緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動教育的形式范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

在許多青少年的心目中，教師往往是他們模仿的對象。新學期到來時，我們學校在對學生的教育管理上制訂了許多管理細則，其中對學生儀表有一條要求：不準穿拖鞋進課堂。初一年級的新生來自不同的小學，進入中學后，對執行這一要求并不容易。有一名同學屢屢“犯規”，一次班主任見他又穿拖鞋，就問他為什么總改不過來呢？他說：“我習慣了，況且我們原先學校的教師都是經常穿拖鞋進教室。”他把原先的教師搬來做擋箭牌，班主任沒有生氣，而是說，“在我們學校，如果你什么時候看見老師穿拖鞋進教室，你也可以。”這個學生自然是沒有機會穿拖鞋了。這位班主任處理這件事時，沒有對學生加以訓斥，而是表現出善于運用言傳身教的教育原則，抓住學生喜歡模仿教師的心理特點，循循誘導，機智地做通了學生的思想工作，教師的創造性勞動取得了成效。

篇（2）

大自然的千變萬化，帶來了色彩斑斕的世界，期中隱藏著無窮無盡的奧秘強烈地吸引這孩子們，幼兒由好奇到自覺主動參與勞動，從中獲得許多科學知識。通過管理自然角，孩子們在不斷的勞動觀察中，知道大豆、馬鈴薯發芽早，豌豆、辣椒發芽遲；種子發芽所必需的條件（空氣、溫度、水分）缺一不可；不同的植物所需的水分不同；要使小苗長得壯就必須不斷澆水、施肥和鋤草。幼兒在好奇的促使下，不斷地進行探索勞動，不但獲得了豐富的自然知識，而且從中受到了愛惜糧食、尊重他人勞動成果的教育。

三、為幼兒準備豐富的勞動材料

篇（3）

體育教師從事的是學校體育工作，學校體育的地位和作用決定了他們的勞動價值，只有正確認識學校體育工作的特點和體育教師勞動的特殊性，才能正確評價體育教師的勞動價值。

一、學校體育的地位和作用

學校體育是學校教育的重要組成部分，是培養合格人才的重要途徑。我國學校教育的基本任務是培養學生在德、智、體、美、勞各方面有協調的發展，學校體育在其中承擔著重要的教育責任。青少年正處在長身體、長知識的重要時期，同時也是個性品質形成和發展的關鍵時期，他們或長或短都要經過幾年、十幾年的學校生活，在這階段，學生的身心狀況不僅直接關系到他們能否以充沛、旺盛的精力從事文化學習，以健康的心態進行各種交往，還影響著學生今后能否很好地面對社會迎接各種挑戰，適應緊張的工作、學習和生活。論文百事通體育教育能實現這一功能，它不僅能增強學生體質，而且能培養學生勇敢頑強、團結互助、熱愛集體等優良品質，形成健康的人生觀、價值觀。另外，科學實踐證明，體育鍛煉能增強大腦的功能，培養敏銳的反應能力，靈活的思維能力和想象能力，以及良好的注意力和記憶力，使人變得更加聰明，有利于學習和運用科學文化知識。

學校體育是促進群眾體育發展和提高運動技術水平的戰略措施。體育分為學校體育、群眾體育和競技體育。群眾體育是民族強弱的標志，競技體育是國力盛衰的體現，而學校體育是二者的基礎。學生身體的生長發育水平和體質水平受多方面因素的影響，而體育鍛煉是影響他們最積極最重要的因素。青少年學生在我國人口總數中占有很大的比例，學校體育本身就是普及我國群眾體育的一個十分重要的環節。學生在學校不僅能通過體育運動增強體質，還能了解體育運動知識，掌握運動技能，并養成“終身體育”的態度和習慣，成為終生熱愛體育運動的一員。另外，系國魂于民心的競技運動始終受到人們的關注和喜愛，而競技運動的基礎也在于學校體育。許多優秀運動員都是經過學校體育打下的基礎，最后才攀登上競技運動的高峰。所以說，學校體育工作的好壞，也直接關系到一個國家競技水平的高低。

二、體育教學的特點和體育教師勞動的特殊性

篇（4）

一、引言

和諧是社會發展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發的時期，如何在加快經濟發展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業共同關注的問題。

幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業員工幸福為導向，施行幸福管理的企業期望充分發揮和利用企業中每個人的智慧和優勢來實現企業的發展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業可持續發展密切相關，也是構建和諧企業以及和諧勞動關系的基礎。

二、我國現階段企業勞動關系中存在的主要問題

和企業在激烈的市場競爭環境下艱難前行，而頻發的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發矛盾，以至于勞動爭議頻發，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發現企業勞動關系存在以下問題：

（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理

隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業也為了規避法律風險，越來越多的企業開始完善勞動合同管理，按照法律規定員工入職簽訂勞動合同。而企業勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發員工的積極性，提升員工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引發爭議

隨著我國經濟的發展，企業員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業從業人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業和第三產業的發展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業、子女教育、醫療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發勞資矛盾。

（三）企業與員工之間缺乏信任

企業對員工的不信任，導致企業不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現，進而產生工作倦怠等問題。有的企業害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發展空間。

員工對企業的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業發展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業的信任與忠誠。信任問題應引起企業管理者的高度重視。

三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略

勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發，通過幸福管理開發和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。

（一）轉變管理理念、引入幸福管理

企業管理發展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監督、協調、指揮等發揮管理作用；人本管理，把人作為企業最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業目標，把員工視為創造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現企業的和諧穩定發展。而能夠使員工獲得幸福的企業自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業與員工的關系。

（二）打通職業發展通路、實現員工自我價值

對自己的發展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業必須努力清楚障礙為員工打通職業通路，使每個員工都有機會獲得提升和發展，進而提升個人發展信心，使其在清晰的職業規劃的指引下完成自己的職業生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發展前景也是他們非常在意的一個擇業條件，因此能夠為他們制定良好發展前景藍圖的企業，能夠更好的吸引和留住這些企業的新生力量。企業為員工打通職業發展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業發展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業發展通路的相輔相成最終將實現企業和員工的雙贏局面，使企業和諧發展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

現階段我國企業員工的工資水平主要依靠市場來調節，由經濟發展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。

在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規模較小的私營企業，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。

（四）建立互信機制，創造和諧的人際關系氛圍

企業可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業文化導向。強調互信的企業文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。

總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。

參考文獻

[1]劉林平，崔鳳國.轉型社會的勞資關系：特征與走向[J].中山大學學報，2012，3.

[2]盧福財.構建基于和諧勞動關系的我國人力資源管理新體系[J].經濟管理?新管理，2006，10.

[3]姚先國，郭東杰.改制企業勞動關系的實證分析[J].管理世界，2004，5：97-107.

篇（5）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0261-02

一、社治理時代要求培養復合應用型勞動與社會保障本科人才

時代變了，時代對人才的需求也變化了，大學對人才培養的模式也必須相應改變。從1999年大學擴招開始，我國的大學建設進入了一個飛速發展階段。大學生的數量快速增加，為我國的經濟社會建設提供了人才支撐。各個大學都在學生數量、專業數量、校園面積、硬件設施、宿舍樓房等方面進行大規模擴建。但是有許多大學的擴建是盲目的、跟風的，其他學校擴大招生規模就跟著擴大招生規模，其他學校增開新專業就跟著增開新專業。各個學校都競相爭取獲得博士點、碩士點等。大學之間的惡性競爭非常嚴重，為經濟社會建設培養人才是同質化的，難以滿足經濟社會建設對多元化人才的需求。現在社會各界對大學教育最大的批評就是大學教育與國家經濟社會建設人才需求脫節。以至于大學生在找工作的時候惡性競爭，企業與政府等用人單位只能在這些具有相同專業背景的大量大學生中進行擇優錄取。而用人單位的許多其他崗位卻沒有對應人才。大學的擴招和建設，更多是在擴大學生規模、增開新專業等方面，卻對大學教育建設缺乏反思。大學改革和建設，需要根據國家經濟社會建設的要求，進行教育體系建設、課程內容改革和建設、教學方法改革等。2014年3月，教育部副部長魯昕就在中國發展高層論壇上表示，我國將出臺兩種高考模式，分別針對技術技能型人才及學術型人才。5月，教育部醞釀啟動高校轉型改革，我國1200所國家普通高等院校，將有600多所轉向職業教育，培養技能型人才。這說明了我國對高等教育在進行反思，教育部對高等教育體系和職業教育體系進行頂層設計，以應對經濟社會對人才的多元化需求和就業結構的多元挑戰。在我國現行高等教育體系中，研究型大學和高職（專科）院校的定位相對明確。本次高等教育改革主要是給大多數普通地方高校進行定位，實現這類學校向應用技術型高校轉型。本次高等教育改革重點是在課程體系改革上下功夫，相應減少理論的學術性課程，增加實務性的實踐實驗課程，從而提升大學生的實踐能力、動手能力、實戰能力等。

四川理工學院是四川的一所普通地方高校。四川理工學院定位為一所應用型綜合性大學。四川理工學院的定位是在高等教育改革的大背景下進行的。四川理工學院勞動與社會保障專業從2009年開始招生辦學，專業建設與改革方興未艾。四川理工學院勞動與社會保障專業的人才培養目標定位是為地方基層的經濟社會建設培養復合應用型本科人才。這是時代要求、地方經濟社會建設要求所規定的。以前人們都抱有這樣一種觀念：在大學學習一門專業以后就能靠這門專業找到對應的工作，專業=就業。早期專業人才非常稀缺，大學生學了一門專業知識，的確可以憑借專業優勢就能找到工作，甚至是好工作。但是現在用人單位的許多員工都是大學生，其人才需求是知識背景寬厚、綜合能力強的大學生。許多高校開設第二專業課程體系，部分大學生在畢業時獲得了兩個甚至更多專業畢業證書。就業的壓力對大學生的學習提出了更高的要求和挑戰，大學生在大學期間必須廣泛涉獵各個專業的知識，需要具備更為寬廣深厚的社會知識，而且要在社會實踐中將知識轉化為實際的能力。基于此，四川理工學院勞動與社會保障專業唯有更新觀念，才能與時俱進。為地方基層的經濟社會建設培養復合應用型本科人才，是四川理工學院勞動與社會保障專業的一個準確定位。復合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業（或學科）基本知識和基本能力的高級專業人才，應用型人才是指具有寬厚理論基礎和較強的社會能力，并能創造性地解決實際問題的高級技術人才。這為專業建設和改革指明了方向和路徑。

二、專業建設與改革舉措

篇（6）

二、崗位津貼標準：凡執勤民警（包括從事路面執勤、車輛檢查、考核司機、外出宣傳教育、處理交通事故、裝修交通管理設施的）每人每月十元。內勤人員，凡上路執勤、檢查指導工作，按天計算（超過二小時按半天，超過四小時按一天計算），每人每天補貼二角五分。

三、調離公安交通管理單位的干警，即停止發放本崗位津貼，不予保留；因病、事假缺勤按日扣發崗位津貼；曠工和工作失職造成一定后果以及違法亂紀者，酌情停發當月崗位津貼。

篇（7）

一、問題的導入

2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施。面對實施的《勞動合同法》，社會各界對之高度關注并形成了不同的看法，有的企業將之視為“洪水猛獸”，認為這將極大提高企業的成本，影響企業的發展壯大；政府則認為規范用工制度是企業必須擔當的責任，《勞動合同法》是其加強社會管理職能的重要舉措。最大的爭議集中在企業成本提高和無固定期限合同制方面。從法律上強化勞動合同，強制提高勞動者薪酬，保證勞動者能長期就業，其出發點當然是政府出于民生考慮，要保護勞動者權益。就此而言，這無疑是新法的正面意義。本文將對政府、企業在《勞動合同法》中的進行博弈分析。

博弈論（Game Theory），又稱對策論，是研究決策主體行為存在相互作用時，行為主體如何利用所掌握的信息進行決策，以及這種決策的均衡問題，反映了博弈局中人的行為以及相互作用間沖突、競爭、協調與合作的關系。一個正式的博弈主要包括以下幾個要素:（1)對弈者（players），又稱局中人或參與者，是指博弈中的決策主體，根據自己的利益要求決定自己的行為。(2)信息（message），指有關博弈的信息，如關于其他博弈者的特稱、行動等知識。(3)策略（strategies），策略是對弈者在給定信息的前提下的行動規則，決定了對弈者在每種可能情況下要采取的行動。（4）支付（payoffs）,又稱收益或盈得，是對弈者從各種策略組合中獲得的效用水平。

二、對政府和企業的博弈分析

市場經濟下的政府是具有雙重身份的：管治者和服務者。尤其是現代政府更強調服務而不是掌舵，以前我們的政府注重管治而忽視服務，結果造成制度僵化，效率低下；現在強調服務而放松管治，卻釀成企業憑著自己的強者地位，不平等的侵害弱勢勞工的利益。政府在現階段所扮演的角色就是根據當前社會和諧的需要，主導各個利益群體逐步相容，避免因利益的再分配失衡而衍生社會問題，造成社會的失控。

一方面，政府通過立法，加強執法，懲罰違法者，迫使企業履行法律，增強競爭意識，通過優勝劣汰，進一步深化其國際競爭力，讓企業的經濟增長步入良性循環；另一方面，通過各級政府和勞動部門及其他的媒體力量，進行廣泛的普法宣傳，增進民眾的維權意識和維權的斗爭精神，為推進我們的法制民主開路。這次以新《勞動合同法》為核心，以立法部門的法律解釋、政府和勞動部門的法律實施細則及地方政府和地方勞動部門的實施規章等配套法律和政策文件，將催生一個龐大的法律系統，直接影響到每個勞動者。

政府通過法律的形式來保障勞動者的權益，這是構建和諧社會的必然。由于以前我國的用工制度不健全，勞動者的權益受到了很大損害，造成了嚴重的勞資矛盾，而且給社會也帶來了極其不穩定的因素。作為一個服務型政府，必然也應該擔當起協調勞資雙方矛盾的角色，因此，政府在承受了極大的社會壓力下仍出臺該法律，應該說這是政府保護勞動者權益的重要舉措。反觀企業的態度，極大多數企業都在有意的規避勞動合同法，或者變相的執行該法律，比如在《勞動合同法》實施之前，華為鼓勵員工辭職，共計有超過7000名工作超過8年的老員工，被逐步完成“先辭職再競崗”工作，這就是在規避無固定期限合同。在政府強勢執行合同法決心下，企業應該是履行該法呢還是規避甚至違反該法律，這就必然產生博弈行為。

政府在這輪博弈中，，就是要把維護勞動者合法權益上升到法律的高度，用法律來規范企業的用工行為，強調法律的權威性。在對《勞動合同法》上，政府需要在維護其權威、社會公共利益與企業規避法律之間進行博弈。政府管理的實質，就是利用組織及其成員賦予的權力為社會公眾服務。保護全體公民的公共利益，維護穩定的社會秩序是政府的天職，是政府權力的基本要義。正如社會契約論所言，政府的一切權力來自公民的委托，以保障全體公民的需要。政府也只有在此意義上才能樹立起維護社會秩序的權威形象，令公眾信服。政府在我國經濟社會發展到現階段的情況下推出該法律，就是因為以前我國經濟的發展在很大程度上是以勞動者權益的損害為代價。如今，我國政府提出構建和諧社會，以科學發展觀統領社會發展全局，就必須尊重和保護勞動者的權益。因此，政府出臺《勞動合同法》是適應經濟社會發展需要的產物。對企業而言，不折不扣的履行《勞動合同法》將會加大企業成本，使企業傾向于規避該法。那么在政府維持法律權威的威望下，企業是選擇規避還是履行法律呢，這就是一場博弈。假設企業不履行《勞動合同法》，那么在短期將不會增加勞動成本，但是將面臨著政府的懲罰風險；反之如果履行該法律，將會得到政府的支持，雖然在短期內會增加企業的成本，但是從長遠看，保障了企業員工的權益，將會極大的調動其生產積極性，有利于企業的長期的可持續發展。

從上述分析可以看出，政府和企業在面對《勞動合同法》時，兩者可以有一個博弈的納什均衡，那就是企業認真履行該法，這既是遵循法律的應有之以，也是企業可持續發展的前提條件；同時，政府只有認真的行使其行政職能，使《勞動合同法》的實施真正起到實質性的作用，是一個責任政府的應有之義。

篇（8）

北京市勞動和社會保障局、財政局：

你們《北京市關于調整原行業統籌企業單位2002年繳納基本養老保險費比例的請示》（京勞社養文〔2002〕5號）收悉。經審核，同意你市提出的原行業統籌企業2002年費率調整意見（見附表），請嚴格按照執行。

附表：北京市原行業統籌企業2002年批復費率表

二二年三月十三日

篇（9）

    一、今年國營企業實行職工個人繳納基本養老保險費所需增加的工資總額計劃指標在方案批準后由勞動部給予追加，按標準工資的3％專項安排。

    二、各地區、有關部門可以按照職工本人標準工資的3％或工資收入的一定比例（一般控制在2％）收繳基本養老保險費。

    三、職工個人繳納基本養老保險費的時間，原則上從1992年7月開始。個別地區因準備工作來不及，可以適當推遲，但最晚不遲于1992年10月份。

    四、職工個人繳納的基本養老保險費納入基本養老保險基金，存入勞動部門歸口管理的社會保險管理機構在銀行開設的“養老保險基金專戶”，統一調劑使用，并記入勞動部統一印制的《職工養老保險手冊》不得列為職工個人專戶。

    五、為便于安排企業職工個人繳納基本養老保險費所需增加的工資總額計劃指標，各地區、有關部門要認真做好統計測算工作。測算指標應包括：

    （一）國營企業職工人數；其中，參加退休費用社會統籌的職工人數。

    （二）國營企業月標準工資總額；其中，參加退休費用社會統籌的職工月標準工資總額。

篇（10）

（2）毆打或者唆使、縱容他人毆打被勞動教養人員嚴重后果的；

（3）侮辱被勞動教養人員造成嚴重后果的；

篇（11）

一、同意你市確定的原行業統籌企業1999年執行費率（見附表），并同意將你市企業現行費率19％做為行業費率調整的控制目標，請按此制定行業費率調整的過渡計劃并嚴格遵照執行。

二、同意你市關于原行業統籌企業職工個人繳費并入個人帳戶時間按原行業實際規定時間執行的意見，請認真做好職工個人帳戶過渡管理工作。

三、請將你市方案中“在外省市企業的勞動鑒定工作，可由北京市勞動行政部門委托當地縣、市級以上勞動鑒定機構進行鑒定”修改為“企業所在地在外省市的，其勞動鑒定工作，可由北京市勞動行政部門委托當地地、市級以上勞動鑒定機構進行鑒定”。

請你們按上述意見對方案進行修改后，報市政府批準實施。

特此批復。

附件：

北京市原行業統籌企業1999年執行費率表

單位：％

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｜        行業名稱              ｜序號｜移交前執行費率｜1999年執行費率｜

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｜          ｜    施    工      ｜1  ｜14．2      ｜16              ｜

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｜  鐵  道  ｜    運    輸      ｜2  ｜19          ｜19              ｜

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｜          ｜    中鐵建        ｜3  ｜11          ｜13              ｜

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｜        郵    電              ｜4  ｜19．1      ｜19              ｜

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｜        水    利              ｜5  ｜18          ｜19              ｜

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｜          ｜    生    產      ｜6  ｜17          ｜18              ｜

｜          ｜－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜          ｜    火電施工      ｜7  ｜12．5      ｜14．5          ｜

｜          ｜－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜  電  力  ｜    水電施工      ｜8  ｜10．5      ｜13              ｜

｜          ｜－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜          ｜                  ｜    ｜15          ｜16．5          ｜

｜          ｜    事業單位      ｜9  ｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜          ｜                  ｜    ｜17          ｜18              ｜

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｜        交    通              ｜10｜              ｜                  ｜

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｜    公路咨詢監理公司          ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜      中外理總公司            ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜        行業名稱              ｜序號｜移交前執行費率｜1999年執行費率｜

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｜華建交通經濟開發中心          ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜中國公路車輛機械總公司        ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜中國海洋工程公司              ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜集團（機關）              ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜招商局集團                    ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜中交水運工程設計咨詢中心      ｜    ｜14          ｜15．5          ｜

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｜水運規劃設計院                ｜    ｜14          ｜15．5          ｜

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｜公路規劃設計院                ｜    ｜14          ｜15．5          ｜

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｜第一公路工程總公司            ｜    ｜14．9      ｜15．5          ｜

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｜路橋集團                      ｜    ｜16          ｜17              ｜

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｜北京中交建筑安裝工程公司      ｜    ｜18          ｜18．5          ｜

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｜交通印務公司                  ｜    ｜18          ｜18．5          ｜