緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

二、1、調(diào)查對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報(bào)告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門(mén)總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：

績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門(mén)每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分；窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購(gòu)買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門(mén)都會(huì)組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖1）相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報(bào)告（二）

通過(guò)參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

二、市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門(mén)制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。

三、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報(bào)告（三）

中國(guó)水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利

受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過(guò)節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問(wèn)題

中國(guó)水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平的工資來(lái)招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速。快速增長(zhǎng)的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國(guó)水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)

篇（2）

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

篇（3）

薪酬是指員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金和其他以金錢(qián)和實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^(guò)低，所以薪酬問(wèn)題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1.企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當(dāng)企業(yè)的薪酬高于市場(chǎng)平均薪酬的15%時(shí)，這時(shí)，企業(yè)是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)于大的負(fù)擔(dān)，但是大部分企業(yè)還是會(huì)低于這個(gè)薪酬水平。

2.收入趨于平均化，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。目前一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍。崗位之間工資層級(jí)差別很小，獎(jiǎng)金的發(fā)放也不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來(lái)考核，工資級(jí)別差異本身就很小，獎(jiǎng)金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。

3.薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理的一個(gè)基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，還要為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間。但現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度多數(shù)是簡(jiǎn)單地依據(jù)不同的行政級(jí)別或崗位來(lái)劃分，而沒(méi)有形成一個(gè)體系。

二、做好薪酬管理的大體步驟

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。開(kāi)展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。（1）確定調(diào)查范圍。①確定調(diào)查的對(duì)象。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。第二類，其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)。第三類，與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工的企業(yè)。第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。②確定調(diào)查的崗位。③確定需要調(diào)查的薪酬信息。④確定調(diào)查的時(shí)間段。（2）選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)信息以及調(diào)查問(wèn)卷等形式。（3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。為了提高統(tǒng)計(jì)分析的可信度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。一般常用的分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標(biāo)分須法。（4）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

2.工作崗位分類。（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具體步驟一般為：第一，崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。第二，崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。第三，根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。第四，建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：第一，崗位分類的層次宜少不宜多。第二，直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)確定；管理人員崗位的分類應(yīng)以他們的具體職能來(lái)劃分。第三，大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在具體操作中，可通過(guò)控制類別的數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)程度。

篇（4）

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2017企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿完成。

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。

2017年薪酬調(diào)查報(bào)告篇【二】

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

篇（5）

華信惠悅：整體獎(jiǎng)酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問(wèn)團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報(bào)告的含金量。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

以外企為主。目前在中國(guó)大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時(shí)也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)著稱，囊括了銀行、證券、保險(xiǎn)、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺(tái)灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國(guó)地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫(kù)。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報(bào)告；同時(shí)兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報(bào)告，也會(huì)針對(duì)一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報(bào)告。

華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時(shí)就有一定的落差。凡購(gòu)買(mǎi)華信惠悅薪酬報(bào)告的企業(yè)，都會(huì)得到來(lái)自專業(yè)顧問(wèn)的針對(duì)，獲得量身訂制的薪酬管理意見(jiàn)及具體和務(wù)實(shí)的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國(guó)大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士

報(bào)告中最有價(jià)值的信息，在于企業(yè)可以及時(shí)、通盤(pán)地了解市場(chǎng)現(xiàn)狀，也對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)有一個(gè)預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵(lì)的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，或需要擴(kuò)展香港、臺(tái)灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問(wèn)題時(shí)，這份報(bào)告會(huì)非常有針對(duì)性。

企業(yè)做薪酬決策時(shí)，有三個(gè)考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險(xiǎn)行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時(shí)，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報(bào)告本身是一個(gè)很重要的數(shù)據(jù)來(lái)源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無(wú)憂：薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無(wú)憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報(bào)告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

無(wú)憂報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源非常廣泛，每年會(huì)通過(guò)三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無(wú)憂的獵頭部門(mén)，三是網(wǎng)站龐大的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)。根據(jù)不同職位，無(wú)憂會(huì)在三種來(lái)源中按照一定比例提取樣本。初級(jí)職位提取簡(jiǎn)歷庫(kù)的數(shù)據(jù)會(huì)多一些；對(duì)于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會(huì)多一些。

同時(shí)，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無(wú)憂的薪酬調(diào)查報(bào)告覆蓋范圍廣泛，包括全國(guó)20個(gè)大中城市和20 個(gè)主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場(chǎng)薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒(méi)有列入無(wú)憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會(huì)提供近似城市作為參考。在未來(lái)，前程無(wú)憂還計(jì)劃推出更多的定制報(bào)告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用】

單個(gè)職位報(bào)告價(jià)格為500 元，購(gòu)買(mǎi)的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無(wú)憂薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士

任何一份報(bào)告，只是一個(gè)參考而已，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動(dòng)率與薪酬的關(guān)系問(wèn)題，報(bào)告只能部分解決一些薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力及引起的相關(guān)問(wèn)題。

在具體使用無(wú)憂的報(bào)告時(shí)，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個(gè)人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場(chǎng)情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。

太和顧問(wèn)：薪酬調(diào)研報(bào)告

【品牌】

經(jīng)過(guò)四年多的發(fā)展，太和顧問(wèn)已經(jīng)成長(zhǎng)為中國(guó)本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國(guó)人力資源年度頒獎(jiǎng)盛典 “2006 中國(guó)最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時(shí)，太和顧問(wèn)首先考慮其薪酬體系是不是市場(chǎng)化的，企業(yè)是否具有市場(chǎng)意識(shí)。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報(bào)告。此外，太和顧問(wèn)還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報(bào)告。根據(jù)市場(chǎng)情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報(bào)告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報(bào)告，其他行業(yè)為一年一次。

【購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用】

全行業(yè)報(bào)告大概費(fèi)用為兩萬(wàn)元一份，行業(yè)報(bào)告一萬(wàn)五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問(wèn) 金可冶先生

太和報(bào)告著眼行業(yè)整體趨勢(shì)，所以購(gòu)買(mǎi)者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬?duì)顩r調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢(shì)預(yù)測(cè)。但薪酬報(bào)告提供的市場(chǎng)信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個(gè)人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報(bào)告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更有價(jià)值。

企業(yè)在選購(gòu)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會(huì)有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，一是要選擇所針對(duì)的合適的市場(chǎng)，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是要有一個(gè)非常明確的定位，在這個(gè)圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為第一家在中國(guó)實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

來(lái)源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過(guò)隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個(gè)人進(jìn)行調(diào)查。

同時(shí)，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)建筑企業(yè)會(huì)計(jì)年度的調(diào)查，報(bào)告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報(bào)告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報(bào)告并沒(méi)有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來(lái)計(jì)算，而是單獨(dú)提出作為一項(xiàng)分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對(duì)工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計(jì)院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報(bào)告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場(chǎng)主管 張磊

薪酬設(shè)計(jì)的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)渠道來(lái)采取，還可以反映從業(yè)者對(duì)薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計(jì)薪酬體系參考。

專家點(diǎn)評(píng)

中國(guó)人民大學(xué)教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報(bào)告？

A：薪酬報(bào)告最大的價(jià)值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報(bào)告時(shí)，可以從三方面來(lái)判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場(chǎng)上的影響；二是部門(mén)的權(quán)威性，例如政府主管部門(mén)的一些薪酬報(bào)告；第三有學(xué)術(shù)價(jià)值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報(bào)告也很不錯(cuò)。

Q：薪酬報(bào)告的價(jià)格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購(gòu)買(mǎi)一份薪酬報(bào)告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來(lái)的附加值將大大超過(guò)購(gòu)買(mǎi)報(bào)告的支出。

篇（6）

中圖分類號(hào)：C811文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語(yǔ)statistics翻譯過(guò)來(lái)的,一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計(jì)算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求,有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過(guò)程。

2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來(lái)越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分,更加是離不開(kāi)信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開(kāi)環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場(chǎng)營(yíng)銷方面,市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)者的銷售情況,是營(yíng)銷部門(mén)決定銷售價(jià)格以及銷售方式等問(wèn)題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時(shí)期銷售人員業(yè)績(jī)的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來(lái),明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過(guò)程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來(lái)獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問(wèn)題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來(lái)使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤(pán)點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來(lái)確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過(guò)程中,必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,不管是哪種方式的測(cè)試,只有同時(shí)具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測(cè)驗(yàn)的效度也要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過(guò)測(cè)試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來(lái)確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來(lái)從事某個(gè)職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時(shí),也會(huì)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過(guò)程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外,培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績(jī)效與培訓(xùn)前相比較,對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。

3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績(jī)效考核的重要前提

通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效,參考其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績(jī)效情況可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績(jī)效能力及企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績(jī)效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析,這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過(guò)程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語(yǔ)

從人力資源管理方面來(lái)說(shuō),應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查,確保科學(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 水延凱.《社會(huì)調(diào)查教程》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

[2] 徐國(guó)祥,劉漢良,孫允午,朱建中.《統(tǒng)計(jì)學(xué)》.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001.

篇（7）

如果說(shuō)二十世紀(jì)是大眾消費(fèi)時(shí)代的話，那么二十一世紀(jì)已經(jīng)明顯進(jìn)入分眾消費(fèi)時(shí)代。當(dāng)代人人人喜歡并追求一種自我風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化和可選性。那么，作為員工為組織付出勞動(dòng)而獲得的薪酬，員工就更要求其能量身定制，滿足自身個(gè)性化需求。所以，在個(gè)性化時(shí)代有效激勵(lì)員工，定制薪酬勢(shì)在必行。

定制薪酬是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中將每一位員工真正視為單獨(dú)的個(gè)體，針對(duì)員工個(gè)人的特定需求設(shè)計(jì)薪酬組合，以滿足每位員工的特定需要，提高員工工作積極性，從而促成組織績(jī)效的提升。在人力資源管理過(guò)程中，薪酬作為一個(gè)重要的組成要素，它具有明顯的兩重性。一方面它是員工為組織付出勞動(dòng)得到的回報(bào)和酬勞，另一方面它又是組織驅(qū)動(dòng)和激勵(lì)員工的重要手段。薪酬的兩面性對(duì)薪酬設(shè)計(jì)做到兼顧組織和員工雙方面利益提出了更高的要求。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，我們可以引進(jìn)定制營(yíng)銷的理念和方法，即先滿足顧客需求繼而企業(yè)利潤(rùn)滾滾來(lái)。組織根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)能滿足員工需求的薪酬方案，當(dāng)員工意識(shí)到通過(guò)自身的努力能夠獲得其所需時(shí)，自然就會(huì)加倍努力工作，結(jié)果是工作的數(shù)量和質(zhì)量的全面提升，而員工工作績(jī)效提升的最終受益者是組織。所以，以員工需求為其出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)的定制薪酬，必將促成組織績(jī)效的提升。

二、定制薪酬的作用

1、 定制薪酬實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏

定制薪酬的運(yùn)作基理是市場(chǎng)營(yíng)銷中的定制營(yíng)銷的觀念，也就是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工努力工作，員工努力工作的結(jié)果是組織績(jī)效的提升。所以，定制薪酬的實(shí)施一方面滿足了員工的需求，另一方面則是組織績(jī)效的提升，其使組織和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏。

2、 定制薪酬調(diào)動(dòng)員工參與組織管理的積極性

薪酬問(wèn)題一直是組織和員工比較敏感的問(wèn)題，甚至可以說(shuō)是雙方產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，對(duì)于這類關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題能夠吸納員工參與其中，使員工在組織中能夠深切的體會(huì)到“以人為本”的管理，這本身對(duì)員工就是一種極大的激勵(lì)，這種激勵(lì)會(huì)延伸到員工參與組織的其他活動(dòng)中。長(zhǎng)期堅(jiān)持采用定制薪酬對(duì)于提高員工參與組織各項(xiàng)管理活動(dòng)的積極性具有一定的促進(jìn)作用。

3、 定制薪酬有效控制組織的勞動(dòng)力成本

由于定制薪酬是依據(jù)員工需求制定的薪酬發(fā)放方案，而員工需求又是多種多樣的，所以每一種薪酬方案，一般有幾種不同的薪酬形式組成，比如，一套薪酬方案中可能包括基本工資、一部分現(xiàn)金獎(jiǎng)金、帶薪的休假、一份商業(yè)保險(xiǎn)、短期培訓(xùn)等幾個(gè)組成部分，多種的薪酬組合為組織靈活控制薪酬成本提供了空間。當(dāng)組織效益好時(shí)，組織可以豐富薪酬構(gòu)成和加大每種薪酬含量，相反如若組織效益不佳，則可以減少薪酬組成或降低每一種薪酬含量，達(dá)到有效控制組織勞動(dòng)力成本的目的。

三、定制薪酬的操作過(guò)程

1、 明確每一位員工的定制薪酬購(gòu)買(mǎi)力

員工薪酬購(gòu)買(mǎi)力是員工參與組織工作為組織創(chuàng)造價(jià)值，而應(yīng)該從組織獲得的全部回報(bào)，即員工從組織中得到的薪酬總額，它包括員工從組織內(nèi)部獲得物質(zhì)薪酬和精神薪酬的總和。定制薪酬購(gòu)買(mǎi)力是依據(jù)組織的薪酬體系和組織對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)每一位員工的薪酬總額進(jìn)行核定，確定每一位員工在一定的薪酬支付期內(nèi)應(yīng)該獲得的薪酬總額，它是獲得定制薪酬的上限。明確定制薪酬購(gòu)買(mǎi)力是組織控制薪酬成本的主要原因。

2、 員工需求調(diào)查

員工需求是定制薪酬出臺(tái)和設(shè)計(jì)的方向。組織內(nèi)部人力資源管理部門(mén)必須充分調(diào)查了解不同員工的需求，全面收集員工需求信息為制定定性薪酬方案提供依據(jù)。人力資源管理部門(mén)獲得員工需求信息要做好以下幾項(xiàng)工作：

第一、定制薪酬實(shí)施的關(guān)鍵在于員工的參與，為此對(duì)員工進(jìn)行定制薪酬知識(shí)的培訓(xùn)是必需的，讓每一位員工都能理解和接受定制薪酬這種新的薪酬模式，為今后在定制薪酬制定過(guò)程中取得員工的協(xié)助奠定基礎(chǔ)。

第二、采用的員工能夠接受的方式進(jìn)行需求信息調(diào)查。可以采用的方法有訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

第三、對(duì)收集的信息進(jìn)行全面細(xì)致的整理分析。員工需求調(diào)查收集上來(lái)的信息是雜亂無(wú)章的，人力資源管理者就需要將這些紛繁復(fù)雜的信息以每一個(gè)員工為單位進(jìn)行整理，并對(duì)每位員工的需求進(jìn)行分析，對(duì)員工需求組織暫時(shí)滿足不了的或是由于員工本人對(duì)自身需求理解不深，而出現(xiàn)不合理需求時(shí)，人力資源管理者需要將這些信息再次反饋給員工，和員工一起協(xié)商，以便發(fā)現(xiàn)員工更深層次的需求。經(jīng)過(guò)幾次的協(xié)商，最終明確每一位員工的真正需求，建立員工需求檔案。

3、 精確核算需求項(xiàng)目的貨幣成本

薪酬既是組織對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，又是組織的重要成本，所以組織為了達(dá)到既調(diào)動(dòng)員工積極性滿足員工需求，又能控制薪酬成本的目的，就必須對(duì)員工多種多樣、形式各異的需求進(jìn)行精確的成本核算，將每一位員工的需求進(jìn)行貨幣化核算，并實(shí)行明碼標(biāo)價(jià)，為員工依據(jù)自身需求選擇薪酬項(xiàng)目奠定基礎(chǔ)。

4、制定滿足員工個(gè)性化需求的“薪酬套餐”

依據(jù)上述三部分工作，人力資源管理者就可以依據(jù)每一位員工的定制薪酬購(gòu)買(mǎi)力、個(gè)性化需求和每一項(xiàng)需求貨幣成本為每一位員工制定不同的薪酬方案。

定制薪酬方案的制定可以采用合作型定制薪酬、適應(yīng)型定制薪酬和選擇型定制薪酬。合作型定制薪酬是指當(dāng)員工對(duì)自身的需求不夠明確時(shí)，由人力資源管理者與員工直接溝通了解員工生活和工作乃至職業(yè)生涯發(fā)展的情況，并利用自身的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地介紹各種薪酬項(xiàng)目的特色，并以員工滿意為目的與員工一起確定薪酬方案。適應(yīng)型定制薪酬是指當(dāng)員工在一定時(shí)期內(nèi)由于工作和生活的變動(dòng)比較大，導(dǎo)致對(duì)于薪酬的方案的組成項(xiàng)目不能固定式，或者說(shuō)固定了這一類員工的薪酬組成項(xiàng)目他們的切身利益會(huì)受到很大的傷害，這時(shí)組織可以為這類員工提供不同場(chǎng)合下不同需求的薪酬變更項(xiàng)目，以更大程度的滿足員工需求。選擇型定制薪酬是當(dāng)員工比較明確自身需求時(shí)，其自己依據(jù)自身的定制薪酬購(gòu)買(mǎi)力確定符合自己需求的定制薪酬方案。

四、定制薪酬實(shí)施中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、 定制薪酬必須建立在對(duì)員工需求充分調(diào)查的基礎(chǔ)上

員工需求調(diào)查是獲得員工需求信息的重要手段，所以在為每一位員工制定薪酬方案之前進(jìn)行需求調(diào)查是必需的。薪酬調(diào)查是一項(xiàng)勞動(dòng)量和難度都相當(dāng)大的工作，在工作進(jìn)行中人力資源管理者可能會(huì)出現(xiàn)“偷工減料”的現(xiàn)象，收集的需求資料不能完全反映員工的真實(shí)需求，依此制定的薪酬方案肯定得不到員工的認(rèn)可，甚至可能會(huì)引起員工的反感，反而降低員工的工作積極性，今后為再次實(shí)行定制薪酬埋下隱患。所以，人力資源管理者樹(shù)立對(duì)定制薪酬的正確認(rèn)識(shí)，充分調(diào)查員工的需求是定制薪酬成功的前提條件。

2、 定制薪酬的激勵(lì)要與適當(dāng)?shù)募s束相結(jié)合

定制薪酬是充分考慮員工需求基礎(chǔ)上制定的薪酬組合，但是它不是無(wú)任何限制的，不是員工要什么組織就給予什么，組織在建立薪酬組合時(shí)一定要和組織文化、組織的戰(zhàn)略相一致，對(duì)于員工的需求與組織所倡導(dǎo)的相悖時(shí)，員工的需求是不能滿足的。

3、 定制薪酬保證薪酬的透明性和公平性

定制薪酬要保證薪酬的透明性，即每一項(xiàng)薪酬項(xiàng)目都要明碼標(biāo)價(jià)，使員工清楚自己選擇的薪酬組合的總額是否和自己應(yīng)該得到的薪酬總額相符，消除員工認(rèn)為組織通過(guò)變換薪酬形式來(lái)減少組織支出的疑慮。定制薪酬的公平性是通過(guò)薪酬項(xiàng)目的明碼標(biāo)價(jià)使員工可以進(jìn)行薪酬水平的比較，減少不公平感。

篇（8）

一、薪酬對(duì)職工產(chǎn)生影響的幾種理論

薪酬如何對(duì)職工個(gè)人產(chǎn)生影響呢？這里有三種理論有助于解釋報(bào)酬所產(chǎn)生的效應(yīng)：強(qiáng)化理論、期望理論和理論。

第一，強(qiáng)化理論。松戴克（E.L.Thorndike）的結(jié)果定律指出，那種得到過(guò)報(bào)酬的反應(yīng)更有可能在未來(lái)重新發(fā)生。這一定律對(duì)于薪酬管理的含義是：較高的職工績(jī)效如果能夠得到貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們就更有可能在將來(lái)達(dá)到更高的績(jī)效水平。同樣道理，較高的績(jī)效如果沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種績(jī)效在未來(lái)出現(xiàn)的可能性就不會(huì)太大。這種理論強(qiáng)調(diào)了一個(gè)人獲得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)歷所具有的重要性。

第二，期望理論。盡管期望理論也集中在報(bào)酬和行為之間的聯(lián)系方面，但是它所強(qiáng)調(diào)的是預(yù)期（而不是實(shí)際獲得的）報(bào)酬。換言之，它集中分析獎(jiǎng)勵(lì)的效果。行為（比如工作績(jī)效）可以被描述為能力和動(dòng)機(jī)的一個(gè)函數(shù)。不同的薪酬制度會(huì)因它們對(duì)這些動(dòng)機(jī)因素的影響不同而有所區(qū)別。總的說(shuō)來(lái)，其中最主要的因素是關(guān)聯(lián)性：人們印象中所認(rèn)為的行為與報(bào)酬之間存在的聯(lián)系。工資結(jié)果的效價(jià)在不同的工資制度中應(yīng)當(dāng)保持不變。

第三，理論。這種理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來(lái)使得不同利益群體之間的利益與目標(biāo)一致起來(lái)。

二、薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)原則

第一，保障性與激勵(lì)性相結(jié)合的原則。以崗位付薪體現(xiàn)崗位價(jià)值，使員工基本生活得到保障;以績(jī)效付薪體現(xiàn)效率優(yōu)先，使員工收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)。

第二，易崗易薪的原則。以崗定薪，薪隨崗移，崗變薪變，實(shí)現(xiàn)員工收入能增能減。

第三，總量控制的原則。合理控制人工成本，薪酬分配總量不超過(guò)企業(yè)確定的工資總額預(yù)算。

第四，發(fā)展穩(wěn)定的原則。適當(dāng)考慮歷史情況，力求內(nèi)部公平性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性。

三、怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系

第一，合理展開(kāi)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

由于相關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬管理政策以及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)都屬于商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其他企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門(mén)或總經(jīng)理聯(lián)系或用其他方式取得信息，要注意資料來(lái)源的準(zhǔn)確可靠。另外在資料的調(diào)查時(shí)，要注意比較崗位的職責(zé)與本企業(yè)是否一致，否則參考價(jià)值不高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪酬情況經(jīng)常會(huì)發(fā)生變動(dòng)，要及時(shí)更新才具有參考價(jià)值。

薪酬調(diào)查可以從企業(yè)間的相互調(diào)查，或則委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查，以及從公開(kāi)的信息中了解。

第二，崗位評(píng)估。崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。它能使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng);使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展;在企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng); 當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意崗位評(píng)估評(píng)估的是崗位而不是員工。

常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法（用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估）、分類法（將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值）、排列法（通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法）、評(píng)分法（通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法）和因素比較法（將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值）。各種評(píng)估方法各有優(yōu)劣，企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)選取相應(yīng)的方法。

第三，確定企業(yè)報(bào)酬總額。企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和。要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。確定企業(yè)的薪酬總額，以便于確定薪酬制度中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例劃分、固定薪酬中各個(gè)層級(jí)工資的確定。

第四，確定合理的薪酬設(shè)計(jì)方案。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中切不可照搬其他成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，要根據(jù)自身特點(diǎn)，確定合理的薪酬設(shè)計(jì)方案，這種方案相對(duì)來(lái)說(shuō)，具有唯一性，是不可復(fù)制的。

四、薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

篇（9）

1 構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮的因素

激勵(lì)型薪酬體系是指企業(yè)從激勵(lì)的角度出發(fā)，運(yùn)用各種薪酬管理評(píng)價(jià)手段，為了激發(fā)和鼓勵(lì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)采取組織所期望的態(tài)度和行為，以達(dá)到薪酬對(duì)組織戰(zhàn)略的支持功效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一整套獎(jiǎng)酬體系。構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮以下幾個(gè)因素。

1.1 薪酬需具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)薪酬的高低是影響了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般來(lái)說(shuō)，較高的報(bào)酬多伴隨著較高的滿意度和較低的離職率，只有為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能使員工更加珍惜工作、為企業(yè)多做出貢獻(xiàn)。反之缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬，不僅不能有效地留住人才，甚至可能使企業(yè)陷入人才不停流失與不斷招工的惡性漩渦。

1.2 薪酬制度需兼顧內(nèi)部公平

公平、合理是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度有效運(yùn)作的重要保證。如果企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平、不合理，小范圍內(nèi)會(huì)使得員工之間的公平感缺失，心理失衡度增加，對(duì)企業(yè)的抱怨等負(fù)面情緒會(huì)蔓延；大范圍內(nèi)不僅影響了員工的工作績(jī)效，甚至可能是使得企業(yè)中工作的權(quán)利與責(zé)任分配失衡，影響員工的忠誠(chéng)度與責(zé)任感。

1.3 薪酬體系需基于工作績(jī)效

一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、具備公平合理的結(jié)構(gòu)薪酬體系，在通過(guò)有效的績(jī)效考核后，不僅能夠有效地對(duì)進(jìn)行企業(yè)優(yōu)勝劣汰，激勵(lì)優(yōu)秀員工，淘汰較差的員工，更能讓大家能夠竭盡所能為公司工作。此外，基于工作績(jī)效的薪酬體系，有效完善了以往定崗定責(zé)薪酬制度的缺陷，個(gè)人除了完成自我工作崗位要求，還能夠根據(jù)企業(yè)與自身的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行能力的培養(yǎng)與技能的提高，更大地發(fā)揮員工的能動(dòng)性作用，更好的為企業(yè)和自身謀求更好的發(fā)展。

1.4 充分考慮特殊人才的作用

發(fā)展型企業(yè)會(huì)根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃引進(jìn)一些特殊人才，進(jìn)行必要的技術(shù)和戰(zhàn)略儲(chǔ)備。但是，在人才引進(jìn)初期往往不能直接創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在制定激勵(lì)型薪酬體系時(shí)需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)此類人才制定特殊的激勵(lì)性薪酬體系。

2 構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系的思路與對(duì)策

企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系包括以下幾個(gè)主要步驟和流程：

2.1 薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是進(jìn)行激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的前提基礎(chǔ)和和重要環(huán)節(jié)。通過(guò)進(jìn)行實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，不僅能夠更好地解決薪酬激勵(lì)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)內(nèi)公平的難題，而且使薪酬設(shè)計(jì)更加科學(xué)有效。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查要做到“知己知彼”，從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行調(diào)查。

2.1.1 企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查

基于企業(yè)薪酬水平的“三個(gè)公平”原則與標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)和有效的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，深入分析和總結(jié)現(xiàn)有薪酬體系中的存在的主要問(wèn)題與缺陷，以及引發(fā)這些問(wèn)題的原因與制約因素。

2.1.2 薪酬水平調(diào)查

通過(guò)廣泛地調(diào)查或者求助于其他社會(huì)有效途徑，了解和收集同行業(yè)、同地區(qū)同職位的薪資薪酬數(shù)據(jù)和基本狀況，并通過(guò)分析其增長(zhǎng)狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)等獲取相關(guān)信息。

2.1.3 薪酬影響因素調(diào)查

除了了解企業(yè)自身、同行業(yè)薪酬?duì)顩r外，要制定科學(xué)合理的、具有激勵(lì)性的薪酬體系，還必須深入調(diào)查和綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、人才供應(yīng)狀況等；同時(shí)還需要考慮企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如: 企業(yè)人才需求狀況、招聘難度等等。

通過(guò)進(jìn)行上述幾個(gè)方面的深入調(diào)查和分析，把握和熟悉同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部和員工的薪酬基本情況，并以此為依據(jù)，制定高于同行業(yè)的薪酬水平，從而體現(xiàn)企業(yè)薪酬的激勵(lì)性。

2.2 薪酬設(shè)計(jì)

激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)包含：基本薪設(shè)計(jì)、績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)和福利體系的設(shè)計(jì)。

2.2.1 基本薪設(shè)計(jì)

以職位為基礎(chǔ)的基本薪設(shè)計(jì)，必須建立在職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，需要結(jié)合上述的薪酬調(diào)查情況，經(jīng)過(guò)綜合權(quán)衡后確定企業(yè)自身的基本薪。激勵(lì)性薪酬的基本薪設(shè)計(jì)需要確定公司的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策，這種競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策必須是市場(chǎng)領(lǐng)先型。基本薪設(shè)計(jì)目前主要有職級(jí)薪酬制和寬帶薪酬制兩種，盡管它們各有優(yōu)劣，但都從不同角度極大激勵(lì)了員工工作的積極性，體現(xiàn)了激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.2 績(jī)效調(diào)薪

根據(jù)激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的要求，在制定基本薪的基礎(chǔ)上，還必須加入與員工自身工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)相關(guān)的因素進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，這樣就能夠根據(jù)員工的業(yè)績(jī)對(duì)工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，依據(jù)業(yè)績(jī)好壞、能力高低進(jìn)行有效區(qū)別和公平分配，從而更好地體現(xiàn)出激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，除了績(jī)效調(diào)薪外，還有年度調(diào)薪。不管是績(jī)效調(diào)薪還是年度調(diào)薪都要征求員工的意見(jiàn)，只要符合員工的意愿，才有所謂的激勵(lì)力，最終才能真正體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.3 獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金是激勵(lì)性薪酬的一個(gè)重要組成部分，它一般是根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)，是一種可變薪酬。獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。其中，組織獎(jiǎng)勵(lì)以組織的整體業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定獎(jiǎng)金發(fā)放的一種方式，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門(mén)的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式，而最終的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)作為其獎(jiǎng)級(jí)發(fā)放的依據(jù)。不管是哪種獎(jiǎng)金，在發(fā)放的過(guò)程中都要透明公正，和員工進(jìn)行大量的溝通，征求所有員工的意見(jiàn)，在取得一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上實(shí)施企業(yè)的獎(jiǎng)金計(jì)劃。這種獎(jiǎng)金體系不僅僅要讓員工感覺(jué)到公正，同樣也應(yīng)該起到激勵(lì)員工績(jī)效的目的，最終真正體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.4 福利體系設(shè)計(jì)

在企業(yè)提供給員工的整個(gè)激勵(lì)性薪酬中，福利已經(jīng)成為越來(lái)越重要的組成部門(mén)。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)，把福利和員工的職位、級(jí)別、年資、績(jī)效等等很多因素聯(lián)系在一起，以此作為一種用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的核心員工和優(yōu)秀員工的方式，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)掙得福利報(bào)酬，可以說(shuō)，它是一種基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，員工必須通過(guò)自身持續(xù)努力工作才能獲得，這也體現(xiàn)了其激勵(lì)功能。

2.3 薪酬溝通

構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系過(guò)程中，必須重視薪酬溝通這一環(huán)節(jié)。原因在于激勵(lì)性薪酬在激勵(lì)員工更加努力工作的同時(shí)，也可能削弱員工的工作動(dòng)力。要控制好這一問(wèn)題的尺度，不僅要求合理設(shè)計(jì)薪酬體系，更重要的是企業(yè)應(yīng)該在薪酬體系實(shí)施過(guò)程中充分和員工溝通，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，以便形成最終方案。及時(shí)溝通并滲透員工想法和做法的薪酬方案，一定能夠反映員工的意愿，最終對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬溝通需遵循以下幾個(gè)步驟：第一、確定薪酬方案的目標(biāo)。第二、從公司的管理者和員工那里收集必要的信息。這些信息涉及到他們對(duì)薪酬方案的看法和理解，包括他們對(duì)薪酬方案的態(tài)度。第三、在既定目標(biāo)的框架下開(kāi)發(fā)一個(gè)溝通策略。第四、選擇溝通媒介。第五、開(kāi)發(fā)、實(shí)施正式溝通會(huì)議。

2.4 激勵(lì)性薪酬方案的反饋和調(diào)整

在激勵(lì)型薪酬體系實(shí)施過(guò)程中，一定要堅(jiān)持與員工進(jìn)行有效的溝通，特別是關(guān)鍵員工的溝通。激勵(lì)性方案和其它方案最大的不同在于前者的激勵(lì)性。這種激勵(lì)性不僅要體現(xiàn)在最終的薪酬結(jié)果上，而且要體現(xiàn)在精神激勵(lì)方面。精神激勵(lì)最好的表現(xiàn)方式無(wú)外乎職位和級(jí)別，為每一個(gè)員工標(biāo)上薪酬等級(jí)，讓所有員工知道并公示。讓員工知道自己的薪酬等級(jí)和同事的薪酬等級(jí)，了解自己的不足，確立自己的奮斗方向。

建立好的激勵(lì)型薪酬體系在實(shí)施一段時(shí)間后，在經(jīng)歷過(guò)程中廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就是要對(duì)前面的薪酬方案聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，收取反饋意見(jiàn)。通過(guò)不斷的反饋，不斷地調(diào)整，形成企業(yè)比較成熟的激勵(lì)型薪酬體系。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)必須在現(xiàn)有薪酬體系上進(jìn)行調(diào)整和完善，充分考慮和體現(xiàn)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬、公平合理的內(nèi)部薪酬制度、基于工作績(jī)效的薪酬體系、具有吸引并留住優(yōu)秀人才的作用，從薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬溝通以及激勵(lì)性薪酬方案的反饋和調(diào)整等幾個(gè)重要環(huán)節(jié)著手，設(shè)計(jì)和構(gòu)建一套科學(xué)有效的激勵(lì)型薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出社，2007.

[2]徐斌.激勵(lì)性薪酬福利設(shè)計(jì)與管理[M].人民郵電出版社，2007.

篇（10）

根據(jù)課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，2012年各學(xué)歷層次畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬平均值為2708.06元，中位值2500元，畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬整體呈正偏態(tài)分布，起點(diǎn)薪酬低于3000元的畢業(yè)生累積占78.6%。①分學(xué)歷來(lái)看，初中學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬平均為2268元，高中畢業(yè)生平均起薪約為2280元，專科畢業(yè)生起薪均值為2322元，本科和研究生起點(diǎn)薪酬分別為2541元和4252元。

（一）分地區(qū)比較②

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，按地區(qū)橫向比較華北地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平高于其他地區(qū)，華中地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平最低，華東和華南地區(qū)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬接近，西南和西北地區(qū)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬水平接近，東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平仍具有顯著優(yōu)勢(shì)。分地區(qū)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見(jiàn)表1。

（二）分行業(yè)比較

從行業(yè)起薪平均值來(lái)看，畢業(yè)生起薪較高的行業(yè)基本也是社會(huì)平均薪酬較高的行業(yè)。畢業(yè)生起薪的行業(yè)差距為2.01倍，小于2011年我國(guó)行業(yè)間平均工資差距（4.48倍）。分行業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見(jiàn)表2。

（三）分專業(yè)比較

總體來(lái)看，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬整體高于人文學(xué)科畢業(yè)生。分專業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見(jiàn)表3。

（四）分所有制比較

2012年起點(diǎn)薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值為3079元，其次是國(guó)有企業(yè)，起薪水平為2965元，起點(diǎn)薪酬最低的是黨政機(jī)關(guān)。分雇主類型各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見(jiàn)表4。

二、我國(guó)不同學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的影響因素分析

（一）畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬影響因素理論分析

理論方面看，影響畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的主要因素有以下五點(diǎn)：

1.青年就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬宏觀上看是青年勞動(dòng)力市場(chǎng)工資定價(jià)的結(jié)果，其決定機(jī)制符合一般均衡理論，當(dāng)畢業(yè)生供大于求時(shí)，起點(diǎn)薪酬走低，反之則提高。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)因素。供求關(guān)系從宏觀上決定了畢業(yè)生工資水平，從中觀角度看，勞動(dòng)力市場(chǎng)的行業(yè)、地區(qū)、所有制等結(jié)構(gòu)對(duì)畢業(yè)生起薪有更直接的影響。

3.雇主經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬策略。微觀角度看，影響畢業(yè)生起薪最直接的是雇主的營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)水平、崗位設(shè)置以及薪酬策略等因素。

4.畢業(yè)生人力資本特征。雖然畢業(yè)生起薪是由勞動(dòng)力市場(chǎng)、雇主及崗位等外部因素決定的，但雇主在選拔雇員時(shí)主要依據(jù)求職者的外貌、性別、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、畢業(yè)學(xué)校知名度、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等人力資本特征。

5.畢業(yè)生與用人單位的匹配過(guò)程。起薪還要取決于供求雙方的搜尋行為，比如求職者的搜尋時(shí)間、搜尋強(qiáng)度、保留工資變化，用人單位的搜尋強(qiáng)度、搜尋策略、工資談判等。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)的各類交易費(fèi)用也影響了畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的水平。

（二）各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬影響因素統(tǒng)計(jì)分析

為了了解我國(guó)畢業(yè)生對(duì)起點(diǎn)薪酬影響因素的認(rèn)識(shí)，課題組在問(wèn)卷調(diào)查中設(shè)計(jì)如下問(wèn)題：“您認(rèn)為影響起點(diǎn)薪酬的主要因素是（最多選三個(gè)）”，總體來(lái)看，“職業(yè)技能”、“專業(yè)符合社會(huì)需要”、“學(xué)校知名度”、“社會(huì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷”以及“社會(huì)關(guān)系”是被調(diào)查者認(rèn)為影響起點(diǎn)薪酬的五個(gè)主要因素（參見(jiàn)圖1）。

[外貌

1.38%][性別

1.69%][其他

1.02%][學(xué)習(xí)成績(jī)

3.61%][具有學(xué)生干部經(jīng)歷

2.65%][社會(huì)關(guān)系

12.73%][職業(yè)技能

23.32%][具有社會(huì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷

14.29%][專業(yè)符合社會(huì)需要

22.00%][學(xué)校知名度

17.30%]

圖1 影響畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬因素的問(wèn)卷分析

（三）各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬與影響因素相關(guān)性分析

本文依據(jù)課題組抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)影響因素進(jìn)行了相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在其他條件不變的情況下，初高中畢業(yè)生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在東部就業(yè)的比中西部的高5.3%，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比三產(chǎn)就業(yè)的高9.2%，來(lái)自城市的起薪比來(lái)自農(nóng)村的起薪低，所有制之間起酬關(guān)系不顯著。

專科畢業(yè)生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私營(yíng)單位就業(yè)和農(nóng)村出身的畢業(yè)生起薪較高，而工作地點(diǎn)和所屬行業(yè)之間的起薪關(guān)系不顯著。

本科畢業(yè)生中，女性起薪高出男性3.9個(gè)百分點(diǎn)，自然科學(xué)畢業(yè)生起薪高出人文社科畢業(yè)生5.1%，重點(diǎn)高校畢業(yè)的起薪優(yōu)勢(shì)明顯，行業(yè)、所有制類型和家庭所在地起薪差距不明顯。

研究生中，男性和人文社會(huì)科學(xué)畢業(yè)生起薪較高，重點(diǎn)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生起薪較高，進(jìn)入私營(yíng)部門(mén)的研究生起薪較高，行業(yè)和家庭所在地對(duì)起薪影響不大。

三、關(guān)于建立全國(guó)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查監(jiān)測(cè)體系的政策建議

目前我國(guó)各地政府部門(mén)在提供畢業(yè)生起薪信息服務(wù)方面仍有很多不足，有必要從全國(guó)層面統(tǒng)籌建立起點(diǎn)薪酬信息體系。考慮到單獨(dú)設(shè)立薪酬監(jiān)測(cè)體系的成本，課題組建議該體系在國(guó)家薪酬調(diào)查制度框架內(nèi)運(yùn)行，具體體系構(gòu)建情況如下：

主管部門(mén)：人力資源和社會(huì)保障部、教育部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和全國(guó)總工會(huì)等部門(mén)相關(guān)司局。

調(diào)查監(jiān)測(cè)對(duì)象：起薪調(diào)查的對(duì)象主要包括各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中調(diào)查以國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)中的新進(jìn)畢業(yè)生為重點(diǎn)。

起薪調(diào)查監(jiān)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)基本信息、企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬信息、新進(jìn)職工基本信息等。

起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)的獲取和分析：由于我國(guó)已經(jīng)建立起國(guó)家薪酬調(diào)查制度，各地也具備了工資指導(dǎo)價(jià)位統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)，因此畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)可以在全國(guó)起點(diǎn)薪酬調(diào)查中獲得。畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的分析方面需要組織專門(mén)力量撰寫(xiě)相關(guān)報(bào)告。

起點(diǎn)薪酬的：建議由人力資源和社會(huì)保障部牽頭完成畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告的工作，在每年的第二季度部門(mén)新聞會(huì)中報(bào)告，或?qū)ｉT(mén)召開(kāi)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告會(huì)，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機(jī)制。

同時(shí)可借鑒統(tǒng)計(jì)年鑒形式，將畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為薪酬發(fā)展報(bào)告、人才報(bào)告或者勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告的一部分，或單獨(dú)形成報(bào)告出版發(fā)行。其中，對(duì)地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會(huì)網(wǎng)上免費(fèi)查詢，對(duì)涉及企業(yè)個(gè)性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費(fèi)定制報(bào)告。

起薪調(diào)查時(shí)間：起薪調(diào)查建議從企業(yè)財(cái)務(wù)年終結(jié)算前（如第四季度）開(kāi)始，至次年4月回收調(diào)查表，主管部門(mén)在第二季度開(kāi)始統(tǒng)計(jì)分析工作，并于年中（6月-7月）正式統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

經(jīng)費(fèi)來(lái)源：建議將其納入國(guó)家薪酬調(diào)查預(yù)算，或單獨(dú)對(duì)其實(shí)行預(yù)算管理由國(guó)家財(cái)政部門(mén)予以經(jīng)費(fèi)保障。另外，可以通過(guò)調(diào)查結(jié)果的商業(yè)運(yùn)用獲取一部分非盈利收入，如提供專業(yè)定制服務(wù)和發(fā)行年度報(bào)告刊物等，以作為活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充，但該部分收入不作為利潤(rùn)分紅，只服務(wù)于體系建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

篇（11）

案例導(dǎo)入

某房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理茍某，2012年6月跳槽至該公司，擔(dān)任人力資源經(jīng)理。他剛上任不久，就接到一個(gè)重要崗位的招聘計(jì)劃，招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)。茍某思考了很多的招聘途徑。其一，通過(guò)獵頭公司；二，通過(guò)他MBA班上的同學(xué)給其介紹；三，媒體廣告，在當(dāng)?shù)刂麍?bào)紙刊登招聘廣告；四，電子招聘，通過(guò)公司網(wǎng)站及專業(yè)招聘網(wǎng)站招聘信息。隨后他收到了很多應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，但未找到合適人選。茍某十分頭疼。他將此事在MBA班上再次提起，同學(xué)們一起分析原因，發(fā)現(xiàn)該公司就財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職位制定的薪酬偏低。茍先生詢問(wèn)大家一般該職位是怎么的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，班上的王某，某私營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，就自己的薪酬和大家分享了一下。這下茍某似乎心里有了底。

在此案例中不難看出，很多公司也面臨著相似問(wèn)題。第一，公司招聘成本龐大。分析其成本構(gòu)成主要是直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會(huì)成本等構(gòu)成。第二，人才供給出現(xiàn)兩個(gè)極端。高級(jí)人才難招聘，盡管應(yīng)聘材料如潮水般涌來(lái)，但大量篩選后，卻很難招聘到合適的人。第三，企業(yè)給出的薪酬在很大程度上決定著人才吸引。第四，校友資源已經(jīng)在發(fā)揮著重要的作用，故此應(yīng)注重校友資源的合理利用。

當(dāng)然現(xiàn)在便捷的溝通方式為校友資源合理運(yùn)用奠定了一定基礎(chǔ)。現(xiàn)在的同學(xué)聯(lián)系比幾十年前頻繁的多。從手機(jī)的短信、電話、飛信、微信到網(wǎng)絡(luò)的QQ、MSN、人人網(wǎng)、E-MAIL等為我們便捷溝通提供了寬泛的平臺(tái)。同學(xué)間的聯(lián)系更加的密切。

目前企業(yè)員工招聘根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收。其中內(nèi)部招聘的主要方式有推薦法、布告法、檔案管理法等。外部招聘的主要有廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。據(jù)有關(guān)資料顯示，微軟公司大約40%的員工是通過(guò)員工推薦的方式招聘并錄用的。在廣州很多企業(yè)招聘員工也是通過(guò)員工介紹其老鄉(xiāng)的方式進(jìn)行。由此可見(jiàn)由員工推薦其校友的招聘方式是可行的。員工對(duì)其校友的了解更為清楚，在推薦時(shí)會(huì)全面衡量校友的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能、品行等多個(gè)方面。在一定程度上已經(jīng)做了第一輪的篩選。這為企業(yè)招聘減輕了工作量。且這種招聘方式成本比較低，有利于拉低整體的招聘費(fèi)用。此類員工一旦被雇傭，顧忌到其介紹人（校友）的關(guān)系，會(huì)更為努力的工作，其穩(wěn)定性能更高。當(dāng)然任何一種招聘方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。這種方式的最大問(wèn)題就是容易形成裙帶關(guān)系，一定程度上不易于管理。但不論如何，通過(guò)員工豐富的校友可以幫助企業(yè)解決一定的招聘難題。尤其是針對(duì)一些較為稀缺的人才，可以通過(guò)此方式進(jìn)行挖掘。

雖然雙因素理論中薪酬不是員工的激勵(lì)因素，但對(duì)員工而言，薪酬是其生存的必要條件。薪酬也是人們喜歡談?wù)摰脑掝}。不論是同學(xué)會(huì)還是平常的交流中，大家都會(huì)談及此題。在交流中很容易發(fā)現(xiàn)，哪些行業(yè)薪酬水平較高，哪類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較合理，甚至哪家企業(yè)薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力。這為企業(yè)薪酬管理提供了一些參考信息。一方面，企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才，其薪酬必須有競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，企業(yè)希望較低薪酬成本。這看似矛盾，其實(shí)不然。若企業(yè)想以行政助理的薪酬雇傭職業(yè)經(jīng)理人，那肯定不行。若企業(yè)以普通行政助理的薪酬卻雇傭到非常合適的行政助理，或是以普通職業(yè)經(jīng)理人的薪酬卻雇傭了非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，便實(shí)現(xiàn)了低成本，高回報(bào)。

當(dāng)前企業(yè)薪酬大體分為三部分：

一是基本薪酬，它對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)是最主要的部分，是依據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而獲得的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。也是大部分員工喜歡比較的部分。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，這部分薪酬會(huì)制訂的很有競(jìng)爭(zhēng)力。那如何制訂職位薪酬呢？首先是職位評(píng)價(jià)，確定各職位價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。但外部呢？則需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。目前獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的常見(jiàn)方法有：招聘時(shí)采用問(wèn)卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式；企業(yè)合作式相互調(diào)查；聘請(qǐng)專業(yè)市場(chǎng)調(diào)查公司；外部公開(kāi)信息查詢；外部數(shù)據(jù)購(gòu)買(mǎi)。

此外企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部員工的校友來(lái)了解不同行業(yè)不同職位的薪酬。通過(guò)電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬等數(shù)據(jù)。

二是激勵(lì)薪酬，它是依據(jù)員工的團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效而給員工支付的薪酬。對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

三是福利，企業(yè)支付給員工的間接報(bào)酬。也是員工越來(lái)越多關(guān)注的部分。企業(yè)福利制度的完善程度在一定程度上影響著該企業(yè)對(duì)人才的吸引。除國(guó)家規(guī)定的相關(guān)福利外，企業(yè)結(jié)合自身情況制定了一些其他福利。基于這部分成本的準(zhǔn)固定性，所以一些項(xiàng)目更偏向于人性化的服務(wù)。即使員工工資不高，但企業(yè)可以通過(guò)其他方式增加員工的自豪感，如發(fā)放禮品，增加旅游機(jī)會(huì)等。當(dāng)員工感受到企業(yè)的關(guān)愛(ài)，便會(huì)和身邊人分享，獲知人再次傳播，勢(shì)必給外部人員一定的吸引。

總之，當(dāng)前時(shí)代要求我們擁有高學(xué)歷，高技能，豐富經(jīng)驗(yàn)及豐富的人脈資源。畢業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)人員的人脈資源多是其校友資源，還有很多人為了擴(kuò)大人脈繼續(xù)學(xué)習(xí)，這都說(shuō)明校友資源是非常重要的資源，我們應(yīng)充分合理運(yùn)用該資源。