緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇市場經濟的原理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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    在加拿大游蕩了近四年后,于去年回國參加開發西部,西電東送的工作。在最近一段時期的節能降耗,節能減排的工作中,發現了一個很有趣,而且是普遍存在的市場經濟原理,即“劉文彩原理”或“斗差原理”。

    目前,在我國的電網中有一個習以為常的現象:電網公司的上網電量總是小于售電量(*)。一般情況下電力電量是用電表來測量的,而電表是計量器具中的一種,并且它們總是按等級、按正負誤差精度分類的表計 。有趣的是電網公司總是選擇負誤差給賣電方電表,而選擇正誤差給用電方電表。

    問題還不僅僅是這些,我們知道當電力通過高壓變壓器和輸電線路時,一定會產生損耗,除非整個輸電系統采用超導材料制造。通常情況下,電網的電壓等級越高,綜合網損率就越低。在高壓電網中,變壓器和輸電線路損耗在整個電網的綜合網損率中占主要部分(在同國外進行綜合網損率比較時,應注意電壓等級的界定)。我國電網對電廠,工業用戶和躉售用戶的關口計費點一般都設在變壓器的高壓側,電廠側的上網電量并不包括主變壓器的損耗,而工業用戶和躉售用戶側的電量包含了主變壓器的損耗。因此,由于表計誤差和電網運行技術指標的原因,電網公司在節能降耗,降低自身綜合網損的同時,應該兼顧電廠和用戶的利益。電網綜合網損率的高低與電網的科學規劃和戰略布局有著密切的關系,國外電網綜合網損率的先進指標充分反映了這個事實。目前大家認可的先進國家的電網綜合網損率大致在4-6%之間。

    另一方面,發電廠本身在發電的同時也要消耗一定的能量,稱為綜合廠用電。發電廠的綜合廠用電量和發電量的比率稱為綜合廠用電率。目前我國水電廠和燃煤火電廠占了整個電力系統電力供應的絕大多數。根據發電廠機組容量大小和能耗效率的不同,火電廠的綜合廠用電率在7-11%之間(本數據不包含600MW及以上火電機組,本文認為特高參數的燃煤火電機組目前在我國電能供應結構中不占具主要地位,在考慮脫硫和環保投入前并不具有代表性),水電廠的綜合廠用電率在0.3-0.8%之間。對發電企業來說,共有三套重要的電量計量系統記錄全廠的電力電量。發電機出口電量計量系統,高壓廠用電電量計量系統和上網關口表電量計量系統。通常情況下由于這三個計量系統處于不同的電壓等級中,三個計量系統的誤差,以及它們相互之間的誤差關聯因數對發電廠的綜合廠用電率影響很大,而上網關口表則是其中的龍頭。綜合廠用電率是一個敏感復雜的指標,一般來講綜合廠用電率對企業經營,國家政策,綜合生產技術評價指標和高新技術都很敏感。例如,廠網分開前后的綜合廠用電率的統計數據的變化就是一個典型的例子。

    這里擇抄一段《2006年中國電力行業研究咨詢報告》如下:“2006年上半年,電力企業效益穩定增長,經營情況進一步好轉。2006年1至6月,全國電力企業產品銷售收入實現9202億元,增長17.7%,利潤總額489億元,增長36.2%。其中,國有及國有控股企業實現銷售收入8233億元,增長17.4%,利潤總額408億元,增長33%。電力企業實現利潤總額中,電力生產業為331億元,增長37.9%;電力供應業為158億元,增長32.7%。2006年1-7月份,全國發電量15191.04億千瓦時(這里報告特指“發電量數據采用國家統計局規模以上電廠統計數據。”作者注),比去年同期增長12.1%。2006年1-7月份,全國全社會用電量15711.86億千瓦時,同比增長13.26%”。

    類似的情況,新聞媒體對電表,水表用戶及工商銀行也曾經報道過。解放前劉文彩莊園中有一條著名的規矩,還進的糧食或收進租子用“大斗”,借出的糧食和谷子用“小斗。”。在中國進入市場經濟的今天,它會不會是一個普遍的市場經濟規律呢?歷史上存在的問題是:

    1.         這個取決于“大小斗”之差的“斗差”標準是如何制定的?

    2.         當年的“斗差”是否為交易雙方自愿接受,以及是否是個普遍現象?

    3.         劉文彩莊園的經濟實體是否處于地區壟斷地位?

    假設當年劉文彩莊園的規矩是一條市場經濟中的規律,“劉文彩原理”或“斗差原理”將給出以下的數學和經濟學定義。這里所用的同等級“大斗”與“小斗”的容量誤差之差,我們先稱它為“斗差”,而且“大斗”中的商品和“小斗”中的商品是同質的。      

    D =︱Mp - Mn︱;  (“斗差”(D)= 取絕對值[大斗 - 小斗] )     (1)

    P = D * Mnp * Gn;(“斗差”利潤 = D*商品的小斗價格*商品數)     (2)

    Ps = D * (Mnp - Mpp) * G;(超值“斗差”利潤 = D*商品斗差價格*商品數量 )   (3)

    P%=[ (D * Mnp * Gn )/ (Mnp * Gn)] * 100%= D*100% ;   (“斗差”利潤率 = [(D*(商品小斗價格)*商品數量)/(商品小斗價格*商品數量)]*100%=D*100% )    (4) 

    Ps%=[ (D * ( Mnp - Mpp) * Gn) / ( Mpp * Gn)] * 100%  =  [ D * ( Mnp - Mpp) / ( Mpp ] * 100%; (超值“斗差”利潤率 =  [(D*商品斗差價格*商品數量)/(商品大斗價格*商品數量)]*100% =  [(D*商品斗差價格)/ 商品大斗價格]*100% )     (5)

    1.         D -- 斗差;

    2.         Mp -- 大斗誤差;

    3.         Mn -- 小斗誤差;

    4.         Mnp -- 小斗價格;

    5.         Mpp -- 大斗價格;

    6.         Gn -- 商品數量;

    7.         P -- 斗差利潤;

    8.         Ps -- 超值斗差利潤;

    9.         P% -- 斗差利潤率;

    10.     Ps% -- 超值斗差利潤率;

    這里設:商品斗差價格 = 小斗價格減大斗價格,大斗為進價,小斗為售價。

    由上式(1),(2)我們可以得出以下結論:“斗差”利潤 P 等于商品小斗價格乘以商品數量乘以“斗差”D,與商品的買進與賣出的價格差無關,與商品的流通過程無關;

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摘　要：隨著我國社會進步的不斷加快，市場經濟的不斷完善，人力資源對于經濟的發展起著舉足輕重的作用，因而強化人力資源管理來促進經濟增長方式具有重要的現實意義。本文從經濟學角度分析人力資源管理，論述了經濟增長方式對人力資源的影響，并提出了在不同治理結構下合理調配人力資源的有關策略。

關鍵詞 ：市場經濟；人力資源；管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0163-02

收稿日期：2014-07-12

作者簡介：郭宏兵（1967-），男，河南人，本科，經濟師。研究方向：經濟人力資源。

1.經濟學界對人力資源的劃分

追溯到西方的古典經濟學、現代經濟學乃至當代經濟學理論，可以發現早期的西方經濟學理論十分強調物質資本在經濟發展中的重要作用，而往往忽略了人力資源的重要性。直到20世紀60年代中期，西方經濟學家才開始關注人力資源對市場經濟的價值，甚至追捧為經濟發展的推動者。西方的經濟學家貝克爾由于成功的將經濟學理論應用到人力資本等領域獲得了諾貝爾經濟學獎的殊榮。從貝克爾的研究發現，經濟學不僅是一門科學，而且還可以被應用到人文科學的任何一個領域。他還認為資源的利用是多樣化的，他還將資源的分配和選擇問題同時納入了經濟學的范疇。

經濟學界從多種角度對經濟增長的方式進行了分類，主要有：首先，按照經濟增長方式或經濟增長效率的角度來劃分，經濟增長方式又可分為粗放型和集約型。粗放型增長主要來源于大量資金的支撐，其結果是投資高、質量低，最終導致了效益不高。如果一味片面的追求數量和效率，這就偏離了質量和效益的軌道，完全忽視了生產效率對經濟增長的促進作用。集約增長主要注重活勞動和物化勞動利用率的提高，更注重的是生產要素效率的提高。其次，從擴大再生產的角度來劃分，經濟增長方式又可分為外延性和內涵型。外延型指的是擴大再生產，主要靠的是生產要素投入的增加；而內涵型增長主要靠的是技術進步和生產效率的提高。經濟增長方式的不同，引發的經濟效益也是截然不同的。

2.經濟增長方式對人力資源管理的影響

在人類社會的發展的進程中經濟的增長是由多種因素的共同作用引起的，不同因素的組合和利用方式的不同決定了不同的經濟增長方式。不同類型的人力資源在經濟增長的不同階段對經濟增長的促進作用也迥然不同。隨著以資源為競爭的時代逐漸被以科學技術為核心的知識經濟時代所代替，人力資源尤其是創新型人力資源的作用將愈益凸顯。人力資源對于經濟的發展具有舉足輕重的作用，經濟增長是一個國家取得經濟成就、提高綜合實力的標志和過程，由此可見，人力資源直接作用于經濟增長，對國家的發展具有極大的推動作用。

人力資源不僅要具備相關的基礎理論知識、實踐應用能力、科技創新能力外，還要具備團隊的協調能力以及客觀分析問題和解決問題的能力等等。這些理念迫使人們必須樹立正確的人力資源發展觀，改變和提升自身的人力資源結構，以適應錯綜復雜的環境，減少對人力資源的負面影響。負面影響主要表現在：

（1）對就業機會的影響具有雙重性。在經濟增長模式的轉變過程中，通過先進科學技術的應用，在一定程度上提高了資本有機構成，導致生產單位產品所耗用的活勞動減少，最終導致勞動力被資本所替代。倘若被替代的勞動力不能被其他產業所吸納，就不可避免地會產生一定的就業擠出效應。從人力資源角度分析，勞動力素質偏低的人群就面臨著失業的處境。勞動生產率與資源配置效率的提高，可以通過轉變經濟增長方式提高就業的派生效應。

（2）對人力資源配置產生影響。人力資源的配置格局改變促進經濟增長方式的轉變，進一步增進人力資源配置的平衡。人力資源的開發和利用和產業結構有著類似之處，做好各個區域的協調統一，才能夠保證整體的進步和完善。完善后的人力資源體系可以進一步協調經濟結構關系，將經濟的增長點和人員的勞動有效的結合，對于經濟發展和人力資源都具有一定的價值。人才結構的開發和調整是經濟優化的前提，也是社會進步的關鍵，是推動整個產業升級的動力，因此，在人力資源開發過程中，需要充分考慮到各個地區經濟的發展趨勢，不斷開拓經濟發展模式，合理利用人力資源，促進經濟有效發展。

（3）對人力資源管理方式的影響。伴隨著新興產業的出現，新興人才不僅要面臨變幻莫測的復雜環境，還要具備一技之長，隨時迎接突如其來的挑戰。因此，這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對管理標準的要求也相應提高，提高管理者的整體素質，使高素質的人受到更加豐厚的物質待遇和更為人性化的人文關懷。

3.發展人力資源促進經濟增長的措施

人力資源管理作為一項浩大的系統工程。只有分布適當、結構合理、整體素質高，才能為經濟可持續增長提供有力的幫助。從目前市場經濟的發展現狀來看，我們必須放棄粗放型經濟增長模式；就人力資源現狀而言，又不能完全選擇集約型經濟增長方式。為此，我們需要認真的了解人力資源的態勢，加快人力資源開發，提出有效的措施可以從以下幾個方面入手：

（1）明確人力資源結構配置的層次性

從宏觀經濟管理角度看，人力資源呈現出一定的層次性結構的顯著特點，因此我們可以根據不同層次性的特點來合理調控人員分配。第一，地區性分配要合理。首先根據不同地區的人力資源狀況，在了解該地區物質條件與經濟發展的前提下，通過地域性的人口或勞動力的變遷以及不同地區的人口政策、勞動力政策的調節，實現對人力資源的合理調動。第二，行業性配置要合理。經濟的發展是一個國家的血脈，人力資源行業的配置都要以經濟的發展為前提，否則一切進步都是微乎其微的。

（2）加強信息化的人力資源

在信息技術時代中，企業人力資源管理可以充分利用信息技術來實現人力資源管理的電子化與現代化。電子化人力管理能夠提高企業人力管理工作效率，提高企業人力資源管理水平，并能夠在一定程度上促進企業電子商務的發展。全方位的電子化人力管理應從以下幾個方面開展：　一是加大人力資源市場基礎建設力度，全力推進人力資源市場信息化的進程；二是全面提高人力資源培訓的信息化，使人力資源市場通過信息化的技術實現自我學習和自我提升的轉變；三是針對人力資源總量不足和人力資源區域分布、行業分布、能級分布等結構性矛盾，可以通過信息化技術對人員進行合理調配，推進人力資源管理制度的合理性。

（3）優化教育結構以適應經濟增長方式轉變

政府應堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學校應根據經濟發展需求適時調整培養模式。首先，加快培養創新型人力資源的步伐。通過普通高等教育和繼續深造兩種途徑來提高創新型人才的整體素質，這也是公共教育政策的培養的重點項目；其次，強化教育的實用性，要求學生不能只進行理論上的學習，還應當了解社會市場的需求以及當代經濟的實際情況，同時要對所學內容的動態做出正確把控，做到學以致用；三是擴展學習的范圍，即學習不能僅僅局限于領域之內，還應該向該領域外部擴展，如通過加強校企合作來了解市場經濟發展的現狀。。

4.結語

人力資源對我國經濟的發展具有極大的推動作用，它是國民經濟增長的有效杠桿。新的時期下，我國企業應大力弘揚科學發展觀，始終堅持以人為本的思想理念，與時俱進，開拓創新，做好企業的人力資源管理工作，完善人力資源的保障體系，從而充分發揮人力資源在經濟增長中的作用。

參考文獻：

[1]王忠誠.基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新.《科技管理研究》．2010，13.

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在市場經濟高速發展的今天，各行業都在追求經濟效益最大化。醫院由誕生之日起就秉承“治病救人”的理念。當其他領域都在向著經濟化進軍的時候，醫院也要順應時代的號召，實現經濟化的管理。醫院由傳統的單純福利型向綜合利益型轉變的過程中，為了提高自身經營管理的效益和效率，需要建立科學、高效、經濟管理模式，使資源達到最有效的利用。

一、醫院經濟化管理的含義

經濟現象是社會個體或群體產生經濟行為聚合或沉淀的產物，醫院經濟過程的發生是伴隨著與醫療活動相關的行為而產生的。醫院的經濟化管理就是指利用經濟杠桿，激發人才的工作積極性；利用經濟作為手段，促進醫院的核心技術發展；利用經濟作為載體，加強醫院的各項管理的提升，增強各級人員的自律性；利用經濟作為目標，謀求醫院的更快、更好的發展。醫院經濟效益提高了，才能具備生存、發展和壯大的實力，滿足人民群眾對醫療衛生日益增長的需要。

二、實行醫院經濟化管理的重要意義

傳統的醫院為患者提供醫療服務時，在計劃經濟的管制下，醫療事業是壟斷的公共福利性事業。而在市場經濟條件下，市場的概念逐漸被人們所接受、理解，民辦、外資、合資醫院的建立、打破了這一堅冰，所有的醫院都感受到了壓力。因此，醫院只有實行經濟化管理才能擴大其服務規模，健全其服務體制，提升其服務質量，提供更全面更合理的醫療服務，才能為醫院的發展吸引優秀的人才，注入新鮮的血液，為醫院在現代化市場經濟中獨占鰲頭。

醫院經濟管理是醫院管理的重要組成部分，受計劃經濟管理模式的影響，有些部門工作相對獨立，造成重復勞動、管理效率低下；造成數據來源不統一、信息不能共享；造成實物與財務管理、財務與經濟管理脫節等一系列問題。顯然，從醫院經濟管理的整體效果來看，這種管理模式已經不能適應醫院經濟發展的需要，應建立科學、高效、優質的經濟管理模式，以提高醫院經營管理的效益和效率，這不僅直接影響著醫院的生存與發展，更是醫院在市場競爭中立于不敗之地的重要基礎和保障。

三、醫院經濟化管理中存在的問題

1、觀念的轉變

我國醫院事業起步晚，發展緩慢，在長期的計劃經濟體制下，傳統思維中，形成了“吃大鍋飯”的不良后果，所有醫院的管理費用都由政府、國家承擔，而醫院卻把注意力集中于社會效益上，幾乎沒有想到經濟效益，忽略了服務價值。在經濟浪潮中，各種經濟發展理論、觀念、體制層出不窮時，醫院仍舊沒有意識到這將是對自己生存的一個威脅。

2、人才的匱乏

人才是醫院發展的根本，醫院管理者雖然已經認識到人才的重要，但醫院在人才使用上，往往只停留于表面，滿足于現狀，不能提供人才發展足夠的“空間”，限制或制約了人才的發揮。在人才選拔和培養上，缺乏健全的規章制度，往往重視眼前或局部的利益，沒有制定優惠政策及合理的補償機制，造成人才流失，導致科室、醫院的效益大幅度滑坡，嚴重影響醫院發展。在對待人才的福利待遇上，沒有一整套健全的激勵機制，很大程度上打擊了人才的積極性和創造性。

3、缺乏技術特色

技術沒有特色，專科沒有優勢，不能有效地開展新業務、新技術，雖在短期內醫療毛收入較高，但技術的含金量低，這是許多醫院的長期發展遇到瓶頸的癥結所在。醫院中的優勢學科、特色學科，決定了它的競爭力、影響力。中醫藥是祖國文化的一部分，是國粹，中華民族幾千年的發展史，防病治病都一直仰仗于中醫藥，中醫藥為民族的生生不息做出了不可磨滅的貢獻。作為國粹，我們對中醫藥的研究還不夠透徹，不夠全面，許多醫院只注重眼前的經濟效益，沒有深入發掘這一寶貴的資源。所以醫院的新業務、新技術是醫院未來經濟增長點和可持續發展的基本保證。

4、管理不到位

從根本上講，管理也是生產力。醫院的經濟管理缺乏系統的理論指導，不僅表現在醫療質量考評上，沒有切實可行的標準和管理措施，造成了醫務工作者不能充分調動個人的積極性，而且在責任和分工上不清晰，使得管理脫節，管理干部責任不明確，責任落實不下去，獎懲制度不嚴格，核心醫療制度得不到全面貫徹，各項操作執行混亂，造成醫療糾紛不斷，嚴重損害醫院的職業形象，并干擾醫院的可持續發展。

5、戰略布局不合理

學科建設重點不突出，不能保證人、財、物優先，影響重點學科的建設和發展，體現在各級各部門競相辦醫，重復建設，城市醫療資源過剩，基層醫院服務量不足，這些現象導致醫療資源人才隊伍配置不合理，科室發展不平衡；盲目投資大型設備和項目，忽視當地生活水平和醫療設備情況，使大型設備長期閑置收不回成本，醫療服務模式單一，不能滿足人群多層次多樣化的需求，尤其是慢性病防治、老年護理、康復、婦幼保健、臨終關懷等方面的醫療保健需求得不到滿足；絕大多數醫療機構片面追求“五臟俱全”的經營模式，但醫療服務社會化程度低，醫療資源共享程度低，嚴重制約醫療事業的發展。

四、強化醫院經濟化管理的途徑

隨著市場競爭的加劇，醫院的經濟管理不再單純等同于財務會計的具體工作，而是作為一種管理手段越來越受到人們的關注。

1、通過經濟手段，正確引導醫療技術的健康發展

醫院的收入由兩部分組成，一是財政撥款，也叫差額撥款；二是醫院自身的業務收入，這是醫院經營的主要來源。個別醫院由于重視眼前利益，技術含金量低，造成部分科室采取投機取巧的辦法獲得獎勵。因此，醫院必須采取有效措施，特別是利用經濟手段，正確引導醫療技術的發展。具體的做法：一是強化收費項目和價格的管理，必須按照國家標準實行專人負責制，收費人員應持證上崗。二是以科技為先導，圍繞患者的要求，加強對新技術，尤其是填補醫院或國內外空白的技術，可采取必要的獎勵措施。加大宣傳力度，鼓勵各級人員努力提高業務技術，參與市場競爭，增強醫院的競爭能力。三是優化資源，對重點學科和有發展潛力的科室，必需保證在人、財、物上的優先，逐步提升醫院核心競爭力，帶動醫院的全面發展。使重點學科更加突出，人才更加集中，優勢更加明顯，逐步搶占醫療市場。四是利用經濟手段，對一些效益不佳的科室，進行重組，促使這些科室進行改革和創新，精簡人員，尋求優勢醫院或者是社會力量的協作聯合，徹底改變落后面貌。五是借助外資引進設備，促進醫院特色發展，突出專科優勢，不斷發展規模，拓寬服務領域，進一步發展特色技術，形成醫院的特色項目。

2、通過經濟載體，提升醫療水平，完善醫療體制管理

在市場經濟體制下，在確保醫療質量的前提下，醫院需要追求最大社會效益和經濟效益。結合現代企業的結構設置，規范醫院的科學化管理，提升管理水平。不能單純地追求經濟效益，具有這種思想的科室和個人要正確引導：一是將獎金與經濟效益掛鉤，最大限度地調動了醫務工作者的積極性；二是以經濟效益、醫療質量作為考核指標，評定個人的工作表現，引導各級醫務人員立足本職工作，增強自律意識；三是加大對醫療糾紛的懲治力度，提高相關負責人的承擔比例，采取一定的經濟處罰，杜絕醫療事故的發生。

3、通過經濟杠桿，不斷加強人才的合理管理

提高醫院經濟管理的能力和水平，促進經濟管理工作的發展，離不開一支高素質的隊伍，因此，新世紀的醫院經濟管理需要的是復合型人才，加強人才經濟化管理，采取多元化人才管理方法，做到做事講原則、行動有準則、前進有動力、發展靠政策，充分體現以人為本的管理思想。

主要表現在四個方面：一是在人才的引進方面，要加大資金投入力度，本著“不求所有，但求所用”的觀念，把引進人才和引進智力相結合，及時引進對本單位急需的人才或者是優秀的人才。二是在人才的培養方面，要投入一定的經費，加快人才隊伍培養和建設，不斷提高他們的思想覺悟和業務素質。不斷地鼓勵青年醫生立足本職工作，加強業務學習，積極參與競爭，以適應醫院的快速發展需要。鼓勵他們開展新業務、新技術，盡快得到成長和鍛煉，為醫院發展儲備所需要的人才隊伍。三是在人才的使用方面，深化人才使用管理機制，充分調動他們的工作積極性和創造性，發掘他們的潛能，給他們創造良好的社會成長環境，分配一定的獨立行政權和財政權，讓他們能完全施展自己的才能。四是在人才的管理上，建立健全一整套合理的補償機制。人才管理的根本目的就是提高工作效率，正確應用激勵手段，以經濟為杠桿，調動各級人員的積極性，發揮各級人員的主觀能動性。很多醫院的成功經驗告訴我們：一個優秀的學科帶頭人，一支合理的人才隊伍，足以使一個學科在社會效益和經濟效益方面得到全面發展，甚至對整個醫院發展也將起到積極的推動作用。

4、通過經濟目標，尋求醫院更好、更快的發展

醫院質量和效益同步提高，才能提高醫院的競爭能力。追求最大的社會效益和經濟效益是醫院發展的基礎，醫院要發展必須做好以下幾項工作：一是抓好人才培養和學科建設，學科是基礎，人才是關鍵，水平是標志。要提高醫療質量須造就大批具有創新和競爭意識的人才，培養一批擁有高精技術和領先水平的特色學科以保證醫院整體實力和水平的提高，促進醫院的進一步發展。二是準確的市場定位，合理戰略布局發展特色科室，實現規模效益的最大化。三是大力推行分配制度改革，實行全成本核算的基礎上，按勞分配，多勞多得，堅持獎懲相對應的原則。四是優化整體就診環境，滿足各層次需求，進一步增強醫院綜合競爭能力。五是不能盲目投資大型醫療設備，應充分考慮醫院的實際需要、當地的生活水平和相同的醫療設備的配置情況。

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關鍵詞 醫院財務管理 作用 任務

一、財務管理在醫院發展中的重要作用

醫院財務管理是醫院內部極其重要的一種價值形式的管理，是對醫院資金的籌集、分配、使用、清償等業務進行決策、計劃、組織、執行和控制等工作的總稱。其本質是依照國家的政策和法律，根據資金運動的特點和規律，有效組織醫院的資金運動，正確處理相應的財務關系，保證醫院的經營活動的順利進行。財務管理是醫院管理的核心組成部分，對醫院的醫療服務活動起著啟動、導向、控制的作用。隨著市場經濟的發展，醫療服務機構的多元化，以及開展醫療服務所需的衛生材料、儀器設備的漲價以及“藥品差價，讓利于民”等一系列舉措的實施，醫療市場競爭日益激烈，醫院面臨嚴峻的考驗。因此，如何降低成本、提高醫院經濟效益，從宏觀上加強財務管理，成為醫院發展與生存的關鍵。

二、醫院財務管理的任務

相較于企業的財務管理，對于衛生醫療行業的財務管理，財政部和衛生部的要求更加的明細和具體。這也是醫院作為公益性事業單位本身的特點所致。醫院財務管理的任務是：按照勤儉辦事業的方針，以貨幣形態對醫院的經濟活動進行綜合性管理；合理組織收入，努力節約開支，正確安排和使用各項資金；嚴格貫徹執行國家有關方針、政策、法令，遵守財經紀律，保護醫院財產物資的安全；認真編制和執行財務預決算；加強經濟核算和經濟責任制，推行目標管理，認真做好財務監督、檢查和經濟活動分析；進行經濟預測，參與經濟決策；做好醫療收費的管理工作；以社會效益為最高準則，不斷提高社會效益和經濟效益，保證醫療、科研、教學、預防等各項任務的完成。其管理的范圍包括預算管理，收入管理、支出管理、財產物資管理、貨幣資金管理等，以及財務分析和監督檢查等。

三、加強醫院財務管理的舉措

1．樹立適應市場經濟的財務觀念。現代醫院面臨著來自市場、政策等方面前所未有的考驗，并且這種考驗也將會持續下去。醫院要想在新形勢下持續發展，就必須及時進行認識上的更新，才能適應市場經濟的要求。在市場經濟中理財，只有先樹立市場觀念，才有可能依靠財務管理獲得競爭力。各級經營管理人員必須牢固樹立競爭觀念、貨幣時間價值觀念、風險觀念、法制觀念、信息觀念，從整體最優化出發，進行各項財務決策，在動態中實現對醫院經營管理的導向、調節和控制，最終實現醫院財務管理目標。

2．全面提高財務人員素質。隨著我國改革開放的不斷深入、經濟體制的轉軌，導致新會計制度不斷出現，要求會計人員不斷學習，通過學習和掌握新會計制度，合理靈活地進行會計政策的職業判斷和選擇，為單位正確決策和理財服務。醫院要結合單位具體情況，加強對會計人員的培訓，全面提高會計人員的專業判斷能力和職業道德水準。尤其是要抓好計算機、稅務、金融、財政以及社會心理學等與財務管理相關領域基礎知識的培訓，大力培養知識經濟時代需要的復合型人才，以適應經濟體制改革的需要。

3．加強預算管理。預算管理是防范財務風險的重要內容，是全局性的財務管理行為。醫院的一切工作都應在保證滿足醫療服務的前提下進行，所有開支均須納入預算管理。預算的編制要細化到部門和項目，使預算執行具有較強的可操作性和可控性。要加強預算執行的分析評價，及時、定期向院領導匯報，做到適時監督和及時控制。預算年度結束，財務部門必須向職代會提交預算執行情況報告，并揭示非常事項及不可控因素對預算執行的影響。

4．加強投資管理，避免投資風險。醫院的投資包括內部投資和外部投資兩部分。內部投資主要是指為了保證醫院經營過程的連續性和擴大經營規模而進行的各種投資，主要是固定資產投資，其目的是提高醫療質量，增強醫院的競爭實力。外部投資是指醫院在不影響主營業務的情況下，利用自身優勢，以貨幣資金、實物和無形資產等形式，向其他單位的投資，也符合社會主義市場經濟體制下衛生事業發展的需要。但是，無論哪種投資，在為醫院帶來效益的同時，或多或少地也會給醫院帶來一定的投資風險。因此，醫院在進行投資時必須認真分析影響投資決策的各種因素，科學地進行可行性分析論證。對醫院的投資項目，一方面要考慮給醫院帶來的投資回報，另一方面也要充分考慮可能給醫院帶來的投資風險。

篇（5）

在經營和管理的過程中，人力資源管理占據著非常重要的地位，隨著我國社會經濟的不斷發展，我國眾多企事業單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業發展中占有非常重要的地位，要想提高企事業單位綜合發展，首先就要對人力資源管理進行重視。以經濟師經濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發投入和產出之間的關系間題。在企事業單位經營和發展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經濟師經濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的個環節。

 

一、人力資源問題認識

 

當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業發展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企事業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企事業的經營和發展水平，從而更好的去推動企事業單位的建設和發展，此外在發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在起。在企事業單位發展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證和其他的系統充分的協調性和和致性。企事業單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企事業單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。

 

二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題

 

(一)缺少有效的激勵機制

 

人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質條件上并不是很好，所以無法留住優秀的人才。還有部分在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

 

(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

 

當前，很多企事業單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業單位的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。

 

(三)理念落后

 

我國企事業單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業單位在發展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企事業單位的健康發展。

 

三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐

 

(一)樹立發展新理念，增強人力資源能力建設

 

人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企事業單位的人力資源對企事業單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，創造更多的競爭優勢。

 

(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

 

企事業單位在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果個企事業單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經營水平，讓其形成屬于自己的核心技術。此外企事業單位文化的建設也是經營和發展中非常重要的個環節，企事業單位對文化、對自身的發展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業單位的發展提供更強大的制度保障。

 

(三)更新人事觀念，把人力變成資源

 

首先，要做好管理者角色的轉型工作。對個企事業單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企事業管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

 

四、總結

 

篇（6）

激勵指的是激發人的行為過程，而企業通過某些手段在管理中發揮員工的最大化需求，調動人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業能夠不斷奮勇向前，不斷迸發出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業服務。當然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。

 

1 科學的企業績效激勵制度的積極作用

 

1.1 吸引優秀人才到企業來

 

企業人力資源中比較困擾發展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發展，企業的文化也必然是企業與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調查本企業本行業的實際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。

 

1.2 開發員工的潛在能力

 

在績效考核中，通常需要對工作人員的業績表現進行檢查，然后及時反饋，將考核的標準與結果進行及時的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業的競爭以及凝聚力。當前的績效管理能夠促進員工發揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學習知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。

 

而且績效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結果將考核結果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認可，也能夠產生激勵作用。若是考核結果與獎勵、培訓沒有什么聯系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。

 

1.3 造就良性的競爭環境

 

良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產生內部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠，不能僅僅將競爭點放在業績方面。在管理考核中若是只有業績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業的發展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業實現戰略效益。

 

2 績效激勵機制在現代人力資源管理應用中的問題

 

2.1 激勵的手段和措施比較單一

 

激勵是當前企業進行人力資源管理中的重要手段，不少企業在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調動員工的積極性，也沒有體現出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現。

 

2.2 績效激勵的過程不夠透明

 

合規的管理應當是個性化與制度化的結合，企業的制度是激勵的保障。績效管理主要是讓員工的工作績效能夠滿足企業的發展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業為主導的環境。

 

工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業的環境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當然目前的現代企業在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當激勵中出現爭議的時候，并未意識激勵中出現的邊際效用，沒有意識到激勵已經達到飽和狀態，而激勵作用呈現的情況會影響績效激勵。

 

3 如何建立更加有效的激勵機制

 

3.1 建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系

 

物質激勵能夠幫助員工調動生活的積極性，幫助人們主動創新，積極引導。物質激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們日趨增長的物質文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業根據內外部的環境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據城市的實際以及企業的效益合理的調整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結構呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據現實情況，可以以公平原則為基礎，建立由績效調整的工資水準，拉開員工之間的薪酬差距，設立專門的薪酬標準，調動員工的工作與學習熱情。

 

薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業應當在充分了解競爭對手的情況下，規劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現出企業的人文情懷，使得員工根據實際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業的實際調查中我們能夠發現，當前的福利待遇與職務之間的關系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權，激發員工的工作積極性，留住人才。

 

3.2 建立并實施科學、完善的績效考核系統

 

科學的績效管理系統是人力資源管理中的終端，企業若想發展就必須要建設完善的績效管理制度，通過科學的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發現當前工作中的問題。當前的績效考核系統的構建應當與企業目標相配套，結合企業的員工培訓、職業生涯等發揮績效的激勵作用。績效考核需要通過對員工的評估尋求當前的發展潛力，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門進行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進行評估。績效考核作為一項系統的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業的變化及時進行調整，已適應其他的突況。

 

3.3 強化非物質激勵因素來構建和完善激勵機制

 

精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業有向上前進的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業的環境，促進企業的發展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問卷調查著手，根據不同的職業規劃制定企業戰略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓，還應提升文化素養，讓員工自行選擇培訓方式。當開展培訓后應該針對培訓結果進行評估，及時改進培訓計劃，建立動態的培訓數據庫。

 

精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業應當轉變觀念，強調唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設計專業的晉升通道，防止技術人員在晉升中存在的職業瓶頸。榮譽激勵要求企業轉變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現。在榮譽激勵的設計中應當將個人以及團體榮譽結合，幫助培養員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發展以及需要。

 

3.4 在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想

 

企業文化是在長期的經營與發展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當前的企業文化建設需要員工提升自身的綜合素質，樹立良好的企業形象，提高管理效能。當前企業建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發揮員工的動力，促進企業的可持續發展。首先，需要轉變企業的管理理念，將強化企業的文化建設當成重要職責，發揮企業激勵創新者的角色，促進企業文化與企業的發展。其次，在和諧環境的構建中需要不斷促進企業的發展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業的溫暖，增強企業的歸屬感以及認同感。

 

篇（7）

財務管理是療養院管理的重要組成部分，是提高療養院綜合水平的重要手段。當前，隨著我國經濟發展的不斷市場化，療養院的財務管理暴漏出的問題是越來越多，嚴重制約著療養院的服務水平與長遠發展。

一、市場經濟形勢下加強療養院財務管理的必要性

當前，我國的經濟發展模式主要以市場經濟為主，市場的特點在于適者生存，優勝劣汰，療養院的發展要跟上我國市場經濟發展的步伐，加強財務管理顯得尤為必要。主要表現在：

1.掌握療養院收支情況的需要

在過去傳統的計劃經濟的影響下，療養院在財務管理方面只注重于對資金的管理，但是卻缺乏對整個財務過程的各個環節的控制，尤其是在收支方面。現代的財務管理注重對財務活動進行全過程的組織、決策、計劃、分析、控制，業務綜合性強[1]。通過有效的財務管理，療養院的管理高層可以隨時掌握各個科室部門的收支情況以及資金的使用動態，及時控制各個部門的收支核算情況，對于一些使用效率較低的資金可以及時作出處理，同時還可以對財務管理過程起到監督的作用，為高層的決策提供及時準確的財務信息。

2.提高療養院資源的配置效率的需要

良好的財務管理是提高療養院資源的配置效率的重要手段，高效的財務管理講究制定科學的財務計劃，并且嚴格按照財務計劃進行資金、材料、資產、人力資源的分配，同時要求在經營活動中嚴格作好財務控制工作，出現不與計劃不一致的情況下，財務管理人員要能夠對各種資源的分配作好協調，在療養院各期的經營結束之后，財務管理人員必須要作好各種財務報表分析，對于出現的問題要及時解決，這樣一來，必將提高療養院的資源分配及使用效率，達到療養院財務管理的目標。

3.促進收支均衡的需要

在市場經濟形式發展下，對于療養院來說，促進收支上的均衡是其健康穩定發展的標志，收大于支，說明閑散的資金沒有得到充分的利用，這是對資金的浪費，收小于支，說明療養院的盈利能力比較弱或者是投入過多，這樣容易使療養院陷入財務危機。有效的財務管理有助于保持療養院的成本費用與收入相匹配，促進資金的有效使用，同時也有助于防范療養院經營過程中有可能出現的各種風險，謀求療養院的長遠健康發展。

二、市場經濟形勢下我國療養院財務管理的現狀

當前我國很多療養院的經營仍然停留在過去傳統公立醫院的經營模式上，很多方面都跟不上市場經濟發展經營的要求，財務管理比較落后，主要表現在：

1.信息化水平較低

21世紀的社會是一個信息化的社會，這已經是一個不爭的事實，對于市場主體來說，要在競爭中立于不敗之地，信息化是最重要的手段之一。財務管理信息化是最重要的構成部分，其作用也越來越凸顯。但是，當前我國很多的療養院的財務管理都還停留在傳統的會計管理上，信息化水平較低，主要表現在：一些療養院在會計記賬方面仍然停留在傳統的手工做賬方式上，一些療養院機構雖然已經開始嘗試會計電算化的方式記賬，但是硬件設備落后，會計人員對基本的財會軟件操作不熟練。

2.財務管理人員的綜合素質跟不上市場的需要

財務管理人員的綜合素質可以說直接關系到療養院財務財務管理的水平[3]。當前，我國高端的財務管理人員比較缺乏，療養院也是如此。很多的財務管理人員對財務管理的認識都不到位，認為財務管理只要作好記賬工作就可以了，很難跟管理相結合，主要表現在：思想仍然停留在傳統的會計核算的思維上，對于記賬過程中出現的問題的原因缺乏基本的分析，很難為療養院的決策提供準確的財務信息。另外，一些財務管理人員缺乏與時俱進的思想，對自身的業務水平不追求上進，總是得到且過，認為只要憑著經驗什么問題都可以解決，對于國家出現的一些與財務管理相關的新法規缺乏基本的了解。有一些財務管理人員甚至缺乏基本的職業操守，很多療養院出現財務信息泄密情況就是最好的證明。

三、市場經濟形勢下提高我國療養院財務管理水平的措施探討

如何解決療養院財務管理當前存在的問題，全面提高我國療養院的財務管理水平是一個值得深入探討的課題，筆者認為可以采取的措施主要有：

1.構建和完善信息化管理平臺

21世紀的社會，尤其是在市場經濟形勢下，企業走信息化的道路已經是不可逆轉的趨勢，對于療養院而言，財務管理要跟上社會發展的潮流，符合市場經濟的發展要求，構建完善的信息化管理平臺是其重要的手段之一。筆者認為要構建和完善財務信息化管理平臺主要可以從以下幾點做起：構建財務數據集成平臺，統一療養院的核算體系、統一各種財務數據基礎資料，實現財務數據信息資源共享，統一使用相關的財務核算軟件，對資金實行集中管控，及時更新各種財務信息，更新各種計算機硬件設備。

2.定期為從業人員提供業務培訓

市場經濟形勢下，財務管理人員面臨的競爭壓力比較大，生活節奏比較快，“充電”的時間比較少，很多從業人員即使有“充電”的想法，也很難有時間和精力去實施，以致于其綜合業務水平在慢慢地被市場淘汰，因此，療養院高層管理人員應該要作好財務管理人員的額定期培訓計劃，及時更新財務人員的知識業務儲備，了解財務行業的最新技術以及相關的法律法規，為療養院的長遠發展提供重要的人才支撐。

3.建立完善的與市場接軌的運行機制

篇（8）

2.人力資源管理的優化對策

2.1貫徹以人為本的理念在企業的發展中，企業領導要充分更新人力資源管理理念，樹立以人為本的理念，將人才放在企業發展的核心地位，通過與員工不斷的交流與溝通，及時了解員工的想法，最大化的滿足員工的需求，聽取員工的建議，增強員工對企業的歸屬感。企業通過與員工建立信任、親密的關系，增強員工的工作責任感和進取心，創造合作型的工作氛圍。在以人為本的管理理念中，要充分創新管理思想和管理思路，充分考慮人才的智力、知識、實踐和技能，以人的能力為本，尊重人才，發揮人力資源的能力，達到企業目標和個人目標的共同實現。

2.2組織與策略創新在市場經濟背景下進行人力資源的組織創新過程中，要重視組織結構的建立，建立以權力和信息溝通為主的組織結構。運用網絡型的組織結構，來進行企業信息的交流、創造和傳遞，達到企業資源共享的目的，避免傳統的組織結構造成的管理局限性缺點。企業人力資源管理者不僅要重視員工積極性的調動，還要幫助企業發展合作伙伴，促進員工的配合工作以及技術手段的創新，以期更高效的完成企業的戰略目標。

2.3企業與人才共同成長在企業發展中優化人力資源管理策略，需要通過建立完善的目標責任制，讓每位員工都清楚的了解自身的工作職責和目標，避免盲目性的工作，在有效的目標引導下，激發工作的動力，迫使自己完成個人的目標職責，從而有效的實現個人價值。在人力資源的管理創新中，重視以人為本理念的貫徹和落實，注意培養員工良好的精神狀態、文化修養等，通過分層次、多樣化的獎懲機制和培訓機制的建立，來調動員工的積極性。重視員工工作態度和能力的培養，讓員工充分發揮自己的能力，合理的進行崗位分配，推進企業目標和個人目標的共同實現。另外，企業還要通過團隊學習、自我學習，改善企業的人員素質和能力，不斷挖掘員工的潛能，設定共同愿景，通過定期培訓等來提高員工整體素養，建立良好的學習型企業，促進企業的不斷發展。

篇（9）

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

一、加強企業人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

1、人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適合的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

2、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

二、目前企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理與企業發展戰略相脫節。我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就是人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

2、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制。我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

3、企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當前，我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調雇員關系）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關法規）；（6）具有領導能力（即能領導和培訓各層管理者做好工作）。

三、加強企業人力資源管理的途徑

1、創造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

2、給予員工福利與待遇、為員工提供優良的工作環境，為員工提供充分的發展空間和表現機會。在管理的過程中，福利始終是現階段最主要的留人機制。同時，我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干得不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

3、制定有效的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯結、相互促進。當然，激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

4、建立人力資源管理戰略。一是培養全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關企業如何考慮其國際經營活動的理念。全球性考慮企業的經營活動，全球性開展企業的研究與開發活動以及全球性的進行商務活動，是衡量企業是否已經形成全球觀的標準。換言之，全球觀是有關企業的思維方式。二是培養協作與團隊精神。全球性的戰略協作以其地理上的柔性、多樣性以及對當地市場和當地政府的應對性，在優化企業重大活動方面發揮重要作用。全球性的協作是對各業務單位所構成的網絡的資源流動、共同體意識和范圍經濟的管理。全球企業的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關系是企業的重要資源。通過團隊合作，協作機制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵機制中更多地強調團隊合作，鼓勵員工互幫互助。對于21世紀的全球企業，與其他組織的員工進行有效合作也是非常重要的。全球企業中的協作機制的發展，依賴于員工溝通技能和團隊合作技能的提高。企業在溝通和合作技能上的投入越多，越有利于協作關系的發展。

（作者單位：南陽市第一人民醫院）

篇（10）

我國的國有林場是國家成立初期為了很好的培育森林資源，使生態得到改善，在一些生態比較脆弱的區域和荒山荒坡上，以國家投入資金的形式來進行森林資源和林業資源管理的林業事業單位。不可否認，長期以來，國有林場在資源保護、林業科技產業發展、生態環境保護等方面作出了巨大貢獻，但在新的經濟常態下，國有林場的發展出現了一些結構調整不合理、經營模式單一等問題，直接制約了國有林場的發展，其林場職工的待遇也明顯低下，雖然國家在林場發展的過程中，各種扶持政策頻繁推出，一定程度上解決了實際問題，但收效甚微，因此，林場要走出目前發展困境，需要從兩個方面進行分析實施，一個就是政策層面的“外力”作用，一個就是國有林場自身創新的“內力”作用，如何既能運用好政策層面，又能自身創新發展，是本文討論的著重點。

1 國有林場基本情況

1.1 地理位置

國有濟源市蟒河林場總經營面積12.636萬畝，位于濟源西北部太行山南部，是河南國家級獼猴自然保護區、國家天然林保護工程區、國家級重點生態公益林區。地勢高低不平，落差較大，并且地形復雜。地理坐標為：北緯35°10′―35°15′，東經112°23′―112°43′，南北寬25公里，東西長40公里，地跨克井、承留、思禮、等鎮，涉及130多個自然村。下設孔山、圪針莊、蟒河口、長壽山、鄭坪、原大寨6個管護區。

1.2 林場人員情況

1958年濟源市人民政府批準成立了國有濟源蟒河林場，現在職職工53人，退休31人，總計84人。其中具有專業技術的人員總共14人。

1.3 林場樹種情況

林場植被種類繁多。主要喬木樹種有：椿櫟、麻櫟、五角楓、板栗、漆樹、青檀、刺槐、油松、青楊、榆樹胡桃等，生長繁茂，主要灌木以酸棗、胡枝子、黃荊、野皂角、馬夾刺居多。屬于一些耐瘠薄、耐干旱植物，在荒山綠化、水土保持等方面作用較大。主要草本植物有：冬凌草、白草、茅草、蒿類、野苜蓿、紫胡、丹參等，還存在有一些國家保護性植物，諸如紅豆杉、青檀等。

2 國有林場經營面臨的困難和問題

2.1 觀念陳舊，不能適應新時期林業發展需要

林場現在的經營模式極為單一，仍舊處于提供原木材料階段，不能夠很好的探索林下種植、林下養殖等新的發展模式，沒有充分利用自身的資源優勢、交通優勢、區位優勢，在社會化的大潮中，仍舊缺乏競爭力和大產出能力。

2.2 林場發展科技人員不足，科技創新力低

現在林場的科技人員占比總在職職工人數的比例不足20%，科技研發和科技人才建設等力度都達不到要求，科學創新力不足，導致林場在發展過程中，有科技含量的林業產業變少，粗放型的產業占比大，而這些粗放型的產業的產出效益遠遠無法與科技含量大的林業產業相比，長期如此，林場發展的后勁不足，能夠使林場可持續發展的產業鏈條并沒有形成，最終直接影響了林場的經濟收益。

2.3 資金投入不夠

在林場發展中，要想發展一些收益性強的項目，就必須在項目前期，加大對其的資金投入，而在現實情況下，資金的投入達不到連續性和可持性，導致一些前景好，發展潛力大的經營項目得不到及早、及時的發揮。

2.4 資源分散，經營成本增大

蟒河林場東西長40公里，南北寬25公里，資源分布范圍大，輻射的地域面積廣，一些可以開發的林業資源呈分散狀分布，開發利用條件限制較多，盡管區域內交通條件較好，但在經營過程中涉及到運輸成本、培育成本以及維護成本都比較大，從而增加了管理成本，同時也不便于開展森林資源集約經營和先進林業技術的推廣應用。

3 國有林場經營管理發展的建議

3.1 理順體制機制，解決職工的后顧之憂

在體制機制上，打破現有的體制機制弊端，出臺一系列利于林場發展的政策，力爭將國有林場按公益事業單位管理，將人員經費和機構經費全額納入財政預算予以全額保障，使林場員工能夠有所依靠，提高他們的積極性，促進林場的生產、發展。

3.2 建議給與政策支持，以林場為示范，建立專業合作社

由于市場經濟的影響，林區富余勞動力都流失在外，導致林場內部勞動力不足，大面積的森林資源，林地資源得不到有效的發揮，要想激活這部分資源活力，建議成立專業的合作社，提高專業化水平，凸顯“抱團”取暖效應，在市場化的大潮中促進林場經濟發展。

3.3 加大資金投入和科技人才的引進

林場地處偏避，基礎設施建設落后，相應的配套設施也跟不上，嚴重影響其發展。建議將國有林場基礎設施建設納入國民經濟社會發展、新農村建設等規劃，統籌安排，科學合理的穩妥實施；積極爭取國省項目和資金投入，推進基礎設施建設。在人才引進上，加強人事管理，嚴格人事紀律，實行能進能出的人才使用機制，并定期為林場招錄林業大專院校畢業生，充實技術人員力量，改善人員結構，提高林場職工的整體素質。

3.4 根據自身優勢，做好發展規劃

要深刻分析林場近年來經營收入模式，找出收入與支出的反差點，做好謀劃，在今后的發展中，林場可以根據市場規律，創新發展模式：一是，招商引資，建立“基地+企業”的發展模式，提高原材的利用率和附加值；二是，大力發展立體林業，多層次，全方位，最大限度的利用林地資源。

4 結語

制約林場發展的因素很多，但在新的經濟常態下，林場經濟的發展需要充分利用政策優勢和自身的創新能力，一方面政策上放活經營權，另一方面自身要具有創新發展思路，只有“內外力”雙修，才能在新形勢下，把握好林業發展的規律，才能在林業經濟發展轉型過程中走出一條適合自身發展的好路子。

【參考文獻】

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第一，機構市場化是經營性的重要體現之一。我們知道，培訓是市場條件下發展的產物。在社會主義市場經濟體制下，企業間的競爭愈演愈烈，企業要想提高競爭力，就必須投入資金開展培訓工作，市場如果沒有競爭，企業也不會投入大量資金來開展培訓工作。隨著市場經濟的進一步深化，電力發展體制的改革與變化，打破了傳統計劃經濟體制下企業發展的模式，因此傳統的電力企業員工培訓機制、模式也不復存在了，并在此基礎上形成了產權清晰、校企互動、資源共享、自我發展的新型培訓機構，既不能脫離電力行業這塊發展的“沃土”，放任、盲目發展，更不能延續計劃經濟條件下企業“抱養”方式，“等、靠、要”地發展。在具體的開展過程中，傳統的電力企業培訓機構可以與電力企業人力資源管理部門結合，成為電力企業的一個部門，這樣可以更加有效地開展培訓工作，提高培訓工作質量與水平。第二，培訓項目逐步產品化。在市場經濟發展環境下，項目的產品化成為發展的主要趨勢，對于電力企業培訓項目來說也是一樣，也逐步朝產品經驗方向發展。所以，電力企業要具有前瞻性、戰略性，只有這樣才能做好培訓項目的開發，適應經濟社會的發展要求，滿足電力培訓工作的要求。第三，市場環境發展下，電力企業培訓管理工作逐步目標化。管理目標化是有效開展電力企業培訓工作的關鍵和出發點。也只有在目標化發展下，才能激發員工工作的積極性，激發員工的潛力，適應激烈市場競爭的要求，達到電力企業人力資源的優化配置。

2市場經濟條件下電力企業人力資源培訓體系研究

2.1不斷豐富培訓內容，變革培訓方式一般電力企業開展培訓工作的方式主要有員工在崗培訓、脫產培訓、綜合能力培訓三種方式。在崗培訓所指的就是電力企業員工在崗位中開展的一種培訓，在崗培訓具有實踐性強、成本低的特點。脫產培訓所指的是在員工暫時脫離工作崗位的情況下參加企業外部的工作培訓，這種培訓的目標比較明確，但是培訓過程對員工工作的影響比較大，且培訓耗時較長，成本也較高。員工的綜合能力培訓所指的就是將在崗培訓與脫產培訓相結合的一種新型培訓方式，這種方式具有靈活性、適應性較強等特點。

2.2培訓部門要做好電力員工培訓需求調查培訓需求分析指在規劃與設計每項培訓活動之前，由人力資源部、培訓主管部門、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動。只有從企業發展需求出發來構建員工培訓體系，才能切實提高員工培訓效果。在具體措施與步驟上，要把握以下兩個方面:首先培訓部門有關人員要做好調查工作，了解員工需求什么，想要什么，決不能開展盲目的培訓，這樣培訓效果也會適得其反，同時在具體的培訓內容上，要將培訓內容進行科學化整理。其次，對調查結果要展開科學、系統的分析，決不能草草了事。要將調查結果和企業的發展戰略相結合，能夠科學的預測出企業未來發展過程中需要什么樣的人才，人力結構會發生什么樣的變化，員工存在的不足在哪兒，哪兒是著重培訓的地方，將培訓內容、企業發展、員工需求統一、協調、規劃。

2.3要合理規劃培訓內容一項成功的培訓，不僅需要有明確的培訓目標，而且還需要有科學的、合理的培訓內容。本文經過研究，總結出其具體包括以下幾點內容。第一，要根據企業發展的實際情況，員工的實際情況，制訂出適合企業、員工發展的培訓計劃。第二，培訓內容不能局限于現階段的發展，而是要有前瞻性，通過培訓能夠有效的促進企業的可持續發展。

2.4企業員工培訓模式的轉變要改變之前員工培訓單一的模式，在員工培訓方式上要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的差異化培訓。通過這樣的一種激勵的培訓模式，培訓就對員工產生激勵作用。通過這種模式來激勵主動向上的人群，吸引可上可下的人群，縮小被動人群的數量。建立靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式，形成企業與員工良性互動。