緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業人文建設范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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[摘要]文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和，而企業文化則是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、行為方式與企業對外形象的體現的總和。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素，企業文化管理中要強調以人為本。

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關鍵詞 ]企業文化；人文管理；個異性；企業精神

一、引言

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。企業文化則是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、行為方式與企業對外形象等方方面面體現的總和。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。因此，企業文化中的人文管理越來越被重視，成為各企業關心的課題。

二、企業文化管理的內容與作用

1.企業文化管理的內容

企業文化管理包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化等幾個方面。應從經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度等角度進行深入。并強調以人為本，關心人、尊重人、理解人和信任人，充分調動人的積極性，使人的發展與企業的發展緊密結合起來，更好地促進企業的發展，創造職工與企業的共贏。

2.企業文化管理的作用

(一）、是組織發展的“發動機”。一般企業都會注重物質激勵，如工資、獎金以及股權、期權等。然而，任何物質激勵都會遇到邊際效率遞減的問題，當物質獎勵的激勵作用逐漸減弱，組織需要依靠組織文化等非物質的手段來激勵員工，為組織的發展尋找新的動力。(二）、是員工行為的“指南針”。組織制度對員工行為的規范性約束很難跟得上環境的變化，這就需要一個原則性的東西來引領員工的行為。組織文化正是這個看不見的“指南針”。用無形的“方向”來引導員工的行為，使組織能在復雜的環境中運轉自如。(三）、是市場經濟的“消毒劑”。市場經濟存在許多失靈的地方，市場競爭也容易產生人與人之間不擇手段的競爭。這時，強調博愛、正義、誠信、友好的企業文化理念就可能使企業超越唯利是圖，有益于員工在利和義、在個人追求與團隊合作之間尋找到平衡。(四）、是融合員工最好的催化劑。在一個好的企業文化的影響下，員工會在潛意識中形成合作共贏的認識，在企業發展中起到了凝聚價值觀念和行為準則的作用。(五）、是員工的“心靈雞湯”。員工工作的動力一般來源于正面的激勵或反面的懲戒。企業文化從正面激勵熏陶員工，使其找到工作愉悅感和滿足感，從而促使他們更加積極主動地工作。就像心靈雞湯一樣，使他們樂于努力工作，并在工作當中享受生活。(六）、良好的企業文化可以提升企業形象。企業文化是企業發展過程中長期積淀下來的文化特色，它具有個性化、細節化和難以模仿性，能提升企業的形象和信譽。

三、企業文化管理的特性

企業文化管理具有歷史性、人本性、復雜性、動態性、有機性。

企業文化的形成不是一朝一夕的功夫，需要整個組織成員在長時間內慢慢養成，它關注的中心在于對企業中人的因素的管理與激發，雖然管理的終極目標在于順利實現企業價值，但這并不妨礙企業以開發人的潛能為切入點的管理模式為企業和員工帶來的巨大利益。一個人一生中最寶貴、歷時最長的時間與空間都是用于職業生涯的，因此，企業的發展需求與個人的成長需求在企業文化這個層面達到了完美的契合。企業文化就是一種以人為本的文化，尊重和重視員工在企業發展中的作用。

四、如何實施企業文化中的人文管理

1.以人為本

企業文化的核心是以人為本，文化建設成功的關鍵在于得到員工的認同。必須獲得廣大員工對企業文化的認同、接受并自愿實踐作為企業文化建設的著眼點和落腳點，才能把企業文化的內涵付諸于實踐。企業文化建設中始終要強調以人為本，關心人、尊重人、理解人和信任人，才能最終感動人，融化人，得到員工的認同與支持。

2.表里一致，杜絕形式主義

企業文化建設不能是光說不練的假把式，應該說到就做得到，把文化落到實處。防止和糾正企業文化與員工行為嚴重背離的現象的出現。企業文化建設必須從職工的思想觀念入手樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上自發形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。

3.注重個異性

個異性是企業文化的一個重要特點。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。

4.注重經濟性

企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利于提高企業生產力和經濟效益，利于企業的生存和發展。不能刻意營造文化而影響經濟效益。

5.強化主人翁意識

企業文化建設要“以民為本”，使員工產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。現代企業發展機制，將為員工提供平等競爭的機會，倡導按勞分配，同工同酬，充分激發員工的積極性、主動性，促進共贏。

6.培育共同價值的觀念

每個人都有自己的價值觀，但彼此之間的價值觀念千差萬別。企業價值觀念的培育應通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式，使員工培養和樹立有利于企業生存發展的價值觀念，并形成共識，成為全體員工的思維準則。價值觀念的培育，需要做大量深入細致的思想工作，喚起職工對自己生活和工作意義的深思，對自己事業的信念和追求。

7.構塑企業精神

企業精神的構塑是根據企業的特點、任務和發展走向，使建立在企業價值觀念基礎上的內在的信念和追求，通過企業群體行為和外部表象而固化，形成企業的精神風貌。企業精神是價值觀的外在體現。價值觀是人們的信念和追求，具有分散性和內隱性，但企業精神則比較外露，容易被人們所感知。

8.要有“小事”意識

微觀層面體現出來的組織文化更具有實踐意義，體現在一點一滴的組織行為當中。所以，每一個員工，都需要具有“小事”意識，要把組織文化體現在細處。正所謂“潤物細無聲”，組織文化建設不需要大張旗鼓的宣傳，也不需要轟轟烈烈的演練，它作用于“小事”之上、體現在“小事”這中，同樣也成熟于“小事”之內。

五、結語

古人說：“人者，天地之心也”，又說：“惟人為萬物之靈”。

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一、本土人文精神融入企業文化為企業發展提供重要支撐

縱觀人類文明的發展歷史，文化每時每刻都在對人類社會生活的各個方面產生著巨大而深遠的影響，發揮著不可替代、不可忽視的作用。進入21世紀，企業市場競爭已步入企業文化競爭的時代，優質的、富有特色的企業文化日益成為企業在激烈競爭中致勝的核心競爭力。在當下充分的社會主義市場經濟體制下，在社會主義揚棄了的市場經濟生態環境中，企業不僅僅是營利性的經濟組織，而是具有生命體基本特征的“企業公民”。企業和人一樣，同樣有需要、有感情、有愿景、有追求、有原則、有信條、有理念、有使命。形而上者為道，形而下者謂之器。從企業與文化的關系來看，形而上的文化是道，那么企業文化是企業的生存之道。（1）

作為影響企業生存和發展的內核，企業文化應當是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。（2）建設企業文化，一方面，要將企業共同追求的價值觀體系作為基礎，另一方面，要將本土人文精神融入整個體系當中，并將這兩個方面作為重要基石，賦予企業文化以富有生命力的文化內涵，建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運作以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。

企業文化是是企業成員凝聚的內在力量，能夠充分調動員工的積極性，凝聚人心，吸引人才，促進團隊建設。同時企業文化是企業產品附加值的優質資源，可以挖掘企業的潛能，使企業保持旺盛的活力，展示企業形象，增強企業的核心競爭力。要打造優質的、富有特色的企業文化，就必須融入企業所在地域的本土人文精神，從而使企業文化鮮活而富有生命力，為企業發展提供重要的支撐力量。

二、企業文化應當具有本土性，否則會“水土不服”

從企業文化的對內功效上看，企業文化具有對人管理的輔助功能，應當是以人為本的文化，對于樹立員工對企業的認同感、自豪感，培養員工對企業的忠誠度起著重要的作用。在現代工業生產當中，由于企業員工的本土化，企業文化的本土化就更加凸顯其重要性和必要性。從文化的載體看，環境是文化的一種載體。文化中的非物質文化是人類寶貴的精神財富，展示、傳承非物質文化需要借助一定的載體，而環境是人類共同生活的空間，成為了文化的一種重要載體。（3）

要使企業在激烈的競爭環境中得到發展，就必須建立起嚴格、高效、合理的企業管理制度。而管理制度是必然具有剛性的。如何通過企業文化建設，在企業管理中加入更多柔性的元素，從而提升員工的認同度，是每一位企業家所面對的重要課題。由于企業本身的地理位置，企業員工也大多為本地人，本土的人文精神本來就不可避免地影響著企業。比如加班制度。在國內盛行的加班制度在海外的很多中資企業卻很難施行，其原因就在于當地的文化不認同加班這種工作制度。合理有效地利用本土文化因素，開發利用本土員工的人文素養，使其成為企業發展的正能量，不僅避免企業文化的“水土不服”，反而還可以為企業發展助力。

三、以竹葉青茶業為例――本土人文精神融入企業文化使企業形象和產品形象得以附麗

（一）本土人文精神的融入為企業形象找到合理的附麗和依存點

位于四川省樂山市峨眉山市的四川省峨眉山竹葉青茶業有限公司就是一個將本土人文精神融入到其企業文化當中的成功范例。

作為茶品種，中國名茶竹葉青茶產于世界自然與文化遺產保護地和國家重點風景旅游區四川省峨眉山，為綠茶類。綠茶是中國六大茶類之一，是廣受國人喜愛的茶葉類型。竹葉青茶系采早春細嫩茶葉制成，屬炒青綠茶。同時， “竹葉青”又是該茶業企業的公司名稱和產品的商標名稱，歸屬于四川省峨眉山竹葉青茶業有限公司。該品牌被茶行業率先評定為中國馳名商標的品牌，為中國國家圍棋隊指定用茶。近年來，竹葉青茶業很好地將其地處的樂山、峨眉山地區的本土人文精神融入到其企業文化當中，打造出了極具地方特色和文化特色的企業形象和產品形象，在眾多的企業中脫穎而出。

從企業文化的對外功能上看，本土人文精神有效地融入企業文化能夠塑造企業文化的“根”和“源”，為企業形象找到合理的附麗和依存點。四川飲用綠茶之風更是久遠深厚。四川樂山峨眉山一帶由于獨特的地理環境和氣候特點，十分適宜栽種茶樹，當地有深厚的種茶、制茶和飲茶文化。四川省峨眉山竹葉青茶業有限公司通過將四川樂山峨眉山一帶的本土茶文化融入其企業文化，在四川樂山峨眉山當地獲得了極大的認同，吸收了當地優秀的茶業管理和生產人才，產品也在當地眾多的茶業品牌中脫穎而出，成為行業領導品牌。

（二）建立公眾認同感

從企業的產品上看，本土化的企業文化帶給產品的文化元素使企業的產品更具特色，既更加易于被本土公眾所認同和接受，也因其鮮明特色而更易于得到本土以外公眾的廣泛認同。文化具有區域性，區域文化最大的特點就是文化存在本身所具有的傳統文化的發展傾向，從而也就產生了不同的區域文化的特性。區域文化影響消費行為、消費者需求等，文化營銷必須分析區域文化狀況及對消費者的影響，注重文化適應與文化整合，在與消費者進行文化互動中掌握先機。（4）一方面， 竹葉青茶通過對樂山、峨眉山地區本土茶文化的吸收而在樂山、峨眉山本地建立起了良好的公眾認同感，成為該地區茶葉消費中的主力品種；另一方面，竹葉青茶又依托樂山、峨眉山的本土文化元素，塑造出特色鮮明的企業形象和產品形象，在整個國內市場建立起了良好的公眾認同感，品牌的知名度、美譽度不斷提升，中國名茶的地位日益穩固。

（三）增加企業產品文化附加值

本土人文精神融入企業文化也是增加企業產品文化附加值，避免產品同質化，追求產品去差異化的重要手段和有效途徑。20世紀下半葉以來，在經濟社會發展中出現了明顯的“文化經濟化”和“經濟文化化”現象，過去常常分離的文化因子和經濟因子日趨融合成一體，精神生產和物質生產之間的關系愈加緊密。經濟活動中注入的文化內涵越多，物質產品的檔次和附加值就越高，競爭力就越強，效益就越好。（5）

竹葉青產于峨眉山。峨眉山是我國重點風景旅游區之一，有著秀美的風光和深厚的人文底蘊。由于峨眉山地處相對較偏僻的西南地區，加之山勢雄偉，峰巒疊嶂，云蒸霧繞，彌漫著濃郁的神仙氛圍，自先秦以來，成為人們向往的仙道之地。葛洪《抱樸子》、杜光庭《洞天福地記》、張君房《云笈七簽》等道教著作中均有峨眉仙道的記載。（6）自隋唐始，又逐步成為著名的佛教勝地。作為聯合國教科文組織自然和非物質文化“雙遺產”，峨眉山的青山秀水為人們提供了一處難得的精神家園。歷代文人多有贊美峨眉秀麗風光和悠久茶文化的詩句，唐代詩人元稹有“錦江滑膩峨眉秀”，南宋詩人范成大有“三峨之秀甲天下”，陸游有“雪芽近自峨眉得，不減紅囊顧渚春。”等等詩句。青山秀水的人文形象融匯到企業和產品當中，使消費者產生美好的心理感受。竹葉青公司“身體而力行，小步終成千里”、“平常心，竹葉青”、“心存高遠，意守平常”、“君子之交，竹葉青”等一系列企業和產品形象定位， 將樂山、峨眉山本土人文精神中的仁者樂山，智者樂水，善良仁愛、道法自然、美的追求、內在修養與價值的內涵與實質涵括其中，以人文關懷作為其基本內核，既有道法自然、追求平常心的曠達，又有樂善至美，創新力行的創新和開拓精神，營造本土人文精神與企業文化的共生與共鳴，極大地增加了企業和產品的文化附加值，成為竹葉青公司在眾多茶業企業中脫穎而出的重要原因。

參考文獻：

[1]包立峰 .以人為本企業文化的價值生態與建構[D].東北師范大學博士學位論文，2012，19.

[2]北京八九點管理咨詢公司.為什么要進行企業文化建設？[ J].現代班組，2013.3，26.

[3]陳文武 .文化營銷論[M].武漢：湖北教育出版社，2012：112.

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今天，沐浴著明媚的陽光，踏著激昂奮進的步伐，我站在這神圣的演講臺上，給大家帶來題為《農村信用社企業文化建設之我見》的演講，如有不當之處，還請提出寶貴意見！

大家知道企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力,它的目的就是在于振奮人心,提高素質,凝聚力量,加強管理,提升效益,推進發展。隨著市場經濟的發展,培育先進的企業文化正為越來越多的企業所認同,而農村信用社正面臨著體制改革帶來的機遇和挑戰,更應該重視企業文化建設,培育出獨具特色的金融企業文化,從而推動農村信用社的改革與發展。在實踐科學發展觀的今天，這個問題很現實的提到我們面前。因此，踐行是我們的方向！

第一個問題：一方水土，養一方人，繁榮一方經濟

應該首先明確__農村信用社的目標市場是廣大農村。把農業生產發展起來、把農村經濟搞活、使農民致富、使信用社賺錢是我們的主要目標。實踐證明，傳統農業生產達不到這個目標，農村信用社應該把主要的資金投向農業產品深加工及農產品大流通中去，促進農村產業的結構性調整和優化，從根本上促進__“三農”事業的發展。

農村信用社作為主要為“三農”服務的、社區性地方金融機構，其機構遍布城鄉，是基層網點最多、規模最大、服務最廣、品種最全的金融機構，對農村經濟發展做出了巨大的貢獻，其悠久的歷史、廣闊的布局、復雜的演變歷程，使其企業文化蘊含了更為豐富的內涵。農村信用的存款才真正是取之于民，用之于民，一方面吸取農民的存款，另一方面支持好農村經濟的發展，并依托地方經濟，實現其自身業務的穩健發展。為__的經濟發展作出了很大的貢獻

第二個問題：以人為本，強化管理，倡導人文文化

不知大家可曾知道，一把大火燒毀可口可樂的企業廠房、設備。但是，燒不了可口可樂公司的企業文化，自1885年由潘伯頓醫生組建起來的可口可樂公司，照樣屹立在世界各地。可見企業文化的偉大、卓越。

企業文化建設的主體是人，事業發展的關鍵在人，人是企業管理的出發點和歸宿。“以人為本”的理念就是要將管理的對象以“物”為中心轉向以“人”為中心，把尊重人、愛護人、關心人作為基本出發點。在尊重人的價值，愛護人的成長，關心人的生活，滿足員工的物質和精神需求，規范員工行為的基礎上，培養員工積極向上的精神風貌，最大限度地激發和調動員工的積極性、主動性、創造性，增強凝聚力，發揮共同意志和目標追求的精神力量作用，形成工作合力，為企業的可持續發展奠定基礎。努力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，提倡團隊精神和共同進步，進一步加深以“敬業”為核心的價值理念和“團結、勤奮、忠誠、嚴謹、創新”的企業精神的理解。廣泛開展愛崗敬業、無私奉獻教育，開展創建“文明單位”、“文明窗口”、“崗位能手”等創建活動，把員工的職業理想、職業道德、勞動紀律同員工的主人翁權力、義務、責任、榮譽、利益結合起來，發掘人的潛能，形成心情舒暢、奮發進取的工作環境，增強員工的責任感、使命感和歸屬感，從而有效地實現經營性管理的目標。

所以，企業管理的關鍵是人的問題，管理者乃至全體企業員工要有自己形成的道德行為標準：堅持正確的政治方向，積極參加學習時事政治，同心同德，將“手握手的承若，心貼心的服務”服務精神貫穿于自己工作的全過程，努力為客戶提供熱情、周到、優質、高效的服務。樹立“以社為家”的主人翁精神，重在奉獻，充分發揮聰明才智，把自身價值與信合事業的發展緊密相連。倡導團結互助，相互尊重，相互協作的良好風尚，營造祥和、融洽的工作氛圍，處事以大局為重，打造集體主義與團隊精神，樹立團結、自信、奉獻、必勝的人文精神。

第三個問題：加強紀律，克服懶散，促進企業文化建設

企業文化建設作為一種潛在的意識形態，它滲透于企業經營管理的每一個環節，企業的發展過程就是企業文化建設的過程。在企業發展過程中，如果沒有鐵的紀律, 沒有一套規范的行為，工作效益就無法提高，也沒辦法創造一個良好的工作氛圍。因此，要以嚴格的規章制度來約束人，統一員工行為。特別是員工要杜絕懶散作風，要遵守作息時間，發揚信合人勤勞的優良傳統，為客戶提供一個良好的服務環境。上班時間不做與工作無關的事，應全身心投入工作，不隨意離崗、串崗、代崗。

要建立真正有效的監督機制和考核機制。要建立監察機構負責人省派機制，規定各縣級聯社監事長、稽核部負責人由省聯社統一調配、任命。并規定本地人不得在本地任職；省聯社要統一規范所有的制度建設，并嚴格執行，建立健全有效的監督機制，讓廣大員工參與進來，規定信用社、縣級聯社負責人在任職期滿后，由所屬員工給予一個整體評價，并規定實施非公開無記名票決制。

第四個問題：良好風貌，優質服務，是企業文化建設的基石

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1 “仁”文化內涵分析

我國儒家思想文化已傳承千年，在我國傳統文化中占據了重要地位。相對于道、法、墨家文化而言，儒家文化之所以能獨占鰲頭，主要是由于其地位及作用所決定的。儒家文化對人性善惡具有深刻的見解，它肯定了性善論，并主張以積極、寬容的心態來對待世人，通過教育及感化來揚善懲惡，以構建和諧社會。在儒家思想文化當中，“仁”文化是其核心內容。儒家文化的創始者孔子，在其講學過程中，多次強調“仁”的重要性。孔子曰：“志士仁人，無求生以害仁，有殺身以成仁。”“民之于仁也，甚于水火。”“當仁，不讓于師。”這些經典語錄無一不體現了孔子對“仁”的推崇[1]。總體上來看，儒家認為“仁”是人的本質，義、禮、智、信、忠等品質當中都存在著“仁”的精神。

2“仁”文化對企業文化建設的積極作用

將“仁”文化融入到企業文化建設當中，對于企業發展是大有裨益的。首先，“仁”文化對企業具有一定的生態價值。對于任何企業而言，其根本目標是創造效益。從現代企業發展觀念來看，企業是一個生態化的產業組織。也就是說，企業既是經濟利益實體，又是生態優化實體。在企業追求利益的過程中，同時也會追求生態系統最優化。然而，在這個過程中，企業的生態利益與經濟利益必然會存在一定矛盾[2]。“仁”文化提倡“天人合一”，它將人與自然環境視為一個具有聯系的生態系統，并且強調人與自然環境的統一、和諧。這種思想與企業生態化存在著密切的關聯。換句話說，企業發展過程中，要讓經濟與生態相互平衡，并且要以生態利益為主導，遵從以人文本，這樣才能讓企業穩定、健康、和諧、平衡地發展。

其次，“仁”文化當中蘊藏了倫理價值。在中國傳統文化當中，一直倡導“以人為本”，這種思想與企業文化建設以人為中心的理念是無縫兼容的。對于企業而言，其生存力與競爭力的關鍵在于人，市場競爭的根源在于人，人才是企業的核心元素。只有不斷發展人才，才能讓企業不斷壯大。“仁”文化中，十分注重人與人之間的關系，強調了人的地位與作用。企業運營及管理過程中，對象是人，主體也是人[3]。“仁”文化提倡注重個性、尊重人性，將之納入到企業文化建設當中，可形成良好的倫理導向，有利于促進團隊建設，讓企業人員之間的關系更為和諧，并且能夠有效調動員工的主觀能動性與積極性，使之全身心地投入到崗位工作當中，將自身的價值充分發揮出來。

另外，“仁”文化當中也體現了一定的經濟價值。在現代社會當中，市場經濟是實現資源配置優化的最為有效的手段。企業是市場經濟的重要構成部分，其生存與發展直接關系到市場經濟的穩定與繁榮。企業經濟效益的提升及社會經濟的增長，并不是單純意義上的資源要素投入與產出。從企業人的角度來看，除了具備利己主義外，還存在多種價值觀念。并且人與經濟之間的關系也是十分復雜的。將“仁”文化融于企業文化建設當中，也就肯定了人文關懷、和諧是管理活動的核心。企業通過構建良好的內部關系，讓企業組織結構得到優化，能夠為經濟活動正常開展提供基礎，促使經濟活動取得更好的成效。

3“仁”文化對企業文化建設的消極作用

“仁”文化對于企業文化建設具有一定的積極作用，但同時也會產生一定的消極作用，主要體現為以下幾個方面[4]：（1）過于重視人的感受，而忽視了制度的約束性。儒家思想倡導以“仁”治天下，注重人治，重視人的感情與感受。盡管以人為本是企業管理過程中所提倡的，但如果過于人治化，則會導致企業制度流于形式，無法發揮約束力。若企業缺乏制度執行力，必然會造成人員行為的不規范及隨意性，這對于企業穩定運營顯然是不利的。（2）重視人文，輕視技術。企業發展的核心在于人，但技術創新也同樣重要。儒家思想一直重人文，而輕理工，認為技術與技藝是雕蟲小技，這種觀點在現代企業管理當中顯然是不可取的。技術創新是企業持續發展的根本動力，只有不斷創新技術，才能讓企業獲得更強的競爭力，并占據市場高點。因此，在企業文化建設當中，要把握人文精神及技術創新的協調性，這樣企業才能平衡發展。（3）過于偏重中庸思想。中庸是儒家思想的特征之一，在“仁”文化中也能夠體現出來。過于偏重中庸思想，可能會弱化企業競爭動力，無法將產品或技術做到極致，做到精益求精。

4 企業文化建設過程中發揮“仁”文化價值的相關建議

4.1 遵循以人為本

在企業文化建設過程中，要充分發揮“仁”文化的價值，就應當樹立并深化以人為本的觀念。隨著人類社會的不斷發展，土地、資源等生產資料的作用正不斷下降，人的作用及重要性卻在不斷提升[5]。企業是由人構成的復雜組織，所以在現代企業管理當中，應當充分重視人這項要素，尊重以人為本，將人視為企業中心。管理者應尊重并善于發揮人的個性與主觀能動性，使其不斷提升自我，從而讓企業人才的競爭力不斷提升。

4.2 注重企業和諧發展

在市場競爭日趨白熱化的過程中，企業既要穩定內部環境，又要適應外部環境。因此，企業應該充分發揮“仁”文化當中和諧理念的作用。對于內部環境而言，和諧也就意味著企業人員之間能夠和諧共處，上下一心，共同實現企業戰略目標；對于外部環境而言，和諧即表明企業能夠應對市場當中的大風大浪，以“和”的姿態去面對行業及市場的挑戰。和諧是企業團隊精神的升華，一個和諧的團隊才能讓企業走得更遠、飛得更高。

4.3 樹立“義利”相統一的經營理念

除了企業本身的人員之外，企業要重視客戶與競爭對手。這兩者在企業運營過程中所產生的作用是不容忽視的。對于客戶，要盡可能滿足其合理的需求，并做到仁義待客，讓客戶在合作過程中獲得歸屬感，從而建立長期、穩定的合作關系。企業的競爭對手并不是一成不變的，它既是競爭者，也可能是合作者。以“仁”文化為導向，企業要處理好利、義統一的問題，以獲得競爭對手、合作伙伴乃至市場的認可。

5 結語

“仁”文化在企業文化建設當中發揮了重要的作用，當然也會帶來一定的負面影響。因此，在企業文化建設過程中，要善于發揮“仁”文化的積極效應，摒棄其負面效應，從而實現和諧發展。

參考文獻

[1]孫夢云，李香.儒家的“仁”在企業文化建設中的時代價值[J].湖南科技學院學報，2009（01）：62-64.

[2]涂愛榮. 試論傳統儒家文化與現代企業文化建設[J].企業導報，2013（03）：157-158.

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中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-144 -02

隨著我國市場經濟的逐步發展與完善，在文化行業體制機制改革逐步深入的大背景下，行業內的競爭變得日趨激烈。過往依賴著行政地域界限劃分以及政策庇護，以傳統生產要素作為競爭的時代已經過去，人才已經日益成為競爭勝負的重要決定因素。作為市場經營主體的文化企業，必須轉變經營理念，擺脫狹隘地域觀和守舊思維的限制，把握人才建設的關鍵環節，做好人才引進、使用、培育工作，落實人力資本在企業競爭中的核心作用，從而提升企業在市場經濟發展新常態下的經營活力。

一、理順管理機制是人才建設的前提

（一）確立現代文化企業的管理規范，營造尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍

要大力破除原有行政體制下“人治”思維的局限，大刀闊斧地落實經營管理制度建設，用制度來約束人、約束事，讓有能力的員工獲得發揮個人才智、嘗試工作創新的制度保障，尤其是在關乎員工職業生涯發展的職稱評定、崗位認定等方面，必須用制度確保個人綜合素養及工作業績所應承擔的決定性作用。

（二）確立更為科學合理的考核體系和薪酬框架

作為文化企業，社會效益和經濟效益必須同時兼顧、有效統一。因此在人才使用的過程中，考核就必須要從上述兩點入手，更要確保人才效能和企業經營戰略相契合，與文化企業的社會使命相匹配。與此同時，要做好短中長各期的考核指標劃分，做好定性指標和定量指標的權重分配，對員工各階段的工作進行必要檢查與督促，根據考評結果，做好崗位的動態晉升下調工作，確保優質人才能夠脫穎而出，取得與個人業績相匹配的薪酬待遇，切實做到“能者多勞、多勞多得”，激活人才的工作積極性和主動性，實現職業有發展、貢獻有回報。

二、落實人員規劃是人才建設的基礎

（一）著力明確人才界定標準

由于所處行業的特殊性，文化企業不僅僅肩負著一般企業所應具備的經濟屬性，更需要在市場環境中最大限度地整合內部資源，做好文化傳承、傳播及創新，滿足人民大眾日益增長的文化需求和文化消費。相對應的，文化企業的人才建設必須遵從行業特性，對于人才的界定標準也有著明顯的行業特點。當代文化人才首先應當具備高尚的文化使命感，對于文化信息具有敏銳的抓捕、組織和傳播能力，同時要擅長文化創意，能夠有效利用新興科學技術，實現文化與科技的融合發展，更好地將文化予以傳播，服務于人民需求，引領社會風氣。當然，由于人員個體的多樣性和復雜性，文化產業中必然存在著一定的偏才、怪才，對于那些個性和能力同樣突出的人才，我們不能完全套用既定的評定標準，也要有針對性地根據企業實際需求，予以破格選用。

（二）著力優化人才隊伍結構

相對其他競爭性行業，傳統文化行業的人員流動率偏低。隨著轉企改制的不斷深化，文化企業必須要加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，整個企業的人才隊伍結構必須與時俱進地進行調整優化，實現人員的有序流動，打造適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍。要積極發揮那些具有豐富從業經驗、對于文化事業有著深刻見解的資深員工的“傳幫帶”作用，更要著眼于未來，大力啟用中青年人才，為他們提供更大的展示舞臺。同時，要考慮好整個企業內部業務性部門與支撐性部門、一線部門與后勤部門間的人員配比率，竭力避免頭重腳輕、人浮于事的用人狀況出現。

（三）著力預判人才需求

企業發展的延續需要源源不斷的人才作為支撐，企業必須重視人才儲備的延續性。身處創意性行業，文化企業相對于其他行業而言，更需要發揮人才的個體作用，部分核心崗位的人才更是不可或缺，一旦培養、選拔工作不到位，關鍵崗位的重要人選出現代際斷層時，將對企業的持續穩定發展帶來巨大的負面影響。因此，文化企業要想在市場競爭中保持長期的競爭力，不僅僅要選拔任用好目前企業經營所需要的急需人才，更要未雨綢繆地依據企業發展戰略，依據需求做好中長期人才規劃，培養好后備人才，維系好企業老中青各代層的人員比例，確保人才儲備的科學化、合理化。

三、優化人員配置是人才建設的核心

（一）保人崗匹配，人盡其才

現代企業不再是僵化的組織，而是基于市場快速反應的動態組織，必須提升自身面對市場競爭的快速反應能力，依據企業發展戰略對人員及崗位進行必要的動態調整。這其中核心要點就是克服傳統僵化的用人機制，通過建立行之有效的能力評價體系，將人才放置在最適合釋放個體才能的合適崗位上。尤其是在推動文化產業大發展大繁榮的新形勢下，文化企業迫切需要“多功能”人才在企業中發揮效能，所以在企業的具體崗位設置上，不能過于刻板守舊，要根據競爭形勢的實際需求，做好系統性的整合優化，不僅要因崗設人，也要因人設崗，盡可能地給予人才更多的工作自，使得人才在崗位上能夠充分釋放潛能，落實文化創意。

（二）暢通人才職業發展通道，讓人才更具職業期許

過往傳統企業不同職業工種間的晉升通道相對封閉，跨工種或跨崗位發展的渠道不夠通暢。這就導致很多優秀人才因為晉升通道的狹窄單一，在職業生涯中容易面臨“天花板”，因資歷、年限等客觀因素，無法得到快速晉升，不僅僅影響到人才個體的工作積極性，更使得單位內部“熬年頭”思想盛行，整體工作效率下滑。所以在優化人員配置，做實人才建設的過程中，要著力規劃企業內多維度的員工職業發展通道，打破不同工種、不同部門之間的無形壁壘，并科學地制定任職資格標準，鼓勵有才能、有意愿的員工在多崗位上進行適度輪崗，并通過持續的評價、溝通、反饋機制，客觀公正地評價員工的工作表現，讓盡可能多的人才都能在企業中找到自己最合適的位置，得到最大限度的職業發展。

四、健全人員培訓是人才建設的保障

（一）豐富培訓模式，提升培訓實效

企業不僅僅要著力于做好經管能力、崗位技能等業務培訓，也要根據企業的戰略需求，逐步將培訓拓展到諸如創新能力、職業素養、企業文化等普適性素質培訓，營造起一個立體化、多角度的培訓體系，實現人力資源增值。培訓的具體形式也需根據成人的學習特點，充分利用多媒體技術，運用互聯網等新平臺，將傳統枯燥的課堂教學模式，逐步向互動性學習過渡，提升培訓過程的趣味性和易知性，讓員工能夠更為輕松地獲取新知識和新技能。與此同時要建立健全培訓效果的檢查跟蹤機制，確保通過各項培訓，員工能夠進一步提升自身的綜合素養，在工作中發揮更大的人才效能，為企業創造更多的效益。

（二）擴充培訓渠道，形成培訓合力

要借力外部優質資源，譬如聯系行業對口的相關高等院校，適度采取定向委培或者專項培訓的方式，讓企業員工接受在職或短期的脫產教育，有效提升人才在專業領域獲取信息、運用信息的能力；也可以與具備豐富實踐經驗的培訓公司達成合作關系，定期針對企業的實際需求，對員工進行專項主題培訓。此外，企業也需要充分利用內部的培訓資源，尤其是挖掘內部那些具有豐富實踐經驗、專業技術或管理能力突出的骨干員工，聘用他們組建企業自身的培訓師團隊，自主開發相應課程。相對于借用外部資源，內訓能夠有效降低培訓成本，同時充分開發了企業員工的潛能，更增強了培訓的針對性、實用性。

身處高度重視創意創新的行業，文化企業要在市場競爭機制下保持持續的競爭力，亟待破解陳舊意識，確立人才工作優先發展理念，突破人才瓶頸，謀取人才紅利。企業必須依據經營的實際需求，從搭建人才建設平臺到創新人才管控機制，多維度多層次地把握好人才引進、定崗、培訓等各個關鍵環節，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，充分發揮人才在企業經營中的第一要素作用，實現人才效能最大化。

參考文獻：

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[2]歐陽友權.文化產業人才建設：問題與思路[J].福建論壇：人文社會科學版， 2013，（25）：114-118.

篇（6）

一、以人為本的企業文化內涵

以人為本的企業文化就是確保在企業中人的合法權益不被侵害，人人平等，促使員工充分感受到溫馨和融洽的工作氛圍，進一步有效調動人的主動性和創造性，力圖企業達到最高效益。

首先，堅定以人為中心的理念，明確生產過程中人是最關鍵的生產要素，也是最積極、活躍的生產力因素，在企業管理中人不但是主體還是客體，處于核心管理地位；其次，將人作為重要出發點，從人的利益進行考慮，充分保證人的利益；最后，促使人和企業之間多維度整體發展，形成二者的協調發展。

與一般的企業文化相比以人為本的企業文化具備了很多特點。其一，重視人文關懷，推崇人文精神。將人作為企業文化的中心，不斷提升企業員工素質，促使員工全方位發展，實現人與人、人與企業之間的和諧發展，推動企業昌盛繁榮；其二，將互相信任作為基礎，構建互相平等的信任體制，積極制造一種互信互愛的和諧氛圍。

以人為本的企業文化的實質便是一切為人考慮，利用各種技術手段對人才進行塑造、培養和管理，促使各種人才都能夠在企業中發展空間，最大程度挖掘企業員工的各類潛能，為企業創造價值。

二、建設以人為本企業文化的必要性

（一）企業文化實踐發展的需要

現今企業之間的競爭日益激烈，企業的經營環境與理念出現了重大轉變，競爭對手無法完全模仿的核心競爭力便是企業文化。社會中人的地位與作用，決定了企業建設以人為本的企業文化是其在21世紀發展的重點。人在知識經濟時代已經成為構成企業的基本要素，發揮著十分重要的作用，在配置資源上知識經濟將智力資源和無形資產作為第一要素，占有人才與知識逐漸替代了占有稀缺的自然資源，在發展經濟過程中人才逐漸凸顯其巨大作用，知識與技術的重要載體就是人，企業之間的競爭歸根結底就是人才和知識的競爭，現代化企業生存與發展的根本就是構建以人為本的經營理念，所以，只有建設以人為本的企業文化，才能構建企業獨特的核心價值觀，才能在激烈的競爭中保證企業的優勢地位。

（二）豐富和發展管理理論的要求

長期以來，管理理論追求的目標便是怎樣研究與完善管理人以及發揮人的效用，任何一種管理理論的基礎都是人性假設、人在企業中不斷變化的地位與作用。從發展管理理論的過程分析，經過科學管理、行為科學管理、人文管理階段以后，更加清楚的對人進行了認識，進而明確了在企業發展過程中人力資本的重要作用。企業文化研究的重點是對企業績效有利的員工一致，自主塑造企業價值是以人為本企業文化的精華，在人的管理方面不斷豐富與完善管理理論。建設以人為本的企業文化，可以使全體員工產生一致性和有效，在企業形成價值觀上更加凸顯了人性化。

三、以人為本的企業文化的建設

（一）培養員工的主體權利意識

目前企業都是合同制，在這種勞資關系下，很多員工在認同自己身份的過程中產生了被雇傭的感覺。所以，建設以人為本的企業文化必須有效培養員工的主體權利意識，重新在員工中樹立我們是企業主人的理念。推行開放式管理，促使員工不但利用勞動力和生產資料所有權成為法律意義上的企業主人，還要通過參加管理成為心理上的企業主人。相信員工在獲取有關信息、具備一定知識的前提下可以做出對企業發展有益的決策行動。要創造一切有可能的機會條件，使得員工對企業的經營情況、監督經營者職務行為、在企業中不斷發展成長、獲得公正報仇待遇等權利充分了解與享有。

（二）構建彼此信任的企業文化

企業缺乏相互信任是沒有前途的，為了使企業內部獲得信任，需要構建共同的價值觀與責任感，而培育這些主要依賴合作與友誼。人與人之間不同的分工與能力高低在企業內部就是他們平等的合作關系，是一種彼此依賴的關系。在工作中由于性格上的不同、不同的處理問題習慣和文化背景等，員工在生活工作中不免會產生各類矛盾，為了很好解決這些矛盾，不會出現激化，就需要在員工中間培養彼此信任的文化氣氛。

（三）鼓勵創新自我的文化

創造具體是指憑借獨特的方式結合各種思想或者在其中構建獨特聯系的一種能力。創造力是人發揮最高程度的能力，也是人實現自我價值的最高境界，企業激發了員工的創造力之后能夠不斷研究出做事以及解決問題的創新方法。創新是指產生創造性思維并且將其轉變為有用途的服務產品或者作業方式的過程。也可以說，企業擁有創新能力可以持續把創造性思想轉換為某一種有用途的結果。所以，第一，需要培養學習型員工，增加培訓強度，擴大培訓的范圍。通過培訓有效提升員工專業職業水平，產生一支具有先進技術、勇于創新的骨干隊伍；第二，需要為企業培養優良的學習環境。在企業內部產生鼓勵大膽創新的良好氣氛，在員工中普遍認同創新理念，并且轉變為員工的日常行為習慣；第三，企業還需要尋找先進的企業院校積極進行合作學習，以便可以找出一條具備企業特點的創新學習的道路。

結束語：總而言之，建設以人為本的企業文化是一項艱巨長期的工作，只有在建設企業文化中持之以恒滲透以人為本理念，才能夠有效激發員工的主動性和創造性，促使企業產生頑強的生命力與核心競爭力，最終獲得最大的利益。

參考文獻：

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隨著市場經濟的發展，業界對企業文化的本質問題的探討日益深入。今天，企業文化已經廣泛的應用于企業人力資源管理理念之中，因此深入探討企業文化在人力資源管理不同角度下的實質內容，并在此基礎上分析其價值問題非常必要。

人力資源管理下企業文化的實質

人力資源管理主要是指企業微觀層面上的人力資源管理，即針對一個企業或組織，管理者在育人、用人和留人等方面所做的工作。而企業文化主要是強調“為一個企業所信奉的主要價值觀，反映在企業人力資源管理活動中則具有不同的實質內容：

企業文化是人力資源文化層面的管理。人力資源管理說到底是對人的一種管理與利用；而企業文化作為一種價值觀在實質上是人性的要求，是一種人文關懷下的統一。因此，企業文化雖然是企業的一種非正式制度，但它卻是企業實現人力資源管理在文化層面的有效調整和管理。

企業文化是人力資源管理新理念與新觀念的社會道德形態。企業文化作為一種人力資源管理的價值理念，更多的強調共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德規范和生活信念，反映于人力資源管理中則是一種社會道德形態，是企業人力資源管理的道德信條標準。

企業文化是人力資源管理下的一種人文環境和心理體驗。企業成員在文化上的共識，從其形成的過程來看，是一種含義深遠的價值觀凝聚。這一形成過程也就是企業特定人文環境形成的過程，也是企業成員深刻感覺企業文化、體驗企業追求目標的過程。

總之，從人力資源管理的管理層面、實現形態、形成過程、利益追求的不同角度上探討企業文化的實質內容可得出結論，企業文化是一種多層次、多角度、多重疊的價值理念，是一種能動的文化底蘊，有其特殊的社會和經濟價值。

企業文化的人力資源管理價值

企業文化的文化層面管理實質為人力資源管理提供了一種管理文化。企業文化是人力資源文化層面的管理。從人力資源管理自身的管理任務來說，必然要求其是一種以人為中心的管理。而企業文化的文化層面管理實質上保障了人力資源在文化管理上充分尊重人格、價值和貢獻，把員工看成是企業組織的主體、根本和核心，這就必然形成企業特有的管理文化。這種文化管理是一種全新的人性化、倫理化和民主化的管理模式。在這種管理模式下，企業文化通過“文化優勢”形成一種無形的壓力和推動力，有效地調整員工的整體精神，并通過文化的滲透力在企業的人力資源管理結構、規章制度和員工行為中形成無形的調控力，從而實現對企業人力資源的強大文化管理。

企業文化的社會道德形態實質為人力資源管理提供了價值導向。一方面，企業文化在其自身的初期都是以企業的價值導向為自身發展目的，并用此來代表企業的價值取向。作為社會道德形態的企業價值理念和思維方式，企業文化能把企業員工的行為動機引導到企業目標上來，能把企業員工置于有效道德控制之下，從而表現為本身的價值導向性。另一方面，企業人力資源管理需要科學價值導向。這就要求企業在實行人力資源管理中必須把員工的價值理念和思維方式有效的控制在社會道德應有的價值取向上，因此，企業人力資源管理本身也需要科學的價值導向。

企業文化有利于實現企業人力資源的個性化管理。企業文化作為一種源自精神的本能而付之實踐的文化存在，其本身就是特殊個性下的產物，把其運用企業人力資源管理中就必然表現為其特殊的個性化管理，只是這種個性化以文化的形式而非其他形式表現而已。

企業文化是企業人力資源管理中實現有效溝通的有效途徑。企業文化作為一種企業的人文環境和員工的心理體驗，其在溝通中排除文化困擾，是企業在人力資源管理中實現有效溝通的方法。

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1.1儒家“民本”思想

儒家歷代皆強調“仁”的思想，仁強調民本思想，可見對人的重視自古便存在。孔子強調君王要實施仁政以安民。君王通過學習仁道來提高自身對仁的認知，親民愛民。通過宣傳仁的思想，提高民眾的思想道德水平。儒家強調修身治國，修身即增加對仁的認識，形成自己的人生觀，守孝悌，培養至善思想。通過引導社會對仁的重視，推動人與人之間推己及人、仁愛待人，培養人的浩然正氣，促進社會和諧，民生富足，這亦是君王仁政之道的要求。

1.2馬克思的對“以人為本”認識

馬克思宣傳的唯物觀中對物質做了具體的闡述，實際是在解釋以人為本思想。馬克思強調，物質對人的生存、社會關系的形成起決定作用，但并不否定人的作用，因為物質是由人創造的。通過強調人在創造物質方面的作用，解釋通過發揮人的主觀能動性以改善彼此的關系，打造和諧社會，改造世界。馬克思強調實踐在人們認識世界中起重要作用，通過實踐了解社會意識進而完善自身認識，一定程度上講，社會意識對個人意識具有決定作用。通過解放物質來重塑人的思想道德觀，使人在社會中能夠盡量按照自己的意志從事活動。個人屬于社會，或者講，個人無法一直脫離社會而存在，人本質上屬于群居性生物。因而，通過解放物質，引導人們認識自己，形成自己的道德觀，發揮主觀能動性改造社會，避免做物質的奴隸，促進精神文明與物質文明共同進步，這才是社會發展、人類進步的意義。

1.3社會主義核心價值觀的認識

社會主義核心價值觀強調社會層面自由平等公正法治，個人層面愛國敬業誠信友善，可見個人層面仍是追隨社會層面的。社會主義核心價值觀強調推進社會思想道德目標一體化，即凝聚全員力量，實現國家社會發展的共同目標。但一體化不反對多元性，如同我國的經濟發展一樣，強調優先發展的重要性。通過社會主義核心價值觀凝聚社會意識，重視人的作用，打造和諧社會，使精神文明建設跟得上物質文明建設的步伐，是時代對國家、社會發展的要求。

1.4西方“以人為本”價值觀的認識

西方的管理學經歷了科學管理階段、行為管理階段、管理叢林階段，進而形成了對管理學及員工比較正確的認識。西方管理學初期強調金錢對人的重要性，進而霍桑試驗證明人是社會性動物，是“社會人”，員工工作受所處的大社會和員工間小社會的共同影響，對員工的研究進一步深化。到管理叢林階段，馬斯洛需求的提出進一步強調人的作用，提出滿足員工自我需求的重要性。人是“復雜人”，企業發展過程中必須考慮員工需求，重視員工的作用才能促進企業更好的發展。

1.5中國企業文化建設的要求

隨社會主義市場經濟的發展，企業逐漸認識到人的作用。企業文化建設應基于以人為本的科學發展觀建設的大方向，響應社會主義核心價值觀的要求，根據企業自身實際以及希望達成的文化建設目標，發揮思想道德教育的作用，培養員工形成與企業文化相對應的世界觀、人生觀、價值觀、政治觀。

2、以人為本的企業文化的建設方法

2.1發揮多種文化因素的作用

不同的文化各有長短，企業文化建設是一個立足自身，取其精華、去其糟粕的過程。通過正確分析企業文化發展現狀以及企業想要達到的文化建設目標，吸收馬克思唯物主義價值觀、西方管理價值觀、中國傳統人本思想價值觀和社會主義核心價值觀，通過文化的融合，打造獨屬于企業自身的文化。通過了解員工的需求，為員工工作打造動力，激勵員工努力工作，提高員工的工作熱情。通過對員工素質的認識，健全員工的人格、道德素質，使員工的價值觀與企業自身價值觀相統一，打造和諧的企業工作環境。通過重視員工的作用，給員工以充分的尊重，滿足員工自尊心，提高員工的自我認同感，進而幫助員工進一步認識自己，完善自己。

2.2打造以人為本的機制

通過完善公司人才機制，實現員工的自我認同和公司認同，促進員工培養超越意識，實現自身進步。通過建立平等的福利機制，打消員工的后顧之憂，促進員工更好的為事業打拼。通過組織員工培訓學習，不斷豐富員工知識文化，提高員工自身文化素質和思想道德素質，為企業發展培養人才。建立消費者為主的機制，秉承“顧客即上帝”的理念，引導員工重視消費者需求，從消費者角度出發解決問題，為企業創造更大利潤。打造分享型管理模式，謀求與其他企業的合作關系，可有效解決公司短期資金短缺問題，降低投資風險。通過發揮員工、消費者、合作伙伴的作用，可促進以人文本機制的打造，進而推動公司文化建設。

2.3資源利用與人文機制打造結合

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人才群體的多樣性，帶來人才文化的多元性。未來一個時期，我國仍處在社會轉型中。在當前多元經濟并存、多元人才共處的文化環境中，必須以社會主義核心價值觀引領企業人才文化建設，構建多樣人才共有的精神家園。在市場經濟運行中不可避免會引起人才價值觀變化，驅動人才利益導向實用性。比如：講資源配置效益最大化，難免會產生拜金主義現象;又如：中國企業看重人才的學歷、職稱。但在一些發達國家如美國、日本、澳大利亞等國用人重能力、重業績、重貢獻。美國1993年就發表全國人才績效評估報告;日本為打破年功序列制，推行業績主義政策;澳大利亞為增進個人對組織效能的貢獻，也大力推行績效管理。

綜上所述，中國企業人才成長發展的文化環境必須依據中國國情，圍繞人才強企、人才強國戰略實施，研究打造自己的人才文化產品，重視人才的“精神家園建設”。實現從多元精神價值中求主導、從多樣精神價值中求共識、從多變精神價值中求主動、從多選精神價值中求優勢的現代人才文化建設。

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一、會計文化的基本涵義

（一）文化的含義

對于文化的概念，不同的學科有不同的定義角度，不同的學者有不同的理解和解釋。根據《現代漢語詞典》的定義：它是“人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，特指精神財富。如文學，藝術、教育、科學等。”

（二）會計文化的含義

所謂會計文化，就是在長期的會計實踐活動中，逐步形成并為大家認可、遵循，帶有會計特色的價值取向、行為方式、會計反映、監督作風、會計精神、道德規范、發展目標和思想意識等因素的總和。其實質是會計的物質、制度、精神、行為等諸要素的動態平衡和最佳結合，是人們對會計本質理解的深化，其內涵是以人為中心，以文化引導為根本手段，以激發會計人員自覺行為為目的的獨特的文化現象和會計管理思想。

會計文化作為一個系統，主要包括物質文化、制度文化、精神文化和行為文化四個要素，它們之間具有層次性，各層次互相影響、互相制約、相互作用，共同構建了一個多元化、多角度的完整的會計文化結構體系，以文化形式實現會計人員群體的凝聚力，并為會計組織的和諧、健康的發展發揮著各種功能和作用。因此，作為個體的會計人員、作為整體的企業和處在人機時代的整個會計工作，都必須加強會計文化建設。

二、加強企業會計文化建設的重要性

會計文化是一種人文精神，是通過會計產生、發展而逐步形成的。會計文化作為社會文化體系的一部分，已隨著文化建設和會計環境的發展變化而變化；企業會計文化作為企業文化的重要組成部分，是企業的共同財富。

企業會計文化建設是一個融合中西方會計文化的改革與發展的、永無止境的持續改進過程，我們只有不斷克服現有會計文化的不足，有效地規范會計工作，增強會計工作凝聚力，提高會計人員綜合素質，充分調動會計人員的工作積極性和創造性，提高會計工作效率，提升會計管理水平，建設具有企業特色的會計文化，才能更好地為企業的各項管理服務。

三、加強人機時代的會計文化建設的主要途徑

會計文化是推動會計行業健康發展的主動力，而推動會計文化建設，則需要從多個方面著手。人機時代的會計電算化已成為會計工作的大趨勢，故必須從人、機、企業和環境等方面入手，加強人機時代的會計文化建設。

（一）以提高會計人員的素質為先導

無論是先進的會計理論，還是先進的會計軟件，都離不開會計人員的實踐運用與具體操作。會計工作中，人是首要的因素。而會計文化中，人更是不可或缺的重要載體。只有建設一支具有過硬專業知識同時又符合信息化、網絡化要求的會計人員隊伍，才能建設高質量的企業會計文化。

1、加強會計人員的職業道德建設。會計人員職業道德是指財會人員在其特定的財會工作中的各種行為規范的總和。職業道德規范的重要基礎是熟悉法規，重中之重是依法辦事，靈魂是客觀公正，基本前提是敬業愛崗。它是一種非強制性的行為規范，主要依靠社會輿論、傳統習俗、內心和信念，以及行業自律性懲戒來維系。因此，必須提高會計人員的政治素質，確立正確的世界觀、人生觀和價值觀，在履行職責中遵紀守法，廉潔奉公，不謀私利，當一名合格的經濟衛士，做到 “有法必依、有規可循”。

2、加強會計人員的專業知識學習。隨著新興市場經濟的飛速發展，經濟業務日趨復雜多變，以及準則、制度等的銜接與滯后問題，對會計工作提出現實挑戰，需要會計人員通過不斷的基礎理論的系統學習，增強職業判斷能力和提高應用能力。因此，會計人員必須學以致用，靈活運用，使會計處理與稅收籌劃有機結合、與財務管理相互融通，潛移默化地自覺成為自身的行為規范。

3、加強會計人員的業務技能培訓。隨著門類齊全、功能集成的會計電算化應用軟件的日益更新換代，會計人員業務技能的高低，既關系到先進軟件在企業的應用推廣，又關系到企業會計工作的水平和質量，還關系到企業的經濟等管理工作。因此，會計人員不僅需要較高層次的專業知識結構作支撐，而且要自覺主動參加操作系統培訓，干中學、學中干、學干結合，干什么學什么、缺什么學什么，不斷鍛煉摸索和總結經驗，達到熟能生巧、運用自如的嫻熟程度，以適應復雜多變的會計環境下的會計工作需要。

（二）以完善軟件系統的性能為依托

如今，計算機財務管理系統已走進各行各業，但每個行業、每個單位所具有的不同管理特點，以及財務制度的改革所引起的企業財務管理的相應變化，使計算機軟件開發及操作人員對軟件維護和功能模塊的二次開發提出了越來越人性化、智能化的個性需求。

云銅集團公司自2011年6月13日啟動的“4S1P”項目建設之SAP財務子項目，就是以完善SAP系統的功能模塊化、業務集成化、界面友好化、國際適用性、數據安全性和管理兼容性等性能為依托，有機結合并有效融入會計文化的例證。目前已因地制宜地開發并構建管理型財務核算體系、完備的組織結構體系、科學的會計科目體系、強大的科目子帳管理、靈活的憑證記賬方式、高度集成的業務處理、豐富的財務報表信息的SAP財務管理體系。同時，支持建立集團多組織、多層次的財務管理體系，滿足對各級組織日常財務核算和財務管理需要；支持集團財務管理規范和標準的設定，實現財務核算統一集中管理；系統生成的各種憑證、賬、表及其他相關數據符合相關法律的規定；系統的賬務體系和報表體系能夠實現自動取數并聯動；系統的憑證、賬、表、預算、分析等所有信息均須授權才可進行查詢、操作；支持多維度、多樣化的財務分析系統。

（三）以塑造企業會計價值觀為核心

所謂企業會計價值觀，是會計人員通過長期的企業會計實踐，在企業文化之價值理念等正確價值觀體系的支配和滋養下，逐步形成和優化的群體意識，是對自我、行業、社會價值效用的標準、評價、認同感、效用性質、結構等總體態度和認知，反映企業會計整體的追求、志向和情趣，是企業會計的靈魂。

面對復雜多變的社會經濟環境，會計人必須以會計價值觀為指導，將其內化為自己的道德人格，外化到職業活動的各個環節中，崇尚誠信的職業操守，做到“擇其善者而從之”，捍衛“不做假賬”的精神底線。只有通過會計價值觀把會計人員的士氣鼓舞起來，進而使其職業意志持久專一、使其職業激情充滿活力，并采取多種方式，大力宣傳和推廣企業會計價值觀，使其發揮應有的指導和激勵作用。

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一、企業社會責任概述

企業的社會責任是指企業除了追求自身利益的最大化之外，所承擔的維護國家、社會及其他利益相關者利益的責任。主要包括對消費者權益的保護、對勞動者權益的維護、對資源環境的維護和治理以及促進社會福利事業和公共事業的順利實施等責任。企業作為市場經濟的重要主體，是經濟社會不可或缺的重要因子，決定了企業并不是孤立生存和發展的個體，而是與周圍經濟環境和社會環境緊密聯系的有機體，因此在整個經濟活動運作的環節中都需要承擔相應的社會責任。企業作為市場經濟運作的重要組成部分，在追求自身利益的同時強化社會責任的履行，對經濟的發展和社會的穩定有著重要意義。

二、企業應履行的社會責任

企業積極地履行社會責任，不僅能夠維護經濟環境和社會環境的良好運行，同時也會提高企業的競爭力，使企業走向利益最大化的目標。履行社會責任可以幫助企業樹立形象，建立良好的公共關系，增強知名度，從而帶來強大的競爭力。因此，充分考慮企業在現實生活中的作用和承擔能力的前提下，企業應承擔的社會責任包括：保證產品質量和服務水平，為廣大的消費者提供能夠放心使用的合格產品，維護消費者的合法權益；保障職工的合法權益，使其得到應有的福利，促進社會的穩定；積極參加社會公益事業，關愛弱勢群體，支持社會主義和諧社會的建設；反對壟斷和不正當競爭行為，維護企業自身形象，維護市場的良性競爭和健康運行；傳播中國傳統文化，在國際市場建立中國企業的良好形象，提高國際競爭力；保護環境，節約資源，貫徹可持續發展的理念等。

在科學技術飛速發展的今天，市場和技術給予了企業更多的機遇和挑戰，企業社會責任不僅是企業應該為社會完成的職責，也是企業生存發展的有力武器。

三、我國企業社會責任履行現狀

由于許多企業在經濟活動中為最求利益最大化，只注重眼前的經濟利益，導致我國企業社會責任履行現狀缺失，主要表現為：假冒產品充斥市場，劣質產品造成消費者財產和人身權利受損的事件頻繁發生；只顧短期利益，消費者得不到應有的售后服務和產品保障；對環境造成嚴重污染，影響周圍群眾的生產生活安全，不利于可持續發展事業的進行等。

基于企業履行社會責任的現狀，我們應該認清企業社會責任的重要性，正視企業社會責任嚴重缺失的事實，加大力度改變這一情況。

四、企業社會責任立法現狀

由于企業的最大目標是實現利益最大化，而履行企業社會責任不能使企業立刻得到物質上的回報，甚至存在短期內與企業最求營利的目標相矛盾的表象，使得企業很難積極主動的履行其應該承擔的社會責任，需要從法律層面上加以規制。:

我國《公司法》第五條中設有企業應承擔社會責任的規定，但只是一帶而過，過于抽象的概念原則，很難被實際應用，缺乏具有可操作性的實施細則。在《勞動法》、《消費者權益保護法》、《食品安全法》、《產品質量法》等單行法中，企業社會責任方面的法律條文都零散而模糊，尚未形成系統的企業社會責任法律體系，并且缺乏對企業履行社會責任的激勵機制。公司法中所規定的企業社會責任屬于法律責任，可以依靠法律的強制力強制履行，而一些道德層面上的社會責任，例如積極參加公益事業、在國際市場傳播中國傳統文化等，只能寄望企業自愿的履行，這就需要政策和法律通過激勵來改善。

五、完善企業社會責任的法律規制

5.1完善企業社會責任法律責任體系。《公司法》中對于企業社會責任的規定，僅僅是企業的法定社會責任的一部分，將《公司法》第五條的規定發展為具體的、詳細的、具有可操作性的實施條款，并通過與其他部門法相結合，使其在社會實踐中得以落實，具有實踐價值和效率性，是目前企業社會責任立法要解決的首要問題。首先要對現行法律體系中與企業社會責任法律規制問題有關的條文進行歸納、總結和梳理，以企業社會責任履行的目的為指導，從立法、司法、執法等多個層面建立企業社會責任的實行機制和監督機制，將散見與個法律法規中的企業社會責任相關規則，應用社會利益和經濟利益的理論重新整合，從不同的視角全方位的建立促進企業社會責任履行的法律機制。

5.2建立企業社會責任履行的激勵機制。企業社會責任中法律責任的部分可以利用強制力保證實施，而針對道德責任的部分，則需要采取政府引導、法律保障、社會監督、輿論監督等與企業自身規范相結合的方式，通過地方政府制定相關政策，引導和鼓勵企業自覺自愿的履行道德層面的社會責任。例如從市場準入、財政稅收、市場管理、科技引導等方面，對積極履行社會責任的企業實行產業政策優惠等。

5.3建立企業社會責任監督機制。鼓勵企業建立和完善企業文化，將企業社會責任滲透到企業文化中，使企業在經濟活動中不斷完善治理結構，實現內部自覺的監督。同時依靠國家政策，強化政府各職能部門對企業社會責任履行的監督，對監管不力的政府機構，規定承擔相應的法律責任。建立企業社會責任的社會公開監督制度，依靠社會和輿論監督。

參考文獻：

[1]王衛國，李東方.經濟法學[M].北京:中國政法大學出版社，2008.

[2]盧代富.企業社會責任的經濟學與法學分析[M].北京:法律出版社，2002.