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篇（1）

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)。科研人員的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

三、科研人員績(jī)效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

1.科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

2.科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

篇（2）

1　技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)。科研人員的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績(jī)效考核新辦法探討。

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。 轉(zhuǎn)貼于

3.2　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

篇（3）

Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.

Key words: scientific research institutions; Performance management.

中圖分類號(hào)：V19 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

當(dāng)前，我國(guó)科研事業(yè)單位績(jī)效管理的應(yīng)用與國(guó)外及國(guó)內(nèi)其它類型企業(yè)相比，尚不夠完善，許多事業(yè)單位對(duì)工作人員的考核仍主要實(shí)行年度考核的方式，大多數(shù)科研院所還沒(méi)有真正按照績(jī)效管理的理論和方法來(lái)建立績(jī)效管理體系。

一、科研事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1. 缺乏明確的績(jī)效計(jì)劃。許多科研院所只看重績(jī)效考核，忽視績(jī)效計(jì)劃的制定，缺乏績(jī)效管理的目標(biāo)導(dǎo)向功能。沒(méi)有注意將科研人員的績(jī)效計(jì)劃與科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)、科研院所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績(jī)效目標(biāo)與科研院所整體績(jī)效目標(biāo)的一致性較差。未能意識(shí)到績(jī)效計(jì)劃對(duì)科研人員的績(jī)效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用。

2. 忽視績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。當(dāng)前，不少科研院所簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理理解為對(duì)科研人員績(jī)效狀況的評(píng)估，沒(méi)有將績(jī)效溝通與輔導(dǎo)作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)加以有效利用。科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)不夠自覺(jué)和堅(jiān)決，在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中對(duì)提升科研人員績(jī)效水平的作用不明顯。

3. 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不合理。實(shí)踐中，科研院所的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在許多不合理之處，主要表現(xiàn)在:考核標(biāo)準(zhǔn)單一，對(duì)不同性質(zhì)的科研崗位、不同層次的科研人員的區(qū)分度不高；定量指標(biāo)不細(xì)、不準(zhǔn)且操作性不強(qiáng)，考核指標(biāo)未能體現(xiàn)出科研人員的工作內(nèi)容和特點(diǎn)；只看重承擔(dān)科研任務(wù)、成果專利、論文著作、培養(yǎng)學(xué)生等量化指標(biāo)，忽視工作態(tài)度、科研素質(zhì)與潛能等定性指標(biāo)；在權(quán)重分配上，定性指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，將科研人員的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)混為一談；科研人員的績(jī)效考核指標(biāo)不能與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和科研院所的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，使個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展脫節(jié)。

4. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋不到位。通過(guò)直接領(lǐng)導(dǎo)與科研人員的績(jī)效面談，確認(rèn)績(jī)效成績(jī)和不足，共同商討存在的問(wèn)題，制定改進(jìn)績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策，從而實(shí)現(xiàn)組織對(duì)科研人員的關(guān)心，增強(qiáng)科研人員的組織歸屬感和工作滿意度，在推動(dòng)科研人員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)科研院所戰(zhàn)略目標(biāo)和科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

5. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不全面。科研院所的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果多用于獎(jiǎng)懲、晉升等方面，對(duì)解決績(jī)效結(jié)果所揭示的問(wèn)題、促進(jìn)科研院所和科研團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和績(jī)效提升等方面考慮不夠，更少用于促進(jìn)科研人員職業(yè)生涯的有序發(fā)展，這些都嚴(yán)重地影響了績(jī)效管理的整體功效。

二、科研院所實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策與方法

要解決科研院所績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)建立完善的結(jié)交管理體系，科學(xué)制定績(jī)效考核辦法，合理利用考核成果，為績(jī)效考核在人力資源管理中真正發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以重視和完善：

1. 制定科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)

績(jī)效管理的實(shí)施與落實(shí)都有賴于職位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)科學(xué)地設(shè)計(jì)職位和明確職位職責(zé)，使單位從各級(jí)管理層至操作層，按統(tǒng)一的思想明確工作使命和目標(biāo)任務(wù)，指導(dǎo)大家要做什么，該怎樣做，如何才能達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)。

而職位說(shuō)明書(shū)的制訂應(yīng)根據(jù)單位近期的戰(zhàn)略發(fā)展方向和科研目標(biāo)，內(nèi)容一般應(yīng)包括單位名稱、職位系列、職位等級(jí)、職位基本條件、職位職責(zé)、知識(shí)技能、能力素質(zhì)、其他特殊要求等內(nèi)容。為確保職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容正確、清楚、易理解、可操作，應(yīng)在一定范圍內(nèi)征求廣大科研管理人員意見(jiàn)并得到認(rèn)可后再予實(shí)施。

2. 因崗而異，采取不同的績(jī)效考核辦法

對(duì)于不同崗位有著不同考核重點(diǎn)，因此針對(duì)科研人員和管理人員不能采取單一的考核辦法。

(1) 由于科研工作的特殊性，科研產(chǎn)出往往不是一蹴而成的，科研工作還需要長(zhǎng)期的配合與溝通，因此對(duì)科研人員的考核需要實(shí)行動(dòng)態(tài)考核，年度考核與崗位聘期考核相結(jié)合的方式；同時(shí)要以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為單位，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合的考核方式。而科研人員個(gè)人的考核則要依據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)完成情況，實(shí)行以定量為主，定性為輔的崗位績(jī)效考核。

(2)管理人員采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度考核法進(jìn)行績(jī)效考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是基于管理學(xué)“二八原理”提出的，即在一個(gè)組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。360度考核法是指從上級(jí)、同事、下級(jí)以及自身等信息資源的收集來(lái)全面評(píng)估績(jī)效的方法。

3. 規(guī)范和完善績(jī)效考核程序

(1) 制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)單位的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，設(shè)定簡(jiǎn)單實(shí)用、可量化、操作性強(qiáng)的考核參考標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)；需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識(shí)，運(yùn)用何種工作方法，如果完成工作目標(biāo)；取得更卓越的成績(jī)可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會(huì)受到什么處罰等等。

(2) 考核工作要有專管部門。要成立專門的考核負(fù)責(zé)部門，并將考核工作作為單位的日常事務(wù)去做，建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

(3)按照考核辦法進(jìn)行科學(xué)合理、公開(kāi)公正的各崗位人員及組織團(tuán)體的績(jī)效考核。

(4)即時(shí)進(jìn)行考核過(guò)程的反饋。考核不是簡(jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問(wèn)題，討論成功和進(jìn)步的過(guò)程。

(5)考核與激勵(lì)相結(jié)合，推進(jìn)績(jī)效的提升和再計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃的提升與再計(jì)劃是績(jī)效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對(duì)考核中的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，做出具體的方案，并在下一輪績(jī)效考核中付之于實(shí)施，以達(dá)到績(jī)效的提升。

4．合理轉(zhuǎn)化和利用考核成果。

績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果用于人力資源管理，才能最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核是提薪、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)與前提，只有做好績(jī)效考核工作，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

三、結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)科研事業(yè)單位績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題與難點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合職位管理的推行，切實(shí)有效地開(kāi)展績(jī)效管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳江,劉鵬,初偉,白況冰.科研單位員工績(jī)效管理工作的實(shí)踐與認(rèn)識(shí).經(jīng)濟(jì)師，2012；（5）

篇（4）

中圖分類號(hào)：F326.402 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國(guó)科技水平的不斷提高以及科技資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)日益得到認(rèn)可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優(yōu)勢(shì)得到了充分的發(fā)揮。然而由于我國(guó)大多數(shù)研究所長(zhǎng)期以來(lái)的事業(yè)編制特點(diǎn)，科研單位的人力資源管理尚未完全轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅(jiān)力量，傳統(tǒng)的管理模式很難有效地激發(fā)科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學(xué)與科研工作。因此，如何對(duì)科研院所從事科研工作的人員進(jìn)行有效的績(jī)效管理并建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，已成為促進(jìn)科研院所良性發(fā)展和科技創(chuàng)新的又一動(dòng)力。

國(guó)家人事部在2006年7月頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國(guó)事業(yè)單位逐步建立了崗位績(jī)效工資制，“績(jī)效”這一概念也逐漸引入事業(yè)單位。“績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法，在西方國(guó)家的企業(yè)和政府的管理中取得了很大成功，應(yīng)用于中國(guó)的企業(yè)管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注。” [1] 然而，“實(shí)施崗位績(jī)效工資制的關(guān)鍵是進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和考核。” [2] 因此，在事業(yè)單位引入現(xiàn)代績(jī)效管理的理念來(lái)規(guī)范其績(jī)效考核是很有必要的。研究所作為事業(yè)性單位雖然不像企業(yè)那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業(yè)成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點(diǎn)探討科研人員的績(jī)效管理，以期發(fā)現(xiàn)制約對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效管理的問(wèn)題，探討科研院所對(duì)科研人員的管理體系向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，同時(shí)也希望能為其他類型的專業(yè)技術(shù)人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護(hù)、開(kāi)發(fā)和利用的專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，是世界衛(wèi)生組織傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)研究合作中心，在國(guó)家中藥現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目中，承擔(dān)著中草藥種質(zhì)資源保存、珍稀瀕危物種保護(hù)、中藥材規(guī)范化種植（GAP）的制定與實(shí)施、中藥材標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務(wù)。作為本文研究對(duì)象的科研人員是指那些處于事業(yè)平衡期，工作任務(wù)量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對(duì)科研人員的人事制度

2004年該研究所進(jìn)行了科研體制改革，按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，實(shí)行全員聘任制，將人事關(guān)系上的行政隸屬關(guān)系改變?yōu)楹贤P(guān)系。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、科研任務(wù)和隊(duì)伍建設(shè)需要設(shè)定關(guān)鍵崗、重點(diǎn)崗、普通崗三類崗位，每類下設(shè)三級(jí)。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無(wú)固定期限相結(jié)合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個(gè)聘期過(guò)渡或與承擔(dān)的任務(wù)同步，聘任期滿，合同自行終止。經(jīng)過(guò)2～3個(gè)聘期，根據(jù)具體情況，可在雙向選擇的基礎(chǔ)上，簽訂無(wú)固定期限聘用合同。

（二）該研究所對(duì)科研人員的績(jī)效考核程序

該研究所對(duì)科研人員的績(jī)效考核包括年度考核和定崗考核，按照績(jī)效優(yōu)先、公正、公開(kāi)的原則，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對(duì)所有的科研人員進(jìn)行一次考核，考核指標(biāo)主要從“德、能、勤、績(jī)、廉”幾個(gè)方面開(kāi)展。考核的程序包括個(gè)人年度總結(jié)和上級(jí)評(píng)價(jià)：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績(jī)、廉”幾個(gè)方面的個(gè)人年度總結(jié)填寫(xiě)在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或?qū)嶒?yàn)室的部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及研究所負(fù)責(zé)人審定考核結(jié)果。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。其中，確定為優(yōu)秀的不得超過(guò)參加考核人員總數(shù)的15%。年度考核為優(yōu)秀者，由單位給予一定數(shù)額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)；年度考核不稱職者可以調(diào)整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對(duì)于特別優(yōu)秀的人員，可延長(zhǎng)考核期；對(duì)連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進(jìn)行。考核內(nèi)容包括課題的類別，年度獲得成果獎(jiǎng)、專利、新藥證書(shū)及臨床批文等情況，課題的經(jīng)費(fèi)情況，年度發(fā)表的論著情況，年度培養(yǎng)研究生及授課情況。該研究所制定了針對(duì)科研人員的《科研崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學(xué)方面的具體業(yè)績(jī)，人事處根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)及任務(wù)完成情況，按賦分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一位科研人員進(jìn)行計(jì)分并按分值從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)排序決定某位科研人員所能應(yīng)聘的崗、級(jí)，不同的崗、級(jí)在下一年度會(huì)享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)該研究所績(jī)效管理程序的介紹以及對(duì)相關(guān)科研人員的調(diào)查訪談，可以看出每年對(duì)科研人員的兩項(xiàng)考核即是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，這也構(gòu)成了績(jī)效管理的主要內(nèi)容。依據(jù)《科研崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行的定崗考核，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都比較細(xì)，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績(jī)效結(jié)果；定崗考核由科研處和人事處聯(lián)手進(jìn)行，基本能保證公開(kāi)、透明，相對(duì)比較公正。但該研究所對(duì)科研人員的績(jī)效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問(wèn)題。

（一）績(jī)效計(jì)劃的制定缺乏規(guī)范性

績(jī)效計(jì)劃的制定是保證績(jī)效管理科學(xué)實(shí)施的重要一環(huán)，科研人員個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)是否與研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致直接影響到研究所最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)還要充分考慮到實(shí)施過(guò)程的科學(xué)性和可操作性。該研究所對(duì)科研人員的年度考核主要依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃，而崗位說(shuō)明書(shū)只是說(shuō)明該崗位的最低要求，沒(méi)有對(duì)具體職責(zé)的說(shuō)明，而且實(shí)際情況是一個(gè)崗位說(shuō)明可以針對(duì)所有應(yīng)聘這個(gè)崗位的人。研究所的年度戰(zhàn)略目標(biāo)并沒(méi)有細(xì)分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計(jì)劃時(shí)只是比照崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)下本年度能夠達(dá)到所聘崗位最低要求的工作目標(biāo)，“沒(méi)有注意將科研人員的績(jī)效計(jì)劃與科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)、研究所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績(jī)效目標(biāo)與研究所整體績(jī)效目標(biāo)的一致性較差。未能意識(shí)到績(jī)效計(jì)劃對(duì)科研人員的績(jī)效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用。”[3]

（二）考核結(jié)果缺乏反饋

作為績(jī)效管理的重要一環(huán)，績(jī)效反饋有助于可以反映員工的績(jī)效優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、改進(jìn)員工的績(jī)效、合理安排培訓(xùn)計(jì)劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績(jī)效目標(biāo)，這一必不可少的環(huán)節(jié)既是本輪績(jī)效管理的結(jié)束，也是下一輪績(jī)效管理的開(kāi)始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫(xiě)完、簽完字這項(xiàng)工作就算結(jié)束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒(méi)有就績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題與科研人員進(jìn)行有效的溝通和反饋。

該研究所現(xiàn)行的定崗考核也是屬于事后評(píng)估，年初科研人員指定的個(gè)人研究計(jì)劃并沒(méi)有與研究所的科研總體目標(biāo)相結(jié)合，只是自身的發(fā)展和崗位的要求來(lái)考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分?jǐn)?shù)排名公布，不進(jìn)行任何的溝通、面談，也沒(méi)有反饋和意見(jiàn)，只會(huì)給科研人員帶來(lái)心理壓力。

（三）對(duì)科研人員績(jī)效考核實(shí)施比較單一

該研究所對(duì)科研人員績(jī)效考核的定位過(guò)于狹窄，年度考核就是為了在年底分級(jí)、評(píng)優(yōu)，把年初留下的崗位津貼的20%發(fā)給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對(duì)研究所整體考核目標(biāo)的考量，因此導(dǎo)致考核實(shí)施方式過(guò)于單一、考核結(jié)果并未得到充分的利用。

績(jī)效考核的重要目的是對(duì)管理過(guò)程的整體控制，通過(guò)考核科研人員的績(jī)效并通過(guò)考核結(jié)果的反饋進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配，以激勵(lì)科研人員未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)。然而該研究所的績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上只進(jìn)行打分排名，只是作為利益分配的依據(jù)，雖然有一定的激勵(lì)作用，但結(jié)果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負(fù)面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對(duì)考核的扭曲”[4]。

（四）績(jī)效管理過(guò)程考核對(duì)象過(guò)于注重科研人員個(gè)體

從該研究所的考核程序來(lái)看，績(jī)效考核只面向科研人員個(gè)體，團(tuán)體績(jī)效作為一個(gè)較重要的考核對(duì)象卻被忽略了。如今很多科研項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行的，需要一些相關(guān)的科研人員通力合作才可以完成。團(tuán)隊(duì)績(jī)效是由每一個(gè)個(gè)體創(chuàng)造的，但又不是個(gè)體績(jī)效簡(jiǎn)單的總和，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有助于整合優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行科技攻關(guān)，同時(shí)也促進(jìn)科研人員之間的合作，有利于研究所整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

從另一方面來(lái)看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無(wú)形中會(huì)導(dǎo)致科研人員之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)，排名很容易會(huì)讓大家不自覺(jué)地在心里把彼此都視為潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不利于合作科研的開(kāi)展。

三、對(duì)某研究所科研人員績(jī)效管理的建議

一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)離不開(kāi)績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)制定、績(jī)效過(guò)程的具體實(shí)施、績(jī)效考核步驟的合理設(shè)計(jì)、績(jī)效結(jié)果的有效反饋及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，要實(shí)現(xiàn)該研究所科研人員績(jī)效管理的科學(xué)、有效也必須使績(jī)效管理包含這些必要環(huán)節(jié)。單一的績(jī)效考核環(huán)節(jié)遠(yuǎn)遠(yuǎn)構(gòu)不成績(jī)效管理，也會(huì)是績(jī)效考核流于形式，不能發(fā)揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中才能使績(jī)效考核發(fā)揮其作用、體現(xiàn)其價(jià)值。

（一）制訂績(jī)效計(jì)劃要有前瞻性和可操作性

確定績(jī)效計(jì)劃是應(yīng)把個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。因此，年初研究所作為整體要先確定一個(gè)科研方面的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可操作性的科研目標(biāo)，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實(shí)驗(yàn)室根據(jù)研究所的整體績(jī)效目標(biāo)制定本部門的績(jī)效目標(biāo)；之后每位科研人員根據(jù)自己部門的績(jī)效目標(biāo)確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

平衡計(jì)分卡的核心思想要求從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)制定企業(yè)的考核指標(biāo)，而作為非營(yíng)利性的事業(yè)性單位的研究所可根據(jù)該研究所的特點(diǎn)及科研人員具體情況，從個(gè)人績(jī)效角度、崗位職責(zé)角度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個(gè)人專業(yè)發(fā)展角度四個(gè)維度來(lái)考慮科研人員的績(jī)效指標(biāo)。

（二）優(yōu)化績(jī)效實(shí)施和績(jī)效管理

為實(shí)現(xiàn)對(duì)研究所科研人員的績(jī)效管理從而引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，必須讓績(jī)效管理的理念深入人心，使科研人員明白績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是他們切身感受到績(jī)效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績(jī)效目標(biāo)的確定，使他們樂(lè)意接受并配合做好績(jī)效管理工作。科研人員的績(jī)效管理是考核人員和科研人員雙方的責(zé)任，因此必須讓科研人員主動(dòng)的參與。從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定到績(jī)效提高，主管人員對(duì)科研人員的期望和科研人員自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通，防止績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)科研人員對(duì)人力資源管理部門和考核結(jié)果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發(fā)科研人員參加績(jī)效考核的積極性。

（三）有效利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效管理體系不可缺少的一環(huán)，應(yīng)起到積極地激勵(lì)作用，因此在績(jī)效管理過(guò)程中要認(rèn)真反饋、有效利用績(jī)效考核結(jié)果。此外，在該研究目前的績(jī)效考核體系中，考核結(jié)果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。但是，該研究所目前的考核規(guī)定連續(xù)兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據(jù)年底考核的結(jié)果還不太全面，還應(yīng)該考慮到科研項(xiàng)目的延續(xù)性和科研人員未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α！皩?duì)于績(jī)效表現(xiàn)差但個(gè)體發(fā)展?jié)摿^好的員工，可以在對(duì)其實(shí)施懲罰、幫助其制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并督促執(zhí)行的同時(shí)，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者對(duì)其實(shí)行待崗培訓(xùn)后重新上崗；而對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)差，個(gè)人發(fā)展?jié)摿Χ疾淮蟮膯T工，則區(qū)分具體情況，對(duì)于個(gè)人能力欠缺的，可以考慮降職；對(duì)于個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以轉(zhuǎn)崗；而對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)極差，能力低下，或者其他素質(zhì)發(fā)方面有重大缺陷應(yīng)堅(jiān)決予以解聘。”[5] 還要注意績(jī)效管理和精神激勵(lì)的結(jié)合。科研人員不同于其他員工的重要一點(diǎn)在于對(duì)精神激勵(lì)。科研人員屬于知識(shí)分子群體，他們對(duì)自身未來(lái)的發(fā)展空間一般有更高的期望，“收入高低對(duì)人才的激勵(lì)效果正在逐步下降，人才更為關(guān)心的是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的提高。”[6] 因此，在科研人員績(jī)效管理體系中，績(jī)效考核不應(yīng)該只是決定科研人員物質(zhì)收入的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該考慮到每一位科研人員的專業(yè)成長(zhǎng)，制定有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)以增強(qiáng)科研人員的科研成就感、加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，使科研人員自愿將個(gè)人成長(zhǎng)與研究所的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)以創(chuàng)造科學(xué)有效的績(jī)效管理體系。

綜上所述，該研究所的績(jī)效管理還是傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核，缺乏合理的績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效結(jié)果的有效利用，績(jī)效管理的積極作用還并未完全發(fā)揮出來(lái)，因此，還需要引進(jìn)績(jī)效管理理念、完善績(jī)效管理體系，以達(dá)到現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科教興國(guó)理念的深入，研究所科研人員必將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，因此對(duì)研究所科研人員的績(jī)效管理成敗與否直接關(guān)系著研究所本身的發(fā)展和我國(guó)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為事業(yè)體制的研究所應(yīng)該在傳統(tǒng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)績(jī)效管理體系，以充分發(fā)揮其在現(xiàn)代人力資源管理中的強(qiáng)大功能。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

篇（5）

為了促進(jìn)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與科研人員自身發(fā)展，許多檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室引入了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核制度。考核的標(biāo)準(zhǔn)從人員能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面細(xì)化出了幾十項(xiàng)的考核指標(biāo)。但傳統(tǒng)的量化方法比較繁瑣復(fù)雜，不能準(zhǔn)確且全面的體現(xiàn)人員的各方面素質(zhì)。因此，實(shí)驗(yàn)室有必要自行設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與分值，采用有效的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行績(jī)效考核。本文以世界著名的統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS為工具，應(yīng)用因子分析、主成分分析等主流的統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效進(jìn)行全面準(zhǔn)確并且快速的考核，來(lái)提高檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的人員績(jī)效管理水平。

1.SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)及應(yīng)用方法簡(jiǎn)介

1.1SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)簡(jiǎn)介

SPSS軟件已經(jīng)在我國(guó)的社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，是世界上應(yīng)用比較廣泛的專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件。它非常全面地涵蓋了數(shù)據(jù)分析的整個(gè)流程，提供了數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)管理與準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果報(bào)告這樣一個(gè)數(shù)據(jù)分析的完整過(guò)程，特別適合設(shè)計(jì)調(diào)查方案、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以及制作研究報(bào)告中的相關(guān)圖表。不僅如此，SPSS軟件還提供了廣泛的統(tǒng)計(jì)分析功能，如交叉分析、因子分析、回歸及聚類分析等。

1.2主成分分析方法

主成分分析的顯著特色便是化廢為寶，其思想是以原自變量的若干線性組合代替原自變量，確保這些原自變量線性組合構(gòu)成的新變量（稱為主成分）彼此不存在多重共線性（即彼此正交），從而在信息不損失或少損失的前提下消除多重共線性。一般而言，新變量數(shù)少于原變量數(shù)，從而獲得降低維度的額外好處。多重共線性越嚴(yán)重，主成分分析的效果越好。

1.3因子分析方法

因子分析有兩個(gè)分支：驗(yàn)證性因子分析與探索性因子分析，驗(yàn)證性因子分析是因子分析的本原，最早獲得發(fā)展，探索性因子分析是驗(yàn)證性因子分析的擴(kuò)展與突破。驗(yàn)證性因子分析的前提是，經(jīng)由邏輯或經(jīng)驗(yàn)，影響某種現(xiàn)象的因子數(shù)目及因子內(nèi)容都已確定，但這些因子本身是無(wú)法測(cè)量的，即不能直接通過(guò)調(diào)查得到數(shù)值，因子分析通過(guò)對(duì)與這些因子邏輯上有關(guān)的變量的調(diào)查數(shù)據(jù)的處理，不僅可以“驗(yàn)證”這些因子與變量的相關(guān)程度，而且可以間接獲得這些因子的數(shù)值――因子得分。探索性因子分析的前提是，與研究問(wèn)題有關(guān)的變量數(shù)據(jù)已經(jīng)得到，但這些變量彼此可能存在一定的相關(guān)性。因子分析通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的特殊處理，探尋確定隱藏在這些變量背后的彼此不相關(guān)的隱性變量，并間接獲得這些因子的數(shù)值。

1.4KMO和Bartlett檢驗(yàn)

KMO和Bartlett檢驗(yàn)是因子分析的前提條件：只有當(dāng)KMO檢測(cè)值大于0.7，Bartlett檢驗(yàn)的sig小于0.05時(shí)進(jìn)行因子分析效果才顯著。KMO統(tǒng)計(jì)量的取值是在0和1之間。當(dāng)所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時(shí)，KMO值接近1，意味著變量間的相關(guān)性較強(qiáng)，原有變量適合做因子分析；當(dāng)所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時(shí)，KMO值接近0，意味著變量間的相關(guān)性弱，原有變量越不適合做因子分析。對(duì)于Bartlett檢驗(yàn)來(lái)說(shuō)，顯著性sig

2.績(jī)效考核的模型分析

為了分析檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效水平，按照實(shí)用性、可比性、綜合性和可操作性的選取指標(biāo)原則，本文從工作態(tài)度、工作能力和工作強(qiáng)度三個(gè)方面簡(jiǎn)單列舉了影響績(jī)效水平的6項(xiàng)指標(biāo)（檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室績(jī)效考核可細(xì)分出多達(dá)幾十頂指標(biāo)，本文由于篇幅所限，僅列出具有代表性的6項(xiàng)指標(biāo)，見(jiàn)表1）。

工作強(qiáng)度反映科研人員的工作量；工作質(zhì)量為完成本崗位職責(zé)的工作情況；人員水平表示科研人員的專業(yè)進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位、上崗證書(shū)、與工作相關(guān)的資格證等資質(zhì)；工作成果與其它項(xiàng)目形成一個(gè)比較合理的比值；人員紀(jì)律表示科研人員的遵守規(guī)章制度、服從分配、考勤、協(xié)調(diào)配合能力等情況；服務(wù)意識(shí)包括工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、工作積極性、提出合理化建議等。可以根據(jù)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的具體情況，進(jìn)行全面的綜合分析。

以下為搜集整理的2014年某檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室40名科研人員的數(shù)據(jù)資料。構(gòu)建1個(gè)40×6維的數(shù)據(jù)表（見(jiàn)表2）。

經(jīng)檢驗(yàn)，從上表數(shù)據(jù)可以看出，這些因子具有高度的相關(guān)性，適合做因子分析和主成分分析，則對(duì)其進(jìn)行主成分和因子分析后，得到樣本相關(guān)陣的特征值與特征向量，見(jiàn)表4和表5。

根據(jù)累計(jì)貢獻(xiàn)率超過(guò)80%的一般選取原則，P1和P2的累計(jì)貢獻(xiàn)率已達(dá)到了82190%的水平，表明原來(lái)6個(gè)變量反映的信息可由兩個(gè)主成分反映82190%，故選取P1和P2為主成分。

從上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（絕對(duì)值較大的系數(shù)），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（絕對(duì)值較大的系數(shù)），該因子得分還有對(duì)未來(lái)科研人員績(jī)效的預(yù)報(bào)作用。

從表6和圖1可以得出，第一主成分P1與工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度高度正相關(guān)。因此，第一主成分P1可以反映影響該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室人員績(jī)效的工作成績(jī)因素。第二主成分P2與工作態(tài)度高度正相關(guān)，可以反映影響科研人員績(jī)效的工作態(tài)度因素。

3.績(jī)效水平的類型劃分及區(qū)域差異分析

應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，計(jì)算得出40位科研人員的兩類主成分得分值，得到各人員的績(jī)效得分情況，見(jiàn)表8。

將F1作為橫軸，F(xiàn)2作為縱軸，給出各樣品的分布平面圖，按照績(jī)效考評(píng)常用方法，可將科研人員績(jī)效水平分布圖均勻劃分為9個(gè)區(qū)域，如圖2所示。

按照上述區(qū)域劃分結(jié)果，可以把該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室40個(gè)科研人員劃分為5個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表8）。這樣，就完成了對(duì)該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效考核，如果檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室被考核的人員人數(shù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)更多，則更能體現(xiàn)該統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的優(yōu)越性。

4.結(jié)語(yǔ)

根據(jù)檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室管理原則以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理原理，對(duì)實(shí)驗(yàn)室科研工作者的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是全方位考核，不可偏頗于一個(gè)方面。應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析工具，可以較為便捷的對(duì)搜集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析和主成分分析，進(jìn)而劃分出不同的績(jī)效考核等級(jí)。應(yīng)用SPSS對(duì)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行科研人員績(jī)效考核，能夠使其人力資源管理更加科學(xué)合理。（作者單位：中國(guó)科學(xué)院空間科學(xué)與應(yīng)用研究中心）

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊劍.檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室管理.北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2012.

篇（6）

一、引言

我國(guó)的電力科研院所一般是各省網(wǎng)電力公司的直屬科研機(jī)構(gòu)，其首要職責(zé)是做好技術(shù)支撐，同時(shí)還需要服務(wù)于發(fā)電企業(yè)。電力科研院所既是生產(chǎn)型企業(yè)，又是科研型企業(yè)。科研工作屬于腦力勞動(dòng)，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和主觀支配性。由于科研工作本身的不確定性，使得承擔(dān)科研任務(wù)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)的衡量變得比較困難。在這樣的背景之下，開(kāi)展電科院所科研成果增值中科研人員的激勵(lì)機(jī)制研究很有必要。

二、電力科研院所現(xiàn)狀

（一）電力科研院所科研人員特點(diǎn)

科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科研技術(shù)人員憑借著自己所掌握的知識(shí)創(chuàng)造了價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)電科院所的價(jià)值越來(lái)越重要。另外，隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場(chǎng)的價(jià)格越來(lái)越高。完善科研技術(shù)人員的績(jī)效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。科研技術(shù)人員的特點(diǎn)如下：工作業(yè)績(jī)不容易被衡量、工作時(shí)間無(wú)法估算、工作壓力大、工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低等。

（二）電力科研院所科研成果增值科研人員激勵(lì)存在的問(wèn)題及分析

為了促進(jìn)科研成果的增值和轉(zhuǎn)化，在日常管理中，對(duì)科研技術(shù)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為關(guān)鍵。下面對(duì)電力科研院所科研成果增值中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析。

1.科研人員的薪酬激勵(lì)不公平。

科研人員通過(guò)橫向、縱向?qū)Ρ雀杏X(jué)到內(nèi)部不公平，尤其知識(shí)型技術(shù)骨干人員與中層管理人員的工作量接近，但薪酬差距很大。大多數(shù)情況下，單位中層管理人員是相關(guān)任務(wù)的傳達(dá)者，真正執(zhí)行任務(wù)的則是科研人員。科研人員的工資主要是由崗位工資決定的，中層管理員工其崗位工資較高，而且績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金都以崗位工資為基礎(chǔ)，所以，中層管理員工的收入往往遠(yuǎn)大于科研人員。

有些電科院所沒(méi)有合理地確定內(nèi)部崗位工資總額漲幅及“動(dòng)態(tài)定崗”。崗位績(jī)效工資體系規(guī)定了根據(jù)任務(wù)節(jié)點(diǎn)調(diào)劑單位每月的崗位工資總額，但是有些電科院所院崗位績(jī)效工資執(zhí)行的過(guò)程中很少使用過(guò)調(diào)劑系數(shù)，使得老員工與新員工薪酬脫節(jié)。

2.考核評(píng)價(jià)體系不完善。

根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對(duì)通過(guò)努力工作換得薪酬或晉升的效應(yīng)很小時(shí)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用必然很小。這對(duì)考核機(jī)制的公平性、有效性提出了更高的要求。電科院所現(xiàn)行的績(jī)效考核制度直接與個(gè)人薪酬掛鉤的做法，在形式上是完全能夠激勵(lì)員工奮發(fā)向上開(kāi)展工作的。

在電科院所，大多考核由職能部門初審后，電科院所領(lǐng)導(dǎo)審定。主要問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：一是考核指標(biāo)制定未根據(jù)被考核部門的實(shí)際情況出發(fā)，也忽略對(duì)被考核部門的意見(jiàn)。二是績(jī)效反饋問(wèn)題，績(jī)效考核反饋的目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改善和提高工作績(jī)效，但考核反饋環(huán)節(jié)常常流于形式化。

3.激勵(lì)模式單一。

電科院所對(duì)科研人員主要是物質(zhì)激勵(lì)，而且較多采用獎(jiǎng)金，福利等薪酬激勵(lì)模式，精神激勵(lì)、情感激勵(lì)方式采用不多，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對(duì)于科研人員來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)雖然很重要，但僅僅是物欲的滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能激發(fā)他們的潛能和工作激情的，而且一旦物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與科研人員的付出、要求有所差距，就容易引起不滿。

三、電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化的激勵(lì)措施

科研人員方面激勵(lì)問(wèn)題的存在，會(huì)為電科院所各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展帶來(lái)困難，未來(lái)的發(fā)展有了人才“瓶頸”，凝聚力無(wú)法增強(qiáng)，影響科研成果的大幅增值轉(zhuǎn)化。針對(duì)科研人員及其他方面所存在的問(wèn)題，為促進(jìn)電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化，提出以下改進(jìn)措施：

（一）彰顯有電科院所特色的科研人員薪酬激勵(lì)策略

在對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，必須將員工之間在勞動(dòng)付出方面所存在的差異性體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)作用的不同以及員工之間勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同進(jìn)行充分考慮，將勞動(dòng)的能動(dòng)性和多樣性體現(xiàn)出來(lái)。要著重強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，在對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行制定時(shí)，要將員工勞動(dòng)的多樣性充分考慮，以科學(xué)的方法測(cè)評(píng)所設(shè)崗位的具體職責(zé)、所需要的技能以及難易程度等，對(duì)不同崗位的相對(duì)價(jià)值的確定必須公平。

（二）完善激勵(lì)模式

科技型員工對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它員工，對(duì)工作條件，工作與生活的平衡，職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，績(jī)效與認(rèn)知獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)文化的歸屬感等要求更高。因此，更多關(guān)注員工的心理感受、目標(biāo)激勵(lì)、環(huán)境熏陶、價(jià)值觀溝通等方面，用于彌補(bǔ)工資、福利所不能滿足的員工的心理需求。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不僅偏重考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，同時(shí)考慮約束和懲罰措施。

（三）建立合理的績(jī)效考核體系

電科院所績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)采用多種方式，可以將績(jī)效考核評(píng)價(jià)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，從而得出績(jī)效考核結(jié)果，其中各項(xiàng)數(shù)值的設(shè)定應(yīng)基于電科院所的實(shí)際情況和以往經(jīng)驗(yàn)值取得，經(jīng)實(shí)際驗(yàn)證，考核效果較以往更加公平、公證。部門績(jī)效考核應(yīng)主要從部門月計(jì)劃完成情況、部門年度績(jī)效合約指標(biāo)完成情況、部門綜合管理和工作效能等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)主要依據(jù)部門制定的員工績(jī)效考核相關(guān)評(píng)價(jià)細(xì)則，從崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、重點(diǎn)工作、臨時(shí)工作等諸方面進(jìn)行考核。

（四）制定彈性的工作制度

科研人員需要有更多的時(shí)間來(lái)科研和進(jìn)修，需要在更加寬松的環(huán)境中更有效地進(jìn)行創(chuàng)新性的科研工作。因此，電科院所應(yīng)改變傳統(tǒng)考勤管理與績(jī)效考核思考模式，研發(fā)一套全新管理規(guī)則，促進(jìn)高科技人才的成長(zhǎng)，激發(fā)其的積極性和潛能，只有在充分了解高科技人才的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，建立一套為高科技人才發(fā)展有利的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到科研的最佳狀態(tài)。

總之，要遵循以人為本的理念、適時(shí)激勵(lì)，把握量與度，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的有效結(jié)合，因人而異，采取多種激勵(lì)方式相結(jié)合等，促進(jìn)電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化的提高。

篇（7）

2015年，全國(guó)研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)支出14169.9億元，比上年增加1154.3億元，增長(zhǎng)8.9%；其中高等學(xué)校科研經(jīng)費(fèi)支出998.6億元，增長(zhǎng)11.2%。雖然科研經(jīng)費(fèi)持續(xù)增長(zhǎng)，但是科研經(jīng)費(fèi)管理卻是百病叢生，“報(bào)賬難”、“無(wú)法集中精力搞科研”、“絞盡腦汁做預(yù)算”、“年底突擊花錢”等問(wèn)題始終存在，嚴(yán)重影響正常的科研工作，科研經(jīng)費(fèi)的使用效率比較低下。為此，2016年8月，中辦、國(guó)辦印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金管理等政策的若干意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），從經(jīng)費(fèi)比重、開(kāi)支范圍、科目設(shè)置等方面提出了一系列“松綁+激勵(lì)”的措施，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力。本文以A高校為例，進(jìn)行研究分析。

一、A高校科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一） A高校科研經(jīng)費(fèi)的組成情況

A高校為中西部地區(qū)省屬重點(diǎn)高校，A高校科研經(jīng)費(fèi)歷年排名全省前五。如表1所示，從2009年到2015年，A高校的科研經(jīng)費(fèi)總量增長(zhǎng)了將近3倍。其中，財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)比較明顯，財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)占總科研經(jīng)費(fèi)的比例也是逐年增加，隨著國(guó)家近年來(lái)大力加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的投入，2014年和2015年的財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)更是占到了總量的70%以上。

（二） A高校科研經(jīng)費(fèi)支出情況

科研經(jīng)費(fèi)包括直接經(jīng)費(fèi)和間接經(jīng)費(fèi)，其中直接經(jīng)費(fèi)主要包括：差旅費(fèi)（會(huì)議費(fèi)）、材料費(fèi)、設(shè)備費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)（協(xié)作測(cè)試加工費(fèi)）等十幾類支出科目。表2列出的是A高校2014年和2015年兩年，縱向和橫向科研經(jīng)費(fèi)各支出科目占比的平均數(shù)，上述5項(xiàng)科目的支出加總均超過(guò)總支出的70%。其中，財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)支出，占比從大到小依次為差旅費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)、設(shè)備費(fèi)；而橫向科研經(jīng)費(fèi)支出，占比從大到小依次為勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)、接待費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)和設(shè)備費(fèi)。其中材料費(fèi)、設(shè)備費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)（協(xié)作測(cè)試加工費(fèi)）最能體現(xiàn)科研活動(dòng)的過(guò)程和研究成果。

二、A高校科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，高校科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效管理存在如下問(wèn)題：

一是橫向科研經(jīng)費(fèi)由于沒(méi)有進(jìn)行預(yù)算設(shè)置，支出較為隨意，經(jīng)費(fèi)監(jiān)管流于形式。比如橫向科研經(jīng)費(fèi)大比例支出勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)，甚至出現(xiàn)7%的接待費(fèi)，容易引起人們對(duì)橫向科研的用途和科研成果產(chǎn)生質(zhì)疑。

二是財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)勞務(wù)費(fèi)的支出比例很低，只有14.63%。長(zhǎng)期以來(lái)，科研經(jīng)費(fèi)管理相關(guān)文件都規(guī)定了財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)中不得開(kāi)支在職人員的勞務(wù)費(fèi)，只能列支無(wú)收入人員的勞務(wù)費(fèi)，而且還有比例的限制。這個(gè)規(guī)定的本身意圖可能是為了限制無(wú)發(fā)票支出，但卻是與科研活動(dòng)本身的性質(zhì)相違背的。科研活動(dòng)主要是人的腦力活動(dòng)，如何體現(xiàn)出科研人員的價(jià)值，應(yīng)該增設(shè)人員績(jī)效科目，這樣科研人員不用再通過(guò)“湊發(fā)票”“虛開(kāi)發(fā)票”“造假諼穹選崩詞迪幀白隕淼募壑怠保而是名正言順地獲得科研勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬。

三是設(shè)備費(fèi)占比都相對(duì)較低，也反映出A高校科研設(shè)備的不足。科研設(shè)備是科研工作不可或缺一部分，先進(jìn)的科研設(shè)備是高效科研工作的必備前提。

三、高校科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效管理的新思路

（一）以人為本

以人為本是績(jī)效管理的精髓，人是組織中有靈魂的參與者，如何提高組織的績(jī)效不能忽略了人的本質(zhì)。科研工作者是科研經(jīng)費(fèi)管理的核心，沒(méi)有科研工作者的專心致志地辛勤付出，就免談科研成果。科研經(jīng)費(fèi)的管理辦法不應(yīng)該成為科研人員科技創(chuàng)新途中的絆腳石，而應(yīng)該順應(yīng)科研工作的規(guī)律；不能一味的強(qiáng)調(diào)預(yù)算的編制，而應(yīng)該根據(jù)科研活動(dòng)的發(fā)生允許適當(dāng)合理的調(diào)整；不能讓科研人員覺(jué)得財(cái)務(wù)報(bào)賬的“門難進(jìn)”“賬難報(bào)”，而應(yīng)該努力幫助科研人員解決報(bào)賬難的問(wèn)題，財(cái)務(wù)人員應(yīng)該準(zhǔn)確向科研人員傳達(dá)科研規(guī)章制度的變化，特殊情況的解決辦法，有條件的單位可以給科研人員配備財(cái)務(wù)助理，爭(zhēng)取讓科研工作者把精力集中在科研工作中，而不是讓科研工作者成為一名會(huì)計(jì)。以人為本的績(jī)效管理制度除了對(duì)科研工作者有更多的關(guān)注以外，更多地在于能幫助高校管理者掌握管理技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助科研工作者提高工作效率，最大限度地開(kāi)發(fā)內(nèi)在潛能。

（二）加大激勵(lì)

激勵(lì)是管理者的主要領(lǐng)導(dǎo)功能，貫穿于管理活動(dòng)的始終。如何激發(fā)科研工作者的事業(yè)熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，需要我們?cè)诳?jī)效激勵(lì)中下功夫。科研經(jīng)費(fèi)分為直接經(jīng)費(fèi)和間接經(jīng)費(fèi)，而間接費(fèi)用主要用于項(xiàng)目承擔(dān)單位的成本耗費(fèi)和對(duì)科研人員的績(jī)效激勵(lì)。《意見(jiàn)》提高了間接費(fèi)用比重，核定比例可以提高到不超過(guò)直接費(fèi)用扣除設(shè)備購(gòu)置費(fèi)的一定比例：500萬(wàn)元以下的部分為20%，500萬(wàn)元至1000萬(wàn)元的部分為15%，1000萬(wàn)元以上的部分為13%。為加大對(duì)科研人員的激勵(lì)力度，有部門透露《意見(jiàn)》將取消績(jī)效支出比例限制，明確項(xiàng)目承擔(dān)單位可以在核定的間接費(fèi)用比例范圍內(nèi)統(tǒng)籌安排績(jī)效支出，并與科研人員在項(xiàng)目工作中的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。如此大尺度的放開(kāi)績(jī)效比例，等于是給科研人員“松綁”。讓他們有更多的時(shí)間和精力投入到科研工作中，獲得應(yīng)得的成本補(bǔ)償。

（三）注重考核

沒(méi)有約束不等于沒(méi)有監(jiān)管，在放開(kāi)科研經(jīng)費(fèi)限制的同時(shí)，我們更應(yīng)該從績(jī)效考核上想辦法，出高招。首先，績(jī)效考核應(yīng)注意公正公平。績(jī)效考核的過(guò)程和環(huán)節(jié)都應(yīng)該對(duì)科研人員公開(kāi)，包括績(jī)效考核的內(nèi)容、等級(jí)、考核方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核機(jī)構(gòu)和職責(zé)等，只有這樣，才能激發(fā)科研人員爭(zhēng)上游的責(zé)任感和緊迫感。其次，績(jī)效考核應(yīng)踐行差別化原則。不能籠統(tǒng)的把考核當(dāng)成一個(gè)形式，而應(yīng)該設(shè)定定量考核指標(biāo)，比如論文的級(jí)別、數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、專利數(shù)量、實(shí)用程度等方面進(jìn)行打分考核，嚴(yán)格區(qū)分科研成果等級(jí)，對(duì)于不達(dá)標(biāo)的科研項(xiàng)目應(yīng)該有一定的懲罰措施。最后，績(jī)效考核應(yīng)定期化、制度化。現(xiàn)階段，我們比較重視科研項(xiàng)目的申請(qǐng)，而忽視科研項(xiàng)目的中途和后期的檢查。績(jī)效考核應(yīng)貫穿于科研活動(dòng)的全過(guò)程，不止對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的監(jiān)控，科研成果更應(yīng)該成為監(jiān)控的重點(diǎn)。績(jī)效考核形成一種制度后，定期化的績(jī)效考核才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)科研活動(dòng)中的問(wèn)題，促進(jìn)科研事業(yè)健康的發(fā)展。

四、結(jié)論

我國(guó)正處在科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，我們要從大額的科研經(jīng)費(fèi)投入中獲得相當(dāng)?shù)目蒲挟a(chǎn)出，加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的績(jī)效管理或許是一個(gè)好措施。在高校科研經(jīng)費(fèi)管理中，引入績(jī)效管理的理念，以人為本、加大激勵(lì)、注重考核可以更好地管理科研經(jīng)費(fèi)，使得科研工作者有更多的時(shí)間踏踏實(shí)實(shí)的搞科研，更有危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感，為高校“雙一流”的目標(biāo)而努力，為國(guó)家的科技振興而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓潔，等.讓科研經(jīng)費(fèi)真正成為創(chuàng)新的“助推器”――詳解中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金改革六大亮點(diǎn)[M].新華社，2016，1，8.

篇（8）

關(guān)鍵詞 ：高校科研專項(xiàng) 績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo)體系

高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是具有規(guī)定科研項(xiàng)目或者其他特殊用途的非償還性專用經(jīng)費(fèi)，是為扶持高校進(jìn)行科學(xué)研究、探討新進(jìn)展的資金，也稱作項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。其最大特點(diǎn)是專項(xiàng)核算、專款專用。從資金來(lái)源劃分，有中央財(cái)政持地方高校發(fā)展的科研專項(xiàng)資金，上級(jí)財(cái)政撥付的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，校內(nèi)安排的專項(xiàng)資金和橫向科研課題專項(xiàng)資金等。從內(nèi)容上分，包括重大項(xiàng)目專項(xiàng)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)專項(xiàng)、重點(diǎn)科研課題專項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)專項(xiàng)等進(jìn)行研究所需資金等。高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是高等學(xué)校的主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源之一，隨著教育規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，高校專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在總預(yù)算經(jīng)費(fèi)中的比例也會(huì)越來(lái)越大。因此，對(duì)其進(jìn)行有效的管理，做好資金使用效益的評(píng)估研究和績(jī)效考核，不斷提升其使用效益，就成為社會(huì)各界人士所關(guān)注的重點(diǎn)，同時(shí)也為高校教育事業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。

一、高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的特點(diǎn)及績(jī)效考核的意義

一般來(lái)說(shuō)，高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家相關(guān)部門經(jīng)過(guò)審批核實(shí)，再經(jīng)由財(cái)政部門撥款給高校的專項(xiàng)費(fèi)用。首先是要投入到指定項(xiàng)目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財(cái)務(wù)上單獨(dú)核算，項(xiàng)目完成后要結(jié)題上報(bào)；其次，科研項(xiàng)目的實(shí)施不但是為了滿足規(guī)定項(xiàng)目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時(shí)還要按照項(xiàng)目申報(bào)的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)還要接受國(guó)家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。

十一五以來(lái)，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項(xiàng)目大幅增加，囊括了一半以上國(guó)家重大科學(xué)研究計(jì)劃，為社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力提升提供了重要支撐，高校科研隊(duì)伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有利于科研人員注重項(xiàng)目研究效益，及時(shí)調(diào)整研究方向，提升科研項(xiàng)目研究的進(jìn)度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時(shí)，完善的科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，還有助于平衡科研專項(xiàng)資金投入與產(chǎn)出效益，促進(jìn)高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。

二、高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核現(xiàn)狀

由于高校科研專項(xiàng)資金管理特別是績(jī)效考核評(píng)價(jià)還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問(wèn)題，高校往往重視科研經(jīng)費(fèi)的申報(bào)，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對(duì)項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問(wèn)效和績(jī)效考評(píng)體系，造成了專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。

1、績(jī)效考核觀念淡薄。每年高校通過(guò)對(duì)科研項(xiàng)目的成功申報(bào)，上級(jí)財(cái)政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對(duì)于這些科研專項(xiàng)資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)觀念不明確，項(xiàng)目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費(fèi)被當(dāng)成了科研人員福利費(fèi)的現(xiàn)象，有些科研項(xiàng)目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費(fèi)有結(jié)余，不及時(shí)結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)等等。不僅造成專項(xiàng)資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核觀念比較模糊，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項(xiàng)資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項(xiàng)目績(jī)效考核管理對(duì)學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。

2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運(yùn)用科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)會(huì)形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎(jiǎng)項(xiàng)，學(xué)術(shù)報(bào)告，論文，專著，專利等。高校專項(xiàng)預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對(duì)如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費(fèi)使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡(jiǎn)單的單一指標(biāo)對(duì)不同的項(xiàng)目執(zhí)行效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點(diǎn)，形成的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評(píng)定科研專項(xiàng)資金的使用效益，必須對(duì)不同科研成果區(qū)分對(duì)待，采用公正科學(xué)的手段進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，才能不斷提高專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)的使用效益。

3、績(jī)效考核機(jī)制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)體制，績(jī)效考核目標(biāo)隨機(jī)而定，或只是被動(dòng)應(yīng)付上級(jí)部門下達(dá)考評(píng)目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對(duì)學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進(jìn)行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考評(píng)在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績(jī)效考評(píng)結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績(jī)效考評(píng)的重要性，從而降低了科研人員參與績(jī)效評(píng)價(jià)的主動(dòng)性與積極性。此外績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，還會(huì)影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國(guó)家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。

三、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想

按照《教育部財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)中央部門所屬高校科研經(jīng)費(fèi)管理的意見(jiàn)》“要建立健全鼓勵(lì)創(chuàng)新、體現(xiàn)實(shí)績(jī)的科研績(jī)效管理機(jī)制”的要求，對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核，必須遵循“公開(kāi)、公平、公正”的原則，由科研、人事、財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門相互配合組建科研績(jī)效考評(píng)小組，對(duì)科研項(xiàng)目執(zhí)行的質(zhì)量、進(jìn)度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等，均以科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行相對(duì)客觀量化的估計(jì)，同時(shí)還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評(píng)意見(jiàn)，綜合確定量化的科研專項(xiàng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績(jī)效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級(jí)指標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng)（如表1）。

1、科研投入主要考核人財(cái)物的前期投入情況。一般是通過(guò)對(duì)科研獲得的財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進(jìn)行逐項(xiàng)分析得到的評(píng)價(jià)指標(biāo)。項(xiàng)目預(yù)算資金的投入主要通過(guò)在上級(jí)對(duì)申報(bào)的項(xiàng)目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r(shí)程度來(lái)反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項(xiàng)目資金與計(jì)劃使用資金的比率，衡量該項(xiàng)目是否按照上級(jí)批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項(xiàng)目研究資金。資金下?lián)艿募皶r(shí)性是指項(xiàng)目批復(fù)下達(dá)后，科研專項(xiàng)資金以及配套資金能及時(shí)到位的指標(biāo)，用于考評(píng)預(yù)算資金是否按計(jì)劃撥付的及時(shí)程度。

軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項(xiàng)目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進(jìn)行研究所需參考的圖書(shū)及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員參與研究等項(xiàng)指標(biāo)來(lái)反映其投入情況。主要考評(píng)購(gòu)置的儀器設(shè)備，實(shí)驗(yàn)用品、圖書(shū)、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價(jià)格的合理性、專業(yè)實(shí)驗(yàn)檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實(shí)用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。

2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項(xiàng)目完成的質(zhì)量。一般是通過(guò)預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來(lái)反映科研的績(jī)效。考評(píng)預(yù)算執(zhí)行與上級(jí)批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算是否相符，財(cái)務(wù)資料是否完整合法及會(huì)計(jì)核算是否準(zhǔn)確，即會(huì)計(jì)核算方法與會(huì)計(jì)制度要求的符合程度以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和報(bào)銷資料的真實(shí)程度。考評(píng)科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎(jiǎng)的等級(jí)等。

3、科研效益主要考核通過(guò)項(xiàng)目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的影響。這項(xiàng)指標(biāo)是考核的重點(diǎn)，所占分值最大。

（1）項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)逐漸增加和課題的深入研究，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過(guò)實(shí)驗(yàn)室研究技能的開(kāi)放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費(fèi)和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益；通過(guò)對(duì)課題研究的試點(diǎn)實(shí)施，擴(kuò)大了科研實(shí)驗(yàn)的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力，壯大了科研隊(duì)伍，對(duì)于同類型實(shí)驗(yàn)起到的示范和促進(jìn)作用等。

（2）項(xiàng)目的社會(huì)效益包括：通過(guò)研究成果的推廣應(yīng)用，對(duì)相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要是走出去對(duì)與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗(yàn)等；通過(guò)多種科研服務(wù)的形式，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到促進(jìn)作用；通過(guò)科研成果轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力，帶動(dòng)相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展強(qiáng)盛，為社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步創(chuàng)造更大的效益。

四、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核的運(yùn)用

高校每學(xué)期結(jié)束前，對(duì)已完成的科研項(xiàng)目組織專家學(xué)者和有關(guān)人員對(duì)照上表中的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。分值在80分以上的為績(jī)效高、課題完成好的項(xiàng)目，可以作為學(xué)校考核評(píng)比和申請(qǐng)新項(xiàng)目的優(yōu)先條件；分值不足60分的為績(jī)效差、課題完成差的項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和課題組成員要深層次分析原因，找出項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的差距，并提出改進(jìn)的具體措施。通過(guò)測(cè)評(píng)打分，使科研人員明確在項(xiàng)目資金的執(zhí)行上還有待于進(jìn)一步調(diào)整，尤其是在產(chǎn)出效益方面更要進(jìn)一步努力，這樣才能提高整體績(jī)效水平。

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是衡量績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具，是衡量檢測(cè)評(píng)價(jià)科研專項(xiàng)資金有效性的量化手段。選擇設(shè)置科學(xué)合理，簡(jiǎn)便易行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行績(jī)效考核，能夠促進(jìn)科研人員自覺(jué)從立項(xiàng)、實(shí)施、資金使用，到完工全過(guò)程、全方位的監(jiān)控，能夠在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，隨時(shí)調(diào)整資金使用方向，逐漸完善專項(xiàng)支出的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性，達(dá)到不斷提高科研專項(xiàng)資金產(chǎn)出使用效益的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]劉曉蕓，高校實(shí)驗(yàn)室專項(xiàng)資金評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，[J] 教育財(cái)會(huì)研究2014（2）20-23.

[2]張利民，高校專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系初探，[J] 新智慧·財(cái)經(jīng) 2014（6）61-63.

[3]李樹(shù)坤，關(guān)于高等學(xué)校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，[J] 經(jīng)濟(jì)師 2014（6）125-126.

[4]韓東海，高校科研專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)研究，[J] 教育財(cái)會(huì)研究 2014（4）28-32.

作者介紹：

篇（9）

一般來(lái)說(shuō)，高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家相關(guān)部門經(jīng)過(guò)審批核實(shí)，再經(jīng)由財(cái)政部門撥款給高校的專項(xiàng)費(fèi)用。首先是要投入到指定項(xiàng)目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財(cái)務(wù)上單獨(dú)核算，項(xiàng)目完成后要結(jié)題上報(bào)；其次，科研項(xiàng)目的實(shí)施不但是為了滿足規(guī)定項(xiàng)目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時(shí)還要按照項(xiàng)目申報(bào)的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)還要接受國(guó)家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。十一五以來(lái)，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項(xiàng)目大幅增加，囊括了一半以上國(guó)家重大科學(xué)研究計(jì)劃，為社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力提升提供了重要支撐，高校科研隊(duì)伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有利于科研人員注重項(xiàng)目研究效益，及時(shí)調(diào)整研究方向，提升科研項(xiàng)目研究的進(jìn)度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時(shí)，完善的科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，還有助于平衡科研專項(xiàng)資金投入與產(chǎn)出效益，促進(jìn)高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。

二、高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核現(xiàn)狀

由于高校科研專項(xiàng)資金管理特別是績(jī)效考核評(píng)價(jià)還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問(wèn)題，高校往往重視科研經(jīng)費(fèi)的申報(bào)，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對(duì)項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問(wèn)效和績(jī)效考評(píng)體系，造成了專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。

1、績(jī)效考核觀念淡薄。每年高校通過(guò)對(duì)科研項(xiàng)目的成功申報(bào)，上級(jí)財(cái)政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對(duì)于這些科研專項(xiàng)資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)觀念不明確，項(xiàng)目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費(fèi)被當(dāng)成了科研人員福利費(fèi)的現(xiàn)象，有些科研項(xiàng)目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費(fèi)有結(jié)余，不及時(shí)結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)等等。不僅造成專項(xiàng)資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核觀念比較模糊，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項(xiàng)資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項(xiàng)目績(jī)效考核管理對(duì)學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。

2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運(yùn)用科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)會(huì)形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎(jiǎng)項(xiàng)，學(xué)術(shù)報(bào)告，論文，專著，專利等。高校專項(xiàng)預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對(duì)如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費(fèi)使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡(jiǎn)單的單一指標(biāo)對(duì)不同的項(xiàng)目執(zhí)行效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點(diǎn)，形成的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評(píng)定科研專項(xiàng)資金的使用效益，必須對(duì)不同科研成果區(qū)分對(duì)待，采用公正科學(xué)的手段進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，才能不斷提高專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)的使用效益。

3、績(jī)效考核機(jī)制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)體制，績(jī)效考核目標(biāo)隨機(jī)而定，或只是被動(dòng)應(yīng)付上級(jí)部門下達(dá)考評(píng)目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對(duì)學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進(jìn)行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考評(píng)在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績(jī)效考評(píng)結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績(jī)效考評(píng)的重要性，從而降低了科研人員參與績(jī)效評(píng)價(jià)的主動(dòng)性與積極性。此外績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，還會(huì)影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國(guó)家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。

三、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想

按照《教育部財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)中央部門所屬高校科研經(jīng)費(fèi)管理的意見(jiàn)》“要建立健全鼓勵(lì)創(chuàng)新、體現(xiàn)實(shí)績(jī)的科研績(jī)效管理機(jī)制”的要求，對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核，必須遵循“公開(kāi)、公平、公正”的原則，由科研、人事、財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門相互配合組建科研績(jī)效考評(píng)小組，對(duì)科研項(xiàng)目執(zhí)行的質(zhì)量、進(jìn)度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等，均以科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行相對(duì)客觀量化的估計(jì)，同時(shí)還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評(píng)意見(jiàn)，綜合確定量化的科研專項(xiàng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績(jī)效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級(jí)指標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng)。

1、科研投入主要考核人財(cái)物的前期投入情況。一般是通過(guò)對(duì)科研獲得的財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進(jìn)行逐項(xiàng)分析得到的評(píng)價(jià)指標(biāo)。項(xiàng)目預(yù)算資金的投入主要通過(guò)在上級(jí)對(duì)申報(bào)的項(xiàng)目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r(shí)程度來(lái)反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項(xiàng)目資金與計(jì)劃使用資金的比率，衡量該項(xiàng)目是否按照上級(jí)批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項(xiàng)目研究資金。資金下?lián)艿募皶r(shí)性是指項(xiàng)目批復(fù)下達(dá)后，科研專項(xiàng)資金以及配套資金能及時(shí)到位的指標(biāo)，用于考評(píng)預(yù)算資金是否按計(jì)劃撥付的及時(shí)程度。軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項(xiàng)目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進(jìn)行研究所需參考的圖書(shū)及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員參與研究等項(xiàng)指標(biāo)來(lái)反映其投入情況。主要考評(píng)購(gòu)置的儀器設(shè)備，實(shí)驗(yàn)用品、圖書(shū)、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價(jià)格的合理性、專業(yè)實(shí)驗(yàn)檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實(shí)用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。

2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項(xiàng)目完成的質(zhì)量。一般是通過(guò)預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來(lái)反映科研的績(jī)效。考評(píng)預(yù)算執(zhí)行與上級(jí)批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算是否相符，財(cái)務(wù)資料是否完整合法及會(huì)計(jì)核算是否準(zhǔn)確，即會(huì)計(jì)核算方法與會(huì)計(jì)制度要求的符合程度以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和報(bào)銷資料的真實(shí)程度。考評(píng)科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎(jiǎng)的等級(jí)等。

3、科研效益主要考核通過(guò)項(xiàng)目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的影響。這項(xiàng)指標(biāo)是考核的重點(diǎn)，所占分值最大。（1）項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)逐漸增加和課題的深入研究，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過(guò)實(shí)驗(yàn)室研究技能的開(kāi)放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費(fèi)和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益；通過(guò)對(duì)課題研究的試點(diǎn)實(shí)施，擴(kuò)大了科研實(shí)驗(yàn)的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力，壯大了科研隊(duì)伍，對(duì)于同類型實(shí)驗(yàn)起到的示范和促進(jìn)作用等。（2）項(xiàng)目的社會(huì)效益包括：通過(guò)研究成果的推廣應(yīng)用，對(duì)相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要是走出去對(duì)與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗(yàn)等；通過(guò)多種科研服務(wù)的形式，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到促進(jìn)作用；通過(guò)科研成果轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力，帶動(dòng)相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展強(qiáng)盛，為社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步創(chuàng)造更大的效益。

篇（10）

中圖分類號(hào):G644 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)06-099-02

一、序言

隨著高校科學(xué)研究工作的不斷深入發(fā)展,對(duì)于科研績(jī)效考核體系的研究在國(guó)內(nèi)已經(jīng)非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環(huán)境,還要擁有一流的科研管理人員,高校科研行政管理作為高校管理工作的重要組成部分,管理人員和管理團(tuán)隊(duì)的水平高低直接影響著學(xué)校科研工作的發(fā)展。從目前查閱的文獻(xiàn)資料來(lái)看,基于管理的角度出發(fā),對(duì)于高校科研行政管理績(jī)效考核體系研究的報(bào)道還不多,再?gòu)哪壳案咝０l(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看,要提高學(xué)校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個(gè)重要位置來(lái)對(duì)待。

二、績(jī)效考核的研究分析

科研績(jī)效考核是科研主管部門對(duì)科研人員取得科研成績(jī)進(jìn)行定性與定量有機(jī)結(jié)合的綜合評(píng)價(jià),反映科研活動(dòng)的水平和質(zhì)量,實(shí)行科研績(jī)效考核對(duì)正確引導(dǎo)科研工作,準(zhǔn)確把握高校科技活動(dòng)的資源、規(guī)模、水平和產(chǎn)出狀況起到重要的作用。由于科學(xué)研究具有探索性、創(chuàng)造性和時(shí)間、空間的不確定性,投入和產(chǎn)出的非線性等特點(diǎn),無(wú)論是科學(xué)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,導(dǎo)致科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的滯后和難以評(píng)測(cè)性。對(duì)科研業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作,而對(duì)于科研管理工作的績(jī)效考核也面臨著同樣的問(wèn)題。

定量分析方法是用量化的標(biāo)準(zhǔn)去測(cè)量事物,通過(guò)定量可以使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化,以便更加科學(xué)地揭示規(guī)律,把握本質(zhì),理清關(guān)系,預(yù)測(cè)事物的發(fā)展趨勢(shì),定量分析的目的在于測(cè)定對(duì)象目標(biāo)的數(shù)值,求出其與各相關(guān)要素間的精確的經(jīng)驗(yàn)公式。定性分析方法是通過(guò)對(duì)研究對(duì)象結(jié)果的分析,對(duì)研究對(duì)象的性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷。高校科研管理工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)科研管理工作狀況與管理工作效率的評(píng)價(jià),可以通過(guò)定量定性相結(jié)合的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

筆者借鑒前人的研究方法,從科研業(yè)績(jī)和科研管理績(jī)效兩個(gè)方面來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核體系,結(jié)合一些高校的實(shí)際情況,對(duì)于體系中的每個(gè)指標(biāo)采取先定性后定量的辦法,通過(guò)直觀的數(shù)據(jù)得出定量的結(jié)果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高校科研管理工作績(jī)效考核體系的指標(biāo)和權(quán)重(見(jiàn)表1)。

1.指標(biāo)選取的原則。

(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內(nèi)地高校還存在很大的差距,考核指標(biāo)的指標(biāo)選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。

(2)科研業(yè)績(jī)的指標(biāo)選取原則。科研業(yè)績(jī)不是衡量科研管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),它可以從一個(gè)方面反映了高校科研管理工作績(jī)效。科研管理是挖掘科研實(shí)力的必要條件之一,它是促進(jìn)科研活動(dòng)發(fā)展的最有效的手段。科研績(jī)效包含科研投入和科研產(chǎn)出2個(gè)二級(jí)指標(biāo),其中科研投入有1個(gè)三級(jí)指標(biāo)科研經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)率,它是反映學(xué)校承擔(dān)科研項(xiàng)目的能力,是一個(gè)比較常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)。科研產(chǎn)出有1個(gè)三級(jí)指標(biāo)科研獎(jiǎng)勵(lì)增長(zhǎng)率,反映了學(xué)校科研成果水平。本文所選取的三級(jí)指標(biāo)具有一定的代表性,可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)直接得來(lái),具有考核簡(jiǎn)單易于操作的特點(diǎn)。

(3)科研管理績(jī)效選取原則。科研管理績(jī)效選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)、科研管理部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況和科研管理部門開(kāi)展管理研究情況等3個(gè)二級(jí)指標(biāo),二級(jí)指標(biāo)下又分了10個(gè)三級(jí)指標(biāo)。在三級(jí)指標(biāo)中,選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)的原則是基于新疆高校科研管理人員隊(duì)伍建設(shè)薄弱的問(wèn)題,希望選取這個(gè)指標(biāo)引起高校的重視,鼓勵(lì)高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況是反映一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的工作是否有成效的具體表現(xiàn);科研管理部門開(kāi)展管理研究情況是出于檢驗(yàn)管理部門是否注重自身建設(shè),是否主動(dòng)通過(guò)研究去完善管理辦法,以達(dá)到調(diào)控學(xué)校科研發(fā)展的方向。

2.部分指標(biāo)的解讀。由于區(qū)域性的差異,對(duì)選取的3個(gè)三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行解讀:一是科研獎(jiǎng)勵(lì)增長(zhǎng)率主要是針對(duì)省部級(jí)及以上的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于一些行業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和協(xié)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)不計(jì)算在統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi);二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學(xué)校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學(xué)歷(學(xué)位)層次比例包含學(xué)歷和學(xué)位兩個(gè)層次,主要是考慮到對(duì)于專職的管理人員,在職攻讀學(xué)位的人數(shù)多,僅從學(xué)歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質(zhì)。

3.權(quán)重的設(shè)計(jì)。高校科研管理工作績(jī)效考核體系采取百分制,每項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)分值均為5分。在一級(jí)指標(biāo)中,根據(jù)影響因素的不同,確立科研業(yè)績(jī)和科研管理績(jī)效2個(gè)一級(jí)指標(biāo)的分值比為1:3;在二級(jí)指標(biāo)中,科研管理部門開(kāi)展管理研究情況比重最大,權(quán)重之和為6,重在引導(dǎo)高校通過(guò)不斷研究和探索,用科學(xué)的方法解決目前困擾科研管理的主要問(wèn)題;在三級(jí)指標(biāo)中,科研經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)率(實(shí)際到位經(jīng)費(fèi))和修訂新出臺(tái)管理辦法數(shù)的權(quán)重都為3,前者是鼓勵(lì)管理部門提高管理能力,促使學(xué)校承擔(dān)更多的科研任務(wù),后者是希望通過(guò)用制度化建設(shè)規(guī)范科研活動(dòng),進(jìn)一步促進(jìn)科研工作的發(fā)展。

四、總結(jié)

科研行政管理工作作為一個(gè)有機(jī)的整體,只有在內(nèi)部機(jī)構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合和互相支持下,才能高效的運(yùn)轉(zhuǎn),只有內(nèi)部機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)配合才能構(gòu)建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項(xiàng)重要的工作是如何進(jìn)一步提高科研管理者的水平,充分發(fā)揮科研管理部門的作用,通過(guò)開(kāi)展高校科研管理工作績(jī)效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據(jù),引導(dǎo)高校加強(qiáng)自身管理能力的建設(shè),促進(jìn)科學(xué)研究事業(yè)的不斷發(fā)展。

[本文為基金項(xiàng)目:新疆維吾爾自治區(qū)高校科研計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目(XJUEDU2008I65),新疆大學(xué)院校聯(lián)合項(xiàng)目(XY080246)共同資助]

參考文獻(xiàn):

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篇（11）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052

[中圖分類號(hào)] G31 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02

隨著國(guó)家和地方事業(yè)單位改革的日趨加快，定位為科研型（軟科學(xué)）純公益性事業(yè)單位，財(cái)政全額撥款，將成為全國(guó)大部分省市級(jí)科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)未來(lái)改革發(fā)展的一個(gè)大方向。重大的體制性變化必然帶來(lái)思想觀念、管理體制、人員素質(zhì)、利益分配等方面的變革。在新體制下開(kāi)展科技情報(bào)研究，做好科研管理工作，引進(jìn)績(jī)效管理方法，建立符合機(jī)構(gòu)科研發(fā)展規(guī)律的管理機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)科技情報(bào)（信息）事業(yè)健康、可持續(xù)、快速發(fā)展的有效途徑。

1 科研績(jī)效管理

績(jī)效，包含成績(jī)和效益兩個(gè)方面，是組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出狀況。投入指的是人力、物力、時(shí)間等資源，產(chǎn)出則是工作任務(wù)的完成情況，表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面。應(yīng)用在科研上，是指科學(xué)研究活動(dòng)的結(jié)果和成效，即科研績(jī)效是指科研團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的科研成果，這與科研能力、資源投入、相關(guān)管理等有著密切關(guān)系。以公益性科技情報(bào)（信息） 類的科研人員為對(duì)象，直接反映其科研績(jī)效的是學(xué)術(shù)論文、專著、科研項(xiàng)目、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)等。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。

2 科研績(jī)效管理的意義

科學(xué)合理的科研績(jī)效管理能充分激發(fā)科技人員的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)的科技競(jìng)爭(zhēng)力，更好地實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.1 符合具有中國(guó)特色的質(zhì)量控制方法的要求

我國(guó)從現(xiàn)有國(guó)情和科研實(shí)際出發(fā)，建立了一套較為行之有效的職稱晉升體系，其中明確規(guī)定科研人員在評(píng)聘相應(yīng)等級(jí)的職稱時(shí)必須具備的科研成果，包括學(xué)術(shù)論文數(shù)量和質(zhì)量，科研項(xiàng)目和成果等。如《安徽省自然科研系列專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件》中就對(duì)業(yè)績(jī)條件有具體的要求。

2.2 有助于科技人員個(gè)人學(xué)術(shù)水平提高

科技人員的科研績(jī)效水平是實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)科研戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，科研人員是實(shí)施科研績(jī)效管理的直接受眾。按照赫茨伯格的雙因素理論，科技人員的滿意度與科研績(jī)效之間存在著因果關(guān)系，即高滿意度導(dǎo)致高績(jī)效水平，所以合理的科研績(jī)效管理將激發(fā)科技人員的積極性從而提高科研產(chǎn)出。

2.3 有助于推進(jìn)機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

機(jī)構(gòu)科研績(jī)效管理的根本目的是為了確保機(jī)構(gòu)科研戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，這是實(shí)施科研績(jī)效管理的意義所在。科研績(jī)效管理從整個(gè)組織的高度來(lái)協(xié)調(diào)科研團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作，有效地影響科研人員個(gè)人的科研行為，引導(dǎo)全體科技人員為實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

3 科研績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

目前科研績(jī)效管理在高校已漸成熟，但在科技情報(bào)機(jī)構(gòu)的應(yīng)用還處于起步階段，大多數(shù)機(jī)構(gòu)只是單純地復(fù)制了高校的科研績(jī)效考評(píng)模式，在科研績(jī)效管理工作中還存在以下問(wèn)題。

3.1 科技人員沒(méi)有產(chǎn)生認(rèn)同感

由于體制問(wèn)題，大多數(shù)公益性科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)仍然沿用原來(lái)的科研管理制度，許多公益性科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)甚至仍沒(méi)有真正的科研管理部門。而在公益性科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)內(nèi)部，科技人員對(duì)科研績(jī)效管理的目的、意義、內(nèi)容、方式不了解，甚至產(chǎn)生抵觸心理，基本滿足于維持公益性科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)的現(xiàn)有工作，不愿意進(jìn)行業(yè)務(wù)以外的、更深層次的科學(xué)研究。

3.2 機(jī)構(gòu)崗位職責(zé)不夠清晰

公益性科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)科研績(jī)效管理要設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)為崗位分析，遺憾的是目前機(jī)構(gòu)內(nèi)還沒(méi)有做過(guò)系統(tǒng)的崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程。由于機(jī)構(gòu)有不同的部門、崗位和層次，決定了考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。同樣是“績(jī)”，按照不同類別、不同職稱的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)3個(gè)層次要求就不一樣。如果不做工作分析，那么崗位的職責(zé)就難以界定，科研績(jī)效管理就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 制度和體系不完善

就目前公益性科技情報(bào)（信息） 類機(jī)構(gòu)的科研績(jī)效管理工作來(lái)看，一方面，傳統(tǒng)的科研績(jī)效管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)科研績(jī)效考核環(huán)節(jié)，而忽略了科研績(jī)效管理過(guò)程中的計(jì)劃制訂與溝通工作，沒(méi)有良好的計(jì)劃制訂和溝通工作，科研績(jī)效管理的目標(biāo)就難以順利實(shí)現(xiàn)；只著眼于科研結(jié)果的測(cè)評(píng)， 在很大程度上僅僅停留在為了解決薪酬和獎(jiǎng)金分配問(wèn)題的層面上。另一方面，沒(méi)有平衡好科研和業(yè)務(wù)等各項(xiàng)考核的關(guān)系，因加大了對(duì)科研的獎(jiǎng)勵(lì)力度，而在引導(dǎo)科技人員加強(qiáng)科研的同時(shí)在一定程度上影響了科技人員自身其他方面特別是對(duì)本職工作的嚴(yán)格要求，對(duì)科技人員整體素質(zhì)的提高和機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展存在一定的沖擊。

3.4 評(píng)價(jià)不夠合理

科研績(jī)效評(píng)價(jià)是科研績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的合理性對(duì)科研績(jī)效管理的良性循環(huán)至關(guān)重要。目前國(guó)內(nèi)科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系普遍存在以下問(wèn)題：

（1） 功利性導(dǎo)向作用突出，過(guò)于注重對(duì)科研成果的數(shù)量化追求，而忽視了成果的質(zhì)量。評(píng)價(jià)一個(gè)科技人員的科研水平主要看其拿了多少國(guó)家級(jí)項(xiàng)目，科研經(jīng)費(fèi)有多少，在“核心”或“權(quán)威”期刊多少篇，被SCI、EI收錄的數(shù)量等，評(píng)價(jià)結(jié)果直接與其職稱、收入掛鉤，未達(dá)到規(guī)定的數(shù)量不能晉升職稱，也不能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

（2） 績(jī)效考核指標(biāo)量化程度過(guò)高，量化、等級(jí)化考核在某種程度上能避免人為因素，相對(duì)公平，但是科研不是普通的勞動(dòng)，能以工作量來(lái)計(jì)算，科研活動(dòng)其有復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多元化的特點(diǎn)，難以采用測(cè)量技術(shù)進(jìn)行量化，對(duì)科研績(jī)效評(píng)價(jià)造成了困難。同時(shí)，全國(guó)范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)方法雖然很多，但是還沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（3） 評(píng)價(jià)體系沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)不同職稱、不同類型科技人員的差異性。即未對(duì)不同職稱、類別的科技人員的科研業(yè)績(jī)提出具體要求，無(wú)法體現(xiàn)科研績(jī)效管理的作用。科研績(jī)效管理就是要針對(duì)不同層次和類型的科技人員制定不同的科研任務(wù)要求，既與科技人員當(dāng)下的科研水平相符，又能起到對(duì)科技人員的督促作用，也與科研績(jī)效管理的目標(biāo)一致。

（4） 目前的科研績(jī)效考核多是針對(duì)科技人員個(gè)人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研績(jī)效管理更重要的是要從組織的角度引導(dǎo)全體科技人員的科研活動(dòng)，通過(guò)提升科技人員個(gè)人的科研水平，優(yōu)化機(jī)構(gòu)科研配置，提升機(jī)構(gòu)整體科研績(jī)效的水平。

4 對(duì)策和建議

機(jī)構(gòu)引進(jìn)科研績(jī)效管理的目的絕不單純是著眼于獎(jiǎng)懲，更主要的是以評(píng)促研，調(diào)整優(yōu)化科研結(jié)構(gòu)，提高機(jī)構(gòu)的科研質(zhì)量和效益。科學(xué)合理的科研績(jī)效管理應(yīng)該以提升科技人員的科研能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)， 全程參與科研績(jī)效管理。為盡可能做好科研績(jī)效管理，我們?cè)趯?shí)際工作中要注意以下幾點(diǎn)。

4.1 提高對(duì)科研績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平，落實(shí)科研績(jī)效管理理念

開(kāi)展和優(yōu)化科研績(jī)效管理工作，就必須提高對(duì)科研績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，上到機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，下到普通科技人員，都要明了科研績(jī)效管理的重要性，將科研績(jī)效管理理念貫穿于工作始終，通過(guò)認(rèn)識(shí)水平和理念的提高，推動(dòng)個(gè)人科研能力的增強(qiáng)和機(jī)構(gòu)科研水平的提升。

4.2 轉(zhuǎn)變管理模式，從科研績(jī)效考核擴(kuò)展到全面的科研績(jī)效管理

完善的科研績(jī)效管理體系包括科研績(jī)效計(jì)劃的制訂、科研績(jī)效管理的實(shí)施、科研績(jī)效考核以及結(jié)果反饋與應(yīng)用4個(gè)部分，各部分之間密切聯(lián)系，不可分割。

（1） 制訂好科研績(jī)效計(jì)劃。科研績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是科研績(jī)效計(jì)劃，它是科研績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。科技人員的科研績(jī)效計(jì)劃應(yīng)是部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與科技人員依據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略、部門職能、個(gè)人崗位職責(zé)和科研情況共同商討制訂適合本人的年度科研績(jī)效計(jì)劃。

（2） 科研績(jī)效管理的實(shí)施。制訂了科研績(jī)效計(jì)劃之后，科技人員就可以按照計(jì)劃進(jìn)行科研工作。在科研過(guò)程中，部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)科技人員進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，適時(shí)展開(kāi)檢查，也有利于部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

（3） 科研績(jī)效考核。科研績(jī)效考核是按事先確定的科研目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察科技人員實(shí)際完成的績(jī)效情況。可以依據(jù)科研績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考核，在考核時(shí)要兼顧定性評(píng)價(jià)指標(biāo)和定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，另外，除了客觀性標(biāo)準(zhǔn)外，也可采用主觀性的同行評(píng)價(jià)，確保考核體系在目的明確的前提下，具有一定的可操作性。

（4） 科研績(jī)效反饋與應(yīng)用。科研績(jī)效管理并不是到績(jī)效考核就結(jié)束了，部門領(lǐng)導(dǎo)還要重視績(jī)效的反饋與應(yīng)用。通過(guò)績(jī)效反饋溝通，使科技人員了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)科技人員也可以提出自己在完成科研績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求機(jī)構(gòu)和部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理利用，能對(duì)科技人員起到激勵(lì)和鞭策作用，調(diào)動(dòng)科技人員的積極性，改善和提高科研績(jī)效。

4.3 不斷完善科研績(jī)效管理的配套體系

科技人員的績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，是由多個(gè)部分組成的，科研績(jī)效管理是其中的重要組成部分，必須納入體系之中并在體系中尋找合適的位置，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要從科技人員可持續(xù)發(fā)展角度開(kāi)展科研績(jī)效管理工作，協(xié)調(diào)好科研工作與日常工作的關(guān)系，為科技人員開(kāi)展高質(zhì)量的科研活動(dòng)創(chuàng)造條件。

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