緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇學校績效管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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二、目前學校績效管理的主要問題

1.教師績效觀念問題

教師對學校績效考核的低滿意度和教師自身對績效工資的認識偏差有關，很多教師簡單地將實施績效工資薪酬制度理解為普調工資，而與國家運用新的績效工資薪酬制度、實施優績優酬的出發點相背離，希望學校能夠把學校的獎勵性績效工資“平均”地分配給每一位教師，說明仍然有相當一部分教師固守平均主義、大鍋飯的思想認識。

2.學校崗位配置問題

崗位配置問題集中體現在學校課時配置和班主任崗位的聘任上，在實施績效工資后，工作量的均衡將成為工作安排時需要考慮的重要因素，一些能力差點的教師為了不減少收入，也會搶著去上課，而質量難以得到保證。此外，實行了績效工資，班主任津貼有了大幅提升，班主任工作成為學校里的香餑餑，以前很多教師都不愿意做班主任，現在學校卻面臨著怎樣選擇和平衡班主任崗位的問題。

3.利益分配失衡問題

主要反映在占30%的獎勵性績效工資部分的分配上，《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定:“重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”，而沒有對管理人員作具體規定，導致了學校管理人員和教師之間的矛盾，在分配中無論傾向于哪一方都會影響員工積極性的發揮。其次是學校不同崗位和不同學科工作量的計算問題也不協調，教師更多是從自己崗位或學科的認識出發，而學校往往從全局的角度進行統籌，因此導致雙方的利益不一致。

4.績效考核體系問題

績效考核體系本身的突出問題是績效結果不能體現教師的實際付出，反而挫傷了教師積極性。從指標看，傳統的“職稱掛鉤”和“考試成績分數”依然占主要方面，沒有考慮這兩方面之外但對學校教育依然重要的其他方面；過于強調教師個人的績效情況，忽視組織績效和團隊績效，不利于形成教師之間既競爭又合作的工作氛圍；在考核的過程中，缺乏教師的實質參與，也影響了教師的普遍支持和認同。國家僅僅規定了義務教育學校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見，致使學校在自由制定績效體系的時候，容易走形，造成學校內部新的矛盾。

5.政策不配套問題

按照《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》的文件精神，實施績效工資要與規范津補貼結合進行，教師工資經費全部納入財政保障，不再允許行政部門和學校自行發放任何津補貼，這給學校管理“必要自由”帶來了影響。如名師或骨干教師的激勵問題，按照“組織80%的績效往往是由組織內20%的成員創造”的“二八”管理定理，名師或骨干教師在學校發揮著重要的教育教學作用，實行績效工資前，往往都有針對名師或骨干教師專門的經費開支，而實行績效工資后，意味著所有的費用都列入教師的全部績效計算；還有如考務、臨時性加班等學校必要工作也是如此，這等于說教師績效再大，也超不出上級劃定“績效工資邊界”，績效工資政策的不配套使得績效工資在具體的實施中略顯僵化，反而對很多能力強的教師形成了新的不公平,也挫傷其積極性。

三、優化學校績效考核管理的思考

“有錢發”還得“發好錢”，否則不能實現績效工資的激勵意義，還會帶來很多負面效應。完善績效工資實施是一項系統工作，需要教育行政部門、學校管理者和教師個人三個層面的統籌優化和密切協作。

1.教育行政層面

要加大政策研究、政策宣傳和政策配套。績效工資的標準幅度到底該如何準確界定？績效工資分配和原有學校傳統的分配方式該如何銜接？績效考核的基本要素及權重該如何做到科學合理？師德、學生管理等教育教學的軟指標該如何評定？等等,這些普遍性的問題，都還困擾著績效工資的改革實踐，需要我們加大政策調研和政策評估。另一方面，要加強對學校和教師的培訓和宣講，幫助學校干部和教師解讀、領會績效工資的實施意義。此外，教育行政部門還應出臺必要的績效工資配套政策，如統籌學校的崗位設置，明確在編不在崗的考核辦法；嘗試建立學校管理人員和一般教師績效考核的雙軌機制；設置鼓勵名師、骨干教師輻射引領和基層學校特色辦學的專項資金，讓業績效最優秀的教師、辦學最好的學校拿到最高的獎勵性工資等。

2.學校管理層面

要解決好“考核什么”、“誰來考核”和“怎么考核”三大核心問題。學校績效考核主要包括考核的內容、主體和流程，即要做到合理設計考核指標、多元參與的考核方式和公正有序的考核流程。根據績效工資的基本構成，可以把考核指標分為基礎性指標和獎勵性指標。基礎性指標指體現作為教師職業基本特點和要求的一般性指標，包括教師職業道德、工作態度和教育教學過程常規；獎勵性指標指體現不同教師自主發展、教育教學效益和學校辦學特色的個性化指標，如超額教學工作量、教學成效、各種公開教學、指導學生的個性發展和競賽、課程研究和開發、科研成績以及其他的學校特色工作等。考核主體有學校管理者、學生、教師個人、同行、家長、校外專家等，可根據考核的具體需要綜合選擇。績效考核的一般流程有“考核組織-考核輔導-考核實施-信息處理-集體考核-結果公示”。應該指出，學校績效考核的目的并非簡單地分出等次，而是一個教師不斷反思自我、主動發展的持續過程，是一個考核方案本身朝著不斷改進、合理修正的循環過程。

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管理有很多定義，但從字面來理解，管理主要是“管人”、“理事”，即對一定范圍的人員及事務進行安排和處理。當然這種字面上的簡單解釋又不可能嚴格表達出管理本身所具有的完整含義。許多學者對管理作出了不同的解釋，這里就不一一列舉例了。我們認為:管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。管理有很多基本特征，如文化現象(社會現象)、組織(載體)、任務、職能、層次、核心等等，其中都離不開管理者，管理者的任務也就是管理任務，管理者的職能也就是管理職能。這里管理者是統稱，沒有主管領導、行政人員以及基層領導者的等級之分。雖然這些管理者可能因為各自所處的組織類型和所承擔的具體工作不同而處于不同的地位和級別，擔任不同的管理職務，擁有不同的權力范圍，擔負不同的責任;但是他們的任務性質都是相同的，都必須為組織及其所有成員創造和保持一種環境，使人們在其中可以發揮自己的最大才能，通過努力去實現組織目標。

因此，我們將這些管理者統稱為“主管人員”(manager)。例如我們學校的書記、校長、院長、主任、處長、科長，都屬主管人員之列。從這個意義上講，目標績效管理又可稱之為“管理中的管理”。管理作為一個過程，管理者在其中要發揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常說的管理職能。早期的管理理論將其表述為計劃、執行、控制三個方面。后來有人將執行細分為組織、指揮、協調，這樣一來，就有了五大職能。現在一般表述為計劃、組織、控制、激勵和領導五大職能。目標績效管理在這五大職能中都有重要的地位。就拿計劃來說，計劃就是要明確目標。“目標績效管理和自我控制”的主張，首先由美國管理大師彼特·德魯克(PeterDrucker)在其名著《管理的實踐》(1954)中提出。之后，他又進一步指出，企業的各項工作任務必須轉化為目標，同時各級主管人員還必須通過分解目標實現對下級的領導。如果沒有方向一致的分目標，則企業規模越大、人員越多，就越有可能發生沖突和浪費;如果某一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視。從此，不僅在美國，而且在更大的范圍都證明了目標績效管理的巨大作用。我國改革開放以來實行的層層分解計劃指標，歸口管理等辦法，都類似于目標績效管理。

我校近6年多來從一個普通高職院校成長為國家骨干高職院校，學生能力、教師能力、領導能力及學校的社會服務能力的快速提升，都證明了目標績效管理是一種有效的科學管理方法。這也似乎是我們的“無為”而治。如何理清管理思路呢?按德魯克的觀點，管理者應當通過目標對下級進行管理，因為“工作”與“目標”之間的關系應當是有了目標才能確定每個人的工作，而不是有了工作才確定目標。一個有效地目標績效管理的基本過程，應當是首先由最高管理層確定組織總目標;然后對其進行逐級分解，并設定各個部門直至每個人的分目標;經過目標實施過程后，還要合理考核、評價各部門和個人的目標完成程度，并據此對其進行獎懲。所以，我們的思路是要科學地計劃，心中裝著工作目標，并將總目標分解為部門目標和階段目標，認真地組織實施，嚴格過程控制，采用正確的激勵措施和有效的領導方法。

二、堅持目標績效管理，突出抓好關鍵

推行目標績效管理需要有一定的基礎，包括主觀意識方面上的思想認識基礎和客觀條件上的科學管理基礎。在我們學校有很多好的設想還沒有付諸實施，在目標績效管理的具體實施過程中也產生了一些矛盾，其主要原因是缺乏思想認識基礎。例如，在某年度的目標績效管理績效考核中，有兩個在骨干校建設過程作出突出貢獻的教學學院被評定為三等，引起較大反響。現在看來，這里存在著兩個問題，其中之一是目標績效管理中應將基本目標績效管理和優勢目標績效管理分開評價。將他們評為三等就是目標有些混淆，付出的多卻沒有得到多的回報。當然不是說他們什么都好，他們是基本目標的不足遮蓋了優勢目標的成績。但就目前而言，他們在學校的主體目標上是有較大貢獻的。

此外，實事求是地講，目標績效管理作為一種現代管理方法也并不是十全十美的。比如如果缺乏一定的思想認識基礎，在實施過程中它就很容易滋長本位主義和急功近利等錯誤思想;在設定目標及考核、評價等環節，就有可能出現忽視整體利益和長遠利益的現象。因此，就面對榮譽、待遇及評價這一點而言，我們必須教育教職工克服本位主義和急功近利等錯誤思想，強化全局意識和長遠利益觀念，正確理解學校、部門與個人之間的關系，正確處理眼前利益與長遠利益的關系。推行目標績效管理的科學管理基礎，主要包括做好制度建設(建立和完善各項規章制度和管理體制機制)、信息管理平臺建設(做到信息暢通)等，以達到能夠精確地評價各部門和個人的工作業績的目的。為了配合目標績效管理，我校啟動了兩級管理改革，其動機與目標績效管理是一致的，是圍繞目標績效管理充分地放權，在執行、控制階段能動地發揮各二級組織在完成目標任務過程中的主動性、自覺性和創造性。近年來，我校也陸續開展了各項信息化管理平臺建設。目前運行的情況不是很好，這說明我們的制度還不完善，信息化管理平臺還不堅實，準確的度量和評估機制還不健全。一句話，科學管理基礎不厚實。

我們的思想認識基礎和科學管理基礎現在還不夠好，是不是就意味著要放棄目標績效管理呢?不是的，我們應當圍繞這些問題，迎難而上，將目標績效管理搞得更好，學校才會有大發展。一是目標績效管理要逐步推行、長期堅持。目標績效管理不能憑我們的主觀愿望一蹴而就。如前所述，推行目標績效管理必須做好相關的配套工作，而且這些工作又都是學校和各部門的長期任務。因此目標績效管理要取得良好的效果，其有效途徑只能是逐步推行、長期堅持，并不斷完善。二是推行目標績效管理要注重信息管理。信息管理貫穿目標績效管理體系的全過程。設定目標需要以占有大量的信息為依據;展開目標需要對信息進行加工、處理;執行目標需要進行信息傳遞與轉換。因此目標績效管理要取得良好的效果，必須十分注重信息管理。三是推行目標績效管理要確定好目標。所謂“好的目標”，首先應當是切合實際、量力而行的目標，衡量標準就是設定的目標需要通過努力才可以實現。無論如何努力也無法實現的目標，不是一個“好的目標”;不通過努力就可以輕松實現的目標，更不能算是一個“好的目標”。2006年底，我校確定的示范性高職院校建設目標，嚴格來說目標是很高，但這一目標我們不能放棄。正因為有這一目標的激勵，我校經過幾年的努力，學校各方面有了質的提升，學校發展有了較大的跨越，以致2010年成為國家骨干高職院校建設單位，2013年以優秀等級通過驗收。所謂“好的目標”，還必須具有可供考核的量化指標。指標之間要具有關聯性，可用數據采集系統、差距檢查與分析、及時激勵制度等作支撐。各項指標還應具有階段性，能兼顧結果與過程。達到這些要求的目標，可以幫助主管人員及時地了解整個團隊的工作進度，從而在更大程度上發揮教職工的主動性，提高教職工的執行力，不折不扣地完成任務。四是推行目標績效管理關鍵在于領導。學校各級領導必須掌握必要的專業知識，對各項指標心中有數，要做到工作深入、熟悉業務、了解下情、善于管理。各級領導要正確處理好與下屬的關系。領導與下屬的關系，應當是一種相互平等、尊重、信賴和支持的關系，而不是單向的命令與服從的關系。因此，在設立目標時，領導要善于與下屬溝通，使各部門的工作方向與學校整體工作方向一致，保證各分目標之間相互支持;在展開目標時，領導要發揚民主，就實現各項目標所需要的條件以及針對目標實現情況的獎懲事項，在事先同下屬達成一致，并簽訂責任狀;在執行目標過程中，領導要改進工作作風，主動授予下屬以相應的支配人、財、物和對外交涉等權利，充分發揮其主觀能動性，以促使各項目標實現。各級領導還要帶頭掌握完成目標任務的工作技術，要學會編月計劃、周安排，既要注意計劃的組織，又要注意執行過程的指導和檢查，更要加強評價與反饋。我校大部分干部這幾年管理水平有所提升也主要體現在工作技術和手段上，以致辦事效率大大提高。

三、注重實施過程，優化評價機制

重視結果，強調自覺、自主和自治，固然是目標績效管理的基本特性。但在目標績效管理過程中，由于形成了相互關聯的目標體系，牽一發而動全身，一環失誤全局皆輸。因此，實施目標績效管理決不意味著領導可以放手不管，相反，領導必須十分注重過程管理。這種過程管理主要體現為三個方面:首先，要及時通報和反饋工作目標實現情況，促進各項工作互相協調;其次，要經常開展定期或不定期檢查，督促下級改進工作;再次，要及時指導下級解決工作中出現的困難和問題，確保目標任務完成。要將督促檢查貫穿始終。在目標績效管理的過程中，主管人員必須隨時跟蹤每一目標任務實現情況。

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根據財政部相關規定，學校作為基層行政事業單位的預算部門，應設立績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對資金使用管理過程及其結果進行客觀、公正的評價。將學校資金績效管理貫穿于預算編制、執行、監督的各個環節，更加關注學校資金的投入、產出和結果，有利于強化資金使用的經濟性、效率性和效果性。因此，本文在樹立基層學校財政資金績效管理理念、加強財政資金支出管理、提高財政資金使用效率、保障項目實施達到預期效益等方面進行了有益的探索。

一、充分認識績效評價的意義

近年來，財政對江蘇省蘇州市第六中學（以下簡稱“六中”）的經費投入不斷增長，極大地推動了六中的發展，使六中獲得“全國學校藝術教育工作先進單位”、“江蘇省藝術教育特色學校”、“蘇州市全面提高教育質量獎和特色發展獎”等榮譽。管好用好教育經費，不斷提高財政資金使用效益，不僅是六中努力打造優質教育品牌的內在需求，更是實現群眾對辦好人民滿意教育的期待。因此學校必須強化資金管理，提高財政資金使用效益，而加強資金管理，最直接有效的途徑就是實施預算績效評價。做好績效評價、用好每一分錢不僅是促進學校發展、優化資源配置的內在要求，也是推動學校內涵發展、實現辦學質量和水平全面提升的客觀需要。

二、學校開展績效評價工作中存在的問題

第一，績效管理制度不完善。雖然財政部在2009年重新修訂了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，但辦法對分行業績效評價沒有具體規定和具體操作性指導。學校在實際操作中對于被評價對象的選擇、評價方法、績效目標、績效考核指標的確定以及評價職責的定位等沒有統一的標準，缺乏可操作性的指標體系。學校還未建立以績效管理為核心的績效評價制度，使績效管理無法可依。第二，績效管理人員素質偏低。學校有部分人員的預算績效意識比較淡薄，他們重視的是項目資金的申請，更加關注收入預算安排、資金使用是否合理合規，而對資金的使用效率和效果缺乏足夠的重視。并且常將預算績效評價工作歸屬為學校財務部門的工作，在實際工作中也缺乏一定的合作意識。第三，預算績效目標設置不夠合理。學校在編制預算時沒有設定績效財政監督CAIZHENGJIANDU201710目標或者設置的績效目標模棱兩可，不夠具體。一些項目設置的績效目標僅僅定性，沒有量化指標，缺乏數量目標、質量目標、服務對象滿意度目標以及預期效果目標等，從而不利于今后的績效評價。第四，績效監管不及時、不到位。學校財政資金績效監管比較滯后，一般是事后的監督，發現問題為時已晚，監管沒有涵蓋項目實施的事前、事中、事后全過程。項目實施跟蹤管理不到位，沒有逐項對照項目評價指標加強監管，不能動態地了解和掌握項目績效目標實現程度和項目實施進程，項目實施容易偏離既定的績效目標。第五，財務管理不夠規范。部門預算編制不夠科學、細化，項目資金預算編制基本上由學校財務部門完成，業務部門參與程度低，沒有從源頭上控制好項目，造成項目的計劃報告雖然提交的及時，但因事前沒有經過充分調查研究和科學論證，缺乏可行性而無法實現；一些項目由于資金考慮欠缺，增加了預算執行難度，從而導致需要在預算執行途中追加預算。學校財務部門在財政資金管理過程中，僅關注支出是否完成，沒有全程參與項目資金的監督檢查工作，也沒有關注項目支出的有效性。

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一、引言

為深化落實《關于全面實施預算績效管理的意見》文件精神，我國不斷完善財政支出預算績效管理的相關法律法規，從宏觀層面為各級單位落實財政資金績效管理提供了指導，同時也說明了國家對財政資金績效管理的高度重視。績效管理是預算績效管理的重要組成部分，高中學校通過不斷優化績效管理體系，可以提升學校財政資金利用的科學性和規范性，以績效考評結果作為配置預算資金的依據，促使高中學校強化財政資金利用的剛性。財政部明確規定，基層單位應明確設定預算目標，并采用科學的方法和標準展開績效考評，以評估基層單位財政資金的管理和使用情況。高中學校在財政資金預算全環節中引入績效考評理念，并使之貫穿于預算編制、預算執行、預算監督等環節，可以有機聯動財政資金的投入和產出，更加注重資金投入的效益性和價值性。

二、高中學校實施財政資金績效管理的重要性

近年來，財政對高中學校的經費投入規模不斷擴大，這在很大程度上推動了高中學校的發展，也為教學質量的提升奠定了基礎。作為高中學校，要管好、用好財政資金，真正發揮財政資金的教育價值，打造高質量的教育品牌，創新財政資金預算績效管理模式尤為關鍵，這不僅是當前高中學校的內在需求，也是辦人民滿意的教育的長遠目標。鑒于此，高中學校要將財政資金投入和產出掛鉤，以績效考評評估各項目投產率情況，優先向高效益項目傾斜，兼顧一般項目，以尋求整體效益最優。高中學校重視績效管理優化，以“花錢必問效、無效必問責”為基本原則，提升財政資金績效管理水平，可以實現投入最少的教育資源獲取最大的效益，進而推動高中學校辦學質量全面提升。

三、高中學校財政資金績效管理中存在的問題

（一）缺乏完善的績效管理制度

財政部雖然印發了《項目支出績效評價管理辦法》（財預〔2020〕10號），但文件中并未對績效管理作出具體的規定，也沒有切實可行的操作性指導，屬于宏觀層面的指導思想。因此，高中學校在開展財政資金績效管理過程中，關于考評對象選擇、考評方法選擇、考評目標設置、考評指標設計、考評職責定位、考評標準劃分等方面缺乏統一性、規范性的指導。高中學校在長期管理中，未形成系統性、全面性的績效考評制度體系，在開展績效管理過程中考評方法選擇隨意，考核標準不統一，指標設計單一，績效管理缺乏制度支持、無據可依，由此降低了績效管理效果。

（二）績效意識薄弱，缺乏專業的績效管理人才

結合以往情況來看，部分高中學校在財政資金管理過程中更側重于資金的申請，重視對收入預算的安排，而對財政撥款資金的使用效益、使用合理性重視度不高。對學校的預算資金績效管理工作，普遍認為是財務部門的工作，導致在開展績效考評工作時配合度不高。此外，高中學校將工作重點放在教育教學上，大部分教職工缺乏專業的財務管理理論知識基礎，對預算績效管理一知半解，預算績效管理效果大打折扣。

（三）績效目標設置缺乏科學性

績效目標設置對績效管理具有重要意義。高中學校在編制預算的過程中，對目標設置缺乏嚴謹性，忽視績效目標設置的重要性，由此導致績效目標設置相對籠統，缺乏實際指導意義。另外，針對部分項目，在績效目標設置過程中，往往僅作定性考量，未考慮量化指標，沒有包含數量、質量、滿意度等目標，由此影響后期績效考評效果。

（四）績效指標設計不合理

結合xx高中學校來看，其在績效指標設計方面存在兩個方面的問題：一方面，指標覆蓋面狹窄。以預算執行為例，在指標設計過程中僅選取了幾個重點指標，如采購執行率指標、支付進度率指標等，而這兩項指標在高中學校財政資金支出中占比較小，因此難以全面客觀地反映學校預算執行效果。另一方面，對資產管理績效考評缺乏重視。公立高中學校的資產屬于國有資產，其管理水平和使用效益也關系到財政資金的支出，因此其也是績效考評的重點，但是在實際的工作中，對學校資產的績效考評卻并未落到實處。

（五）績效考核形式大于內容

績效考核作為績效管理的重要一環，績效考核結果不僅直接反映了當前管理工作的實際情況，同時也能充分反映當前管理工作中存在的主要問題，通過對現存問題有針對性地進行整改進而達到切實提升高中學校財政資金管理質量的目的。想要充分達到績效考核工作目標，不僅需要科學的目標設計與指標設計，同時也需要科學設計考核內容。目前，大多數公立高中在績效考核工作上往往存在著考核形式大于考核內容的問題，這不僅是因為缺乏更具專業化的績效考核人員團隊，同時也是因為沒有樹立正確的績效考核工作意識，將績效考核視為上級下達的工作任務，考核工作流于形式，沒有真正做到積極和主動。

四、高中學校財政資金績效管理優化的有效對策

（一）樹立積極的財政資金績效管理意識

加強高中學校財政資金績效管理工作的目的不僅僅在于實現對財政資金的有效利用、規范財政資金管理秩序，同時更加影響到學校本身的教育質量及教學成績。因此，在具體研究財政資金績效管理優化對策之前，必須首先樹立起積極的財政資金績效管理意識。通過集中教育、組織學習等手段在學校內部形成一個從學校領導層、績效管理層到基層教職員工的立體化、全方位的財政資金績效管理內部環境，讓后續的績效管理優化工作能夠獲得最廣泛的配合與支持，奠定績效管理優化工作有序開展的堅實基礎。

（二）健全績效管理制度體系

為保障高中學校項目順利落地實施，應規范管理項目，加強制度建設。第一，明確權責劃分，強化組織領導。高中學校在項目立項之后，應結合項目文件相關要求，設立項目績效管理小組，由分管領導做小組組長，成員包括財務科、總務處、項目部等負責人，再下設項目管理小組，由項目負責人對項目建設負責。通過明確職能權責，強化約束，保障項目高效推進。第二，完善管理制度。在項目下達后，項目組要完善項目財務管理制度，針對項目特點制定績效考核制度（選擇考核方法、明確考核標準），梳理項目考評流程和程序，為項目高效、高質量推進做好鋪墊。第三，規范招投標管理，落實審計制度。高中學校在項目實施過程中，為保障項目合法合規，透明化操作，要以《年度政府采購招投標目錄指南》為參照，采取公開招投標的方式，嚴格執行公示制度，禁止暗箱操作。同時，在項目結束后，要及時由審計部門介入，對項目開展審計工作，經審計無誤之后才能按照合同結算項目尾款。

（三）注重培養專業績效管理人才

就高中學校而言，教職工的工作側重點更多地放在教育教學方面，對財務管理、預算績效管理等概念認識相對薄弱，因此，為推動預算績效管理水平提升，應注重加強工作人員的業務學習，以打造專業的管理團隊。高中學校應不定期安排講座，可以邀請相關專家來校演講，以預算績效管理為主題，從思想上培養學校財務人員的績效思維。同時，可以收集和整理同類中學財政資金績效管理的成功案例，由部門組織針對性業務培訓，可以選擇一個試點項目實施績效考評管理。一方面強化訓練，促使工作人員掌握績效考評方法、操作程序，明確注意事項；另一方面通過對比考評項目和非考評項目，使工作人員明確績效考評的效果，進而在后期的工作中更加注重績效管理。

（四）科學設置績效目標

績效目標設置是財政資金績效管理的前提和基礎，也是學校進行績效追蹤的重要參照，如若缺乏績效目標，則績效考評無從談起。高中學校在績效目標設置過程中，要遵循相關性原則、易操作原則、多維度原則，盡可能全面、客觀地反映學校教育職責的內容，將定量目標和定性目標相結合。在設置績效目標的過程中，要從以下幾方面考慮：首先，應做到指向明確，績效目標不僅要涵蓋預期產出目標、服務數量目標、成本和質量目標、滿意度目標，還要考慮支出的預期效果，具體包括經濟和社會效益等。在編制預算過程中，要以績效目標為基準，從數量、成本、質量、效率等方面入手進行細化，確保績效目標和目標值科學、完整、全面。其次，應注意目標值的科學性，高中學校評估績效目標實現情況主要是測量目標值的達成率，目標值是評估績效的標準，因此，績效目標值的確定必須具有依據，不僅要綜合考慮政策法規，還要進行縱橫向比較，在目標值設立過程中，可依據上期預算落實效果、國家和學校教育發展規劃、其他學校同類項目建設標準等來明確績效目標值。最后，應做到績效和預算目標的一致性，高中學校在項目立項時，以預算項目績效效益為衡量準則，對高產出、高效益項目進行立項，以保障項目的投入回報率。在編制部門預算過程中，學校要注意選擇科學的編制方法，如選擇零基預算法或績效預算法，對報送的績效目標和項目預算資金申請，要嚴格審核合理性和科學性，在確保合理之后才能進入下一預算編審環節。

（五）注重過程管控

為保障財政資金真正用于高中學校項目建設，提升項目建設質量，應注重全過程管控。首先，高中學校領導層可以成立項目領導小組，負責對項目進行跟蹤管理，并定期對比分析項目績效目標，評估績效完成情況，以績效目標作為項目領導小組強化管理的重要指導和依據，推動項目科學、規范地落實。其次，為保障項目質量，學校應每月組織開展項目進度分析會議，及時分析和整理項目實施中面臨的問題，并不斷改進項目實施方案，及時堵塞管理漏洞。最后，為規范合同管理，應基于合同書制定詳細的項目實施方案，定期反饋項目進度，確保實時掌握項目狀況，以便及時、有針對性地調整項目實施方案。

（六）合理設計績效考評指標

在高中學校財政資金績效管理中，績效指標設計較為關鍵，其直接影響考評結果的精準性和客觀性。高中學校在設計績效指標時，為體現科學性、全面性以及可操作、可比較原則，可以從投入、過程、產出、效果等維度出發。投入維度指標設計，可設置支出增長率指標、三公經費變動率指標和人員經費比率指標等；過程維度，可設置預支出執行率指標、內控有效性指標、資產負債率指標、流動比率指標、固定資產占總資產比重指標、固定資產成新率指標、項目支付進度率指標、政府采購執行率指標、資金使用合規性指標和預算信息公開性指標等；產出維度，可包括學校師生比指標、人均校舍建筑面積、生均圖書館紙質圖書冊數、師均培訓費、重點支出完成率等；效果維度，可包括學生對教師教學水平滿意度、家長對學校滿意度、優秀畢業生率、學生競賽獲獎數量等。在指標設置完成后，通過采用層次分析來確定各項指標權重，以確保權重的科學、合理。高中學校在開展預算績效考評過程中，對比已設定的目標值和部門或者崗位實際完成值來進行打分，最終得出總分值，將績效考核結果劃分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等級，對績效考評結果較差的部門或者崗位，要成立績效考核評估分析小組，明確財政資金利用不到位、執行效果不佳的原因，并追究相關人員的責任。

（七）注重績效考評結果的應用

高中學校優化績效考核管理要注重考核結果的應用，不能僅僅為了考核而考核，亦或者僅僅將考核結果作為績效工資計算的依據，如此則無疑弱化了績效考核的作用。一方面，要發揮績效考核的激勵作用，高中學校可將績效考核結果與薪資、福利、崗位晉升等掛鉤，如對考評結果為優秀或合格的部門或者崗位，可以實施獎勵制度，反之則要采取懲罰措施，通過績效考核在學校內部形成獎罰有度、獎罰有序的績效管理環境，以強化內部約束和激勵；另一方面，要發揮績效考評結果的參照作用，高中學校可以將本期績效考評結果作為下期財政預算資金配置的重要衡量依據，對考評結果較好的部門或者崗位，可以適當放寬限制，對績效考核結果較差的部門，則要考慮從嚴、從緊，適當收縮預算，以此強化預算配置效果。

五、結語

綜上所述，在新時期，高中學校要推動教育事業長效發展，不僅要注重提升教學質量，更要注重內部管理水平的提升，以適應現代化管理需要。加強高中學校財政資金績效管理是保障財政高效支出的關鍵，直接影響著財政資金的利用價值，因此，高中學校要健全績效管理體系，從制度建設、人才建設、績效目標設置、指標設計、考評方法選擇、考評結果反饋等方面入手，不斷梳理和優化預算績效管理流程，以提升績效管理水平，為學校財政資金有效利用提供支持。

參考文獻：

[1]孫光輝.中學績效管理體系優化研究[J].現代經濟信息,2019(7):54-55.

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一、績效管理和員工績效考核

績效管理是20世紀80年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓的基礎上發展起來的一種先進的管理機制，是透過組織績效的一種創新型手段。員工績效評估，又稱績效考核，是指人力資源部門以及直線業務主管依據特定的績效考評目標，借助多種行為化和標準化的測量技術或方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態度以及產出狀況等進行客觀評價，從而提升組織產出水平(質量和滿意度)的管理控制過程。從某種意義上看，員工績效評估是績效管理的一個階段或者技術工具，承載著績效管理目標具體實現的任務。

二、學校現行分配制度剖析

學校工資分配由按國家規定的職稱、職級工資和各種工資性津補貼形成的國家財政性工資及學校創收的職工勞務費組成。國家財政性工資根據個人資歷及取得的職稱、職級發放，雖然實行評聘分開，但在現行情況下，只要獲得資格基本都能聘上，并且只要聘上就能終生享用，評聘分離還沒有真正落到實處，因此工作人員工作變動后還繼續享受原崗位工資，沒有嚴格實現崗變薪變的政策。在學校預算外資金的分配上，教師根據上課的節數、職稱來核定課時費，基本上做到了按勞分配的原則，但也還存在問題，我們只從量上進行了考核而忽視質的考核。對行政工作人員來說，現行的報酬評定辦法就是根據教師每月上課數量來計算平均數，按行政職級計算報酬，在同級人員中形成了大鍋飯現象。這樣就形成了收入雖然較2007年前有了大幅度的增長，人均漲幅為2008年43％、2009年11％，但是對調動員工的積極性方面確收效甚微。就其原因來說，主要是學校對員工的績效考核機制不健全，考核體系和指標的建立不完善和缺乏操作性。

三、學校在制定績效評價體系中應注意的幾個問題

1.缺乏明確的工作績效評估標準。沒有績效評估標準，就無法得到客觀的工作績效評估結果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。

2.工作績效評定標準不貼切或主觀性太強。工作績效評估標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評估標準是與工作密切相關的。

3.工作績效評估標準不現實。工作績效評估標準應是能夠激發員工潛力的工作目標。只有那些合理的且具有挑戰的目標才是具有最大激勵性的。

4.工作績效評估的可衡量性太差。工作績效評估如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量。

5.評估者的失誤。評估者的失誤包括評估者個人的偏見、經常性誤差、居中趨勢以及對敵對情緒的害怕。

6.反饋不良。為了使工作績效評估真正有效，必須就績效評估標準或績效工作與員工進行溝通。

7.消極地進行溝通。評估過程會因評估者持一種消極態度與被評估者進行溝通而受到阻礙。

8.工作績效評估的數據使用有誤。如果工作績效評估結果在人事決策和人力資源方面使用不當，那么就偏離了工作績效評估的主要目的。

此外，多重標準的使用、權重確定失誤以及評估頻率不當等，也是工作績效評估中會出現的一些問題。

四、建立和完善學校績效管理的措施

1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為員工績效考核的順利推行奠定基礎

從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在學校推行多年，但是并沒有徹底地落實。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到績效管理改革。各學校可以基于《事業單位崗位設置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設置獨成體系的崗位序列。在這個過程中，學校教師需要轉變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。

2.建立科學合理的績效評價體系，為保證績效工資的順利實施奠定基礎

崗位績效工資制度改革之所以在實際操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是：績效管理，由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法。為解決這一瓶頸問題，建立科學合理的評價體系就顯得非常重要。

前期崗位津貼制度的實踐過程中，實際上已經對績效評價進行了有益的探索，積累了一定的經驗。但是仍然存在一些問題，如過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，出現了以評價指標為指揮棒開展工作的現象。所以，評價體系的指標的建構要注意定性與定量的結合，可以充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可以吸收國內企業單位的績效考核和評價經驗，考慮到教師職業本身的職業特點，建立符合國情、契合教師職業的績效評價體系。同時，具體指標的核定要征求廣大教職員工的意見，不能閉門造車。

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在如何界定教育績效這個問題上，似乎教育專業人員與教育行政人員走到了兩個極端，也很難有對兩者進行調和的可能。在教育實踐中，盡管教師績效工資政策己經普遍實施，但學校和教師對這個政策的排斥力度仍然很大，這一政策在學校中的實施成效也不明顯。從以上分析可見，不論是作為教育專業人員的學校和教師，還是作為政策決策者和執行者的教育行政管理人員，他們的觀點都有一定的道理。但是，既然雙方都有一定的道理，那就意味著每方都有吸納對方合理性道理的必要。如果教育專業人員仍然堅持教育績效與學生學習成果的分離論，認為這會有利于學校和教師專業自主權的增大，也會讓教育活動更符合學生成長的天性，但如此一來，集體教育的規模效應就難以實現，教育教學資源的有效使用就非常困難，對優秀教師和學校的激勵也會顯得無力。同樣地，如果教育行政管理人員仍然堅持教育績效與學生學習成果的強關聯論，認為這會釋放出那些優秀教師和學校的辦學活力，那么，在客觀上它也會挫傷學校和教師的教學積極性，甚至引發更為短視的教育教學行為。

 若要協調教育專業人員和教育行政人員之間的觀點，就必須從教育系統建設的視角來審視教育績效管理，畢竟教育績效管理只是學校管理體系中的一個部分。很明顯，在學校管理體系里，如果不把教師教學行為與學生學習成果關聯起來，則既會導致教師個體教學行為的低效，也會降低教師間在助力學生學習上的合作意愿;但如果把管理體系完全建立在績效管理上，這也會讓教師只做有利于學生短期成績的事，而對學生長期發展不再引領和關心。因此，在整個學校管理體系中，需要在效率提升方面，理解并落實教育績效管理;與此同時，還需要開發更多的管理工具，激勵教師對學生全面發展和可持續發展給予持續引領，鼓勵教師在教學崗位上不斷充實自己的教學實力，讓教師為學生提供更豐富的學習資源和學習機會。與教育系統的復雜性一樣，學校管理體系也應該是各種管理工具的集合。要解決不同的管理問題，自然需要不同的管理工具;也因為有不同的管理工具，才能解決不同的管理問題，從而保證整個教育系統的有效運行。  

教育教學過程，既不像產品生產那樣可控制，也不像商品銷售那樣可計量。但是，為了讓整個教育教學過程更加科學化和透明化，就需要對教的投入與學的產出進行量化，這既能夠明晰教與學的過程，又可以據此考核教師教學績效，獎勵教師投入，激勵教師更愿意投入。但是，不論是教的過程，還是學的過程，我們都還須明白，除了科學的力量之外，仍然需要大家主觀的努力。不論是教的周期，還是學的周期，都不是一個封閉的循環，而是一次長程的旅行。今天的教師投入往往換不來學生明天的收獲，而是為后天的收獲、甚至更遙遠的未來打下基礎。因此，當我們期待用績效管理提高教育效率時，還要考慮到，教育不但要效率，還需要更為長遠的等待。當我們期待用績效管理激勵教師更愿意投入時，既要考慮到教師會為了績效工資而受到激勵，但也要考慮到如何培育教師愿意長期堅持和不懈努力的動因，也就是他們對教育事業的熱愛，以及在教育事業過程中收獲的成就感與榮譽感。未來教育績效管理的方向，將逐步從以個人德、才、資為主轉換到以教師專業發展、教師質量和教學業績與質量為主，使得工資水平和結構既體現教師自身的素質與能力，又反映他們的教學業績與質量。

 對待教育發展的態度，一直在人性化與技術化之間徘徊。不管是教育目標的人性化，還是教育過程的人性化，始終是教育的內在需求。但越是人性化的教育目標，越是人性化的教育過程，雖然讓我們獲知了教育本質，但在教育效率上卻讓我們越來越難以忍受。尤其是隨著大規模教育的開展，對教育效率的追求開始成為教育發展中的主要矛盾，于是教育技術化開始成為教育發展的主攻方向。在硬件的技術化上，還是深受教育部門喜歡的，畢竟可以減輕或替代教育中的大量勞務類工作;但在軟件上的技術化，尤其是在管理上的技術化，雖然也可以提高教育效率，卻一直很少有機會進入教育領域。即使進入教育領域，也由于與教育人性化目標和過程的沖突，受到大家的抵制與排斥。事實上，在教育領域中實施績效管理，一方面旨在提高教育領域的管理效率，通過管理方式的更新與優化，來提升大規模教育的辦學效率;另一方面，還希望通過對教育績效的深入探討與科學界定，從技術層面將原本人性化的教育過程與目標，轉化為更具可操作性和可測量的技術與目標，從而推動教育發展水平的提升。   

因此，我們一方面需要從管理學的視角來理解績效管理。但我們更需要從教育學的視角來建構績效管理。只有把績效管理融入學校管理體系之中，在學校管理中找準自己獨有的功能定位，才可以避免與學校管理既有模式的對抗，而有了與既有模式的妥協，有了績效管理獨有功能的發揮，才可能最終推進整個教育體系、教育效率的提高和教育品質的提升。（本文由提供，如有更多需要，可登陸 咨詢客服。）

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一、背景情況

隨著計劃經濟逐漸過渡到市場經濟，我國財政體制改革也不斷深化和完善。2011年財政部下發了《關于推進預算績效管理的指導意見》，將企業的預算績效管理理念引入到公共財政預算管理體系中。所謂預算績效管理是指在預算管理中引入績效理念，在關注預算投入的同時重視預算產出，將績效目標設定，績效跟蹤、績效評價及結果應用納入預算編制、執行、監督全過程，以提高政府資金配置的效益性為目的的一系列管理活動。作為公共財政預算績效管理的重要組成部分，教育經費的預算績效管理也引起政府和社會各界的重視，如何將績效的理念貫徹于學校預算編制、執行、監督的全過程，強化績效評價結果運用，促進學校增強責任意識，改善教育管理水平，優化教育資源配置，提高財政資金的使用效益等，已成為學校預算績效管理的重要課題。現在，已有地方利用績效評價結果，作為學校編制下年度預算的參考依據，使得學校提出的年度預算科學合理，部門編制的年度教育預算更加貼近學校實際需要，并更能合理保障學校預算執行的制約。

二、推進學校預算績效管理的必要性

(一)有利于促進學校增強責任意識，提高教育管理水平

我國基礎教育經費大都來自于公共財政投入，因此教育主管部門和學校領導往往只關注教育公共支出的規模，如每年教育經費的投入量、增長比率等，卻忽略了教育資金分配的科學、合理和產出的效果。學校加強預算績效管理有利于教育經費支出責任的落實、有利于提升教育經費的使用效率、有利于學校教育管理水平的全面提高。

(二)有利于節約教育資金，提高財政資金的使用效益

由于眾所周知的原因，近幾年來我國財政收入增長比較緩慢，無法滿足快速增長的教育需求，通過增量渠道優化教育財政支出的空間受到約束，必須把工作重心轉到盤活教育存量資金、優化教育支出結構上。如國家對中職教育經費保障機制實施了改革，實行全免費教育，與實施前相比政府對中職教育的投入雖然增幅較大，但所增加的經費主要用于免費教育、兌現教師的績效工資等支出，實際新增可用于教育事業發展、改善辦學條件的經費增量并不大，學校只有通過強化績效管理，提高財政資金的使用效益，才能實現教育經費使用效益最大化。

(三)有利于優化教育資源配置、提高學校公共服務效率

基礎教育學校的職責是對青少年的教育與培養，就其功能而言是提供教育服務產品，完全屬于公共服務的范疇。通過預算績效管理，可以使學校更好地提高教育質量和獲得更多的優質教育資源，保障學校向社會提供合格及優秀人才。

三、學校預算績效管理推進過程中存在的問題

預算績效管理是一個由績效目標管理、績效運行跟蹤監控管理、績效評價實施管理、績效評價結果反饋應用管理共同組成的綜合系統。從2003年財政部出臺《財政支出績效評價管理暫行辦法》起，基礎教育學校預算績效管理經歷了十多年的摸索，直至今日學校預算績效管理水平雖然有所提高，但總體來說仍只是起步階段，在預算績效管理的認識、績效目標、績效評價和績效評價結果反饋應用管理方面仍存在許多問題，使得基礎教育學校預算績效管理不能快速發展。

(一)推行教育預算績效管理缺乏熱度

教育主管部門由于長期以來受傳統預算管理的影響，產生偏面的認識，往往只關注教育預算的投入量和教育經費的增長比率，卻忽略教育經費在分配和使用過程中的效益和效率；學校領導往往從本單位的利益出發在年初安排經費時想方設法地多爭取經費，在預算執行過程中則更多關注支出的合規性和相符性等，卻很少去關注教育預算目標完成的質量、時效、教育支出成本和項目完成的效果所產生社會效益和可持續性影響等，使得教育經費浪費、使用效率不高現象時有發生；學校會計人員也因預算績效管理的專業性、復雜性等特性，對學校預算績效管理普遍存在畏難情緒，工作的主動性明顯不足，再加上自身認識水平和業務能力的限制很難在預算績效管理工作中發揮應有的作用。

(二)落實預算績效管理職能缺乏人才

基礎教育學校會計人員很多不是科班出身，沒有受過系統的財務、管理、經濟、金融等方面的教育，并且長期以來一直接受傳統預算管理理念，短期內很難適應當前的預算管理模式;有些學校存在會計人員沒有會計從業資格證書，對學校財務要求不孰悉，更談不上參予績效管理；現有會計人員年齡普遍偏大，接受新事物的能力較弱。

(三)實施教育預算績效管理質量不高

預算績效管理主要包括預算編制管理、預算執行管理和績效評價管理，其中績效評價管理是預算績效管理的核心。學校在績效評價過程中在績效目標、評價指標設置和評價標準方面存在以下問題。一是績效目標方面，存在立項依據不充分，部分學校在申請項目時，往往不能很好地和學校的工作目標、重點工作相結合，項目與學校的工作職責之間匹配不夠清晰;預期績效目標在數量、質量、時效、成本上不夠細化和量化，成本支出缺少相關的測算過程，申請資金隨意性較大等問題。二是評價指標設置不夠全面，支出績效評價是一項新鮮事物，尚屬起步階段，對評價指標、評價標準的設置處于模索之中，目前很難設置一套完整的評價指標和評價標準來滿足不同層面、性質的項目支出績效評價需求。三是績效評價范圍有待拓寬，績效評價包括基本支出績效評價、項目支出績效評價和部門整體績效評價，目前教育預算支出的績效評價仍集中在項目支出績效評價層面，缺乏部門整體績效評價。四是績效評價人員的綜合素質還不能適應績效管理的要求。在評價過程中，不僅要求評價人員要有過硬的財務本領，還需熟悉相關法律法規、計算機應用、工程建設、經濟、金融等方面的知識和超強的綜合分析能力，當下這種復合型高級人才并不多。

(四)教育支出績效評價結果應用不夠

教育支出績效評價主要有兩種方式進行自評，由學校自行組織力量自評或委托會計師事務所進行自評，并出具相應自評報告，自評報告分別報送教育主管部門和財政部門。從目前出具的評價報告看，往往只停留在發現問題層面，一評了之，評價結果應用不是很理想。究其原因主要是：財政部門在安排預算資金時，往往只考慮當年的績效預期目標、事前績效評審等因素，而很少將上年度績效評價結果作為下年預算資金安排的參考依據，績效評價結果和預算安排之間缺乏有機結合；績效評價結果向社會公開力度不夠，反饋和公開機制不夠完善，目前學校項目往往將評價結果直接反饋給個別相關人員，領導、教師和其他業務部門人員都不清楚評價結果，社會公眾對項目績效評價結果更是無從了解，績效評價結果無法接受社會公眾的監督；學校支出績效評價工作的激勵機制尚未形成，對績效評價好的學校缺乏相應的獎勵，包括對會計人員精神獎勵和物質獎勵，還有對學校層面上的獎勵。

四、推進教育預算績效管理的對策

(一)大力營造實施學校預算績效管理的氛圍

2014年，新《預算法》首次以法律的形式明確了公共財政預算收支中的績效管理要求，為我國推行預算績效管理改革奠定了法律的基礎。學校要加強新《預算法》的宣傳和培訓，使學校領導和其他部門的工作人員對預算績效管理有初步的了解，思想上接受預算績效的理念，行動上支持預算績效管理的實施。

(二)加快學校管理會計人才更新與培養

采取各項措施，通過不同渠道加強對現有會計人員的后續教育，不僅要使會計人員能在會計核算和管理方面能獨擋一面，同時要加強管理學、經濟學、財務和金融理論方面知識的培訓，使會計人員成為具有較強語言表達能力和綜合分析能力的復合型管理人才。應當加快調整現行會計教育體系，重組會計人員知識結構，立足于國際水準，重視對高素質人才的培養和開發，為學校預算績效管理提供合格的后備人才，并盡快把人才充實到一線崗位。

(三)全面落實學校預算績效管理

學校要成立以校長負責、總務、教研、基建、教師代表參予的預算績效管理小組，促進各部門和人員之間的聯動，按規定編報績效目標；對預算執行進行績效跟蹤，將存在的問題和整改措施及時上報教育主管部門；組織評價小組或委托會計師事務所，對一定金額以上的項目做好項目績效自評工作，出具的自評報告報教育主管部門。教育主管部門要督促、檢查、指導學校預算績效管理工作，編制部門整體績效目標；對下屬學校預算的執行進行績效跟蹤，匯總、歸集學校執行中存的問題和整改措施報同級財政部門；按規定組織下屬學校做好績效自評工作，配合財政部門開展財政評價和再評價工作。

(四)進一步落實教育支出績效評價結果的應用

教育主管部門要對下屬學校上報的績效評價結果及時進行整理、歸納、分析，并將匯總的評價結果上報財政部門；績效評價結果要在學校公開網站上公開，接受全校教師和社會公眾的監督；建立評價結果反饋與整改機制，評價結果作為以后年度安排專項資金的重要依據，對績效評價中發現的弄虛作假騙取、挪用專項資金等行為，除追繳專項資金、取消以后年度專項資金補助外，根據《財政違法行為處罰處分條例》等有關法律法規依法追究有關單位及個人的法律責任。

作者:王以斌 單位:浙江省紹興市教育局

參考文獻：

[1]李海南.預算績效管理是適應我國國情的現實選擇[J].財政研究，2014(03)：46-49.

[2]李亞楠.我國義務教育財政體系實施績效預算的可行性分析[J].繼續教育研究，2010(09)：104-106.

篇（8）

中職學校的教育是我國職業教育的重要組成部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農”問題、推動經濟發展具有十分重要的意義。由于傳統觀念的束縛，我國在職業教育發展中還存在不少困難和問題。尤其是近年來，隨著中職學校自主招生的放開，學校間競爭越來越激烈，為了增強其競爭力，許多中職學校把人力資源管理作為工作重點。如何吸引人才、留住人才、調動教師的工作積極性和工作熱情，是學校人力資源管理的目的，而有效的績效考核是現代人力資源管理體系中一個重要的環節。

一、績效管理的意義

隨著全球化市場經濟的不斷發展，教育服務產業以市場為導向的趨勢越來越明顯，加劇的教育競爭，要求各中職學校必須建立完善的績效管理體系，而以提高教育質量為目的的教師績效管理體系是學校管理理論和實踐需要研究課題的重要組成部分。

績效管理包含在一個持續的溝通交流過程中，這個過程中管理者與被管理者之間應該以協議的方式來保證，并在協議中為今后的工作形成明確的共識。在學校管理過程中，實施教師績效管理，首先，教學效果可以被管理者和教師很好的了解，也就是通過一系列有效的績效評價考核體系，管理人員和教師都能夠完成對教學的全面認識和了解，對今后在相同課程領域會有很好的改進作用。其次，它可以調動教師的積極性，因為在同一所學校，教師的教學質量是有差異的，在實際工作中，如果缺乏評價和激勵機制，只需簡單地完成指標任務，對教好教壞沒有要求，那將極大地挫傷優秀教師的積極性，這就需要一個合適的教師評價和激勵機制，鼓勵優秀的人，鞭策落后者，對最終實現整體目標的改善有很大的作用。最后，促進了學校的科學管理，方便管理者準確把握學校的師資狀況，為在中職學校逐步實施聘任制提供了科學依據。

二、中職學校目前績效考核中存在的問題

（一）績效管理被當成績效考核使用

績效考核與績效管理兩個是根本不同的工作內容，但也有一定的聯系。以管理者為中心是傳統的績效考核的最主要特點，這種管理模式更加強調外部控制和服從，專注于過去，以結果為導向，事后來解決分析問題，是一種被動的反應。而以教師為中心則是現代績效管理的最主要特點，更加強調自我控制和承諾，是一種將過去，現在，和未來有機統一的管理模式，是一種主動在過程中發現問題和解決問題的管理系統。績效考核作為績效管理的一個不可或缺的，重要的組成部分，決不能和績效管理相混淆。

（二）考核結果缺乏有效的反饋

中職學校教師的績效考核是以教師為對象，按照一定的考核目的，對學校教師一段時期內的工作情況進行檢查和評判，它是學校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現，在實現學校發展的同時，提高專業教師的滿意度和未來成就感，最終達到學校和個人發展的“雙贏”。一般來說，中職學校績效考核都是在年末進行的，其目的是對教師一年內的工作進行總結，作為聘用、調遷、獎懲等人事決策的依據，同時為也是對教師進行培訓、學習、進修的主要依據。但大部分中職學校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現學校的長遠發展的同時提高自己的職業素質和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。

（三）在評估考核過程中欠缺科學性和客觀性

許多中職學校在教師績效管理工作上不斷探索新方式，如組織學生對他們的各個任課教師進行在課堂效果、工作態度、道德紀律等各項上進行評分；教學處組織人員進行課堂聽課然后進行教師得分評價；教師所在的教學部門也組織對教師的評分。但是由于沒有標準的科學評估基礎系統，評估人的主觀因素，專家，學生和單位在評估過程中容易出現走后門，用印象評分，人際關系，情感因素等都被用在了這些評價上，極大的影響了評價的真實性和客觀性，一些評價者可能由于個人恩怨的評價會讓很多優秀教師很傷心，受挫。

（四）績效指標體系不夠完善

采用什么指標來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。有些中職學校，績效指標過于單一，主要從出勤率、工作量、科研情況及教學效果上進行考核，從而不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學校，雖然在考核時加入了工作態度、思想覺悟等系列因素，但是在科學確定績效考核的指標體系時，在指標的可操性及科學性方面有點欠妥，對某些指標的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標。比如工作積極主動性這個指標就比較籠統，考核者很難做出判斷，如果細分為：作業批改情況、備課情況、教研活動次數、晚自習輔導等具體指標就比較明確。

三、構建考核體系的原則

（一）激勵原則

對教師工作績效考核的根本目的就是通過客觀的評價，充分調動教師的工作積極性，從而產生正面的激勵效應，提高教師的工作績效。考評只是手段，而不是目的。管理學理論告訴我們，個人的工作績效與其能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。也就是說：在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。其實質就是人人身上都存在著潛在的競爭意識，這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發。因此，管理者一定要會巧妙地利用“激勵”這種方法，使被管理者發揮出極大的能動性，最大可能地搞好自身工作。因此，在構建一套績效考核體系時，使其具有激勵作用是相當重要的，如果績效考核具有良好的激勵效果，則可以大大調動被考核者的主觀能動性，提高考核教師整體的工作績效。

（二）公正公平原則

公正公平的原則是指在考核工作的整個過程中，始終把客觀、公正、公平貫穿于考核工作的每個環節之中，整個考核過程要透明：在制定考核辦法、考核標準、考核指標、考核程序時，要經過民主程序制定，并向考核者和被考核者公開，要符合實際，操作性要強；考核時要用事實說話，對所有在職教師要一視同仁，避免主觀臆斷和個人感彩對考核的影響，不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重實際工作情況和工作效果；考核結果要及時向被考核教師反饋。

（三）定性與定量相結合的原則

定量考評的優點是客觀、精確、易于操作，但在碰到難以量化的指標時，定量考評就無法解決，這時就需要定性考評作為補充。并且教師在對學生的教育培養過程中，其行為具有較強的示范性，教師的世界觀、人生觀、價值觀甚至一言一行都會對學生產生潛移默化的影響，而對這種影響進行量化的考核幾乎是不可能的，因而對教師的績效考核應將定量與定性評價的方法結合起來。

（四）規范性和操作性原則

在制定考核標準時，盡量以客觀標準為主，降低主觀因素的影響，將行為標準與結果標準相結合，以確保對教師績效進行全面、客觀、公正地評價。評價指標和評價標準設計要切實可行；各指標之間要獨立，沒有重復；各級指標層次明確。將不易客觀評價的指標通過模糊轉換，使其“量化”，努力避免主觀性和隨意性。評價方法和技術要簡單易行，操作性強。

四、建設具有競爭力的中職學校教師績效管理體系

教師績效管理的目的是基于對中職教育的發展目標，管理人員和教師雙方連續動態溝通的基礎上，通過績效計劃，績效實施與輔導，績效考核，業績表現，評估結果一系列應用以改善和提高中職學校的教學環節，促進教師績效的持續改進和提高，并最終實現發展目標和中職學校教師發展一致的一個綜合性的管理活動。

（一）建立科學的績效管理思想，摒棄簡單的績效考核

績效管理是一個完整的管理過程，專注于信息溝通和績效改進，強調事先的溝通和承諾，它伴隨著管理活動的全過程，而績效考核是績效管理過程中的鏈接和工具，重點在于判斷和評價，對事后進行評價，而且只發生在一段特定的時間。實踐證明，績效管理是有效提高績效的方法，績效管理是績效考核，績效計劃，績效反饋，績效實施，和面談以及應用程序的一個績效周期循環的結果。

（二）做好分析，明確職責

工作分析是人力資源管理的優先主要環節。也是人力資源管理的基本工具，這件事情做的效果將直接影響績效管理是否可以成功。因此，作為人力資源管理部門必須改變現有的管理理念，深基礎，做好這項工作，根據單位定位發展戰略，分析每個崗位必須具備的工作知識，特定技能，能力和其他最低要求，編制工作描述和工作說明，以明確每位教師的責任，為管理者提供科學依據。

（三）制定科學的評價指標體系，科學評價過程的實施

考核具有指揮棒的作用，考核標準的出爐，將為教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，中職學校績效評價考核程序普遍缺乏績效評估，評估不遵循基本的程序等問題，所以必須嚴格按照程序來評價，不斷提高科學評價過程的實施。因此，績效指標的設置應是全面的，具體的，具有現實意義和可操作性。

（四）建立有效的激勵機制

為了更好地調動教師的積極性，應根據教師績效評價體系，建立有效的激勵機制，根據教師績效水平給予物質和精神獎勵，警告或處罰，從而起到鼓勵先進鞭策落后的效果。學校管理的出發點和歸宿，都是為了提高教育質量，提高教育質量取決于教師的優劣，團隊的凝聚力和組織行為是否科學。學校怎樣充分調動教師的主動性，充分發揮教師的潛能，學校管理工作是最重要的方面之一。只有通過科學客觀的評價教師，提高教師和學生之間的良性互動，形成有效的激勵，樹立和落實科學的教師績效管理體系，學校的戰略目標就會得以實現。

五、結束語

績效考核是一項嚴謹、認真、細致的工作，對教師進行合理有效地績效考核，對于學校的人力資源管理起著舉足輕重的作用，從而使中職學校在激烈的競爭中保持強大的生命力。同時，績效考核是一門實證性很強的工作，需要經過廣大的理論工作者與實踐者共同長期的探索和積累，績效考核的體系才會日趨完善。

篇（9）

在參與學校嘗試導入"卓越績效管理模式"的相關工作中，通過自學、培訓、考察、專家指導引領。筆者深刻認識到"卓越績效管理模式"能有效助推學校高位優質發展。

1.常規管理方法無法帶領學校實現高原突圍

學校發展過程中，在滿足基本要求之后，會走向一個相對規范的管理時期。當前對學校發展評價用得較多的是標準化創建達標、現代化創建達標、特色學校申報創建等。學校在創建考評細則的指導下，通過對學校硬件條件的改造，管理策略的調整，學校發展成果的零星展示，學校文檔資料的收集整理，一般都能在對點達標的考核評審中達到創建要求而過關。這些獲得了"標準化學校"、"現代化學校"或"特色學校"等榮譽稱號的學校，學校發展則轉入一個漫長的"高原期"，很難有新的突破。要想繼續向前發展，常規管理方法很難讓學校找到一個新的突破口實現"高原突圍"。而"卓越績效管理模式"正好能有效解決"高原突圍"的困境。

2."卓越績效管理模式"有效助推學校高位優質發展

"卓越績效管理模式"捉作為一種管理方法和工具引入學校管理之后，能發揮巨大潛能，帶領學校"高原突圍"，走上高位優質之路。

2.1 "卓越績效管理模式"帶給我們全新的評價理念：變"符合度"為"成熟度"。所謂"符合度"，我的理解是指學校各項工作的實際發生狀態與評價標準之間進行比較之后呈現的吻合程度，越吻合，符合度越高。所謂"成熟度"，百度百科這樣描述："管理學中的成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個要素：工作成熟度和心理成熟度。"我的理解是指個體或群體組織發展的實際生成狀態與自身之前的生成狀態（或同伴或標桿之前的生成狀態）之間進行比較后呈現的進度程度。

有了這個理念指導，我們工作中對學生、教職員工成長狀態的關注和評價不再是側重考試考核分數的多寡，而是看個體發展過程中縱向與自己比較，橫向與同伴（或標桿）比較后的進度程度。這個變化可以讓我們更加理性、全面、客觀地對待學生的學業評價方式、老師的工作狀態、學校所處的現實環境等工作教育現象，從而有效地處理和應對。比如：學校要應對名目繁多的檢查評比問題；教職員工思想懈怠的問題；學生學業成績與學業負擔的問題；學生、教師、學校同步發展的問題等等。

2.2 "卓越績效管理模式"帶給我們整合的工作思路。學校工作在當前時期的現狀可以描述為教育內容多，創建項目多，開展活動多，考評檢查多……越是基層越明顯。用卓越績效管理模式中"整合"的工作思路，"系統"的思維方式能將其有效統籌。具體思路為化繁為簡，化難為易，尊重歷史，兼顧傳統，基于現實，優化流程，提高效率。將各級各類教育教學活動整合于常規工作之中；同時又能保證各項工作之間的協調一致，力爭做到橫向到邊，縱向到底。能有效將各級各類活動中相關的資料要求擬訂標準和目錄，實現專項資料的收集整理與常規資料的收集整理統籌兼顧，讓全新的管理模式與學校的實際工作有機融合，無痕銜接。

2.3 "卓越績效管理模式"帶給我們規范的管理流程。"卓越績效管理模式"導入學校管理工作，能構建一套完整規范的流程指導學校各個崗位上的具體工作。突出的是全面的具體的操作層面上的詳細指導和改進辦法。有核心文化的引領，有戰略規劃的指導，有崗位職責的要求，有工作流程的規范，有平衡記分卡的監控……這些管理流程能有效保證工作有章可循，規范有序， 科學高效。同時，這些管理流程、流程的細節規劃在執行的過程中，與學校工作的實際不同步，或者有沖突時，還有一個持續改進優化的環節來協調，及時對相應環節進行優化調整后再實施，直至達到最佳的效果，與學校發展的愿景最大程度地吻合。

篇（10）

論文關鍵詞：高職院校；二級學院；績效管理；績效評價

在我國，高職教育已從規模擴張走向了內涵發展階段。為適應辦學規模不斷擴大和校內資源優化配置的需要，許多高職院校進行了內部管理體制改革，其中一個較為突出的特點就是高職院校在內部設立學院這一二級管理機構。當前，高職院校普遍采用校—院—系（專業）三級管理模式，學校履行宏觀管理職能，二級學院作為主要的辦學和管理實體，是學校管理的重心，系（專業）的管理職能比較弱化，主要任務是集中力量抓好教學工作，充分發揮學術管理的作用。

二級學院履行著高職院校教學、科研和社會服務三大職能。擁有一支教學素質高、技術業務精、學術水平優的“雙師型”師資隊伍，是二級學院提高人才培養水平、教學質量和科研水平的關鍵。因此，建立健全一個科學、公平、合理的績效管理體系，對于穩定教師隊伍、激發教師積極性和創造性、提高教育教學質量具有十分重要的意義。

績效、績效評價與績效管理

績效（Performance），簡單地說，“績”是指員工的工作業績或工作成果，體現的是工作的最終結果；“效”是指員工能力產生的工作效率，體現的是員工的工作過程。所以，績效一般包括兩方面：一方面指工作結果，如工作效果、工作產生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結果產生的關鍵行為、技能、能力和素質等。

績效評價（Performance Evaluation）是指組織利用一套正式的、結構化的制度，管理者按照工作目標或績效標準，采用科學的評價方法，評價員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工發展情況，并且將評價結果反饋給員工的過程。

績效管理（Performance Management），是管理者對員工在企業運行中的行為狀態和行為結果進行定期考察和評估，同時與員工所要實現的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統化的行為。其過程就是一種信息獲得和應用的過程，它通常采用科學的方法，按照一定的標準在一定的時間周期和評估范圍對部門及員工的工作績效做出客觀、公正的評價，并根據評價結果修正部門和員工工作目標中出現的偏差，對部門和員工做出各種必要的獎懲及相關的培訓活動，以此建立起激勵與約束機制，促進經營管理工作的改善，從而達到合理開發和充分利用人力資源，增強部門凝聚力，提高企業經濟效益的目的，最終實現企業總體戰略目標。績效管理包括五個環節：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋、績效應用。

績效管理和績效評價的區別

績效管理與績效評價并不是等價的，績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效評價只是績效管理中的關鍵環節。績效管理與績效評價的主要區別有：（1）績效管理是一個完整的系統；績效評價只是這個系統中的一部分。（2）績效管理是一個過程，注重過程管理；而績效評價是一個階段性的總結，注重階段成效。（3）績效管理具有戰略性目的，注重組織總目標的逐級分層，確保總目標的最終實現；而績效評價則是回顧過去的一個階段的成果。（4）績效管理注重管理者與員工之間的溝通，確保員工績效任務順利完成；而績效評價只是為了得到員工績效任務的評價結果。（5）績效管理注重提高員工工作績效，具有發展目的；而績效評價則只注重員工績效。（6）績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴關系；而績效評價則使管理者與員工站到了對立的兩面。因此，績效管理與績效評價無論是從基本概念上，還是從實際操作上，都存在著較大的差異。

高職院校二級學院績效管理體系的設計原則

科學的績效管理必須遵循一定的原則，而不能只憑管理者的主觀意志，它既是績效管理體系建立的重要理論依據，也是績效管理體系所應滿足的基本條件。

總體上來說，二級學院設計一個科學、公平、合理的績效管理體系應遵循以下原則：

目標一致性原則績效管理是實現組織戰略目標的有效管理工具。因此，二級學院的績效管理體系必須為實現學校總體發展目標和二級學院發展目標服務，應在學校績效管理體系和方案的指導下，根據二級學院的實際情況，通過崗位設置、目標管理、工作內容及工作量計算方法等具體實施，引導教師的行為向學校和二級學院的發展目標靠近。

科學性原則科學性原則，是指采取客觀的、實事求是的科學態度，以充分的事實為依據，運用科學的認識工具，對教師工作行為的不同績效做出客觀的科學評定。在評價工作程序和實施方面能夠客觀地反映教師勞動的本質特征，反映教師工作過程中的內在聯系，并區分出客觀存在的不同工作績效。只有這樣，才能通過教師績效評價，達到改進教師工作、提高教學質量以及促進教師發展的目的。

公開、公平、公正原則對教師進行績效評價，要按照規定的程序和標準進行評價，一視同仁，不偏不倚。績效評價要以事實為依據，對績效評價內容進行必要的審核，提高評價工作的公平性、公正性，并對評價結果公開，接受群眾監督。

實用性原則實用性原則是指績效評價指標既要具有實際意義，又要具有可操作性。即內容要客觀明確，指標要簡化，方法要簡便，信息及數據易于采集且準確可靠，整體操作要規范。

SMART原則績效評價指標的設計是績效管理體系的重要環節，直接決定能否科學、公正、客觀地反映評價對象。指標設計要遵循SMART原則:（1）明確性(Specific)原則。在設定績效評價目標時，一定要具體、明確，并且可隨情境變化而發生改變，讓管理者與教師能夠準確地理解績效評價目標的內涵。（2）可衡量性(Measurable)原則。績效評價指標應是量化的或可行為化的，評價時要有明確的數量要求或具體的文字描述內容，應有相同的、明確的衡量標準。（3）可實現性(Attainable)原則。這是指在教師努力的情況下績效評價指標是可以實現的，避免設立過高或過低的目標。（4）現實性(Realistic)原則。績效評價指標是實實在在的，而不是含糊不清的，是通過教師的工作可以得到證明和能夠觀察到的。（5）時效性(Time-bound)原則。目標要有時限性，要在規定的時間內完成，并能夠及時得到反饋。

發展性原則教師績效評價的立足點不僅要放在職級聘用、升降級、加減薪等獎懲性方面，更應放在教師的未來發展方面。評價的根本目的不是為了獎懲，而是為了促進教師和學校、學院的未來發展相結合，使教師明確意識到個人績效、個人的成長與學校和學院發展緊密地聯系在一起，個人發展目標與學校和學院發展目標緊密地結合在一起，只有這樣，才能促進教師與學校共同發展。

對高職院校二級學院績效管理體系的思考

教師績效管理是一個系統的工程，是管理者把教師置于教師績效管理流程中，通過管理者與教師之間的溝通和互助，在經過一個“循環周期”之后，教師的工作績效得到改進，工作能力得到提高。教師績效管理系統包括五個環節：教師績效計劃、教師績效溝通、教師績效評價、教師績效反饋、教師績效應用。

教師績效計劃學校總體發展目標和二級學院發展目標分解為具體的任務或目標落實到各個崗位。學校管理者對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、任職條件分析，經過校內公開競聘或社會招聘選拔，確定崗位人選，與之簽訂“教師聘任合同”。管理者與崗位任職教師一起討論本崗位的工作目標、工作內容及完成期限，制定崗位說明書；崗位說明書必須包含：崗位編號、崗位名稱、崗位等級、任職要求、工作目標、工作內容和完成期限、崗位所需的支持等信息。績效計劃，即崗位說明書，可隨組織發展目標的變化而做相應的調整。制定教師績效計劃時，需要考慮專業帶頭人、骨干教師、青年教師的工作目標和主要工作內容的側重點應有差異，專業帶頭人的主要工作內容應發揮其在人才培養、專業發展、專業前沿技術發展等方面的優勢和作用；骨干教師應在專業建設、課程建設、應用技術研究、指導青年教師等方面發揮作用；青年教師著重在教育教學能力、教學研究能力和科學研究能力等方面提高，加強其專業技能訓練和增加下企業鍛煉的機會。

教師績效溝通績效管理是管理者與教師之間持續雙向溝通的過程，這種溝通不僅包括工作信息的交流，還包括情感、思想、態度、觀點的交流。績效管理體系在溝通互動過程中推動績效管理順暢施行并不斷完善。在教師績效計劃實施過程中，管理者可以通過觀察、工作反饋、定期抽查、關鍵事件記錄等方法，了解教師績效計劃的進展情況和收集教師績效信息，對教師的成績要及時給予肯定，對存在的問題要及時予以解決，對教師在工作過程中面臨的困難要提供支持和幫助克服。高職院校教師屬于知識型員工，他們擁有知識資本，渴望充分施展個人才智，實現自身價值，期望得到社會的認可和尊重。他們樂于接受引導型管理和網絡型溝通。因此，在溝通過程中，管理者可以通過正式溝通方式（書面報告、一對一正式會談、會議溝通）或非正式溝通方式（走動式管理、開放式辦公、工作間歇溝通、非正式會議）與教師進行信息交流；管理者應注意溝通技巧，善于傾聽教師的想法，避免將主觀意愿強加給教師。有效的溝通，可以消除抵觸和誤解，產生信息共享、優勢互補、增強團隊凝聚力的作用。

教師績效評價公平公正、科學合理的績效評價指標體系是績效管理的核心內容，它對于開發教師資源、促進教師發展和學校發展具有重要作用。二級學院是教師績效評價的具體實施單位，對教師的績效評價必須在學校績效評價體系的指導下，在學校績效評價體系許可的范圍內，可以結合二級學院的實際情況，對某些評價指標進行修正或補充。（1）績效評價需要在一個民主、公開、公正的環境中開展，這就需要建立有效的評價監督機制。二級學院成立績效評價領導小組，成員中不僅要有二級學院領導、專業（教研室、實訓室等）負責人，而且還要有一定比例的教師代表。（2）績效評價領導小組確定并公布績效評價方案，明確評價對象、進度安排，并嚴格按照評價標準開展工作。績效評價是一個具有技術含量的工作過程，因此，不僅績效評價領導小組需要培訓，以培養領導小組成員的責任感，降低工作失誤，而且教師也需要進行培訓，從而讓教師了解并從情感上接受績效評價。培訓內容包括績效評價的內容、標準、程序和進度安排，以及容易出現的問題。（3）績效評價領導小組根據教師績效計劃的內容，對教師的能力要求、工作完成進度、工作質量、師德師風進行客觀、公正的評價，并對教學、科研等可以用數量形式表示的工作量進行統計。對于教學質量、科研質量為優秀的教師，在計算其相關工作量時應給予一定系數的獎勵；對于學校績效評價指標無明確規定但教師有實際付出的工作，如專業建設、課程建設、學生競賽指導、教師下企業等，宜以項目化管理的形式認可其工作量，工作量的大小應根據工作任務對學校（二級學院）的貢獻、難易程度和完成時間來衡量。為順利完成工作目標和任務，二級學院必須規定教師應完成的最低工作量；為保證工作質量，二級學院有必要對工作量進行限制。對于獲得市級及以上優秀稱號的教師、教學名師、高層次專業帶頭人，學校可以在一定年限范圍內只評價其工作量，若工作量達標，則評價等級直接確定為優秀，并且不占二級學院的優秀指標。（4）在教師績效評價結果公布之后，如果教師對其評價結果有異議，可以向二級學院或學校的申訴機構進行申訴，申訴機構必須依據程序及時復核其評價結果，并及時向當事教師和二級學院績效評價領導小組反饋復核結果。

篇（11）

一、高校學生組織管理現狀

1.高校學生組織缺乏自主性

當前我國的高效學生組織缺乏自主性，為保證學生組織中每個個體的愿景具有代表性，還需要在學生組織的日常運作中將學校的教育理念加以應用，我國的高校需要在此基礎上對學生組織進行管理，不能夠放任學生組織，任由學生個體為尋求自我價值而創立學生組織。但對于管理也應當適當，不能夠使學生組織喪失其個體的自主性，從而使得參與的學生個體從一開始就缺乏融入組織、發展組織的積極性。在實踐中我們發現，高校學生的組織制度不夠完善，在實踐過程中，學生組織常常收到學校管理的過分約束而造成高校全權把控學生組織，學生組織的自主性極弱。

2.高校學生組織缺乏自控能力

對于我國高校學生組織的自我控制力、約束力，普遍較弱。高效的學生管理整個系統中，學生所扮演的往往是被管理者。高效的橫加干預使得學生組織在創建以及運行中的自我管理都缺乏自身的價值體系。高效在進行學生組織的管理制度擬定工作中，對于學生組織的管理實際上過于嚴格，使得學生組織自身無法充分的發揮自我管理職能。自我管理的只能不能夠有效發揮又導致高校長期全權把控學生組織，從而形成惡性循環。

3.高校學生組織管理制度不完善

在高校中，對于學生組織的管理制度也不夠完善，沒有相應的管理制度作支持，學生組織就自治這一功能，需要高校管理制度的允許下才能夠得以生效。但就目前情況來看，我國高效的學生組織中，對于學生組織的自治管理制度基本空白，在高校中更多的是流于表面的學生組織管理機制，并沒有充分的照顧到學生組織的自我核心價值。并且對于學生組織的管理缺乏可運作性以及科學合理性。對于學生組織的考核指標僅局限在組織所舉辦的活動量，以及活動中獎項的情況等，并以學生工作總結的形式進行考核。最終僅能夠起到形式主義的作用，并沒有形成一種有效的、學校主導學生組織自主自治的管理模式。實際考核開展時所選取的考核指標也很單一，不能夠形成有效的績效考核體系，對學生組織起到激勵作用，并沒有形成有效且系統化的績效管理體系。

二、對于高校學生組織管理現狀的對策研究

1.明確學生組織的管理定位

高校學生組織的建立愿景應當建立在學生個體的共同目的上，在這種具有集體全面性的基礎上，建立自發的非營利性組織需要具備自我管理能力。而學生組織也應當是其組織本身的權利所有者，能夠主導組織的發展方向以及組織的自治管理。校方所扮演的角色應當傾向于引導著與監督者，而非在學生組織的運行中橫加干預。

2.校方引導學生組織加強自我管理能力

學生在學校的主要目的仍是學習，教授培養學生的自我管理能力也很重要，學生參與學生組織的管理實踐不僅能夠達成自我愿景，對于自身的自控力培養也很有效。作為校方，應當多加引導，帶領學生營造良性的學生組織發展規律。對于組織中的管理者，要設定培訓項目。作為校方需要為學生組織提供培訓，幫助學生組織合理的展開運作，學生組織的管理者也需要積極參與培訓、學習。在管理實踐中多參考成功案例，吸取經驗，對于管理工作要組織管理者的定期會議，討論學生組織當前面臨的問題，共同尋求解決方法。

3.學生組織的績效管理制度

學生組織的管理者需要績效管理制度來進行考核，而考核的標準需要充分地考慮。僅憑活動數量以及獎項，不能夠得出學生組織的運作效能。對學生組織為學生個體帶來的能力培養等需要展開多指標評定，全面評價其價值，學生個體在組織中所學到的技能，甚至精神層面的良性影響也是學生組織的績效。比如對學生組織中學生成績、入黨率、學習技能競賽的考核等，豐富考核指標，建立一個全面的考核制度。全面的考核制度能夠有效的反饋信息供管理體系不斷的完善，這樣才能夠從根本上提高學生組織的管理能力。綜上所述，學生組織的績效管理是高校行政管理的重要組成部分，而當前的高校學生組織的管理出現的問題也日益嚴峻，這些問題受到了教育界的重視。建立一個完善的績效管理制度是當前培養學生自治能力的有效保障，不論是對于校方還是學生組織，實現良性的校方引導學生組織實施自治管理才是績效管理制度的主要目的。學生在校的主要目的仍是學習，學習知識僅僅是一方面，人格、能力的培養同樣重要，優化學生組織的權利、配套制度并完善績效管理體系能夠提高學生組織管理者的管理能力，實現組織中學生個體的個人愿景，提升高校的行政管理效能。

作者:張兆彤 張鼎 呼爽 單位:北京郵電大學世紀學院

參考文獻:

[1]邢周凌.高校人力資源管理對組織績效的影響[D].南昌大學,2009