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人力資本理論形成于20世紀60年代，主要代表人物是美國著名經濟學家舒爾茨。他強調，從經濟發展的角度看，人的知識、技能和健康等人力資本的提高，對經濟增長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要。

一、烏魯木齊人力資本投資現狀

2009年，烏魯木齊市戶籍人口達241.19萬人，少數民族占到27.47%，其中男性人口124.78萬人，占51.7%；女性人口116.41萬人，占48.3%，性別比為107:100（以女性為100）。全年出生人口1.91萬人，出生率為8‰；死亡人口0.74萬人，死亡率為3.11‰；全年凈增人口1.17萬人，自然增長率為4.89‰。烏魯木齊從業人口占總人口的比重見圖1。

(一)烏魯木齊人力資本教育及培訓情況

1.教育經費投入不足

《教育規劃綱要》明確提出，2012年國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例要達到4%。而從表1來看，烏魯木齊教育支出占GDP的比重在2008年僅為1.77％，低于全國2.90％的平均水平，籌措嚴重不足。2008年在西部省會城市教育支出占GDP比重的排名中，烏魯木齊排名第9，遠低于《教育規劃綱要》明確規定的4％。

2.高等教育入學率較低

截至2009年年末，烏魯木齊共有各類學校623所，各類學校在校生達625816人，其中，普通高校在校生13.03萬人，增長12.03%(1995年為基年)；中等專業在校生8.84萬人，增長7.84%；普通中學在校生25.66萬人，增長24.66%;小學在校生19.28萬人，增長18.28%。從表2可以看出，烏魯木齊的普通高中和高等教育規模逐年擴大，同時也反映出中等專業教育和高等教育的規模增幅態勢。相比小學和普通高中的入學情況，中等專業教育和高等教育的增幅較弱，中等專業教育發展速度較慢。

3.教育培訓供給形式單一

2009年安置就業5.93萬人，創建充分就業社區65個，啟動了全國創業型城市創建工作，開展了大中專學生示范創業培訓和5個重點片區就業人員職業培訓，完成各類培訓8.7萬人。發放小額擔保貸款9162萬元，帶動6847人實現就業再就業。但培訓仍然存在許多問題：辦學規模小，辦學范圍窄，辦學層次低，財力不足，特色不明顯;政府對社會辦學重視不夠，鼓勵、扶持力度不強。

(二)烏魯木齊科研開況

2009年末，烏魯木齊深入開展國家知識產權示范城市創建活動，60項科技專利成功獲國家和自治區科技獎勵，專利申請量和授權量達到1065件和631件。安排應用技術研究與開發資金3440萬元，重點支持了120項科技計劃項目和重大專項，帶動社會科技投入2.9億元，但總體比較，科研開發能力較弱。

(三)烏魯木齊人力資本的遷移情況

據統計，2009年烏魯木齊遷入58715人，遷出44009人。1990年烏魯木齊遷入34146人，遷出29419人，20年來烏魯木齊遷入人口增加了71.95%，其中跨省流動人口增加了49.59%。流動人口呈一種遞增的態勢。就現實情況來看，外來務工人員對烏魯木齊的經濟發展作出了巨大的貢獻，但如果對外來務工人員的管理跟不上社會發展的需求，就會對烏魯木齊的經濟發展產生一定的負面影響。1.流動人口對烏魯木齊城市的社會管理與治安產生一定的壓力；2.增加了烏魯木齊的就業壓力；3.外來務工人員的素質低下，在一定程度上制約了烏魯木齊經濟協調和全面的發展。

(四)烏魯木齊醫療衛生保健情況

2009年末，全市共有56.73萬人參加城鎮基本養老保險，56.29萬人參加失業保險，全市共有1.96萬家機關、企事業單位78.02萬人參加城鎮職工基本醫療保險，18.03萬個體靈活就業人員參加基本醫療保險，1.57萬人享受城鎮最低生活保障。但是，目前烏魯木齊衛生醫療存在一些嚴峻的問題：1.藥品質量有待提高；2.藥品、醫療價格高；3.醫療廣告泛濫成災；4.醫保程度有待提高。

二 、對策建議

(一)進一步完善人力資本投入機制，增加人力資本存量，提高投資效率

對初等教育和中等教育應盡可能免費，同時，教育投資要補貼那些對地區經濟具有較大正面影響的專業或學校，培養更多適應本地經濟發展的專業人才。對各類企業和單位的各種技術培訓，在單位投資為主的基礎上，可以通過各種激勵措施，提高受訓者的投資回報率，增強培訓力度。

(二)積極推進人力資源配置市場化，優化城市人才結構

具體應做到：1.增加人力資源市場的投入力度，建設現代化人力資源市場網絡；2.完善人力資源價格形成機制，開放具有競爭力和高層次人才資源的價格；3.改善市場環境，提高服務質量和效率，改革戶籍制度；4.建立正常的市場秩序；5.規范人力資源市場的中介組織。

(三)改善現行的教育與培訓制度，提高人才素質

政府應該在重視義務教育改革的同時支持高等學校的發展，同時，各高等學校應根據市場需求積極調整專業設置和辦學模式。

(四)加大教育投入

除了加大政府對教育的投資外，還要加大社會化教育投入。在國家公共教育投入不足的情況下，政府應鼓勵社會辦學，同時，在學校中引入競爭機制，擴大受教育者選擇學校的權利，允許受教育者在不同學校之間自由選擇。

(五)加大培訓的力度

具體措施：1.適當的政府介入；2.企業應建立職業培訓機制；3.充分發揮各類培訓機構的作用。

參考文獻：

[1]李桂華.人力資源管理 [M].北京：中國金融出版社，2005.

[2]朱新江.論人力資本投資與城市競爭力――以浙江省湖州市為案例的研究 [D].浙江，浙江大學碩士學位論文，2004(1).

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一、我國注冊會計師驗資業務的現狀及原因分析

驗資制度的實行為確保股東履行出資義務、保證公司資本確定發揮了重要作用。注冊會計師驗資為凈化市場經濟秩序發揮了重要作用。但是另一方面，必須承認現在虛假驗資和驗資失敗的案例也屢見不鮮。

（一）驗資業務收費少、風險大，注冊會計師逆向選擇傾向較大

逆向選擇，是指由于交易雙方信息不對稱和市場價格下降產生的劣質品驅逐優質品，進而出現市場交易產品平均質量下降的現象。注冊會計師執行驗資業務首先要考慮成本效益原則。然而，對注冊會計師來說，收費少、風險大的驗資業務已成“雞脅”，在驗資失敗后法律風險高企的狀況下，要想降低驗資風險、避免出現驗資失敗的后果，注冊會計師就必須執行更多的審驗程序。然而在目前剛性的收費標準下，執行較多審驗程序又將使注冊會計師無利可圖。因此，對于那些收入狀況較好、信譽度較高的事務所來說，明智的選擇就是全部放棄驗資業務或者是僅承接長期客戶的驗資業務。而對那些收入狀況不好的事務所來說，它們為了生存不得不承接驗資業務，同時它們也很可能為了壓縮成本而減少審驗程序，從而導致驗資的質量無法保證，而眾多小型事務所之間的惡性競爭使得驗資業務的收費進一步偏離與其風險相適應的程度。驗資制度的目的本來是希望通過注冊會計師的信譽來保障公司遵守了資本制度，但是實際結果卻是承擔這一重任的主要是這個行業中執業能力較低、職業信譽較差的那一部分事務所，導致驗資業務質量差強人意，虛假驗資和驗資失敗案例頻發。

（二）注冊會計師行業還不規范，部分注冊會計師的職業道德和專業水平較低

過去一段時期，絕大多數會計師事務所是由政府部門、企事業單位等出資設立并掛靠這些單位，即所謂“官辦”“官營”。在這種體制下，注冊會計師缺乏風險意識，獨立性容易受到干擾，職業質量難以保證。盡管隨著會計師事務所脫鉤改制工作的積極推進，這種原因導致的虛假驗資情況有所減少，但是這種現象仍然存在。此外，部分注冊會計師的職業道德和專業水平還有待提高，防止注冊會計師與被驗資實體合謀造假。

（三）社會信任程度不高，執業環境較差

我國的社會信任危機使注冊會計師面臨十分惡劣的執業環境。有些公司及其股東受到虛假出資的強烈動機的驅使，想方設法與相關部門勾結，制造虛假證據，使注冊會計師防不勝防。最典型的例子是銀行參與造假。為此最高人民法院曾專門司法解釋，規定銀行等金融機構出具不實或虛假資信證明的應當承擔的法律責任。商業銀行依靠吸取社會公眾存款來開展業務，本應是最注重誠信的企業，但是中國的商業銀行參與造假的現象卻屢見不鮮。可以說，這也是中國面臨誠信危機最為典型的證據之一。由于注冊會計師驗資多是依據被審驗單位內外提供資料如銀行對賬單、詢證函、發票、產權證明文件等等進行的，面對如此惡劣的造假環境，注冊會計師顯然無法絕對保證一一識別其真偽。

筆者認為，驗資制度目前所面臨的主要問題，除了注冊會計師的職業道德問題以及執業環境問題，更重要的是注冊會計師驗資中所出現惡性競爭和逆向選擇，這一問題已經嚴重影響驗資制度功能的正確發揮，并部分地導致了虛假驗資和驗資失敗的發生，并嚴重地影響了人們對驗資制度和注冊會計師驗資業務的正確評價。

二、規范我國注冊會計師驗資業務的對策

（一）認清驗資局限性，合理歸責驗資失敗的法律責任

如今，社會對注冊會計師寄予過高期望，簡單認為經過注冊會計師機構鑒定的資產等是真實可靠的，而當驗資失敗時，執法者和社會利益相關者便把驗資失敗的責任幾乎全部歸咎于注冊會計師。過重的法律責任給予注冊會計師驗資業務以沉重打擊，造成驗資業務逐漸向職業素質較低的事務所集中，從而形成惡性循環和逆向選擇的結果，導致注冊會計師驗資業務質量的進一步下降。很自然地，人們開始對驗資制度進行反思，認為強制驗資制度增加了交易成本，卻未起到相應的作用，進而認為驗資制度喪失了其存在的合理性。這樣不僅制約驗資業務的發展，并制約著驗資制度發揮其應有效用。因此，必須完善注冊會計師驗資的法律責任制度，合理歸責驗資過程中的法律責任。對于這個問題，必須做到以下幾點：

首先，修訂最高院關于驗資責任的三項法律解釋，明確注冊會計師法律責任的過錯推定原則，以消除目前這一問題的混亂狀況。

其次，人民法院應當通過若干案例確立注冊會計師的注意義務標準。人民法院應當通過一些典型案例，明確注冊會計師獨立審計準則、驗資中的專業判斷問題以及專業判斷問題與注意義務標準的關系，確立與注冊會計師的專業能力相適應的注意義務標準，既不能過高，也不能過低。

最后，對于確實未盡相當注意義務的注冊會計師，應當對其行為承擔責任。如何充分發揮司法資源，使真正應承擔民事責任必須向受害人承擔責任，這是完善注冊會計師驗資以及其他鑒證業務法律責任制度的重大問題。

（二）改善注冊會計師的執業環境

在明確了注冊會計師驗資業務中的責任歸屬問題后，對于驗資失敗的無過錯責任，司法部門應嚴格追究其責任，并加大處罰力度，抬高有關部門的違法違規成本。再者，規范注冊會計師事務所行業準入機制，鼓勵事務所之間的合并。會計師事務所行業屬于規模經濟型行業，在規模的基礎上可以實現效率和效果的雙豐收，因此，在現實操作中可以鼓勵事務所間的合并行為，擴大事物所的規模，使其在執業過程中掌握一定的話語權。

（三）加強注冊會計師的職業道德修養及后續教育工作

注冊會計師在執行審驗程序時，要遵守職業道德規范，恪守獨立、客觀、公正的原則，并以應有的職業謹慎態度執行業務，發表意見，不為委托人或第三人的非法意思表示所左右。此外，會計師事務所要大力加強對本所從業人員的專業培訓，注冊會計師要強化專業知識的學習，注意實踐經驗的積累。

總之，強制驗資制度作為提高公司信用程度的重要工具，在今天仍具有重要的意義。不能否認，現在驗資失敗甚至虛假驗資的現象屢見不鮮，但是這主要不是驗資制度本身的制度缺陷而是社會尤其是執法部門對注冊會計師驗資的誤解所造成的。繼續保留驗資制度并對注冊會計師驗資的法律責任等問題予以完善，應當是現時完善企業資本制度的正確選擇。

參考文獻

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一、引言

師資隊伍建設是關系到學校長期發展的問題,而對于民辦中職學校來說,師資隊伍建設更是關系學校存亡。為了解民辦中等職業學校的師資狀況,筆者重點選取了金華市十多所民辦中等職業學校為對象進行大量調研工作,發現金華市民辦中職學校的師資隊伍建設滯后,嚴重影響了學校的正常發展。

二、師資隊伍建設的現狀

由于經濟實力不強和觀念落后等原因,金華市多數民辦中等職業學校師資隊伍建設滯后,嚴重影響了民辦中等職業教育的發展。

(一)教師隊伍結構不合理。民辦中等職業學校教師隊伍存在“兩頭重,中間輕”的情況,就是大學剛畢業的青年教師和退休返聘的教師數量明顯比較多,而優秀的有教學經驗的中年教師比較少。年輕教師缺乏教育教學經驗、教學水平不高;退休的老教師雖然有教學經驗,但畢竟時代不同,知識的底蘊也不同,很難適應新時期民辦中等職業學校的發展。而造成這種情況的主要原因在于學校在招聘員工時首先考慮的是經濟因素,目前,金華市教師需求量供大于求,大學生就業困難,招聘青年教師非常容易,工資待遇又不高;而退休教師又不用付社會保險,可減少大量的開支。

(二)教師的權益得不到保障。民辦中等職業學校的教師的待遇比公辦學校低,而且工作量比公辦學校的教師大得多,待遇和工作量不成正比,教師的權益得不到保障,留住優秀教師就非常困難了。

(三)教師隊伍不穩定,流動性大。民辦中等職業學校的教師隊伍是非常不穩定的,每年都有大批的教師流失。具體原因有四:一是每年招生情況不穩定,導致辦學相對不穩定,因此,學校沒有相應的保障制度,教師的工作也相對不穩定;二是與公辦學校教師相比,民辦中等職業學校教師在工資待遇、職稱評定、社保等方面普遍較差,這造成民辦中等職業學校教師的社會地位也不如公辦學校,使得師資力量不穩定,許多人都有跳槽的打算;三是學校缺乏對教師隊伍的長期職業規劃,教師享受的職業培訓和學習的機會較少,使教師很難有追求的目標和發展的方向;四是在民辦中等職業學校里,不同的職務和不同性質的工作之間的工資結構也存在不合理之處,很多教師怨聲載道,無法全身心投入工作,從而影響學校的辦學水平。

三、加強師資隊伍建設的對策

師資隊伍建設是關系到民辦中等職業教育發展的關鍵。就現階段來看,應該從以下幾個方面著手。

(一)加強學校領導班子建設。師資隊伍建設包括學校管理層和教師,而民辦學校往往遺漏領導班子建設。師資水平與課堂教學質量相關,但課程與教學的改革等最終還是領導說了算,因此加強民辦學校領導班子建設關系到學校的長期發展。目前多數民辦學校的中層干部以上任命都由學校的投資人或學校校長任命,這種干部選拔制度缺少競爭制度,不符合市場經濟規律。建議各民辦學校在中層干部人選任命上實行競爭上崗、公開招考制度。

(二)加大資金投入,完善教師保障機制。民辦中等職業學校難以聘請和留住人才,關鍵在于有沒有建立一套完善的保障制度。比如:教師的職稱問題,教師的編制問題,教師子女受教育的問題。政府應出臺相關政策,加大資金的投入,提高一部分教師的待遇。要讓民辦中等職業學校的教師穩定,教師的待遇問題必須提高,至少要與公辦學校一致,同時完善已有的保障機制,讓民辦中等職業學校的教師沒有后顧之憂,這樣他們才會一心一意地為學校的發展貢獻自己的力量。

(三)加大引進和培養力度,優化師資隊伍結構。要通過多著途徑引進和培養一批在理論、實踐、創新上都有所作為的專兼職結合的教師骨干,優化師資結構。學校應該在保障教師收入的基礎上,大力引進具有科研潛力的中青年,培養自己的教研骨干,擁有自己的教學品牌和學術品牌。政府應該制定切實可行的方針政策,鼓勵公辦學校有經驗的教師到民辦中等職業學校去,尤其是專業課教師。雖然金華市出臺過這方面的政策,但實際去民辦中等職業學校的教師很少。政府可以把到民辦中等職業學校任教作為職稱評定的必要條件,部分教師的工資由財政負責,給民辦中等職業學校減輕負擔。

(四)學校應該建立一支屬于自己的穩定的“雙師型”隊伍。“雙師型”教師是指具備良好的師德修養、教育教學能力,具備良好的行業職業態度、知識、技能和實際操作能力的持有“雙證”(即教師資格證和行業技能等級證書)的專業教師。應把實踐能力的培養作為師資隊伍建設的重要內容,開展多種形式的師資培訓工作。發揮校內外實訓基地作用,組織教師到企業鍛煉,強化教師的實踐操作能力,鼓勵教師考取各種資格或技術證書。安排教師到企業進行專業實踐,通過實踐,使教師了解自己從事的專業目前的現狀和發展趨勢,帶著教學中的問題向有豐富實踐經驗的工程技術人員請教,及時彌補發現的新問題。鼓勵教師在職攻讀碩士學位,提高教師的教育教學及科研能力。

參考文獻:

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摘要：廣東民辦高職師資隊伍建設的現狀分析，主要是基于高等教育事業統計指標對高職院校師資隊伍的要求的相關指標，結合廣州南

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作者簡介：

饒足輝（1981-），女，廣東梅州人。廣州南洋理工職業學院人事處師資專員，經濟師，主要研究方向：人力資源管理。

薛慧麗（1976-），女，河南漯河人。廣州南洋理工職業學院電子信息工程系講師，主要研究方向：計算機圖形學、虛擬現實。

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加強師資隊伍建設，是辦好職業技術教育的一項戰略性措施。目前民辦高職院校的師資隊伍素質參差不齊，民辦高職教師隊伍的現狀與21世紀的社會需求還有很大的差距。教師是民辦高職院校的靈魂，是其生存和發展的基礎，通過加強師資培訓工作建設高素質的師資隊伍必定會提升民辦高職院校的綜合競爭力。

1 當前民辦高職院校師資培訓的現狀分析

近幾年來，在國家政策的指令性要求下，特別是伴隨著幾年一輪高職院校辦學水平評估工作的落實，高職院校紛紛掀起了高職教師培訓的，雙師素質教師培訓工作深受政府和高職院校重視。但是，民辦高職院校教師培訓仍然問題頗多，有效性偏低，主要表現在：

1.1 民辦高職院校關于師資培訓的錯位認識

首先，民辦院校普遍存在師資不足的情況，老師教學工作辛苦，教學任務繁重，老師課頭多，來不及備課或充分備課，嚴重影響了教學質量，更沒時間搞科研和進修了。另外，民辦院校的教師流動率較高，前期的投入無法得到合理的回報，從而因為避免此類成本風險而不敢加大師資培訓的投資。

1.2 沒有嚴格的培訓流程，缺乏完善有效的培訓評估體系

在培訓過程中，對教師培訓的整體績效缺乏相應的檢查、監督、評估機制，導致教師的培訓滿意度不高，影響了教師培訓的需求。

1.3 師資培訓模式過于單一，缺乏多樣性

對于多數高職院校教師培訓而言，還是老一套，流于形式化。

2 提高民辦高職院校教師培訓有效性的建議

針對民辦高職院校在師資培訓方面出現的問題，筆者認為從以下幾方面提高民辦高職院校教師培訓的有效性：

2.1 做好合理的師資培訓需求分析

一般來講，師資培訓可以從院校、教學、個人三個層面入手：①院校層面上，在確認院校層面的培訓和發展需求時，要檢視學院的使命、培養目標和策略。②教學層面上，在確認教學層面的培訓和發展需求時，需分析有關教學的特定要求。③個人層面上，要確認教師的教學能力和水平與其教學要求的差距。

2.2 依據學校特點建立完善的培訓制度

實施培訓也必須有規范的制度作支持，以更有效地防止培訓風險。

2.3 完善師資培訓的監督和激勵體制

民辦高職院校應結合高職教師的實際需求和特點，制定符合大多數教師意愿且合理可行的鼓勵政策。

2.4 加強培訓效果的反饋

在培訓中，積極監控培訓進度，對培訓出勤率做記錄。培訓評估的結果可以改進下次或下一個培訓項目，可以提高培訓績效。

參考文獻：

[1]教育部辦公廳.關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的若干意見（討論稿）[Z].

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1 國外職業教育師資隊伍建設的相關研究現狀分析

（1）德國的相關研究現狀分析

德國的業教育以“雙元制”聞名于世，對于我們的研究極具參考價值。經過文獻分析，德國職業教育師資隊伍結構的一個突出特征即為“專兼結合”，這是德國職業教育取得成功的一個重要法寶，德國建立了立體的師資培訓渠道，培訓機構的性質和類別多種多樣，培訓所需費用均由政府買單。

（2）美國的相關研究現狀分析

鑒于職業技術教育的發展與職業教育教師提高的關系，美國不斷改革職業技術教育，分析職業教育教師的困境，關注職業教育教師的培養。對職業教育教師培養的研究很多，內容大體可分為以下三類：對新入職教師培養的研究、對職教教師專業全面發展的研究、對職教教師個體全面發展的研究。

（3）英國的相關研究現狀分析

充分考慮教師職業發展規劃，培訓提高在教師成長的每個階段都有所安排，逐漸呈現“三段融合”現象，即“職前培養、入職輔導、職后提高”三個階段，保證職業教育教師的可持續發展。

2 國內關于職業教育師資隊伍建設的相關研究現狀分析

（1）高職院校青年教師隊伍普遍存在的問題研究

職業教育快速發展的同時，各院校均引進了大量的青年教師，使青年教師在師資隊伍中占到了相當大的比重，全國高職院校35歲以下的青年教師占40%左右。文化基礎課程教師一半來自師范類院校，專業課教師大部分來自非師范類院校，這些青年教師基本上都缺少教育專業背景，職業技能較弱，同時在教育學知識、心理學知識、課程知識、職業態度與職業道德素養等方面存在明顯不足，并且大部分青年教師都沒有相關行業工作經歷，也沒有經過長時間系統的教師職業能力培訓，基本上都是直接從大學課堂直接走上高職的講堂，身份、任務以及心理認知都快速發生了變化，然而教學技能是需要一個長期的培訓和鍛煉的過程，導致部分青年教師的執教能力還有待提升。青年教師大多是近幾年新進的緊缺專業的教師，他們畢業后立即就承擔了繁重的授課任務，相對空余時間較少，無暇參加各類集中培訓和學習。

（2）影響青年教師成長的主要因素研究

任何事物的運動發展都是由其主要矛盾決定的，高校青年教師的成長規律也不例外。有關研究針對“影響青年教師成長的主要因素”設計了包含個人努力、人際關系、用人機制、學校環境等20個選項的問卷調查。經調查統計，影響青年教師成長的主要因素可以分為內因和外因兩部分。內因主要體現在強烈的事業心和積極進取精神、對教師職業的持久穩定的興趣以及堅實的教學、科研能力。外因方面，領導的培養和指導是教師成功的保證； 老教師的幫助、良好的人際關系以及學校環境對青年教師的成長起到積極的促進作用。青年教師普遍認為，個人努力以及對教育事業的熱愛是成長的主要因素，其次是學校用人機制和環境。同時，我們的調查結果也顯示存在一些不利于青年教師成長的消極因素： 57% 的教師認為青年教師在教學初期的收入、生活條件在當地屬于中下水平，待遇得不到保障； 45% 的教師認為沒有有效的競爭激勵機制。內因和外因互相影響、互相制約，形成了影響青年教師成長的關鍵因素。

（3）青年教師成長規律研究

研究表明青年教師成長存在內在進取規律和外在導向規律。內在進取規律是指對青年教師成長、成熟起主要影響的五個方面：一是良好的思想品德和科學、先進的人生觀，二是強烈的事業心和積極奉獻進取、創新的精神，三是堅實的專業理論知識和較強的科研能力，四是注重教學實踐，五是健康的心理素質。外在導向規律是指影響高校青年教師成長的外在導向規律是指他們成長的特定的外部環境，有兩個方面：一是時代需求和正確的教師政策導向，二是高校的精心培養和高校師資隊伍管理模式的轉變。內在規律是成長的決定因素，外在規律是青年教師成長的外部環境，只有內在規律和外在規律最佳狀態的融合才能保證他們全面的迅速成長成才。

（4）青年教師成長階段研究

研究認為青年教師成長分為“適應期、穩定期、發展期、成熟期”四階段。其中“適應期”一般是指踏入教師崗位的前3年，這一時期是青年教師知識完善、技能培養以及角色轉換的關鍵階段。而在此階段的青年教師，多數是從普通高校畢業直接到高職院校就業，缺乏教師基本規范和專業實踐經驗，并且上崗后承擔較多的教學任務，導致不能按時參加各類集中培訓，最終影響了青年教師的快速成長。據調查，在這一時期青年教師出現不適應現象的比例約為87. 6%。

（5）當前高職院校師資隊伍建設情況

綜合國內研究現狀來看，高職院校對于師資隊伍建設都非常重視，從整體教師隊伍存在的問題、師資培訓的內容、師資培訓的方式等各方面都進行了一系列的研究和分析，培訓內容涉及了教育教學理論、職業教育改革理念、課程改革、教學方法、專業知識等，培訓方式有新教師入職培訓、教育理論培訓、現代教育技術應用、頂崗鍛煉等多種形式，均取得了相應的培訓和研究效果。

3 山東省關于職業教育師資培訓的相關研究現狀分析

山東省現有高職院校78所，分析其師資培訓情況，大致有以下幾個方面：一是入職前的崗前培訓，青年教師大約用10天左右的時間學習完高等教育學、高等教學心理學、高等教育職業技能等課程，隨后通過考試者獲得崗前培訓合格證書，但由于培訓時間較短不能夠系統的進行全面學習；二是省教育廳統一安排的訪問學者項目，此類項目給予青年教師業務知識上的進步很大，但受眾面小，每年僅個別老師有機會參加培訓；三是出國項目，此類項目和訪問學者一樣，均為提高教師的科研能力和專業技能，受眾面小；四是教育部、教育廳統一安排的國培、省培項目，但這種培訓多是針對專業技能開設，對于教師全面成長涉及較少；五是各行業、團體組織的社會培訓，時間短、收費高，培訓效果參差不齊；六是校內培訓，此類培訓受眾面較廣，但部分培訓缺乏針對性，效果不佳，多數教師也是應付了事。

4 研究現狀的不足

從國內外關于高等職業教育教師培養方面的文獻資料來看，學者們分析了整體教師隊伍普遍存在的問題，也針對問題提出了師資培訓的一攬子培訓策略。但是沒有針對教師各發展階段提出有針對性的培養策略，尤其對于初為人師的高職教師如何順利渡過“適應期”，快速找到職業成就感沒有相應研究，忽視了青年教師處于“適應期”的“有學歷無經歷（缺實踐動手經驗）”、“有專業無教功（缺教師教學基本功）”、“有精力無時間（缺乏培訓時間）”的特點，也沒有針對性強的培訓內容、方式及模式等方面的研究，遠遠不能滿足“適應期”青年教師的培養需要。

參考文獻

篇（7）

一.師資隊伍現狀。

近年來,我國高等教育事業發展的速度很快,普通高校師資隊伍的規模總量不斷增加,整體實力不斷增強,學歷層次有較大幅度的提高,教師群體進一步呈現年輕化趨勢。然而,教育是百年樹人的事業,從總體上說,普通高校教師人數、質量仍不能滿足高等教育快速發展的需求,表現為：師資隊伍總量不足,結構失衡;師資隊伍能力不強,素質滯后;師資管理水平不高,機制不夠完備。

普通高校應該從外引、內培和師資隊伍培養方面來重點著手,通過對高層系教師專業知識與素質全方面的遴選多方面、多渠道、多途徑的擴大我國高校師資的來源,強化對學校教師的文化教育培訓專業培養和師德的建設，從而加大對高校師資的投入力度，逐步完善對高校師資隊伍建設的管理制度，制度治人。使得我國高校的師資更淵博。

我國正規學歷文憑考試試點的高校都是經相關教育部門行政部門確定的、一般都具有一定的規模核足夠的條件設置。其學校的招生對象一般都是應屆高考的落榜生所錄取的成績也是當年高考的統一成績為依據的高等教育文理文憑的考試

合理的職稱結構應與學校所承擔的教學、科研任務的需要相適應；與學科建設發展的需要相適應；職稱結構的合理化還應該符合當下人才成長規律；這有利于調動高校教師的積極性從而使得高校師資生機勃勃、有著充足的生命力。高校師資隊伍的時間結構直接感應著高校師資隊伍整體的興衰趨勢走向。學歷、專業直接反映著高校師資隊伍的理論基礎水平的高低和科研隊伍的強弱。

一般來說看一個學校的師資質量主要看師資隊伍中的高學歷的人數越多代表該校的師資隊伍素質越好、學術水平越高、相對潛力越大。學校的教與學是一項“百年育人”的大工程。我國高校師資隊伍的建設與建設策略及研究具有很強的連貫性，所以高校就要求該師資隊伍必須有一個合理的年齡結構和相對應的學歷職稱結構。

高素質的師資隊伍并不僅僅指每位教師的水平很高它的一個顯著特征就是具有合理的師資隊伍結構。高校想要建設一支強有力的師資隊伍就需要考慮到個體、全體素質的提高，要考慮當下。展望未來。

眼下來看要想發揮師資隊伍的整體優勢，就必須要有大批個體素質較高的教師隊伍和完善的教學結構。教師是一個強大的非固定性群體，所以必須要有一個合理有序的管理模式和培養途徑來滿足長時間內高校師資隊伍的持續性和穩定性，給高校教育一個完善的保障，怎樣去建立和培養一支實力豐厚的師資隊伍是整個高校的一個重中之重，起著決定性的作用。

隨著改革開放我國高等教育的迅猛發展和不斷的改革，高校的師資隊伍建設已經在結構上進入了一個臺階，師資隊伍的結構在絕大意義上決定著高校師資隊伍的建設和性能。

二.師資隊伍建設發展。

面臨21世界對高校師資的強烈要求，我們必須要建設出一支高端的師資隊伍。高素質、高水平、相對要穩定的師資隊伍。師資隊伍的強弱直接關系到高校教育事業的振興和發展。目前我國高校師資隊伍不論是綜合素質還是在數量上都已無法滿足新時期的發展需求。因此，加強師資隊伍建設，優化結構，刻不容緩。

我國普通高校師資隊伍職稱結構經過多年來的職稱改革有了明顯改善，高、中、初級三者職稱結構比例已經初步形成結構化，這有利于培養大批學術帶頭人和形成系統的學術梯隊。高職稱教師隊伍老齡化情況客觀存在，他們中的許多人將會在近10年左右相繼退休離開工作崗位離開學校，所以我們需要提前培養出足夠兩的高水平的師資隊伍出來，以應對繼承退休教師的崗位，目前我國師資隊伍的業務水平相對出現了端接，供不應求，高水平、高素質的教師需求量越來越大，而退休的教師都是具有高技術、高職稱、高學歷、經驗豐富的長者。

還有多數在教學方面和業界都有著很大影響的資深學者。在短時間內如果不能及時培養出一批具有高水平的教師來扶持、補充的話，將會使得整個高職院校的教師師資隊伍出現下滑趨勢，人員緊張、學生多而教師少的場景。所以師資隊伍的建設對高校來說是一項重大的工程，不容松弛。

三.結論與對策

3.1結論。

我國高校教師隊伍職稱結構正逐步趨向合理，與目前我國高校教育承擔的任務基本吻合。但高級職稱群體老化、教授比例偏少的現象普遍存在，應當引起重視。我國普通高校教師隊伍學歷偏低，因此，不斷提高青年教師學歷，應成為師資管理的重點。

3.2對策。

培養學科帶頭人，鼓勵和支持學校思想文化素質較高，有一定的學術水平、責任心強、愛崗敬業、勤于鉆研和善于團結的高水平教師群體，對于青年教師要加大力度培養和扶持，統一培訓、學習、優化學習環境、提供良好的條件改變高校教師師資隊伍的緊張的現狀。鼓勵中青年教師脫穎而出，積極申報高級職稱，促使我國高校教師隊伍的學術梯隊盡快形成，解決好學術年齡斷層問題。

參考文獻:

[1]葉長文，孫月霞.普通高校體育師資隊伍建設現狀分析與對策[J].體育學刊，2000(6):102～103.

篇（8）

廣西高師院校作為廣西教師教育培養的基地，向廣西基礎教育輸送了大量合格師資，為廣西教育事業的發展和社會經濟的建設做出了歷史性貢獻。然而隨著社會經濟的發展和高等教育改革的推進，我國的師范教育發生了深刻的變化，受傳統師范辦學定位的影響和發展目標的局限，廣西高師院校正面臨著前所未有的挑戰和轉型。如何迎接這一挑戰，抓住機遇，實現轉型發展，關鍵在于培養和打造一支高水平的應用性師資隊伍。

一、現實狀況

就廣西而言，由于廣西所處的西部特殊的地理位置，加之其政治、經濟、文化與教育發展的特殊性，使得廣西高師院校的發展速度、水平、結構與模式有著自身的發展特點。2014年1月21日，廣西自治區黨委、人民政府召開全區教育發展大會，會議提出“全面深化教育領域綜合改革，努力建設一條高素質的教師隊伍”。教育大發展，師資隊伍建設是關鍵。

進入新世紀后，廣西先后有8所師范高等專科學校（簡稱師專）升格為高師院校，另外還有2所準備轉型升格的師專，這些高師院校在發展中大多沿用傳統師范的發展方向，科研與當地經濟發展的結合不高，服務社會能力弱，師資培養力度小，科研投入經費不夠，導致其師資隊伍建設不穩定，師資隊伍結構不合理。其師資隊伍大多是沿用傳統的師范師資隊伍，結構不合理，缺乏一批高層次高素質高水平的帶頭人，缺乏師資隊伍分類管理和師資團隊建設，這些因素都嚴重影響廣西高師院校應用型師資隊伍建設。

二、研究的意義

1、理論意義

培養和打造一支高水平的應用型師資隊伍建設是高師院校轉型發展的根本環節，也是高校教師教育工作的重點研究課題，能為高校教師教育工作的長足發展提供堅實的理論基礎。

2、現實意義

探索廣西高師院校的應用型師資隊伍建設思路，建立高質量的應用型師資隊伍，從而培養應用型人才，實現廣西教育現代化，完成廣西教育發展新戰略，具有重大的現實意義。

三、研究的現狀分析

近年來，國內各高校一直在對應用型師資隊伍建設進行不同層面和方向的研究，各校對于應用型師資隊伍建設既存在相似性，又各具特色。雖然存在著校情、校域、當地經濟等差異，但對師資建設發展向應用型轉變的需求趨于一致性。“應用型”既是未來師范院校的發展之路，也是未來師資隊伍建設的方向。

國內研究目前主要集中在兩個方面的研究。

1、對師范院校現狀及問題的研究

張斌賢在《論高等師范院校的轉型》一文中指出，面對劇烈的社會變遷以及由此造成的教師教育的重大變化，高等師范院校目前改革既沒有基本的理論準備，也缺乏整體、全局和戰略性的思想。孟憲娟、李紅梅針對我國師范院校在高教與高師結構性調整中出現的“定位不明確，缺少應有的理性，一味跟風，求快求大”，指出對此應進行理性思考，以達到師范院校的真正轉型。南寧學院的夏建平、賴每、陳雄章等人也認為轉型中的師范院校沒有抓住機遇轉型定位與轉型發展，對廣西產業與社會發展直接支撐作用較弱。在《我國師范院校師資隊伍現狀調查研究》一文中，徐延平、王康康采用文獻資料法和數理統計法，隨機抽取10所師資院校的師資隊伍現狀進行了調查研究，認為我國師范院校存在生師比偏高，青年教師學歷、學位低，教師的年齡結構偏低等問題。龔彬在《西部新建本科師范院校師資隊伍建設面臨的問題及對策》中指出，新建本科師范院校師資隊伍建設面臨著數量與質量不足、隊伍建設不夠穩定、師資自身素質有待提高等問題。

2、對師范院校應用型師資隊伍建設的對策研究

在《從師范院校轉型談師資隊伍建設》一文中，林爾提出“師資隊伍建設是否適應師范院校轉型的需要，已成為制約師范院校發展的關鍵”，而“轉變觀念，采取措施，努力建設一支數量充足，素質優良，結構合理的高水平的師資隊伍是師資院校師資建設面臨的重大課題”。郭英利的碩士論文《我國新建本科院校師資隊伍建設和管理的研究》以新建本科院校――河池學院為例，深度剖析我國新建本科院校師資隊伍建設和管理存在的問題，提出將人力資源管理和戰略人力資源管理等相關理論用于新建本科院校師資隊伍建設和管理。包中華在《應用型師資隊伍建設路徑研究現狀及分析》中提到，應用型師資隊伍建設應緊密結合學校辦學定位和發展戰略目標；應用型師資隊伍建設應建立富有特色、執行力強的實施體系，才能真正建成一支優秀的應用型師資隊伍。

四、應用性師資隊伍建設對策研究

1、引進和培養應用性師資，優化師資隊伍結構

（1）加大應用性師資引進力度

廣西高師院校應堅持優化師資隊伍結構、均衡補充的原則，拓展人才引進渠道，采取剛性和柔性引進二者相結合、專兼職緊密結合、臨時聘用及固定編制相結合、學科（專業）發展及服務社會相結合等靈活方式，注重引進應用性高層次人才，提高應用型師資力量。

（2）加大應用性師資培養力度

廣西高師院校應制定可行的師資培養政策和方針，立足本校教職工，加大對應用性師資培養力度，同時為老師“轉型發展”提供物質保障和精神保障。

2、實施教師分類管理，提升教師的應用化水平

學校對不同類型的教師實施分類管理，以專業帶頭人培養為龍頭，以骨干教師培訓為主線，以雙師型教師培養為基礎，以校本培訓和企業培訓為主體，從而構筑點、線、面三者和諧發展的立體式師資培訓體系，有效提升全體教師的應用化水平。

（1）促進教師應用化發展

一方面通過務實高效、固本強基的基礎性培訓、基本功培訓，構建一條以學科知識或專業知識為主要內容的培訓體系；另一方面在內容上注重針對性，過程中注重實踐性，方式上體現多元性，讓職業教育理念通過實踐真正轉化為教師的自覺行為，讓教師深入應用性理念。針對不同類型老師的發展需求，強化教科研的引領和實踐性的引領，有效實現教師應用化發展，提升教師的應用化水平。

（2）推進教師均衡化發展

堅持面向全體教師，創新教師培訓的途徑與方法，為不同類型的教師創造應用性培訓、發展的均衡機會和條件。通過應用型的校本和校外培訓相結合，探索和實施教、學、研、實踐一體化的培訓模式，形成教研與科研并舉、理念與實踐結合、校內與校外聯合、服務學生與服務社會同行的培訓新格局。靈活運用深入實訓基地、社會實踐和企事業掛職等多種方式，進一步開展新知識、新理念、新技能的培訓，均衡發展教師的應用性技能。

3、堅持校企深度融合，產教研結合

（1）實現校企之間緊密對接

重點實施雙師素質專業教師培養，實現“三項緊密對接”，即專業課程與企業生產服務對接，授課專業教師與能工巧匠對接，學生技能與工作崗位對接。

（2）實現校企之間“四有四到”

雙師素質專業教師培養關鍵體現“四有四到”。“四有”：即有組織領導機構，有管理章程和規定，有年度計劃和日程安排表，有檢查考核辦法、驗收報告；“四到”，即培養工作任務到人，責任到人，經費到人，時間到點。

（3）強化校企合作中專業教師的三大責任

學校可明確教師必須有“企業工作經歷”的要求，促進教師到企業培訓。一是教師在企業接受繼續教育培訓的責任。完善專業教師下企業實踐管理辦法，規定專業教師到企事業單位參加專業實踐時間。二是專業教師承擔實訓授課、實習指導的責任。專業教師在企業開展一定學時的實訓授課，與企業專技人員、操作工人一起指導學生實習。三是課題研究的責任。晉升職稱的專業教師在聘期內完成或參與一項技術改造課題。

4、圍繞重點建設專業，培養兼職教師隊伍

（1）骨干教師培養

學校安排高級職稱教師定期進行教育理論進修、新技術培訓、企業單位掛職、學術交流、企業調研、項目研究等方式。培養骨干教師，使之具備較強的教研教改能力、應用技術開發能力、專業課程的操作能力和實踐教學能力，成為專業建設方面的骨干力量。

（2）兼職教師隊伍建設

在兼職教師教學團隊建設中，針對廣西高師院校中兼職教師比例偏低的特點，爭取實現三個突破。一是隊伍建設理念的突破。聘請企業行業兼職教師授課，是創新校企合作辦學體制、機制，創新人才培養模式，創新教學方式、方法的需要，是為企業行業和社會培養技能型、實用性人才的需要。二是兼職教師隊伍規模的突破。高師院校要建立“兼職教師資源總庫”，各專業根據專業建設和課程建設的要求，充分挖掘地方高素質、高技能人才資源，建設好“專業兼職教師子庫”和相對穩定的一批骨干兼職教師隊伍，避免兼職教師聘任中的隨意性、盲目性。確保重點建設專業的優秀兼職教師入庫，保證各專業均能找到合適的兼職教師。三是兼職教師聘用、考核辦法的突破。學校完善《兼職教師隊伍管理辦法》，保證兼職教師聘用考核工作常態化、規范化。

【參考文獻】

[1] 張斌賢：論高等師范院校的轉型[J].教育研究，2007（5）.

[2] 孟憲娟、李紅梅：回歸理性，實現師范院校真正轉型[J].大家，2010（6）.

[3] 夏建平、賴每、陳雄章：破解廣西新升格本科高校的發展難題[J].當代廣西，2013（14）.

[4] 徐延平、王康康：我國師范院校師資隊伍現狀調查研究[J].學園，2009（4）.

[5] 龔彬：西部新建本科師范院校師資隊伍建設面臨的問題及對策[J].教育與職業，2008（5）.

篇（9）

目前高等職業教育已經占據高等教育的“半壁江山”,近幾年高等職業教育的招生規模持續保持高等教育招生規模的一半以上。以四川省為例,截止到2009年,全省92所高校,在校生109.95萬人,其中高職高專48所,在校生44.2萬人。高職院校的迅速發展已成為我國高等教育的重要組成部分,是我國全面建設小康社會、和諧社會和推進社會主義現代化建設的重要力量。然而,對于邊遠地區的高職院校而言,盡管取得了較大的發展,但在師資隊伍建設上呈現出的諸多問題,已直接影響和制約了地方性高職院校的持續健康發展。如何加強地方性高職院校的師資隊伍建設,提高教學質量,是提高高職教育質量、促進其健康發展的當務之急。

一、邊遠地區高職院校師資隊伍的現狀分析

1.教師數量相對不足

教師數量的不足已經成為制約邊遠地區高職院校發展的瓶頸問題。四川幾所邊遠地區高職院校相關數據顯示,生師比一般為19-21:1,在數量上離教育部相關文件規定的16:1的標準尚存在距離。

2.師資隊伍結構不合理

邊遠地區高職院校師資隊伍中文化基礎課和師范類的教師比重明顯偏高,一些新上專業以及與現代服務業相關的專業教師,如數控技術、房地產經營與管理、計算機軟件技術、商品檢驗等方面的專業教師不足,尤其是能夠將理論與實踐相結合的“雙師型”教師更是不足。

專任教師中具有研究生以上學歷的比例低,高職稱教師比例低,師資隊伍過于年輕化,初級職務的教師比例過高,“雙師型”教師比例達不到要求,具備高技術素質的“雙師型”教師占的比例不足15%,離教育部規定的高職院校師資隊伍評估的“雙師型”優秀要求“占專任教師80%以上”的目標相距甚遠。

3.教師整體素質參差不齊、質量不高

雖然全國高職院校都面臨著一個教師整體素質亟待提高的問題,但就邊遠地區的高職院校而言,這個問題顯得尤為突出。邊遠地區高職院校教師整體素質參差不齊、質量不高,與市場要求存在距離。由于教師數量少而造成教師教學負擔過重,由于底子差而造成教師隊伍力量薄弱,由于培訓力度和繼續教育的力度不夠造成實踐教學程度不夠,接受新經濟形式和新技術的能力不夠,整體素質不一致等等。由于邊遠地區高職院校一般地處經濟不發達的邊遠山區,不具備區位優勢,造成引進緊缺人才和優秀人才困難,重點專業教師的引進更難,人才容易流失。

4.資金投入不足,培訓力度不夠,缺乏科學的培養體系

由于政府辦學投入不足,學校自籌資金改善辦學條件存在較大困難,邊遠地區高職院校普遍對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養和培訓投入不足、重視不夠,造成當前骨干教師和學科帶頭人年齡老化,信息社會化的素質和能力缺乏,專業帶頭人培養和教學團隊建設任務十分繁重,影響了學校的可持續發展。

同時,由于缺乏對邊遠地區高職師資隊伍可持續發展的研究,邊遠地區高職教育發展速度、規模與質量之間存在較大的差距;在“雙師型”教師培養體系、評價體系上缺乏實踐適應性和創新性,對師資隊伍建設的積極性和導航性較差。

二、加強邊遠地區高職師資隊伍建設的措施和建議

1.不斷加大教育投入,履行好政府職責

一是制定和完善相關法律法規。一方面明確規定各級政府在教育經費投入上的分配比例和占GDP的標準,以及增加的標準;另一方面規定地方政府在教育經費上的投入未達到法律規定標準的懲處措施,比如對政府和領導考核實行一票否決制,追究政府主要負責人的黨紀政紀責任和刑事責任。二是改革我國當前的教育投入分配體制。必須切實建立起以中央和省級財政投入為主、市縣財政投入為輔的教育經費投入體制,緩解市縣在教育經費上的投入壓力。

我國的高等職業教育作為高等教育的一種類型,盡管近些年發展快速,但總體來說目前還處于發展的初級階段,高職教育改革還處在探索之中,這一時期理應需要國家加大對高職教育的投入。教育部已經啟動的國家級示范高等職業院校建設項目和各省啟動的省級示范高等職業院校建設以及即將啟動的骨干院校建設,使高職教育發展的不均衡性更加突出,所處邊遠地區的高職院校在軟硬件建設的各個方面都面臨資金困難,這需要國家加大投入扶持力度。

邊遠地區的高職院校要按照政府和主管部門投入支持、學院自籌、社會引資的原則,通過科技開發、社會服務、對外合作、綜合利用、開源節流等方式增強自我造血功能和發展能力,建立穩定的資金籌措渠道和保障體系。同時,要始終確保教學經費優先投入,優先安排教學經費支出,使教學工作的中心地位在經費投入上得以體現。

2.不斷完善、落實師資隊伍建設的制度和措施

邊遠地區高職院校應根據實際情況不斷完善落實師資隊伍建設的制度和措施。要加大師資隊伍建設經費投入力度,建立師資隊伍建設專項資金;要更新觀念、加強領導;推進制度創新,建立完善約束與激勵兼容的管理制度和機制;加大高層次人才引進和培養力度,提升師資層次,優化師資隊伍結構;建立健全規范、有序、高效、優質的管理與服務體系,大力推進師資管理工作的規范化、科學化、民主化與信息化,不斷改善教師工作條件,努力創造優良的工作環境。

例如:四川信息職業技術學院,地處四川省廣元市,屬于川西北邊遠地區。學院在辦學經費十分緊張的條件下,建立師資隊伍建設專項資金,每年用于師資隊伍建設的專項經費達到200萬元,制定實施了加強師資隊伍建設的“四大工程”。

(1)實施“高職稱工程”:對優秀骨干教師進行重點扶持培養,積極提升其科研、教研及業務水平,為晉升高級職稱創造條件;出臺高層次人才引進管理辦法,并推行“銀發計劃”,主動從企業、行業、高校引進高級專業技術人員,專任教師高級職稱占專任教師的20.5%。

(2)實施“學位提升工程”:制定教師進修培養制度,鼓勵教師通過各種途徑攻讀碩士、博士學位,并給予資金扶持。先后與電子科大、西南交大聯合舉辦了電子工程、機械工程、計算機工程三個在職攻讀工程碩士研究生班,同時,對引進的研究生給予3萬元安家費,專任教師中具有研究生學歷或碩士以上學位的教師占專任教師的28.2%。

(3)實施“優秀骨干人才工程”:建立專業(學科)帶頭人和優秀中青年骨干教師選拔、培養及管理辦法,分別設立每年5000元、3000元專項培養經費和每月300元、150元專項津貼,重點支持方向明確、隊伍穩定、業績突出的教學團隊建設。目前,市學術和技術帶頭人6人,院級專業(學科)帶頭人10名,建成省級教學團隊1個。

(4)實施“雙師素質培養工程”:制定雙師素質隊伍建設及認定辦法,鼓勵專任教師參加業務培訓和技能等級考核及工程類職稱晉升、從業資格考試等;鼓勵教師到企業鍛煉,學院每年派出多人次去行業企業工程實踐鍛煉,專任教師中具有企業一線工作經歷的有76人,已取得職業資格證書的有59人,工程師及以上職稱的有49人,“雙師素質”教師達58人。

同時,學院還積極聘請具有行業和企業背景、實踐經驗豐富的專家與技術技能骨干擔任專業課、實踐技能課教學和專業建設及課程建設等教學工作,現有兼職教師117人,其中高級職稱28人,占兼職教師的23.9%。

幾年來通過實施師資隊伍建設的“四大工程”和加強兼職教師隊伍建設,師資隊伍整體水平不斷提高,取得了良好效果,2009年學院順利通過了教育部人才培養工作評估。

參考文獻:

[1] 孫思炯.高職師資隊伍建設之我見[J].東岳論壇,2005,(9):55-56.

篇（10）

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1004-633X（2011）02-0016-02

隨著社會和教育事業發展的需求，高等職業技術教育已成為高等教育的一部分，發展高職教育，是我國實施科教興國、培養高等技術應用人才和加快現代化進程的需要。發展高職教育，已成為當前社會關注的一個熱點，也是當前中專教育體制改革的一個重大舉措，高職教育中的體育工作自然不能忽視。

要盡快適應當前教育形勢發展的需要，提高體育教學質量，進一步深化改革學校體育工作，全面推進學校素質教育，實現學校體育改革的目的，師資隊伍的建設是一個重要內容，其整體水平關系著職業技術院校體育教育的發展。本文試用調查研究的方法，探討目前我省職業技術院校體育師資的基本現狀，找出問題，分析原因，對河北省職業技術院校體育師資的現狀調查，從中發現體育師資方面存在的一些問題，提出解決問題的參考意見和措施，為更好地促進職業技術院校體育教育事業的發展提供參考意見。

一、職業技術院校體育師資的現狀

（一）師資狀況

河北省的28所職業技術院校中，國辦職業技術院校有23所，民辦職業技術院校有5所，分別占河北省職業技術院校總數的50%和10.87%。這28 所職業技術院校中，男教師占67.4%；女教師占32.6%，男女比例為2:1，男體育教師比女教師多一倍。

根據教育部《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》規定，各高等學校要在學校核定的教師總編制內，按照體育課程教學的基本規律、授課任務配備相應數量的體育教師，原則上體育教師與學生之比為 1:150。同時課程標準規定，為了保證教學質量，體育課教學班人數一般控制在30人左右為宜。而目前在校參加體育課學習的學生有113399人，師生比為1:373，是《綱要》規定的2.49倍，許多學校體育教學班人數遠遠超出30人/班。從師生比數據可以看出：目前職業技術院校的體育教師承受著較大的工作負荷，體育教師的編制狀況緊張，間接反映出職業技術院校體育教師的教學質量狀況，勢必會影響體育課程改革的效果。很明顯河北省職業技術院校的體育師資顯然是不足的，使得部分教學內容無法開展。

（二）年齡狀況

教師群體的年齡結構，應能保證教師隊伍保持旺盛的精力和較高的創造力。應以中年教師為主體，老、中、青教師具有合理比例，形成延續成長的老、中、青梯形結構，有利于成員之間相互取長補短，也便于發揮各自的優勢。

但是，河北省職業技術院校的體育教師年齡現狀卻較為年輕化。人數比例最多的是30歲以下的青年教師，占被調查院校體育教師人數的45.7%；人數居其次地位的是31—40歲和41—50歲的體育教師，分別占29.9%和19.1%； 51歲以上的教師占5.3%（圖3.2—1）。

圖3.2—1

河北省職業技術院校體育教師正處在新老交替的過程，呈現出教師年輕化的特點。根據《河北省普通高等學校體育教學質量檢查評估關于師資隊伍的評價和評價標準》，任課教師的平均年齡≤40歲即為A，反映出河北省職業技術院校體育師資隊伍建設在年齡結構方面正趨于合理，若干年內不存在老齡化和斷層的問題。年輕教師精力充沛，干勁足，接受新鮮事物的能力較強，有創新精神，領悟體育課程改革的精神和應對改革的素質會更強。但是他們也存在一些問題，比如教學經驗不足，剛走上工作崗位需要培養和引導等等，這就使得培養青年體育教師工作變得尤為重要。

（三）學歷結構狀況

河北省職業技術院校的體育師資學歷結構是以本科學士學位為主，占職業技術院校體育教師總數的83.9%，碩士研究生學歷占9.2%，專科畢業占6.9%，博士研究生為0。

根據《河北省普通高等學校體育教學質量檢查評估關于師資隊伍的評價和評價標準》，可以看出，職業技術院校體育教師隊伍中碩士研究生學歷的教師嚴重缺乏，低于要求的20%，教師學歷層次整體水平偏低，無法與高校其他學科相比。體育教師的學歷結構落后于時展的趨勢，勢必嚴重影響學校體育的教學、科研和管理水平的提高。

（四）職稱結構狀況

河北省28所職業技術院校體育師資職稱狀況，教授、副教授、講師、助教和教員分別為1.9%、23.4%、28.0%、43.4%和3.3%。顯然，教授數量較少而且年齡偏大，年齡大多集中在 50歲以上，副教授的年齡集中在41—50歲，講師集中在31—40歲，助教則大部分是30歲以下近兩年參加工作的年輕教師。教授、副教授、講師、助教職稱結構比例為1:12:14:22，從宏觀上看比較合理，形成了梯隊，但平臺過大，反映出教授比例過小，講師、助教比例過高。這種比例與高校擔負的培養高質量人才的使命極不相稱。

造成這種狀況的原因，一方面是職業技術院校升格擴招上規模，使得學校近幾年新進教師急劇增加，造成職稱結構的斷層；另一方面是對高職院校職稱的評審套用本科院校的標準，強調科研成果和論文數量，制約了這類學校高級職稱的評定。因此，針對高職院校師資建設的目標，在今后的師資隊伍建設中，應著重對中青年教師進行扶持和培養，迅速提高其業務水平，使一部分年輕有為的人才脫穎而出，并在職稱分配比例上適當向年輕科學帶頭人傾斜，使職稱結構更加合理，以適應未來高等教育的發展。

（五）專項結構狀況

河北省職業技術院校體育教師的專項結構不合理。田徑、籃球、足球、排球、健美操、武術、乒乓球、體育舞蹈、跆拳道、羽毛球、網球、游泳和其他分別為24.3%、23.4%、13.5%、10.9%、9.9%、8.8%、3.3%、2.6%、1.3%、0.7%、0.7%、0.3%和0.3%。田徑、籃球教師較多，分別占體育教師總數的24.3%和23.4%，但是，一些新興項目和小球類項目，如跆拳道（1.3%）、體育舞蹈（2.6%）、乒乓球（3.3%）、羽毛球（0.7%）教師比例較小，遠遠不能滿足學生對體育興趣的需要。

隨著體育課程改革的不斷深入和體育素質教育的要求，急需引進一些具有民族特色、適合全民健身項目的體育教師，以滿足學生的愛好。因此，拓寬體育教師的專業結構、改革傳統體育人才的培養模式、對體育師資專業結構進行改造調整勢在必行。

（六）教學情況

高校體育教師的工作量是由高校管理的性質決定的，教師周工作量平均約為20學時左右，從目前各個高校工作量現狀分析，人均存在較大差異。周課時高者達24-26學時，低者只有8-10學時，教師用于自身提高和課余自由支配的世間差異很大。各個高校每年用于體育教師進修學習的經費大部分在人均2000元以下，工作量和工作薪酬計算方法與其它學科不同，絕大多數采用:其它課程工作量×0.8來計算。這樣，打擊了體育教師的工作積極性，造成了很多體育教師工作態度不夠認真，形成了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的局面，使很多老師采用放羊式教學，嚴重影響了學生素質的提高。

二、建議

（一）優化年齡結構、提高教師隊伍的整體素質是體育師資隊伍建設的關鍵

建立合理的教師隊伍最好的方法就是在穩定教師隊伍的前提之下對中青年教師進行培養和再提高，建立一支知識廣、業務精、科研能力強的中青年教師隊伍，是老、中、青充分結合，促進達到年齡結構的優化。

（二）培養骨干，建立合理的教學梯隊

就目前高校體育教學仍停留在本科生教本科生的落后局面上，要努力改變這種狀況對于廣大體育教師來說，不能只停留在自然形成的基礎上，應大力倡導青年教師在職進修，繼續深造，鼓勵和支持青年教師參加各個項目的裁判等級考試，不斷吸取新知識新技能。根據高校體育發展的需要和各年齡段體育教師的特點，合理安排教學工作，加強體育理論學習，擴大知識面，改變長期以來體育教師在培養中存在的只注重運動技術訓練，而忽視相關理論知識學習，不重視邊緣學科研究的局面。

（三）建立人才檔案，積極引進高級體育人才

各職業院校應盡快建立起《體育教師的人才資源檔案》，積極引進高級體育人才，在招聘新教師時嚴把學歷關，從全局出發，克服項目過于集中的缺陷；加快解決影響體育教師的各種不良因素，將評聘落到實處，鼓勵青年教師脫穎而出，調動他們的積極性和創造性，發揮他們的聰明才智，讓他們充滿激情地投身于體育教學中去。

參考文獻

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篇（11）

我國職業教育事業取得了非常可喜的成就，但由于職業教育起步較晚，在整個教育的大發展中，職業教育仍然是一個薄弱環節。職業教育發展至今，一個始終困擾職業教育發展的重大問題就是師資問題。職業教育的教師是職業教育事業的靈魂，如果沒有高質量的教師隊伍從事著、堅守著這項事業，將威脅到職教事業的生存與發展。總理在全國職教工作會議上曾指出：“要加強職業教育師資隊伍建設，這是當前職業教育發展中最薄弱的一個環節，職業院校教師工作是重要的，而且是光榮的。”當前這支隊伍在專業化建設過程中還存在許多問題需要研究與解決，正確分析現狀，利用優勢，突破難點，是職教師資隊伍建設穩步發展的關鍵。

一、職業教育師資隊伍建設存在的問題

1.職業教育觀念淡薄。職業教育是教育的重要組成部分，有其自身的特點和內容。目前，我國職業學校師資的來源，主要是普通高等學校畢業的本科生及少數研究生，他們具備一定的理論教學的素質與能力，但大都沒有接受過系統的高等職業教育的培訓，關于職業教育的理論和理念接觸比較少，導致在工作中缺乏方向。有的教師靠自己對職業教育的主觀理解來進行教學工作，有的甚至墨守陳規，以成人教育和普通高等教育的思想觀念來指導自己的工作實踐，在指導學生技能、動手、實踐方面，大多是紙上談兵，其工作效果與職業教育所要求的目標之間的偏差可想而知。

2.師資結構不合理。由于主客觀方面的原因，職業教育師資結構不合理的狀況未根本改變，理論教師偏多而實踐指導教師不足。在許多課程的講授過程中，教師對理論的闡述比重多于對實踐的介紹，被動地陷入重理論輕實踐的泥潭中，忽視了對學生核心關鍵能力的培養。由于專業課教師來源緊缺，有些職業學校“饑不擇食”，采取若干應急措施，從而影響了教師隊伍素質。如從企業、從社會上招聘的技術人員，雖具有較豐富的科技知識和一定的專業理論水平及實踐經驗，但缺乏教育理論知識以及教學經驗；由文化課教師改行的教師，雖有較多的教育、教學經驗，但缺乏專業知識和技能，往往基礎理論也講不清，條理性差。

3.師資培養目標不到位。職教教師教育的培養目標是要培養能勝任職業教育教學工作的教師，除了掌握本專業的學科理論知識體系、教育教學方法，還必須有本專業的實踐經驗，具有較強的專業實踐能力和動手操作技能，即使作為文化課教師，也應對學生的專業情況有所了解，無論教學內容或教學方法，都要強調和圍繞實踐這個核心。正是根據這個本質和特征，才提出職業教育教師應是“雙師型”教師，即“講師”加“工程師”。教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低于學校專業課教師總數的80%，而實際培養中這一目標沒能落實到位。目前，我國職教師資的培養仍然是沿用普通師資的培養模式，即學校本位培養模式，在大學課堂進行理論學習的時間占了絕大部分時間，專業課程都是向學術性看齊，過分追求學科的系統性與內容的專、精、深，忽視了應用性、實踐性的技術知識，很多新教師上崗前對自己即將工作的環境、工作性質一無所知，缺少在實際工作場景中的訓練，教師的專業素質很難得到保證。

4.對學生的特點了解不夠，不能做到因材施教。近幾年，由于高校擴招和民辦教育的興起，職業院校的生源不足，生源質量下降已經成為不爭的事實。有的學校里既有高中生，還有初中生，中專畢業生，也有成人教育的學生。學生的知識結構和基礎參差不齊。但一些老師不太適應這一轉變，在教學過程中以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、內容、手段來教育學生，有的甚至采用高中教育的方式和套路，未能做到與時俱進。

二、加強職業教育教師隊伍建設的措施

1.堅持專業化發展方向，提高職業教師的職業地位。由于傳統文化觀念以及職業教育自身存在的一些問題，職業教育在我國經常被看作是二流教育，職教教師在教師隊伍中的地位也不如普通教育教師那么受人尊敬，這嚴重地影響了職教教師隊伍的穩定，也很難吸引優秀人才。為了提高職教教師的職業地位和聲望，政府已經采取過各種各樣的措施，然而，要從根本上解決教師的社會地位，必須強調職教教師職業的專業性，走專業化發展之路。如果沒有一支素質精良、樂于奉獻的職教師資隊伍，就不能培養出滿足現代化生產的高技能人才。遺憾的是，現在許多職業學校重視基礎設施的建設，花費重金購置了很多實驗實習設備，但卻不重視教師職后培訓，不重視教師專業素質的提高，使得很多設備的利用效率及開發潛力受到了限制，培養的人才質量也無法達到社會生產的要求。

2.建立職業教育“雙師型”教師資格證書制度。職教教師教育的培養目標是要培養能勝任職業教育教學工作的教師，而這種教師的基本質量規格就是“雙師型”，即教師+專業工程師。除了文化基礎課的教師之外，專業理論課和實踐課教師起碼應具有雙師性質，在教師隊伍總體上應該努力增加雙師型教師的比例。各職業院校應該鼓勵教師全面發展，提高教師隊伍的學歷水平、知識水平，采取強化措施，提高教師的實踐本領和工程技能，如對新教師不論其學歷多高，必須到企業實踐一至二年，并獲得相應的職業資格證書。即使是有實踐經驗的教師，也必須定期回企業學習。這不僅是新經濟時代職業教師必備的條件，而且也是職業教育健康發展的保證。

3.加強兼職教師隊伍建設。建立一支相對穩定的兼職教師隊伍也是解決目前職教師資力量薄弱的有效途徑。因為職業教育與當地經濟發展密切相關，許多課程應用性較強，需要由實踐經驗豐富的人員講授。職業院校可以從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，建立一支質量高的兼職教師隊伍，以提高教學水平和質量，適應市場需要。對兼職教師要進行職業教育理論、教學理論和教育技術等方面的培訓，不斷提高教育理論水平和教學能力。本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，可以不斷充實完善自己，同時，通過和產業部門的聯系，，有利于密切職業教育與企業的關系，促進校企結合，為學生就業拓寬信息來源。

4.改革完善職業院校教師職稱評聘制度。我國職教教師職稱評審工作已開展多年，但還存在許多問題，如中等職業教育、高等職業教育教師的職稱評審分別與普通中學、普通高校在一起，沒有單獨的系列，沒有反映職教特色的評審標準，特別是專業教師和實習指導教師，只能參照其他學科教師的評審標準，無形中損害了某些教師的利益，也誤導了職教教師的專業化發展方向。為了激發教師的進取精神，有關部門可以考慮出臺相應的“雙職稱”評定辦法，基礎課和專業課理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，實踐課教師以偏重于技術職稱系列為主，促進“雙師型”教師隊伍的建設。

參考文獻：

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