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[中圖分類號]F2722 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0108-02

1 實施專業技術人才梯隊建設的重要性

（1）實現專業技術人才供給，優化人才結構，暢通成才渠道，促進廠內無縫隙人才接替。按照人才總量控制，專業人才比例適度，后備人才儲備充足的原則，充分用活人才資源，優化資源結構，形成廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才三類層次的專業技術人才梯隊，有效解決人才作用發揮、人才交替和避免人才斷層等實際問題。

（2）形成有效的人才甄選和培養機制，從源頭上和培養過程中發現和歷練人才，確保專業技術人才的質量和水平。人才梯隊建設始終貫徹開放競爭理念，建立健全有效激勵機制，更好地為專業技術人才脫穎而出搭建平臺，暢通渠道；加大業務培訓力度，完善人才培養模式，增強實踐鍛煉效果，不斷提升專業技術人才梯隊建設質量和水平；嚴格規范程序，實施動態管理，強化監督控制，保證專業技術人才梯隊建設規范有序運行。

（3）營造濃厚的創業成才文化氛圍，最大限度地發揮專業技術人才作用，持續推進技術改革創新。企業文化建設在人才的人格、價值觀、執行力上具有決定性作用，而它最重要的要求就是一種共識和認同，具有很強的感召力。加強專業技術人才梯隊建設不僅能提升整體技術水平和人才優勢，同時也營造了濃厚的創新發展成才的氛圍，形成一種激勵人、感召人、發展人的文化力量，最大限度地發揮專業技術人才作用，持續推進技術改革創新。

2 實施專業技術人才梯隊建設存在的普遍問題

（1）如何進行專業技術梯隊人才的構建和專業劃分。當前，專業技術人才梯隊建設是專業技術人員成長、成才的重要途徑和有效渠道。結合單位實際，根據內部專業技術人員分布和專業限制，構建合理的人才層次和專業劃分是非常必要的。

（2）如何做好專業技術梯隊人才的選拔、使用、培養。人才的選拔、使用、培養永遠是每一個用工企業的主題，做好人才的選拔、使用、培養工作是企業發展的重中之重。選好人才、用好人才、育好人才是企業發展的根本，貫穿于整個發展過程之中，必須要高度重視人才的選拔、使用、培養。

（3）如何管理好專業技術梯隊人才。做好人才的管理工作，是激發人才活力、帶動人才滾動、進行技能傳承與科技創新的關鍵。創新管理方法，強化管理意識，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。

3 實施專業技術人才梯隊建設的主要做法

（1）合理構建梯隊，建立技術專家、專業技術帶頭人、青年人才梯隊，形成高、中、基礎三個層次的人才梯隊。一是優化專業結構配置。按照生產實際，側重在油氣地質、采注氣工程、油氣集輸、機械設備、信息自控等重點業務和專業領域，培養造就一批政治素質高、業務能力強、具有較強創新能力的專業人才。二是確保專業人才數量。根據專業技術人員總量，分專業，按門類進行劃分，以一定的梯隊人才數量來帶動更多的專業技術人才。三是突出專業能力。根據專業結構的劃分，對申報人員的從事專業、崗位以及所提交的成果，不相符的將不予以確認。同時，申報人員還需提交一份個人情況說明，突出體現自身業務能力和專業水平。

（2）合理篩選人才，采取公開選拔的形式，做好梯隊人才選拔工作。一是規范選拔程序。嚴格按照個人申報、單位推薦、資格審查、組織評選和審批公示五個程序進行。在充分尊重個人意愿的同時，經單位集體同意推薦后才能上報，只有學歷、資歷、成果、論文論著等項目提交的材料均真實并且專業相符的申報人員才能進行評選，評選初步結果經廠黨委會議研究通過，在廠內公示7天無異議后，行文公布。二是體現公平公正。持續開展選拔廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才工作，按照“好中選優”，“優中選優”的要求，合理篩選出專業技術梯隊人才。選拔中嚴格落實以“德”為本，以“績”取人，以“能”服人的原則，確保梯隊人才素質高、成績好、能力強。公開選拔按照梯隊人才層次，分專業進行，成立了開發地質、采注氣工程、油氣集輸、油氣計量、機械裝備、信息工程等專業專家小組，負責專業技術梯隊人才的綜合考察、選拔評價。同時，梯隊人才評選堅持嚴格遵守選拔標準，參評人員的各種業績、成果、論文等經廠專家、科技辦在紀檢人員監督下進行嚴格審查后，進行評選量化打分。人才從“選”到“拔”均由紀檢人員全程進行監督，同時開通監督電話，開設監督信箱，專門受理職工意見和建議，確保整體選拔工作的規范性和公平性。三是樹好人才標桿。每個層次的人才選拔，都是專業技術人才梯隊建設中的重要環節，都是代表著同一時期、同一梯隊的人才標準，只有選準標桿，才能更好地、更有效地進行人才培養。進一步完善梯隊人才選拔，建立健全梯隊人才標準和考核辦法是專業技術人才建設中必不可少的步驟。

（3）注重人才培養，促進業務交流，加強三個層次人才水平提高工作。形成專業技術人才建設有序性發展的關鍵就是培養，著力培養基礎人才梯隊是推進人才梯隊建設的重要過程。一是實施高效培訓，拓展知識水平。加強針對性培訓，采取系統化學習、案例式教學的方式，強化按需施教，學用結合，促進重點崗位上的高層次人才高效培養；實施專業技術人員再教育工程，分系統、分專業、分層次的制訂實施計劃和方案，有效推進梯隊人才知識結構、能力結構、技術結構的更新和優化；采取“送出去”和“請進來”的形式，積極開展外出培訓和內部業務知識講座，不斷提高專業技術人才知識水平。二是強化實踐鍛煉，提高業務能力。遵循人才特點和成長規律，注重發揮工作崗位和生產一線培養人才的重要作用，堅持在工作實踐中培養人才。利用崗位實踐，根據自身專業特點，重點了解相關生產業務知識，有重點的提高業務能力；推行輪崗制度，新入廠畢業生必須在不同崗位上輪流見習培養，最終根據所學專業和見習崗位實效，以及考核意見等多項要素，設計自身職業規劃。三是深化“導師帶徒”，促進共同成長。實踐證明，傳幫帶是人才培養和有效接替的有效途徑。大力實施“導師帶徒”制度，采取“一帶一”、“一帶多”、“多帶一”等措施，建立師徒關系，簽訂師徒協議，明確階段性培養目標，細化培養內容，突出帶徒效果，形成濃厚的學習氛圍，實現自我加壓，加快專業人才成長步伐。四是構建梯隊人才團隊，攻堅克難。為有效發揮梯隊人才作用，建立專業匹配，層次有別的人才團隊，承擔相應的生產難題和研究課題，參加項目成果評比、競賽活動，在促進整體協作的同時，增強業務知識間有機交叉和成果轉換。

（4）實施動態管理，完善考核激勵機制，做好人才梯隊管理使用工作。專業技術人才梯隊的形成，極大的支撐了廠的整體發展。客觀上要求我們必須充分發揮梯隊人才作用，盤活人才資源，促進廠更快更好地發展。一是明確責任義務，突出作用發揮。任期內的廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才有主動為廠承擔疑難課題或技術攻關課題的義務；有主動將科研、技術成果實施推廣的義務；有定期到生產現場指導和解決現場技術難題的義務；按照一級帶一級，每年有計劃培養2～3名專業技術人員的義務。廠每年將對各層次技術人才進行責任和義務項目考核，考核不合格的將自行終止所享受待遇和優惠。二是實施動態管理，促進快速成才。加大人才梯隊考核評價力度，實施動態管理，對任期內的梯隊人才采取過程評估和階段考核相結合的考核評價機制，形成能上能下、優勝劣汰、充滿活力的專業技術人才梯隊建設新局面。任期內未完成該層次梯隊人才年度業績目標的將享受低一級層次人才待遇，任期內階段考核出現兩次以上考核不達標者，取消下一屆評選資格。三是實施有效激勵，充分調動人才積極性。完善各類獎勵制度，按照業績成果排名、榮譽等級高低進行不同程度的物質激勵。廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才享受的相應待遇次年發放，考核未完成業績目標的將取消待遇發放；開展各類人才評選、表彰活動，選樹先進典型，宣傳先進事跡，實施榮譽激勵；對能力水平明顯增強、業績貢獻顯著提高的梯隊人才，及時給予提拔、職稱評審、評優評先、外出培訓等方面政策激勵。

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關鍵詞高校校報 學生記者 梯隊 思想素質 業務素質

1 校報培養學生記者的必要與存在的問題

培養學生記者對高校校報更好地實現人才培養功能和完成自身工作十分必要。

從人才培養職能角度看，培養學生記者是校報發揮育人功能的重要形式和途徑。人才培養是高校最基礎的一項工作。雖未參與直接的課堂教學，但高校校報同樣承載著人才培養的責任。學生記者參與到校報新聞采編工作中，可以使他們視野得以拓展，綜合素質得到提高。

從校報自身的需要看，學生記者是為校報提供穩定稿源、擴大校報影響力的中堅力量。專職編輯、記者少，工作任務重是校報普遍狀態，需要建立學生記者隊伍，以擴大新聞來源。另一方面，學生記者本身來自學生，最了解廣大學生的生活。由他們組織文字形成的報道更更容易引起校內受眾的共鳴。

對學生記者進行培養是校報諸項工作中必不可少的一項，但由于學生自身的特點和情況，學生記者的培養需要面對以下兩個挑戰：

一是非專業，業務水平基本零起點，人才培養周期長。大學生雖然思維活躍，能為校報提供更貼近校園生活的素材，但絕大多數來自非新聞專業，缺乏專業知識。因此，要保證辦報質量就需要對其進行培養，以保證他們的稿件有較高質量。高校校報往往出版周期長，容量也有限，這使人才培養周期也較長。

二是流動性大，這對校報質量的穩定影響非常大。新成員一般需經較長時間才能成為合格的學生記者，較成熟的學生記者往往集中在高年級，但他們又面臨外出實習、工作、畢業離校等情況。主要通過實踐獲得的新聞采寫技能很難在記者間傳承，因此他們離開團隊后，低年級的記者又往往仍處于成長中，這容易造成學生記者團青黃不接，校報質量不能穩定發揮。

2 從選拔開始建設人才梯隊

保持校報質量穩定及穩中求進，離不開高素質的學生記者隊伍，他們是高校校報穩定質量的重要因素之一。要減少人才流動的負面影響，就需要將校報記者團變成一個人才濟濟之地，隨時都有能提供高質量稿件的學生記者。

學生記者團人力資源豐足主要表現在兩方面：一是形成人才磁場，能夠吸引那些愛好文字工作的同學參與校報實踐。這就需要通過多種途徑廣為宣揚校報是匯聚人才之地的形象，這樣才能招到一流的人才。二是記者人才順利交接無斷層，當高年級者離開后，要做到保證至少有兩到三名合適的低年級記者具備頂替老記者的實力，成為新主力。這兩點是相互影響，相互作用的。形成了一個有吸引力的人才磁場，才能保證人才無斷層；人才豐足，辦報質量穩定才能展現出校報匯聚人才的實力。

校報若想形成人才磁場，建立一支合格的學生記者梯隊，首先需形成一定的招募、甄選機制。據實踐經驗，選擇的學生記者必須具備以下一些基本條件：熱愛黨的新聞事業，具有一定寫作基礎和社會活動能力，事業心和責任感強?？疾炜赏ㄟ^多種方式實現：通過校報刊登啟事招募記者，報名者多數為有報刊閱讀習慣者；要求附上自己的文字作品，通過他們的報名文稿了解其文字能力等，完成初步篩選；面試中，一方面了解其思想素質、思維能力以及對記者工作的喜愛程度，另一方面也讓他們初步獲得對校報的必要認識，重新對是否進入校報團隊進行確認，使那些真正熱愛校報事業者脫穎而出。

要建立梯隊，選拔時還需注意兩個問題：一是學生記者培養周期長。為避免他們剛成為熟練記者就離隊，選拔需向一年級新生傾斜。二要根據備選者所長，實現團隊中個體互補。我們盡量使學生記者素質全面，客觀上每個學生記者都有各自較為擅長的題材和體裁，短短時間很難達到全面。因此，同批記者需形成互補，同時也需與往屆記者形成互補。 轉貼于

3 校報學生記者人才梯隊的培養

要形成人才磁場，還應根據人才梯隊建設需要，對新進記者進行有效的培養。他們大部分缺少新聞理論和實踐經驗，因此有必要進行系列培訓指導，確保他們正式接觸采寫時已有一定的技巧和決斷能力。

高校校報的黨報性質要求這種培訓首先是對思想政治素質的培養。其實現方式多種多樣，如利用學生記者例會組織他們學習討論黨和國家有關方針政策，幫助他們了解分析各種形勢，保持清醒的頭腦，以便在新聞工作中更好地進行判斷。當然，因個體差異存在，這種培訓既包括集中培訓，也包括日常的個別指導。

在建設和培養學生記者形成梯隊過程中，我們就需要針對學生個體特點，設定較明確的培訓方向，對其長處加以扶持，使其長處更長，彌補短處，在校報這個平臺的實踐中充分發揮出個人潛力?；诖耍獪p少人才流動帶來的問題，就有必要有計劃地針對來自不同年級的學生記者各體有區別地進行培養和指導，盡量使各年級間形成優勢互補。

有這樣的人才培訓指導作基礎，校報人才梯隊才有大有潛力的記者不斷補充，才能真正建成一個人才薈萃之地。另外，定期評估他們的能力，把他們放到實踐中加以實戰鍛煉，讓整個梯隊保持良好的狀態，不出現人才斷層。同時，要利用各種績效管理工具、評估方法等對他們進行考評，通過稿費、獎勵、加分、表彰等方式鼓勵他們。

4 學生記者梯隊培養中要避免的問題

首先，由于校報編輯通常具有自己的版面分工，因此學生記者往往主要由負責學生版面編輯直接聯系，這常令在學生記者培養工作存在這樣一個錯誤：只把學生記者培養和指導當作某個人的工作。實際上單憑個人承擔起培養工作的重任難度非常大。每期校報各版面、板塊內容，不局限于學生生活一塊，都允許學生記者參與，唯有如此他們的視野才能打開，新聞素養才能更全面提高。而某一個編輯很難做到對所有學生記者都一一進行針對性較強的指導，這不利于發揮人才長處，也不利于人才梯隊的建設。因此需要全體校報編輯人員的共同協作，共同在記者培養方面投入相當精力。

其次，避免中止學生記者培訓。當校報工作人員精力不足，經費不夠充足時，學生記者集中培訓往往被取消。這種做法短期內看不出對校報業務的負面影響，但日后容易造成人才梯隊的斷層，使校報遭遇嚴重的人才短缺和瓶頸問題。

最后，是避免學生記者終身制。有時候，我們必須告訴某位實習學生記者他確實不適合從事記者工作。畢竟，校報工作人員精力有限，很難以分散、平均的用力來實現每個個體優勢的充分發揮。因此，校報絕對有必要根據實際表現，對學生記者進行篩選，保證人才梯隊上的每個個體都具有相當實力。

參考文獻

[1]李正關，王興東，羅艷.高校校報大學生記者團管理實踐[J].江南大學學報(人文社會科學版)，2006(4).

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中圖分類號：G80-05；G843文獻標識碼：A文章編號：1006-7116(2009)02-0095-04

Comparative study on training programs for talents-in-support of

professional football clubs in China and foreign countries

ZHANG Zhong，YAN Zhong-jie

（School of Sports and Training，Shanghai Sport University，Shanghai 200438，China）

Abstract: The authors compared backup talent cultivation mechanisms of professional football clubs in China and foreign countries, and revealed the following findings: there is a big difference in such mechanisms between professional football clubs in China and foreign countries foreign clubs have multiple ways for backup talent selection, more scientific training mechanisms, more diversified competition types, more game times, genuinely strengthened cultural education for young players, and multiple ways out for players, while clubs in China have fewer ways for player selection, less scientific training, fewer competition types, fewer game times, insufficient concern about cultural education for players, fewer ways out for players to choose from, and these problems have restricted the quality of backup talent cultivation carried out by profession football clubs in China.

Key words: sports training；backup talent cultivation mechanism；professional football club

多國外著名職業足球俱樂部歷經百年發展，在后備人才培養方面取得了驕人的成績，積累了寶貴的經驗，值得正處于起步階段的我國職業俱樂部認真學習。但是，在這些成功因素中，有些因素根植在該國社會環境之中，很難移植到我國，如各國的足球文化、歷史傳統、政治經濟發展等，而有些則是可以借鑒的，如培養理念、運行機制等。通過對中外職業足球俱樂部后備人才培養機制的比較，為盡快提高我國職業足球俱樂部后備人才培養質量提供參考。

1選拔機制

要想成為出色的足球運動員，除了個人的努力、良好的機遇以外，很重要的一點是需要一定的天賦。選材，是培養競技體育人才的第一關。良好的選拔機制，可以使運動員培養達到事半功倍的作用。

意大利國際米蘭俱樂部(簡稱“國米”)通過不斷完善，逐步建立起多種培養途徑和較完備、嚴格的運動員選拔機制。

第一，建立夏季訓練營。國米在風景秀麗的地方建立了250個訓練營，吸引10至16歲的兒童參加，活動名稱就是“把小朋友帶到訓練營來”。他們認為，只要把孩子們帶來，參與足球運動，不管最終有多少人能夠成為職業球員，只有去做，結果總是好的。

第二，俱樂部自己培養。國米有5支年齡在10~16歲的球隊，配備了13名教練員、2名隊醫、4名理療師、1名體能師、1名守門員教練、15名球探。每次比賽，球探都會到場觀看，尋找新人。

第三，建立訓練中心。國米周圍有5個訓練基地，每個賽季結束后，“國米”俱樂部都會邀請400名優秀的小隊員來集訓、比賽，以便發現新星。

第四，建立網點學校。國米與國內60所學校建立長期聯系，這些學校共有約800名足球教練員，訓練12 000名隊員。國米會定期對教練員進行培訓，使之具有更高的水平。

根據意大利法律，兒童在16歲以前，只能在居住地接受足球訓練。因此，國米在選拔6~10歲隊員時，主要局限在米蘭城內。一是在學校選拔，二是邀請孩子們來俱樂部玩，通過這種形式，俱樂部從6歲開始觀察球員，等到10歲，隊員球技就已具有雛形了。等到14、15歲年齡段球員的選拔，則通過全國60所網點學校進行。

當國米準備選拔25名運動員組建國米U-16梯隊時，由于選材的面非常廣，因此，球員間競爭非常激烈。俱樂部首先聽取地區教練員對球員的評價；然后聽取其他觀察員的意見；再由國米青少部教練員對他們進行評價；最后邀請擬留用的球員來俱樂部接受進一步的考察。①

由此可見，國米在后備人才培養的初級階段注重量的積累，通過在不同地點，針對不同年齡的兒童，采用不同的培養模式，為俱樂部培育了大批潛在的后備力量。而在組建梯隊時，則采取非常慎重的態度，更加關注質的選拔。通過反復、多次篩選，真正做到百里挑一，最終把最有天賦的運動員選入梯隊，也為日后的高成材率奠定了堅實的基礎。

目前，我國職業足球俱樂部后備人才培養已陷入既無質也無量的窘境。由于近年來足球環境不理想，踢球的孩子越來越少。中國足協副主席楊一民透露，1990至1995年間，我國參加足球運動的青少年注冊數量達到了歷史最高的65萬人；1996至2000年間，降至61萬人；2000至2005年，銳減為18萬人；目前只有3萬多人。②面對日益嚴重的招生難問題，我國職業俱樂部大都采取了降低選拔標準，或取消選拔，直接進隊的做法，造成了生源質量的大幅度下滑，為日后的高淘汰率埋下了隱患。有的梯隊教練說得很清楚，在他所帶的梯隊中，真正的好苗子幾乎沒有。

2訓練機制

訓練是提高運動員競技水平最直接、最重要的手段之一。訓練水平的高低，決定著球員運動巔峰的高度、保持最佳競技狀態的時間。國外職業足球俱樂部后備人才培養最顯著的特點是，能夠遵循青少年生長發育規律和運動員成長規律，循序漸進地實施科學化訓練，不斷提高運動員競技水平。

拜仁慕尼黑足球俱樂部后備人才培養的策略是不重成績重前景，他們的目標是每年至少有一名球員進入本俱樂部一線隊或加盟其它德甲俱樂部，這是證明俱樂部后備人才培養成功的最重要指標。

拜仁慕尼黑足球俱樂部采用單年齡段組隊，他們對青少年球員的培養突出以下3點：(1)體會快樂。對于U-8的孩子而言，體會足球帶給他們的樂趣，培養興趣是最重要的；U-9、10、11的隊員，每周只訓練3次，通過合適的方式教給他們基本技術、跑位和技巧。(2)區別對待。從U-12開始，球員每周訓練4次，教練員會根據每名隊員的實際情況，設計出個性化的訓練計劃，有針對性地開展訓練。(3)全面提高。從U-15開始，球員每周訓練5次，特殊位置的訓練、訓練營、醫務監督、專項理論課等構成了訓練內容的全部。

梯隊培養過程體現了專業、精細、全面的特點。小球員的裝備都與一線隊球員一樣，同樣是在天然草坪訓練。教練員班子包括18名持證教練，他們都是有著德甲比賽經驗的優秀球員，教練員與球員的比例在110以內，隊中還配有體能教練和守門員教練。賽季開始前，每個教練都會得到一個文件夾，文件夾中有列舉球隊的整體發展特征、相應的時間表和訓練目標等資料。如果教練員想對此做一些修改和補充，可以在每月的研討會上提出。所有教練員都要向青少年隊的負責人呈交球員和球隊的賽季規劃，填寫統一的表格，詳細匯報競技水平及個人印象。教練員撰寫的第2份報告是對球隊和球員比賽的分析報告，對球員個人能力做出簡明、扼要的評價，提出改進措施，并呈送球隊領導，所有這些球員的資料都被收入數據庫。

拜仁慕尼黑俱樂部從一線隊到梯隊，主要采用4-3-3陣型，球隊技戰術打法、各個位置的要求、戰術紀律保持較高的一致性，這種連續性和穩定性，既有利于形成俱樂部獨特的技戰術風格，又有利于梯隊球員盡快適應更高年齡段梯隊的技戰術打法，更順利地成長[1]。

縱觀我國足球運動員的培養，至今沒有培養出一名世界級球星，亞洲級球星也是鳳毛麟角，說明我國足球運動員后備人才培養水平比較低，原因可歸納為：(1)理念落后。我們許多梯隊教練員還停留在師傅帶徒弟的年代，沒有及時學習世界先進的足球理念，對一些基本規律的認識還存在許多誤區；(2)管理粗放。據統計，我國中超俱樂部梯隊，只有魯能俱樂部是單年齡段組隊，其它俱樂部均為雙年齡段組隊，一般有3支梯隊，每隊35人左右，2名教練，教練員與運動員的比例接近120。(3)弄虛作假。盡管中國足協制定政策，采取了一些措施，但部分俱樂部錦標主義思想嚴重，虛假年齡現象仍屢禁不止，抑制了一批又一批的足球人才的發展。(4)科學化訓練水平較低。我們在對中超俱樂部梯隊調研中發現，教練員大都憑經驗執教，訓練安排比較隨意，更談不上用心率表、血樣分析等來輔助運動訓練。

3競賽機制

比賽是訓練的“導師”。當今世界足壇越來越重視比賽的作用，倡導從比賽到訓練，再從訓練到比賽。只有多參加高水平的比賽，才能盡快豐富球員比賽經驗，提高比賽能力。

據韓國蔚山現代足球俱樂部高中隊主教練介紹，韓國高中一年有13種足球比賽，作為蔚山現代足球俱樂部梯隊的蔚山現代高中隊由于屬于職業俱樂部梯隊，因此只能參加其中的5種比賽。即使這樣，2007年該隊參加正式比賽也有40余場。阿根廷博卡青年俱樂部梯隊，每天訓練1次，星期六是固定比賽日，一年可以打50余場比賽[2]。意大利AC米蘭俱樂部梯隊，每年的正式比賽，包括杯賽和聯賽，一共不下40場，另外幾乎每隔兩天就有不同級別的挑戰賽，一個賽季正式比賽超過70場[3]。

我國職業足球俱樂部梯隊競賽機制主要存在“兩少一脫節”的問題，即比賽類型少、比賽數量少，賽練脫節嚴重。目前，中國足協組織的俱樂部梯隊比賽共有兩種，U系列足球聯賽和U系列優勝者杯比賽。凡參加冬訓的梯隊都可以參加足球聯賽，而優勝者杯的比賽則只有聯賽前16名的球隊才有資格參加。由于兩種比賽都采用分組單循環，然后交叉淘汰的方式，因此，如果一支球隊未能在聯賽中取得前16名的成績，則其全年參加足協組織的正式比賽場次只有14場。若球隊進入全國聯賽前16名，則還可以參加6場優勝者杯的比賽，全年總計可以參加足協組織的比賽也只有20場。由于這些比賽全部采用賽會制，20場比賽在30天內就可結束，因此，一年中剩余的300多天，則將處于無比賽的境況。

4文化教育機制

荷蘭阿賈克斯足球俱樂部一直是“球星加工廠”的代名詞，該俱樂部95%的梯隊球員都會成為職業球員，即使這么高的成材率，他們仍十分重視球員的文化教育。他們認為，孩子們健康全面的成長才是最重要的，即如果在學校沒有好好學習，那么在這里就不能踢球。阿賈克斯成功的秘訣在于“TIPS”，T代表技術(technical)，I代表智慧(intelligence)，P代表個性(personality)，S代表速度(speed)，他們認為，這就是一名優秀球員必須具備的4種優秀品質，而接受文化教育是增加智慧的最好方法[4]。

德國勒沃庫森足球俱樂部認為，球員接受的文化教育和足球訓練是相互促進的。為了保證小球員接受正常的文化教育，俱樂部堅持業余訓練原則，球員在普通學校學習，放學后，俱樂部派車把球員接到俱樂部訓練，訓練結束后，再送回家。同時，俱樂部還設有教室，配備了家庭教師，幫助球員提高文化課學習水平。如果球員的成績低于規定的標準，他們將被強制減少訓練時間，直至文化課成績提高為止。此外，俱樂部還為隊員開設體育教育課程，通過學習，使部分球員獲得體育教育證書，為其將來從事體育教育工作鋪平道路。③

我國大部分足球職業俱樂部不太重視梯隊球員的文化教育，雖然《教育法》明確規定，青少年必須接受九年義務教育，但不少俱樂部對此流于形式。根據中國足協資料顯示，目前多數中超俱樂部梯隊在俱樂部基地進行文化課學習，只有少數俱樂部梯隊球員在普通學校學習。有的俱樂部甚至找一所學校給球員掛個名，而實際一天學也沒上，到時間球員還能拿到畢業證書，學習質量根本無從談起。對于9年教育之后的繼續教育，只有極個別俱樂部積極安排球員上學，其余俱樂部均聽之任之。

5就業機制

社會對足球后備人才的需求量，影響著梯隊球員出路的寬窄，也直接影響著家長對孩子從事足球運動的支持度。由于梯隊球員較難形成一專多能的專業技能，因此，國家足球聯賽開展的情況、俱樂部數量的多少，就決定了足球人才需求量的大小。

意大利已形成較標準的金字塔形國內聯賽競賽體系，共有9 408支球隊參加10個級別的全國足球聯賽，其中金字塔的底部和中部為足球業余聯賽，共有6級，參加的俱樂部分別為3 377、2 808、1 651、829、449、162家；塔尖頂端的4級為職業俱樂部足球聯賽，參加的俱樂部分別為54、36、22、20家。由此可見，意大利足球聯賽競賽體系十分龐大，高、中、低檔聯賽等級分明，銜接緊密，俱樂部數量眾多，這樣一個大規模的行業，吸引了大量的從業人員，不僅包括足球運動員、教練員，而且包括聯賽組織者、俱樂部管理人員、工作人員等。這就為俱樂部梯隊球員提供了較寬廣的就業渠道，無論水平高低，他們都能在不同級別的聯賽中找到自己的位置，并且在其退役后，也能在足球界找到一份較穩定的工作。

相比較我國足球聯賽，由于職業聯賽起步較晚，聯賽等級還不齊全，聯賽體系尚不完善，各級聯賽之間的銜接亦不緊密。目前，我國職業聯賽只有3級，即中超、中甲、中乙聯賽。其中，中超俱樂部16家、中甲俱樂部13家、中乙俱樂部16家左右。對從業人員的整體需求量不大，能夠進入一線隊的梯隊球員人數非常少，根據中國足協最新統計結果顯示，平均每家中超俱樂部每年吸收梯隊球員不超過3名。對于入選不了一線隊的球員，他們的去向要么去中甲、中乙俱樂部，要么進入高校求學，其他球員只能進入社會自謀職業了。但就目前狀況而言，中甲、中乙俱樂部短期行為較明顯，發展不穩定，變換股東、“買殼賣殼”事件頻繁發生，個別俱樂部拖欠球員工資獎金的現象也時有發生，球員的生存環境不容樂觀。由于我國教育體制的約束，能夠進入高校讀書的球員數量還不多，尚無法滿足廣大球員的愿望。因此，我國俱樂部梯隊無法進入一線隊的球員就業前景較黯淡。

我國職業足球俱樂部后備人才培養在運動員選拔、訓練、競賽、文化教育、就業等方面的機制，與國外足球俱樂部存在較大差距，制約了我國職業足球俱樂部后備人才培養質量的提高。同時，我們也清醒地認識到，我國職業足球只有十幾年的歷史，同國外俱樂部百年發展史相比，尚處起步階段，俱樂部建設亦不完善，但是只要我們的俱樂部不斷努力，就一定能培養出更多更好的足球運動員。

注釋：

① 中國足協職業俱樂部高級管理人員培訓班，昆明，2008.2.

② 中國足協注冊辦資料.

③ 德國勒沃庫森足球俱樂部資料.

參考文獻：

[1] 侯海波，譯. 拜仁慕尼黑后備人才培養策略：不重成績重前景[J]. 足球理論與實踐，2002(6)：6-11.

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衡量一流大學的重要指標之一是看該高校是否有高水平的學科，而學術梯隊建設作為學科建設的重中之重，是保障學科可持續發展的重要保證。對于理工科高校來說，抓好學術梯隊建設，不僅意味著促進原創性成果的誕生和學術人才的脫穎而出，以及獲得競爭優勢和發展優勢，而且對國家的發展和中國夢的實現具有特別的意義。 

一、高校學術梯隊研究現狀 

培育具有較高水平的師資隊伍是高校生存、改革和發展的關鍵，而學術梯隊是凝聚師資隊伍的核心。學術梯隊是高校里面既從事教學又從事科研的團體，是教師隊伍的一種存在形式。學術梯隊由學術帶頭人帶領的同時，梯隊內還包含不同層次水平的骨干成員和一般成員，成員之間在相近的學術領域內采取分工協作的方式進行研究工作，同時還要承擔一定的人才培養任務。目前關于高校學術梯隊的研究，主要包括學科建設和學術梯隊建設之間的關系、學術梯隊的發展規律和合理學術梯隊組成的衡量標準等方面。 

1.學科建設和學術梯隊建設之間的關系。諸多研究者認為，高校要想持續發展就必須創建一定的學術梯隊。師資隊伍建設與學科建設息息相關。高水平的學科是一流大學的象征，而一流師資隊伍是建設一流學科的重要保證。創建高水平學科的首要任務是建設一支高水平的學術梯隊，學術梯隊建設是學科建設的核心。 

2.學術梯隊的發展規律。學術梯隊的發展主要存在階段性、沖突演化性和差異性三大規律。（1）階段性演進規律。高校學術梯隊的發展主要經歷初步建立、適應規范、穩步發展和完善成熟四個階段。（2）沖突演化規律。高校學術梯隊內部的沖突主要來自梯隊成員和梯隊之間、梯隊成員之間兩個層面。其中，梯隊成員之間的沖突主要表現為心理沖突、文化沖突和利益沖突。（3）差異性發展規律。學術梯隊在不同類型和不同層次的學校里面存在一定的差異，這主要是因為不同高校的定位和辦學使命不同，從而導致學術梯隊建設過程中的關鍵環節不同。 

3.合理學術梯隊組成的衡量標準。首先，合理的學術梯隊組成中必須要有公認的學術帶頭人。學術帶頭人在學術梯隊中的作用非常大，他需要在開展教學工作的同時能緊跟本學科的發展動態，及時掌握學科前沿，適時地組織力量結合學科發展大方向開展科研工作，同時對梯隊內的其他成員起領導和培養作用。其次，為保證學術梯隊能夠正常地開展科研和教學工作，學術梯隊中要包含不同的職務比例、知識層次和年齡結構。再次，合理的學術梯隊需要定期取得顯著的科研成果和教學效果。最后，學術梯隊內部要有良好的研究氛圍，包括全體成員團結合作、學術思想活躍、作風民主等。 

二、南京理工大學在學術梯隊建設中的創新機制 

1.培訓培養機制。學術梯隊建設過程中必須做到“外部引進”和“內部培養”同時進行，外部引進和內部培養要同時抓。外部引進需要注重引進人才的質量，但對于已經入校且發展穩定的學術梯隊成員，更重要的是做好其后期培養工作，從而使學術梯隊內部的學歷、學緣和學科結構更加優化。南京理工大學歷來將學術人才培養放在日常工作的首要位置，并逐漸總結出一套行之有效的培養方式。（1）重視教師基本技能培訓。教師基本技能過硬是培養好學生的前提，崗前培訓、講課競賽都屬于高校教師基本技能培訓范疇。崗前培訓可以從心理學、教育學、法學、職業道德等方面進行全方位的輔導，把好教師上崗第一關；講課競賽可以通過專家點評、同行交流等方式切實提高教師的課堂教學質量。（2）積極鼓勵和資助教師參加學術交流。加強學術合作交流是促進學術梯隊建設的一個重要措施。高校可設立一些科研項目，支持教師互訪交流，吸收新的學術思想；組織舉辦國際學術會議，活躍學科氛圍，增強教師的創新意識；與國外高校聯合辦學，提高學科影響力。 

2.競爭激勵機制。美國哈佛大學管理學教授詹姆斯的研究表明，如果對一個人施以激勵，其能力發揮可以由原來的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整個學校的學術水平，可以采取將競爭激勵用于學術梯隊建設中的方法。通過建立競爭激勵機制，可以更好地選拔人才，調動教師的積極性。具體來說：（1）改革薪酬待遇。人力資本理論認為，利益、信念和心理狀態是決定人在工作中表現的三大因素，其中尤以利益的作用更加明顯。因此，通過利益的調整可以有效調動人的工作積極性。在學術梯隊建設中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能動性的有效途徑。只有使梯隊內成員的付出和收獲相匹配，才能徹底打破“論資排輩”的陋習，建立“庸者下，平者讓，能者上”的用人渠道。改革績效津貼實施方案、對在科學研究中做出突出貢獻的個人實行額外獎勵、對卓有成就的教師采取年薪制等，都可以有效提高廣大教師的工作積極性，切實發揮利益激勵在學術梯隊建設中的作用。（2）考核工作量。通過對學術梯隊成員在個人聘用期內工作任務完成情況的評價，可以有效判斷其是否已經完成聘期工作任務，是否能夠勝任該工作崗位。教師考核一般分為見習期考核、首聘期考核和年度綜合考核。高校可圍繞梯隊管理多方調研，制定一系列嚴格的考核制度，在制度中將教學工作量、科研獎勵、人才培養質量、論文層次、成果獲獎層次等指標進行量化。同時，將考核結果和津貼政策相結合，從而極大地調動梯隊內成員的工作積極性。

3.評估評價機制。為加強學術梯隊建設乃至推動整個學科的發展，可以運用評估檢查的方式對學術梯隊的結構和實力水平進行檢驗。梯隊結構評估內容主要包括梯隊內成員的層次水平、年齡和學歷結構、職稱分布、科研產出等；梯隊實力評估應包括對梯隊內不同層次人員的評估。評估可采取多種形式相結合的方式，如自評、他評、專家評、部門評和學生評等。針對某些高校評估過程中只重論文數量不重質量的情況，新績效評估激勵制度要質與量并重，對文章他引率和影響因子等進行調查，從而有效提高評價的客觀性、權威性。同時，評估結果可作為教師職稱評聘、津貼發放金額的參考。 

4.嚴格選聘機制。擁有精良的成員是學術梯隊能否取得良好成績的先決條件，因此，合理、有效的人才選聘機制對于學術梯隊的發展至關重要。具體措施有：（1）成立人才引進工作領導小組，分批前往多個國家進行招聘，在全球范圍內招賢納士。（2）嚴格規范人才引進程序。首先，各個學院成立師資建設委員會，嚴格審核應聘人資料，面試前對應聘人進行全方位了解。其次，應聘人現場答辯后，學院師資建設委員會投票決定其是否適合引進。最后，院系對擬引進人員向學校提出申請，經學校師資建設委員會最終裁定其是否適合引進。（3）為了避免“近親繁殖”現象阻礙學術水平的提高，學?？蓪Ξ厴I留校生提出嚴格要求，并嚴格控制留校生比例。 

5.助推發展機制。青年教師是學術梯隊的后備軍和生力軍，關系著梯隊未來的發展和興衰。因此，應不斷完善青年教師的培養機制，優化青年教師的成長發展環境，激發青年教師的敬業精神和責任意識。具體來說：（1）加大校領導聯系青年骨干教師的力度，充分發揮“青年學者協會”等平臺的作用，暢通青年教師意見建議的反饋渠道。（2）加大對優秀青年人才的資助力度，推行青年教師融入團隊、學科計劃，組建研究平臺。（3）結合“資金學者”計劃的實施，有針對性地研究制定青年教師職業發展規劃。（4）建立健全優秀教師“傳幫帶”團隊協作機制和青年教師職業導師制，幫助青年教師更快更好地發展。（5）推進青年教師的國際化培養，選拔優秀青年教師赴國際知名大學和科研機構進行培訓進修、合作研究和學術交流。（6）加大推行青年教師破格晉升專業技術職務的力度；制定靈活多樣的薪酬管理模式，在分配中向青年教師傾斜。 

[參考文獻] 

[1]姜煜，付珊珊，吳華溢.木桶原理與反木桶原理在高校學術梯隊建設中的應用分析[J].云南電大學報，2011，12（4）. 

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二、企業人才“懷才不遇”原因分析

在現代企業中，“懷才不遇”則是企業人力資源管理體系失靈的一個重要表現，要解決此問題要對企業人力資源管理體系進行全面分析，主要原因有如下六方面：

1、未形成有利于人才流動的“內部人才市場”

形成有利于人才流動的“內部人才市場”對促進企業雇員的職業發展至關重要。目前國內企業在此主要存在如下問題：

（1）內部人才需求信息不透明：企業內部未設立有效的對內人才需求信息渠道，企業與雇員之間因“信息不對稱”導致“逆向選擇”現象突出 —— 符合企業需求的條件優秀人才失去晉升機會，條件不足但容易獲取信息的雇員反而得到提拔。

（2）“人才盤點”工作不力： 國內一份調查報告數據顯示，90%的受訪企業定期開展人才盤點，但只有32.7%的企業認為其在人才盤點方面的投入能帶來組織績效上的回報。由此可見，雖然國內企業大多已開展人才盤點工作，但由于人員專業性不強、分析方法不匹配、調研時機不當、收集數據不準確等原因造成人才盤點工作失效。

（3）雇員內部流動不暢：在企業內部，雇員要實現職業生涯發展一般有縱向晉升和橫向輪崗兩個途徑。縱向發展通道由于競爭激烈，不能滿足所有優秀雇員的職業發展需要，橫向流動則由于企業各部門存在“本位主義”的思想，在雇員提出內部流動的需求時首先考慮本部門利益，而非企業整體利益，導致各部門之間壁壘森嚴，人才流動極其困難。

2、未形成科學的人才選拔評價體系

為數眾多的企業尚未建立科學的人才選拔評價體系，具體表現為：

（1）人才評價標準模糊：企業沒有標準化、可量化的人才評價指標，單憑上級個人偏好或主觀印象選拔人才，其主要原因是：第一、 績效管理體系不完善，企業未建立完善的業績評估體系，無法客觀評價雇員實際工作成果，只能依賴直接上級的主觀判斷。第二、未建立崗位勝任力模型，不能將高績效雇員所必備的道德標準、性格特質、知識、技能、經驗、業績水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取顯性、簡單、片面、直接的評價指標。

（2）人才選拔手段有效性低：企業在選用人才選拔手段時容易出現兩種錯誤傾向：第一、人才選拔手段簡單：理論筆試、非結構化面試等信度、效度較低的選拔手段仍是主流，難以體現及雇員與崗位的匹配程度。第二、人才選拔手段過于程式化：企業在缺乏崗位勝任力模型支撐的情況下盲目堆砌各類人才選拔技術，既費時費力費成本，又達不到選拔人才的目的。

3、企業未建立健全的職業發展體系

國內企業在職業發展體系建設方面主要存在如下問題：

（1）“雙通道”式職業發展體系未能落地：在國內企業“技術通道”的受重視程度往往低于“管理通道”。突出表現為企業對 “專業技術職稱”的重視程度不高，“專業技術職稱”與雇員的調薪、晉職均不掛鉤，擁有中、高級職稱的雇員比例偏低等現象。部分企業雖已設立“專業技術發展通道”，但其 “技術崗”雇員在企業內部的“專家”作用不突出，在企業重大決策中的參與度低，話語權少， “技術專家”的權力無法體現。

此外，部分企業未實施“寬帶薪酬”，雇員在專業技術等級提升后，其薪酬并未能同步提升，進一步弱化了“技術通道”的作用。總之，“技術通道’”和“管理通道”不均衡，令“雙通道發展”名存實亡，“千軍萬馬過獨木橋”的情況依然存在。

（2）企業未建立完善的儲備人才梯隊：一些企業長期奉行“拿來主義”，傾向于直接從外部引進成熟的人才，使內部雇員一再錯失職業發展機會，還帶來人力資源成本高企、員工滿意度低、企業文化難以沉淀、工作效率低下等一系列負面影響。還有一部分企業對人才梯隊的管理、培養、跟蹤不到位， 人才梯隊人才輸出量少、人才轉化率低，儲備人員士氣低落、流失嚴重，起不到企業“人才蓄水池”的作用。

（3）企業缺乏對雇員職業發展的規劃和引導：根據調查顯示，僅有24.8%的國企雇員曾經從本企業獲得過職業生涯建議，由此可見目前國內企業對雇員職業發展規劃和引導的介入少，企業不了解雇員的對工作的偏好和期望，個人發展目標和企業戰略目標不一致。

4、企業的培訓未與雇員職業生涯發展掛鉤

企業的培訓項目和雇員職業發展軌跡不匹配，也未能和企業的戰略目標掛鉤。為完成培訓考核指標（如人均學時、計劃完成率等）而開展的培訓給企業帶來巨大的成本浪費，對雇員進行超越其職業發展階段或者超出企業對其技能要求的培訓反而會導致雇員對工作現狀的不滿（如對初級技術人員進行管理類培訓），對職業發展必經過程缺乏耐心。

5、企業 “人才高消費”現象長期存在

長期以來，國內企業在雇員招募方面存在“學歷要高、年齡要小”的傾向，沒有從崗位的勝任條件出發招募雇員?！叭瞬鸥呦M”導致雇員導致“人崗不配”：高素質雇員從事簡單低端工作，雇員才能與工作崗位實際能力要求嚴重背離，雇員最終因心理落差巨大而離職。

6、企業文化缺失導致雇員急功近利

在企業文化不成熟的企業中，雇員缺乏共同愿景和價值觀的指引，“位高者尊”成為企業的主流價值觀。在這種思想的引導下，個體價值的體現方式單一，企業雇員過分關注職位、身份的比較。獲得晉升者“贏者通吃”，導致雇員急功近利，雇員之間晉升競爭激烈，未能提拔的雇員認為在該企業“發展無望”，最終流失。

三、破解企業雇員“懷才不遇”困境的對策

員工“懷才不遇”是企業人力資源管理體系失靈的典型體現。要化解企業雇員“懷才不遇”困境，需對企業人力資源管理體系進行系統整改，主要有如下幾項對策。

對策一：扎實開展“人才盤點”，編制《企業人才開發目錄》

“人才盤點”需要厘清三個基本問題：“人才的數量”，企業需明確本企業各類人才的定義和范圍；“人才的質量”，企業要分析符合企業人才對企業目標的貢獻程度，并對人才的發展潛力進行評估；“人才的結構”，要求在前兩個問題的基礎上，分析企業人才隊伍的“年齡、學歷、性別、技能、工齡”等方面的分布情況，對人才隊伍進行全面、深入的“掃描”，及時發現人才隊伍中的存在問題。

《企業人才開發目錄》是“人才盤點”的重要成果，當中應列明企業所需的人才類型、各類人才的定義、中長期需求數量、人才開發措施及激勵措施等內容。該目錄向上承接企業戰略目標，向下指導企業人才開發工作，為解決職業發展通道單一、儲備人才梯隊薄弱、人才選拔標準不明確等問題打下基礎。

對策二：構建科學的人才選拔體系

企業應考慮以“評價中心”作為企業人才選拔的核心技術，大力引入心理測評、結構化面試、公文筐、360度訪談等多種技術組成科學的人才選拔體系。有條件的企業應盡快建立企業核心崗位的“勝任特征模型”，進一步明確人才選拔的標準，提高人才選拔工作的可靠性。企業也可以引入第三方機構（人才測評機構、咨詢公司、高校等）為企業設計人才選拔方案，提升人才選拔工作的專業性、客觀性及保密性。

對于中小型企業而言，可采用基于工作職責的“任務考察法”，該方法是指安排候選人在日常工作環境中完成與工作崗位職責相關的若干任務，考官通過觀察候選人在完成任務過程中的行為及比較任務完成結果對候選人進行評價。此方法有情境性強、人際互動性強、考察內容多維、結果客觀、成本較低等種種優點。

對策三：建立以“學習地圖”為基礎的培訓發展體系

“學習地圖”（或稱 “學習路徑圖”），能將培訓項目與雇員職業發展以及組織戰略目標有機統一， “學習地圖”有如下優點：首先， 培訓以掌握崗位技能為基礎，可避免培訓內容與崗位職責脫鉤；其次，完整地呈現了雇員的職業發展路徑，既解決了 “信息不對稱”問題，又解決了 “職業發展路徑單一”的難題；再次，以“任務鍛煉”、“行動學習”為核心大大縮短新雇員的上崗適應期，減少了雇員橫向流動所帶來的培訓成本，降低了內部流動的難度。最后，“學習地圖”與企業戰略目標緊密結合，確保了個人職業生涯發展目標與組織戰略目標的統一性。

對策四：實施推動雇員能力開發的績效管理體系

從確保人才培養體系有效性、實現雇員職業發展角度出發，“平衡計分卡”是最理想的績效管理工具，平衡計分卡包括四個方面：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。平衡記分卡的前三個層面揭示企業實際能力與實現戰略目標所必需的能力之間的差距，要彌補這個差距，企業必須在員工知識更新、員工技能提升、核心技術培育、企業管理流程完善等方面投入。

因此， “平衡計分卡”的突出優勢在于從實現組織戰略目標的角度提出雇員能力開發、知識更新、技能提升等要求，并在實施過程中不斷調整雇員的知識、態度、技能與企業戰略目標之間的匹配度，找到了企業戰略執行與雇員職業發展的交叉點，凸顯了雇員的培訓與開發對企業戰略實現的重要作用。

對策五：形成以“寬帶薪酬”為核心的薪酬體系

“寬帶薪酬”體系對企業實行人才培養、人才管理非常有利，主要體現在如下幾方面：

第一、寬帶薪酬破解了“晉升才能加薪”的難題。雇員只要在自身崗位上不斷發展企業所需的技能，持續提高對組織目標的貢獻程度，在職務不變的前提下仍可獲得報酬的提升，減少雇員因晉升受阻而產生巨大心理落差，更利于團隊的穩定。

第二、寬帶薪酬有利于雇員進行崗位輪換。在寬帶薪酬體系內，不同職能類別的崗位可對應相同的薪酬等級范圍，雇員實行崗位輪換不會引起雇員薪酬水平大幅波動，減少了崗位輪換的阻力。

第三、寬帶薪酬可改善企業只關注頭銜、等級、職位晉升的官僚文化，弱化了雇員之間因晉升產生的競爭，促進企業雇員之間的合作和知識共享、共同進步，有利于建立“學習型”企業，有利于引導企業雇員建立基于企業戰略目標的共同愿景。

對策六：加強“人才梯隊建設”

“人才梯隊建設”是上述五點對策的綜合運用，如果基礎打好建立人才梯隊就能水到渠成。需要指出的是人才梯隊要最終取得成效，需特別關注兩方面：

第一、企業高層對人才梯隊的關注度。首先，企業高層將人才梯隊視為企業的重要人才戰略資源，優先給予人才梯隊成員職業發展機會；其次，高層要與人才梯隊建立雙向溝通，及時向人才梯隊成員介紹企業的發展動向以及企業對人才梯隊的要求和期望。最后，企業高層要求職能部門對人才梯隊的狀況進行評估，實時掌握人才梯隊的動向。

第二、人才梯隊要有優勝劣汰的競爭機制。為保證人才梯隊的活力，必須建立優勝劣汰的機制，對于表現優秀的梯隊成員優先推薦企業提拔晉升，對意愿、能力低下的成員，必須堅決予以清理和淘汰，避免人才梯隊變成“花架子”、“面子工程”。

對策七：打造優秀的用人理念和用人文化

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中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

“服務發展，人才優先，以用為本，創新機制”這不僅是《國家中長期人才發展規劃綱要》中的指導方針，更是21世紀醫院人才梯隊建設中的重中之重。引進人才成為醫院擴充自身團隊建設的重要手段，也是提高整體醫療素質的有效途徑。但近些年來，醫院在引進人才的過程中逐漸暴露其缺點和誤區，這不得不引起我們的深思和探討。

一、醫院人才引進的誤區的幾點分析

1.過度追求海歸派高學歷人才，不注重本地人才

21世紀，什么最貴？答案是“人才”。這看似是一個笑話，但對于醫院的自身建設來說，卻是不容質疑的。什么是人才？在有些醫院的眼中，“海歸派，高學歷”似乎成為了醫院人才引進的標準。但在引進之后，卻暴露出很多弊病。海歸派是否真的適合中國本土的醫療事業的發展，帶來的所謂的先進醫療技術是否真的很起作用？高學歷是真正的有實踐作用，還是只是作為文憑的一個表現？筆者認為，人才的引進不僅應從學歷，經驗等方面考察，更應該注重其在實踐中的能力和表現。優秀的醫療人員應該是高層次、實用型的全能選手，而不單單只是學歷高、資歷深而已。

2.過度追求科研型人才，不注重教學型人才

隨著現代科學水平的不斷發展，醫療設備的不斷完善，醫院逐漸將科研成果，作為評定引進優秀人才的標準和杠桿。只關注科研項目的開發及研究成果，而忽視了在新項目完成之后的言傳身教，專業知識的普及以及最新成果的應用。這種結果必然會導致科研項目束之高閣，不能普遍應用，逐漸會失去其研究意義。而對于醫院來說，不僅浪費其優秀的資源，而且對于引進外來人員來說也是其一大損失。長此以往，醫院中的優秀人員都過度關注于對于科研成果的追求，而把醫療和教學當作任務來完成。這樣就造成了醫院教學系統的癱瘓，也導致醫院的整體醫療水平下降。所以，醫院在引進人才的同時，不僅要關注其科研水平的發展，更要關注其在醫療教學中的經驗和水平。只有這樣，醫院的人才搖籃才能長青。

3.過度追求實踐型人才，不注重創新型人才

創新是21世紀人才必備的素質，也是衡量優秀人才的標準。人才的引進不僅要關注專業知識的學習及臨床實踐的掌握上，更應該緊跟時代步伐，不斷更新思路，轉變思維，推薦創新型的人才到醫院中來，為醫院注入新鮮的血液。而相反，現在大多數的醫院只關注實踐型的人才，忽視創新型人才的作用。當然，我們毋庸置疑，實踐型的人才是現在醫院最急缺，最需求的人才，也必然會為醫院解決僅需人才的燃眉之急。但我們不能光秉著“缺什么才找什么”的原則，只顧眼前需求，不追求未來發展。這樣的眼光和行為注定是狹隘的，也必然會為醫院的發展帶來消極影響。只有不斷結合國內外醫學科技的發展方向，秉著醫院建設長期發展的眼光，統籌兼顧，合理發展，實踐型人才和創新型人才并重。

二、針對醫院人才引進誤區的解決對策

通過對醫院引進人才誤區的現狀的分析，我們除了改變這種誤區外，還可以從另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，從而達到醫院人才梯隊建設的目的。即從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，結合本醫院的實際情況，我們著重從以下幾個方面對其進行闡述：

1.從醫院引進人才角度分析

設置嚴格的人才引進考核制度，關注創新型和教學型人才。醫院作為人才密集型企業，在人才的引進上應逐步完善嚴格的考核制度。針對不同類型的人才需求，考核的標準也應有所區別。應注意以下幾點：①人才是否符合基本的職業素養要求，專業是否過硬。同等條件下，傾向于創新型人才。②醫院人才結構是否合理。醫院人才成階梯狀結構，及由高、中、低檔次的醫療人員組成，相互構成穩定，有序的結構，功能互補，互相扶持，才能發揮醫院人才建設的最佳效果。③多學科、多能級、實踐與教育相結合的多功能人才的引進。只有這樣才能使醫院內部機構得到平衡，穩定，各部門相互配合，發揮所長。④專業技術能力與職業道德教育同等重要。

一個合格的醫務人員不僅要具有精湛的專業技術，更要有優秀的職業道德素質。因此，醫院人才梯隊的建設離不開醫德的培養，特別是對于外來人才的引進更要注重這點。加強對外來引進人員的職業道德教育勢在必行。在抓好專業技術的培養的同時，定期舉辦“做醫生，樹醫德”活動，對于在職業道德方面有突出表現的醫生和護士加以褒獎，宣傳其優秀事跡，為其他人才樹立優秀的榜樣，使得全院凝聚著“爭做最美醫生與護士”的良好氛圍。與此同時，職業道德的培養要以自我修養為主，輔助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意識到自身所肩負的生命重擔，自覺地養成職業道德操守，遵守醫院醫德的規定，不違紀，不犯規，勇于奉獻，敢于犧牲的優秀品質。

2.從其他方面吸引人才分析

①培養人才為主，引進人才為輔。在大量引進外來的人才的同時，更要注重對自身人才建設的培養。建立良好的人才梯隊，完善醫院人才自身建設，培養本地優秀人才。針對各科室，各領域的不同特點，運用普遍培養和優先重點培養雙管齊下的方式，培養出適合本地情況的專業型人才。認真完善和建立人才培養機制，投入大量資金，搞好醫學繼續教育。同時，著重加強中青年醫生的培養，以盡快培養出各學科的專業帶頭人，擴充醫院的人才隊伍，有助于提高整體醫學水平。

②從“引進人才”到與“人才合作”。引進人才固然是加強醫院自身梯隊建設的有效方法，但合理的與優秀人才合作更是能達到事半功倍的方法。與國內，國外醫院，特別是具有專科特色的知名大醫院相互合作，互相學習。利用其在人才和資源上的各類優勢，為我所用，取長補短。建立博士流動工作站，開發具有典型特征的醫療項目，針對各個醫院的人群對象和地理特征的不同，進行科學研究。此外，醫院還可以與國內外醫院建立“友好合作互助醫院”，選送醫院骨干去國內外學習。通過這種有效的合作，結合專家義診、講座、手術演示等方法，對醫院自身的人才培養起到了很好的傳，幫，帶的作用，這樣不僅可以促進醫療人員醫療技術水平的飛快提升，更對醫院的整體建設都有著很深的影響，產生不可磨滅的積極作用。

三、總結

醫院應把人才培養作為一個巨大而詳細的系統工程，建立嚴格的引進和考核制度，完善人才梯隊建設。從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，只有這樣，醫院才能在自身隊伍建設中完成優勝劣汰，加快和促進醫院的進一步發展。

參考文獻：

[1]舒維平.淺談醫院人才引進和培養[J].中國衛生產業,2011(19).

篇（7）

超聲影像已成為臨床醫學中不可缺少的診斷和治療手段，它運用現代高新的醫學超聲影像技術綜合分析各種醫學圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計生服務中心超聲影像室發展中人才起著關鍵作用，要加快超聲影像室的發展，就必須加強超聲影像專業人才的梯隊培養，搞好超聲影像學科建設。

1建立超聲影像人才規劃

醫學超聲影像專業人才的成長規律和素質要求與其他學科不一樣，因此有必要科學認識和把握他們不同成長階段的知識結構、心理特征、實際技能以及素質要求等。領導應密切關注后備人才的繼續深造、臨床診療實踐、醫學研究和創新提高等，對今后一定時期內的人才引進、培養、使用制訂周密的培養計劃，讓他們盡快成長起來。對醫學專業知識扎實、臨床診治能力強的年輕醫師，應安排到能充分發揮他們才能的崗位工作[1]。

2建立良好的人才梯隊運行機制

人才梯隊是在骨干人才還在發揮作用的同時做好后備人才的儲備，當有骨干人才離開時，能及時將儲備人才補充上去，保證人力資源的延續性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎上，有計劃、有步驟地加快對后備人才的培養，確保人才的持續供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續發展能力。①人才區分機制。人才區分機制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個類別、某個級別（或勝任力要求）的任職資格且達到一定業績的人員才能夠進入人才資源池。人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統，人才在這里要么進步、要么被淘汰。不進則退是這個系統的出發點。同時也是一個開放、包容的系統，這一輪被淘汰的人，改進后還可以再進來，進來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊資源池不斷地培養、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業技能；②人才選拔機制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。經過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯系，從而實現真正意義上的人與崗位的動態匹配；③人才激勵機制。為了激勵骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設定一些單項獎，對優秀人才進行獎勵。對于在工作中有很大貢獻的人才可以在晉職晉級中優先選拔[2]。

3重視超聲影像專業人員的開發和利用

超聲影像專業人員必須具有高尚的醫德醫風、扎實的專業技能和良好的服務意識。學科人才梯隊建設必須具備組織框架，采取滾動發展的形式，避免斷層現象，采取計生服務中心培養和中心外培訓相結合的辦法。重視人力資源的開發和利用，把基本知識、基礎理論學習與技術培訓結合起來，形成濃厚的學術風氣，點面結合，造成一種人人有奔頭、個個有奮斗目標的局面, 促進人才結構的合理發展。

超聲影像醫師要全面掌握本學科范疇內相關知識，其知識結構應融合醫學各領域的相關技術和知識，具備以醫學專業劃分的"橫向知識結構"，主動創造和發掘新知識。因此，現代超聲影像醫學知識廣泛、學科跨度大、設備技術發展迅速，管理者應明確人才建設的目的是培養和造就醫教研全面發展的復合型人才，確保學科的全面、協調發展；把教學和科研工作有機地融人醫療實踐中，不斷推動知識更新；積極創造條件建立健全超聲影像醫學基礎實驗研究基地，把臨床應用及基礎研究工作結合起來，從創新的高度致力于人才培養[3]。

4營造良好的學術氛圍

超聲影像人才培養需要良好的學術環境, 不斷改善學術氛圍，努力提高創新能力?？梢越M織各種宣講、交流會和學習研討，進行專業外語的聽說訓練, 盡快了解本專業最新前沿研究動態。結合文獻和相關病例的收集加深對疾病的認識，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業書刊，追蹤本專業學術前沿，努力縮短與世界先進水平的距離。參加新業務、新技術講座，病例討論、國際學術講座來開拓視野。積極鼓勵人才參加國內外高水平的學術交流，與知名專家教授進行交流探討，了解本學科最新的發展動態，開拓學術視野，提高創新能力。建立廣泛的國內外交流渠道。鼓勵向國內外高水平學術期刊投稿，不斷提高學術水平。

5加強醫院文化建設，創建和諧醫院

在現代醫院管理中，醫院文化建設的核心是創建醫院精神，它是影響醫院生存與發展的重要因素。醫院精神是醫院全體員工一致認同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個醫院的精神支柱。其內容是促進醫院的全面發展，創建和諧醫院，督促醫務人員愛崗敬業，精誠團結，全心全意為患者服務。計生服務中心文化建設的不斷發展會提升超聲影像人員的道德情操和價值取向，不斷改善工作態度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價值，患者也能得到優質滿意的服務，最終使計生服務中心樹立良好的社會形象。同時，也促進了社會對計生服務中心的了解與理解，只有增強醫患之間的信任感，才能做到全方位地促進超聲影像室的和諧發展[4]。

6改革教學模式，構建醫學影像網絡教學中心

醫學超聲影像診斷學教學多數是圖譜分析，為保證學生有機會大量接觸各系統常見病、多發病的超聲影像圖譜資料?？剖铱膳c高校合作以校園網為依托構建醫學超聲影像網絡教學資源中心。中心建成后，學生可以在校園網內任一終端上使用相關資源。為節約教學時間，保證學生充分實踐，要大力提倡醫學超聲影像技術專業課程的一體化教學，要求教師在教學過程中充分利用醫超聲學影像網絡教學資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學、多圖縱橫對比、理論與實踐高度統一、精講多練、調動學生參與等教學原則[5]。

7人才培養及梯隊建設

超聲影像室學科建設，人才是關鍵，必須有一個較高學術水平、遠見卓識和較強組織能力的學科帶頭人，其次要建設一支梯次結構合理的學術隊伍。采用多途徑培養人才，大膽使用人才，發揮人才效益。采用請進來和送出去、長期進修和短期學習以及科內培訓和科外學習相結合的方法。除加強業務培訓外，注重繼續教育。計生服務中心出資購買醫學數據庫使用權，保證臨床醫生最快時間知曉醫學前沿知識，提高他們的信息能力，為計生服務中心醫學科研發展奠定基礎。大膽使用中青年技術骨干，定任務加擔子，使他們有壓力、有干勁，促使他們早日成才。對不適應學科發展的人員進行內部調整。形成有效的人才梯隊培育機制和完備的專業人才體系，促進科室的迅速發展[6]。

總之，面對新時期的挑戰和機遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創新，全面提高自身的綜合素質，應用科學的思維方法，為臨床醫師提供有效的診斷依據，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經濟負擔，努力成為全面發展的、合格的、適應新時代醫學發展需要的復合型醫學人才，加強人才梯隊培養，全方位地為患者提供良好的醫療服務，促進計生服務中心和超聲影像室的發展。

參考文獻：

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[2]王香芬．如何有效進行人才梯隊建設[J]．人力資源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超聲影像專業隊伍培養的探討[J]．醫學與社會,2012,25(1):74-75．

篇（8）

“金塔培養”模式1

一、什么是評價

評價就是對個體的某一方面或全面進行判斷和分析，以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己的長處和短處，優勢和缺陷，進而能夠因勢利導，在今后的工作、學習中更好地自我發展。它具有兩個特點：既是一種隱性教育方式，又是一種激勵。同時評價也是一種實現個體或整體的可持續發展的途徑。黨員人才工程中的評價體系要真實客觀地反映金字塔培養模式中各個梯隊教師在某一階段的黨性修養、業務能力等的綜合考評，又能以此為助推器，推進黨員人才工程的可持續發展。

二、評價原則

（一）導向性原則：注重引導黨員教師加強黨性修養、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；注重專業業務能力培養和提升、培養職業情操。

（二）全面原則：對高校教師黨員思想政治、素質能力、工作實績等進行真實、全面的反映。同時遵循有所側重的原則，根據“金塔培養”模式對每個梯隊成員成的考核應有所側重、而且考核內容不盡相同，因此在評價的過程中尤其要遵循這一點。

（三）多元原則：方法的多元化體現在堅持定量評價和定性評價相結合，運用科學手段進行評價。評價主體多元化要求組織部門協同單位人事、科研、產學等部門對教師各方面情況進行綜合考核。

三、具體評價的實施

（一）定性評價是對教師黨員的一個綜合的、整體的評價，主要根據平時的了解和觀察得出的印象而給出的一種模糊評價。本方法適用各梯隊教師黨員。（見表1）

（二）對不同梯隊教師黨員的定量分析。

定量評價是把評價的內容細化和分解，然后在每一項進行模糊評價的基礎上按一定權重給出量化分值。本次研究采用線性加權綜合法（也叫“加法”合成法）。所謂線性加權綜合法是指應用線性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)來進行綜合評價的。其Yj是第 j個處于這一梯隊教師黨員的綜合評價值。Wj為與指標Xj相應的權重系數。Xij為j個黨員教師第i個因素的標準值。本辦法應根據不同梯隊的實際情況設置不同指標和測量指標。

以下將以“雙師型”骨干教師和各專業帶頭人這一梯隊為例。

（三）將定量考核和定性考核綜合起來。兩者所占比例為30%和70%。

四、評價結果的運用

（一）將評價結果運用到黨員教師自我教育中。以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果“專業知識和崗位技能”這一指標顯示能力較弱，這時相關的黨員教師應主動多下企業，提升自己的實踐能力以及理論聯系實踐能力。

（二）將評價結果運用到年度培養計劃的調整中。同樣以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果受評價黨員教師普遍反映出教學能力有待提高的話，那么相關部門應加大提升教學能力的工作力度，如實施傳幫帶、教學培訓、教學交流、教學觀摩等活動。也就是說根據評價結果能判斷黨員教師隊伍建設情況，以及時調整相關培養計劃和培養途徑。

（二）將評價結果運用到激勵機制中。評價的目的之一是促進可持續發展，通過評價結果分析能更好地組織教師黨員進行自我反省，同時也通過評價結果挖掘優秀人才進行必要的獎勵和激勵。

（三）將評價結果運用到常規考核中。這樣能促使常規考核各細致、更全面。

篇（9）

關鍵詞 足球 后備人才 培養

足球后備人才培養與國家足球競技水平有直接的關系，已經成為世界各國競爭的戰略焦點。我國足球后備人才的培養主要是通過業余體校、足球學校、職業俱樂部梯隊來完成的，青少年足球運動員是這一培養過程中的主要對象。這項工作關系到我國足球未來的健康和可持續發展，是擺在足球工作者面前的一個重要課題，要提高我國足球運動的整體水平， 必須在足球后備人才的培養上予以重視。

一、我國足球后備人才培養中存在的問題

（一）缺乏長遠規劃，沒有明確培養目標

足球后備人才培養是一項龐大的系統工程，需要依據足球運動的規律和成才規律確立各階段培養目標，建立長遠、科學的規劃。宏觀上為我國足球運動可持續發展描繪藍圖，微觀上使足球后備人才培養具有計劃性和周期性，保持長期不間斷的訓練。中國足協目前雖然制定了青少年訓練大綱，但是內容比較簡單，而且缺乏相關的訓練教材配套使用。在足球后備人才培養過程當中，教練員往往憑借過去自己的訓練經驗來安排訓練，缺乏系統性和科學性。

（二）培養渠道存在的問題

我國足球后備人才的培養主要是通過業余體校、足球學校、職業俱樂部梯隊三種渠道來完成，在實施過程中，傳統的業余體校訓練體制由于投入大、收效低，受市場經濟影響已經很難生存，訓練人數逐漸萎縮；足球學校通常每年收費很高，讓大多數工薪收入家庭不堪重負，使很多有天賦的青少年由于承擔不起巨額的學費而失去成為優秀運動員的機會；俱樂部相當程度上還是大企業的附屬，在自身短期利益影響下，市場運作不規范，嚴重影響了青少年足球的基層教學和訓練投入。由于培養渠道的諸多問題和成材率較低，導致足球人口逐步萎縮，對于足球后備力量的培養產生消極影響。

（三）忽視文化課學習已成為普遍現象

很多足球學校采取“三集中”訓練方式，學生遠離家庭教育和社會教育，由于足球訓練需要一定的持續時間和頻率，青少年運動員為了能夠提高自己的技戰術水平，普遍不重視文化課學習，犧牲文化課的學習時間參加訓練，這不僅影響到了他們的文化課成績，也直接導致了運動員綜合素質的下降。

學、訓矛盾的存在，意味著從事足球運動訓練的機會成本很大，因為文化水平不僅是勝任未來工作的條件，而且是發展智力水平的重要基礎，青少年運動員如果不能在足球運動項目上取得成功，文化水平上存在的差異就會成為其進一步發展的阻力。因此，家長往往考慮到這種風險而不愿讓孩子參加足球訓練。

（四）訓練過程中存在的問題

我國教練員隊伍建設滯后，經過C級培訓的基層教練員人數有限，絕大部分從事足球后備力量培養工作的教練員是從運動員直接轉變的，沒有經過必要的崗位培訓。總體執教水平較低，缺少現代化、科學化的訓練理論知識，對青少年足球訓練大綱的執行力度不夠， 常常根據自己的經驗和比賽的需要制定自己隊伍的訓練計劃， 訓練存在一定的隨意性， 訓練方法缺乏科學性，對于足球后備人才的培養十分不利。

（五）競賽制度存在的問題

足球比賽是推動青少年足球運動廣泛開展、改進教學訓練工作和提高運動技術水平的有效手段，是足球后備人才培養工作中的重要組成部分。中國足球職業化以來，聯賽體制讓人們開始過多的去關注職業聯賽，而忽略了小學、初中、高中、大學的學校聯賽制度。我國現有的青少年足球競賽體制造成聯賽梯隊賽事和學校賽事不能交叉進行，廣大學生球員不能與相對少數的梯隊球員同場競技，造成有天賦的青少年球員沒有機會參加高水平運動員選拔，給職業球員的選拔和輸送造成很大的局限性。

二、對于我國足球后備人才培養工作的建議

（一）學習足球強國培養足球后備人才的成功經驗，依據足球運動的規律確立各階段培養目標，建立長遠、科學、可行的足球后備人才培養規劃。同時，進一步完善訓練教材體系建設，確實達到科學指導訓練的作用。

（二）政府應該督促職業俱樂部梯隊的建設，并加大對社會機構的扶持力度，吸引更多社會力量參與其中，在大、中、小學推廣“體教結合”的辦學模式，使有硬件條件的學校建立青少年足球俱樂部，擴大足球普及程度，建立符合我國國情的足球后備人才培養體系與新模式。

（三）各級足球人才培養機構要加大足球后備人才的文化教育力度，培養青少年足球運動員學習文化課的積極性，提高他們的文化、道德素質。

（四）加強青少年足球教練員隊伍的培養和建設，鼓勵教練員積極參加各種學習和實踐，全面提升教練員執教水平和業務能力，提高青少年足球運動員科學化訓練的程度。

（五）繼續建立和完善全國統一的聯賽制度， 包括小學、初中、高中、大學的學校聯賽制度以及俱樂部不同年齡階段球隊的聯賽， 通過多類別、多層次的比賽促進中國足球后備人才培養的普及，為選拔和輸送工作打好基礎。

參考文獻：

[1] 張慶春，張建哲，劉文娟.我國青少年足球后備人才培養缺陷解析[J].河北體育學院學報.2007（2）.

[2] 顏中杰，何志林，李曉旭..足球強國后備人才培養路徑研究[J].體育文化導刊.2007（8）.

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[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（a）-101-02

醫院發展需要臨床科室的發展去推動，而科室的發展關鍵是人才。人是構成科室生產力的第一要素。醫院的人才梯隊建設和人才管理首先是通過科室的人才梯隊建設和管理來直接體現的。如何進行合理的科室人才梯隊建設，適應新形勢競爭激烈的醫療市場，促進學科的可持續發展，成為每一個臨床科室面臨的新課題。研究醫院科室的人才梯隊情況和問題，探索解決問題的方法，對于優化科室內部結構，合理利用人力資源，充分調動廣大職工的積極性和創造性，促進科室內涵建設，保障醫院在高效低耗中良性運行具有十分重要的意義。

1 更新觀念，做到“人盡其才，才盡其用”

面對新的形勢，目前很多醫院在科室人才梯隊建設中存在著一些問題和不足，主要表現在：職稱分布不合理，形成“倒金字塔”式梯隊結構；位適其人、人盡其才、才盡其用的機制尚待建立完善；科室職工的工作熱情和創新能力未能得到深刻的挖掘?！叭瞬刨Y源是第一資源”，醫院學科的發展，離不開合理使用人才。衡量和使用人才時，不能簡單地看文憑、重學歷、論資排輩。其中關鍵一點，就是要做好人才梯隊建設工作，更新觀念，做到人盡其才，才盡其用。夫爭天下者，必先爭于人，首先占領人才建設制高點，做到你無我有，你有我優，人才結構優化，才能使科室在競爭中可持續發展。

2 打破傳統，盤活科室用人機制

2.1 科室定崗定編

隨著醫院專業分工和組合調整以及管理系統的分化，科室的組織機構相應地發生了變化，對科室編制提出了新的要求。過去的科室人事管理是“統包統配”，因人設崗，往往出現編制過大，“有事沒人干，有人沒事干”；結構不合理，各類人員配備不平衡；沒有通暢的人才進出渠道。要解決這些問題，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，現有人才的年齡組合，現有人才缺少什么，什么時候需要什么人才？其次，要科學地測算科室編制，崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、科室發展、人才結構和人才培養等多種因素。再次，要促成合理的人才流動，有利于解決人才積壓和浪費，調整科室人員的年齡結構和技術結構。

2.2 完善科室聘用機制

實行全員合同聘任制，制定崗位設置的原則及崗位職責和任務，建立客觀的考核指標、辦法和程序，按需設崗，按崗位職數進行逐級聘任，達到公平競爭、擇優上崗、崗盡其職、人盡其才。另外，要將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任，可高職低聘，對落聘或不符合崗位需要的人可創造條件在院內外流動，缺編崗位公開鼓勵競爭上崗，為加強編制管理創造良好環境。

3追求創新，加強對科室職工的績效評估

激活科室的用人機制，調動科室職工的積極性和創新能力。職工的辛勤付出要回報，追求回報就要講究公平、公正和合理，這需要創新，即對科室職工進行績效評估?？剖胰肆冃гu估，第一是根據組織目標確定績效考評的目標，然后設立標準，對員工的實際業績表現進行核查、評定。第二針對每個員工具體的業績評價結果，與員工共同討論制定相應的獎懲方案和下一步的改善計劃，使之揚長避短，達到改善業績水平的目標。第三在考核中，由于工作性質的特殊性，對科室醫護人員的考核不但要重視技術水平等硬指標，也要考慮服務態度等軟指標。

4持續改進，建立科室綜合評價體系

通過對職工的績效考核，提高科室職工的積極性。建立以“量化分類、全面考核、突出重點、績效統一”為特點的科室綜合評價體系，對于適應新的管理模式，推進學科建設可持續發展，提高科室管理水平，提高對患者的服務質量等具有重要意義。在體系設計過程中，要深入調查、充分論證，在科學測算基礎上設計完成科室綜合評價體系，并向各科室和職能科室廣泛征求意見和建議，不斷進行修改完善。通過建立科室綜合效益評價體系，可以實現科室綜合目標管理，探索實施以成本核算為核心、以科室綜合評價為依據的綜合效益評價基礎上的效益工資分配新模式：以科室成本核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿。

5以文化人，注重科室文化建設

現代醫院的競爭，從過去拼設備、拼技術到拼人才，拼到最后是拼文化。醫院的文化建設依賴于各臨床科室的文化建設，科室應該具有其自己的文化，才能使科室醫務人員形成統一、團結、和諧的戰斗團隊，提高工作效率。首先，要形成團結、奮進、向上的科室精神。其次，要大力提倡科學精神。作為一個醫學工作者，具備科學精神是最基本的素質，只有這樣才能抵御學術腐敗、造假成風和偽科學的侵襲。一個令人愉悅、團結向上的科室文化適合人才成長，相反，如果科室內部勾心斗角、矛盾重重、一盤散沙，就會扼殺人才的成長。同時，在科室制度建設中，應注意平衡激勵機制和處罰機制，應以激勵為主，違規處罰為輔。無論是誰，對科室建設作出貢獻的，都予以一定的物質和精神獎勵。實踐表明，建立完善的激勵機制，將極大地促進科室人才梯隊的成長，所有人員積極上進，積極投入科室建設的各項工作中。

一個科室的發展、學科的建設關鍵是人才梯隊的建設。只有通過合理的人員編制，適宜地引進人才，恰當地進行績效評估，引入人才激勵和競爭機制，建立科學的科室綜合評價體系，并積極營造適合人才成長的環境，拓寬人才培養途徑，才能造就一支技術精湛、作風優良的戰斗團隊，科室的建設才能出現突飛猛進的局面。

[參考文獻]

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[3]程立瓊.醫院人力資源管理研究[J].中國現代醫生,2007,45(2):74.

篇（11）

當前提高質量已成為我國高等教育跨越式發展之后的主要任務、戰略重點，也是社會輿論評議高等教育的關注點。民辦高職院校是我國高等教育體系的重要組成部分，是近年來高校擴招的主要力量，承擔了50％的?？坪捅究平逃Ｋ粌H是大眾化高等教育時代培養多樣化人才的搖籃，而且已經成為部屬院校及重點大學研究生生源的主要渠道之一。在新形勢下，民辦高職院校能否實現工作重點的轉移主要取決于民辦高職院校能否切實地把提高質量作為發展的主題，能否把學科建設作為學校辦學的關鍵。舍此，別無選擇。因此，如何通過學科建設促進本科人才培養質量必將是民辦高職院校亟待解決的重要課題。

一、民辦高職院校學科建設的現狀分析

學科建設是學校發展的一個重要平臺。民辦高職院校以抓學科建設為綱，就易于感召人才，形成學術人才梯隊，易于進行跨學科、跨院系、跨單位的學校資源整合和人才培養。在學科平臺上，就易于形成學科帶頭人、學科人才梯隊等。民辦高職院校的領導抓學科建設體現了對大學辦學、管理的理念遵循；教師談學科建設則反映了工作范式、視角的轉換。一般而言，學科建設的工作抓得不夠，教師就會容易陷入只局限于自己所教的課程囹圄之中，習慣于在教材里打圈圈一輩子。抓學科建設，以學科來統領教師，好比給那些習慣于“單打獨斗”、甘于自我封閉的教師一個尋找“歸屬”與“家園”的外在力量；同時，讓教師從所教的課程(教材)中走出來，去思考一下：我屬于哪個學科？我屬于哪個團隊？從學科的視角來看待我所教的課程又會是怎樣的圖景？每一個教師都找到了自己的學科歸屬，學校整體化的學科平臺構建好了，再來談專業建設，思考開設什么樣的專業、如何對專業教學進行改革也就思路清晰了，從學科到專業再到課程建設也就順理成章了。由于政策的導向和投資的力度不同，民辦高職院校的學科建設大都比較薄弱，與部屬院校及重點大學相比，存在著學科經費不充足、競爭壓力不充分、學科特色不明顯等劣勢，具體表現如下：

（一）目標不明確，缺乏科學論證的總體規劃。這表現為兩種傾向：一是學科建設散漫發展，缺乏長遠目標，學科無穩定的研究方向，短期行為嚴重，例如課題投標時不從學科建設出發，一味迎合；科技開發不考慮學科長遠發展需要，過于追求經濟效益等。二是走向另一個極端，即盲目發展，學科方向偏多、無重點，一個課題一個研究方向，甚至一個人一個方向，最后導致科研力量分散，不能形成合力和整體優勢，更有甚者，有些學科建設中還出現內耗的現象，導致力量相互抵消。因此，學科建設如果沒有科學的發展目標，就會迷失方向，走上歧途，最終導致學科發展停滯不前。

（二）追求“高、大、全”。一些民辦高職院校不顧學校的具體情況，不考慮地方對學科的需求，一味追求規模大、學科全、層次高的辦學模式，在學科建設中錯誤地發展一些純基礎性、純理論性的學科，并在這些學科專業上投入了大量的人財物，放棄了對自身特色的積累，忽視了應用性研究和復合型人才的培養。不加分析照搬人家學科方向步人后塵的做法，既達不到部屬院校及重點大學的學科水平，又出不了有影響的研究成果，其結果是永遠形成不了自己的特色，這是民辦高職院校學科建設之大忌。

（三）科研總體力量薄弱。民辦高職院校一般屬于教學型院校，師資隊伍整體素質較低，高水平的學科帶頭人緊缺，盡管采取了多種措施，培養和引進了一些人才，但高水平的學科帶頭人仍然緊缺。學科隊伍整體實力相對較弱，尤其是學術帶頭人和著名學者數量偏少；科學研究水平有待提高，真正高水平的成果并不多，等等。

民辦高職院校由于受自身條件和經費資源的限制，與部屬院校及重點大學比人才、比學術成果、比科研經費，顯然不現實。民辦高職院校的特殊性是其“地域性”，只有從自身實際出發，扎根地方、服務地方，以服務求得地方的支持，以貢獻求得自身的發展，才能不斷拓展發展空間。如果離開校情來研究學科建設，則是永遠找不到解決問題的辦法的。

二、地方民辦院校的學科建設與本科人才培養

大學中的學科最初就是為培養人才而設立的。19世紀初葉科學研究進入大學后，才引起一些重要的變化：大學中的學科同時承擔著教學科研兩項職能；一些民辦高職院校在專科職業教育的層次之上發展了本科教育；科研和工學結合教育推動了?？坡殬I教育的發展。在這一發展演變過程中，專科職業教育建設一直圍繞人才培養、科學研究、社會服務而進行。然而作為民辦高職院校的學科建設，其主要目的就是人才培養。因此，民辦高職院校的學科建設與發展直接影響著本科教育和人才培養的質量。

當前國家提倡高校要加強創新人才的培養。而創新人才的培養更主要是依托?？坡殬I教育質量的提高，職業教育的發展關鍵很大一部分在于地方民辦院校。當然，民辦高職院校在創新人才的培養上是有所側重的。從今天的眼光看，所謂“創新人才”應是指富于創新精神并付諸實踐的人，也就是善于利用已有知識和經驗，經加工和再造，產生新的知識、思想、方法或成果的個體。創新能力應當是一種綜合能力，涉及好奇心、直覺、集中注意力、批判精神、協作精神、挑戰風險的勇氣等。創新人才的培養決不能僅僅依靠本科階段，而是需要一個?？频奖究坡殬I教育等若干階段的漫長教育過程來完成。可以說，對創新人才的成長來說，本科階段重在創新精神或意識的培養，研究生階段重在創新能力的培養，這就是說，?？坡殬I教育階段要為創新人才奠定堅實的創新精神基礎，創新精神的強勢生長期及其持續生成潛能正是在本科階段。因此，民辦高職院校通過學科建設的發展，大力推動本科教學改革進程，促進?？坡殬I教育優質資源快速凝聚和人才培養能力大幅提升。通過以學科建設的資源配置和創新先導機制，促進學科梯隊建設與師資隊伍建設、創新基地建設與教學條件建設、學術創新成果與教學內容更新的有機結合，推動本科教學改革，提升專科職業教育質量和人才培養質量。

課程是人才培養的基本單元，從微觀層面來看學科建設是通過更為具體、更為務實的課程建設來完成的。?？坡殬I教育既是按專業分工組織起來的學術機構，又是按課程類別組織起來的教學機構。并且，大學的專業分工和學科分類是以課程建設的規模、深度和廣度為向量的。無論一所地方民辦院校擁有多少?？剖谟椟c、本科點，能授予多少?？茖W位、學士學位，有一點可以肯定，在一所地方民辦院校里，一個專業的發展不僅要看它在師資結構上擁有多少高水平專家學者，而且要看它在教育水平上擁有多少出類拔萃的學生。而教育水平是通過課程建設水平的提高而提高的。沒有課程建設的民辦高職院校，也就沒有學科建設的民辦大學。目前，民辦高職院校與部屬院校及重點大學存在的差距并不單單是學科布局、規模和結構方面的差距，還有課程與教學方面的差距，這一點往往為急功近利的辦學思想所忽視。因此，民辦高職院校通過學科建設加強課程建設，既能提高課程質量、提升學科建設的內涵，又能切實有效地促進本科教育教學質量和人才培養質量的提高。

三、民辦高職院校學科建設促進本科人才培養的對策

（一）立足地方，培育特色學科和優勢學科。民辦高職院校要想在競爭中立于不敗之地，爭取生存和發展空間，必須培植具有競爭力的特色學科和優勢學科，從而帶動民辦高職院校的學科建設快速、健康發展，從而提升民辦高職院校的學術聲譽和地位。任何一所民辦的特色和優勢學科都是基于自身的歷史文化、學科傳統和學校師資、設備等資源進行建設的。優勢和特色的培養模式不是單一的，只有針對各自的情況采取相對合理的方式才是有效的模式。一是要結合學校自身的傳統優勢和歷史積淀，并利用知名學者的帶動作用建設強勢學科，學校在人財物等方面對特色學科和優勢學科予以重點扶持，使其做大做強，并以此帶動其他學科的發展。二是要從地方經濟社會發展的需要和地方歷史文化遺產及資源的開發利用出發，建設特色學科和優勢學科。只有從地方民營企業經濟社會發展的需要出發，才會有自己的生存和發展空間；只有從地方特有的資源出發，才能形成特色鮮明的優勢學科和特色學科。民辦高職院校研究地方問題和區域問題具有其他高校無法比擬的優勢，這正是民辦高職院校學科特色和優勢的突破口。三是要發揮群體優勢，加強特色和優勢學科群的建設。民辦高職院校學科研究方向比較分散，學科間的研究實力和水平差異較大。只有加強學科間的交叉、融合和滲透，組建跨學科的學科群，才能提升學科的層次，拓展新的研究領域，培育新的學科研究方向。

（二）完善創新機制，組建創新團隊，形成合理的學科梯隊。從學科隊伍的整體水平來看，民辦高職院校的學科多數缺乏具有凝聚力的創新團隊，缺少有影響的學科帶頭人，研究人員的科研意識普遍不強，尤其缺乏合作精神，仍習慣于單兵作戰，這些均是制約民辦高職院校學科發展的瓶頸。組建學科創新團隊的關鍵是要建立合理的學科梯隊。學科梯隊由三個層次人才組成：第一個層次是學科帶頭人，他們是學科團隊的帥才、將才，往往決定了一個創新團隊在學科競爭中的位置；第二個層次是學科骨干，他們是學科團隊的中堅力量；第三個層次是學科各研究方向的研究人員，他們是學科團隊的基礎力量。一個好的學科團隊可以孕育一批優秀人才，優秀人才可以帶出好的團隊。因此，采取強有力的措施培養造就學科帶頭人和中青年學術骨干，這是創新團隊建設的關鍵。首先，通過制定扶持政策，創造良好的學術氛圍和工作生活條件。要優化小環境，從政策制定、激勵措施、保障措施等方面抓“早”、抓“實”，加強學科帶頭人的培養，促使優秀中青年學術骨干盡快脫穎而出，使他們專心致志地為學校的建設和發展貢獻力量。其次，遵循“培養為主、引進為輔”的原則，通過實施“名師工程”、“骨干工程”、“博士工程”等，有效加強學術梯隊的培養。

（三）探索教學與科研相結合的教學模式，培養學生的創新精神和探索研究的能力。提倡創新能力強的學術帶頭人和名教授上講臺。推動學科帶頭人和知名教授上講臺，將先進的科研成果和新知識傳授給學生，在授課和科研項目中引導學生和青年教師增強創新意識，提高創新能力。按照課程負責人建立教學梯隊，努力加強課程建設。實行“課程負責人制度”，課程負責人對課程建設負全責，包括教學大綱的制訂、教材的建設、設計實驗內容與指導書的編寫等。組織有科研實踐經驗的教師編寫出版教材，推動科研與教學的有機結合。鼓勵教師帶領優秀本科生進實驗室，提高實驗教學水平。將專業實驗室建設任務落實到相應的學科。各學科派出高水平的教師主持專業實驗室建設，設計開發出結合學科發展和科研實際的高水平專業實驗項目和實驗儀器，實現教學互動，提高實驗教學水平。