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會計學是隨著經濟管理的發展而發展的。在人類的長河中，由于資源的稀缺性，人們總是很關心其擁有的財富及變化情況。從原始會計到官廳會計，再到會計，經濟管理的需要始終是會計發展的動力。

復式簿記之所以產生于十四五世紀的意大利，是因為當時的商人、冒險家和銀行家們需要借助賬目來管理借貸關系、損益并在合伙人之間進行分配。革命發生后，為了加強固定資產的管理，盡早收回在固定資產上的投資，折舊會計才從無到有、從粗糙到精致地逐步發展起來。同樣，為適應管理上對成本計算精確性和成本控制的需要，原在賬外進行的成本計算被納入了復式簿記體系，形成了成本會計，也完善了財務會計。20世紀30年代以后，由于社會各界對“自由放任”的會計實務提出了不少批評，甚至將經濟大蕭條歸因于會計信息的虛假，因此，以英美為代表的西方發達國家開始由會計職業團體或政府制定會計準則，規范會計實務。這充分表明會計不但對于微觀管理有用，對于宏觀管理同樣具有不可替代的作用。

既然會計發展的動力根植于經濟管理，作為反映會計實踐客觀的會計學就必然深受管理實踐的。管理學是關于管理的本質和管理的發展規律的，因此，管理學也應當是會計學的理論基礎之一。

二、從管理學的發展來看

管理學作為一門學科，一般認為產生于20世紀初。此后，管理學的若干重大突破和重要學派都對會計學的發展起到了顯著的推動作用。1911年，被稱為“科學管理之父”的泰羅發表了《科學管理原理》，論述了“工作定額原理”、“標準化原理”，后來發展成為標準成本制度和預算控制。管理學中的行為科學流派形成于二十世紀二三十年代，它從“復雜人”的假設出發，了需要理論、期望理論、領導理論等。相應地，在會計領域產生了責任會計、行為會計等，并大量地運用行為科學學派的研究成果。1978年諾貝爾經濟學獎得主西蒙創立了決策學派，提出了“管理就是決策”這一著名論斷。不同的決策需要不同的成本數據，內部管理需要不同于對外報告所用的來計算成本，于是變動成本法應運而生，并成為決策會計中和控制成本的重要手段。現代管理學中的數量學派主張用數學模型解決企業管理問題，它對會計學發展的貢獻表現在建立存貨控制模型、銷售預測的線性回歸模型等方面。質量會計學直接體現了質量管理與會計學的有機結合。正是由于當代管理理論“叢林”式的發展，才使會計學形成了今天如此豐富的和龐大的體系。

三、從會計的職能來看

按照馬克思“過程控制與觀念”的論述，我國學者把會計的職能概括為“核算與控制”兩個方面。傳統意義上的會計核算主要是指事后核算，也就是記賬、算賬、報賬的總稱。但即便是這種狹義的“核算”，也絕不可能脫離管理而存在。核算本身就是一種管理，同時它又為其他管理提供有力的幫助。比如，成本核算提供了成本的結構及其變動的信息，對外可作為制訂售價的依據，對內則是成本分析、考核、控制等的前提。管與算從來就是緊密地結合在一起的，管算結合，算為管用。現代會計的核算職能還包括事前和事后核算，這樣，會計就參與到頂測、決策、計劃、控制等各項重大的管理活動之中了。

控制是管理的一個重要職能。會計控制是對會計主體資金運動的方向、流量、時間以及結果等所進行的規劃與調節。它包括事前規劃、事中控制與事后考核和評價。顯然，會計控制是一種綜合性的企業管理活動。要搞好會計控制，必須遵循管理學揭示的客觀規律。

有人認為會計的基本職能是“反映與監督”。對于“監督”在市場經濟條件下能否成為會計的一項基本職能，理論界尚有爭議。筆者認為，會計監督是通過會計工作的記錄、計算、分析和檢查來實現的，是對會計主體的經濟活動進行檢查、督促的一項管理活動。其目的在于通過對經濟活動的真實性、合法性、合理性等方面的監督，促進各單位改善經營管理，提高經濟效益。因此，會計監督也是一項管理的職能。

近年來，不少學者提出還有其他的職能，如參與決策。會計決策可以理解為對會計原則、、和模式的選擇，其實質是為了以最適宜的反映來實現最有效的控制，在管理總體中發揮會計的最大作用。廣義的會計決策是指會計人員為了解決資金運動過程中出現的或把握機會而制定和選擇活動方案的過程。一般認為，會計人員僅處于參與的地位，著重從效益的角度決策的經濟可行性。會計職能的也說明，會計是管理活動的一個重要組成部分。

既然會計的核算、控制、監督、決策都是一種管理的職能，那么，管成為會計學的理論基礎也就是而然、不言而喻的了。

四、從會計學的理論體系來看

會計包括財務會計與管理會計兩大分支。二者的主要區別在于提供信息的目的和方式不同。

財務會計中包括許多管理學的。例如，現金內部控制上應當堅持職責分工、定期換崗、收支兩條線、發票收據連續編號等原則，目的是使會計人員互相牽制、以利稽核；會計上采用永續盤存制，在財產清查的基礎上進行賬實核對，可以及時發現資產的被盜、變質、毀損等情況，加強管理；會計的憑證審核、試算平衡、賬賬核對、賬證核對等，既是為了保證會計信息的真實性、準確性和完整性，同時也是對有關憑證反映的經濟業務的真實性進行檢查，對有關賬戶所記錄的資產、負債等的真實性進行驗證。上述這些都是管理活動。

管理會計主要包括決策會計和責任會計兩大部分，其核心是決策會計。管理會計的創建和發展，本身就是為了改善經營管理、提高經濟效益。它充分體現了會計與管理的高度統一?，F代管理學認為，管理的重心在經營，經營的重心在決策。因為經濟發展要求企業管理必須合理化、化，對外部環境要具有靈活反應和高度適應的能力。如果決策失誤，那么執行中的內部管理工作做得再好也無濟于事。決策會計正是在這種條件下，大量吸收管理學的科學成果而形成的，并在廣度和深度上得到了進一步的豐富和發展。隨著高新迅猛發展，信息、知識經濟的出現，管理會計中又出現了引人注目的作業成本制和成本企畫。作業成本制既包括成本也包括作業管理，成本企畫既繼承了傳統目標成本制的優點，又與零庫存、零瑕疵的適時彈性制造系統融為一體，它們都充分地表現出會計的管理屬性。

五、若干問題辨析

管理學是20世紀初才形成的，在此之前能說管理學是會計學的理論基礎嗎？作為會計學基礎的是什么管理學派？會計學的管理學基礎與經濟學基礎有無沖突，它們的關系如何？對此筆者認為：

1.管理思想的萌芽不遲于會計思想。而且，現代會計主要包括財務會計與管理會計兩大分支，而“管理會計”這一術語在1952年世界會計師聯合會上才獲得一致認可，由此管理會計學才真正成為一門學科。

2.作為會計學基礎的管理學是一個體系，既不是其中某一派，也不是所有的管理理論都可以直接引用到會計學中來。

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所謂的圖書館學基礎理論是指一種由圖書館的普遍性認知及其相關的各種其他學科的同種問題所構成的一種思想體系。這種體系是圖書館的普遍現象。而研究圖書館學基礎理論不是對圖書館理論實踐和圖書館學術領域的復制或者敘述，而是對于圖書館理論的實踐與圖書館學的普遍問題總體的研究、總結、歸納及分析，從而在圖書館理論在發展中起到對其他相關學科的輔助作用，并也有一定程度的指引作用。

進入21世紀后，我國圖書館學基礎理論研究有了長足的進步并且呈現出百家爭鳴、繁榮發展的局面。特別是由于現代信息的迅猛發展，以信息知識為本質的網絡迅速形成，人類的科學技術體系正從物質文明型體系過渡到信息技術型體系，在這種時代歷史變遷中，與信息技術、人類文明和人類社會的歷史發展直接聯系、休戚相關的圖書館事業也必將經歷其歷史的巨變。圖書館學在連續發展過程中其功能和創新對于促進它的傳承和完善具有重要的意義。本文圍繞這一中心進行了深入研究。

二、圖書館學基礎理論研究的地位

某些學者認為圖書館學基礎理論決定了其學科的發展走向的同時也決定了圖書館學學科體系的整體構建。所以，我們不能夠否定或者忽視對其理論的研究。

學科的成熟穩定不只由它是否含有新潮的語言和詞匯，也不是由它應用的科學技術是否先進所決定，而是要看其學科體系結構的系統和完善程度。其基礎理論研究的深入程度、系統程度和完整程度及其對整個學科體系支撐作用的發揮程度是學科體系結構的系統與完善程度的首要指標。其學科基礎理論的研究目的是為了指導圖書館管理工作的科學發展，也是為了正確解釋圖書館這樣的社會現象，總結圖書館學科的發展內在規律。

三、21世紀圖書館學基礎理論研究的功能

圖書館學基礎理論研究的根本目的是為了了解和處理圖書館工作實踐中產生的問題，提升其學科的專業理論水平，使其更好發展和開發利用來滿足廣大用戶對信息資源的需求。21世紀的我國圖書館學科建設與圖書館學基礎理論研究幾乎是沿著正確的軌道進行的，有了實質性的進展，特別是在其學科的功能方面尤為重要。

1.圖書館學基礎理論研究是圖書館工作發展與變革的基礎和先導

如今的時代是高科技和信息的時代，圖書館學和圖書館學的歷史見證了時代的變遷，也證實了人類用知識的傳播和創新、應用推動社會文明和經濟的發展。圖書館學曾經經歷過：新圖書館運動、什么是圖書館學和圖書館學研究對象的大討論和有關“圖書館發展戰略”研究的三次歷史。具有里程碑意義的這三次研究和討論讓圖書館學有了跨越式的發展，更指導了圖書館管理工作，為其發展和變革奠下堅實的基礎并具有深遠的意義。

2.圖書館基礎理論研究能建立完善的圖書館學理論及學科體系

圖書館學作為一門有較強實踐性的學科，需要根據不同時期的新問題和新情況作出指導。所以它對于圖書館學理論系統的發展具有奠基性的意義，若是基礎理論研究不足夠受重視，那么圖書館學的科學、快速、健康發展便不能夠得以實現。

3.圖書館學基礎理論可培養圖書館學人才

圖書館學基礎理論可以為本學科培養專業人才，而培養出的人才又可以為圖書館學理論作出一定的貢獻，使圖書館學理論更具有科學性和進步性、系統性。他們之間可以相輔相成，共同進步。在圖書館理論發展的同時又為本學科注入新鮮血液。這樣一來，對于圖書館學基礎理論的研究得到了理論體系的完善和人才的培養的雙重收獲。

4.圖書館學基礎理論研究可“證明和推論”圖書館工作存在價值

圖書館學是處在不斷發展和變化之中的，因此便要求其基礎理論根據圖書館現象發展變化的本質、規律和特點等及時地給予“證明和推論”，以便為圖書館界和社會提供更為充分的理論支撐。

四、圖書館學基礎理論的創新研究

?D書館學基礎理論體系確實存在變革的可能性，而且變革正在發生。這種變革正是由其自身的創新發展為支撐點的一種體系完善。

1.基本理念的創新

運用現代管理學的手段和辦法將圖書館資源合理處置，同時又具有一定的協調配合、組織計劃和方案從而讓圖書管理更能短時高效的實行，最終完成工作任務的過程叫做圖書館管理。而為了滿足人們對大量信息、資訊、知識的需要，提高圖書館管理的工作性能和作用，將知識管理理論和實踐辦法相結合完成各種資源的充分有效利用的過程叫做圖書館知識管理。這樣圖書館的知識管理理論則創新和發展了圖書館管理。

2.管理內容的創新

管理內容的創新主要是由知識創新管理、知識應用管理、知識傳播管理、知識服務管理、人力資本管理、知識產權管理等組成。圖書館知識管理將實現圖書館管理中人事管理、業務管理和行政管理的整合和創新。其中比較重要的知識創新管理包括了革新圖書館學的概念體系和理論基礎；圖書館學方法的創新研究；圖書館工作業務流程的創新研究等。

3.管理職能的創新

一般說來，圖書館管理具有決策、計劃、組織、指揮、協調、控制六種基本職能，而圖書館知識管理的主要職能體現為：外化即依照種類不同或者指定要求來整理知識并用外部儲藏庫的方法得到知識，并根據分類框架或標準來組織知識；內化即設法發現與特定需求相關的知識結構；中介即應用網絡技術和軟件設備、一些文件系統等途徑來發送和配對，對特定的某個的人物和事物相關聯把與某一研究領域相關的人和知識聯系起來；共享即幫助員工從知識庫中發現有用的知識甚至從中獲得啟迪和智慧；學習即包含學習原理、學習方式、學習目標、學習具體內容的采集、分析、整理和存儲等內容來使處理個人及圖書館的難題，從而來鼓勵工作人員堅持學習和掌握新的知識以便于讓圖書館學基礎理論得到一種新的提升和改進。

4.管理原則的創新

圖書館管理往往強調系統原則、集中統一原則、民主管理原則、動力原則、效益原則。圖書館知識管理將突破圖書館傳統管理的一些條條框框，突出開放性原則、共享性原則、激勵性原則、發掘性原則、合作性原則、增值性原則、層次性原則和創新性原則。這些原則要根據不同的圖書館管理工作的不同級和不同工作任務來合理應用。

五、圖書館學學科建設與知識管理的理論與實踐

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管理學是高等職業教育經濟管理類專業的一門重要課程，也是當今適應企業及社會各組織管理需要，發展最為迅速的一門課程。自從泰羅的科學管理誕生以來，以企業管理為基礎的管理學在實踐的推動下發展很快，面對當今的變革潮流，管理知識成為必不可少的基礎知識。在市場經濟高速發展的今天，如何在有限的時間內，讓學生既掌握這些必要的管理知識，又具有一定的職業能力和再學習能力，以適應從業的需要，一直是我國高職教育管理學教學亟須解決的問題。本文根據構建主義學習原理，結合管理學課程特點，探討了管理學新的教學模式。

一、對建構主義理論的認識和理解

探求一種新的有效的課堂教學模式，必須及時更新教育觀念，了解和掌握先進的教育思想、教學理論，并以此來指導自己的教學活動。通過學習和比較分析，我認為喬納森的建構主義觀點對我們“管理學”的教學工作有很好的指導意義和借鑒作用。

建構主義(Constructivism)，是認知心理學派中的一個分支，建構主義理論強調以學生為中心，不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者；而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應當在教學過程中采用全新的教學模式(徹底摒棄以教師為中心、強調知識傳授、把學生當作知識灌輸對象的傳統教學模式)、全新的教學方法和全新的教學設計思想。

建構主義學習理論在教育技術領域產生過廣泛影響，一直到現在還得到重視和研究，基于建構主義理論而形成的建構主義教學模式也得以在教學活動中得到推崇和應用。研究認為建構主義教學模式是指以學生為中心，在整個教學過程中由教師起組織者、指導者、幫助者和促進者的作用，利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。在這種模式中，學生是知識意義的主動建構者；教師是教學過程的組織者、指導者、意義建構的幫助者、促進者；教材所提供的知識不再是教師傳授的內容，而是學生主動建構意義的對象；媒體也不再是幫助教師傳授知識的手段、方法，而是用來創設情境、進行協作學習和會話交流，即作為學生主動學習、協作式探索的認知工具。顯然，在這種場合，教師、學生、教材和媒體等四要素與傳統教學相比，各自有完全不同的作用，彼此之間有完全不同的關系。但是這些作用與關系也是非常清楚、非常明確的，因而成為教學活動進程的另外一種穩定結構形式，即建構主義學習環境下的教學模式。

掌握建構主義教學模式很重要的方面是創設學習環境，在設計學習環境時，所創設的學習環境應該是日常社會生活中、經濟活動中真實的任務，并且是與教學情景相關的任務，而不是抽象的任務，也就是說要在“管理學”的教學中提供真實世界的基于案例的學習環境，使學生在這創設的環境中通過交流與合作進行知識的構建，完成既定的學習任務，得到相應的鍛煉和提高。

二、管理學課程特點分析

課程特點，是教師授課的內涵性依據。不同的課程特點，要求有不同的教學方法與之相適應。管理學是從實踐中產生的學科，具有很強的實踐性，具有其自身獨特的特點：

（一）管理學是一門綜合性的應用科學

管理學是一門吸收了經濟學、哲學、社會學、心理學及各種專門的工程技術學與計算機科學等多方面知識而發展起來的一門綜合學科。該課程既是一門管理知識的基礎理論課程， 又容納了許多其他相關課程。所以， 在對該課程的教授過程中， 對教師的知識覆蓋面要求比較廣，教師在對此課程的教學過程中也需要有其他學科的相關專業知識。

（二）管理學是一門實踐性很強的學科

在管理學中沒有千古不變或“永恒”的定理，必須對具體問題作具體分析。管理對象的復雜性和管理環境的多變性決定了運用管理知識的技巧性、靈活性和創造性。在學習管理學理論的過程中，如果缺乏實際應用，就不能全面深入地了解有關理論知識體系，更難以掌握和運用。中外教學實踐證明案例教學是該課程有效地教學形式，通過選擇經典案例和創設情景案例將學生導入具體的實踐環節思考解決實際中可能出現的管理問題。

（三）管理學是一門發展中的科學

隨著經濟的發展和科技的進步，管理學理論不斷豐富和完善，各種管理理論和觀點不斷涌現，這就要求管理學課程理論和體系也必須及時更新和發展。為了讓培養的學生更適應市場的需求，勝任企業的管理崗位或從事相關的管理工作。管理學的課程教學模式內容和體系設計必須盡量體現最新的管理理論嬗變。

管理學既具有應用的廣泛性與實踐的藝術性的特點，又具有一定的科學性與抽象性的特點，這就要求學習者在學習過程中，既要重視和掌握管理學的基本概念、基本原理以及基本方法、技術等理論知識，又要重視理論在實際中的應用，加強實踐環節的學習和運用理論知識的藝術。這也就要求管理學的任課老師，在安排教學過程中要不斷摸索和總結，合理設計管理學的教學模式，以提高管理學課程的教學質量。

三、基于建構主義理論的管理學教學實踐

基于上述對管理學課程的認識，以及對建構主義理論的理解，筆者在教學中不斷進行思考總結，就如何設計以建構主義學習理論為指導的教學實踐進行了探討和嘗試，取得了較好的教學效果，具體做法有以下幾個方面：

（一）合理安排教學內容

教學活動的開展是根據預先安排的教學內容來進行的，因此，教學內容的安排合理與否將決定教學效果的優劣。在教學內容的安排上要改變強調學科體系完整的做法，構建以能力培養為核心的知識體系。根據我國現代企業經營管理的現狀，結合學生的興趣以及他們生活中所熟悉的管理情況，對整個要講授的管理學內容進行科學劃分，并把這些管理學知識變為多個知識模塊單元，供教學中根據需要進行拼接、組合。

（二）以學生為中心，創設管理學課程教學情境

創設管理學課程教學情境的方式很多，既可以采取設問的方式，也可以采取作業的方式；既可以設于課堂，也可以創設在課堂之外。在課堂教學過程中，還可以通過選擇典型案例，創設真實的管理情境。對教學案例要有針對性的篩選，要挑選與相關知識點聯系緊密的，便于學生了解能夠感知的案例。盡量將案例教學抽象的東西具體化，在典型的情景中幫助學生領會管理理論，學以致用。為使案例實現直觀性，案例編寫形式，簡潔明了，筆者采用了大量圖標和流程圖，使學生對所培養訓練的能力及方式一目了然，充分反映“管理學”課程綜合性、實踐性、應用性、科學性的特點，把學生帶入到管理的“現場”，要求學生用所學的理論分析案例，引導他們進行辯論、分析和決策，真正達到學以致用。

（三）構建主動的學習平臺，培養學生的創新能力

在教學活動中，為激發學生的興趣，使用現代教學手段，編寫形式多樣、圖文并茂、簡潔直觀，有助于廣大學生理解和掌握。將學生按照自由組合原則劃分為幾個團隊，讓學生之間展開合理的競賽。在課堂教學中創造一種競爭的氣氛，有利于團隊合作，又能激發學生的創造熱情。在課堂上采用管理故事、寓言、游戲、角色扮演、經典案例分析等多種訓練方式、方法，充分調動學生主體的積極性，使學生在豐富多樣的教學活動中習得知識、提高能力。

（四）注重教與學的互動，強調“協作學習”

學生們在教師的組織和引導下一起討論和交流，共同建立起學習群體并成為其中的一員。在這樣的群體中，共同批判地考察各種理論、觀點、信仰和假說；進行協商和辯論，先內部協商（即和自身爭辯到底哪一種觀點正確），然后再相互協商（即對當前問題擺出各自的看法、論據及有關材料并對別人的觀點做出分析和評論）。通過這樣的協作學習環境，學習者群體（包括教師和每位學生）的思維與智慧就可以被整個群體所共享，即整個學習群體共同完成對所學知識的意義建構，而不是其中的某一位或某幾位學生完成意義建構。

（五）實行以能力為中心的開放式考核

針對管理學課程應注重實踐性、創造性和實際管理技能培養的要求，本課程應全面改革“期末一張卷”的傳統考核方法，實行以能力為中心的開放式、全程化考核。在考核內容上要以管理的四大技能為核心，將課程中的知識點轉化為技能要求對學生進行考核?？己说姆秶劝ń淌艺n堂教授過的以及實訓操作過的，也包括教師課堂沒講、但是要求學生自學或者教師指定參考資料中包含的內容，還包括應該和必須具備的管理常識?？己说臉藴书_放，對于一些主觀性試題，注重對學生的創新能力和動手能力的考核，在標準方面不拘于只有一個標準答案?？己诉^程中應堅持多種考核方式，堅持從始至終全過程進行考核，避免期末一張試卷決定學生學習成績的現象。

參考文獻

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[2] 周長梅.建構主義視角下的生物學教學[J].教學與管理，2006，(36).

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隨著企業理論研究的逐步深化，學者們發現隱藏在企業能力背后的，決定企業競爭績效的關鍵因素是企業掌握的知識，知識基礎觀(KBV)由此形成。知識基礎觀認為，企業的重要職能之一就是建立、應用、整合相關的知識，提品和服務的附加價值，企業的優勢存在于它們卓越的知識創造與能力獲取中。擁有普通技術知識和一流市場能力的公司總是打敗了擁有一流技術知識和只有普通市場能力的公司，營銷能力的缺乏使企業無力獲得豐厚的商業回報。因此，在理解企業間的績效差異時，必須考慮企業的營銷能力。

一、知識基礎觀與營銷知識管理

企業作為一個知識共同體而存在，企業內的知識，尤其是一些默會知識難以被競爭對手所模仿，現有知識存量形成的知識結構決定了企業發現機會、配置資源的方法。知識構成了企業最重要的戰略資源，是企業競爭優勢的根源，這種知識資源的異質性解釋了企業間績效的差異。1994年，企業知識基礎理論的主要代表人物野中郁次郎(Nonaka)提出了著名的SECI知識管理模型。SECI模型把隱性知識與顯性知識間的轉化，個人知識與組織知識之間的轉化概括在一個動態流程圖下。他創造了知識創新的四種基本模式，這些模式形成一個“知識螺旋”，體現了企業的知識進化過程：知識從隱性到隱性的社會化模式、從隱性到顯性的外顯化模式、從顯性到顯性的組合化模式和從顯性到隱性的內隱化模式。

如何定義和測量營銷知識，目前在學術界尚未達成共識。Moorman和Miner(1997)把營銷知識定義為“通過信息獲取、信息傳播、信息解釋和組織記憶而產生的市場信息”；Kohli和Jawors—ki(1990)從市場導向視角定義營銷知識，主要包括市場知識的生成、傳播和響應；Hanvanich、Droge和Calantone三位學者基于Srivastava和Bohn等學者的研究，將營銷知識定義為對于內嵌于產品開發管理、供應鏈管理和顧客關系管理的營銷過程的理解程度。以往的營銷知識概念大多片面地強調與市場有關的信息，尤其是顧客知識和競爭者知識，而忽略了學術界所形成的市場營銷理論和營銷實踐工作中積累的營銷工作程序和慣例。營銷知識是關于如何有效開展營銷活動的理論、市場信息和營銷程序與慣例的總和。基于上述營銷知識的定義，我們將營銷知識管理視為：是系統地規劃營銷知識的過程，是建立相應的組織，創造、傳播和創新營銷知識的一系列過程，其對象是企業從事市場營銷活動所需要的各種隱性與顯性知識，包括來自市場營銷理論界的營銷理論知識、來自市場環境中的市場知識以及來自企業內部的關于如何執行日常營銷工作的程序和慣例。

二、營銷能力的內涵與關鍵子能力

(一)營銷能力的內涵。最早意識到營銷能力重要性的學者是Buchele(1962)，他對營銷能力的內涵和營銷能力的質量進行了敏銳的思考。他認為營銷能力是指企業將營銷資產捆綁在一起的膠水，可促進營銷資產在市場上的有效配置。Hooley等學者(1999)針對營銷理論界對于營銷能力的構成及它們所影響的層面仍存在混亂的問題，提出一個由營銷文化、營銷戰略和營銷操作構成的營銷能力層級模型。他們認為營銷能力是一個整合過程，在這個過程中，將企業收集的知識、技能和資源應用于市場相關的需求，使企業為其產品和服務增加價值，并應對競爭的需要?？傊瑺I銷能力是在執行營銷活動的過程中形成的；其主要內容是對基礎營銷資源進行配置，營銷能力正是在對基礎營銷資源不斷的“試錯”式的配置中得以提高；營銷能力的形成以實現營銷活動的目的為導向；營銷能力是長期營銷實踐經驗積累的結果；組織和員工是營銷能力的載體；營銷能力是一種才能的存量，這意味著這種存量可以創造、增加，也會耗蝕。

(二)營銷能力的關鍵子能力。營銷能力包括三個關鍵子維度：市場感知能力、顧客聯系能力和品牌建設能力。市場感知能力是企業在配置基礎營銷資源，感知市場趨勢，做出相應決策和行動的過程中，逐漸積累起來的存儲于組織和員工中的才能存量，包括兩個維度：營銷政策調整情況和新產品開發數量。顧客聯系能力就是企業在配置基礎營銷資源以識別、建立、保持和提高與關鍵顧客關系的過程中逐漸積累起來的存儲于組織和員工中的才能存量。衡量顧客聯系能力的成效有：來自經濟的維度，顧客保留率；來自感情的維度，顧客滿意度。品牌建設能力就是企業在配置基礎營銷資源以建立、維持、提高和保護品牌過程中逐漸積累起來的存儲于組織和員工中的才能存量，包括三個維度：品牌的市場領導地位、品牌的穩定性和品牌的地理傳播性。

三、營銷知識管理與營銷能力的整合機制

(一)基于KBV的營銷知識的動態轉化過程

1　組織自身知識與外部組織知識向內部員工Ⅰ型隱性知識的轉化。組織通過歷史積累，已存儲了一定的顯性營銷知識(如營銷理論、執行營銷活動的書面化程序等)、隱性營銷知識(如營銷活動中員工自覺遵守的非書面化的工作慣例)和外部組織知識(如競爭者和供應商擁有的與需求、競爭有關的營銷知識)。組織員工通過培訓、學習及與外部組織溝通，便會吸收這些知識。此時員工的知識還未在工作流程中得到檢驗，只是員工頭腦中所形成的一些初級的知識，我們稱之為內部員工Ⅰ型隱性知識。

2　內部員工Ⅰ型隱性知識向Ⅱ型隱性知識的轉化。在組織員工應用Ⅰ型隱性營銷知識不斷解決營銷工作問題的過程中，內部員工間、內部與外部員工間頻繁溝通和交流，逐漸積累起許多有關營銷理論、市場信息和營銷程序的新的理解，Ⅰ型隱性營銷知識上升為包含應用心得的Ⅱ型隱性營銷知識。

3　內部員工Ⅱ型隱性知識向內部員工顯性知識的轉化。具有營銷知識管理意識的組織，會建立一種鼓勵內部員工通過內省把自己所掌握的隱性知識書面化的激勵機制，這樣，可以防范因員工個人離開組織而帶走在實踐中積累起來的隱性知識。通過內省機制，組織的知識得以傳播、延續和更新，實現了從隱性知識向顯性知識“驚險的一躍”。

4　內部員工顯性知識向組織自身知識的轉化和向外部組織的傳播。經過內部員工內省并書面化而得到的知識是零碎的，知識管理部門對這些知識進行分類、匯總，整合成為系統的市場知識、工作程序和慣例。整合后的營銷知識保存到組織的知識記憶庫中，進入到新一輪的營銷知識的轉化循環。內部員工在與外部組織的接觸中，將把自己的顯性知識傳播給外部組織，增加了外部組織關于企業的信息，也促進了企業的品牌形象提升。

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《企業內部控制基本規范》指出，合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效益和管理效率，促進企業實現可持續發展戰略是內部控制的目標;內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的、旨在實現內部控制目標的過程。合理有效的內部控制能夠為內部控制目標的實現提供保證，但是由于內部控制本身所具有的局限以及管理層的用人風險，使得內部控制難以有效的發揮作用。

內部控制缺陷指內部控制在設計和執行的過程中出現的不足和缺點。內部控制存在的不足和缺點使內部控制的執行偏離內部控制目標的實現，導致內部控制質量降低，不能合理保證內部控制目標的實現。

2．內部控制缺陷的識別

(1)測試識別測試識別是指通過對內部控制活動的整個過程采取符合性測試及實質性測試，判斷和認定內部控制設計本身存在的不足以及其在執行過程中存在的缺點。設計缺陷是指內部控制在最初設計時，系統本身存在不能合理保證控制目標實現的必要控制，或者現存的控制由于設計不當導致存在不足和漏洞，雖然可以正常運行卻不能完全達到內部控制的實施目標。測試識別主要從設計不當和必要環節缺失兩個方面識別設計缺陷。缺失是指在設計時缺少某一環節的內部控制程序或規則。設計不當指雖然為某一環節制定了內部控制程序和規則，但由于控制手段不當或者程序和規則的不完善影響控制目標的實現。運行缺陷是指在內部控制設計充分科學和合理的前提下，由于在運行過程中內部控制偏離設計意圖而不能合理保證內部控制目標的實現，進而導致內部控制無法充分有效的實施。運行缺陷的測試識別主要是通過運用穿行測試，發現內部控制運行過程中是否存在漏洞和缺陷。

(2)跡象識別跡象識別有別于測試識別，其立足于內部控制設計和運行的結果。跡象識別通過所發現的偏離內部控制目標的跡象，識別內部控制在設計和運行中存在的缺陷。內部控制的執行偏離內部控制目標，表明現存的內部控制不能合理保證內部控制目標的實現。

表明內部控制可能存在缺陷的跡象主要包括以下幾點:

①內部控制系統未能及時發現管理層的舞弊自利行為或不能對發現的舞弊自利行為采取有效的措施或進行有效的制止。

②因不合規決策、違法濫用資金等受到監管部的責令整改或違規處理。

③外部審計人員或者內部審計人員發現公司存在錯報財務報告的行為。

④企業出現貪污資產、任意挪用資產等違法違規行為。

⑤在某項經營業務活動范圍內經常發生相似的重大訴訟案件。

測試識別雖然能夠對內部控制在設計和運行的過程中存在的缺陷進行識別，但是內部控制的設計和運行的基本情況作為企業內部管理系統的一部分，外部信息使用者并不能夠直接獲取和進行識別判斷，同時企業在披露內部控制設計和運行缺陷時，必然會帶有一定的主觀性，導致披露的信息并不能夠真實、完整的反映內部控制缺陷的基本情況。因此，本文在公司內部控制缺陷披露的基礎上，通過識別己偏離內部控制目標的缺陷跡象(如財務報告重述、非標準審計意見以及違規處罰等)，識別內部控制缺陷在設計和運行中存在的缺陷。

二、公司績效理論

1．績效的概念

績效是指個人或者組織為實現特定目標而采取的各種行為及結果?？冃гu價，是指為了實現企業生產活動和經營管理的目標，個人或者組織根據預先確定的統一評價標準和特定量化指標，應用科學合理的運籌學和數理統計等評價方法，按照設計和制定的指標體系，對特定評價對象在某段期間的經營管理效率，進行客觀公正的評價和考核。

財務績效評價作為公司績效評價的核心，無論是所有者還是經營者，供應商還是客戶，政府監管部門還是其他利益相關者，在對公司績效評價和考核的過程中，無不把重心放在公司財務績效上。由于非財務指標數據的主觀性和不確定性，使得對其難以進行量化，在一定程度上影響研究的客觀性，加上精力、時間有限，本文主要研究財務指標范疇的公司績效，不考慮非財務指標因素。

2．績效評價指標體系

杜邦分析體系，主要是使用若干種財務比率之間存在的關系來考核和評價企業財務狀況和經營效率，該體系是一種比較經典的從財務層面考核和評估企業績效的方法。權益凈利率作為杜邦評價體系的核心，是財務分析中最具有綜合衡量價值的指標，杜邦分析體系按照層層分解的思路，將權益凈利率分解為資產凈利率和權益乘數，在此基礎上進行進一步的分解，更加直接簡潔的反映出各個財務指標之間的關系和企業的財務狀況。

沃爾評分法指標體系，是在亞歷山大。沃爾提出的信用能力指標概念的基礎上，利用線性關系將各個財務指標聯系起來，構建了綜合比率評價體系，對公司信用水平進行評價。經過發展和完善，逐漸形成了沃爾評價指標體系，成為綜合評價企業財務績效的指標體系。沃爾評價指標體系，數據收集較簡單，而且比較容易操作;但是，由于該評價體系僅僅選擇了7個財務比率，評價結果缺乏一定的說服力。

平衡計分卡指標體系，由Robert S. Kaplan和David P. Norton于1992年，在《平衡計分卡:驅動業績的評價指標》一文中提出。平衡計分卡指標體系將作為人員考核評估工具的傳統績效管理轉變為企業經營戰略實施的工具，從具有密切聯系的人員開發和培訓指標、財務指標、業務管理指標和顧客指標等四個角度構造和建立評價體系，一定程度上彌補了傳統業績考核體系只關注財務指標的不足。但是組織戰略過于明細，使得該指標體系的應用受到了大大的限制。

國有資本金績效評價指標體系分為定量指標和定性指標，由8項基本指標、16項修正指標和8項評議指標構成，從發展能力狀況、償債能力狀況、資產運營能力狀況和財務效益狀況等角度全面評價企業的績效。國有資本金績效評價指標體系完善了國有資本金監管制度，推進了對國有獨資公司、國家控股企業的資產運行效果和經營績效的評價，在一定程度上可以衡量企業的真實經營績效;然而，由于該指標體系確定之后缺乏靈活性，不能適應企業經營環境的變化，從而不能合理保證績效評價工作的時效性。

本文在國內外學者研究成果的基礎上，結合紡織業的發展現狀和行業特點，從投資潛力、償債能力、營運能力、盈利能力、發展能力、獲現能力等6個維度，選取了18項財務指標，構建財務績效評價指標體系。

3．因子分析法

因子分析法，起源于20世紀初Karl Pearson和Charles Spearmen等對智力測試的統計分析，是一種利用降低變量維數思想的多變量統計分析法，通過對原始變量信息進行重新組構，將相互之間具有復雜關系的若干變量提煉歸結為為數不多的幾個線性關系不顯著的綜合因子。因子分析法既最大程度的保證原有變量信息的完整性，又有效地將眾多原有變量歸結為線性關系較弱的幾個綜合因子，在變量篩選、變量構建和綜合評價等會計實證研究中，發揮著重要作用。

基于研究目的和研究內容，本文選取因子分析法對財務績效進行量化分析，以計算得出的綜合得分作為財務績效的替代變量。

三、委托理論

委托理論是公司治理理論的重要基礎理論，主要研究人與委托人之間的委托關系。委托理論認為，作為經濟理性人，委托人與人都傾向于在保障自身利益的基礎上，追求價值最大化，人自然不會自始至終為了委托人的最大利益而采取行動，這就導致了成本的產生。成本是委托人的監督成本、人的保證支出以及剩余損失的總和，為了降低成本，經理會監督契約的簽訂和進行自我約束。

內部控制作為公司治理系統的重要組成部分，內部控制的合理有效實施，能夠保證會計信息的可靠性，所有者根據經營者披露的高質量內部控制信息，可以全面了解和掌握企業的生產經營的基本狀況，做出正確的經營戰略和發展策略，從而能夠有效緩解人與委托人之間因產權分離產生的矛盾。高質量的內部控制，一方面能夠加強所有者對經營者實施有效的約束和監督，保證所有者經營方針的貫徹執行，有利于實現股東財富最大化，提高經營活動的效率;另一方面，內部控制的有效實施，能夠增強經營者的工作動力，降低經營者自利行為發生的可能性，進而降低成本，提升公司的經營績效。

四、信號傳遞理論

信號傳遞理論認為，公司內部信息使用者與外部信息使用者之間存在著嚴重的信息不對稱，內部控制作為公司內部管理和控制系統的重要組成部分，外部信息使用者并不能直接獲取公司內部控制的具體情況。外部信息使用者只能通過內部控制可能存在缺陷的跡象來了解企業內部控制的基本情況。當公司出現財務報告重述、被出具非標準審計意見以及違規處罰等可能存在缺陷的跡象時，外部信息使用者通過這些跡象信息判斷公司內部控制是否存在缺陷。相比而言，投資者更愿意購買內部控制較好公司的股票，從而使內部控制存在缺陷的公司無法博得投資者的青睞。

當內部控制存在缺陷時，表明公司內部監督體系不合理、檢查機制不完善，內部控制不能為公司治理提供有效的保障，從而增加了企業的經營風險，風險的存在必然會增加經營成本，不利于提升公司經營績效。內部控制存在缺陷的跡象向資本市場傳遞出公司內部控制運行失效的不良信號，使現有投資者及潛在投資者對公司的經營效益和管理效率的評估大打折扣，從而降低了投資者對公司股票的估價和購買欲望，從而增加了公司的融資成本，最終導致公司績效減少，對公司的可持續健康發展和整體價值造成不利影響。

五、政府管制理論

政府管制也被稱為政府規制，是指政府為了保障和達到特定的公共的利益，憑借法律賦予的權利，對社會經濟主體特定經濟活動制定的某種行為規范或采取的約束性措施。依據法律授權，政府行政機構通過制定規章、監督檢查、設定許可、行政裁決和行政處罰等約束性和規范性措施，對特定經濟主體的活動進行限制和控制，其宗旨是為企業經濟活動及市場的有效運行建立相應規則，一定程度上彌補市場失靈帶來的不利影響，保障微觀經濟運行有序，維護社會公眾的合法權益。

篇（6）

在班級管理理活動中，經常出現學校和教師對班級提出的要求與同學心理有差距，班主任要從全局出發，及時溝通，糾正學生心理上的偏差，使學生的心理趨向與群體目標保持一致。如學生對學校分配的任課教師有看法，班主任就要及時協調、溝通。94年學校安排了一位老教師來任教本班的語文課，一段時間后，學生紛紛來我處反映該老師上課節奏慢、音調低、不善于課堂管理等，要求學校撤換其他教師來任教。我了解到一方面學生反映的情況基本屬實但過于偏激，另一方面現實情況是學校不可能就此撤換一位勤懇工作多年的老教師。我當機立斷決定對學生進行心理上的溝通和協調，一方面對學生的要求表示理解，另一方面向學生介紹該教師的光輝歷程及教學長處，提到該教師有多篇論文、論著在國家級雜志上發表，特別提到該教師曾為名曲“二泉映月”填詞并在全國范圍內播放，學生聽了漸生對該老師的崇敬之心，仰慕之意。加之該老師主動找學生談心，慢慢地老師與學生的關系接近了，感情加深了，學生在課堂上與老師的配合也默契了。由此可見加強心理溝通以求得學生的心理認同，融洽師生關系，從而可以達到培養健康、和諧的班集體心理氛圍的目的，使每個成員都感到生活集體中的滿足感和責任感。

二、要教會學生心理相容

篇（7）

0.引言

對于企業來說，企業基礎檔案的重要性是不言而喻的，它作為一種信息資源，作為企業的科研、技術、生產和經營等活動的真實記錄，同時也是企業管理中的重要組成部分。如果沒有信息、數字以及資料管理就很難在這個瞬息萬變的市場中捕捉機會，另外，企業保護知識產權的基礎性措施之一也是基礎檔案管理。在發生知識產權的糾紛時，企業基礎檔案往往能起到非常重要。所以，在日常的工作中各企業應該注意各種檔案材料的收集和積累，并且一定要按照要求進行科學的分類和整理，統一管理本企業各種載體、各種類型的基礎檔案，使基礎檔案得到有效利用。

1..現階段基礎檔案管理存在的薄弱環節

1.1.對基礎檔案的重視程度不夠

長期以來，相當一部分基礎檔案人員都是處于默默無聞的工作狀態中，部分領導干部也對基礎檔案工作的重視不夠，認為基礎檔案工作不會對企業的生存發展起到什么作用，只是一般保管性、事務性的工作，只要做到不丟失，不泄密，能應付外調、查檔就行了，甚至還出現了重要檔案找不到根底的現象。

1.2.基礎檔案管理力量薄弱，管理手段落后

大多數基礎檔案管理人員身兼數職，導致對基礎檔案工作的投入精力十分不足；或沒有得到專業的培訓、對基本常識不清楚，導致其業務水平比較低；甚至有些基礎檔案管理人員沒有任何從事管理基礎檔案工作的經驗，抱著草草應對，應付了事的態度，只是在基礎檔案盒中歸置放入日常的事務材料，以應付上級的驗收檢查。但是如果不能將重要的文件按照要求及時嚴格的整理歸檔，就會對今利用基礎檔案甚至企業發展造成非常嚴重的后果。

2.基礎檔案管理對企業發展的重要性

2.1.企業基礎檔案是企業日常活動的資料庫

檔案記錄著企業成長的點點滴滴，一個企業從創立到發展，涉及到科技圖紙、文件文書、財務報表、人事資料、信用憑證、科技成果等大量資料，包括文件、圖文、錄音、影像和實物等等。將這些資料整理保存起來并加以利用就是檔案管理。它不僅僅是企業生產經營活動的簡單記錄，更能體現出企業發展的規律和未來發展的方向。企業的日?；顒樱缱鰶Q策、出方案，往往都要查找歷史數據，進行同比分析或方案對比，沒有檔案就無法進行。

2.2.有效的企業基礎檔案管理可以防患企業商業秘密的外泄

企業檔案無不涉及商業機密，在市場競爭日益激烈的今天，企業與企業之間，國內企業與國外企業之間，收集信息，利用情報，獲取對方的檔案資料，是出奇制勝、打敗對手、占領市場的重要手段之一。如果沒有統一管理，任憑管理人員個人處置，勢必容易丟失，丟失就有泄密可能。相反，如果企業的檔案得到公司的重視，管理上規范有序，管理人員的保密意識強，則能夠有效地防止企業的商業機密外泄，保護公司的利益。

2.3.基礎檔案管理可以簡化工作程序，提高工作效率

企業管理千頭萬緒，但不論是技術研究、人力資源、行政管理、業務經營、采購物流以及財務資金等等都與事務性工作離不開（簽章蓋印、信函交寄、文印收發、企業檔案）。如果沒有做好檔案的收集和整理工作，一旦以后工作發生問題就無從查證。工作人員從一開始就要有檔案記錄保存的習慣，形成科學規范的檔案管理流程，這樣有程序有制度的逐級辦理，有利于工作的明確分工，權責分明，從而有效提高工作效率。

3.如何更好地在企業管理中更好地發揮基礎檔案管理

3.1.強化企業工作人員的基礎檔案意識

當前，在市場經濟條件下，人們對基礎檔案工作的重要性及其作用還認識不足。這就要求企業領導者從全局出發，既重視基礎檔案的基礎設施建設，又重視基礎檔案工作的深化管理和有效利用，使基礎檔案管理工作深人人心。促使基礎檔案人員和企業工作人員積極配合，通力合作，取長補短。一方面企業工作人員嚴格按照程序認真積累文件材料，及時整理、鑒定和歸檔。基礎檔案人員則應對基礎檔案工作各個環節提出要求，指導和協助各部門做好立卷歸檔工作，發現和研究工作的新內容、新問題，正確樹立基礎檔案的價值觀、時效觀、動態觀，增強效益意識、信息意識、服務意識，在實踐中要積極主動地探索新的途徑，使基礎檔案管理的水平得以提高，為企業的經濟建設添磚加瓦。

3.2.全面提高基礎檔案人員的綜合素質

基礎檔案人員的技能和素質要求正隨著我國市場經濟體制的逐步建立而越來越高，基礎檔案的管理人員知識結構單一與傳統的管理基礎檔案的方法，已經無法完全的適應時展的新要求。因此，全面提高基礎檔案人員的綜合素質就顯得尤為重要和迫切。

3.2.1.倡導行業精神

基礎檔案工作的行業精神是基礎檔案工作者所表現的烙盡職守，不圖名利，無私奉獻的行為風范它是推動基礎檔案人員自覺提高自身素質的“源動力”，一個人只有樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有全身心投人到本職工作中，愛崗敬業，才能產生渴求知識，吸收“能源”的動機。所以引導廣大基礎檔案人員不斷加強職業道德修養，樹立扎根基礎檔案工作，專心致志搞好基礎檔案工作的行業風尚。

3.2.2.更新知識結構

新時期基礎檔案工作也面臨著機遇和挑戰，一個好基礎檔案工作者，除有扎實的理論素養和深厚的基礎檔案專業基礎知識外，還必須全面學習掌握新知識，拓寬自己的知識領域，結合基礎檔案工作特點，掌握并靈活運用現代化技術和技能，不斷提高綜合分析能力和編研開發水平，從而成為有知識、懂業務、會管理，勝任本職工作的行家里手。

3.3.適時有效地利用基礎檔案

（1）超前性

要及時準確地掌握資料信息，將科研、生產、經營等實際工作緊密相連，圍繞工作熱點、難點以及重點問題提供基礎檔案資料，為領導的科學決策提供依據。

（2）系統性

全面系統地提供基礎檔案信息，并主動為相關部門提供系統的完備的基礎檔案資料，盡可能地滿足科研、管理和生產的需要。

（3）實用性

開發利用基礎檔案資源要根據本企業的特點進行，力求保質保量，及時高效為企業提供服務。

（4）深人性

基礎檔案工作者必須深人到企業經濟建設領域，企業發展到哪里，基礎檔案工作就延伸到哪里，使之與生產、科研、建設項目同步進行。

3.4.深化基礎檔案管理

（1）實現科學化的基礎檔案管理的基礎以及重要前提都是建立健全文件等資料的歸檔制度，做好文件等資料的歸檔工作需要形成制度，明確職責并落實到位。

（2）基礎檔案工作的起點和基礎都是收集好、組卷好文件材料，要求每個部門與工作人員做起，進行一次全面的清理和整理，以保證各個類別材料齊全、完整。而組卷工作則應遵循：

1）順序原則，一個案卷文件材料是一個類別的全部，并按形成時間順序組卷；

2）代表性原則，將最能反映工作概況的文件放在全部案卷之首，而封面的標題應是最能準確揭示卷內文件材料的具體內容；

3）美觀原則，整齊干凈，破損的材料加以修補，厚的材料組成兩卷或數卷，太薄的材料幾個類別可以組成一卷；

4）內在聯系原則，同類文件可以分聲像、圖片、文字等形式分別組卷、保管，但相關基礎檔案標號要保持一致；

5）經常性原則，即堅持平日歸卷，及時歸卷，不散失一份文件材料。

4.結束語

總之，充分有效地利用檔案資源，對于每一個優秀的企業或企業集團，制定發展戰略，進行科學決策，開辟新的市場，超越競爭對手等，都具有十分重要的意義。企業應該根據本公司的實際能力和要求不同程度地加強企業檔案管理水平，為企業其他業務做好基礎，做好保障工作。

篇（8）

他們認為，人的成長階段不同，對做人的要求也不同。初中階段是基礎教育階段，這就決定了初中階段要進行的是社會上每個人必須具備的、最基本的道德教育。據此他們設定培養目標，要求學生學做“文明人、現代人、愛國的人”。

二、內容安排貼緊學生生活

首先制定了學生在校一日生活的行為準則，包括自行車排放、出勤、自習、早操、眼保健操、教室、責任區衛生、校園禮儀、公物保護等18個項目。其次，針對學生隨著交往范圍的擴展所遇到的一系列道德困惑進行教育，例如，“如何處理和父母的關系”；如何發展與同學的友誼”；如何與異往”等。他們及時抓住這些問題對學生進行指導，使學生在解決這些問題時掌握人與人相處時的道德準則。他們還注意把道德教育貫穿在學生參與的每一項活動之中，做到事事有教育，時時有教育。

三、外在規范管理與心靈塑造教育相結合

有關研究證明：初中年齡段學生的道德行為主要是出于外部壓力與自我意識交互作用的結果。那么對這一年齡段學生的教育就要將外在規范管理與心靈塑造教育有機地結合在一起，他們在外在規范管理上抓住兩點：

一是嚴格訓練。每年重點在初一開展行為習慣的訓練，由學生在形象直觀的教育中，領悟和掌握正確的行為方式，并通過反復訓練準確而熟練地去執行行為規范。

二是加強管理。在管理中突出“嚴”“新”“恒”。“嚴”體現在嚴格執行各項規章制度及獎懲制度，使學生感到學校的規章制度必須遵守，不得違反?！靶隆斌w現在管理過程中不斷出新點子想新辦法，使學生始終處于一種積極接受狀態。等“恒”體現在管理過程中，包括計劃、實施、檢查、總結一環緊扣一環，善始善終，一輪管理過程結束后，新的一輪管理緊跟上，使學生在這種常抓不懈、循環往復的管理中由不經常的道德行為轉變為經常性的道德習慣。心靈塑造教育方面制定了一套從初一到初三的系列教育行動方案，這個方案有以下幾個特點：（1）強調做人的最基本道德，例如，遵守紀律，團結同學，關心集體，熱愛祖國，孝敬父母，尊敬師長等。（2）根據學生年齡的增長，心理和思想道德的發展，由淺人深、由低到高分層次地安排德育內容，這種安排不僅適應學生心理、思想道德不斷發展的狀況，同時也體現了教育的功能。（3）以活動為載體。通過看電影、講故事。

討論會使學生認識道德準則，激發學生向真、向善、向美的道德情感；通過軍訓、義務勞動、家務勞動、春游、參觀體育比賽等活動使學生體驗道德準則。此外，他們還開辟了心理素質教育的新領域。主要工作有①舉辦心理素質教育講座，介紹心理健康的有關常識，②根據學生實際存在的“心理脆弱，不能承受挫折”、“考試焦慮”等普遍問題設計教案，利用班會對學生進行輔導。③建心理咨詢室，對個別心理問題進行輔導。

四、正確把握主導與主體的關系。

他們認為教師要發揮主導作用，關鍵要樹立正確的學生觀。首先要把學生看成一個正在成長中的人。從這個觀點出發、就能夠制定出適合其年齡心理特點的教育方案；其次，要把學生看成具有主觀能動性的人。從這個觀點出發，教師的主導作用就在于使學生處于積極思維、判斷、選擇、實踐的主體地位，充分發揮出主體的能動性，使道德規范順利向學生主體轉化。再次，要看到學生是生活在復雜的社會環境里的人。從此觀點出發，教師主導作用體現在培養學生自我教育、自我管理的能力上，使學生將來走向社會以后也能夠把握住自己人生的方向。教師只有在全面客觀地認識學生的基礎上，圍繞發展學生主體性潛能組織德育活動，才能使主體性得到充分發揮。

基于選擇的認識采取的主要措施有：

（1）改進班會，強調改變教師一言堂、表演式、表決心式班會，提倡主體參與式班會，并為班主任提供主體參與班會范例。

篇（9）

關鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經濟全球化的今天，實施跨國經營戰略已成為中國企業生存和發展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業的競爭力和管理效率產生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學者往往有不同的理解：大多數情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術革新。Ohmae（1996）認為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發，世界經濟正向著一體化發展，其結果是跨國公司在管理結構上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經濟一體化的加深，區域性的企業的定價權利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產率。企業要跨國經營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導的全球化管理實踐一致，進而提升其在全球市場的競爭力。企業的目標是追求利潤的最大化，所以會導致好的管理行為在母公司和全球范圍內傳播。

另外全球化很重要體現是全球市場的出現，Duysters和Hagedoorn（2001）認為全球市場創造了一種新的同質化環境，具體就是產品、競爭和技術革新方面，企業的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設備、人力和資金方面的協調一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統的商業邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業內部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經濟發展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認定某一種族優于其他種族，認為自己民族的文化價值體系較為優越，進而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導行為。Lao和 Ngo （2001）認為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業人力資源部門的權力很小，具體表現為三個方面：①東道國企業和母國企業人力資源管理政策的一致性；②母國企業對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權；③東道國人力資源部門設置很不健全，母公司設立人力資源管理中心，負責全球范圍內部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認為組織在相同的環境下會逐漸呈現出相似的特征，因此公司之間有會出現同構化。Kostova和Roth（2002）認為在特定制度背景下，企業為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規則，這種成文制度主要體現在政府的法律政策方面，不成文的規則體現特定區域內的行業規則等。Boyer等（1997）認為根據企業所處的環境（在這環境下，一些特定的行為會被認為最為合適或者合理的），不同情境會呈現出不同的管理方式。公平和相關社會規范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產業戰略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產生很多實踐活動。

當代的制度研究者認為跨國公司子公司在進行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰略相背離，這是由于子公司的權利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學派。當一種文化跨越了在價值觀、、思維方式、語言、風俗習慣以及心理狀態等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經營成功很大程度上源于其競爭優勢的跨區域轉移能力。Hofstede從五個維度（權力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發現，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業所表現出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認為跨國企業的管理問題實質是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應性，就必須實現本土化轉變，既與所處地區的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認為跨國公司子公司應該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應呈現出多樣化特點。

基于以上四種理論，企業在努力通過人力資源管理活動的同質化來實現全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學者對跨文化人力資源管理模式進行了劃分。學者Perlmutter（1969）以管理導向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學管理學院）

參考文獻

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一、綠色供應鏈管理的內涵

綠色供應鏈管理的概念和內涵正在不斷發展，但是至今尚無一個權威統一的定義。1996年密歇根州立大學制造研究協會在進行“環境負責制造（ERM）”研究時提出了綠色供應鏈的概念，認為綠色供應鏈是環境意識、資源能源的有效利用和供應鏈各個環節的交叉融合，其目的是資源利用效率最高，對環境影響最小和系統效益最優。后來，Min等人討論了在選擇供應商的決策中如何考慮環境保護的作用。Beeman將一些環境因素引入供應鏈模型，提出更廣泛的供應鏈設計方式。Hock研究了供應鏈實際運作過程中如何保持生態平衡。

綜合前人的研究成果，我們認為：綠色供應鏈管理是在可持續發展的指導下，在整個供應鏈中綜合考慮環境影響和資源效率的現代企業管理模式，它以供應鏈管理技術為基礎， 涉及供應商、制造商、分銷商、零售商、物流商等企業和最終用戶，其目標是使得從原料采購、產品制造、分銷、運輸、倉儲、消費到回收處理的整個供應鏈管理過程中，達到經濟發展、環境保護、資源節約三重目標的統一。

從上述定義可以看出，綠色供應鏈管理具有深刻的內涵:首先，經濟發展的同時也帶來了環境污染、資源枯竭、生態失衡等令全球矚目的問題，綠色供應聯管理成為解決問題的有效模式。其次，人類社會正在實施全球化的可持續發展戰略，綠色供應鏈管理實質上是人類社會可持續發展戰略在現代企業的體現。

二、綠色供應鏈管理與傳統供應鏈管理的比較

1.研究的領域不同。綠色供應鏈管理涉及的問題領域包括三部分：供應鏈管理問題；環境保護問題；資源優化問題。綠色供應鏈管理就是這三部分內容的交叉和集成，而傳統供應鏈管理很少涉及環境保護和資源節約的問題。

2.獲得的效益不同。傳統上，企業的唯一目標是追求最大的經濟效益。企業為了追求自身利益，勢必以犧牲外部利益為代價，卻不愿意承擔社會責任。綠色供應鏈管理則綜合考慮經濟效益、環境保護、資源節約三個效益的統一。

3.傳遞的信息不同。傳統供應鏈的信息傳遞非常普遍，幾乎無處不在，無時不有。而綠色供應鏈管理還增加了環境影響信息和資源保護信息的傳遞，并且將供應鏈管理的信息流、物流、能量流有機的結合，系統的加以集成和優化。

4.管理的過程不同。綠色供應鏈管理經歷設計、采購、制造、包裝、銷售、使用、回收處理的整個閉合循環過程，它涵蓋了產品生命周期的每一過程。但是傳統供應鏈管理則只是從供應商到消費者的一個單向過程，其過程可形象的稱為從搖籃到墳墓。

5.追求的目標不同。傳統供應鏈管理的功能目標只包含T（時間）、Q（質量）、C（成本）、S（服務）四個目標。而綠色供應鏈管理的功能目標則包括T（時間）、Q（質量）、C（成本）、S（服務）、E（環境）和R（資源）這六個因子的目標。

三、綠色供應鏈管理的理論基礎

1.共生進化論。人類社會與自然共生是任何經濟系統必須遵循的客觀規律。也是綠色供應鏈管理應遵循的基本原理之一?？茖W技術的發展，使人類在20世紀創造了前所未有的財富，加速了經濟全球化的進程，同時也促進了供應鏈時代的到來。這在一定程度上促進了經濟的發展，但同時也帶來了環境污染、資源枯竭、生態失衡等令全球矚目的問題，如何最大限度的利用資源、保護環境，成為人們共同關心的焦點。這充分說明，人類社會與資源環境之間存在著相互依存的關系，如果這種和諧的關系遭到破壞，則發展到一定程度時，就必然會產生一種全新模式取代舊有模式，導致內部或外部的直接或間接的改進，從而使人類社會可持續發展。

2.閉合循環論。閉合循環論是指能量在綠色供應鏈內各子系統之間循環做功, 直到變成熵為止。熵是指最終被消耗的不能再做功的能量總和, 熵越大, 說明人類活動所消耗的該能量總和越大,說明其活動對環境的負影響越大。循環原理是來自于物理學中的熱力學第二定律, 對于綠色供應鏈內的各行為主體, 其活動同樣要受到循環原理的約束: 任何經濟活動或者社會活動均不可能使地球的總熵減少, 而只能加速或者延緩總熵的增加。但是，通過實施綠色供應鏈管理，可以充分的考慮環境影響和資源利用的因素，通過環境保護和節約資源使熵減少，或延長產品的生命周期。

3.外部效應論。外部效應指在實際經濟活動中，生產者或消費者的活動對其他生產者或消費者帶來的非市場性影響。這種影響可能是有益的，也可能是有害的，有益的影響被稱為外部經濟性；有害的影響被稱為外部不經濟性。在綠色供應鏈管理中，節約資源、環境保護不僅給企業帶來了經濟收益，也給其它公民提供了良好的生存環境，為子孫后代節約了后續資源；不僅實現了當前經濟的可持續發展，也促進了人類社會的可持續發展。因此，綠色供應鏈管理具有外部經濟性。

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關鍵詞：情感管理；馬斯洛需求理論；心理契約

中圖分類號：f27 文獻標識碼：a

原標題：情感管理的理論基礎及現實存在問題

收錄日期：2013年1月22日

情感管理是管理者以真摯的情感，關注員工的內心需要，激發員工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通實現有效管理。奧地利精神分析學派創始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統，內趨力信號需要有一種激活、喚醒或放大的媒介，才能起到激發有機體行動的作用。自20世紀六十年代以來，人性化的管理思想已經作為一種新的管理思想被越來越多的人所接受。情感管理的實施是有一定的理論基礎的，這些理論都證明情感管理滿足人的內心需求，可以提高員工的積極性、忠誠度和創造性，實施情感管理可以為企業帶來實際意義上的收入。

 

一、情感管理的理論基礎

1、馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認為每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這幾種需要是由低到高是有順序的。按照馬斯洛需求理論，人到了一定階段就有了被尊重和認同的需要?，F代企業中員工已經不僅僅滿足于簡單的物質需求，要求被尊重和認同成為他們開心工作的最基本要素。企業管理者在管理中應該更加注重員工的后三種需要，恰如其分地將情感融入對員工的日常管理中，可以大大縮小企業與員工的心理距離，建立良好的企業氛圍，從而提高員工的積極性，使企業在克服困難、獲得發展中贏得動力。

 

2、行為管理理論。1924～1932年心理學家和管理學家梅奧在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行了著名的霍桑試驗，梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，他認為：工人是社會人，不是經濟人。除了物質需求外還有社會、心理等方面的需求；他總結出生產率主要取決于工人的工作態度以及他和周圍人的關系。梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度。

 

在現代企業中，員工更加渴望的是情感上被關心、關注和關懷。只有滿足員工的這種情感需求，才能調動員工的工作積極性，從而提高生產率，為企業增值服務。

3、心理契約理論。心理契約最先由組織心理學家argyris于1960年在其《理解組織行為》一書中提出，意指雇員與雇主之間一種隱性且非正式的理解與默契的關系。早期心理契約研究的主流將心理契約看作雇主雇員對相互責任與義務的共同感知。直到20世紀八九十年代，morrison和robinson將研究的重心轉向了心理契約形成的個體層面，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念，強調了員工對組織責任和自己責任的認知。

 

心理契約作為企業和員工個人之間一系列相互直覺但非明確表達的心理期望，是內隱和主觀的，是企業和員工個人行為選擇的一個重要決定因素。心理契約本質上就是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形手段。合理解決員工情感管理中出現的問題，加強員工與企業的心里契約，才能科學有效地開發和管理企業的人力資源。

 

4、快樂理論?？鞓饭芾?，顧名思義就是一種讓被管理者感受到快樂的管理方式。在我國轉型經濟背景下，對于企業來說，真正的危機就在于傳統的管理模式是簡單的，而人是復雜的。事實上，情感上的滿足是任何時期絕大多數人的行為動機。為了適應新時期員工情感與管理轉型的需要，發展一種新的管理模式“快樂管理”已成為一種趨勢。

 

快樂是一種情感體驗，快樂管理與情感管理都是希望讓員工獲得滿足感，從而更高效地為企業服務。滿足員工內在的情感需求是獲得員工高度忠誠的前提。

更早的理論還有麥格雷戈的y理論等，以上各種理論都說明情感是人的內在需求，當一般的物質需求得到滿足后，員工更加渴望在情感上得到關注及尊重。情感是激發員工積極性的內在動力，通過情感的紐帶，給員工帶來情感上的快樂和滿足，可以將員工的個人價值觀和企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而努力，使員工的努力方向和企業的發展方向高度統一。

 

二、情感管理現存問題及原因分析

1、情感管理現存問題。自20世紀八十年代情感管理被正式提出之后，越來越多的企業領導者意識到了情感管理的重要性。在知識經濟的新要求下，企業為順應時代需要，不斷變革，員工壓力增大，工作效率降低，優秀員工跳槽等問題日益突出。這一切已經不是高薪能解決的問題，員工渴望更多的尊重和關心，因而企業領導越來越重視情感管理，以情留人，用情換取員工的高績效日漸成為企業發展必不可少的王牌。在我國數以萬計的企業中，情感管理方式還處在摸索和被接受時期，也存在很多質疑和問題。首先，情感管理帶來的效益不夠明晰，我們都知道廠房、設備、資金等這些可見的物質投入可以為企業帶來實際的收入。而且這些因素只要運用得好，就可以以較少的投入獲得高產出、高效益。這些收入也是可以反映在企業的財務報表上的，是企業實實在在獲得的資本效益，達到經營企業的實際目的。而實施情感管理是否也能為企業帶來這樣的實際收益就成為了現代企業領導實施情感管理最為關心的問題；其次，情感管理的成本投入難以計算。做成本預算是任何一個企業做一項投資前必須做的工作。一般的成本預算是清晰可見的，每項工作或每種材料需要多少的投入都是可具體量化的。企業領導可根據成本預算來決定是否做出相應的投資。但是情感管理不同，實施情感管理這種管理方式到底需要多少成本是很難計算評估的。情感管理需要的是情感的投入，具有不可見性，這也是企業領導最發愁的一方面。怎樣進行情感的投入，怎樣才能真正讓員工“動情”，是否用情真的可以換取員工的高績效、高產出，這些都成為了困擾領導的問題；再次，情感管理的見效期難確定，企業領導最關心的就是資金投入后回收期是多久，從某一程度上說，資金的回收率越快越好。同樣，企業領導也關心情感管理的見效期，可是情感管理具有一定的滯后性，因為員工需要一定的時間去認可和接受領導的“情”，到底需要多久員工才會“領情”，這個問題也是實施情感管理的領導者迫切想知道的另一方面；最后，情感管理與制度管理的關系難把握，正如我們所知道的，如果一個企業想要步上發展的正軌，不斷成熟壯大，就必須要有明晰的制度，權責分明、責任到人。制度具有一定的約束性和不可侵犯性，它保證了企業運營的規范有序。制度管理具有權威性，一經通過和頒布就對企業內部員工具有硬性約束力，而且輕易不會更動，而情感管理屬于軟性管理，管理者通過對下屬員工情感變化的細微體察，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心，營造一個齊心協力、共創佳績的和諧工作環境。兩者風格貌似水火難容，這也是困擾企業的另一大難題。

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、問題的原因分析。首先，情感管理提升企業隱性的核心價值，情感作為一種隱形力量，具有非強制性，但卻有著強有力的感化、溝通和激勵作用。情感的投入與其他的物質投入不同，它的投入增加的是企業的隱形價值，包括企業的創新力、團隊的凝聚力、員工對企業的忠誠度，員工的高效率和高績效以及高度認同的企業文化。這些都是企業無法具體衡量卻又是最核心的價值。尊重和滿足員工的情感需求，讓員工在輕松快樂的環境下工作，能調動員工空前的積極性，激發員工的創新力，調和企業內部員工關系，這些都是企業的隱形而又最最核心的價值，是保證企業持續發展的核心資源；其次，實施情感管理需要雙重成本，一些人認為情感管理需要投入的只是對員工的一些問候和關心，但是情感管理并不只是這樣單純的無物質投入管理。馬斯洛的需要層次理論指出，人的需要是有先后次序的，排列為：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現。用關愛的語言安撫人是免費的感情投資，但如果缺乏滿足生活需要、安全需要的物質保障，許諾最終就變成空話，感情投資就變成感情欺騙。如果物質保證是員工迫切需要的，企業要多給予員工物質幫助并在精神上給予慰問和關懷。對于員工的物質需求，這一成本是可量化的，企業根據具體情況給予員工最大幫助。但是，對于員工的情感需求，企業付出的情感成本是無形的、無法考量的，因而使情感管理的投入成本難以計算。企業領導用情要恰到好處，想員工所想，急員工所急才是王道，切不可用空話架空了情感管理，注重物質成本與情感成本的雙重投入；再次，情感管理收益期的不可預計性，在效果上，情感管理表現出不可預計性，這是情感管理的一大特殊性，它沒有立即生效的原則，也沒有立竿見影的效果。因為實施情感管理時，員工對事物有一個理解的過程，然后再反映在自己的行為上是需要一定的時間的。同時，每個員工的理解和接受能力也不相同，這也是造成情感管理收益期不可估計的原因之一。認清了這些現實原因，我們在實施情感管理中的任何一項工作時就不能急于求成。當然，我們必須盡量縮短轉化周期，使工作和效果在盡可能短的時間內統一起來；最后，情感管理與制度管理存在表面對立關系，情感管理一切從員工的需求出發，充滿人情味，勝在“柔”，而制度管理相當于企業的“內部憲法”，具有法不容情的味道，一經制定，不能隨意更改，員工要嚴格遵守。有人因此認為兩種管理方式是水火不相容，難以兼得的。但事實上，制度管理與情感管理的關系應該是互補而不是相互排斥的，恰如企業管理的“兩翼”相輔相成、并行不悖。制度管理的無情旨在使人不敢違規，情感管理的有情旨在使人不愿違規，寓無情的制度于有情的管理中，往往能使員工從潛意識中自覺接受管理者的要求，并心甘情愿滲透到日常行動中，甚至甘愿為企業而犧牲個人利益。

 

三、實施情感管理的方法

1、滿足員工的雙重需求。物質需求是每個員工的基本需求，企業要在能力范圍內盡量提高員工的薪酬水平。在薪酬方面，企業要力求制定合理的薪酬制度，在控制成本的前提下提升公司的福利水平，解除員工的后顧之憂。當員工的物質需求滿足后，情感需求上升為員工第一需求。

 

滿足員工的情感需求并不是日?？陬^上的問候，而是對員工真誠的關懷。員工被尊重的需求、對成就的需求以及實現自我價值的需求都是情感管理關注的方面。例如，如果員工渴望擴大自己的知識面、提高自己現有的技術，企業就應組織培訓需求調查，給員工進行相應的培訓；如果員工更加注重的是實現自我的價值，不防根據員工的能力，給員工一些挑戰性任務或是給員工更廣闊的發展空間，如出國深造等。

 

2、設定情感管理的考察期限。情感管理不像制度管理那樣可以直接體現出其自身的效果。良好的制度可以降低缺勤率、離職率、事故率并且使企業有序運行。情感管理從員工的需求出發，本身具有不可見性，但是我們也可以體會到情感管理所帶來的效益。首先，企業領導在開始實施情感管理前先對公司原有的凝聚力、員工關系、員工目標與企業目標的一致性做一個總結，并且統計相關人員的流動率、缺勤率、離職率、事故率來了解員工對企業的忠誠度以及認同感；其次，給情感管理的實施過程制定一個考察期限，期限至少在6個月以上。給員工一個理解和接受的時間，時間太短容易讓員工理解為企業只是在做表面功夫，不是真心關心員工。所以，這個考察的時間相對要長一些，才能發揮出情感管理的能量；最后，在考察期限后對企業的凝聚力、內部員工關系、員工對企業的認同感再做一次總結，再次統計人員的流動率、缺勤率、離職率、事故率，通過前后兩次數據比較，可以看到情感管理是否是適合企業發展的一種管理模式。

 

3、員工參與管理適當授權。讓員工參與管理，從制度上保證員工對企業管理的知情權、參與權和決策權。讓員工參與管理一方面可以增強員工的主人翁意識，提高企業決策的正確性；另一方面可以使員工真正理解管理的意圖和目的，提高他們對企業管理的認同感和一體感。員工參與管理既是對員工的重視，在一定程度上滿足員工的成就需求，也是讓員工以身作則遵守制度的契機，是讓情感管理和制度管理和諧并存于企業的劑。同時，管理者還要學會適當授權，美國生產力研究中心研究發現：90%多的員工認為，越是認為其從事的工作重要，就越能激發其工作積極性。因此，有效的授權往往能夠實現員工與企業雙贏。

 

主要參考文獻：