緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇校園招聘的研究背景范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

簡歷投遞時間：2015-01-28至2016-03-15

擬工作地點：西藏自治區,青海省,新疆維吾爾自治區

招聘要求

專業名稱

大學本科

碩士研究生

說明

機械設計制造及其自動化

2

/

 

車輛工程

2

/

 

交通運輸

3

/

 

備注

無

 

 

 

中國石油塔里木油田分公司

簡歷投遞時間：2015-02-02至2016-03-03

擬工作地點：新疆維吾爾自治區

招聘要求

專業名稱

大學本科

碩士研究生

說明

法學

1

/

 

漢語言文學

1

/

 

中國少數民族語言文學

2

/

 

石油工程

11

/

 

油氣儲運工程

5

/

 

油氣井工程

/

2

 

油氣井工程

/

1

博士

油氣田開發工程

/

5

 

油氣田開發工程

/

2

博士

勘查技術與工程

6

/

 

資源勘查工程

10

/

 

礦產普查與勘探

/

9

 

礦產普查與勘探

/

3

博士

地球探測與信息技術

/

2

 

化學工程與工藝

4

/

 

機械設計制造及其自動化

2

/

 

自動化

1

/

 

測控技術與儀器

1

/

 

材料科學與工程

3

/

 

材料學

/

1

 

通信工程

1

/

 

環境科學與工程

1

/

 

會計學

3

/

 

備注

1）畢業生詳實填寫簡歷信息中的個人信息、教育背景等8項內容中的每條信息（所有內容都必須填寫），同時確保數據準確、用詞規范；個人照片必須為素顏相，不得進行任何修飾美化。

2）獲獎信息按照重要程度填寫5項以內，并在獲獎情況描述項注明獲獎時間、獎項名稱、獎勵級別、獎勵批準單位等。

3）教育背景填寫大學、碩士、博士三個階段，如某學歷階段有專業變更，請詳細說明變更時間及原因。教育背景的“其他描述”里面準確填寫該學歷階段個人專業排名、專業人數、學分績點等。 

4）工作經驗包括工作、實習經驗，并在“其他描述”里面注明。

5）請嚴格區分興趣愛好與個人特長，并用準確詞語描述。

6）請將教務部門開具的成績單（蓋章有效）、外語等級證書、獲獎證書、特長證書及其他相關證書的掃描件，碩士及博士研究生科研能力說明材料等放至一個壓縮包，以“姓名-專業-學歷-學校”的形式命名，發至郵箱[email protected] 。

7）不按要求規范填報個人信息的，塔里木油田有權按照不符合應聘要求處理。

篇（2）

一、校園招聘的誤區

，盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：

（一）不重視和不理解校園招聘

現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優秀的企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。

光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。

不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，優秀跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優秀的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。

（二）勞動力市場屬于賣方市場階段

勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。

（三）甄選方式簡單化和不

關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。

二、校園招聘的人力資源管理模型

招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。

之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者什么樣的選拔應聘者。教科書和相關也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。

選拔前的人力資源實踐決定了一個能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。

選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。

三、選拔前的人力資源實踐

在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。

（一）實習生計劃

實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業生，另一方面，學生也提前了解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。

國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。

（二）成立校園招聘項目組

成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。

我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。

（三）選擇合適的高校

篇（3）

1研究背景分析

隨著“互聯網+”時代的來臨，經濟快速發展，現代企業作為經濟的重要支柱，以人為本的管理原則已經成為企業在知識經濟時代公認的準則。與此同時，現代人力資源管理在企業管理中扮演著越來越重要的角色。如何在企業工作中發揮員工的最大的潛能，使他們能夠各盡所能為企業帶來最大的效益和作用，這已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。

人力資源管理簡單地來說就是識人、選人、育人、用人之間的協調工作，而企業管理從本質上來說就是對人力資源的管理。由此可知，人力資源發展管理在企業發展中起到了舉足輕重的作用。隨著現代社會對人力資源開發戰略地位認識的不斷強化，人力資源發展理論研究的不斷深化，人力資源的發展無論在觀念上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向，它必然會給組織管理帶來新的調整和改變。與此相應，人力資源部門在當代企業管理中扮演著一個重要角色，也是企業管理體系中的一個事關全局的關鍵部門。現代企業人力資源管理作為一門學科，其任務是分析和闡明其中存在的規律，為提高企業生產經營、創造經營和管理雙重效益而服務。

2公司人力資源管理體系分析

2.1人力資源規劃

人力資源規劃包括一項長期，中期，短期規劃，規劃的目標是確保企業無論何時何地對員工的流失和員工需求危機，可以有效地處理。有效的戰略人力資源規劃需求的到的高層管理人員的支持和人力資源管理相關的管理技能，所以，XX公司不僅要通過處在國內和國外的商場上與資源上來討論民營企業本身的發展策略，想要在國家與世界上站穩腳跟富惡化經濟的發展形勢，還要正確的應用有關的經濟政策支撐企業的發展。最后，抓住機遇，選擇優勢，提高企業管理系統，高度重視人力資源的戰略規劃，高度支持人力資源管理；還有，人力資源經理，也一直提高管理能力，討論企業內、外部環境，如何與直線經理溝通，重視員工的發展趨勢，通過良好的人才規劃解決人才的流失，營造良好的工作氛圍吸引以及留住更多人才。

XX公司集團要保證其戰略目標的實現，針對集團現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃，以保證集團在需要的時候和需要的崗位上能及時得到各種所需的人才，否則，集團的目標將難以實現。企業人力資源規劃會受多種因素的影響，例如公司戰略、經營規劃、管理水平等。XX公司集團的人力資源規劃受公司戰略調整影響較多，一般周期為一年一次。

目前XX公司集團人力資源計劃的變化趨勢是，集團更重視將長期的人力資源計劃中的關鍵環節轉化成一個個的行動計劃，它包括年度策略計劃，以便更有效地確定每個行動計劃的責任和要求，并確定對其效果進行衡量的具體方法。

2.2招聘與配置

在人力資源的招聘與配置上，XX公司集團首先是依據企業戰略，制定人力資源規劃，擬出人才能力素質模型，通過規劃分析出各方面用人需求，結合素質模型制定招聘計劃，選定招聘方式，進而招聘信息，實施招聘，并在整個招聘過程中通過簡歷篩選、背景調查，依據招聘標準做出決策，進而招聘到目標人才（詳見圖1）。

XX公司集團在招聘上對外通常采取獵頭、網站招聘、還有校園招聘這三種方法。而對內主要采取的是內部推薦法。外部招聘如下：

（1）獵頭公司

在對于高層管理人才的和尖端人才的招聘上，集團本身對于此類高質量專業人才的需求較迫切，而在其他傳統渠道招聘方法往往很難獲取，但這類人才對單位的作用卻非常重大。所以在此類高級人才的招聘上XX公司集團偏向于通過獵頭公司來獲取人才。同時XX公司集團也投入了將近90%的招聘成本來吸納這部分人才。可見集團本身對于此類人才之重視。而獵頭這種招聘方式，也很好的填補了XX公司集團在這部分高級人才上的缺口。

（2）校園招聘

而在校園招聘（詳見圖2、圖3）這一塊上，在招聘上由于一些地域方面的限制，對于XX公司集團本身的現狀來說，它們對于生源較復雜的大學應屆畢業生的需求不算大，在校園招聘這一塊上它們做的不算很多，XX公司集團在2015年才嘗試了第一次校園招聘，而目的是出于集團本身想培養一些后輩，儲備一些人才的考慮。總體來說校園招聘對于XX公司集團來說算是比較新而少的招聘方式。而從他們的實施現狀上來看，在銷售人才上，目前集團自身還是比較缺乏各地區人才的，而這與他們校園招聘的程度也有著不避免的關系，而從他們的實施方案上看，校園招聘的比例也會逐年提升，說明校園招聘也在一定程度上滿足了愛XX公司集團各地區人才的需求。

內部招聘如下：

XX公司的內部招聘方法有：內部推薦和人員返聘。

（1）內部推薦

XX公司集團偏向于內部推薦去招聘一些中層干部，通過內部培養人才，達到更準確，更高效的尋找人才的效果。因在中層人才的招聘上，通過內部推薦從基層招聘人才，可以保證中層的穩健性，從而滿足XX公司集團對這部分人才的需求。但是，內部推薦也一定程度上阻礙了XX公司集團的發展，體現在中層管理機構上缺乏新鮮血液，阻礙了新思想的流入，而對于這部分人員的招聘，內部推薦是無法完成的。所以這個方法并不能完全滿足XX公司集團的中層管理人才的需求。

（2）人員返聘

XX公司集團缺失一些經時，XX公司會對經驗豐富的高級管理人員以及高技術人員在其退休后進行返聘，讓其為XX公司集團管理或是車間技術等工作做指導。而在這方面的人才的返聘也滿足了XX公司集團對經驗豐富的員工的需求。

3公司人力資源管理的問題分析

3.1校園招聘優勢不突出

據調研情況反映，XX公司集團從2015年才開始進行校園招聘，相比于同行業的其他公司而言，起步比較晚，相關的制度、實施辦法等，也比較不完善，競爭優勢較小。企業公司選擇校園招聘，無疑可以通過這個媒介來擴大企業的影響力，也可以使更多的人去積極了解該企業，提高企業的影響力和知名度。學校往往會提供很多便利，在一定程度上減少了招聘成本，加強和合作，為以后繼續合作打下良好的基礎。校園招聘，可以讓企業在第一時間內找到具有和崗位要求的專業知識相匹配的群體，學生具有專業性和數量眾多的特點，資源豐富，也比較有活力。校園招聘可以為企業的人才庫搭建提供保障性的支持。新畢業的學生有利于認同企業文化，使之與企業相融合，易于打造培養，可使之成為骨干。

3.2招聘渠道過于單一

從訪談上了解到，XX公司的招聘渠道雖然有校園招聘、獵頭招聘、專業招聘網、內部招聘等，但實際上，校園招聘從2015年才剛開始做，獵頭基本針對的是高層，所以對于絕大部分崗位上的員工招聘渠道還是十分有限的，無外乎招聘網以及內部招聘。尤其是中層干部，絕大部分是內部招聘。當然，內部招聘有很多優勢，也降低了招聘成本，但是站在公司長遠發展的角度上，過于單一的招聘方式，會在一定程度上降低了人員質量，有競爭、有篩選、有全方面、有對比的招聘，才能更好的找到適合公司發展的人才。

篇（4）

21世紀經濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業人才戰略的必爭之地。作為企業人力資源管理的重要的環節之一——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘，那么企業的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業在大學畢業生中尋獲最佳的人力資源，為企業的發展儲備大量優秀人才，成為我國企業必須研究的課題。

一、校園招聘的誤區

盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。

1.不重視和不理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，在校園招聘中，優秀公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。

企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優秀企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。

2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。另外，某些企業不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄選方式簡單化。關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業、分數及學歷，還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。很多企業錯誤地認為，該學生學了什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。

4.不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應聘者提供關于企業和所應聘職位的真實信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，夸大企業和職位的優點，而不是給予真實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。

二、選拔前的人力資源實踐

1.做好人員招聘前的調研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。

篇（5）

中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）18014103

人才的競爭是已成為企業間新的競爭核心，為了發展的需要，企業會面向組織內外征集應聘者，獲得企業所需的人力資源。校園招聘作為企業獲得人力資源的一個重要途徑，已成為眾多企業引進、儲備各類初、中級人才的重要渠道。以往研究成果大多數集中于探究招聘過程中存在的問題及對策，而未能對在招聘過程中對校園宣講會的作用引起足夠重視。在企業不斷優化校園招聘流程的過程中，弄清楚宣講會對學生簡歷投遞的影響因素，才能夠有的放矢。本文旨在探明在校園宣講會過程中，影響畢業生簡歷投遞意愿的因素，同時為優化企業校園招聘流程提出合理化建議。

1 概述

招聘是人力資源部門的一項日常工作，招聘質量是招聘工作的主題。怎樣及招到合適人才，提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，任何大公司在招聘中都面臨著巨大挑戰。企業的競爭核心是人才的競爭，企業中人力資源的優劣直接影響企業的核心競爭力。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養企業適應的人力資源，再通過采用科學的方法，才能最大限度地實現組織的目標。以往的研究，多數將重點放在探究企業招聘過程中存在的問題，探究的范圍較為寬泛，焦點更多的放在了我國企業招聘情況的總體分析，得到的結論較為宏觀，未能聚焦校園招聘這一具體的招聘措施。

校園招聘，是應屆畢業生獲得工作，了解企業的一個重要渠道。對于企業而言，校園招聘是其獲得員工的重要途徑，專業覆蓋面廣、學生可塑性強、學歷層次高、選擇余地大、招聘成本低等是校園招聘的優勢所在。每年約九成畢業生參加校園招聘，因此各單位通過校園招聘很容易選擇到所需的高素質人才。此外，校園招聘還有助于樹立企業的品牌形象。過往的研究大都肯定了校園招聘在企業招聘中的重要作用，同時也揭示了校園招聘過程中存在的不足和問題，如人崗不匹配、企業的招聘成本高等。本文選擇校園招聘這一維度，針對校園招聘中校園宣講會這一具體的招聘形式，探究其對畢業生簡歷投遞意愿的影響，分析影響因素，這是以往研究中鮮有涉及的。

校園宣講會是校園招聘的重要環節，是通過企業有關人員的演講，幫助學生了解公司，它是就業市場變化后學生求職的一種有效途徑。近幾年，校園招聘會起到了關鍵性的平臺作用。學生、企業集中到一起面對面交流，實現雙向選擇。校園宣講會的作用，實際上是企業為了更好的獲得人才的一種途徑，研究校園宣講會對畢業生簡歷投遞意愿的影響因素是十分必要的。校園宣講會質量的好壞，很大程度上影響著招聘效果的好壞，甚至直接決定畢業生是否最終向該企業投遞簡歷。本文根據目前相關研究的定性探討，結合與具有典型代表性調查對象調研，對畢業生簡歷投遞意愿的影響因素進行深入探究。

2 校園宣講會對畢業生簡歷投遞意愿的影響因素

2.1 企業知名度因素

知名度即是認知度，英文為cognition，是20世紀50年代興起的認知心理學的核心概念。即是認識、知曉的意思。知名度表示被公眾知道、了解的程度，社會影響的廣度和深度，是評價名氣大小的客觀尺度。如果宣講企業本身有一定的知名度，那么畢業生則會對宣講會有更高的期待，滿足了畢業生的這一期待，將會有助于畢業生向企業投遞簡歷。

組織形象評價均把知名度作為首要指標。知名度包括被認識的深度、被知曉的廣度兩個方面。具體到企業在大學畢業生群體中的知名度，企業認知度反映的是大學畢業生對企業的認知情況，是企業形象的信息指標，也包括認知的深度和廣度兩個方面。

宣講企業本身有一定的知名度，會吸引更多的求職者關注該企業，會對企業的宣講會有更高的期待，如果宣講企業滿足了畢業生的這一期待，將會有助于畢業生向企業投遞簡歷。任何組織形象評價都把認知度作為首要指標。提升企業的知名度，能夠有效地提高校園宣講會的受眾范圍，得到更多應聘者的關注。

2.2 企業校園宣講會宣講人職位和身份

一般情況下，需要進行招聘的企業可能會存在四類人員參加宣講會，分別是高層管理人員、人力資源部門工作人員和員工應聘部門的負責人員，此外還有許多單位會特別安排該校畢業生到母校宣講。不同職位、身份的人員參加，對應聘者的影響不盡相同。

（1）企業高層管理者為宣講人。

在宣講會的過程中，如果有企業高層管理人員的參與，可以向參加宣講會的畢業生傳達企業對人才的重視程度，以實際行動表明企業的態度。同時，企業高層管理人員進行宣講，有利于畢業生從宏觀上把握企業的總體情況。高層管理人員通常有多年的基層工作和管理工作經驗，閱歷豐富，看待問題準確深刻，可以代表企業將戰略發展方向進行更好的陳述，用企業發展愿景吸引人才。再之，企業高管通常語言表述和更加具有感染力。總之，企業的高層管理人員作為宣講人參與校園宣講會，會促進畢業生向企業投遞簡歷的意愿。

（2）人力資源專員為宣講人。

人力資源部門工作人員的參加，能向畢業生更準確傳全面的表達企業的用人政策，使得畢業生接收到的有效信息最大化。人力資源部人工作人員能展現更良好的企業形象，人力資源資源部門的工作之一就是企業文化的建設與傳播，由人力資源部門工作人員向畢業生展示企業良好的文化和良好的企業形象是最合適的人選。

培訓工作也是人力資源部門的日常工作之一，這就要求作為人力資源部門的人選需要有高度的親和力與積極向上的精神面貌，如果人力資源部門的工作人員作為宣講人，無疑能向畢業生傳達上述的信息和主觀感受，會由此影響到畢業生投遞簡歷的決定。

（3）招聘部門負責人為宣講人。

應聘部門的負責人員是未來員工進入企業之后的直系同事或領導，他們無疑是最了解崗位規范和職位要求的人員，由此類人員作為宣講會的宣講人，必然能為應聘者提供最具體，最直觀的崗位描述，幫助應聘者完成自我定位與崗位匹配，幫助應聘者做出是否向企業投遞簡歷的決定。

（4）該校畢業生為宣講人。

該校畢業生作為宣講人尤其特有的優勢。一方面，作為一名從本校畢業，進入企業的員工，對本校學生的情況更為了解，宣講的內容會更具針對性；另一方面，對于參加宣講會的應聘者而言，來自本校的師哥師姐進行宣講，更容易拉近距離，有親切感，能達到更好地宣講效果。同時，師哥師姐的就職經歷更具參考性。有些單位雖然不是尋找每個學校的畢業生來宣講，但會安排優秀的校園招聘員工在多所高校巡回宣講，講述他們在單位的成長心得，也會對應聘者產生很好的效果。

綜上分析，不同的宣講人身份，會給應聘者帶來不同的感受。每一類宣講人，如果能夠正確把握自己的角色定位，將自己的角色優勢發揮出來，都能夠在不同程度上促進應聘者投遞簡歷的熱情。

2.3 宣講人自身素質因素

素質又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區別開來的深層特征。宣講人的著裝，外貌，演講水平，人格魅力等對于畢業生投遞簡歷的意愿也有很大的影響。

從著裝方面來看，不同的著裝類型，會給應聘者帶來不同體驗，一般認為，著相對正式的服裝，或帶有明顯企業文化特色的服裝，表明企業對于宣講會和人才的重視及企業文化的強大。而著其他便服通常則會被認為是不重視的表現。

同時根據首因效應的相關理論，人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。宣講人的外貌是企業形象的直接體現，第一印象往往對最后簡歷有一定影響。

除上文中提到的諸如著裝，外貌等外部素質外，宣講人的另一重要素質體現為其內在的演講水平和人格魅力。一名好的宣講人，除了要將企業希望表帶給求職者的信息表達清楚外，還需要在有限的時間內將更多有利于吸引求職者的因素巧妙地融入整個宣講過程中。運用怎樣的演講技巧使得這一過程更加自然輕松，內在邏輯更為明了，則是一位宣講人演說能力的表現。除了演說技巧，具有良好人格魅力的宣講人，則更能拉近與畢業生的距離，使得宣講會現場的氣氛更加熱烈，增強宣講會感染力。

2.4 宣講會內容因素

宣講會需由宣講人介紹企業性質、行業訴求、案例、業績等信息內容，旨在宣揚企業文化、目標等，提升社會影響力。同時，企業需要在有限的時間內，向應聘者介紹招聘需求，這是宣講會最基本的要求之一。同時，企業還需要盡力介紹招聘信息的過程中，向求職者傳達企業的企業發展前景，戰略規劃，經營理念、企業文化等宏觀情況，同時還要立體化介紹職位情況，介紹薪酬待遇，工作環境和績效考核等具體問題。但過多的介紹企業文化，公司理念等問題，會讓應聘者認為，企業更多的是在宣傳自己的企業，獲得更多關注而非獲取優秀人才，這會對簡歷投遞產生負面影響。

而另一些招聘者則可能并不關系宣講會的具體形式他們在乎的只是宣講會上所提到的，他們認為對自己最有用的信息，諸如崗位的薪酬待遇等問題，對于他們而言，過多講述其他內容是沒有作用的，并不會對其簡歷投遞產生任何影響。

3 提升校園宣講會效果的對策建議

3.1 利用企業知名度，做好前期宣傳

企業需充分利用其知名度，在宣講會前進行廣泛的宣傳，通過贊助校園活動，利用校園媒體介紹行業背景，公司實力，企業文化，播放企業宣傳片等具體形式，從大學畢業生對企業認知的深度和廣度兩個維度提升企業在這一群體中的知名度，以期得到更多的關注，保證宣講會參與的人數和質量。充分利用企業的知名度，可以降低招聘的成本，在最短時間內，利用最少的資源，獲得符合企業需求的人力資源。

3.2 合理選擇宣講人，優化宣講團隊

重視宣講人在宣講會過程中的重要作用。明確企業高管，人力資源專員，招聘部門負責人，在職的本校畢業生等不同角色作為企業宣講人的不同優勢和不足，根據招聘職位的需要，合理選擇宣講人。也可采取不同職位負責人員聯合參與宣講會的形式，這樣可以使宣講內容更為全面具體，以期待在最短時間內獲得最好的招聘效果。

3.3 注重宣講細節，彰顯企業文化

招聘人員應穿職業裝或企業文化衫，彰顯公司的專業形象和良好的企業文化。這對企業形象的提升是一種既經濟又有效的措施。同時，在宣講內容和形式方面，宣講人應做到平易近人，注意宣講過程語言的使用和現場的氣氛，友好的氛圍利于企業更好地達到宣傳企業和進行招聘的目的。

3.4 宣講內容具體，宣講態度真誠

宣講內容方面，宣講人應根據現場的需求，滿足受聘者的要求，重點講解具體的崗位需求，福利待遇等應聘者關心的內容，這樣使得受聘者在心理上更愿意接受。而對于企業文化的宣傳，不該通過宣講人在宣講會上過多敘述，更多的體現在一些細節，穿行，相關內容不宜過多或過于明顯。

參考文獻

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[8]榮東平，魯明.企業校園招聘宣講會問題初探――以華南理工大學為例[J].華南理工大學學報：社會科學版，2011，13（6）：97100.

篇（6）

近些年來，在各類招聘渠道中，校園招聘已經成為各大企業引進人才的一個非常重要的途徑，其打造企業人才儲備庫和傳播企業文化的功能得到了企業的廣泛認同，同時也大大提高了畢業生的就業率。然而，校園招聘舉辦得如火如荼，但結果卻不盡人意，很多企業都在抱怨沒有達到預期的效果。因此，探究企業校園招聘中存在的突出問題，并有針對性地提出解決對策，對于企業方和應屆畢業生而言均有重要的意義。

一、企業校園招聘存在的主要問題

（一）企業招聘到崗率較低

目前大學生就業選擇方向多種多樣，考公務員和事業單位、進國有企業、外企、私企，自主創業等，他們都可進行一一篩選， 這就使得很多大學生在選擇就業時顯得搖擺不定、左顧右盼。有的大學生甚至同時進行著多種選擇，2007年錢江晚報曾報道過60%的大學生選擇邊考公務員邊找工作， 有一半大學生都表現出腳踏幾條船的現象。這不僅僅降低了企業的最終到崗率，同時還使得企業與個人在經濟和精神上受到極大的損害。

（二）招聘人員素質不高

校園招聘是企業和應屆畢業生雙向選擇的一個過程，也是一個相互了解的過程。企業招聘者可能是學生接觸的第一個與企業有關的人，學生往往首先不是看企業的招聘信息，而是觀察招聘人員。一個具有專業素質的招聘人員在言談舉止間展現的不僅僅是個人魅力，在談話的內容上也時時刻刻體現著企業的文化，他們是企業與學生的直接接觸者，往往企業的招聘成功與否關鍵取決于他們。然而，很多企業的招聘人員非HR科班出身，自己本身對于企業的文化、所招聘崗位的具體情況都是一種模棱兩可的態度，當學生問及所關心的問題如薪資福利、個人發展等時都不能給予具體的解答，這不僅影響到公司的形象，同時也失去了對學生的吸引力。

（三）企業崗位設置與學生職業定位不合理

企業在參加校園招聘之前就應該對崗位的設置有個初步的計劃，如果企業不能夠針對大學生的群體特點合理地設置相應的招聘崗位，在校園招聘時一般找不到合適的人才。現在的招聘企業一批批扎堆于高校里，中小型企業占據很大一部分，但是他們在崗位的提供與選擇時，對求職者的任職資格要求往往比一些著名大企業的要求還高。學生方面，如果學生自我認識不足，不能夠給自己清晰的定位，只是一心幻想著能夠加入一些高薪職業或知名企業，亦或者一直在朝三暮四，總想著會有更好的就業崗位、更好的薪資，卻不想已經錯過了就業的最佳時間，最后只能唉聲嘆氣地去自己的保底崗位就業或者選擇到與自己專業不相關的單位就職。

（四）招聘方式和招聘程序不夠完善

很多單位的招聘專員面臨的壓力過大，不愿花過多時間去分析用人單位到底需要什么層次的人員，過多關注學歷、學習成績等一些簡單的因素。應聘人員學歷和在校期間的學習成績固然重要，但它僅僅只反應了學習能力，個人工作能力、在校期間參加社會實踐情況、人際交往和溝通等其他能力才應是招聘人員更為注重的層次。

其次，校園招聘不是擺攤、收簡歷、面試和簽約那么的簡單。其實它是一個循環的過程，包括了很多的內容，其工作程序一般為：人員現狀調查 制定接收計劃制定宣傳手冊招聘信息接受簡歷個人面試雙方簽約后期服務實習學生宣傳用人單位。

還有一些單位忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個高校進行招聘時都會把用人單位的一年的招聘信息全部公布向廣大學子，卻沒有對每個學校和已招聘數量進行有計劃的調整，這都反映出招聘過程的簡單化和隨意化。

二、改善企業校園招聘的對策

（一）做好企業宣講， 尋找合適的人才

企業校園招聘要想獲得更廣闊的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣傳工作。其次，宣傳的內容也極為重要，無論是廣播或是海報的宣傳，都要做到面面俱到，企業的背景、規模、文化、發展前景等可以把整個公司的形象呈現在廣大應聘者的眼前，吸引更多優秀人才。最后是以實質性的演講作為最后的宣傳，企業選擇優秀的招聘人員和高層的領導對廣大應聘者進行演講和現場的解答。他們可以在宣講會上更為詳細的向大家介紹企業各種職位的描述或者企業的發展戰略，以及企業在這次招聘會上重點招聘的專業性人才。總之，宣傳的各種方式在體現著企業形象的同時，也要明確企業所需的人才類型，這樣才能避免招聘時有腳踏多船、舉棋不定的人員，導致到崗率較低的現象發生。

（二）建立高素質招聘小組

在校園招聘現場，招聘人員的素質、形象切實關系到企業在求職者心中的印象。企業如何才能招聘到對自己未來發展有助力的員工，招聘人員無疑在其中起著關鍵性的作用。因此，企業在校園招聘現場應安排對企業總體狀況和招聘崗位非常熟悉、對企業文化有深刻理解、有較強的溝通能力、綜合素質高的員工來擔任招聘人員，這也是對畢業生們的一種尊重。其次，重要人物的到場往往事半功倍，如用人部門的經理或資深員工，在這樣的陣容中，應聘者可以得到他們所關心問題的有效解答，如果能安排企業的高層出席招聘前的宣講會，宣傳企業文化和現場互動，相信效果是最好的。

（三）建立清晰明確的定位

在校園招聘中，無論是企業還是應屆畢業生都應該對自己有充分的認知，這樣才能有明確的目標定位，達到事半功倍的效果。作為企業，要想招到合適的人才，就必須根據企業自身的特點及情況，在招聘崗位設置時，設定好一定的要求標準，畢竟都是剛畢業的學生，無法都達到企業的目標期望。企業在選擇學校時，可以通過網絡查詢學校以及所關心專業的信息，了解相關學校和專業的師資、聲譽、課程設置和培養質量等，做到胸有成竹才能與其他企業進行人才競爭。

（四）規范招聘系統，完善招聘流程

一次成功的校園招聘，需要的不僅僅只要企業與學生的態度及自我認知正確，最大的保障是有一套完整的招聘系統及完善的流程，這樣才能有效、科學地完成招聘工作。招聘過程中的各個環節不能因為經費較少、壓力過大就偷工減料或降低標準。要通過各種測評體系的推出，配合有效的招聘流程，層層篩選出適合企業和招聘崗位的優秀畢業生。可通過以下幾個步驟細分招聘流程：各類人才調查 ― 市場需求分析 ― 廣告宣傳 ― 日程安排 ― 現場 ― 人才篩選― 簽訂協議等。校園招聘是極具挑戰性的任務，它需要策劃者把完善的流程和嚴謹的態度帶到招聘會上才行，沒有規范完整的系統和科學嚴謹的流程，企業在校園招聘會上是幾乎不可能占到絕對優勢的，也不能實現企業和學生之間雙贏的目的。（作者單位：宿州學院管理工程學院）

基金項目：宿州學院科研平臺開放課題 “網絡文化視域下新生代大學生職業價值觀教育研究” （2012YKF18）。

參考文獻：

[1] 張慶.如何提高校園招聘的成功率[J].中國人力資源開發， 2009（226）

篇（7）

1、國內全日制普通高等院校2009年應屆本科生及研究生（不含定向生和委培生）；

2、歸國留學生（2008年至2009年7月畢業）。

二、應聘條件：

應聘的基本條件如下，在此基礎上，各機構將分別公布具體的應聘條件。

1、遵紀守法、誠實守信，具有良好的個人品質和職業道德，無不良記錄，愿意履行中國銀行員工義務和職位職責；

2、具有較強的學習能力，較好的團隊合作精神、溝通能力，具有創新意識和強烈的責任感；

3、具有較強的英語能力，通過國家大學英語四級考試或大學英語四級考試成績425分以上（總行本部及部分機構要求通過大學英語六級考試），英語專業應聘者應在畢業前通過英語專業八級考試；

4、具備與工作要求相適應的身體條件；

5、在校期間學習成績優秀、獲得過獎學金或其他榮譽稱號、擔任學生干部的，在同等條件下可優先考慮；

6、符合本行親屬回避的規定，與擬應聘機構的在職員工無親屬關系。

三、專業需求：

以經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、市場營銷、人力資源、管理等專業為主，并根據各機構的實際需要適量招收小語種、理工科和其他專業的畢業生。

四、招聘程序：

1、職位。

2008年11月上旬，統一總行本部、境內各一級分行、軟件中心的招聘需求，應聘者可以通過中國銀行招聘網站進行查詢。

2、校園宣講。

自即日起至2008年11月底，中國銀行將在全國部分高校組織進行校園宣講，具體的時間和地點根據與各院校協調的情況，陸續在中國銀行招聘網站公布。

3、在線報名。

自即日起至2008年11月30日24：00，應聘者可以自愿選擇中國銀行的三家機構進行申報。簡歷一旦被篩選，將無法對申報志愿和個人信息進行修改，請慎重選擇。

4、簡歷篩選。

在報名期間，中國銀行各機構將陸續進行簡歷篩選，至2008年12月初結束。

5、確認筆試。

2008年12月初，中國銀行將向應聘者發送郵件，通知是否進入筆試。請應聘者登陸報名系統，查詢簡歷處理信息，收到筆試通知的應聘者應在收到筆試通知的當天，確認能否參加筆試。

6、統一筆試。

2008年12月21日（暫定），中國銀行將在全國30余個城市同時進行筆試。筆試分為英語、綜合知識兩科，其中英語為公共英語，綜合知識包括行政能力、經濟、金融、管理、法律、計算機網絡、時事等內容。

7、面試考核。

2009年1月至3月，中國銀行各機構將根據工作安排，確定筆試分數線，并分別組織進行面試、測評、體檢、背景核查。各機構面試考核的具體時間將另行通知。

8、錄用。

通過面試考核的，將簽訂三方協議，正式錄用。

五、其他相關事宜

1、中國銀行的招聘網站將隨時公布招聘進展情況，應聘者可以到中國銀行網站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。

2、應聘者在提交申請前，應先進行注冊或登陸，請務必牢記注冊時的用戶名和密碼，以便及時從中華英才網校園招聘頻道查詢信息。

篇（8）

校園招聘會幾乎是各大普通高等院校每年的必修課。校園招聘會往往是高校主辦，由學生和用人單位參加的供需見面會。在此過程中，學校起了搭建平臺提供中介服務的作用。而能否順利實現就業則是供需雙方相互磋商的結果。在此過程中，涉及到了普通高等院校、大學生、用人單位三個利益主體，下面僅就三大利益主體在大學生就業過程中扮演的角色做一個簡短的分析。

一、關于校園招聘過程中出現問題的幾點思考

校園招聘會上可能出現的兩種情況：第一，用人單位沒有招到人；第二，大學生沒有單位要。上述兩種情況都可以稱為交易失敗，交易失敗意味著大學生就業問題產生了。那么，下面我們通過這三個利益主體的角色分析來剖析出現大學生就業問題的直接原因。

1、買方--用人單位的角色分析

在就業過程中充當買方進入校園招聘會的企業通常是什么樣的呢？就企業性質而言，大型國有企業、世界五百強等薪資待遇比較好的企業基本不會涉足普通本科院校，剩下的大多是實力薄弱的中小企業、私營企業。由于就業人數激增，處于買方市場的企業，不斷提高用人標準并試圖用最低的價格購買高素質的勞動力。

2、賣方--大學生的角色分析

企業針對參加招聘會的大學生可做如下的分析：人脈關系廣、家庭背景好的學生不需要，他們可以選擇進事業單位、政府機關、出國等；博士、碩士研究生基本不用，因為他們的人數少所占的比例小可以選擇繼續深造抑或搞科研等；職業院校的學生也不是很需要，因為他們的起點低、要求低，有需要的地方只要自己愿意都可以去干；"211"、"985"等國家重點建設院校的學生他們的就業也不是很大的問題，因為他們的起點高相對普通高等院校的學生好就業。

經過上述分析，只有這樣的大學生需要進校園招聘會。他們具備這樣的特點：沒有很深家庭背景、學歷低、非名校出身、專業一般、學無所長、對現實社會知之甚少的普通本科大學生。

而在應聘的過程中由于工資待遇、自身素質問題等多方面的原因，難以和企業達成共識而形成"高不成、低不就"這種用人單位不愿意接受的尷尬局面。

3、中介機構--普通高等院校的角色分析

高等院校往往是為了完成就業率這一指標或是迫于其他各方面的壓力才舉辦各種招聘會，而對前來參加的企業缺乏詳實的核查，只是起到搭建平臺的作用。學校作為中介人并沒能保證學生擁有與將來就業相匹配的專業技能及較高的專業素養。

二、校園招聘會上出現的問題的原因分析

1、從企業方面看

參加校園招聘會的絕大部分是中小企業，資質大多較差。為大學生提供的薪酬待遇較低，與大學生理想中的收入存在較大差距。此外企業還存在生源地歧視、性別歧視、學歷歧視等。企業出于長遠利益的考慮，會傾向于選擇生源地的學生，這樣企業才有可能收回投入的人員培訓成本。此外，出于工作性質、結婚生育等方面年的因素考慮，絕大多數提供銷售類工作的小企業會優先選擇男生，而女生只能從事辦公室文秘這樣的工作發展的空間較小。

2、從學校方面看

學校過分看重就業率，缺乏對招聘企業的資質考核，只要能簽就業協議就行。此外，高校在大學生在校期間對大學生職業生涯規劃方面的培訓沒有引起足夠的重視，存在"走過場"的現象。沒能建立專門的就業信息系統，為每個專業的學生提供該專業以往的就業情況和及時的就業信息。

對大學生的實習情況缺乏事實求是地評價和監督，沒有建立實習考核制度，使大學生的實習流于形式，沒能為將來的就業積累相關的經驗。

3、從大學生自身看

大學生的就業觀念有待改變。大學生都抱著一勞永逸的觀念，希望能夠自己找的工作能是穩定的、薪水高的。可事實往往是，大學生要面對壓力大、薪酬不穩定的工作。這是由我國的經濟體制和產業結構等多方面的原因疊加而成的。

此外，大學生的素質有待提高。大學生在校期間沒能牢固的掌握自己的專業知識加上欠缺實踐經驗，這就減少了在就業中的競爭力。

三、解決校園招聘會中的問題的建議

1、樹立"以人為本"的理念

"以人為本"即一切為了人，一切從人的利益出發。這里的"人"即包括作為個體的學生，也包括以團體形式出現的中小企業及各大高校。

政府要樹立"以人為本"的理念，切實減輕中小企業的賦稅，并為大量吸收大學生就業的企事業單位提供政策上的支持和傾斜。對待各大高校，要少一些就業率指標的要求，切實推動高校教學、科研及為社會服務的功能的實現。

高校也要樹立"以人為本"的理念。一方面，為企業提供學生在校期間尤其是實習期間的表現方面的信息。另一方面，要幫助學生及早開展職業生涯規劃；建立就業信息網，為大學生提供詳細的招聘信息并及時更新相關信息；在學生就業前，提供相關培訓。

2、建立校企合作的長效機制

高校、企業應攜手共建有利于促進雙方發展的長效機制，以此加深彼此的了解并相互扶持共存共榮。校企合作長效機制的建立，一方面能為企業提供智力支持，幫助企業解決生產經營中出現的難題；另一方面還能為企業提供在職員工的培訓，并增加對未來員工的認識。對高校而言，可以促進教學科研成果及時轉化，接受實踐的檢驗；還可以安排大學生參與企業的活動，增加實踐經驗為日后就業做鋪墊。

3、高校應切實抓好大學生實習工作

大學生實習是大學生就業的關鍵環節。大學生在校期間的實習活動，既能夠鍛煉自己、積累社會經驗，又能增加在就業中的優勢提升自己的就業技能。對高校而言，通過大學生實習情況的反饋可以及時發現專業、課程設置方面存在的問題，并及時調整和修改人才培養方案增強人才培養目標的針對性。此外，企業也應重視大學生實習。大學生的實習可以為企業儲備人才，降低人員成本并且可以激發企業內部員工的活力和競爭力。同時，也體現了企業勇于承擔社會責任。

應該建立健全大學生實習制度，建立合理的大學生實習情況考核指標和體系，避免大學生實習流于形式；鼓勵有條件的學校及企業建立實習基地；靈活的設置實習方式、實習時間，實習可以分散或集中進行、可以貫穿大學生活的始終；此外，需充實實習的內容，使大學生能夠學到更多更使用的技能。

參考文獻：

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③許小石.大眾化背景下我國大學生就業市場化問題研究[D].吉林農業大學碩士論文，2004.

篇（9）

一問：先有素質模型，才能用測評嗎

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確，素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義得更加清晰，能讓公司上下統一用人標準，而在素質模型基礎上應用測評工具一定會大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘中，是否一定要先有素質模型，才能有測評呢？答案是“不一定”。

在筆者曾接觸過的客戶中，的確有先建模型，再根據企業的素質模型定制校園招聘測評產品的。然而，這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業，他們根據素質模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：

第一，素質模型是成熟的，不會為了校園招聘而大張旗鼓地重新建模；第二，業務部門領導對素質模型有一定程度的了解，素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述；第三，企業在校招選人的同時，可以借機傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質模型，再定制校招測評是不劃算的。這時候，企業可以選用一些現成的校園招聘標準測評產品，這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具，拿來即用。

當然，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行（如寶潔、萬科等），在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行篩選，這也不失為一種有效的組合，當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

二問：用智商測評進行篩選是否科學

很多企業喜歡在校園招聘中使用認知類的測評來測量學生的智商。但是越來越多的研究發現，智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%，也就是說認知測評并不能為企業挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢？

其實這是大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話的誤解。

首先，20%只是一個平均的數值，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域，如銷售、市場等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度

學習能力的崗位上，如技術、研發、財務等，智商測評對績效的預測作用還是很大的。

其次，大家會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性因素，而是一個門檻性因素。通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中，將認知測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法。這其中，以吉爾福特的多元智力理論為基礎而出現的職業認知能力測評，從言語推理、數字推理、邏輯推理三個維度去評估應屆生的認知能力，成為了校園招聘中的篩選“利器”（見圖1）。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度，不然應聘者的分數會集中在較窄的區間，到底如何劃定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。筆者所在的公司將職業認知能力測評分為三個難度等級，分別適用于大專技校、一般本科、重點本科三類學生。根據企業招聘的生源類型選擇合適難度的認知測評，可以讓校園招聘的篩選工作量大大減輕。

三問：既然性格不決定命運，

為什么還要用性格測評呢

如果性格可以決定命運，那讓培訓公司、企業的領導力發展中心情何以堪！既然性格不決定命運，校園招聘中為什么還要用性格測評呢？而且一些非常知名的企業，如華為、微軟都會在校園招聘中采用性格測評。

的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個喬布斯或馬云。那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。

反過來看，在校園招聘中，應聘者都是學生，他們的教育背景、個人經歷、知識技能等方面都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。

使用性格測評的另一個好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會招聘，社會招聘可以用行為面試法（BEI）對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校園招聘往往是在短時間內集中進行，應聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間面試，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過線上的性格測評可以很快了解到候選人的優勢和劣勢，并在后續的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風險。

倍智的大五職業性格測評以心理學中權威的性格理論五大人格為基礎，從五個維度對應屆生的性格進行考察。圖2是某企業采購崗位的一位應屆生測評結果，從圖中可以很快看到他從事采購工作可能存在的

兩個風險點：一是宜人性過高，二是盡責性較低。

宜人性反映的是一個人站在他人角度思考問題，看重他人情緒體驗的特質。宜人性得分過高的采購往往會站在供應商的角度考慮問題，容易在談判中讓步；盡責性反映的是一個人的計劃性和責任感，如果盡責性較低，可能會在采購的工作上產生較大的靈活性，這是非常危險的。

針對這樣的結果，可以在面試中圍繞這兩個問題對應聘者進行更深入的考察，來驗證或之前對候選人的判斷，從而大大降低用人風險，在最后提供的測評報告中也會根據候選人的劣勢提供面試建議與評分指引，方便企業在面試中選用（如圖3）。

四問：心理健康測評真的有用嗎

某些特定的企業，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數企業卻總在嘗試之后選擇放棄。

是不是心理健康測評沒有用？不，那只是因為工具的“打開方式”不正確！

大多數企業會采用心理咨詢領域非常出名的心理健康診斷量表，如SCL90等，有些企業為了達到更好的效果，還會與心理咨詢機構合作開發心理健康的量表，但是這些量表根本不適合用在校園招聘上，原因是測評者的心態不同。

去心理咨詢的人往往都是意識到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，對他進行測試，他是能夠客觀真實地進行回答。但是去應聘的人心態完全不一樣，即使真的存在心理問題，在應聘環節中做測評，還是會盡量把問題隱藏起來。這種心態差異，導致了心理咨詢領域的經典量表很難適合用于校園招聘環節。

對此，職業心理健康測評應采用防裝好（Bi）題型――迫選題，有效地避免測評者的裝好（Bi）傾向，并通過積極心理和消極心理兩個維度來定位候選人的心理健康狀態，真正可以為企業識別心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處（如圖4）。

五問：分數是不是越高越好

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常常會聽到一些企業的招聘經理、主管們的困惑： 現在的90后學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢?

對企業來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的白紙，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優良的紙張呢?

究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實現高效的校園招聘，把好人才入口關呢?

簡歷篩選、規模性的筆試測試之后，面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是高質量與高效率的關鍵。而面試測試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的試金石，就多數招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。

確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進。基于評價中心視角創建的MAP識別才能地圖(模型)，為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路，也為我們探索與設計面試題目勘定了框架，開拓了空間。

在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。

經過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明我們的設計具有比之前單純的結構化面試、行為面試、情景面試(如無領導小組討論)有更好的效果。基于MAP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質。

不過，在MAP的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。

M模塊

對大學生過去學習經歷與取得成績的了解應該是一個必要的內容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目(有關過去親身經歷的事情);還有一項重要的內容則應該是問題解決，這可以設計行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。

行為型題目舉例：

請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的?

通過行為題，對應聘者講述的事情，我們可以在基于事實證據的基礎上來分析應聘者所具有的某些做事的特點、方式;考慮問題的思維角度、思路等，來了解其所具備的某些態度特質，以及部分思維特質等。

A模塊

主要是要了解大學生對待事情與做事的態度，這可以設計為行為型題目以及個人動力系統層面的內容，同時也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。

主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。

P模塊

主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。

測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。

這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘潛才的目的。情景型面試題目，需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件，來考察應聘者根據情形尋求解決問題辦法的能力。

情景型題目舉例：

假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。這時，你會怎么說，接下來如何做?

通過假設性的情景型問題，從應聘者當場做出的反應中，我們可以看到應聘者適時解決問題的能力;可以了解到他看問題的角度，對問題持有的看法，以及面對與解決問題的方法意識，信息敏感性等。通過他對這些可能事件、情景的反應來了解他的一些潛在特質。

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一、公司介紹

(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。

(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為:規劃一設計一實施全過程的服務;A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。

(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息 吸引人才

1. 內部選拔:內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。

(1)內部推薦。為保證內部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎勵計劃”，倡導員工推薦優秀人才。伯樂獎勵計劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個等級，每個等級有不同的獎金額度。

人力資源部會將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發到每個在職員工的公司郵箱中，每月發送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎金申請表，經推薦人和被推薦的雙方部門領導簽字認可，推薦人即可獲得推薦獎金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎勵。人力資源部員工不在伯樂獎勵計劃之中，因為招聘人才是他們的工作職責之一。

(2)提拔晉升。內部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據考核結果，依據選賢任能的原則，從公司內部提拔有能力的員工來充實公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機制有以下兩個理由:一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團隊成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位;

二是內部晉升可以對員工產生強大的激勵作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠目標與公司緊密聯系在一起。

(3)職務調動。A公司的內部職務調動可以分為地區與地區間調動和部門與部門問調動。當某一部門某一崗位出現人才空缺時，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責，如個人條件符合崗位要求，且個人有強烈意愿且有能力勝任該職位時，可以進行職位調動申請，經所在部門領導批準和申請部門領導審核認可后及可調往其他分公司或其他部門繼續工作。

2. 外部招聘。考慮到內部選拔的范圍比較小，很多時候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業務量迅猛增加、各部門快速擴充時期，或是需要特殊人才或高級技術人員時，僅依靠內部選拔是遠遠不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。

(1)網絡招聘。由于網絡招聘時效性長，從日開始可以一直延續到企業招聘到真正需求人才為止，且網絡招聘面對的對象整體素質較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯招聘、前程無憂及中華英才網成為公司的重要長期合作伙伴。

在與網站簽定合作協議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內容應具體詳細，包括學歷要求、專業要求、工作經驗要求、崗位職責等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標清晰的投遞簡歷，節省求職者和公司人力資源部的時間和精力。

(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰場。A公司在累積了三年的校園招聘實踐經驗后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業的優秀人才，同時成功的樹立了公司的品牌形象。

A公司校園招聘的特點:

A. 大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

B. 科學的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。

C. 富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。

D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個時間段，同時注重開展暑期寒假實習計劃，既為還沒有畢業的學生們提供了寶貴的實習機會，也讓同學們可以提前對公司有更多的了解和認識。

(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強的專業性及針對性，而專業雜志在相關行業領域內的覆蓋里率非常高，因而利用相關專業的雜志書刊進行招聘在招聘專業技術人才方面，收到了比較好的效果，同時在行業內對公司的業務起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規劃部門需求的人才時，我們會選擇《城市規劃》《建筑師》等雜志進行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時，我們會選擇《鐵道通信信號》《現代軌道交通》等。

(4)獵頭。獵頭與網絡招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業技術人員或管理人員時，會選擇與獵頭公司合作。

在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會在知名度高口碑良好的獵頭公司中進行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領域后，重點考慮少數一些在建筑規劃設計領域擅長的獵頭。

為了進一步考核這些獵頭公司的實力，人力資源部會將三個高級技術管理職位的招聘信息先給獵頭，根據他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協議，開展長期合作。

(二)簡歷篩選電話聯系

1. 書面篩選

(1)查看客觀內容:

主要包括個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四方面:

①個人信息。A. 在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;B. 在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。

②教育背景。應首先明確求職者各階段教育的起止時間，重點關注求職者的所學專業、參加過的培訓課程及考取的資質證書等。

③工作經歷。求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點:A. 工作時間:主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。B. 工作職位:不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。c. 工作內容:主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短;結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。查看求職者曾經工作的公司的大致背景。

2. 電話篩選。僅僅根據書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個初步了解成為面試前的一個必要步驟，將大大節約公司招聘成本。

A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個步驟:

①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會電話聯系前認真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內容和次序。

②電話接通后，確認對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認識和回應。

③對求職者簡歷上面的內容進行簡單確認，看是否有疏漏或不符和事實的地方。

④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。

⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回復求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業背景和企業文化，使其能夠在參加正式面試前權衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進行初步評價，根據評分的排序確定參加正式面試的人選。

(三)安排面試深入溝通

面試是在特定的時間和地點，有面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結果的科學性和可靠性，公司制定了一整套詳細而科學的面試實施流程，并嚴格按其執行和操作。

l. 面試前期準備

①面試類型

②面試官:面試官主要由人力資源部人員及各部門領導或各部門高級專業技術人員組成。人力資源部人員將針對應聘者的工作態度、工作穩定性、組織協調能力等方面進行測評和分析;而各部門領導或高級專業技術人員將針對應聘者的專業知識背景、專業技術水平、行業工作經驗等方面進行考核。

③面試時間和地點:不適宜的面試場所及環境會直接影響面試效果，因而應該選擇明亮寬敞安靜的會議室或辦公室等。

2. 實施面試

①導入階段。“從家里過來這邊遠嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創造輕松友好的氣氛，讓應聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應聘者可以表現出真實的能力和水平。

②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內容引向深入。引導應聘者詳細講述自己的教育背景、工作經歷、專業技能、工作成果、個人興趣等，從而更進一步了解應聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應語言精練、措辭準確，以便應聘者可以清晰作答。應聘者回答問題時，會耐心傾聽應聘者的陳述，同時注意觀察應聘者的表情、眼神、聲調、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負責人和人力資源部負責人分別完成面試記錄表。

③結束階段。當完成全部預計的提問后，面試官會留出幾分鐘時間，看應聘者是否還有其他問題需要了解，進而做出解釋和補充說明。

3. 評估面試結果

面試及評估結束后，招聘進入了決定性階段，這一階段的主要任務是通過對面試評估過程中產生的信息進行綜合討論和分析，將部門負責人與人力資源部負責人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質和能力特點，根據預先設定的職位要求及錄用計劃進行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會尊重用人部門的意見。

(四)達成一致 簽署合同