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由于對企業文化本身的理解存在誤區,很多企業在進行企業文化建設時把握不準主次、表象與內涵,把文體活動不斷、標語宣傳欄隨處可見、企業精神和經營理念人人會念等等同于企業文化的全部,認為搞好這些,企業文化建設就搞好了,在企業文化建設上就沒有問題了。但實際上,企業文化建設不僅僅只是這些,她還包涵著更多的內涵。

企業文化是“企業”與“文化”融合起來的,而不是偏重任何一方。“企業文化”是指支配企業及其職工,在從事商品生產、商品經營時,向自然求索,同社會交往中所得的理想信念、價值取向、行事方式、道德準則等,其核心是價值觀。表面上看,“企業文化”似乎是不可捉摸的。但實際上,“企業文化”借助一定的載體,是可以被人們認識和體會的。她可以通過企業的活動、組織、制度、信念、價值取向,及企業職工行為、業務、形象及企業團結拼博等氣氛上體現出來。

既然企業文化是可知的,可意識的,可以通過外顯的或內隱的形式表現出來。那么,應該從哪幾個方面入手、借助哪些載體來建設“企業文化”呢?簡單的說,應該有以下幾方面的內容:

1、建立企業的“內層文化”――核心價值觀

核心價值觀回答了“我們是誰”的問題,是企業及其每一名成員必須共同信奉、不懈追求的持久信仰和價值判斷標準,集中反映了企業對如何有效經營企業的基本看法。

核心價值觀是企業所具有的不可交易和不可模仿的獨特文化元素,是一個企業解決自身發展中如何處理內外矛盾的、“本質的和永恒的”一整套準則,表明了企業如何生存的主張和用以判斷企業運行當中大是大非的根本原則,即企業提倡什么、反對什么、贊賞什么、批判什么。核心價值觀既不能被混淆于特定經營實務,也不可以向企業的財務收益和短期目標妥協。比如:當創新、服務和利益發生矛盾時,不同企業的行為選擇就明顯受到企業價值觀的支配,利益導向的價值觀會驅使企業放棄服務質量的提升而維持既得的利益或是固步自封,而服務導向的價值觀念則會支配企業不惜代價提高服務質量。

核心價值觀的內容不是單一的,它應該包含了多角度的主張,由此來約束與激勵全體員工的決策行為,尊重相關者地位或滿足相關者利益。如:北大方正的核心價值觀是“愛心創造和諧、理性鑄就成長、創新改變命運、激情成就夢想”; 但也可以重點突出強化某一方面的內容,比如:IBM的“最佳服務精神”、惠普公司的“尊重個人價值”等。

核心價值觀必須得到企業員工廣泛而深刻的認同,才能使人們超越文化、民族、城鄉、地域等方面的背景差異,消除彼此之間的分歧和隔閡,增強企業的歸屬感和向心力,促進內部穩定、增強社會認同。

馳名世界的管理權威吉姆?柯林斯經過長期的企業研究后,得出這樣一個結論:真正讓企業長盛不衰的,是深深根植于公司員工心中的核心價值觀。核心價值觀應該是沒有時限地引領企業進行一切經營活動的指導性原則,在某種程度上,它的重要性甚至要超越企業的戰略目標。核心價值觀是企業哲學的高級層次,是選擇使命和愿景的決定因素,是履行使命、實現愿景的根本保障。

比如,物業服務企業確立“視業主為親人”為價值觀,為業主提供最優的服務,把業主家人的事當成自己的事來辦,有困難找物業,業主就會愿意聘用。給業主有價值的服務,業主就愿意付錢,物業公司就能夠占有相當大的市場。“三米之內見微笑”、“與居民零距離”,能進一步融洽居民與物業公司的關系。通過“接待居民熱心,宣傳政策貼心,協調服務盡心,遇到困難關心,化解矛盾知心,美化環境齊心”等六心服務,可以加深與居民的溝通,增進友誼,建立物業公司與居民新的伙伴關系。

2、企業的精神文化――組織與制度

企業精神指企業員工所共同具有的內心態度、思想境界和精神追求,是企業在長期的經營管理實踐中不斷總結提煉并逐漸形成的,是現代企業意識與企業個性相結合的一種群體意識,是企業核心理念的概括反映和體現。與核心價值觀側重解決企業經營的思想境界問題不同,企業精神側重解決的則是企業團隊的精神狀態和整體風貌。

企業精神是企業內部最積極的、最閃光、也是全體員工共同的一種精神狀態。企業要想實現遠大使命和美好愿景,就需要企業的全體員工始終堅守一種共同的精神規范。比如:海爾的企業精神是“創造資源,美譽全球”,中國移動的企業精神是“溝通從心開始”,松下電器的企業精神是“產業報國、光明正大、友好一般、奮斗向上、禮節謙讓、適應同化、感激報恩”,IBM的企業精神是“IBM是最佳服務”。

優秀企業的企業精神體現著自己的個性,簡潔生動,與時俱進。同樣性質的企業可以表現出不同的企業精神,同一個企業在不同的時期也可以表現為不同的企業精神。企業精神一旦形成,就會產生巨大的有形力量,對企業成員的思想和行為起到潛移默化的作用。比如:變動不居、生生不息,是易經中被伏羲描繪的宇宙精神,這種宇宙精神被中華民族視為自己的主體精神,橫亙數千年,暢達不息,不論是外族入侵也好、自身引禍也罷,但最終在這種精神的融化和牽引下,外族被同化,走出自身創設的災難性陷阱,這才有了令我們為之驕傲的中華歷史。因此,通過培育和再塑企業精神,有利于建設一支富有戰斗力的、純潔的員工隊伍;有利于塑造優秀的企業形象,增強企業的知名度和社會美譽度,從而最終達到提高企業核心競爭力的目的。

精神文化還主要包括企業規章制度、操作規程、工作標準、激勵制度及不成文的常規、性質、傳統等。企業的組織與制度體現了企業文化,尤其是管理“文化”。企業不同,組織與制度也具有獨特之處。價值觀是“企業文化”的核心,組織與制度則是“企業文化”的骨架。“企業文化”通過企業的組織與制度這種具體的形式表現出來,使企業獨特的管理特色呈現在人們面前,顯示出企業特有的風格,而且企業特有的組織與制度有利于企業的發展。

企業管理是一個不斷改進和升級的過程。縱觀中國改革開放三十年歷史,由于體制等方面的原因我們看到大量的企業重視經營而輕視管理,中國企業的整體管理水平還不是很高,很多企業家還無法嫻熟運用文化進行管理。這是導致企業不重視企業文化的原因所在。事實上,企業文化建設絕非一套空洞的說辭,企業文化是和戰略、人力資源、組織、流程等緊密結合的,如果企業的制度管理、規則建設等方面存在欠缺,企業文化就會因缺乏附著物而無法發揮效力的,企業文化建設必須要落實到制度、規則和組織中去。如果沒有后者的支撐,企業文化只是空中樓閣。

企業在建立自己的組織制度時,首先要制定崗位責任制等各種規章制度、流程,并完善一套自己的科學管理制度,如服務行業要制定“服務標準及實施細則”、“服務質量考核辦法”、“行為準則”、推行ISO9001質量管理體系等,明確各部門的職能,規范企業員工的行為,從而保證富有活力和激情的管理機制有效運行。其次,要激發員工的責任感和“主人翁”意識,這就要求每當企業有重大改革措施出臺,應及時向員工通報情況、征求意見,充分挖掘員工隊伍中蘊藏的智慧和力量;同時,要定期向干部職工通報公司階段經營業績和企業發展規劃、目標,讓干部職工了解企業運行狀況,以此來振奮人心、鼓舞士氣,讓大家看到企業的希望。第三,要建立激勵機制,用利益回報員工。完善的激勵機制能激發干部職工的主動性和創造性。激勵機制包括目標激勵、分配激勵、競爭激勵等,比如,企業出臺了多元開發獎勵制度,規定只要形成利潤,就按一定比例給予獎勵,這樣就能形成員工奉獻企業,企業回報員工的良性循環,促進員工對企業的忠誠和對工作的獻身精神。

3、企業文化的倫理文化――理念

企業倫理是企業經營本身的倫理,指企業以合法手段經營時應遵循的倫理規則。它是企業處理企業內部員工之間、企業與社會、企業與顧客之間關系的非正式規范,其基本準則主要有公平、公正、誠信、負責等。

企業倫理觀念最早由美國70年代提出。樹立企業倫理的觀念,體現了重視企業經營活動中人與社會要素的理念。在當今時代,如果企業只追求利潤而不考慮企業倫理,則企業的經營活動已越來越為社會所不容,必定會被時代所淘汰。也就是說,如果在企業經營活動中沒有必要的倫理觀指導,經營本身也就不能成功。每一個基業長青的企業,其企業倫理也通常具有鮮明的“社會責任感”。例如:丹麥福斯公司的企業倫理是“我們承諾在從事的所有活動中做到透明公開和認真負責”。

4、企業文化的表層文化――作風與行為

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縱觀歷史發展的長河和現代企業發展的過程,持以經濟建為中心為基礎路線,使得中華人民共和國的經濟以其他任何時期沒有的速度飛快發展。一個國家是這樣,一個企業、一個團體也是這樣。

一、企業文化新理念

在生產力的諸多要素中,人是最重要、最關鍵的因素,與其他因素密切相連,抓住“人”這個主要矛盾,其他矛盾也就迎刃而解了。因此必須用企業文化去規范人的行為,使其接受并自覺遵從這個規范,可以說發展企業文化的目的也是為了規范人的行為。

企業除了應盡的社會責任外,生存的最根本的目的是為了取得最大的發展空間。企業的生產過程和環節,是人和物的結合,這種結合首先是靠人去完成的,因為無論怎樣先進的勞動工具都只是工具而已,都要靠人去操作。只有先進的人掌握了先進的勞動工具,才能生產更多的產品,產生更大的效益。企業要提高效益,很大程度上是提高生產效率。在勞動工具和工作時間不變的情況下,只有提高生產率,才能在單位時間內生產盡可能多的產品。

二、先進的企業文化,推動企業文化建設

按照上述觀點,企業要有先進的文化,去規范人們的行為,使人在生產活動中占主導地位,只有發揮人的積極性、創造性,也就是貫徹“以人為本”的觀念,才能搞好企業。

企業文化是處于一定的經濟文化背景下的、在長期的過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的獨特價值觀,以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則和群體意識風格習慣等,它是一個企業組織的共同觀念。無論什么樣的企業,不論是否形成文字形式,這種文化都存在著,而且影響著人們的生活生產。而且,會在很大程度上對管理者的思維決策施加影響,不論這種影響是有形的還是無形的,企業文化是客觀存在的,發揮著或正或反、或大或小的作用。企業文化有差異性,不同的企業會產生不同的企業文化;企業文化有民族性,區域性,不同的社會制度和不同的風格習慣產生不同的企業文化;企業文化有穩定和慣性,一個企業產生了一種文化通常都要延續很長時間,要改變是十分困難的,因為文化的慣性是長期形成的,企業文化的產生還與創業的領導者有十分密切的關系,第一任領導對企業文化的形成起著相當的影響。

三、企業的決策者用先進的文化去教育人

企業文化一般由兩部分組成,一部分是有形的,即通常所說的硬件、設施、場所這些載體,另一部分則是無形的,即思想觀念等等。有形的易改變,無形的則需長期的培養。

既然企業文化是一個組織的人們在長期生產、生活中形成的一種價值觀,那么就必須貫徹以人為本的觀念。

首先,企業的決策者要用先進的文化去教育人,用先進的行為去影響人,用企業文明的去說服人,在企業內形成一種向上的風氣,一個良好的社會小氣候。要抓好硬件建設,創造一種文明的環境,這種環境包括讓員工有一個安全的工作場所,滿足人們的安全需要;有一個歡樂的文化娛樂場所,滿足人們的精神需要;有一個完善的生活設施,滿足人們的生存需要。有一整套激勵機制,不只是物質的,也需要精神的,比如:記功授獎等榮譽稱號能滿足人們對榮譽的需要;有切合企業實際,適應創業勞動者的勞動技能的培訓,滿足勞動者學習的需要。企業需要營造一種和諧的企業內部,上下級關系、群體關系、人際關系,滿足人們的情感。其次,要從政治上關心職工,要視職工一律平等,不論是從事管理的、從事一線工作的還是后勤工作的,不論是固定工、轉換工,不論文化程度高低,家庭背景如何,政治上一律平等,一視同仁,優秀的表揚,落后的要激勵,不良行為要制止。階段性的對職工有一個評價,一級對直接下一級有一個講述,讓職工明白企業對他的關注,這一點是很重要。再次,對職工要關懷,這種關懷是生活上的。但是也會影響職工的思想和行動。作為基層管理者在職工加班加點時要安排好吃飯問題,在職工生病時要前去控望;在職工遇到生活困難時要主動幫助,在員工生日、習慣節日要給職工祝賀等,要讓勞動者感到整個組織的關懷,而不是某個人的關懷,上述這些都是能體現到以人為本的觀念,也是這種觀念的具體實踐。

四、“以人為本”的觀念,推動企業長遠文化

企業文化要發展要搞硬件設施,這些設施要適應財力,不能搞形式主義。主要的是無形的意識要發展,這種發展首先要符合社會的需要,符合國家的法律法規。其次要符合企業文化的特點,符合本企業的實際,不能抄襲其他企業文化,只有這樣才能逐步養成一種良好的習慣,逐步發展成企文化需要的一部分。

貫徹“以人為本”的觀念,推動企業文化建設,才能發揮企業文化的導向功能,把組織和個人的價值取向及行為取向引到企業確定的目標上,完善企業文化,發揮它的規范功能,使企業上下左右達成一致,使企業的命運和個人前程緊密相關。發揮企業的凝聚功能強調以人為中心的管理辦法,發揮激勵功能,企業文化是社會文化的一部分,做好企業文化,對構建和諧社會是一個促進,對企業是一種無形的宣傳和有形宣傳相結合,能提高企業知名度,有利于企業發展,也達到了發展企業文化的目的。

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伴隨著信息社會、知識經濟社會的到來，傳統學科和新興學科均得到了迅猛的發展，管理學科作為一門僅有百年歷史的新學科其發展卻尤為突出。在現代經濟條件下，伴隨著國民素質的提高和社會政治、經濟的發展，管理理論和實踐也在不斷創新。由于企業日益重視人性化管理,企業的管理重點、方式、手段等也在發生著深刻的變化。管理正在以硬管理為主走向以軟管理為主，企業管理出現軟化的趨勢，而這種人性化的、軟化的趨勢的出現實質上預示著以實物管理為主的傳統管理方式正在向以價值、概念為主的現代管理方式過渡。

企業概念管理的內涵

1、概念管理的定義。概念管理是指在社會經濟、企業組織日益虛擬化的條件下，將管理對象、管理形式、管理手段以及管理組織形態本身等從客觀實體上升到一種代表各自價值去向的觀念，通過對觀念的管理來實現組織的各自目標的一種管理方式。概念管理不同于依靠投入強制性的制度和物質手段的傳統管理，它主要依靠思想的灌輸和在同一組織中價值觀的認同以及感情的互動而形成的一種理念來使企業形成強有力的凝聚力和戰斗力。概念管理實際上是一種虛擬化的管理，但它仍要以傳統的組織結構和形態為載體，以某種有形和無形的產品為依托，并要借助于現代化的科學和信息網絡技術，不過這種無形或有形的產品在消費者的心目中事實上只是一種“概念”產品。

2、企業管理概念化趨勢的內涵。

（1）企業組織形態的概念化。傳統的企業組織形式在促進人類社會經濟發展的同時，也帶來了環境污染、生態破壞以及企業組織與社會之間的矛盾。網絡組織作為一種企業與社會協調發展的新型企業組織模式，不僅使環境污染、生態破壞和企業組織與社會之間的矛盾問題得到合理解決，而且改變了傳統管理的剛性思維，實施開放式的柔性戰略，這使得企業在知識經濟中的戰略視野開拓更加開闊。所謂企業組織的概念化是指企業借助于INTERNET設立虛擬櫥窗、虛擬展銷會、虛擬經銷商等，使企業組織由實體走向概念化，并不斷完善其內在功能。企業組織形態的日益虛擬化、網絡化，形成虛擬組織、網絡組織。虛擬組織（VirtualOrganization）是指為實現對某種市場機會的快速，通過互聯網技術將擁有相關資源的若干獨立企業集結以及時的開發、生產、銷售的多樣化、用戶化的產品或服務而形成的一種網絡化的戰略聯盟經濟共同體。至于網絡組織（NetworkOrganization），則是一種適應知識社會、信息社會與組織創新要求的新型組織模式，它能使組織更好地適應復雜、不確定的環境變化，是與現代市場經濟條件下組織外界環境日趨復雜、變化日趨迅速的要求相適應的。網絡化運營的跨國公司、虛擬國家、戰略同盟都是網絡的形式，小企業網絡是中小企業贏得協作競爭、多營優勢的模式選擇，新興的虛擬組織、WEB公司都具有網絡組織的特征。網絡組織作為一種概念公司，將會隨著技術發展日趨成熟，人們對企業組織的認識也將從實體化本身向概念化轉變。

（2）企業管理對象的概念化。企業傳統管理的對象主要是人力、物力、財力、信息等實體要素，但隨著管理實踐的發展，將管理對象只停留在人力、財力、信息等實體本身是遠遠不夠的，這就要求對企業傳統管理的對象做進一步的研究。事實上通過對人力資源的研究，發現對人力資源的管理其實是對人的能力和潛力的管理與開發，對物的管理其實是對物的效能的管理和開發，對財力的管理其實是對投資行為和資金所蘊含的資本屬性的管理，這些上升為概念化的能力、知識、功效、屬性等所蘊含的無形資產是巨大的，這將不僅在理論界，而且在實業界越來越成為管理和研究的重點。在實踐中，企業經營者日益重視聲譽、價值、文化等無形資產的管理，這些概念化的管理對象對企業發展越來越重要。以企業管理對象的核心要素“人”為例，現代企業管理理論與實踐已不滿足于“經濟人”、“社會人”、“復雜人”的人性假說了，出現了“觀念人”、“概念人”等更為虛擬化的人性假說。事實上，以自由、開放為特征的現代經濟環境，使一些企業已經意識到，人才的合理流動不僅是社會和市場經濟發展的需要，也是企業創新和注入活力的需要，企業經營者一味的把心思放到如何留住人才上是不現實的，也是不經濟的，而應當把重心放到優秀人才給企業所創造的人格化的企業文化、企業精神上。信息資源作為信息社會現代企業重要的管理對象，其概念化的特點也是顯而易見的。總之，管理對象的概念化必將導致管理科學的發展走向一個新的階段。

（3）企業管理方式的概念化。由于受傳統企業組織和管理對象的觀點的束縛，一般企業在管理方式的創新和發展方面總是站在傳統經濟學基礎上認識管理方式的變革。筆者認為，傳統的管理方式對企業內部環境下或許還有用武之地，但對于經濟全球化、知識經濟和信息社會到來的今天，對以競爭日趨激烈的現代化市場經濟主宰全球的時代背景之下，企業組織的外部的管理控制靠傳統的經營方式很難取得佳績。適應不斷變化的內外環境的網絡組織的出現，以及企業組織日益對管理對象無形化、價值化、概念化認識的發展必然導致管理方式的轉變。首先是其經濟學基礎從傳統的信息經濟學向注意力經濟學、虛擬經濟學發展，在以計算機網絡為基礎的信息社會，信息不是真正稀缺的資源，它能通過INTERNET等各種物質的技術的手段獲得，甚至會過剩，但人的注意力和虛擬產品卻是真正的稀缺資源，這也正是現代企業和一些新興的電子商務企業越來越重視顧客管理、服務管理的原因所在。目前，以網絡為基礎的新經濟其實質就是注意力經濟，在這種社會形態中，最重要的資源不是傳統意義上的貨幣資本，而是注意力。注意力正在成為“虛擬經濟的硬通貨”，與此同時，虛擬產品的市場正在不斷擴大。所謂虛擬產品是以傳統的產品實體為載體，在此基礎上在消費者心目中所形成的品味、潮流、時代感、服務等后續產品，雖然它是傳統有形或無形產品的衍生物，但隨著社會的發展和消費結構層次的變化，這種傳統產品的衍生物在消費者和顧客心目中的地位逐漸占據中心地位，在以市場為導向的企業經營管理人員對消費者市場的這一變化不能視而不見，這就要求管理、營銷方式與之相適應。企業概念管理展望

概念管理思想雖然還在不斷的完善和發展時期，但它的實踐卻有近十年之久，自九十年代伴隨著計算機網絡等信息技術的發展和信息革命時代的到來就已興起。進入二十一世紀，市場經濟全球化和跨國公司得到了進一步的發展，社會產品本身無論在數量上還是在質量上都比以往更加豐富，大多數產品已由賣方市場變為買方市場，同時由于企業間接國際交流加深，技術信息管理方法的傳播更加迅速，使得產品差別化越來越少，以傳統的產品本身去拓展市場越來越困難，企業只有通過對傳統產品的功效進行延續、衍生將產品上升到“概念”層次來吸引消費者和投資者的注意力，擴大企業的有形市場和無形市場。實現這一目標，首先需要組織再造、組織創新。虛擬組織、網絡組織作為適應各種環境的新型組織形態，將成為組織再造、組織創新的必然趨勢。其次，需要管理對象和組織目標的再造和再認識，無論是對企業內部的人、財物、信息的管理，還是對企業組織內部的產品、市場、顧客的管理都需要重新定位和組織。真正能給組織帶來利潤的市場的不是管理對象本身，而是這些對象所蘊含著的一些無形的“概念”，這些概念如知識、有效信息、技術、企業文化、價值觀、聲譽等，一旦借助于其載體，如企業員工、企業組織、企業營銷網絡等而轉化為現實生產力，將給企業帶來的利潤是巨大的，是其他同類企業無法超越的，要比技術領先而占領的市場制高點更加鞏固，這一點已被一些新興的網絡公司首先意識到并取得成功。隨著市場經濟全球化的不斷發展，這一點必將會被越來越多的企業意識到。另外，還需要營銷管理方式的再造和創新。營銷方式的概念化趨勢將在一些傳統組織向現代網絡組織轉變的過程中表現的更加突出，概念營銷方式將成為在未來以知識經濟為主的社會中的重要營銷方式。當然，“概念”營銷的關鍵在于獲得消費者持續的注意力，若企業組織完全脫離其載體，如產品和其提供的服務等，只是搞些文字游戲，或一些虛假的熱點新聞來追求其轟動效應，這只會是曇花一現，最終只會導致失敗。這些所創造的概念事實上并不是虛擬、虛構出來的，它實質上是企業在探尋組織實體要素的原動力過程中產生的，這些“概念”加深了我們對企業組織實體要素的再認識，從這一點上講，概念管理的提出將會對未來組織的發展帶來一場思想上的革命，將會對企業組織的發展提供一條新的經營理念和思路。

參考文獻

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企業文化是企業在長期發展中形成的企業價值觀、經營哲學和管理觀念,很難被競爭對手和其他企業所模仿,因此先進的企業文化是企業的靈魂,競爭的有力武器。企業文化貫穿于企業發展的每一個時期和企業每一位員工心中。但是,企業文化是不可能照搬照抄的,每個企業都有獨特的發展歷程和環境特點,而且在不同階段和不同發展時期,企業文化都有不同的內涵。

一、企業文化結構

對于企業文化的結構,理論界基本達成了共識,即企業文化分為精神文化、制度文化、行為文化與物質文化四個層次。其中精神文化位于核心層、制度文化處于中層、行為文化在淺層、物質文化則屬于表層。

筆者認為企業文化基于上述成熟企業文化的結構和馬斯洛的需求層次論,把企業文化結構像雞蛋似的生物生存的可行性分為三層:

第一層為蛋殼保障文化,企業像雞蛋的外殼一樣以物質保障為載體對企業主體員工的生理和安全提供保障,使他們愉快地生活在企業里,讓他們感覺到企業是他們的家和精神的港灣,使他們產生愛護自己家園的職責。

第二層為蛋清營養文化,類似于雞蛋清對生命機體提供養料和水分。企業應借助一套機制合理的管理制度滋養著企業的精神文化和員工心靈深處認同的文化,以保障每個環節的精細、合理。

第三層為蛋黃精神文化,這類似與雞蛋黃,雞蛋黃是雞蛋的營養倉庫。精神文化包括企業經營哲學、管理觀念和價值觀念內容,使員工共同信賴,形成團隊精神文化或信仰,依次推動企業茁壯成長。

二、企業文化的構建管理

為使企業科學、持續地發展,我們必須高度重視企業文化建設,培育形成具有本企業特色的企業文化。

一企業文化理念發掘和初建,使企業像家和精神的港灣

企業文化建設中企業領導的身體力行和帶頭示范對企業文化的傳播和強化起著至關重要的作用,首先領導要能結合企業實際,提出企業文化建設的具體目標和制度保障,突出重點。其次領導自己要相信企業文化的作用,把建設優秀的企業文化作為信念來追求,推崇,傳播和捍衛,以影響,帶動企業文化在全體員工的思想意識中生根發芽,茁壯成長。

1.借鑒中西方先進企業文化

企業的老板企業領導層要研究和借鑒中西方先進的企業文化理論,對本企業企業文化理論構建進行探討。首先要樹立自尊、自信的主體意識。雖然西方文化突出的個體意識,忽視群體意識的文化傳統,往往誘發出自私自利、損人利己的個人主義,很難形成一種社會的人格的弊病。但是,在這種文化傳統下形成的企業文化強調啟發人的自覺性、主動性,強調尊重人、相信人,努力培養人的主體意識,是值得企業領導學習和借鑒的。

2.企業文化的其次是發現企業中細節文化

作為企業老板或管理者要善于發現并關注企業中的細節文化。好的企業文化,就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長發展起來的。企業文化是內生的,而不是外在的,更不可能由少數人強加給多數人。

3.企業文化的初始是老板文化

企業老板學習借鑒和總結形成的企業文化從某種特定意義上可以說是“老板文化,企業初期,衡量一個員工認同不認同企業,首先要看他認同不認同企業的老板,如果連老板都不認同,那他也不可能在企業長久干下去。所謂兵隨將轉,身隨頭動。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

二制度規范,使企業文化滋養著員工心靈深處認同的文化

再好的文化理念,如果不能有效地轉化為人們的行為方式,就沒有實現它的價值,因此管理者需要采取一系列措施,使企業文化理念轉變成員工可執行的規范、可模仿的標版,積極實踐,由無形狀態轉化為有形狀態。我們要利用制度、規范和激勵機制進行強化,即應寓無形于有形中 。

1.完善制度,使企業文化強化于制度

制度是企業文化的重要組成部分。制度建設是企業文化建設的基礎和保障,也是企業文化建設的重點,同時沒有文化支撐,制度的執行就會打折扣,而沒有制度僅靠文化就會使管理缺乏強制性。

2.制度規范職工言行和外化表現

企業在文化建設過程中,不僅要使全體員工在內心深處認同企業文化理念,還要使其落實到企業的各個部門,成為企業員工的言行規范和外化表現,體現在工作和生活中,落實在提高工作質量上,使企業文化理念轉化為強大的工作動力和有效的執行力。

3.建立激勵機制,內化到職工心靈

根據心理學的研究,人的行為只有受到激勵后才能再現,并逐步從行為層面內化到心靈、精神層面。因此對企業文化的先進人物、正確行為以及人物榜樣等要給與肯定、鼓勵甚至物質上激勵,以便給他人樹立榜樣,產生效仿作用。

三文化理念灌輸,形成團隊文化

1.文化理念灌輸

企業文化理念是企業文化的精神,是企業主體員工的共同理想、共同價值觀和信仰。企業通過生動形象的教育宣傳,用直觀的形式表明抽象的理念,通過生動的人物或故事宣傳企業文化精神,使企業文化理念得到廣大職工的循序漸進的理解、接受和認同。

理念文化手冊化

組織編寫企業文化手冊,把企業總結、提煉企業的精神、工作的原則、核心價值管理、員工誓詞、企業愿景等理念,在此基礎上逐漸成熟企業文化理念標語、手冊,懸掛于企業顯眼處,發放到每位員工手中,成為每位員工學習企業文化理念和個人行動的企業文化理念的藍本。

2理念慶典、紀念化

舉辦文化理念導入儀式,隆重召開企業文化慶典大會,企業全體員工面向國旗、國徽、黨旗或企業標志旗宣誓,并制作發放員工誓詞事跡,要求在廠慶日、重大節日慶祝會、新員工入廠時集體宣誓,激發廣大員工的對企業的安全感、自豪感、榮譽感和歸屬感。

3理念人物榜樣化

發揚典型榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法,企業應注意發現和推崇發生在職工生變身邊的典型,樹立榜樣,以先進典型弘揚文化,以先進企業文化塑造典型活動,深入挖掘發生在職工身邊的典型事跡。在報紙、電視臺宣傳企業文化下的先進事跡和典型人物,為廣大職工樹立學習的榜樣。

2.形成團隊文化,使企業文化教化于信仰

企業應該概括企業文化的特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格和思想,選擇恰當的方式和途徑傳達給團隊員工,使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。

四不斷創新,使企業文化基于長青

企業文化建設工作的長期性,在于它伴隨著企業建設和發展的全過程。要使文化理念轉化為職工的自覺行為甚至信仰,必須有長期“文化構建的準備。企業文化構建不是一朝一夕的事情。它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養、發展和創新適合企業的文化。

參考文獻:

[1] 陸培康,乳業危機折射中國企業文化危機,銷售市場營銷版,2008.

[2] 李莉, 中小企業文化建設研究, 中國學位論文全文數據庫.2007

[3] 李振法,加強企業文化建設,道客巴巴.期刊論文,200.6

篇（5）

企業文化學奠基人勞倫斯·米勒提出：“誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。”在很多企業當中存在的工作落實不到位、執行打折扣、工作難開展等這樣或那樣的問題，其中一個很重要原因就是文化問題。這里，筆者結合個人工作實際，就如何深入推進企業文化建設，談一些個人的思考，分享一些個人的經驗。

1.要充分認識企業文化建設的內涵及意義

目前，在很多企業的員工當中，對到底什么是企業文化存在不少誤區：一是概念不清。認為企業文化就是思想政治工作、是背誦文化理念、是搞文體活動、是企業形象識別；二是無事可干，認為理念熟背了，標語上墻了，企業文化建設也就到此結束了；三是無處下手，認為企業文化和企業管理無法結合，無法做到同頻共振，促進發展。這一系列誤區產生，都是對企業文化內涵和意義認識不到位的表現，是很多企業深入推進企業文化建設的瓶頸問題。

企業文化是企業倡導的價值觀（先進理念）被員工認同以后所形成的習慣性的行為方式。企業文化建設本身就是管理，而且是更高層次和境界的企業管理。隨著企業發展的需要，企業文化建設還需進一步深入，要從重視企業文化的理念宣貫，轉移到理念的內化和落地，最終成為企業和員工的行為方式。深入推進企業文化建設是一個企業以領導方式轉變促進發展方式轉變的科學方法，是一個企業深化改革、加快發展、做強做大的迫切需要，是一個企業提升管理水平、內增凝聚力、外強競爭力的必然選擇。

2.要明確企業文化建設的總體要求

毫無疑問，現如今不管國企還是私企，大企業還是小企業，都無一例外非常重視企業文化建設工作。但是，很多企業在高喊文化口號、高舉文化標語的同時，卻往往忽略了一個最普通的問題：我們建設企業文化的目的是什么？筆者認為，深入推進企業文化建設工作，就是要通過卓有成效的工作，全力構建遵循企業文化發展規律、適應市場經濟發展要求、符合企業發展戰略、體現員工根本利益、具有鮮明特色的企業文化體系，并將其全面滲透并根植于企業管理工作和員工行為的方方面面，真正實現企業文化與企業戰略的和諧統一,企業發展與員工發展的和諧統一,企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一，充分發揮企業文化的凝聚、導向、激勵、約束等功能，深入推動企業文化落地生根。

3.深入推進企業文化建設的重點

將企業文化理念根植于心、內化于行是一個長期的過程，針對一些企業在企業文化建設過程中遇到的突出問題，結合企業文化建設總體要求，筆者認為，深入推進企業文化建設關鍵要著力推進以下幾方面工作：

3.1豐富企業文化體系內涵。企業文化之所以有凝聚作用，正是因為它用共同的價值觀和共同的信念，使整個企業上下團結起來，進而形成強大的發展合力。一個企業的文化理念體系，是在長期的生產經營實踐過程中，形成的一種精神成果。要將這些文化理念內化于心、固化于形，需要進一步充實豐富其內涵，需要在形成文化理念體系的基礎上，整理形成涵蓋用人文化、績效文化、感恩文化、批評文化、廉潔文化、管理文化、創新文化、執行文化等為基礎企業文化體系。并且通過對企業文化體系的宣傳學習，讓每一位員工都能進一步理解和領悟企業文化的豐富內涵，清楚地知道在倡導什么、反對什么，進而知道自己應該如何做。

3.2完善企業文化管理體系。要在企業內部形成縱到底、橫到邊的企業文化管理體系，圍繞集團公司的中心工作，以建設企業文化示范單位為載體，把企業文化建設納入企業的發展戰略、安全生產、科技創新、黨風廉政、團隊建設、市場營銷等企業管理工作中，實現企業文化建設與企業各項工作同部署、同檢查、同考核、同管理，促進企業文化與企業管理的深度融合，實現文化管理與制度管理的對接。要建立健全企業文化建設運行機構，抓好企業文化建設目標的制定、決策規劃、方案實施及具體的協調、督導、考評工作，為企業文化建設提供組織保障。

3.3建立企業文化激勵機制。要制定下發企業文化建設考核辦法，以企業文化考核為抓手，建立企業文化激勵機制；要依托學習型組織建設，定期召開企業文化建設推進會和表彰會，對先進典型進行表彰；要將企業文化培訓結果和學習效果同具體工作相結合，建立操作性強的企業文化學習評價考核體系，定期對學習效果進行檢驗，激發員工自覺學習，并將企業文化理念轉化為行動的熱情和積極性。

3.4促進企業文化融入管理。深入推進企業文化建設，就是為了通過文化的力量來使企業戰略更具理由，使內部管理更顯章法，使員工工作更富活力，最終是為了推動“戰略落地”。要通過深入推進企業文化建設實現文化管理，將企業所倡導的先進文化理念，通過制度的確立和流程的完善，融入和落實到企業的發展戰略、團隊建設、安全生產、經營管理、市場營銷等管理工作的方方面面，進而實現規范員工行為和企業行為的目的。

3.5開展企業文化典型選樹。要堅持實事求是、真實可信、特點突出、示范引導的原則，立足基層，貼近群眾，培育和挖掘在企業內部各個崗位上認真踐行企業文化、為員工所信服、具有代表性的先進人物和集體，充分發揮先進典型的示范引導作用；要加強企業文化理念故事的挖掘和傳播，善于從廣大員工日常工作、生活中，生動鮮活的事例中尋找閃光點，挖掘企業文化理念故事，并進行系統梳理，提煉總結出具有代表性和推廣價值的文化理念故事，使故事理念化，理念故事化，更容易讓員工理解和記憶。

參考文獻

篇（6）

2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。

l企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。

2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

3煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。新晨

4．5科技文化興煤，創新文化富煤

篇（7）

2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。

l企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、

2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

3煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創新文化富煤

篇（8）

二、當前基層車間、班組文化建設的一些主要問題表現

（一）建設主體頂層化，缺少基層根基

西部重工自2012年總結提煉了以“精細創新，誠信奉獻”為主題的西部重工企業文化理念，各車間、班組開展了一系列文化落地工作。經過近年來的實踐，企業文化落地工作起色較大。但是，我們也應該看到，部分車間、班組依然存在企業文化建設的誤區，認為企業文化建設只是企業文化管理部門的事，頂層策劃沒有真正貫徹落實到車間和班組，沒有員工的積極參與，在基層沒有形成良好的文化氛圍。我們都在談論文化落地問題，如何落地，大家都想直接在員工中找到有效的載體，很少把功夫下在企業的子文化建設上，也就是基層文化建設上。基層員工對企業文化建設沒有動起來，積極性和創造性沒有發揮出來，員工們對公司提出的文化理念只是死記硬背，沒有得到真正的基層實踐，結果是決策層面、管理層面和操作層面各念各的經。這種把企業文化建設的主體放在企業的決策層和管理層的做法，造成了頂層與基層文化脫節的現象，使企業文化成為無本之木、無源之水。

（二）文化理念表面化，缺少?r值內涵

基層文化理念應該是對本車間或本班組歷史的回顧、管理的總結、經驗的固化、思想的提升，是一個基層單位在長期工作實踐中的管理智慧的積累和提煉。在西部重工企業文化落地過程中，對于酒鋼“鐵山精神”母文化和西部重工“精細創新，誠信奉獻”子文化的傳承進行了深入細致的分析與探討，對于西部重工企業文化理念進行了詮釋，從而形成了具有西部重工特色的酒鋼裝備制造企業文化。在此基礎上，各車間、班組也積極提煉具有本車間、班組特點的本土文化，但是基于車間、班組在文化建設方面的基礎理論研究不夠，造成本土文化理念無法提煉，或者有一些車間或班組提煉了本土文化理念，但是文化理念過于形式化、表面化，反映不出本單位的管理特色和價值觀，文化理念的引領作用發揮不出來。

（三）文化載體活動化，缺少管理融合

企業文化建設最好的載體就是企業的中心工作。2012年，西部重工開展企業文化提煉，在全公司開展了企業文化大討論活動。與此同時，西部重工對企業文化理念進行，同時安排部署企業文化建設方案。這項活動重點解決了西部重工各基層單位的企業文化定位問題，同時對企業文化建設與企業文化管理進行了深入的融合，用文化解決企業管理中遇到的各種問題，發揮了企業文化的引領作用。但是，西部重工企業文化建設過程中依然存在著企業文化建設與企業文化管理的爭論問題。部分車間、班組對于企業文化載體認識不足，總認為企業文化就是口號和展板，就是對職工行為的約束與引導，從而忽視了本車間、班組優秀管理經驗的提煉。其實在基層實踐中，企業文化建設與企業文化管理是一個問題的兩個方面，它們既是相互獨立的，也是相互聯系、相互統一的。二者不可分割，但各自有各自的任務。優秀的管理方法、管理思想、管理方案、管理案例都可以固化為車間、班組的本土文化，成為基層管理工作的優勢。

（四）文化成果碎片化，缺少系統研究

自從西部重工企業文化理念以來，各基層車間、班組圍繞西部重工企業文化理念開展了大量的工作，展板上墻，手冊進兜，基層單位企業文化亮點紛呈。但是，在基層車間、班組文化建設中往往忽視了自己本土文化的總結與提煉，也就是缺少一根主線串起來，“遍地是珍珠，就是形不成一根完美的項鏈”。這種情況的主要原因是對本單位的文化建設缺乏系統的研究，沒有整體性，想到什么就做什么，很多工作離開了主題。還有些車間看到別人做得很好，也學著來做，結果做完了，與自己需要的東西卻結合不起來。表現為文化自信建立不起來。系統的企業文化建設成果，對發揮文化在基層的作用，提升基層單位文化品位，塑造基層單位形象等方面具有重要作用。

三、基層車間、班組企業文化落地方法的探索和創新

（一）以人為本，注重文化落地，引領先進理念

企業文化承載著企業的宗旨、愿景、作風、精神和理念，是制度建設的先決和前提，是提升企業形象的有力武器，而企業文化涵蓋的每一個方面，都需要每一個員工切身的參與進來。西部重工企業文化的核心和靈魂是其先進的價值理念和制度文化的建設，這是一個長期的過程，需要遵循企業文化建設的規律，循序漸進，持之以恒，逐步深化推進。這一過程需要每一個基層單位，每一個基層員工參與進來，需要以人為本，這里所說的人不僅僅是指管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調對人的關心、尊重、理解和信任。只有員工切身感受到人文關懷，企業的全體成員才能有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才可能形成企業團隊意識，才能成為一個具有戰斗力的整體。

持續開展基層價值理念的提煉與提升。要以開放和發展的思想對待基層文化理念的提煉和優化。一個車間或班組的價值理念不是一成不變的，必須適應發展的需要，不斷開展車間或班組文化理念的再提煉、再優化工作，逐步實現價值理念的提升，以更加趨近于符合車間或班組的實際情況。每一個再提煉的過程，都是對車間或班組工作的總結和反思，都應該產生一次較大的思想觀念的飛躍。每一次再優化的過程，也都是對車間或班組員工進行企業文化再教育的過程，這個過程比較漫長甚至枯燥，但對于提高基層文化建設水平至關重要，應該認真加以開展并不斷取得實效。文化理念再提煉過程的重要任務，是突破理念形式化、表面化的束縛，切實找到基層建設規律性、本質性的東西，形成生動而富有特色的文化內涵和話語表達。

（二）建立學習型團隊是企業文化建設的根本

西部重工出臺的《企業文化建設實施方案》中明確提出，公司企業文化建設的實施分為輿論宣傳推廣，制度建設，執行文化建設，團隊文化建設和行為文化建設等幾個方面，形式載體要求以文化實踐活動為主，力求主題鮮明、形式多樣，要富有時代感、表現力強。在推進過程中要選樹典型，要有成文的企業文化培訓教材，修訂規章制度，要充分發揮企業文化陣地的群眾組織作用，廣泛宣傳企業文化內涵，使員工從被動接受向自覺遵守轉化，從外部灌輸向植根內心轉化。在整個企業文化建設過程中，建立學習型團隊是文化建設進程中不可或缺的根本措施。只有通過不斷的學習才能真正認識到企業文化的內涵，才能確切了解以“精細、創新、誠信、奉獻”為企業精神，以“裝備工業文明，成就員工價值”為企業使命，以 “嚴、細、實、快、恒”為企業作風，以“打造西部地區一流裝備制造企業”為企業目標等一系列企業文化理念。只有深刻的了解了西部重工的企業文化的本質，真正地明白了我們是要建設什么樣的企業文化，價值觀的落地才有實現的可能。只有通過不斷的學習，不斷地對企業文化建設進程中遇到的問題加以歸納和總結，才能使這項工作真正地落到實處。所以說，建立學習型團隊是企業文化建設的根本。

（三）班組文化是企業文化建設的核心

如果說企業文化是班組文化的靈魂的話，那么班組文化就是企業文化的根基，沒有班組文化建設，企業文化只能是空中樓閣，好看而不好用“只有在企業文化的指導下，切實在班組開展文化建設，企業文化才能真正落地”。班組是公司的直接縮影，也是文化建設的直接參與者和文化建設成果的最好展示。只有以班組為單位，才能形成企業文化建設的有效傳達。企業文化的本質是強調以人為本，不僅強調企業在經營管理過程中對廣大員工的尊重，更強調發揮廣大員工的集體智慧以促進企業的發展。在企業文化落地過程中，同樣強調廣大員工的主體地位。 企業要想有活力，首先必須班組有活力，企業要想有生命力，首先必須班組有生命力。把企業文化拓展到班組，通過開展班組文化建設，促成企業文化在班組的生根發芽，這樣不僅有利于增強班組這個企業基本細胞的活力，也有利于企業文化生命力的增強。班組是企業文化建設的最前沿陣地，班組文化建設不僅豐富了企業文化建設的載體和途徑，更重要的是把企業文化建設推進和拓展到最基層，使占員工人數大部分的基層員工參與進來，有利于企業文化的落實，也有利于企業文化為廣大員工所接受和認同。

第一，不拘小節建設班組和諧文化。從大處著眼，小處著手，用精巧的小手筆做出秀麗的大文章。但要達到這個目的，班組長必須要下一番功夫。定出小規矩，規范班組內員工的思想和行動。樹立小楷模，在班組管理和生產作業中起表率作用。開辟小園地，讓員工在輕松愉快的文化氛圍中升華對和諧班組建設的認識，凝聚智慧和力量。搞好小核算，增強員工的經營意識。解決小問題，征納小點子，執行小懲罰，促使其加強責任心，增強責任感，把各項工作搞好。

第二，培育班組團隊精神。結合企業精神以及班組的具體情況，發動班組成員來提煉班組精神，然后通過班組各項工作任務的分配與合作、班組內部的各種集體活動來培育班組團隊精神，尤其要注意通過創建工人先鋒號活動、學習型班組、安全班組、文明班組建設、爭先創優勞動競賽等活動來樹立先進意識、爭創意識和團隊精神，引導員工愛崗敬業，刻苦學習、不斷進取、甘于奉獻，讓班組員工感受到集體精神力的強大，提高班組凝聚力和向心力，班組的團隊精神就可逐步培育而成，作為班組精神來源的企業精神也就逐漸能獲得員工的認同。

第三，搞好班組制度建設。按照企業價值理念梳理班組制度，如班組的崗位職責、工藝制度、操作規程、安全管理、質量管理、考核制度等，保證班組制度的科學合理性。需要強調的是，班組制度建設需要調動班組成員的自覺性、積極性和創造性，通過班組員工參與制度建設來增強組員的全局意識和崗位責任，使企業文化落地在制度上真正有保證。

第四，在企業文化落地過程中，進行班組文化建設的最終目標是提高班組成員的素質。一是提高班組成員的思想道德素質和科學文化素質，讓班組成員認識到企業文化建設和班組文化建設的重要性，通過組織員工學習文化、管理、法律、創新技巧和新技術，獲取知識和信息，克服思維定式；二是注重對職工的工作技能的培養，把班組變成提高員工素質的訓練基地。圍?@生產、安全、質量、節能減排、降本增效和經濟技術創新指標，在班組內部組織開展專項勞動竟賽、合理化建議等活動，增長班組成員的實際操作技能。三是注重培養班組成員的學習精神和創新意識，通過把崗位練兵、技術比武、先進操作法、技術攻關等團隊的學習和創新活動，引導組員立足崗位學習新知識、掌握新技術、鉆研新本領、創造新技法、推出新產品，使班組成為企業自主創新的細胞。

（四）突出基層企業文化建設的自身特色

西部重工的文化理念就是在繼承和發揚酒鋼“鐵山精神”的基礎上，根據裝備制造業的特點總結和提煉的。在西部重工內部各基層車間、班組涵蓋不同的專業，就要根據自身的特點開展具有自身特色的企業文化建設。重型車間針對機械加工行業特點，在車間開辟能工巧匠園，宣傳最美職工等，初步形成了有機械加工行業特點的企業文化宣傳工作，取得了一定的效果。鉚焊車間組織職工以西重精神為主導，積極倡導“七分準備、三分生產”理念灌輸，鍛熱車間堅持開展每月一個主題教育的活動等。但是這些都僅僅局限于車間層面，基層廣大班組在本班組文化建設方面幾乎都沒有形成自己的文化特點，只是機械地照搬公司和車間的要求。我們說執行公司和車間的要求無可厚非，但是沒有自身的文化特色，談何提升車間、班組的凝聚力和戰斗力。因而在企業文化建設的過程中，突出基層企業文化自身特色是非常必要的。根據自身崗位定位不同，有針對性的建設自身文化特色是基層單位必須重視和實施的策略。

總之，深入實施基層文化與管理文化的融合實踐，處理好企業文化建設與企業管理關系的問題，也就解決了企業文化“虛”的問題。基層文化建設需要在生產經營中把文化理念融入管理實踐，讓看似“虛”的東西變成實的東西，發揮出文化理念的引領作用。企業管理者、各級企業文化管理人員在工作中應該注重引導基層車間、班組積極運用企業核心價值觀、企業精神、企業管理理念等，使之體現在基層的各項管理工作之中。在管理工作取得成功的基礎上，要及時進行總結，固化管理經驗，使之成為文化理念。

篇（9）

十多年前我曾做過一些企業文化方面的研究。1992年撰寫的企業文化論文獲得了四川省的二等獎。多少經歷了企業文化從冷到熱，又從熱到冷的過程。在經濟自由化、貿易全球化、競爭國際化的大背景下，反思企業文化是一件很有意思的事情。說過，歷史是任人打扮的小姑娘，企業文化何嘗又不是如此。現在女大十八變，回頭來審視一下，當時對她的打扮得體嗎？

許多人都以自己的方式，或涂脂或抹粉地打扮過“企業文化”這個“小姑娘”。各種各樣的定義就多達180多種。魏杰說“企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。麻省理工學院教授愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）則認為：“企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。”我本人則更傾向于一種簡單化的表述。即企業文化是長期凝結在企業內部，共同自覺遵守的觀念和行為的總和（一些英文原文如此描述企業文化：Corporate culture refers to a company’s values，beliefs，business principles， traditions， ways of operating， and internal work environment.）。

20世紀80年代，從威廉·大內、特雷斯·迪爾到艾蘭·肯尼迪，他們都觀察到了日本企業異于西方企業的崛起。如豐田公司“三位一體”的理念支撐著TOYOTA成為了世界性的汽車公司。令人驚奇的是，這并不是一種個別現象。許多學者已經意識認這種差異背后的東西，是一場足以顛覆傳統理論的管理革命！人們的視線已經從“經濟人”、“機器人”的轉向了“社會人”和“自我實現人”。文化的理念開始與各種先進的管理理論融合，已經使管理重點從內部管理轉向戰略管理，從單一管理走向綜合管理。

明白了企業文化的基礎概念，還不見得懂得它對構建企業百年基業的重要意義。沙因將組織文化分為以下三個層次：

1．人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得著（如制服），但卻不易被理解。

2．信仰與價值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價值”，它們是組織的戰略、目標和哲學。

3．基本隱性假設與價值（Basic Assumptions and Values）。組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規范等，由于它們大部分出于一種無意識的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，我們才得以理解每一個具體組織事件為什么會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在于人們的自然屬性、人際關系與活動、現實與事實之中。

今天，很多人都已經認識到，文化的形成和培養，最終決定了企業的命運。它是一個優秀企業區別其它企業的無法模仿和復制的主要標識，是企業真正的核心競爭力。

由于邏輯思維和實證主義的優勢，西方學者對企業文化的研究，走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，迅速掀起了企業文化研究的熱潮。一大批歐美企業迅速調整思路，重新獲得了生命力，并創造出獨具特色的西方企業文化。

或許角色的轉換，差異的弱化是社會的一種普遍現象。如果從文化的角度審視企業，你開始發現聚焦變得模糊了。一些世界一流企業兼備了東西方文化混合特征，已經突破了地域的局限。如韓國的三星，其文化理念中既強調企業及員工的社會責任，又非常重視開放思維和創造力。三星2007年公司銷售收入突破1000億美元大關，超過它的老師——日本索尼公司。我無意比較兩家公司企業文化的優劣，但三星公司企業文化中表現出來的理性與感性、西方和東方、文化和管理的融合，我相信是經濟全球化、文化綜合化的必然趨勢。

歷史的回顧，不僅僅是知識的梳理。更重要的是可以讓我們更深刻地理解企業文化產生的背景、動機和趨勢，重新構建新經濟時代下的中國企業文化。錢鐘書先生曾說過，國外很多好東西拿到中國就走樣了，不靈了。企業文化在中國傳播的現實，又一次印證了他的先見之明。

一直有人認為中國早在20世紀50年代，就創建了獨具特色的企業文化，例證是鐵人精神和鞍鋼憲法。但我想說，這些東西固然不錯，但準確的定義應該歸并于企業精神范疇，與當今之企業文化理念是不能等同的。從這個角度上講，中國現代企業基本沒有出現過企業文化。

90年代初，企業文化的概念被引入中國。各地掀起了企業文化的建設，大多數企業都跟風提煉了自己的企業文化。但最后基本都演變成了一種企業的文化運動。當時我代表企業參加了四川瀘州的一次企業文化研討會，一些豪言壯語曾給我留下了深刻的印象。如“壓力變動力”（一家當地制造液壓產品的企業精神）。而今，絕大多數企業基本蕩然無存。“皮之不存，毛將附焉？”這種空洞無物的高談闊論實在是蒼白得很。

貼標語、喊口號、統一服裝、統一標志，曾經是中國絕大多數企業塑造企業文化的做法。既是起點，又是終點。至90年代中后期，中國的企業文化熱基本退燒。當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中的急功近利和病急亂投醫。這種膚淺其實也是中國企業發展過程中的通病。

我們盲目追求企業文化的表象，而忽略了企業文化的內涵。符號是本，觀念才是源。而觀念則是企業在長期經營活動中形成的一整套觀點、原則和方式，它深深扎根于員工心中，并體現在日常的一言一行。一個高喊創新，實際上卻有錯必糾的文化氛圍怎么可能實現新產品研發？一個等級森嚴、行政命令一統天下的企業怎么可能實現資源要素的正常流動？

有不少人將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離了企業的生產經營實際，脫離了企業管理本身。在一段時間，中國很多事情都與文化掛上了勾，出現了一種泛文化現象。什么酒文化、舞文化、蘋果文化、狗文化、三寸金蓮文化等等，不一而足。有些企業家認為，企業文化建設的實質就是要塑造企業精神。過多地將企業文化停留在精神層面，而脫離了實體組織。今天我們已經很清楚地意識到，文化不能脫離企業經營管理活動而存在，它的出發點和歸宿，都要契合組織的基本使命——盈利性。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的。否則，只能稱之為精神的異化。它的泛濫和空洞曾經主宰了中國企業相當長一段時間。

前面我曾經提到了文化的融合。但融合絕不等于簡單相加，一定是去粗取精，去偽存真。是文化的批判性創新，這是我的基本觀點。盡管儒家文化的積極性因素很多，如重視感情、強調穩重，但缺乏創新，依賴關系的文化特征卻將我們的社會資本發展的空間變小。很多津津樂道于“關系是第一生產力”的企業，在跨地區、跨國時被壓縮、被擊敗就在所難免。這樣的例子過去、現在和將來都能看到。

所以要區分文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是要用適合的文化氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為股東、為社會創造價值。

中國經濟取得了飛速發展，被公認為世界奇跡。蕭灼基教授預計還將保持8%～10%的增長率。但應該清醒地意識到，中國經濟整體上處于工業化初期的水平。而企業文化的發展是與西方社會工業化后期相聯系的，它的出現既有偶然性，也有必然性。企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。因此，根據企業自身的特點和發展階段，結合戰略分析和設計，提煉出獨特的足以支撐企業所有行動的一系列道德規范和價值觀念，是企業發展的高級階段，也是推動企業的持續發展的動力。

篇（10）

油田企業需要用企業文化建設來提高企業的凝聚力和創造力，用企業文化建設激發職工的創造力，增加企業文化軟實力，提升油田企業的活力和競爭力。文化軟實力對油田企業的發展具有非常重要的指導意義。

1 打造核心價值體系以增強凝聚力.

用企業核心價值體系引領企業文化建設和發展，它是一個提升企業文化軟實力的指導方針。因此，必須認真分析企業所面臨的形勢、任務和目標，設計和改進企業的核心價值理念，打造企業的核心價值體系，使其成為提升企業文化凝聚力的重要手段。

（1）提煉核心價值觀。油田企業的核心價值觀是企業改革和發展的基本理念，是企業文化的核心。只有樹立正確的核心價值觀，引導油田企業健康發展，才能激發員工的工作積極性。油田企業在提煉核心價值觀的過程中，需要堅持兩個方面：第一，堅持科學的發展觀。油田企業經過多年的高速發展，“三高一難”的問題日益突出，只有堅持科學發展觀，用科學的思想和方法來解決各種問題，才能實現可持續發展。第二，突出和諧主題。油田企業堅持以“和諧發展，追求卓越”的理念作為指導方針，突出和諧企業建設。通過開展生態和諧、家庭和諧、工農和諧、社區和諧、企業和諧、企企和諧為內容的“六個和諧”創建活動，增加和諧因素，消除不和諧的狀態，從而形成了和諧發展的良好局面。

（2）構建核心價值體系。油田企業的發展目標和發展戰略等企業方向性、全局性和根本性問題的定位，關鍵在于企業愿景、企業使命、企業精神和企業其他核心價值觀的指導。若想讓油田員工從思想上理解企業的核心價值體系，得到員工從感情上的認可，在各項工作中發揮引導、激勵和規范的作用，就必須將核心價值觀延伸到企業各個部門的管理理念中，演化出適合企業的質量觀、人才觀、安全觀等觀念，形成一套比較完整的價值體系。總之，將企業的核心價值觀融合到企業管理的整個過程，滲透到管理的每個環節，使無形的理念轉化為有形的力量，做到軟硬結合，物質力量和精神食量相互促進。“和諧發展，追求卓越”的企業文化理念，開創了“敬業，競爭，境界”為核心的主流文化思想，形成以“崗位觀、分配觀、貢獻觀、成才觀”為內容的主體意識思想，可提高員工的凝聚力，引導企業可持續發展。

（3）形成員工對核心價值觀的認可。核心價值觀要以廣大員工為主體，只有被廣大員工接受和認可了的工作思想和生活理念，才能算真正地樹立了企業價值觀。因此，在促進企業價值觀的認同方面，必須積極克服口號化、標語化、文字化的宣傳傾向，提高企業的價值觀念和企業生產作業標準、崗位管理制度和行為規范的融合度，真正的讓企業核心價值理念指導生產實踐。確立廣大員工在企業核心價值體系建設中的主導地位，鼓勵員工廣泛參與，取得廣大員工的理解認同，讓企業的先進管理理念和價值觀成為全體員工的共同價值觀。還要對形式、方法和載體進行不斷的創新，提升企業價值觀的滲透力、傳播力和影響力，廣泛宣傳企業的價值觀，使其進入車間、到員工，真正得到員工的認同。

2 豐富文化內涵以增強感召力.

企業文化代表了企業的整體形象，是企業精神的具體體現。隨著企業發展水平的不斷提高，只有不斷充實企業文化的內涵，激發企業文化的創新活力，才能在企業發展過程中凸顯企業文化的真正價值。

（1）緊扣油田發展，創新文化理念。企業文化理念可以帶動企業發展，企業的發展又能促進企業文化理念的創新。只有不斷提高企業文化的創新水平才能為企業的不斷發展提供強大的精神動力。我國油田建設初期，靠著鐵人精神、雷鋒精神的優良傳統，建立了嚴格的崗位責任制，提出了先進的管理觀念。例如在“大會戰”年代，油田員工靠著“為祖國分憂、為民族爭氣”的精神信條，支撐起了國家的油田事業。在能源形勢嚴峻的時期，油田員工又以“奉獻能源、創建和諧”的精神理念承擔起維護國家能源安全戰略的責任。綜上所述，只有緊跟時展，把創新的企業文化理念貫穿到油企的整個發展過程，不斷豐富和創新企業文化的內涵，才能不斷推進企業文化的發展。

（2）聯系油田實際，創新文化內容。隨著油企各方面環境的日益改善，企業競爭的壓力也日益增大，員工素質有待提高。此時企業文化的發展顯得尤為重要，企業文化建設必須緊密聯系企業實際，結合企業各部門、各崗位的特點建立各具特色的企業文化。激發企業各部分的發展潛力，啟發員工思想，愉悅員工身心，給員工創造出舒心的工作環境。要建立符合企業實際的安全理念，總結實際生產中的安全經驗，營造安全生產氛圍；宣傳節約理念，推廣節約技術，樹立節約榜樣，鼓勵員工的節約行為；創新企業文化，結合傳統教育、社會主義榮辱觀教育等活動，增強全體員工的創新意識，引導員工把創新思維和創新理念融入到偉大的石油事業中。

（3）適應油田需求，創新文化形式。任何一種文化的存在、傳播和發展都有其特定的形式。企業文化的改革創新不僅僅是在內容上的改變，同樣也需要在形式和方法上有所創新，從而滿足不同個體、不同層次人群的需要。如今企業改革步伐加快，員工價值訴求趨于多樣化，企業定位不斷調整，需要加快企業文化多樣性的開發，從而滿足不同層次、不同知識結構的個體的精神文化需求，進而統一企業員工的思想、行為規范，凝聚企業各部門的力量。企業在繼承并弘揚雷鋒精神、鐵人精神過程中，不斷的為這些傳統的文化元素注入新的給養和活力，不斷衍生出新的文化概念和種類，為企業文化的壯大奠定了基礎。

3 拓寬文化傳播途徑以增強影響力.

近年來，聲像技術水平快速提高，計算機網絡技術廣泛普及和文化市場蓬勃發展為企業文化的傳播和企業文化的建設提供了更有利的條件和基礎。

（1） 借助信息網絡，實現油企文化的智能傳播。計算機網絡具有便利、快捷、交互和高效的優點，可以實現企業文化傳播的智能化。首先，企業文化如果想要達到引領員工思維理念和價值趨向的目的，必須使企業文化宣傳手段更具體形象，更具有針對性，并且通過智能手段提高宣傳效率。其次，企業文化歸根結底是為企業生產服務的，在生產作業過程中企業文化往往充當引領者的角色。可采取在公司網絡上開設企業文化知識宣傳欄、優秀企業文化作品展示板塊的方法宣傳企業精神和企業文化理念。

（2）利用影像技術，實現油企文化宣傳教育。

篇（11）

二、《內蒙古煤炭經濟》是自治區煤炭企業文化的載體

煤炭企業文化是社會主義文化的重要組成部分。對于企業文化這一新型的管理理論和管理方法最初形成于日本,后來在美國發展完善,上世紀80年代中期傳入我國,對于企業文化問題的研究,我國才剛剛起步,有關企業文化的定義及內容大都是從國外引進的,再加上研究人員的學術領域及知識結構的不同,也導致了對企業文化的不同理解。所謂企業文化,就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。也就是說企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念,就是企業文化。煤炭企業文化就是煤炭職工在生產經營和管理活動中逐漸形成具有本企業特色的群體意識,在內容上主要包括:企業哲學、企業宗旨、企業精神、企業道德、企業形象、企業生活方式等。煤炭企業文化是煤炭企業先進理念的代表,也是其發展強大的動力和方向,它是煤炭企業融入現代企業制度的重要標志。總結近幾年來各煤炭企業在企業文化建設中的先進理念,至少有以下十幾種:培養職工對企業的忠誠理念、以人為本理念、科學發展觀理念、團隊精神理念、核心價值觀理念、快速應變理念、敬業進取理念、能動性創新理念、安全生產理念、效益型增長模式理念、可持續發展理念、和諧社會理念等等。26年來,本刊所展現的各煤炭企事業單位的文化建設、職工隊伍素質、企業在市場上的形象以及煤炭企業文化理念等等,無不說明了《內蒙古煤炭經濟》是打造自治區煤炭企業文化的載體。

三、《內蒙古煤炭經濟》是受眾展現自己的平臺和輿論陣地

《內蒙古煤炭經濟》自創刊至今(2009年1月)共計出版了134期,政府和煤炭行業各級領導通過本刊的有關煤炭工業的方針政策重要講話和具體部署、煤炭企事業單位廣大職工在本刊發表的各類學術論文和專業理論性文章共計4560余篇,約1787.7萬字。其中高等院校、科研院所發表的各類學術論文和專業理論性文章約800篇,內蒙古煤炭企事業發表的文章2000多篇。因此說《內蒙古煤炭經濟》是受眾的特別是自治區煤炭行業受眾的一塊理論陣地,是宣傳煤炭產業優勢和發展前景,擴大影響,提高受眾特別是煤炭企事業單位知名度的園地;《內蒙古煤炭經濟》不斷展示煤炭企事業的創新成果,介紹先進人物事跡、論述不同學術觀點,它是展示廣大受眾的平臺,也是自治區煤炭工業的輿論陣地。

四、《內蒙古煤炭經濟》是煤炭行業最新的“知識庫”,也是開啟煤炭工業面向未來理性的“思考之窗”