設計、客觀評價培訓效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

一、氣象培訓評估業(yè)務現(xiàn)狀

在氣象培訓評估中，引進應用柯氏培訓評估理論模型并結合氣象培訓特點，探索實踐氣象培訓評估工作。在全部面授班型都進行教學質(zhì)量評估的基礎上，開展了對全國氣象部門預報員輪訓和全國氣象部門縣局長綜合素質(zhì)輪訓兩個全國性輪訓項目的反應、學習、行為、結果四個層面的全面評估，逐步開展對全國性培訓項目、上崗培訓項目、探索性的培訓項目及成熟性的培訓項目的全面評估，并正在探索氣象培訓效益評估。隨著氣象培訓評估理論研究和實踐的不斷探索，氣象培訓評估工作正在日趨完善，教學質(zhì)量評估針對性越來越強，培訓效果評估工作正在從臨時性、階段性工作向常態(tài)化的業(yè)務過渡，開始進行培訓效益評估的理論和技術方法研究，并在實踐中探索應用。

二、氣象培訓評估業(yè)務體系建設的探索

科學、嚴密、規(guī)范及具有可操作性的評估程序，是培訓評估科學、客觀的最直接的保證。通過近年來培訓評估業(yè)務的實踐，在柯氏評估思想的指導下，氣象教育培訓評估結合氣象培訓工作的特點，總結探索了氣象培訓評估業(yè)務的評估策劃、評估實施以及評估應用三個關鍵環(huán)節(jié)，把氣象教育培訓評估活動的各項內(nèi)容，按照先后順序有機的組織在一起，形成氣象教育培訓評估業(yè)務體系。

（一）評估策劃

氣象培訓評估策劃階段主要完成兩項目標任務：一是確定評估目標；二是設計評估方案。

1.確定評估目標

評估目標是評估方案設計依據(jù)。在氣象培訓評估工作中，為了科學制定培訓評估目標，評估人員需全面理解計劃評估班型的培訓目標，參與到培訓班教學計劃制定及培訓前期籌備過程中。通過培訓策劃階段核心工作環(huán)節(jié)的參與，結合培訓工作實際，確定評估要實現(xiàn)的目的及達到的效果。

2.設計評估方案

評估方案是評估實施的依據(jù)。在氣象培訓評估工作中，評估方案主要包括以下七個要素：

一是描述評估目標。準確描述評估要實現(xiàn)的目標，便于領導、評估人員及相關人員了解本次評估的目的。

二是確定評估對象。明確界定評估的班型、班次、相關學員及學員所在單位、上級單位、服務單位等具體在本次評估中要評估的對象。

三是確定評估層次。明確在現(xiàn)有的反應層、學習層、行為層、結果層和效益層五個評估業(yè)務層級中，評估要具體執(zhí)行到哪個層級。

四是確定數(shù)據(jù)獲取及處理方法。明確采用問卷調(diào)查、專家咨詢、小組訪談、焦點訪談等一種或幾種評估中計劃采用的數(shù)據(jù)獲取方法及評估中擬采用的數(shù)據(jù)處理方法。

五是制定評估進度計劃。根據(jù)實際工作需要，明確評估工作的進度計劃。

六是制定人員和預算計劃。明確承擔評估工作的人員及相關的經(jīng)費預算計劃。

七是設計調(diào)查問卷。問卷調(diào)查是氣象培訓評估中的一個最重要獲取數(shù)據(jù)的方法。在評估策劃階段，需根據(jù)評估目標，完成調(diào)查問卷的起草工作。

在完成上述基礎工作后，開展專家咨詢，對評估策劃工作進行質(zhì)疑、論證和不斷的修訂完善，確保評估的科學性、可行性及針對性。

（二）評估實施

評估實施階段主要是根據(jù)前期設計的評估方案，完成具體的評估任務。評估實施階段主要有三項目標任務：一是評估人員要進行培訓班跟班，參與核心教學環(huán)節(jié)；二是在培訓班結束時，完成反應層和學習層評估；三是在培訓班結束半年后，完成行為層、結果層和效益層評估。

1.培訓班跟班，參與核心教學環(huán)節(jié)

評估人員進行培訓班跟班，參與核心教學環(huán)節(jié)，是做好培訓評估的最基本的前提。評估人員在進行培訓班跟班過程中，主要是掌握培訓班實施運行過程中的基本情況，包括了解學員的基本信息和了解教師及學員對培訓班的意見及建議，為后續(xù)進行評估分析及評估報告撰寫做好數(shù)據(jù)收集工作。另外還有一項重要的任務就是確定培訓后評估的重點跟蹤對象，為培訓后效果評估做好基礎工作，這是確保培訓后效果評估客觀有效的可靠方式。

2.反應層及學習層評估

培訓班結束后，根據(jù)前期確定的數(shù)據(jù)獲取方式及評估人員根本情況及來自培訓班的一手資料，及時進行反應層及學習層評估。反應層評估主要是了解學員對培訓設計、培訓安排、培訓內(nèi)容、培訓教材、教學方式方法、師資素質(zhì)、培訓保障等的觀點、看法，了解培訓中存在的不足，獲取學員對改進培訓的意見及建議。學習層評估主要是了解學員對所傳授知識、技能等的掌握情況。在實施反應層和學習層評估過程中，注重形成性評價，隨時跟蹤每個培訓班收集學員的意見及建議，結合問卷調(diào)查，撰寫評估報告，評估報告逐漸開始在培訓內(nèi)容、方式、對象調(diào)整等方面發(fā)揮作用，成為培訓班改進的依據(jù)。

3.行為層及結果層評估

在培訓班結束半年后，實施行為層和結果層評估，了解培訓后學員行為轉(zhuǎn)變程度、所學知識和技能在實際工作中的應用情況及培訓對業(yè)務的促進情況，掌握培訓在實際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結果層評估中，注重評估方法的科學性和有效性，通過行為層與結果層評估，客觀評價培訓效果。

4.效益層評估

針對需要開展效益評估的培訓項目，在進行行為層及結果層評估的同時，進行效益層評估。效益層評估主要是通過核算培訓收益與培訓成本的比例，計算培訓帶來的經(jīng)濟效益。目前正在探索以新一代天氣雷達培訓為例，估算氣象培訓的投入產(chǎn)出比。

（三）評估應用

科學、客觀、全面的完成反應、學習、行為、結果、效益五個層次的評估后，撰寫評估報告，評價培訓班的質(zhì)量、效果和效益，同時根據(jù)評估報告中提出的問題及建議，為培訓班改進相關培訓班教學計劃制定及相關決策制定提供支持。

三、氣象培訓評估業(yè)務未來發(fā)展設想

氣象培訓評估從最初的教學質(zhì)量調(diào)查，發(fā)展到將國際上的培訓評估理論模型引進應用到氣象培訓評估工作中，并結合氣象培訓的實際特點，開展了反應、學習、行為、結果四個層次的評估，探索進行氣象培訓效益評估，進行了一定的培訓理論及技術方法研究，初步建立了培訓評估業(yè)務流程，評估業(yè)務取得了一定的進展。未來氣象培訓評估將在基礎數(shù)據(jù)積累、評估系統(tǒng)構建與開發(fā)、評估理論研究、評估數(shù)據(jù)處理方法研究及應用、評估業(yè)務完善、評估結果應用六個方面不斷進行研究和探索，不斷完善符合氣象培訓工作實際的氣象培訓評估業(yè)務體系。

參考文獻

[1]馬旭玲，林秀芳.氣象培訓評估業(yè)務現(xiàn)狀與展望[J].繼續(xù)教育，2013，（7）.

篇（4）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-2117（2014）16-00-01

隨著信息技術的不斷發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)開展遠程培訓已經(jīng)成為教育培訓的一種重要形式。遠程培訓突破了傳統(tǒng)培訓在空間、時間等方面的限制，可以為學習者提供個性化的學習服務，具有共享培訓資源、擴大培訓范圍、節(jié)省辦學經(jīng)費、提高綜合效益等優(yōu)點。遠程培訓與傳統(tǒng)培訓在培訓方式上有較大差異，對促進遠程培訓不斷完善、改進遠程培訓質(zhì)量具有重要意義。

1 培訓評估技術

培訓項目一般由需求分析、目標制定、培訓實施和培訓評估等部分構成。其中，培訓評估是整個培訓過程和培訓循環(huán)系統(tǒng)的重要組成部分。培訓評估就是運用現(xiàn)代科學方法和技術手段，收集并處理與評估對象有關的數(shù)據(jù)資料，并以既定的評估標準為依據(jù)對處理結果做出分析和價值判斷。培訓評估的目的一是考核遠程培訓是否實現(xiàn)了預期的培訓目標，二是評估受訓人員經(jīng)過培訓是否提高了工作績效。

目前培訓評估采取的技術主要有柯氏評估技術、菲利普斯評估技術、考夫曼評估技術、CIRO評估技術、CIPP評估技術等，其中柯氏評估技術是使用最為普遍的評估技術。柯氏評估技術由美國威斯康辛大學教授唐納德?柯克帕特里克（Donald Kirk patrick）于1959年提出，該評估法包括四層，即反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。柯氏評估技術的評估對象集中于受訓人員，適合評價受訓人員在培訓過程中和培訓結束后所產(chǎn)生的行為變化，是經(jīng)典的培訓評估理念。

2 遠程培訓評估存在的問題

培訓評估作為整個培訓過程中的監(jiān)督反饋環(huán)節(jié)，在傳統(tǒng)培訓中已經(jīng)有比較成功的實踐應用，為傳統(tǒng)培訓的質(zhì)量改進提供了幫助。遠程培訓的最終目標是為了提升受訓者的績效表現(xiàn)，進而提高組織的績效水平。由于遠程培訓還處于起步探索階段，還沒有形成健全的培訓質(zhì)量監(jiān)督保障機制和評價機制，在一定程度上制約著遠程培訓的發(fā)展。筆者結合本單位遠程培訓實踐經(jīng)驗，指出了遠程培訓評估中經(jīng)常遇到的一些問題。

2.1 網(wǎng)絡培訓平臺缺乏評價功能

國外的一些網(wǎng)絡培訓平臺，如Blackbord、Virtual-U等，提供了相應的定性定量評價功能。而國內(nèi)網(wǎng)絡培訓平臺受開發(fā)成本、開發(fā)理念等因素影響，其開發(fā)人員首先側(cè)重培訓功能的實現(xiàn)，對評價功能重視不夠，網(wǎng)絡培訓平臺評價功能不夠完善全面。

2.2 反應評估對學員參與評估重視不足

反應評估是柯氏四級評估中最低層、最常使用的評估形式，反應評估是評估學員對網(wǎng)絡培訓平臺學習方式的滿意程度，其核心是以學員為中心、評估學員對網(wǎng)絡培訓平臺的用戶體驗。但在實際應用中，遠程培訓評估組織者往往對學員參與評估重視不足，在設計評估內(nèi)容時，往往以教員為中心，側(cè)重于培訓教員的評價，如授課內(nèi)容是否成體系、教員授課質(zhì)量的高低等。這種以教員為中心的評估導致學員不愿意花費時間和精力去填寫調(diào)研表格，培訓評估效果較差。

2.3 培訓評估層次較淺，很少開展行為評估和結果評估

行為評估是考察學員通過學習所引起的工作當中行為的變化，結果評估是計算通過培訓組織取得的效益，這兩種評估一般在培訓結束一段時間后進行。由于實際運行時存在很多困難，如學員行為的變化與組織取得的效益往往是多因多果、評估方法難以統(tǒng)一等，遠程培訓主辦方很少開展深層次評估，培訓評估多停留在反應評估和學習評估階段。

3 對策與建議

3.1 從頂層規(guī)劃，建立遠程培訓評估指標體系

在制訂遠程培訓計劃時，應當依據(jù)柯氏評估技術要求，把終點作為起點，從頂層建立培訓評估指標體系，明確遠程培訓評估目的、評估時間、評估方式與評估內(nèi)容。把終點作為起點就是從培訓期望和目標出發(fā)，通過培訓結果評估，確定培訓所需要的資源和措施，從而幫助實現(xiàn)培訓目標。在評估指標體系設計中，應充分考慮遠程培訓的特點，以學員為中心進行評估指標設計，如在反應評估中設立網(wǎng)絡平臺體驗滿意度、培訓服務滿意度、培訓質(zhì)量滿意度等一級指標，并根據(jù)需要對一級指標進行細化。

3.2 以定性評估為主，綜合運用定性與定量評估方法開展遠程培訓評估

定性評估是對受評對象進行分析、比較、綜合，用平實的語言作出描述性的鑒定，肯定成績，指出問題，提出建議。定量評估主要是以數(shù)學的方法對受評對象進行估量和說明。定性評估易操作，但也存在相對模糊、主觀性強的不足；定量評估精確、客觀，但操作困難、結果煩瑣。由于遠程培訓是一項復雜的教育實踐活動，有些評估指標的實現(xiàn)情況很難用數(shù)字進行描述。因此，對遠程培訓的評估應以定性評估為主，以定量評估為輔，以此增強評估的科學性和準確性。在遠程培訓評估中定性評估方法主要包括座談、資料分析、分組討論、他人評價、專家評估等，定量評估方法主要包括問卷調(diào)查、試題測試等。

3.3 建立遠程培訓評估檔案管理制度和評估結果反饋機制

對參加遠程培訓的學員，應該建立學員培訓檔案，細化考核條目，全面真實地反映學員培訓效果。檔案應該全面記錄學員入學前的能力水平、培訓目標、培訓情況、培訓結果等信息，并對培訓后工作績效、產(chǎn)出利潤、他人評價等信息進行追蹤記錄，直至下次培訓開始為止，以此形成培訓的終身檔案。

同時，應建立培訓質(zhì)量評估結果反饋機制，在遠程培訓評估結束后，及時將評估結果反饋給遠程培訓組織者、授課教員、學員單位，便于遠程培訓參與各方及時根據(jù)評估結果查找問題與總結經(jīng)驗。

（裝備學院裝備試驗系，北京102206）

篇（5）

培訓、教育及開發(fā)是企業(yè)人力資源開發(fā)的三大方式，而培訓因其速成效果日益成為人力資源開發(fā)的重點。為了促使員工培訓工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化，必須建立一套系統(tǒng)完善的員工培訓體系。而作為此體系的最后總環(huán)節(jié)，員工培訓評估并非一般意義上培訓工作的簡單收尾，相反，其重要性在企業(yè)日后人力資源開發(fā)的深入，以及員工培訓質(zhì)量的提高上愈顯突出。因此，現(xiàn)代企業(yè)為追求利益獲取發(fā)展，決不能忽視員工培訓評估體系的建立以及完善。

一、員工培訓

20世紀末，信息技術席卷全球，人類社會開始進入知識經(jīng)濟時代。隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈，為應對挑戰(zhàn)，企業(yè)必須加強自身知識信息更新的能力，不斷尋求最新的生產(chǎn)技術以及管理方法，才能謀得生存空間。因此，加強對企業(yè)內(nèi)部人才庫的不斷開發(fā)，獲得人才資源的持續(xù)增值，從而實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，已成為企業(yè)界所公認的制勝法寶。其中，員工培訓就是其最有效最迅速的方法之一。

員工培訓是指將企業(yè)員工集中一地，對其進行專業(yè)技術知識的傳授之后，使其能達到預先所規(guī)定的能力水平。當然，培訓不應只是提供知識和技巧，一定還要和企業(yè)所追求的目標相一致。員工經(jīng)過培訓之后，基本素質(zhì)得以提高，精神士氣得以高漲，專業(yè)技能得以提升，工作性質(zhì)得以明確，從而更加融入企業(yè)文化，獲得對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。在獲得更加優(yōu)良的發(fā)展機會之后，員工在企業(yè)中的地位得以鞏固，這有助于企業(yè)本身降低各方面成本：在生產(chǎn)營銷上，培訓使人力資源得以整合，企業(yè)可獲得員工培訓之后帶來的更大收益；在組織結構上，培訓使員工解決問題能力、集體活動能力，以及溝通協(xié)調(diào)能力均獲得提升，從而使企業(yè)獲得了更高效的工作運轉(zhuǎn)系統(tǒng)；在文化風氣上，企業(yè)可獲得更好的外界形象，更強的競爭優(yōu)勢，從而全方位獲利。

二、員工培訓效果評估

有了培訓之后，探討培訓效果的發(fā)生就顯得自然而然。員工培訓評估,是指企業(yè)在完成人力資本投入工作之后,根據(jù)企業(yè)實際情況,運用科學的理論方法，對培訓主體以及培訓工作的全過程進行系統(tǒng)考察評定。這是培訓流程的最后一個環(huán)節(jié)，有利于企業(yè)組織管理高層修正、完善和提高企業(yè)日后培訓工作。事實證明，一定程度上，員工培訓效果的反饋和評估比培訓本身更加重要。

1.建立員工培訓評估體系的作用及意義

（1）有助于獲知培訓效果。企業(yè)決策層在對員工進行培訓之后，理應考察此次培訓的效果情況，從而獲曉在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標之下, 培訓到底消耗了多少的人力、財力、物資、時間等, 培訓之后企業(yè)又是否能夠從之獲得利益平衡，是否達到了實現(xiàn)擬定的培訓目標。這些問題企業(yè)都需要建立了系統(tǒng)科學的員工培訓體系才能解決。

（2）有助于總結經(jīng)驗，提高管理水平。企業(yè)員工培訓并非只是一次性，為了跟進全球發(fā)展，企業(yè)應在各階段進行各種形式的員工培訓。這就要求企業(yè)在每次培訓之后進行經(jīng)驗教訓的總結，保留優(yōu)勢，剔除弊端，突破局限，改進培訓系統(tǒng)。而企業(yè)管理者只有對培訓效果進行評估之后,才能吸取培訓過程中的失敗經(jīng)驗, 進而有目標、有系統(tǒng)、有計劃地對培訓系統(tǒng)進行革新改進，使培訓目標更加明確，培訓操作更加行之有效，培訓計劃更加貼合實際，培訓資源投入更加科學合理，培訓內(nèi)容與形式更加符合企業(yè)自身特色, 培訓流程更加細節(jié)化、人性化、尖端化。

（3）有助于解決爭議，獲得創(chuàng)新。俗話說，有破才有立，反之亦然。只有經(jīng)過多次經(jīng)驗試煉之后，企業(yè)才能獲得創(chuàng)新突破。企業(yè)在進行培訓工作之前便會存在各種爭議，一旦決定進行培訓，便會伴有風險。同時，企業(yè)在完成培訓工作之后，仍然會帶來爭議，有人認為培訓獲利大于培訓投資，有人則認為事實相反。輕下判斷是企業(yè)之大忌，面對種種爭議,培訓效果評估成了最好的解決方法。

2.當前員工培訓評估體系存在的問題

首先，當前大多數(shù)企業(yè)還未意識到員工培訓評估體系的戰(zhàn)略意義，或是認識不夠，他們認為員工培訓評估工作是可有可無的。因而大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部雖有培訓體系，卻并未配備科學完善的培訓評估體系，培訓之后就不了了之。第二，我國目前大多數(shù)企業(yè)的員工培訓評估即使存在，也只停留在初級水平。普遍現(xiàn)象是員工培訓評估數(shù)量少、管理方法落后，還有的培訓評估只停留在一次評估，從而造成評估效果不理想。第三，由于企業(yè)的重視程度不夠，培訓評估未能跟進培訓工作本身，效果評估存在滯后性、偶然性，這使得培訓效果在培訓之后很長時間后才能顯現(xiàn)，從而造成培訓的投入輸出比難以計算。

3.員工培訓評估體系的建立

（1）建立員工培訓評估體系應遵循的原則

第一，評估標準的科學性與實際可操作性相結合原則。一個企業(yè)對員工進行培訓，當然不是為了檢驗某種理論標準的科學性，而是為了更好地提升企業(yè)競爭力,盡可能獲得更大效益。根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)的不同性質(zhì)特點，企業(yè)應在大的科學標準下，根據(jù)具體情況、具體目標加以評估。同時，還應考慮員工培訓評估標準的可操作性，使其便于統(tǒng)計。第二，定量評估與定性評估相結合原則。定量評估和定性評估相結合, 才構成一個完整的培訓評估體系。若只有定性評估，評估文字顯得抽象,數(shù)據(jù)顯得蒼白, 缺乏說服力；而若只有定量評估，則讓人覺得只是數(shù)據(jù)與文字的堆砌，不能獲得評估意義。第三，綜合評估與重點評估相結合原則。綜合培訓評估是對員工整體素質(zhì)的把握，評估包括對培訓計劃、組織投入、培訓方式，以及對培訓效果的評估，能使培訓決策者把握培訓的總體方向與戰(zhàn)略；而重點評估則是專指對培訓效果的評估。

（2）以柯克帕特里克模式為基礎的培訓評估體系。第一，反應層面評估。反應層面評估的內(nèi)容包括：培訓師、培訓方法、培訓材料、培訓工具、培訓場地等。方式較為靈活，可通過問卷、座談、電話談話等。反應層面評估通過對員工的態(tài)度和意見的調(diào)查，總結其對培訓師、培訓方法、培訓材料、培訓場地的看法，從而了解員工對培訓整體工作的主觀反映。第二，知識層面評估。知識層面評估的內(nèi)容包括了解員工在知識、技能、原理等方面的掌握情況，通過考試、討論、情景模擬等方式了解員工學習前后在理論知識和實際操作上的能力提高程度。知識層面評估可以直接對員工的培訓效果進行反饋評價。第三，行為層面評估。行為層面評估的內(nèi)容包括：員工接受培訓之后的工作態(tài)度情況，工作表現(xiàn)的規(guī)范情況，實際操作技能的熟練情況，分析解決實際問題的能力情況等。行為層面評估可通過追蹤觀察、受訓者自評、上級主管評價、同事評價、客戶評價等方式進行操作。第四，結果層面評估。結果層面評估的內(nèi)容包括：工作質(zhì)量的提升情況、工作效率的提高情況、事故率的降低情況、成本的降低情況、顧客滿意度的提高情況等。結果層面評估具體可通過員工出勤率、操作失誤率、業(yè)績銷售額增長率、產(chǎn)品利潤率等指標來進行考查。

參考文獻：

[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發(fā)[M].山東:山東人民出版社,2004

篇（6）

【中圖分類號】G661 【文章標識碼】A 【文章編號】1326-3587（2012）11-0088-02

一、引言

隨著我國經(jīng)濟的迅速崛起，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對于員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。因此，培訓作為企業(yè)建設企業(yè)文化、提高員工的素質(zhì)和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業(yè)重視。

哈科特（Harcourty，2002）認為：員工培訓是根據(jù)職業(yè)要求對人員進行新知識和技能的傳遞、更新和鞏固的過程。

約翰W.布得羅（2000）認為：培訓是指組織通過學習和訓導來提高員工的工作能力和知識水平，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來的工作業(yè)績。

張一馳（1999）認為：員工培訓是創(chuàng)造一個環(huán)境使員工能夠在這一環(huán)境中獲得穩(wěn)定的與工作密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。

培訓效果（Training Effect）主要是指公司和受訓者從培訓當中獲得的培訓收益，多數(shù)情況下“培訓收益”代替“培訓效果”。培訓作為人力資本投資的一種形式，能提高人力資本的質(zhì)量，使人力資本載體的勞動能力得到提高，而這種強化的勞動能力，在運用中可以取得比投入量大得多的產(chǎn)出量。對人力資本培訓的投入所帶來的產(chǎn)出，表現(xiàn)為經(jīng)濟收益數(shù)量上的增加、人力資源素質(zhì)上的提高。具體表現(xiàn)為：員工學習到新的技能和行為方式、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上升和競爭力提高、員工和顧客滿意度增加等。英國管理服務委員會認為培訓效果評估是判斷培訓是否達到既定目標的過程。

所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統(tǒng)地搜索資料，并給予適當?shù)脑u價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。Hamblin認為，培訓效果評估就是得到培訓效果的反饋并對反饋信息進行評價。雷蒙德·A-諾伊將培訓效果評估定義為“培訓評估是指收集培訓成果以確定培訓是否有效的問題”。

目前，企業(yè)培訓存在的最大問題是人們較為重視培訓時資金的投入或是培訓的方法和技術的改善，而沒有將精力放在培訓效果的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性，也就沒有建立完善的培訓效果評估體系，也就是說培訓評估工作只局限在很淺的層面上，企業(yè)不能準確了解到培訓后產(chǎn)生的效果。

二、我國企業(yè)培訓效果評估存在的問題

如何才能讓企業(yè)樂于培訓并確實看到培訓本身給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益呢？科學的培訓效果評估體系的建立，對于企業(yè)了解培訓投資帶來的經(jīng)濟效益、界定培訓對企業(yè)的貢獻、證明員工培訓做出的成績是非常重要。下圖總結了國內(nèi)外層級評估模型的發(fā)展關系：

通過分析發(fā)現(xiàn)目前在我國企業(yè)培訓評估領域中主要存在以下問題：

第一、培訓評估投入不足。為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經(jīng)認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

第二、培訓評估不夠全面。多數(shù)培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識而非技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

第三、培訓評估方法單一。我國企業(yè)員培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等。當目前企業(yè)培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內(nèi)容都適用考試的形式。

第四、評估缺乏系統(tǒng)的記錄管理。每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評估所用的方法、評估的內(nèi)容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多時零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。

第五、評估與實際工作脫節(jié)。絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續(xù)的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行評估，這就使得評估與企業(yè)實際工作脫節(jié)，進而造成培訓與實際工作脫節(jié)。

三、我國企業(yè)培訓評估存在問題的原因分析

造成我國企業(yè)培訓評估呈現(xiàn)此種狀況的主要原因是對培訓評估沒有足夠的重視，對其實施的必要性缺乏充分的認識。深究起來，這些都緣于對培訓評估存在一定認識上的誤區(qū)，而恰恰是這些誤區(qū)使得培訓工作者對是否有必要以及是否能夠在企業(yè)內(nèi)進行培訓評估產(chǎn)生懷疑。

事實上，只要稍加分析便可以發(fā)現(xiàn)，這些認識誤區(qū)都是因為沒有科學認識培訓評估：

篇（7）

培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束后才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容做出相應的調(diào)整,制作出培訓效果評估表(見表1)。

表1基于幾個層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。

第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內(nèi)容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調(diào)查表》或者《培訓課程評估調(diào)查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態(tài)度的學習情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整培訓工作內(nèi)容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創(chuàng)造良好的氛圍。

篇（8）

關鍵詞： 培訓；培訓效果評估；柯克帕特里克模型

Key words： training；training effectiveness evaluation；Kirkpatrick training effectiveness evaluation model

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）14-0141-03

0 引言

培訓作為人力資本投資的主要方式之一，在人力資本增值中發(fā)揮不可替代的作用，在企業(yè)發(fā)展中處于重要地位。培訓效果評估是整個培訓系統(tǒng)不可或缺的組成部分，保證培訓系統(tǒng)循環(huán)的完整性，為改進培訓提供判斷依據(jù)，并檢驗受訓者技能或行為的改進效果，促進提高員工參與培訓的積極性。而目前很多企業(yè)往往更關注培訓方式的改善和培訓項目的增加，對培訓效果評估往往流于形式。

國內(nèi)外學者對培訓效果評估進行了較為深入的研究。美國學者柯克帕特里克提出了包括“反應層級、學習層級、行為層級和結果層級”的“柯式四級評估模型”①，至今在美國仍被廣泛應用。學者們也對該模型不斷的深入研究并不斷完善，并產(chǎn)生了Hamblin的“五級評估模型”和Jak Philips的“五級投資回報率模型”等。我國學者在關于企業(yè)培訓效果評估方面的研究成果主要包括定性評估法、定量評估法和定性定量結合法。其中定性評估法又包括目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法等；定量評估法包括問卷式評估法、收益評估法等；定性定量結合法包括FIF評估法、績效評估法、集體討論評估法等。②

1 案例分析

1.1 案例背景 本文案例研究的企業(yè)系某房地產(chǎn)物業(yè)公司，內(nèi)設3個職能部門和4個物業(yè)服務項目中心，員工隊伍50人。自2012年成立以來，陸續(xù)承接上級地產(chǎn)公司投資開發(fā)住宅項目、文體中心等項目的物業(yè)管理服務，累計服務管理面積約25萬平米。

本文借助國內(nèi)外學者對培訓效果評估的理論基礎，通過調(diào)研訪談和案例分析的研究方法，按不同的培訓時間和階段分層次進行培訓效果評估指標及評估方式的再設計。物業(yè)公司為調(diào)研訪談提供了大力支持，為獲得有關情況提供了便利性，對保證本案例研究的可信度起到了關鍵作用。

1.2 問題分析 物業(yè)公司注重員工培訓，年度財務預算安排職工教育經(jīng)費，定期開展各種專業(yè)培訓活動。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)培訓評估環(huán)節(jié)只單純測試培訓傳授的內(nèi)容，沒有把培訓后員工行為改變與員工的績效考核相掛鉤。

通過訪談記錄表以及對上述公司的培訓現(xiàn)狀分析，歸納出公司在培訓效果評估方面主要存在以下問題：

①培訓評估的層次不夠深入，多數(shù)培訓評估并未完全深入到受訓者的工作行為及態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提升、績效改善和企業(yè)效益等層次上來，評估工作停留在反應、學習層面，行為層面評估不夠全面。②培訓評估方式較單一，公司主要是以考試的形式進行培訓項目評估。考試固然是一種有效地考核方式，但并不是所有的評估內(nèi)容都是用考試的形式。③評估與實際工作脫節(jié)，更多是在培訓剛結束時進行評估，在行為層面上的評估傾向于“點到為止”，另外忽略了將培訓項目與公司績效聯(lián)系起來進行評估，這就使得評估與實際工作脫節(jié)。

1.3 模型構建 針對物業(yè)公司培訓評估存在的問題，提出培訓效果評估模型的構建方法，如表2。

按照評估時間和評估方法與柯式評估四層次的關系，將培訓評估貫穿于整個培訓的循環(huán)系統(tǒng)當中，根據(jù)培訓特點對培訓效果進行評估。四個層級之間是逐級遞進的關系，無論在評估時間和評估方法上都有所區(qū)別，但培訓效果的評估結果最終必須通過這四個層級反映出來。從評估時間上看，從反應層到結果層，是一個連續(xù)不斷的評估過程，并且每一個層級都有相對應的評估時間；從評估方法上看，根據(jù)各評估的階段與評估的重點不同，模型將以上各評估方法相應地運用在各層次評估當中，以考察受訓者的反應、知識、行為、績效等方面的評估效果。

1.4 方案設計

1.4.1 實施流程 培訓效果評估是一個培訓流程的最后環(huán)節(jié)，它是對培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為后續(xù)培訓提供培訓項目、培訓需求、培訓效果等方面的依據(jù)。培訓效果評估可分成三個步驟：評估的準備、實施和總結階段。

在準備階段，采用科學有效的方法和技術進行培訓需求的分析，這是培訓評估的基礎。在培訓實施前，物業(yè)公司培訓管理部門應明確培訓評估的目的、數(shù)據(jù)收集方法和數(shù)據(jù)類型，并從定性和定量兩個方面收集評估所需的數(shù)據(jù)。在實施階段，把培訓評估分為反應、學習、行為、結果四個層面，物業(yè)公司培訓管理部門針對各層面的評估選擇合適的評估方法和評估時間進行評估，將收集到的評估原始資料進行科學、客觀地分析。在總結階段，將資料分析的結果進行整理形成培訓評估報告，并及時在物業(yè)公司內(nèi)部進行傳閱和溝通，收集對報告的意見建議，以達到對培訓項目進行調(diào)整的目的。以下將從反應層面、學習層面、行為層面、結果層面四方面來進行具體的培訓評估的分析。

1.4.2 反應層面培訓效果評估指標 反應層評估的目的是分析受訓者對培訓項目的滿意度。物業(yè)公司員工培訓的反應層評估指標可為定性指標，包括培訓時間、場地設施安排、課程內(nèi)容安排以及培訓講師的授課風格等。具體指標如表3。

公司員工培訓效果的反應層指標數(shù)據(jù)的收集方法可采用問卷調(diào)查、面談等方式。一般在培訓結束后，完成反應層指標的數(shù)據(jù)收集工作。另外，在培訓活動開展時，可以邀請一至兩名公司高管人員到場，監(jiān)督培訓項目實施。培訓結束后向上級領導進行匯報，以彌補調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的可靠性。

1.4.3 學習層面培訓效果評估指標 學習層面的評估是分析評估受訓人員在知識、技能等理解、掌握和使用程度。學習層面的評估指標內(nèi)容可分為知識成果和技術成果。物業(yè)公司培訓的知識成果一般應包括公司戰(zhàn)略、禮儀常識，溝通技巧等等。技術成果評價的是受訓者是否學到了技術，技術的水平是否得到了提高，一般包括操作規(guī)范等。具體指標如表4。

該層級評估在培訓結束后立即進行。物業(yè)公司培訓管理部門可通過筆試、情景模擬、技能實踐、角色扮演等來了解受訓人員對培訓知識、技能的掌握程度。偏重理論知識的培訓，可在培訓前后用同一標準對受訓者進行測驗，并對照分析；偏重技能的培訓，可通過情景模擬、技能比賽，測評所學技能的掌握和熟練程度。由物業(yè)公司培訓管理部門培訓檔案，記錄測評結果，為后續(xù)績效考核和崗位調(diào)整提供依據(jù)。

1.4.4 行為層面培訓效果評估指標 行為層面的評估主要是測評受訓人員在培訓后其行為變化情況。結合物業(yè)公司所在行業(yè)特點與員工的工作行為特點，行為層面評估主要設定包括：工作效率、職業(yè)態(tài)度、工作協(xié)作、準確度等指標。具體指標如表5。

行為指標水映受訓人員將培訓所學知識、技能運用到工作中改變工作行為的程度，應該在培訓結束后3-6個月內(nèi)進行。由物業(yè)公司培訓管理部門利用多種途徑進行行為層面評估：①可以通過對比受訓人員培訓前后的績效考核；②對受訓者的下屬員工、同級員工和其直接上級進行訪談；③對業(yè)主的滿意度調(diào)查，通過網(wǎng)絡留言和網(wǎng)絡評價的中間媒介，間接對受訓人員的行為是否發(fā)生變化作出判定。

1.4.5 結果層面培訓效果評估指標 培訓在結果層面的效果是指從公司的角度判定培訓給帶來的效益。

結果層指標是物業(yè)公司最關注的量度指標。由物業(yè)公司對比培訓前后的物業(yè)費收繳率、成本、利潤等，衡量培訓所帶來的收益增長了多少，從而確定培訓的效果。該層級指標的數(shù)據(jù)收集方法多樣，客戶服務、員工職業(yè)發(fā)展等數(shù)據(jù)可來源于公司的內(nèi)部工作記錄，結合對受訓人員的直接主管或下屬的訪談，獲得受訓員工在培訓結束后該方面的指標改進程度。當然，培訓效果評估的工作除了培訓部門本身的執(zhí)行外，離不開其他部門支持，需要公司整體的支持力度，以保證培訓效果評估的順利開展和有效進行。

2 研究結論

首先，本文通過調(diào)研了解指出物業(yè)公司在培訓效果評估中存在三項問題。其次，以柯克帕特里克四級評估模型為基礎，設計了物業(yè)公司員工培訓項目評估的培訓效果評價指標和評估方法。培訓效果評估還是一個有待深入研究的領域，對培訓項目效果以及培訓產(chǎn)生的收益等問題還需深入分析。

注釋：

①宋夕平.淺析柯式模型在培訓效果評估中的運用[J].科技管理研究，2007（S2）：224.

②周俊玲.淺談企業(yè)培訓效果的評估[J].經(jīng)濟師，2013（S5）：228.

參考文獻：

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[2]李婉.淺談如何針對企業(yè)中層管理者開展有效的培訓[J].科學學與科學技術管理，2007（S1）：137-139.

[3]劉若鳴.談如何評價培訓的有效性[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2003（S3）：110-111.

篇（9）

結合本年度經(jīng)濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務的開展應圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓。基于以上原因，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓內(nèi)容及具體時間安排

a.中層管理者培訓計劃

b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)

三.培訓執(zhí)行方案

培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。

此培訓計劃，根據(jù)今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。

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一、基層央行培訓評估中存在的問題及原因分析

（一）評估理念落后。許多單位和部門對員工培訓效果評估的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓評估是“軟任務”，進行評估的積極性不高。目前對培訓活動評估的指標過于簡單化，主要用培訓規(guī)模、投入大小、培訓期次、入學率、出勤率來考核，而忽略了內(nèi)涵要求。

（二）評估主體單一。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，基層央行內(nèi)部培訓評估主體單一，評估呈現(xiàn)單向性，主要以自上而下的評估為主，缺乏自我評估和內(nèi)部評估，同時也缺乏社會評估的引入。

（三）評估內(nèi)容不系統(tǒng)。從實踐來看，培訓評估更多的集中在低層面，多數(shù)部門的培訓評估大多采用學習層評估方式，僅僅是檢查所學內(nèi)容的掌握程度，對培訓課程中所授予的知識進行考核，沒有深入到評估被培訓人員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善和為社會帶來的經(jīng)濟效益。根據(jù)柯氏的四層次評估模型，培訓評估工作僅僅停留在反應層和學習層的評估，沒有深入到更深層次的行為層和結果層的評估，且很多關于反應層、學習層的評估也流于形式。由于缺乏深層次的評估，就難以暴露培訓工作的弊端，無法很好的改善培訓工作。

（四）評估工具單一。在培訓評估中，應該針對不同的評估目標選用不同的評估工具，如問卷調(diào)查、訪談法、技能練習、后期培訓、現(xiàn)場觀察、行為監(jiān)測等。而在人民銀行培訓工作的實踐中，主要采用的是問卷調(diào)查、考試考核等評估方法，只局限在培訓結束對學員進行一個簡單的考核，或者是針對培訓教師、課程、管理方面的意見調(diào)查上。該種評估方法會導致被培訓人員針對考試而考試，這樣使測試后的結果不能反映實際的情況。甚至有時測試只是流于形式，實際效果差。這可能導致評估工具不能有效反映培訓項目的內(nèi)容或者降低預見未來行為或結果的程度等。此外，單純的問卷調(diào)查法又容易受到個人情感的影響，削弱了評估結果的有效性，導致評估方法不能有效反映培訓項目的內(nèi)容。

（五）評估流程不完整。一個完整的培訓評估流程包含了培訓前評估、培訓中評估以及對培訓效果進行的評估，而不只是在培訓后做一個簡單測試。但在實踐工作中，只有極少數(shù)的單位會進行培訓前評估，這導致了單位對成員的培訓需求不清楚，提供的培訓并非單位成員所需要的，無法提高他們的學習積極性。同時，由于沒有明確的評估目標，僅側(cè)重于抓培訓學習過程，對受訓后缺乏跟蹤管理，以至于培訓工作不能收到預期的效果。

二、基層央行系統(tǒng)培訓評估體系的構建

（一）建立培訓評估系統(tǒng)。一個完整的培訓評估系統(tǒng)包含了培訓前評估(即培訓需求評估)、培訓中評估(即培訓過程評估)、培訓后評估(又稱培訓效果評估)三個方面，因此本文在分析和借鑒前人研究的基礎上，根據(jù)實施某一項目的邏輯流程，從這三個方面來構建基層央行員工培訓評估系統(tǒng)邏輯圖(見圖1)。

1、培訓前評估：包括三個方面的內(nèi)容：一個是可行性分析，主要包括培訓方案的可行性分析以及評估本身是否需要進行；第二就是對評估方案的設計，明確評估數(shù)據(jù)的收集與分析等具體方法和步驟。最后就是要對受訓者在培訓活動前的狀況進行相應的考察，以便和其受訓后的表現(xiàn)進行比較。

2、培訓中評估：該階段主要是對培訓活動的具體執(zhí)行過程進行監(jiān)控，包括培訓對象的參與狀況、培訓內(nèi)容、培訓進度和中間效果、培訓環(huán)境、培訓機構、培訓人員進行監(jiān)測。它的作用是對執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整提供信息，有助于科學解釋培訓效果。

3、培訓后評估：該階段主要考察培訓的效果，也是培訓評估中最為關鍵的部分，是對培訓活動的系統(tǒng)考察和評價。效果評估所獲得的信息也是改善培訓決策的主要依據(jù)，不僅能確認培訓活動是否成功，而且能夠確認導致培訓成敗的主要因素。該階段的評估工作主要包括：計算培訓活動的成本-收益；培訓的跟蹤評估（既包括對培訓對象工作表現(xiàn)的評估，也包括培訓后，整個組織績效的評價）；評估的反饋。

（二）基層央行培訓效果評估的主體選擇及其運作模式。培訓效果評估主體。評估主體解決的是“由誰評估”的問題，對于任何一個評估主體而言，由于自身特定的評估視角和認知態(tài)度的不同，具有其自身優(yōu)勢，然而，不同身份的評估主體亦有自身難以克服的評估局限，這些優(yōu)勢和局限性都會對評估效果的有效性產(chǎn)生強烈的影響。因此，需要培育和完善多元化的基層央行培訓效果評估主體，使之達到互補的作用。具體包括基層央行人事部門培訓處、培訓機構、培訓客體所在單位及受訓人員、專家等。

培訓效果評估主體運作模式。培訓效果評估是貫穿于整個培訓過程的管理控制活動，評估主體作為評估體系的重要組成部分需要在這個過程中充分發(fā)揮各自的作用，各司其職、各盡所能，把基層央行培訓效果評估工作落到實處。（見圖1）

首先，人事部門培訓處的綜合指導性評估，扮演著組織者和規(guī)劃者的角色，應統(tǒng)領全局，協(xié)調(diào)評估主體，把握評估的整體方向；其次，培訓機構、受訓人員進行的自評和互評，培訓機構負責課程設置及師資安排，組織員工培訓，其一方面要對自身工作情況進行評估，另一方面，可采用書面考試、角色模擬等方式在培訓前、中及培訓結束對學院所學知識和技能進行直接考核。培訓客體所在單位也需要進行評估，可考察培訓人員在參加培訓后，執(zhí)行力是否有所提高，工作能力和創(chuàng)新能力是否有所改善，培訓對受訓人員的工作態(tài)度、工作理念、工作質(zhì)量、工作行為所產(chǎn)生的影響等；另外，受訓人員作為評估的主體，可進行自評和相互評價，并且可對培訓季候的相關方面進行培訓，指出培訓中存在的問題及今后的培訓工作建議等。最后，專家實施專業(yè)性評估。

（三）形成基于培訓效果分析的評估模型。由于本文研究的對象屬于公共部門的培訓項目，對社會以及組織環(huán)境產(chǎn)生的影響也是關注的重點，因此根據(jù)唐納德·L·柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)的四級培訓評估模型和考夫曼(Kaufman)的五層級模型以及菲力普斯（(Phillips.J.J.)）的五級投資回報率模型(Return on Investment，ROI)，結合基層央行實際情況，形成培訓評估模型（見圖2）。

（四）基層央行培訓效果評估方法選擇。培訓效果的評估是一項復雜的管理活動，需要針對不同的評估層次、目標和內(nèi)容，選擇不同的方法來進行評估。根據(jù)基層央行實際情況，可選擇的評估方法如下：

1、測試比較法：測試比較法是衡量受訓者相關學習內(nèi)容掌握程度的有效方法。測試比較法有多種不同方案，最簡單的一種方案是單純的后測，即只在培訓后對參加培訓的受訓者進行測試。為了克服這種方法沒有對比的局限性，可以采用另一種方案：事前、事后測試法。主要是在參加培訓前后，對學員分別進行內(nèi)容相同或相近的測試，這樣可以體現(xiàn)出被測試者受訓前后的差別。

2、目標比較法：目標比較法要求在制定培訓計劃時，將學員完成培訓計劃后應學到的知識、技能、應改進的工作態(tài)度、行為及組織應達到的目標列入其中。培訓課程結束后，應將學員的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定培訓目標相比較，總結出對培訓效果的評估。目標比較法能夠使得培訓目標與培訓需求相一致，通過對比說明培訓效果，但對目標確定標準的準確性要求很高。

3、關鍵人物評估法：所謂的關鍵人物是指與受訓人員在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者服務對象等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評估法，向受訓人員的同級了解其培訓后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。同其他培訓效果評估方式一樣，同級評估法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況。因此，有學者設計了一種360度的評估法-由上級、下級、服務對象、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估學員的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或?qū)W員培訓后行為的改變比較有效。

4、問卷調(diào)查評估法：問卷調(diào)查法是以書面提出問題的方式搜集資料的一種方法，它通過將需要調(diào)查的項目與內(nèi)容一一列出，讓受調(diào)查者確定給出其認定的評估之后，對所有的有效問卷進行統(tǒng)計歸納，可以得出一個較為確切的初步結論，以此來確定培訓效果。問卷調(diào)查的設計可以分為兩類：一類是文字問卷，被調(diào)查者的具體意見可以寫在上面；另一類是判斷式問卷，讓被調(diào)查者在各種結論上進行選擇。實際操作中可以將這兩類表合成設計。由于問卷調(diào)查法一般都是采用匿名的方式進行，可以揭示出一些實質(zhì)性的或共同性的問題。但此方法具有很大的主觀性，而且缺乏彈性，容易受到個人情感的影響，不能進行深入的定性調(diào)查。

5、訪談法：訪談法是指調(diào)查者依據(jù)調(diào)查提綱與調(diào)查對象直接交談，收集培訓信息的方法，是一種口頭交流式的調(diào)查方法。訪談法的主要特點是：采用對話、討論等面對面的交往方式，是雙方相互作用、相互影響的過程。據(jù)訪談對象的數(shù)量，可以分為集體訪談法和個別訪談法；根據(jù)層次，可以分為常規(guī)訪談法和深度訪談法；根據(jù)媒介，可以分為當面訪談法和電話訪談法。

在培訓效果評估中，應該針對不同的評估目標選用不同的評估方法，為了防止評估的主觀隨意性，一般應盡量將多種方法結合起來使用，最大程度上做到主觀評估與客觀評估的有機統(tǒng)一。

參考文獻

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[2]李亞東.基層人民銀行干部培訓管理與效益分析[J].甘肅金融,2012,(1):67-68。

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科學合理且有針對性的培訓不但能夠提高員工相應的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態(tài)度，對企業(yè)的工作質(zhì)量和長期發(fā)展尤為重要。員工人力資源培訓是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成，對提高企業(yè)整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓結束后對培訓效果進行科學合理的評估，可以更好的實現(xiàn)組織目標，促進企業(yè)長期穩(wěn)定快速發(fā)展。

一、對現(xiàn)有評估方法的總結

1.柯氏四級評估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型被廣泛應用于國內(nèi)外各種培訓評估活動，該模型從培訓評估的深度和難度層次將培訓效果分為了四個層次，從反應層，到學習層，再到行為層和結果層，即從分析培訓的目的，設置相關培訓課程，到培訓的實際實施過程，以及最后的培訓結果評估。通過對這些相關指標的分析，能夠使企業(yè)明確了解組織培訓帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓對整個企業(yè)的意義和作用。

2.考夫曼模型。它是對柯氏四級評估模型的修正和改進。增加了五級評估，也就是對社會效益的評估。此模型使得評估的范圍更廣，不只局限于組織內(nèi)部，而是增加了社會及相關客戶的反應評估，能更明確的分析出培訓項目為社會及周邊環(huán)境帶來的價值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級投資回報率模型是目前普遍應用于各培訓評估工作中的一種評估模型。該模型也是在柯氏模型基礎上作出的增添和完善，增加了第五級的投資回報率評估，對培訓成本帶來的收益進行評估，計算出相關投資回報率。

通過對各評估模型的總結可知，培訓效果評估大多是考察員工在培訓后的學習和反應，以及其最終能為企業(yè)帶來的實際效益，考察點基本覆蓋了各個方面的內(nèi)容，能夠較為全面的評估企業(yè)的培訓效果，為企業(yè)的相關培訓效果作出科學分析，及時將培訓過程中出現(xiàn)的各種問題反饋到企業(yè)的相關部門，使企業(yè)能夠適時的對培訓方案，方式等進行合理調(diào)整，從而更好的指導各企業(yè)進行各方面的相關培訓。

二、參考評估模型，我們可以對企業(yè)人力資源培訓效果進行科學詳細的評估

1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。

2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期良好發(fā)展。（3）培訓對單個員工產(chǎn)生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產(chǎn)生變化，整體團隊的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。

3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。

4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發(fā)，對企業(yè)人力資源培訓的具體效果用具體數(shù)據(jù)進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業(yè)已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當前的人力資源培訓現(xiàn)狀。從而正確評估企業(yè)人力資源培訓的效果，發(fā)現(xiàn)培訓過程中出現(xiàn)的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數(shù)。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用/培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數(shù)×參與培訓的人員/員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)/員工總數(shù)×100%。（7）單個員工平均年效益：年總利潤/員工總?cè)藬?shù)。

三、案例分析

下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關項目和計算方法，用具體計算的形式對企業(yè)的具體人力資源培訓效果進行具體評估。現(xiàn)在，某企業(yè)要對剛剛結束的人力資源培訓效果進行評估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓相應標準為：人力資源培訓中的支出費用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發(fā)的人員為5人。然后，通過企業(yè)人力資源培訓相關數(shù)據(jù)的具體計算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓的時間約為35個小時，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關開發(fā)人員為7個。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標準和經(jīng)過具體計算得出的數(shù)據(jù)結果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓評估數(shù)據(jù)結果高于這些相應的數(shù)據(jù)，說明該企業(yè)在人力資源培訓方面過于側(cè)重，有些浪費資源。所以，該企業(yè)在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結果適當?shù)倪M行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當削弱相應的培訓力度，減少培訓經(jīng)費和培訓時間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業(yè)更需要的相關工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓效果的評估對企業(yè)有著至關重要的意義，能夠為企業(yè)提供科學準確的數(shù)據(jù)分析，對相關的培訓工作做出正確總結和明確指導，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護航。

總結

科學的培訓效果評估對于了解培訓投資的意義，衡量培訓對組織的貢獻，觀察培訓效果等方面均有重要意義。因此，企業(yè)在進行員工人力資源培訓的同時也不能忽視對相應培訓效果的全面評估，以此來完善培訓的具體效果，使人力資源相關培訓真正發(fā)揮其效用，不斷為企業(yè)提升人力資源競爭水平，提高企業(yè)總體競爭實力。

參考文獻

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[2]徐慧雅.淺析人力資源的培訓與開發(fā)[J] .金陵職業(yè)大學學報， 2002（09）：23-25.