緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇員工績效管理系統范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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隨著科學技術的不斷發展，科學技術已經成為了拉動社會經濟發展的重要動力，而作為科學技術研發主體的人，對經濟發展的所起到的能動作用是顯而易見的，社會發展的知識經濟時代已經到來。所謂的知識經濟，從根本上說就是人才經濟，有知識、有技術、有能力、敢創新的人才是推動世界經濟與科技發展最核心的動力。在市場競爭日及激烈的現代社會，企業要發展就必須重視起對企業內部人才的重視，讓其發揮對企業發展的巨大推動作用，提高企業的核心競爭力。員工績效管理系統對有效提高企業工作人員素質具有重要的作用。

一、科學的員工績效管理系統

員工績效管理主要是指企業在對其自身的戰略目標進行設計與規劃時，要將這一目標逐層分解到企業內部的各個單位和部門中去，切實落實到每一個員工的工作中去。

員工績效管理是一種十分有效的企業管理方法，它不是一種間斷的、孤立的工作，而是一個需要不斷持續、溝通與交流的過程。企業的管理者和企業員工之間要時刻保持雙向交流，協調配合，為了同一個工作目標而不斷努力。在具體的實施工程中，企業的管理者要在了解員工基本情況基礎上對其工作內容與工作質量進行監督與管理。管理者要使員工對企業的價值、基本目標、企業文化等企業的基本情況進行充分的理解，在此基礎上提醒員工發現自己在工作中存在的問題與缺陷，并幫助其提高工作的能力，鼓勵員工進行創新與學習，提高自身文化素質，使企業內部形成一種團結、奮進、積極、互幫互助、善于學習與創新的良好氛圍，從而有效推動企業的進一步發展。

二、如何建立起科學的員工績效管理系統

良好的員工績效管理系統的建立，對完善企業的內部管理制度、調動員工的工作積極性、提高員工的素質與工作能力等都具有重要的意義，是提高企業核心競爭力、增加企業經濟效益的有效途徑。然而，由于我國的員工績效管理系統在具體的實行過程中存在著諸如對企業員工的技術培訓不合理、績效指標結構不科學、績效管理系統沒有充分的落實到實處、發揮效用不大等許多問題，嚴重制約著我國企業的進一步發展，因此，建立起科學合理的員工績效管理系統是十分必要的。

1.明確員工與管理者的責任。在制定企業的員工績效管理計劃時，要首先明確好管理者與員工各自所肩負的責任。員工的主要責任應包括理解企業的長遠與既定戰略，了解企業各部門的工作與分工及其與自身業務的關系、制定好自己的工作計劃與績效計劃、讓企業的管理者及時了解自己的工作狀況（如工作的進展、變動、遇到的困難等），當企業管理者提出批評與改進建議時及時改正等。而管理者的責任是讓員工明確企業的發展規劃與戰略目標、及時對員工的工作狀態進行了解，根據企業的發展情況與其他因素，完善員工績效管理的各項標準（如獎勵機制、評優評獎資格標準等）、對員工工作中遇到的困難給予指導并提出改進意見等。

2.績效指導與強化。這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導與強化工作作為企業管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。企業通過管理者對員工的績效指導，能夠更加詳細地掌握員工現階段的工作狀態，解決員工工作中存在的問題，并可以此為依據確定企業的下一步培訓管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓的方式，提高員工的文化素質與工作能力，提高員工的工作效率。

3.員工績效評估及回報。設置此項員工績效管理工作內容的主要意義在于，企業管理者可以通過將企業計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當的物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。與此同時，員工也可以根據現階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。

總之，建立起科學合理的員工績效管理體系作為企業人力資源管理開發中的一個重要組成部分，對進一步調動員工的工作積極性、提高員工的工作效率、培養員工的創新意識等都有重要意義。只有實現我國企業員工績效管理系統的科學建立，才能讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，推動企業的平穩快速發展。

參考文獻

[1]（美）哈羅德?孔茨，海因茨?韋里克.管理學（第十版）[M].經濟科學出版社，2010，15（2）：45-48

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理論與假設

高績效人力資源管理系統是指一組能夠提高員工技能并能激發員工為實現企業高績效而努力工作的既不同又相互聯系的人力資源實踐[2]。該系統主要通過三個方面提升組織績效:一是通過提升員工的知識、技能和能力；二是給員工授予一定的權限;三是激勵員工工作[1]。企業一方面運用廣泛的員工招聘與甄選將那些具有知識、技能和能力的員工引入企業，再通過諸如培訓、工作設計、激勵薪酬等人力資源實踐進一步開發和提升企業所需要的知識、技能和能力。另一方面建立員工參與、自我管理團隊、信息分享等人力資源實踐提升員工的行動空間。Combs運用元分析法分析了1985至2005年間所有高績效人力資源管理系統與企業績效間關系的92項研究發現:激勵薪酬、員工培訓、薪酬水平、員工參與、員工選拔與甄選、內部晉升、人力資源規劃、彈性工作時間、申訴程序和員工安全等人力資源管理實踐構成的高績效人力資源管理系統對企業績效會產生積極的影響氣近年來，一些學者驗證了西方高績效人力資源管理系統在中國的適用性。

    一些發表在英文期刊上的研究結論認為，西方高績效人力資源管理系統與中國企業的績效指標之間存在正相關。例如Li-YunSun以中國酒店服務業為樣本開發了一套高績效人力資源管理系統量表，主要包括八個人力資源實踐27個條目。其中八個人力資源實踐分別是員工甄選、培訓、內部晉升、員工安全、工作描述、以結果為導向的評估、激勵獎酬、參與機制[7]。而在中文期刊上的實證研究出現了兩種不同的結論:一些學者的研究發現高績效或高參與人力資源管理實踐會正向影響企業績效[8-14]。而另一些學者的研究沒有發現這種正相關。我國學者蘇中興指出，中國情境高績效人力資源管理系統并非等同于西方的高承諾、高參與工作系統，而是同時包含了承諾導向和控制導向的管理實踐，這種承諾和控制相結合的人力資源管理系統才是經濟社會轉型期中國企業所真正需要的?。而中國創業板上市企業是我國經濟轉型期新興市場的產物，其具有成立時間短、規模較小、創新強、成長快的特征;無論是與西方成立了幾十年甚至上百年的企業，還是與國內發展成熟、規模大的企業，都不具有可比性。因此，需要探索一套符合中國創業板上市企業自身發展規律的高績效人力資源管理系統。

此外，企業的競爭戰略對人力資源管理也提出了不同的要求。創新戰略要求企業給員工更多的工作保障、采取長期導向的雇傭政策。差異化戰略要求企業招聘高技能的員工、進行大量的培訓。而在成本領先戰略下，企業不太傾向于采用高投入的人力資源管理實踐，員工參與管理、信息分享、工作保障都會大幅減少，而與標準化流程相關的管理實踐會增加。由于創業板上市企業大部分屬于制造業，大多數創業板上市企業現階段采用的是低成本競爭戰略。

可見，企業所處的管理情境和面臨的管理問題不同，如何對人力資源這一生產要素實行有效管理和激勵的手段可能會有差異。因此，在以往研究文獻的基礎上，結合中國創業板上市企業特征與管理情景，提出本文的研究假設：

中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統由提升員工的知識與技能，授權，激勵三個方面構成。其中提升員工的知識與技能方面包括:員工選拔與配置、全面培訓兩個人力資源實踐;授權方面運用員工參與人力資源實踐;激勵方面包括:薪酬水平、激勵薪酬、內部晉升、績效管理四個人力資源實踐。

數據收集與變量測量

1、樣本與數據收集

我們于2012年2月對中國130家創業板上市公司的董事會秘書與人力資源總監分別進行問卷調查，共發放問卷260份，回收135份，回收率為51.9%，有效問卷130份，有效率92%，樣本企業的基本情況見表1。

2、對中國創業板企業高績效人力資源管理系統的測量

為有效測量中國創業板企業高績效人力資源管理系統，在進行測量之前，根據研究假設中高績效人力資源管理系統的三個方面七個人力資源實踐對四個創業板上市公司進行了案例研究(另文發表）。通過案例研究發現:現階段中國創業板企業提升員工的知識、技能和能力方面主要體現在：公司廣范圍、多渠道引入那些具有企業所需的知識、技能和能力的員工，再通過培訓進一步開發和提升企業所需要的知識、技能和能力；授權的方式主要是授予員工一定的權限處理工作中出現的問題以及公司在制度出臺之前會常常集思廣益、要求員工建言獻策，這部分體現在員工參與人力資源實踐上;激勵方面主要體現在：（1)薪酬水平高于同行業其他公司；（2)公司每年根據利潤增長率的一定比例上調薪酬總額；（3)每個員工都有職業生涯規劃；(4)對于優秀員工有多條晉升途徑；（5)公司對高管人員采取了股權激勵；（6)每一位員工都有績效目標，定期或不定期根據績效目標考核，公司通常是用客觀的、量化的結果來衡量員工的工作績效，根據員工個人工作績效發放個人獎勵工資，管理者將績效考評結果及時反饋給被考評者，并幫助其分析考評結果；(7)每年會辭退工作績效非常差的、工作態度不好的員工。此外，在中國創業板企業中團隊自我管理、職業安全、申訴和爭議解決機制等實踐很少提起。特別值得注意的是，在案例研究中發現有1家企業已實行員工末位淘汰制，2家企業準備實行員工末位淘汰制。可見，現階段中國創業板企業高績效人力資源管理系統中不包括職業安全(西方高承諾人力資源實踐）。因此，結合中國創業板企業的實際管理情景。確認了7項適合中國創業板企業的高績效人力資源管理實踐，分別是:員工選拔與配置、全面培訓、員工參與、薪酬水平、激勵薪酬、內部晉升、績效管理。這些管理實踐被編成李克特五級量表，每個實踐3個條目，共21個條目。要求董事會秘書與人力資源總監根據這些實踐在企業中的實際使用程度進行打分，5分表示使用程度最高、1分表示最低。

3、分析程序

研究分兩個階段進行：(1)進行探索性因素分析，初步建構中國創業板企業高績效人力資源管理系統的理論構架；（2)進行驗證性因素分析，對量表的理論模型進行驗證和修正，從而確定正式量表的體系結構，并將該量表命名為“中國創業板企業高績效人力資源管理系統量表”。我們使用SPSS16.0與AMOS18.0做數據處理與統計分析。

研究結果

1、探索性因素分析及信度檢驗

對樣本數據進行探索性因素分析之前。對于該分析中取樣的適當性進行了分析，我們發現KMO指標為0.858,Bartlett球形檢驗#值為1158.530，伴隨概率小于0.001，達到非常顯著的水平，表明調查數據適合進行因子分析。根據因素分析理論，對因素數目的確定采用以下標準：(1)因素的特征值大于1(2)符合碎石檢驗;(3)抽出的因素旋轉前至少能解釋3%的變異；（4)每一因素至少包括3個項目；（5)剔除因素載荷小于0.5的項目。另外，我們也對在兩個或兩個以上因素上負荷都比較高的題項進行了刪除，因為項目的區分度不高可能會影響到整個量表的效度。采用主成分分析，經正交旋轉后發現特征值大于1的有3個，解釋率為60.96%:我們將員工甄選與招聘和全面培訓兩個實踐的條目合成的因子命名為“提升員工知識與技能”；將薪酬水平、內部晉升和員工參與三個實踐的條目合成的因子命名為“激勵與授權”將激勵薪酬與績效管理兩個實踐的條目合成的因子命名為“以結果為導向的考核”。此外，績效管理、激勵薪酬、內部晉升、員工參與四個維度上各有一個條目的因子負荷小于0.5，因此，根據對數據進行初步因素分析的結果，我們刪除了這四個維度的4個題項。最后的中國創業板企業高績效人力資源管理系統量表共17個項目，包括3個變量。此外，從表2中我們可以看出，量表的Cronbach’sa系數值在0.781-0.853之間，顯示了各量表具有良好的信度。變量及其因子分析、信度檢驗結果見表2。

2、中國創業板企業高績效人力資源管理系統量表的效度檢驗

我們采用驗證性因子分析(使用極大似然估計)對調查所獲得的數據進行分析，以考察并確認各變量的區分效度和聚合效度。首先，我們通過模型比較的方法來考察各量表的區分效度。結果如表3所示。

從表3可見，三因子模型與另外兩個模型相比，對實際數據最為擬合，說明本文所涉及的3個變量具有良好的區分效度，它們確實是3個不同的構念。同時，驗證性因子分析結果顯示，在3因子模型中各因子的因子負荷及T值均達到了顯著性水平(P<0.01)且未出現不恰當解，這說明各個構念均具有良好的聚合效度。

3、變量的均值和相關系數

從表4可以看出，中國創業板企業高績效人力資源管理系統三個維度之間具有中等相關性，說明這些因子能夠形成一個有機的統一整體。此外，從表4中各維度的平均數和標準差可以看出，現階段中國創業板上市公司非常注重以結果為導向的考核，其次是對員工的知識技能提升，最后才是激勵與授權。說明現階段中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統中以控制為導向的人力資源管理實踐高于以承諾為導向的人力資源管理實踐。

結論與討論

1、中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的結構

本研究提出中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統主要從三個方面提升企業績效:一是提升員工的知識與技能，二是激勵與授權，三是以結果為導向的考核。其中提升員工的知識與技能方面由員工選拔與配置、全面培訓兩個人力資源實踐組成，與研究假設一致。說明現階段中國創業板上市公司在提升員工知識與技能方面采取的人力資源實踐與大型企業或西方企業是一致的。激勵與授權方面由員工參與、薪酬水平、內部晉升三個人力資源實踐組成，這與研究假設有些不一致，在研究假設中激勵薪酬、薪酬水平、內部晉升是屬于激勵層面的實踐，而員工參與是屬于授權層面的實踐。說明現階段中國創業板上市公司的授權只是激勵機制的一種補充方式，還沒有完全做到將決策權傳遞給具有知識的人(分權過程）。以結果為導向考核方面由激勵薪酬與績效管理兩個人力資源實踐組成，這與研究假設不一致。研究假設中激勵薪酬是屬于激勵層面的實踐，并不是屬于以結果為導向的考核的層面。說明現階段中國創業板上市公司的激勵薪酬的制定是以結果為導向的，沒有注重過程導向。可見，中國創業板上市公司現階段高績效人力資源管理系統是由承諾導向與控制導向相結合的人力資源實踐構成，雖然這種結構的方式不同于西方高績效人力資源管理系統，但是就中國創業板企業現階段的發展而言，無論是從理論方面還是實證方面來看，這種方式是真實與合理的。

從理論上看，首先，企業的規模和發展階段是影響人力資源管理系統的重要變量。被試樣本企業中企業規模在3億-5億的占51.1%，成立時間在5-10年占57.7%。與西方成立了幾十年甚至上百年的企業相比，中國創業板上市企業現階段的發展特點是成立時間不長、規模較小、高成長性和高創新性，屬于快速發展階段。Buller等指出：企業在快速發展階段，員工招聘和選拔是最重要的人力資源職能。本研究表明員工招聘和選拔是中國創業板上市企業現階段高績效人力資源管理系統的重要構成方面。其次，中國的文化和價值觀在一定程度上削弱了西方高參與工作系統在中國創業板上市企業中的應用及效果。高參與工作系統強調工作分權和員工參與，這是和西方的民主、參與文化相匹配的。與西方文化相比，中國在管理上更傾向于集權文化，這可能是制約高參與工作系統在中國創業板上市企業中的應用的重要因素之一。本研究發現中國創業板上市企業現階段高績效人力資源管理系統中授權只是激勵的補充形式，并不沒有做到將決策權傳遞給具有知識的人。正如Kirkman等的研究表明：與自我管理小組相比，中國員工在能力強的人領導下的等級環境下工作效率反而更高。最后，中國創業板上市企業的產業結構現狀也影響了人力資源管理系統的內容和效果。本研究的樣本中新型制造業就占了86.9%，與西方國家的產業是以現代服務業、高科技行業和高附加值制造業為主的產業結構相比，我國創業板上市企業目前可能還處在以低價格和標準化為競爭元素的勞動密集型產業中，因此，為以控制為導向的人力資源管理模式的存在提供了合理性。可見，本研究得出我國創業板上市企業的高績效人力資源管理系統的第三個方面是“以結果為導向的考核”的結論是與我國發展階段的產業結構相匹配的。

從實證來看，我國創業板上市企業高績效人力資源管理系統理論構想獲得了實證支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的三個維度的條目在表3的驗證性因子分析中都得到了驗證，而且各項擬合指數良好。

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1、引言

績效管理是以績效管理制度為基礎的人力資源管理的子職能。通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談以及績效結果應用五個環節的持續性管理過程，促進員工業績不斷提升并最終實現企業目標。

在當前形勢下，通過IT技術等信息化手段，實現績效管理信息化，加強日常績效工作管理，整合績效工作流程，為決策層提供真實有效的參考依據，從而提升績效管理水平，是當今企業開展績效管理工作的大勢所趨。企業績效管理信息化對推動企業各項工作起著積極的作用。

2、現狀與需求分析

績效管理的管理過程復雜度高，工作量大，給相關管理部門造成控制難、效率低、消耗大。為了提高相關管理部門的績效管理效率、加強日常績效管理工作、降低績效管理的投入、增強信息資源管理，利用計算機技術將績效管理的管理環節以流程化的方式靈活的整合固化到軟件系統中，在保證數據一致性、完整性的基礎上，使各部門和各班組以及全體員工形成統一的管理，合理的利用現代化信息技術構造現代化的辦公環境。設計人性化的用戶界面，可靠的數據安全機制，提高績效管理效率和績效管理工作的質量，推進績效管理的信息化，從而提升績效管理水平。

通過對河池供電局績效管理的需求調研，將績效管理細分為部門年度、部門月度、員工年度、員工月度、班組年度、班組月度績效管理進行需求分析，包括績效計劃、績效回顧、績效考核、績效結果應用等環節的管理過程。績效計劃階段根據績效管理目標制訂績效計劃并確認提交，直接上級審核績效計劃，考核雙方進行充分溝通并確認；績效回顧階段填寫績效回顧表，根據績效回顧會議結果對回顧表修改確認；績效考核階段根據回顧結果填寫績效自評分，并將自評分結果提交給直接上級，直接上級進行考核評分；績效結果應用階段人力資源部根據績效考核結果計算績效系數。績效考核內容分為指標類和任務類，并對每一項考核條目分配權重。

3、應用范圍及實現目標

系統應用的范圍是河池供電局下屬各部門在崗的全體員工。系統的實現目標是河池供電局各個層級的考核對象通過系統平臺在線進行績效考核，告別以往耗時費力的傳統紙面考核方式，通過績效計劃，績效考核等環節的管理過程，得出績效評分結果。系統根據對分數段的等級設定，自動排列出績效考核人員等級情況。通過系統中的績效數據查詢統計，為績效改進和選拔培養提供參考，也作為人員薪酬、職位調整和培訓的重要依據。

4、系統實現

4.1功能架構

本系統分為年度績效管理、月度績效管理主要業務子模塊和人員機構管理、系統管理等模塊，功能架構圖如下所示：

人員機構管理：對所有在崗人員的基本信息管理。機構管理包括對各部門、各班組的管理。人員機構管理作為考核管理信息平臺的一個基礎內容，在各類統計與查詢中起重要作用。

年度績效管理：包括部門、班組、員工的年度績效管理，具體管理環節有績效計劃、績效回顧、績效考核、績效結果匯總、績效結果應用，績效考核結果的查詢統計和導出。

月度績效管理：包括部門、班組、員工的月度績效管理，具體管理環節有績效計劃、績效回顧、績效考核、績效結果匯總、績效結果應用，績效考核結果的查詢統計和導出。

系統管理：包括用戶的角色權限管理、字典數據管理、計算參數公式管理、系統設置等。管理本系統的所有用戶，為不同類型用戶賦予不同的訪問權根，即可以指定每個用戶可以訪問的功能模塊。系統管理員可以增加、刪除、修改、查詢系統的用戶。

4.2開發方式

本系統針對各部門所有在崗員工的績效信息進行管理，因在數據維護及系統操作上涉及較廣，且因地理位置分布較散，不便于日常維護和今后系統的擴展。因此，定位本系統基于網絡應用，采用B/S（瀏覽器/服務器）體系結構，能實現不同的人員從不同的地點通過網絡訪問和操作共同的數據，能方便地進行績效管理。

本系統使用SQL Server 2005作為數據庫存儲系統，采用C#、AJAX、XML等技術，集多種技術、數據庫、服務器等技術于一體，形成一套基于網絡的績效管理系統。

本系統采用三層技術架構，把系統劃分為數據訪問層、業務邏輯層和表現層，其中表現層主要是完成界面與最終用戶交互的功能，在應用程序中體現為擴展名是aspx的頁面文件；業務邏輯層用于封裝業務邏輯和規則，在應用程序中被封裝為.NET組件；數據訪問層通過數據訪問組件與SQL Server Provider交互。三層架構的優點：1、開發人員可以只關注整個結構中的其中某一層；2、可以很容易的用新的實現來替換原有層次的實現；3、可以降低層與層之間的依賴；4、有利于標準化；5、利于各層邏輯的復用。

在服務器和瀏覽器之間的數據交換采用了AJAX（Asynchronous JavaScript and XML）技術，AJAX應用可以僅向服務器發送并取回必需的數據，使用一些基于XML的web service接口，并在客戶端采用JavaScript處理來自服務器的響應。AJAX技術可以不對頁面進行完整的刷新，從而降低數據傳輸量，只請求所需要的數據。這樣既減輕了服務器的負擔，也加快了響應速度、縮短用戶等待時間。

4.3主要特點

1、界面友好，操作方便

系統在頁面設計上采用列表形式，錄入數據時有幫助提示，數據有效性驗證，操作簡單。統一的界面風格，交互界面的易操作性以及數據處理的簡便方式，操作流程清晰。

2、自動計算，機制靈活

利用頁面局部刷新的特點，在錄入數據時只要有數據變更，權重總和及相應評分隨之刷新顯示，自動計算統計。靈活機制，各種配置參數可根據需要靈活調整，以適應考核辦法的變化。

3、角色授權，確保安全

系統將角色分為公司領導、部門負責人、部門績效管理員、班組長、指標歸口評分等角色，每種角色分配相應的權限。各角色只能對授權的模塊進行操作，無權進入系統菜單進行其他操作。普能用戶的權限只能是增加或者編輯自己未經審核認定的績效計劃信息，不能編輯他人的績效計劃信息，確保系統的安全性。

5、系統應用效果

河池供電局全員績效管理信息系統于2012年5月正式投入運行，經過大量的后期維護和完善工作，在績效考核管理工作中發揮了積極的作用，取得了良好的應用效果。

系統經過一年多在河池供電局范圍內的成熟應用，在績效考核工作中發揮了關鍵作用，充分滿足了績效管理部門對各基層部門、員工考核目標完成情況的定期掌握、隨時督查計算匯總以及統計分析。各項考核指標明確清晰，使用靈活簡便，在一定程度上減少了人為的干預，使績效考核工作更加規范、準確、便捷。

6、結束語

全員績效管理信息系統實現了對組織和員工的考核績效的全過程管理與跟蹤，具有體系靈活，適應管理差異，考核管控細致，促進績效提升的功能優勢；具有集中化管理和維護的安全可靠的技術優勢。該系統運用了現代化管理手段推進考核水平，改進了考核方式，提高了考核效率，從而實現了企業管理工作創新。

參考文獻

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[2]郎登何. （C#2008）項目開發案例教程[M].北京：機械工業出版社，2010.

[3]張銀鶴，梁文新，李新磊.AJAX完全學習手冊[M].北京：清華大學出版社，2009.

作者簡介

篇（4）

一、論述績效管理的作用

績效管理是管理者為實現某個發展目標而進行的包括人才發掘、員工工作積極性調動等在內的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統實施績效管理考核的結果逐漸與職工的崗位調整、學習培訓、薪資待遇等等結合，激勵機制調動員工全面發展的作用得以發揮，績效管理不再是傳統意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實現企業職工同發展目的的動態的調整機制。

二、現階段我國公路系統人力資源績效管理問題分析

(一)績效考核不及時、反饋機制不完善

通過分析現階段我國公路系統績效考核管理，不難發現考核以一年一次的考核頻率展開，日常考核工作未受到應有重視，考核不及時使得職工工作現狀難以通過數據考核反應，職工工作中存在的問題難以被及時解決，系統的經濟效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結果不能被直接反饋給管理人員，進而無法為管理者提供可用于決策的依據資料，管理的及時性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。

(二)績效考核范圍過于局限

全方位的績效考核工作有助于公路系統詳細地掌握職工的工作現狀。然而現階段我國公路系統人力資源管理缺乏全面性問題嚴重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統性的優秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現職工的工作表現，職工工作的主動性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發揮。

(三)激勵機制難以保證

管理者是落實公路系統人力資源管理的主體，然而由于現階段我國公路系統缺乏人性化的管理設計，崗位之間的責權未能合理分配，崗位考核評價標準因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認識績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結果未能被用以獎懲員工，績效管理應用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進取心與危機感，員工大多安于現狀，沒有努力提高自身的思想意識。

(四)績效考核制度不健全

由于缺乏對應的績效考核制度以及細致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項目的設定、考核標準的設計以及考核內容的設計都難以與實際需求相匹配。考核過程中存在較大的考核主觀因素，考核的結果也因此具備了強的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴重。

(五)績效管理體系不完善

傳統的“德能勤績”考核體系未能被及時更替，很多部門至今沿用著傳統的考核體系落實新時代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調整職工待遇、確定職工獎金發放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。

三、解決我國公路系統人力資源績效管理問題的措施

(一)更新管理理念

思想是意識與行為的先導，因而想要提高公路系統人力資源績效管理的質量，必須首先更新公路系統管理者的管理理念，要確保管理者能夠將人定義為管理的中心，能夠將調動人工作的積極性置于落實人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發展，要能夠鼓勵職工發展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識，促使職工將自身的發展與行業的發展統一協調。

(二)完善績效管理制度

完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠為職工的崗位調整、職務升遷等等提供依據。因而公路系統的人力資源管理部門應該有意識地對現有的考核制度進行補充完善，要積極開展調查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進而提升管理制度的擁護度，確保管理有良好的群眾根基。

(三)合理設置崗位，落實職責個人制

對不同崗位職工的責權進行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學全面。充分發揮團隊協作力量，充分的發揮職工的潛能優勢，合理安排職工崗位，強化專業人才培養。

(四)擴大績效管理的宣傳力度

績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統應該有意識的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認識人力資源績效管理工作，確保他們能夠將管理與自身發展相聯系，進而能夠在工作中揚長避短，在發展公路系統的同時實現自身的人生價值。

四、結束語

篇（5）

一、論述績效管理的作用

績效管理是管理者為實現某個發展目標而進行的包括人才發掘、員工工作積極性調動等在內的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統實施績效管理考核的結果逐漸與職工的崗位調整、學習培訓、薪資待遇等等結合，激勵機制調動員工全面發展的作用得以發揮，績效管理不再是傳統意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實現企業職工同發展目的的動態的調整機制。

二、現階段我國公路系統人力資源績效管理問}分析

（一）績效考核不及時、反饋機制不完善

通過分析現階段我國公路系統績效考核管理，不難發現考核以一年一次的考核頻率展開，日常考核工作未受到應有重視，考核不及時使得職工工作現狀難以通過數據考核反應，職工工作中存在的問題難以被及時解決，系統的經濟效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結果不能被直接反饋給管理人員，進而無法為管理者提供可用于決策的依據資料，管理的及時性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。

（二）績效考核范圍過于局限

全方位的績效考核工作有助于公路系統詳細地掌握職工的工作現狀。然而現階段我國公路系統人力資源管理缺乏全面性問題嚴重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統性的優秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現職工的工作表現，職工工作的主動性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發揮。

（三）激勵機制難以保證

管理者是落實公路系統人力資源管理的主體，然而由于現階段我國公路系統缺乏人性化的管理設計，崗位之間的責權未能合理分配，崗位考核評價標準因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認識績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結果未能被用以獎懲員工，績效管理應用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進取心與危機感，員工大多安于現狀，沒有努力提高自身的思想意識。

（四）績效考核制度不健全

由于缺乏對應的績效考核制度以及細致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項目的設定、考核標準的設計以及考核內容的設計都難以與實際需求相匹配。考核過程中存在較大的考核主觀因素，考核的結果也因此具備了強的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴重。

（五）績效管理體系不完善

傳統的“德能勤績”考核體系未能被及時更替，很多部門至今沿用著傳統的考核體系落實新時代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調整職工待遇、確定職工獎金發放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。

三、解決我國公路系統人力資源績效管理問題的措施

（一）更新管理理念

思想是意識與行為的先導，因而想要提高公路系統人力資源績效管理的質量，必須首先更新公路系統管理者的管理理念，要確保管理者能夠將人定義為管理的中心，能夠將調動人工作的積極性置于落實人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發展，要能夠鼓勵職工發展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識，促使職工將自身的發展與行業的發展統一協調。

（二）完善績效管理制度

完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠為職工的崗位調整、職務升遷等等提供依據。因而公路系統的人力資源管理部門應該有意識地對現有的考核制度進行補充完善，要積極開展調查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進而提升管理制度的擁護度，確保管理有良好的群眾根基。

（三）合理設置崗位，落實職責個人制

對不同崗位職工的責權進行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學全面。充分發揮團隊協作力量，充分的發揮職工的潛能優勢，合理安排職工崗位，強化專業人才培養。

（四）擴大績效管理的宣傳力度

績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統應該有意識的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認識人力資源績效管理工作，確保他們能夠將管理與自身發展相聯系，進而能夠在工作中揚長避短，在發展公路系統的同時實現自身的人生價值。

四、結束語

近年來，我國社會經濟不斷發展，在新的時代背景之下，傳統的公路系統人力資源績效管理已經難以匹配時代的發展需求，關于公路系統人力資源績效管理改革亟待開展。綜上所述，21世紀是知識生產力時代，行業發展的核心是人才競爭，而本質則是管理水平的競爭。人本管理是以人為中心、尊重人價值、匹配人需要的、符合現代市場經濟發展規律的新型的管理模式，在這種模式下人的智慧、創造力以及主導作用得以發揮，人生價值以及自我完善更有保障。公路系統應該深入地研究自身的人力資源管理工作，合理安排人，如此才能夠走出一條符合系統實際的人力資源管理創新之路。

篇（6）

中圖分類號：TP311

1 高職院校學工系統存在的問題

目前國內大多數高職院校均采購或研發了簡單的學生管理系統對學生相關信息進行管理，學工管理從手工模式轉變為信息化、系統化的管理模式，實現了日常管理的信息化[1]。這一改變不僅改善了傳統管理方式的復雜繁瑣，更是大大提高了管理工作的效率，節約了大量的人力、財力和物力。

然而隨著信息技術的進步、高職院校擴招、學生管理工作的變化以及數字化校園建設的推進，傳統的高職院校學工系統逐漸暴露出一系列的問題：（1）較好的實現了數據的收集和存儲，然而對學生管理工作流程沒有很好的體現，已不能適應學生管理工作精細化、集約化的發展趨勢[2]。（2）數據查詢等操作對用戶要求較高，大部分用戶需要經過一定時間培訓方可掌握。數據錄入（或導入）工具不完善，工作量大。（3）數據庫信息管理不規范：數據分散存放于各信息系統維護的數據庫中，各類數據均采用信息系統專有的格式存放，互相之間難以轉換。這就造成了數據在各信息系統之間不能共享，不同的業務流程都需要重復的采集基礎數據；數據在各系統間不統一，數據的錯誤和缺失難以及時發現和糾正。（4）不支持動態綜合素質管理與測評：系統除了能夠對學生的一些日常管理和學習等工作實現信息化管理之外，學生的思想政治教育、心理健康教育和綜合素質教育等方面還處于手工管理階段。

另一方面，隨著學生管理工作的不斷進步，傳統的高職院校學生綜合素質測評方式逐漸暴露出培養測評標準不成體系、測評方法過于簡單、測評過程繁瑣以及注重學生橫向比較而忽視個體縱向評價等問題，影響了高職學生綜合素質測評所應具有的激勵功能和反饋功能[3]。因此，在高職院校采用動態綜合素質測評，以全面反映學生在讀期間綜合素質變化，成為目前高職院校學生管理工作的一項重大改革舉措。這也要求對高職院校的學生工作管理系統相應的做出改進。

2 學工系統改進的方向

據此，應主要從支持動態學生綜合素質測評和消除數字孤島兩方面對高職學工系統進行改進。首先應將“思想政治教育”和“綜合素質測評”這兩大業務作為核心功能設計[4]，以提高高職院校學生工作管理的效率和質量。其次應將學工系統納入數字化校園建設中，與其他信息系統整合，實現數據共享和互通。

2.1 動態綜合素質測評

主要包括動態綜合素質測評各級指標的建立（至少應支持到三級指標），系統應能涵蓋學生的基礎素質表現和發展性素質表現（如參加學生活動及其獲獎情況等）、權重配置和基礎分值設定；學生測評分值手工錄入和從其他系統導入；以及分值自動計算、分值排名和等次確定；同級學生綜合素質橫向對比和學生個人綜合素質發展趨勢等。

2.2 思想政治教育

主要體現在思想政治教育活動的開展記錄和德育成績評定等信息以及黨、團組織參與和表現情況等。

2.3 基礎數據管理

學生基礎信息應實現與數字化校園的其他系統共享[5]，在多個信息系統中避免重復性的數據錄入；借助統一身份認證、數據中心等實現基礎數據管理與學工系統相互分離等。

3 學工系統的具體要求

3.1 角色的劃分

高職院校的學生管理工作通常涉及到學校學生工作負責人、學校學工部門人員、院系學工負責人、輔導員、宿舍管理人員以及學生。這些人員均應在學工系統中擁有對應的角色。系統應根據角色為每位管理員分配適當的權限，并可根據需要對權限進行微調。

學校學生工作負責人以及院系學工負責人通常使用學工系統對學校（院系）的學生共總體情況進行全局性了解，通常是使用系統生成的各種報表。并對學生管理工作進行審核和抽查。

學校學工部門人員主要通過學工系統對全校學生的基礎信息數據進行管理和維護；確定學生測評指標體系、確定學生工作流程；定期對各院系上報數據進行審核和復查、對輔導員工作進行考核；對學工系統本身進行日常維護、備份；對學工系統的用戶及權限進行管理等。

宿舍管理人員通常只是用學工系統的宿舍管理功能，查看了解學生住宿情況，學生請假及違規等方面的管理工作。

學生用戶通常使用學工系統了解自己的綜合測評情況、獲獎情況、活動情況等信息。

3.2 基礎數據定義和獲取

系統應提供基礎數據的定義功能，以適應學生工作變更引起的學生基礎數據變化。除基本的對信息的增刪改查操作外，還應提供對基礎信息進行錄入（導入）功能，并根據基礎數據要求提供恰當的數據模板。

3.3 住宿管理

主要包括學生居住寢室號，入住及退出時間，所屬系、專業、班、年級、費用標準、輔導員姓名、輔導員聯系方式，學生請假，違反寢室規定情況。主要功能包括學生入住寢室信息的導入、查詢、修改和刪除。

3.4 獎學金管理

主要負責包括學生的獎學金類型、金額。主要功能包括學生助學金基本信息設定，獎學金條件設定，獎學金管理以及獎學金信息查詢。

根據學生的條件以及獎學金的條件記錄學生獲得獎學金的情況，包括獲獎類型，金額，時間等信息。

3.5 其他要求

主要包括對學工系統的易用性、性能及穩定性、靈活性和擴展性等方面的要求。

就易用性而言，考慮到學工系統的用戶群體規模較大，且包含了學生和不同年齡階段的教師、領導等，用戶對信息系統的掌握水平參差不齊。因此系統應體現易見、易學和易用的特點，即：系統的主要功能和常用能應很容易在界面中發現、系統應提供清晰明確且易于理解的使用說明和操作指南、常用操作或日常工作具有專門優化的操作界面等。

高職院校學工系統的負載通常具有鮮明的階段性特點。其絕大多數訪問通常集中于較短的時間區間中。因此對系統的并發訪問支持、重負載下的響應時間等均有較高的要求。

在靈活性和擴展性方面，系統一方面應提供接口以便與數字化校園建設中的其他信息系統協同工作，另一方面自身應當以具有高度擴展性的框架為基礎設計，以應對學生工作不斷發展的需要。

參考文獻：

[1]王沛訓.高職院校教學管理的信息化建設[J].華章，2011（18）：187.

[2]譚佩知.瀘州職院學生工作管理系統的設計與實現[D].成都：電子科技大學，2012.

[3]譚繼安.高職院校大學生動態綜合素質測評系統的設計與實現[D].廣州：中山大學，2012.

篇（7）

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)19-4608-03

The Design of the Management Operation System of Checking Work Attendance for the Minor Enterprise Staff

XIAO Na1, XIAO Zhu-qiang2, XIAO Si-kui1

(1.Xuzhou Air Force College, Xuzhou 221000, China; 2.94676 Troops, People's Liberation Army, China, Shanghai 202178, China)

Abstract: The essay elaborates the development process of the front application program of the information system of checking work attendance. This system can well meet the need of attendance management for the minor enterprise.

Key words: attendance management; management operation system

隨著現代科學技術的發展，越來越多的公司和企業對職工的考勤管理都實行了信息化管理，使用計算機系統代替繁瑣冗余的手工方式來管理考勤事務。考勤管理系統是企業信息化建設的一個重要部分。以往考勤管理會耗費工作人員大量的時間和精力，而利用計算機來進行考勤管理工作，不僅能夠保證考勤的準確無誤、報表的便捷輸出，而且還可以利用計算機對有關考勤的各種信息進行統計、查詢，服務于財務部門和人事管理部門，同時計算機具有手工管理所無法比擬的優點：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高人事考勤管理的效率，也是企業的科學化、正規化管理,實現與世界接軌的重要條件。

以“員工考勤管理信息系統”軟件開發為例,探討采用Visual C++6.0作為數據庫管理信息系統的前端開發軟件，以Microsoft Access作為數據源,通過ODBC 接口建立到數據源的連接.實現考勤信息數據的記錄、入庫、更新、查詢、統計和報表等功能,為提高中小企的管理效率和信息化管理水平發揮巨大作用。

1 員工考勤管理信息系統需要功能分析

眾所周知，考勤是企業的薪酬計算、業績考核的一個依據，也是對員工工作的積極性的一個重要的評價基礎，企業的考勤是人力資源管理的最重要的一環。基于以上的必要性，一套好的考勤管理軟件應該能有比較好的靈活性和易操作性，能為企業提供一定的考核評價參考依據。

如何設計一套有效的靈活的考勤結果判斷思路，并通過軟件的自動計算完成考勤結果計算和統計。

1.1 提出處理的基本功能要求

1.1.1 考勤結果的自定義

什么叫正常，什么叫遲到，這些我們都可以讓用戶自由定義。比如上班后5分鐘內叫正常等，5～10分以后叫遲到等。

還必須考慮提前加班（上班前就來加班）、直落加班（下班后繼續加班直到加班結束離開才打卡）、正班長度（超過部分自動算入加班）等各種所需的參數。

1.2 班次結果計算的處理方法

在進行了簽到，有了假單等一些數據后，還應該考慮考勤結果的計算產生流程。

1.2.1簽到點的判斷

跨天的處理，在搜尋考勤點的過程中必須考慮跨天的問題，因為在企業中跨天（凌晨0點）的夜班是很正常的。如果不能實現跨天的計算問題，那么設計出來的軟件也不能滿足設計的目標即靈活性和適應性的要求。同時還必須考慮打卡的時間落在休息段之間的處理。

1.2.2 上班點的獲取

原則上是取上班的正確時間為準，即從應上班點開始向前搜索有效簽到參數控制范圍內出現的第一次簽到點。如果在該時間范圍內無簽到點，應自動向后回溯到從應上班后至應下班為止的的第一次出現簽到點。如果無簽到則可以判斷為曠工。

1.2.3 下班點的獲取

原則上是取下班后的正確時間為準，即從應下班點開始向后搜索有效簽到參數控制范圍內出現的第一次簽到點。如果在該時間范圍內無簽到點，應自動向前回溯到從應下班至應上班為止的的第一次出現簽到點。如果無簽到則可以判斷為曠工。

1.3 假期的處理

在假期的處理中仍然必須考慮跨天的問題，同時必須考慮各種可能，比如，請假時間落在休息段內的處理，請假始、結時間與簽到時間之間的關系處理等。

1.3.1 班前、班后,班中請假

班前請假：請假時間從應上班開始，以請假結束時間為準，在請假結束時刻或前如果無簽到時間則應把缺勤的時間標記出來。

班后請假：請假時間從應下班前開始，以請假開始時間為準，在請假開始時刻或后如果無簽到時間則應把缺勤的時間標記出來。

班次中間請假：該類請假，直接從出勤時間中扣除請假時間長度，并標識出來。

1.3.2 長期請假

以整個假單為準覆蓋整個班次，比較多見的多天的請假，比如婚假、生育假等。

1.4 考勤結果的判斷

從以上整理資料看我們基本上可以在此根據考勤規律的定義生成考勤結果，通過時間長度來判斷上下班是正常還是異常（遲到、早退、曠工等各種定義的項目）。

2 員工考勤管理信息系統的設計

2.1 系統的功能結構

系統中包含有用戶登錄管理，簽到記錄管理，查詢修改管理，系統維護管理這四個大模塊。其中查詢修改管理模塊和系統維護管理模塊下又分別有幾個子模塊。簽到記錄管理模塊主要是提供員工考勤信息的登記功能。

本系統可以完成以下的功能：簽到功能，查詢功能，修改功能，員工信息維護，用戶登錄，系統維護管理等功能，同時可對考勤信息進行月度，年度統計，為工資發放提供參考。

鑒于ODBC（Open Database Connectivity）是用于數據庫訪問的應用最廣泛的應用程序編程接口，它允許應用程序使用的代碼訪問不同的數據庫管理系統（DBMS0，本系統采用ODBC的方式訪問數據庫。

2.2 系統界面設計

2.2.1 系統登錄界面

做為考勤系統來講，首先應該不是人人都可以進入的。因此，應該通過輸入用戶名和用戶密碼后在進入，并且要根據不同的權限進行功能提供各方面的區分。系統中設置了兩種權限的用戶：一種是超級用戶，一種是普通用戶。超級用戶擁有系統提供的所有功能，包括“修改出勤”、“查詢”、“員工維護”、“系統配置”、 “用戶維護”、“簽到”功能；而對于普通用戶來說只有“簽到”功能。

2.2.2 員工簽到界面

這個功能是該系統的核心功能。當員工上班到公司后，通過輸入自己的員工號，然后進行某個操作，就可以把到達公司的時間記錄下來，并且要求保存到數據庫中，以備查詢。在記錄下來的信息中應該包括員工的唯一號，以及簽到的日期和簽到的具體時間，最好，把簽到的結果記錄下來。這些結果包括下面兩種可能：第一就是“正常”，第二就是“遲到”。

如何決定簽到時間是正常還是遲到？要根據公司上班的時間及浮動時間，比如，公司規定的上班上為8：00，浮動時間為5分鐘。如果某員工簽到時間為8：02，那么當天簽到結果為“正常”，如果簽到時間為8：06，那么他當天簽到記錄結果為“遲到”。

2.2.3 員工出勤查詢界面

查詢某個員工在某個時間或者某天的出勤情況，只要輸入員工的唯一號碼，并輸入要查詢的日期，即可將此員工在給定日期內的出勤情況顯示出來。

2.2.4 修改出勤信息界面

企業進行考勤的目的是為了有效控制員工的遲到、早退以及曠工等不良現象。但并不能簡單的根據某員工缺少某天的考勤記錄就認定該員工違反過工作紀律。例如，員工在請過事/病假并得到領導的允許、因工作需要出差或外派而未能在有效考勤時間里趕到單位等情況造成的缺考是沒有違反考勤紀律的，盡管在考勤記錄中確實沒有相應的記錄。因此，有必要對此類缺考信息進行登記修改，以便在月底匯總時將相關考勤記錄剔除，從而保證考勤制度的公正性。

2.2.5 員工維護界面

對于一個企業要考勤，顯然是對屬于這個企業的員工進行的，那么員工的信息就必須記錄下來，包括員工的姓名、員工在這個企業的唯一工號。

增加員工：當某個新人加入員工后，人事部門應該給他分配員工號，這樣可以用此來簽到，并且需要把某員工的信息增加到公司信息庫中。

刪除員工：當某個員工離開這家公司后，應該把這個員工的信息刪除，并且要求把他的所以簽到信息也刪除。

修改員工信息：由于某種原因需要修改員工的信息，比如員工號重新分配，這個時候就需要提供修改功能，以供對員工信息的更新。

2.2.6 系統配置維護界面

考勤必須有確定合法的上班時間，對于不同的公司有著不同的規定，因此軟件系統應該提供用戶自行設定的功能。

自行設定的數據包括：上班時間和浮動時間。

上班時間給出幾點與幾分即可，浮動時間給出幾分鐘。

2.2.7 用戶管理界面

使用輸入用戶名和用戶密碼進行系統的登錄，那么需要對用戶的信息進行維護，用戶的信息包括：用戶名稱、用戶密碼、用戶權限級別，維護功能包括所以數據庫系統都應該有具有的“增加用戶”、“刪除用戶”、“修改用戶信息”功能。

3 結束語

通過對目前考勤管理信息系統需求的分析，設計了一個面向中小企業內部員工考勤管理系統，該系統充分考慮了企業考勤的需要，也擴大工作空間，是一個具有一定的實用數據庫信息管理系統。使企業管理過程更加快速、安全、高效。

參考文獻：

[1] 陳燎宏.考勤管理系統程序設計嘉興學院[J[.嘉興學院,2001,13(3).

篇（8）

供應室管理系統是醫院信息系統的一個組成部分。手術管理系統主要工作是記錄無菌包的回收、處理、發放的整個過程的詳細信息，同時完成衛生材料的發放，并提供了詳細的查詢和統計功能。

1  醫院消毒供應中心信息系統的實現目標

（1）使得無菌包從回到供應室，在供應室內清洗、打包、滅菌，到發放到手術室或各科室病房，以及在手術室（病房）內流動的整個過程得到全程監控，實現對器械和醫療物品的整個消毒滅菌過程的回溯。

（2）利用信息網絡進行數據的無紙化傳遞，在保證物品消毒滅菌流程，以及供應室與臨床業務科室之間物品交換的同時，切斷可能造成無菌區污染的途徑。

（3）通過醫院供應室管理系統對器械使用情況的記錄，規范醫護人員的操作，便于查詢記錄，從而保證器械消毒滅菌的質量，直接或間接地減少醫院的成本，提高醫院的經濟效益。

2  醫院消毒供應中心信息系統的功能模塊說明

2.1  供應室模塊功能說明

無菌包回收：供應室將手術室（病區）無菌包回收到污染區以后，通過掃條形碼，以便系統記錄下無菌包的回收信息，如回收時間、回收人員等等。

無菌包處理：該模塊包括無菌包的清洗、打包、滅菌、檢查入庫、召回、差錯處理等功能，每個過程經過條碼掃描可以詳細記錄每個過程的時間、操作人員等詳細信息。

無菌包的發放：系統提供兩種模式，即以舊換新模式和直接配送模式，前者則供應室系統生成回收單，根據回收單生成配送單，即回收多少包就配送多少包；后者則供應室根據網上申請回收的數量直接進行配送，配送前要對無菌包掃條碼出庫，以記錄配送信息。

無菌材料的管理：該模塊包括無菌材料的入庫、出庫、盤點及帳務管理，實現供應室倉庫庫存物品的進銷存管理，保證物品供應的及時準確。

  2.2 臨床科室功能模塊說明

衛生材料請領：完成各臨床科室衛生材料的申請發放工作，與醫院HIS系統整合，實現衛生材料按醫囑消耗發放，引進虛擬銀行的理念實現衛生材料庫存的動態管理。

無菌包回收清點：包括無菌包的使用登記、清點、回收、互借和查詢等功能，完成各臨床科室需回收物品的申請功能。

其他物料請領：完成各部門公共物品按計劃申請發放工作。

2.3 手術室功能模塊說明

衛生材料請領：完成手術室衛生材料的申請發放工作。

無菌包配發、回收清點：完成無菌包的配發登記、清點、回收、互借和查詢等功能。

其他物料請領：完成手術室其他無菌物品按計劃申請發放工作，只有授權的用戶可以使用。

追蹤查詢：可以逆向查詢無菌包和高值耗材的質量追蹤信息。

3  系統的運行環境

3.1  硬件環境需求

供應室電腦設備要求：CPU： PIII以上；內存：5126M以上；硬盤：50G以上；I/O設備：鼠標、鍵盤、顯示器。

輸入設備要求:條碼打印機一臺，無線條碼槍5只。

3.2  軟件環境需求

供應室電腦設備要求：Windows 操作系統xp及以上， ActiveX 10.0 及以上版本，安全級別設置為中級。預裝Access 3.0 軟件。

4 總結與體會

（1）優化了醫院工作流程 提高工作效率

信息化管理以后，消毒供應中心能及時準確地接收來自臨床各科室需要調換治療包的信息，同時在符合消毒供應中心規范布局的要求下，各區域能準確地通過電腦信息了解物品的最新信息，做到信息“保鮮”，使各區域的工作人員能準確地依靠信息進行各自的工作，有條不紊，保證了工作流程的正確進行，同時還實現了物品下送下收工作的高效性，由于臨床科室及相應的科室無菌物品條目繁多，以往的下送下收工作通常是憑經驗估計需交換無菌物品。雖可一次性完成下收工作，但往往無法做到收發一致，信息化管理后只需根據臨床科室的物品交換申請信息，將無菌物品按申請信息下送至有調換需求的科室，再將已使用的治療包放入密閉的下收車，使下收下送工作一次完成，保證了物品下收下送工作的正確進行，做到有的放矢，收發平衡。

（2）防止醫院感染在供應室發生

使用計算機管理，解決了多年來存在著到病區后無菌物品未用完已返回供應室的問題。而且信息的傳遞不再通過手工記錄紙來完成，更重要的是切斷被污染的記賬單帶回供應室，有效地防止了醫院感染的發生。

（3） 有利于無菌消毒包的追溯管理

無菌物品采用條形碼管理后，醫院從無菌物品的生產、購進、發放和使用形成了一條緊密的院內物流鏈，手術時將手術器械和手術包的條形碼貼在病歷上，手術后系統自動記錄在手術管理系統中，當手術傷口出現問題時，通過條形碼可逆向追蹤到消毒包是誰生產的、什么時候生產、那一臺手術用了、用在誰身上、現在在哪等資料，對于手術器械消毒質量的追蹤有重要的臨床意義。

篇（9）

一、共享數據平臺的需求分析

共享數據平臺，是建立覆蓋全校的共享數據和對各類數據進行有機整合。通過數據平臺提供的數據接口，　實現各應用系統之間的無縫鏈接和數據的高度共享。也就是說所有應用系統和共享平臺都可以進行數據交換。應用系統對自己負責的數據進行更新，然后通過校園網傳給共享數據平臺。為了保證實時更新，共享平臺主動應該把這些數據根據某些規則，按照要求的數據格式，自動傳輸給需要這些數據的業務系統，而不是等這些系統需要時過來調用。這些數據傳遞的過程都由系統軟件自動完成，不再需要人工操作，避免工作人員耗費精力和人為失誤。這些系統通過共享平臺，具有很高的關聯程度。比如前文具的例子，教職工到人事處辦理離職手續，人事處的工作人員將其信息改為離職，這一信息傳遞存儲至共享數據庫，再由共享數據庫傳遞給圖書管理系統，其圖書館借閱的權限自動被取消。

二、共享平臺的架構及其作用

2.1共享平臺的架構

1）　一個核心數據庫：作為共享數據平臺儲存數據的物理空間；

2）　一套信息編碼標準：運行于整個數字化校園，作為標準的數據編碼。這套編碼的制定需要征求學校多個部門的意見，結合學校的實際情況，制定一套符合學校特點的編碼。這套編碼必須做到權威、全面；

3）　一系列數據抽取和訂閱工具：完成數據從業務部門數據庫到共享數據平臺的抽取和其間的數據轉換工作；

4）　一組數據訪問服務：為其他應用系統提供數據訪問的入口。

共享數據平臺依靠數據抽取整合工具從各個業務系統中抽取出數據，再經過數據轉換規則后，形成標準的信息編碼，存入核心數據庫中。其他應用系統通過數據訪問服務，訪問核心數據庫，按照定義的權限使用共享數據平臺中的各種數據資源。

實現共享庫數據集中的核心操作是數據抽取，即將數據從各個業務系統數據庫抽取到共享數據平臺；體現共享庫價值的方式則是共享庫對各個業務系統提供的數據訂閱服務，即將共享數據平臺儲存的數據，推送到各個業務數據庫。

2.2共享數據庫平臺的作用

2.2.1　實現數據共享

校園應用子系統實現數據高度共享；改變了系統各自為政的狀況，系統之間也不會因為數據格式不兼容，而無法互相調用。提供面向個人、院系、校級管理部門的綜合查詢和統計分析應用。

2.2.2　數據更加安全可靠

共享數據平臺事數字校園的核心平臺，必須統一建設安全保障系統，做好實時備份，提高數據安全性。

2.3.3　節省后期建設經費

節省各部門業務子系統安全保障、數據存儲等方面硬件投入經費。各部門系統管理員維護數據也變得更加方便。

三、建設共享數據庫的原則

3.1　確定權威數據源

根據各部門的工作內容，分配制定、維護某項數據的權威部門。建設數據共享數據平臺，一定要保證數據的權威，究竟授權給哪個部門負責更改某些數據，十分重要。比如教職工信息由時事處負責維護，學生信息由學工處維護，課程信息由教務處維護。其他部門用到該項數據，需要到共享數據平庫訂閱使用。比如人事處、教務處、財務處都會用到教職工工號，但只能有一個部門進行維護，否則就會殘生混亂，不利于學校數據的準確性和統一性。

3.2　提供全面完整的數據資源

共享數據平臺的數據一定要確保全面完整、更新及時。這要求錄入數據的管理員必須有很強的責任心，否則工作受到影響的可能不再是一個部門。學校員工可以通過信息門戶平臺使用這套數據，為學校各項工作的開展提供支持。

四、權限和角色的劃分

權限（Privilege）是授予用戶訪問系統定對象或資源，對對象或資源執行特定操作的一種能力。

角色（Roles）　是指具有相同權限的一類用戶或者用戶組。用戶在一般情況下是指管理信息系統的使用者。基于角色的權限管理將整個控制過程分成兩個步驟：訪問權限與角色關聯；角色再與用戶關聯，從而實現了用戶與訪問權限的邏輯分離。

不同職責人員對于系統操作的權限應該是不同的，因此要對不同的用戶進行用戶權限分配。可以對“組”進行權限分配。對于一個大企業的業務系統來說，如果要求管理員為其下轄員工逐一分配系統操作權限的話，是件耗時且不夠方便的事情。所以，系統中提出了對“組”進行操作的概念，將權限一致的人員編入同一組，然后對該組進行權限分配。

權限管理應該是可擴展的。它應該可以加入到任何帶有權限管理功能的系統中。就像是組件一樣的可以被不斷的重用，而不是每開發一套管理系統，就要針對權限管理部分進行重新開發。滿足業務系統中的功能權限。傳統業務系統中，存在著兩種權限管理，其一是功能權限的管理，而另外一種則是資源權限的管理，在不同系統之間，功能權限是可以重用的，而資源權限則不能。權限具有靈活的可配置性。系統能夠根據用戶的需求以及系統安全之間的權衡，給用戶靈活分配系統的權限。

五、校園共享數據庫平臺的權限設計

5.1系統架構設計

校園共享數據庫平臺是為了對院校的人員、計算機、存儲介質、教學科研設備、計算機入網及各種硬件設備報廢進行全壽命管理的綜合信息管理系統。該系統基于SQL　Server數據庫，系統依托校園網，多級管理權限。系統信息分別由一般用戶錄入、設備管理工作人員審核、最終由系統管理員進行技術審核。分級負責，系統自動保持信息的一致性和準確性，能夠根據需要生成各種統計報表。

5.2系統權限設計

校園共享數據庫涉及的管理用戶有三個：系統管理員、設備管理員和一般用戶。

系統管理員負責整個系統的管理，包括有配置管理，故障管理，安全管理及用戶管理等。

設備管理員負責審核一般用戶資格，為一般用戶建立賬號，同時也可對以有重復或錯誤賬號進行刪除、修改；對于已錄入設備的信息、計算機信息、存儲器信息進行審核，符合要求的將通過審核并提交給系統管理員來進行進一步處理。

向教學保障單位申請并通過審核的人員，在設備管理員為其建立好賬戶后，就可以通過該系統進行設備信息、計算機信息、存儲器信息等的錄入，等待設備管理員的審核，教學保障審核通過、系統管理員審核通過后，該設備就成功錄入設備管理系統，實現了設備信息的計算機管理。

六、校園共享數據庫平臺的權限的實現

根據對以上三類用戶職能的分析研究，基于面向對象的設計思想，將用戶劃分為三個對象，對每個對象的功能封裝，完成對用戶權限的細致設置。

6.1基于權限管理的數據庫設計

在數據庫設計中，考慮到系統的權限分配的問題，在數據庫字段設計上將引入權限字段。權限字段采用整型數字，這樣的權限字段的設計有利于在后期的程序設計中，使權限判斷和權限比較轉換成數值的比較，有利于提高程序設計的靈活性以及后期的可擴展性。

6.2權限管理的數據庫層次的查詢代碼實現

系統中數據庫的查詢SQL階段，通過良好的SQL數據庫語句構架，來設計SQL查詢語句。由于采用的是JAVA嵌入式SQL語句，在SQL中嵌入用戶身份信息，并且對身份信息進行判斷。這樣可以實現對數據庫信息的過濾，使系統前臺只能讀取到適合于該用戶角色的信息。大大的提高了數據庫查詢的合法性、安全性以及可靠性。部分嵌入式SQL的代碼如下：

Stuing AdminName=request.getParameter（“AdminName”）；

Stuing AdminPassWord=request.getParameter（“AdminPassWord”）；

If（AdminManager.getInstance（）.login（AdminName，AdminPassWord）！=null）{

Admin=AdminManager.getInstance（）.findAdminByAdminName（AdminName）；

session.setAttribute（“LoginSuccess”，”success”）； session.setAttribute（“Admin”，Admin）；

If（Admin.getAdminPower（）==3）out.print（“menuguest.jsp”）；

else　out.print（“memu.jsp”）；

6.3　權限管理的程序層次的代碼實現

在程序實現層面，主要是根據不同的用戶角色，來進行系統功能分配。對于B/S系統來說，權限的分配即體現為不同的用戶可以讀取不同的系統頁面，不同的權限在相應的頁面可以顯示不同的系統模塊，實現不同的系統操作。通過對于頁面、模塊、操作的控制，大的提高了系統的可控性，避免用戶的非法操作，確保了系統的安全，完善了功能的分配，實現了系統的良好管理。

七、系統測試

目前該系統目前已經投入運行。在測試過程中，通過50名學生分別模擬系統管理員、教務管理員和一般用戶對系統信息錄入、信息審核等系統操作。測試結果表明，在權限管理個權限分配方面系統運行效果良好，達到預期目的。

結束語

共享數據平臺的構建是數字化校園最為重要的基礎平臺，沒有這個平臺，就無法實現真正意義上的數字化校院。科學合理的權限劃分，可以充分滿足系統管理員、設備管理員和一般用戶工作的方便性和快捷性。不同的人員授予不同的權限符合設備管理系統的操作需求，尤其對于需要逐級審批的系統而言，權限管理尤為重要。通過數據庫的設計、查詢以及程序代碼的設計，可以較好的實現權限分配，用于三級權限管理或者多級權限管理的信息系統。

參考文獻：

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[2]鐘旭紅.嘉應學院成人教育教材管理系統的研究和開發[D].廣州：廣東工業大學，2004.

[3]齊潤泉.VPN技術在教育城域網中的應用研究[D].山東科技大學，2004年

[4]劉劍.農村人力資源管理及決策支持系統研究[D].重慶：重慶大學，2004.

[5]伍珍貞.校園（廣東青年干部學院）綜合教務管理系統的設計和研究[D].廣州：廣東工業大學，2005.

[6]閆冬梅.三峽庫區邊坡穩定性評價決策支持系統的研究與實現[D].武漢：武漢理工大學，2006.

[7]邱哲，王俊標，馬斗.　Struts　Web　設計與開發大全[M].北京：清華大學出版社，2006.

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篇（10）

中圖分類號：TM270.7 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 06-0000-02

一、引言

高校實驗技術人員年終工作量統計和課酬計算是一項繁雜瑣碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的統計計算方式，存在著浪費紙張，計算復雜等缺陷，給實驗技術人員照成不少困擾。因此研制實驗技術人員的工作量管理系統應是“數字化校園”的重要組成部分，具有重要的現實意義。本論文針對湖北文理學院的實際情況，討論高校實驗人員工作量管理系統的設計和實現。

二、高校實驗人員工作量管理系統的設計

高校的實驗人員采用輪流上班的形式，有各種不同的上班時段，每一上班時段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系統應提供課時折算的設置和實現.

（一）工作量的計算方式

設年終的總課時為 ,其計算公式如下：

(1)

其中， 表示正常工作日課時， 表示晚上課時， 表示雙休日課時，而 ， 和 是各自的折算系數。

設年終課程為 ，其計算公式為：

(2)

式(2)中， 為總課時， 為每年需要完成的額定課時， 為表示超過額定課時的課時的費用。

（二）系統的模塊設計

本系統主要分為三大模塊，分別為工作量輸入模塊，工作量計算模塊和系統輸出模塊。如圖1所示。

圖1 系統功能模塊圖

其中工作量輸入和計算模塊分別接受三種不同的工作量輸入和計算。而系統輸出模塊主要完成個人總工作量報表和總工作量報表的輸出和打印。

三、系統實現的的關鍵技術

本系統采用Java語言開發，主要使用Java中的GUI編程技術。

在界面設計上使用網格布局技術，完成系統的輸入，核心代碼如下：

public class LayoutUtil {

public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){

GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();

constraints.fill=fill;

constraints.anchor=anchor;

constraints.weightx=weightx;

constraints.weighty=weighty;

constraints.gridx=x;

constraints.gridy=y;

constraints.gridwidth=width;

constraints.gridheight=height;

container.add(comp,constraints)

在學時統計的時候主要用的技術有：數組集合的求并運算，求交運算，求差運算。部分核心代碼下：

Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //數組求交

for(int i=0;i

for(int j=0;j

if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){

if(a.get(i)==b.get(j))

n1++;//a，b集合交集個數}

else n1=0;}}

而數組求差運算的代碼如下：

Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,

ArrayList c) {

for (int i = 0; i < a.size(); i++){

if (a.contains(0))

sum1 = 0;

else {

int n1 = 0;

int n2 = 0;

for (int j = 0; j < b.size(); j++){

if (a.get(i) != b.get(j))

n1++;}

for (int j = 0; j < c.size(); j++){

if (a.get(i) != c.get(j))

n2++;}

if (n1 == b.size() && n2 == c.size())

sum1++;// a的差集

}}}}

經過以上分析和代碼實現，得到的實驗人員工作量管理系統輸入模塊圖如圖2所示。

圖2.系統效果圖

四、結論

高效，創新，正確是高校深化改革的實現要求，也是高校實驗室技術人員不斷追求的目標。高校實驗人員工作量系統正是改革要求的體現，大大的節約了高校實驗技術人員的時間和精力，真正的實現了無紙化辦公的要求。當然該系統仍然存著一些不足，如系統界面設計欠美觀等，這也是將是作者下一步努力實現的方向。

參考文獻：

篇（11）

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）05-0249-02

一、培養目標的探索

醫學類院校信息管理與信息系統專業卓越工程師培養計劃，培養目標應該是：培養適應我國社會發展需要的、醫院現代化和信息化建設的、實用型工程技術人才和復合型創新人才。以廣東醫學院為研究對象，其信息管理與信息系統專業的卓越工程師培養計劃的探索，目前僅限于本科階段，培養目標為可以具體細化為：1.具有較為扎實的醫學基礎、管理學基礎和計算機基礎，了解國內外醫學信息技術的理論、前沿、應用前景及發展動態；2.具有從事醫院信息化、醫療信息處理所需的工程科學技術知識，以及一定的人文和社會科學知識，掌握扎實的本專業基本理論知識，擁有解決工程技術問題的操作技能；3.掌握選用適當的理論和實踐方法解決工程實際問題的能力，并且具有軟件開發、項目實施等工程項目的設計、實施和管理經驗；4.具有較強的研究與決策、組織與管理、交流溝通和團隊協作的能力，具有獨立獲取知識、信息處理、終生學習和創新的基本能力；5.具有較好的人文科學素養、較強的社會責任感、良好的工程職業道德和良好的質量、環境、安全和服務意識[1]。

二、培養模式的探索

廣東醫學院信息管理與信息系統專業卓越工程師培養計劃，擬采用校企聯合培養和“3＋1”培養模式，將工程師培養分為校內學習和企業學習兩個培養階段，其中前3學年在校內學習、第4學年在企業學習。企業學習階段是卓越工程師培養計劃成敗的關鍵。在本階段中，應充分發揮合作企業所具有的工程教育資源優勢，包括教師資源、先進設備與技術、實驗環境、研究開發條件等，與本校的人才培養優勢實行優勢互補，共同設計與構建卓越工程師培養的課程體系和教學內容，尤其是注重開發那些具有綜合性、實踐性、創新性和先進性的課程和教材，使得開發出的課程體系和教學內容具有鮮明的特色[2]。

2.1校內培養階段

以培養醫療信息產業卓越工程師為目標，每年從廣東醫學院信息工程學院信息管理與信息系統專業的新生中，根據學生入學成績，按照學生志愿，擇優選拔學生編入“信管卓越班”，實行單獨管理。每位學生均配有指導導師，并且根據學生特點進行個性化培養，跟隨導師結合工程項目和課題進行科研訓練。

2.2 企業培養階段

廣東醫學院信息管理與信息系統專業，先后與金蝶醫療軟件科技有限公司、用友醫療衛生信息系統有限公司、廣州惠僑計算機科技有限公司、杭州創業軟件股份有限公司、廣州健迅科技有限公司、廣東灝瀚科技有限公司、東軟醫療系統有限公司等15家企業建立了合作關系，并且與其中6家行業巨頭共同建立了廣東醫學院信息工程實習基地。

根據卓越工程師試點企業的要求，經過多次洽談和認真篩選，我們選擇了金蝶醫療軟件科技有限公司、廣州惠僑計算機科技有限公司和東軟醫療系統有限公司作為第一批卓越工程師企業合作方。入選企業均有良好的合作基礎與積極的合作態度，對卓越工程師培養計劃具有足夠的積極性，并且具備卓越工程師培養計劃所要求的條件。

根據企業需求以及學校對人才培養的定位，確定企業學習階段的培養目標和培養標準。在企業培養過程中，企業為學生配備企業導師，由企業導師和學校導師共同指導學生在企業培養階段的學習與實踐，并由雙方導師共同為學生確定研發方向或課題，指導學生的課程學習、課程設計、畢業實習和畢業設計。

建立校企合作聯盟，探索校企間人才培養、科研開發等多方位的共贏合作模式。吸收企業及行業專家加入專業教學指導委員會，參與指導專業發展規劃、制定專業培養目標與專業人才培養方案。專業教育教學指導委員會委員中企業或行業專家不少于50％，從企業聘任部分資深專家作為學校師資參與專業技能教學，將企業待解決實際工程問題（如項目設計、研發等）轉化為綜合設計題目，企業接收完成專業課程學習以及基本技能培訓的學生頂崗實習等等。

三、學生來源和規模的探索

3.1 學生來源和規模

廣東醫學院信息管理與信息系統專業卓越工程師培養計劃，實施對象是從廣東醫學院信息工程學院信息管理與信息系統專業的新生中，按照入學成績，根據學生志愿，擇優選拔，每年選拔30人，進入廣東醫學院信息管理與信息系統專業的卓越工程師培養計劃。

3.2 選拔機制

選拔學生的面向對象：面向信息管理與信息系統專業的一年級新生。選拔時間：與新生報到入學同步進行。選拔程序：根據學生志愿和入學成績，由信息工程學院確定具體的錄取程序。選拔條件：擇優錄取，側重考慮入學時的英語和數學成績。選拔原則：綜合素質優秀、具有工程實踐潛力。

在信息管理與信息系統專業的卓越工程師培養實施過程中，將培養目標、教育理念、課程體系、課程、師資隊伍、實踐條件（校內外）、課外學習資源等有機的融為一體，引導學生逐漸向前推進，充分調動學生的學習積極性。通過與企業共同建設卓越工程師教育基地，為學生提供良好的課程學習、實習與畢業設計環境。讓學生參與企業、項目開發和工程設計的全過程，掌握項目開發、工程設計基本模式與流程，了解企業文化，逐步熟悉國內外醫療信息產業市場，培養學生綜合工程能力、團隊合作能力以及良好的職業素養，成為符合企業需要的卓越工程師。