緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇認知心理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

企業目標的實現需要基于人的行為，而人的積極性推動著行為，因此，調動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵等。通過激勵機制讓企業充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現企業目標這一最終任務周圍，從而提升企業的凝聚力與戰斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊人才的需求，從根本上為企業奠定基礎，逐步發揮出人才的作用，從而實現企業的最終目標。

（二）激勵能夠充分發揮企業生產要素的效用

企業的生產經營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業的生產要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產要素相結合，才會轉化為現實的生產力，進而發揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術和裝備都發揮不出應有的作用。

（三）激勵有利于員工工作效率及業績的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調動員工的積極性，激發員工的革新精神與創造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業取得更好的業績。

（四）激勵能夠提高員工的素質

企業可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員工給予適當的批評，對于堅持學習業務知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區別。通過這些舉措，能夠促進員工提高自身的知識素養，并有助于形成良好的學習風氣，提高自身的業務能力。

二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題

目前，中國電信的各級企業都實施了一系列激勵機制，包括引人、用人和留人的各個環節。但是，在具體實施過程中，很多企業內容因實施統一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性；或者主要以物質激勵作為激勵手段，忽略了員工需求的多樣性。當前，市場經濟高度發展，人們的需求無法完全依靠單調的激勵手段來實現，人力資源管理在激勵機制方面面臨著以下問題。

（一）管理者對激勵機制的重視不夠

公司的管理者關心的重點會出現偏重于企業的盈利問題。當然，這是一個企業的核心問題，但是，是誰創造了效益？是誰在推動企業的發展，歸根結底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發掘人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業擁有合理的激勵機制，是激發員工工作激情，產生競爭力，提升公司源動力的基礎也是重點所在。

（二）激勵措施的單一

無差別化，缺乏有效的個體激勵機制激勵方式有許多種，物質獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當的物質獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質獎勵也存在一定的缺陷。根據馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵需求是根據其努力程度和公司發展而不斷升華而變化的。首先，員工進入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養活自己及家人。接下來，他們希望企業有一個安全穩定的氛圍，能讓他們踏實的繼續工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個階段可以用普通的物質獎勵，獎金等方式來滿足激勵員工的需求。其次，員工們在有穩定收入及適當獎勵的同時，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業上下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質獎勵所能達到的。最后，當一個員工積累了豐富的工作經驗以及一定的知識文憑，他就會產生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價值的實現，他們希望自己的能力得以體現，希望進入公司更高層將自己的思想與理解運用到企業的發展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質獎勵及普通表揚已經無法對該員工進行有效的激勵，很多情況下，如果一個管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會選擇離開企業，這也就是為什么企業人才流失嚴重的關鍵所在。

（三）激勵機制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵機制的管理與解釋，偶爾會出現按事件的處置結果是否符合或超出管理者的預期來決定，從而根據管理者下達的命令進行適當的獎勵。當然此類型獎勵一般也沒有獎勵標準，普遍也采取獎金或其他物質獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎勵的內容、標準以及獎勵等級進行界定，就會在員工之間產生不公平的現象。如，由于獎勵機制的不健全，導致管理者對某位員工的業績表現做出了有偏差的判斷，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最終不公平的的激勵效果，長此以往，容易導致企業內部的不團結，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響。

（四）績效考核過程中缺乏溝通,缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵機制的一個重要環節，但同時也是基礎環節，績效考核的最終結果，影響到員工最后所獲得的獎勵多少，是否符合獎勵標準等。績效考核雖然是評判個人獎勵標準及工作狀態的工具，但是，很多企業往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續性，不能正確對待每一個員工所反映的問題，使得反饋質量難以保證，考核通常是自上而下的進行，但是考核是否公正、是否符合標準，最終考核意見是否符合民意，是一個管理者有義務和責任去了解去跟進的。企業內部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發現的問題就不能及時得到解決，績效考核的最終目的也就無法達到，使得績效考核不能正常激勵員工，反而制約公司內部凝聚力的形成。

三、針對企業激勵機制的改進提出幾點意見及建議

（一）管理者首先要意識到激勵的重要性

企業管理者的行為對激勵機制的成敗至關重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應該公平公正；三是在企業中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時表揚員工所做出的成績，并為員工創造良好的工作環境；四是榜樣效應，即企業管理者通過展示自己的職業素養、管理藝術、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質及心理的滿足，并獲得價值體現。此外，激勵機制也應同時應用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，從而推動企業的不斷發展。

（二）實行差別化原則，針對員工的個體差異進行激勵

通常來講，激勵的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵的因素包括以下方面：報酬福利、工作性質、工作環境、人際關系、領導行為、個人發展等。對于不同企業來說，不同因素產生的影響也不同，企業需要根據企業的類型及特點制定具體的激勵制度，制定時還要考慮員工的個體差異。例如，在職務方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學歷的人往往更加注重自我價值的實現，主要表現為精神層面的要求，因為他們相較于學歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎上會更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業和自身的發展，女性員工相對而言對報酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20~30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因為他們的自主意識相對更強，這部分人群更容易跳槽，而31~45歲之間的員工則相對比較穩定，因為這部分人群會因為家庭等原因更容易安于現狀。因此，企業要基于企業的特點和員工的個體差異制定激勵機制，這樣才獲得最大的激勵效果。

（三）制定公平的、精確的激勵機制

在激勵制度制定及執行的過程中，企業應首先遵循公平公正的原則，應在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制度公布于眾，并長期堅持執行；其次，激勵制度應和考核制度結合起來，將外部的推動力量轉化為員工努力工作的原動力，從而激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能；最后，在激勵制度中還要體現科學性，盡可能地細化工作，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，加強反饋通道的管理，全面了解工作的質量及員工的需求，根據情況的改變制定出相應的政策。

篇（2）

選取我院收治的心血管病患100例,隨機地劃分為對照組和觀察組,每組各50例。對照組中,男性32例,女性18例;年齡43-79歲,平均年齡(61.5±2.3)歲;高血壓12例,冠心病16例,急性心肌梗死12例,心力衰竭10例。觀察組中,男性28例,女性22例,年齡41-80歲,平均年齡(60.8±2.5)歲;高血壓13例,冠心病15例,急性心肌梗死9例,心力衰竭13例。兩組患者在性別、年齡和病癥類型等對比,差異不具備統計學意義,以P＞0.05有可比性。

1.2人性化護理方法

對照組行基本常規護理法,操作相對簡單,主要包含藥物變更,維持病房衛生整潔有序,物品整齊擺放等。觀察組行人性化護理,具體如下:

1.2.1心理護理

觀察組患者的平均年齡為(60.8±2.5)歲,大都為老年群體,不論在生理還是心理方面均有一定的特殊性。例如,老年患者前往醫院就診,極易出現更復雜的精神反應,產生抑郁、焦慮及高度緊張等消極情緒,嚴重時脾氣易怒,極可能發生患者頂撞醫護人員的事情。鑒于老年患者對入院治療較為排斥,護士要始終以溫和耐心的態度對待每位患者,與其主動交談,盡早了解患者病情進展狀況及主治醫師的治療方案,弄清患者出現各種心理問題的原因,詳細解答患者提出的護理或治療中的每個問題,使患者逐步驅散疾病所帶來的心理陰霾,端正患者的心態,以優質的服務贏得患者及其家屬的信任。

1.2.2營造人性化的住院環境

對于心內科患者而言,良好的住院環境會加速病癥治愈及康復的進程。醫院方及護士要千方百計搞好病房內硬件設施的改造和更新,同時營造舒適的住院環境,護士每日定點徹底打掃衛生,做到病房內一塵不染,保持室內外通風及空氣暢通,完成室內的滅蟲及消毒任務,為患者創設溫馨、和諧的住院環境。

1.2.3藥物護理

心內科患者多數為老年人,記憶力每況愈下,常會發生錯服或漏服藥物的問題。為此,護士要嚴加管理患者的用藥,對不同疾病類型的患者,要做好相應的服藥監督及服藥護理工作。例如,服用降壓藥物易造成性低血壓,則要提醒患者起床及變換時動作要輕柔;服用催眠類藥物會造成頭暈或精神不振等癥,護士就需讓患者臥床休養,切忌運動。另外,護士要依照每位患者排便的時間特點,科學安排瀉藥的服用時間,避開夜晚排便,防范患者晚間病情突變。

1.2.4構建和諧的護患關系

良好、和諧的護患關系是人性化護理的有機組成部分,對于減少或避免護患糾紛的發生有著重要作用。護士態度要隨和,語氣要柔和,話語要平和,所選用的時機還要恰當,以盡快贏得患者的尊重和信任,與患者將心比心,提供更優質的人文關懷,使護患融洽相處。

1.3療效判定標準

觀察并比較兩組患者的住院時間;以調查問卷的方式對兩組患者的護理滿意度進行調查,護理滿意度的指標包含:非常滿意、滿意和不滿意,護理滿意度=(非常滿意例數+滿意例數)/本組總例數*100%。

1.4統計學分析

運用SPSS18.0統計學軟件完成統計學分析,計量資料通過(平均數±標準差)表示,并經t檢驗,計數資料經X2檢驗,以P＜0.05表明差異具備統計學意義。

2結果

實施人性化護理后,對照組患者的住院時間為(17.5±2.3)d,觀察組患者的住院時間為(9.9±2.1)d,顯著短于對照組的住院時間(P＜0.05)。對護理的滿意度:對照組中,非常滿意11例(22.0%),滿意28例(56.0%),不滿意11例(22.0%),護理滿意度為78.0%;觀察組患者中,非常滿意18例(36.0%),滿意31例(62.0%),不滿意1例(2.0%),護理滿意度為98.0%。觀察組對護理的滿意度顯著高于對照組,P＜0.05表明差異具備統計學意義。

篇（3）

采用自制的自陳式調查問卷對抽樣人群進行調查。問卷采取現場發放、現場回收的形式，共發放137份，回收137份，其中有效問卷135份，有效率98．5%。所有問卷均由調查對象本人自行完成。問卷經課題組專家多次討論研究后，確定了分別針對基層部隊醫生與衛勤管理人員、教師和學生的三種問卷，其中基層部隊醫生與衛勤管理人員問卷13個題目，教師問卷8個題目，學生問卷10個題目。三種問卷共同內容包括:軍隊心理醫生的職能和重要性;實踐能力和科研能力的需求程度;應開設的重要專業課程和臨床知識的需求程度;軍事素養和人文素養的需求及培養方式等問題。基層部隊醫生與衛勤管理人員問卷還包括軍隊心理醫生和地方心理醫生的區別;部隊已開展的和亟待開展的心理工作等;教師問卷還包括開展理論課和實踐技能培訓的有效方法;對考核評估方式的建議等;學生問卷還包括喜歡的教學方式等。

1．2統計學方法

問卷回收后，在課題組專家指導下，分析總結每個調查對象的觀點，然后統計持有相同觀點的構成比，用百分率描述主要觀點，反復討論，最后總結出結論和建議。

2結果

2．1軍隊心理衛生隊伍建設有待進一步加強調查顯示

81．3%教員，56．5%的基層部隊醫生與衛勤管理人員認為，心理醫生在部隊非常重要，但目前數量極少，多數是臨床醫生兼職，專業技能水平參差不齊。所以首先應加強軍隊心理醫生隊伍建設。基層部隊醫生與衛勤管理人員中，47．8%的人員表示所在部隊已建立心理咨詢室，13．0%的人員表示，所在部隊從未開展過任何形式的心理衛生工作，62．2%的人員認為，部隊亟待為基層官兵提供心理咨詢和心理干預，并配備相應的專業人員和專業設備。

2．2軍隊心理學人才培養理念應突出軍事、政治和人文素養調查顯示

52．2%的基層部隊醫生與衛勤管理人員認為，軍隊心理醫生在服務對象、工作環境、工作目標等方面與地方心理醫生存在顯著差異。軍隊心理醫生在部隊工作，服務于官兵，工作目標是提升戰斗力，而地方心理醫生在地方醫院、診所或咨詢室工作，服務于老百姓，工作目標是提高其心理健康水平。所以，軍隊心理醫生具有特殊性，其培養理念應突出軍事和政治教育。50．0%的官兵認為，作為新型軍事人才，還應具備較高的人文素質。

2．3教學內容應重視

心理學專業課程和基本臨床知識85．9%調查對象認為，軍隊心理學人才培養應重視心理學專業課程學習，特別是普通心理學和臨床心理學;83．7%的認為還應掌握基本臨床醫學知識，以便處理基層官兵常見疾病。

2．4培養方式和教學方法應重點突出

實踐特色63．0%的官兵認為，軍隊心理醫生更應注重實踐能力。因為基層工作繁忙，任務繁雜，科研需求少，相比而言，更需要與部隊結合緊密的實踐應用能力。74．0%的學生認為，醫學心理學專業教學中應增加實踐學時，多走出校園，進入學校、醫院、社會參加實踐;75．0%的教師認為，應把實踐能力作為學員考核標準的重要指標;50．0%的教師認為應以培養學員實踐能力為中心的綜合能力，創新教學方法，更新教育理念。

2．5考核評估方式應向多樣化

發展調查顯示，75．0%的教師認為應把綜合實踐能力作為評價標準，而且要占一半以上的比重，建議結合操作、實際問題處理、論文答辯等形式采用多樣化、個性化、客觀化的考核方式。

3討論及建議

3．1全面提升以心理醫生隊伍建設

為牽引的軍隊心理衛生工作文獻報道，近年來軍隊遂行多樣化軍事任務日益繁重，官兵執勤處突維穩壓力逐漸增大，由此引發的心理問題呈上升趨勢。加強軍隊心理衛生工作，是新形勢下軍隊發展與建設的新任務和新要求，是軍隊衛生服務保障的延伸和拓展。故應采取多樣化手段加強軍隊心理醫生培養。第一，教育訓練部門應多方調研，認真研討，科學設置課程內容及教學模式。第二，加強師資隊伍建設。納入經驗豐富的臨床醫師和部隊基層醫生強化師資力量，確保培養質量。第三，在院校實行本科生導師制，由負責導師全面培養學生的綜合素質。第四，定期選派基層部隊心理骨干參加國內國際高水平心理培訓，不斷提高心理服務能力和心理工作素養，從而帶動軍隊心理衛生工作全面發展。

3．2培養模式應

采取院校-部隊-醫院聯合方式院校應與部隊及相關醫院建立長期合作機制，建成定點培訓基地。可以和部隊衛生處、醫院神經內科等相關科室簽訂合作意向，建立和擴大心理專業學生培訓基地。經常組織學員進醫院、下部隊學習實踐，邀請臨床心理醫生或部隊基層心理工作者進入院校開展實踐教學，縮短院校教學與部隊實際需求的距離，實現教學力量優勢互補，使教學與科研成果更加貼近部隊需求，實現院校與部隊的共贏，從而強化軍事、政治教育及實踐教學理念。

3．3在心理學專業教學中加大實踐教學的力度

研究結果顯示，心理醫生的實踐能力在基層部隊更為重要。目前，多數院校心理學專業課程實踐課時較少，不利于培養學員解決實際問題的能力。因此建議，學校應采取以實踐為牽引的多形式的教學方法，科學增加實踐教學時數，建立合理的長期規劃。如在理論教學中，增加臨床見習、咨詢中心學習等機會和時數;在臨床實習中延長神經內科、心理行為訓練中心等專業相關科室的實習時間。從而豐富教學內容，靈活教學方法，培養部隊急需的實用型心理學人才。

3．4多途徑開展軍事、政治和人文素質培養良好的軍事素質修養

是軍隊心理服務專業人才從事心理服務工作的重要保證。可采取如下措施:第一，形成軍事訓練和下部隊鍛煉的常態化機制。第二，加強“四個結合”，創新軍事素質教育模式，即平時與戰時結合，以加強戰備為重點，改革教學內容體系;理論與實踐結合，以強化實踐為重點，改革教學方法和手段;軍事與專業結合，將軍事素質訓練融入專業教學中;院校與部隊結合，加大與部隊的合訓力度，努力探索基地化訓練新路子。人文素質培養對學員更好融入社會、服務官兵、認識和理解自身價值有著重要作用。首先，可邀請軍內外著名學者來校講座，提高學員理想、信念的層次和道德水準;其次，在實踐教學中滲透人文理念，在醫院和部隊實習等實踐教學環節，把人文素養融入其中;第三，拓展校園文化建設，增加人文書籍在圖書館中所占比例，鼓勵學員多讀人文類書籍。同時，采取靈活多樣的方式開展政治教育，提高學生為國為軍服務意識。

篇（4）

播音主持人的第二種心理能力，是理解力。在心理學中，所謂“理解”，指的是“逐步認識事物的聯系、關系直至認識其本質、規律的一種思維活動。”[2]理解又分為直接理解與間接理解兩種：直接理解是沒有中介思維參與、由個體通過目前的親身經驗而實現的理解；間接理解則是借助前人經驗或個體過去的經驗，通過系列化的分析、綜合、抽象、概括等中介思維而實現的理解。播音主持人對于自己所主持的節目的各個要素，包括思想內容的題材、主題、形象、事件與藝術形式的體裁、結構、語言、手法，以及情感、風格等等，都必須有全面正確的理解，然后才能很好地完成主持任務。否則就會“以其昏昏，使人昭昭”。

也就是說，主持人自己弄明白，受眾才能夠明白；主持人自己有感悟，受眾才能有感悟。我們曾看到許多播音主持人由于對自己所主持的節目缺乏必要的理解，結果使所主持的節目出現十分尷尬的局面，甚至弄出許多笑話。前些年央視有一位頗為走紅的美女主持，主持足球節目，由于她對足球缺少必要的理解，結果不知所云，甚至說出許多外行話，受到廣大受眾的吐槽。這一教訓，我們應當牢牢記取。要提高自己的理解力，播音主持人就必須刻苦學習，廣收博采，盡量做到“萬事通”。只有這樣，才能應對各式各樣的節目，做到胸有成竹、游刃有余。對于臨時主持比較生疏的節目，則必須利用一切時間做好功課，以確保自己所主持的節目順利、漂亮。

篇（5）

進入21世紀后，全球化進程不斷加快，科技進步日新月異，知識與人才已成為經濟發展與社會進步的主要推動力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經濟社會發展中起著決定性作用，開發人力資源，增加社會人力資源現實存量，提高人力資源質量，強化人力資源管理，是西部地區一致的呼聲和目標，我國西部地區，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發管理目前還存在著一些誤區和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區未來經濟的發展，西部地區與發達地區相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強對西部地區人力資源開發管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務。

一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則

目前，西部地區在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業結構有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經常化、制度化的軌道；積極推進企事業單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。第一，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統一劃分為管理人員、專業人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，現代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰，就必須建立與之相適應的人力資源開發管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當地適用相結合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環境影響與能力的發揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業人力資本的上升。相比之下，中等專業的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數民族地區干部的培養。少數民族地區干部是黨和國家聯系少數民族地區群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數民族地區干部的培養是促進民族地區經濟發展、維護民族團結、邊疆穩定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區各級政府要充分認識到這一點，加快少數民族干部培養要強化實踐環節，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的第一線汲取營養，增長才干。要選派干部到經濟發達地區掛職，讓他們直觀地學習發達地區的先進經驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區干部培訓制度，為民族地區的大發展提供充足的高素質的民族干部人才資源。

二、以市場為需求為導向，建立科學、規范、靈活、高效的選人用人機制

一是要建立西部區域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區域人才市場的發展。人才市場的發展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構建市場，人才市場應具有實現人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區域人才市場，其意義在于穩定和吸引人才，為民族經濟和社會發展提供服務。西部區域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區，與國內各大人才市場結成網絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產要素市場和法規。完善技術市場和知識產權市場，讓創新成果和技術專利盡快轉化成現實生產力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產業的發展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創辦公司，進行創業活動。完善有關法律法規，對知識產權加以保護，維護群體的合法權益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規范，所以，政府要建立和完善相應的法規來規范不合理的人才流動，政府要從戰略的高度來維護人才安全。

三、優化人力資源結構

產業結構中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經濟效益的途徑，同時也是提高人均生產總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區人力資源產業結構相對落后根源在于其經濟發展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調整傳統農業，大力發展第二、三產業。①改造傳統農業，發展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農業。這可以充分發揮草原牧業的優勢，大力發展特色種植業（如反季節蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業（如便于運輸的干性食品肉干等）、奶制業等以加快西部地區農村經濟的發展。②大力發展非農產業，逐步引導農民向非農產業轉移。具體來說，優先發展環保產業、信息產業；充分利用西部豐富的自然經濟資源開發天然氣、稀有金屬及礦產資源；發展第三產業及新型礦業包括特色旅游業、醫療衛生服務業，社區服務業、家政服務業以及教育文化廣播影視業等。調整人力資源行業結構、職業結構主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產業提供優惠政策，采用行政命令手段改善現有人力資源結構，培養和訓練某些重點產業的人力資源，以適應經濟結構的發展。②市場調節手段。某些新產業及朝陽產業收人水平較高，市場發展前景較優，在此行業人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數量增加，調整和優化人力資源的產業結構。

四、盤活本地人才，引進外來人才和智力

一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區相比，西部人才也有不少優勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關鍵在于發現當地人才，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才應集中放在關系經濟發展全局的要害崗位，從整體上解決關鍵問題的絕對優勢。此外建立開放式的人才管理機制，變人才部門所有、單位所有為社會所有，運用市場機制盡可能實現人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創造有利條件，吸引區外人才。西部地區經濟發展中人才的缺口還是相當大的，短期內想完全內部培養顯然是不現實的，這需要西部地區積極創造有利條件來吸進人才。在全國生產力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區經濟社會的發展起到輻射和帶動作用，而西部地區本身應發展優勢產業，將優勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當前，西部地區引進外來人才，應當根據本地區人才現狀和高新技術發展的需要，重點引進優秀的學術技術帶頭人；引進科學研究、技術開發、經營管理等方面取得顯著成績的人才；引進高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進與人才引進相輔相成。要求西部地區用高薪、優厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優勢來引進智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進思路。引進智力打破了戶籍管理制度、所有制關系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調、聘用、兼職等不改變行政隸屬關系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠程咨詢、技術入股或承租、領辦企業等方式在西部地區施展才智。這種方式可以實現人才與資源等生產資料跨地區、跨行業、跨所有制的優化組合，既有利于發展西部地區的社會生產力，又有利于實現自然資源、人力資源整合的價值。

五、優化環境，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性

充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的又一重要內容。一是要做好人力資源隊伍的穩定工作。要用待遇、用感情留人，穩定、留住和用好用活現有的優秀人才和關鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發揮他們的積極性、創造性和聰明才智。進一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風氣，衡量人才，需看人才的本質和主流，不要求全責備。要重視那些既有知識，又懂業務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優勝劣汰、獎懲分明、監督有力的用人機制。為優秀人才的脫穎而出、健康成長創造良好的環境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質量，培養健康的人格。人力資源開發的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。三是要調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。形成優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性，使絕大多數員工的積極性都處在被激活的狀態。四是不斷提高人力資源開發管理水平。組織實施人力資源開發管理的最終目的就是通過教育或培訓使組織內部各部門管理人員充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高各單位或部門的管理水平，促進并維持好事業的不斷發展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發員工的創造性，培養員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達到穩定員工的目的。領導要通過主動平等溝通將個人魅力與團隊整體融合，創造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調動和發揮人力資源的積極性、主動性和創造性。

參考文獻：

【1】張樹安：《西部人力資源開發中的市場導向和政府行為》，《經濟問題探索》2005（7）；

篇（6）

二、創新制度人事檔案管理制度應遵循的原則

1.人事檔案在職能上，要以確立服務機制為主要原則，人事檔案的記錄內容要以單位管理為出發點，不僅要具備個人的自然信息，也要具備相關的工作信息，這就要求人事檔案的管理要符合市場流動人才的使用、管理和流動。

2.人事檔案的內容要具備一定的完整性，檔案記錄的內容一定要做到詳實和準確，因此，新型的人事檔案記錄的內容，一定要完整、全面和豐富，能夠真實的反應一個人真實的精神面貌，從而，為社會提供一個準確的檔案存檔。

3.人事檔案管理一定要實現通用的原則，實現通用的人事檔案，首先，就是要確保人事檔案的標準化，這種標準化要根據國家的相關法律法規以及地方人事檔案的編制規則進行。其次，就是要實現人事檔案的規范化，就是要保證檔案的內容要實行統一規范，最后，就是要求人事檔案的制定還要符合網絡化的要求，從而便于人事檔案的流通。

三、變革人事檔案管理的模式

1.美國人事檔案管理的制度與模式。在人事檔案管理模式和制度中，不同的國家，由于人事管理制度的不同，其檔案管理模式也存在著不同，本文以美國人事檔案管理的特色進行分析，以此探究符合我國的管理模式。在美國人事檔案管理系統大體分為兩種，一種是公立系統，一種是私立系統，在公立系統中，人事檔案的管理是由人事部門和檔案管理機構相互配合進行的，這種緊密的聯系，在很大程度上便于人事的調動和流動。在私利系統中，其管理的特點是進行“人檔分離”，這種管理將就職人員與退休離職人員的檔案進行分開管理，就職人員的檔案有就職單位和有關部門進行保管，離職和退休人員的檔案則由另例的其他部門進行統一的管理。此外，在美國檔案管理機構中，還存在著一個較為權威的機構，就是社會保障署所建立的社會保險號和人事檔案記錄表。這些保險號和檔案記錄表成為了美國公民的另一種身份的象征，通過保險號，很容易查看人員是否存在一些違法和違紀的行為，因此，這種檔案形式，成為了很多企業用人審核的標準和依據。

2.建立社會化、開放式的人事檔案管理的新模式。由于我國人事檔案管理方面的不足，本文建議借鑒國外一些先進的檔案管理模式，建立一個社會化、開放式的人事檔案管理新模式。實現我國人事檔案管理的社會化，就是要強化建立具有社會性質的檔案管理機構，從而解決一些人員檔案無法保管的問題，在原來很多企業和機構都是保管自身單位人員的檔案，這就造成其他一些待業者和退休人員的檔案無人保管，建立社會檔案管理機構，在很大程度上會解決這種矛盾。同時，實現我國人事檔案管理的開放性，就必須要采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，同時，在保障安全的情況下，實現人事檔案的網絡化共享，積極的促進人事檔案網絡管理的形成，這樣可以從傳統單一的人事檔案管理手段中，解脫出來，實現一個開放式的管理模式。

篇（7）

新時期，這一問題的嚴重性進一步凸顯出來，表現在兩個方面：一方面，各類文科職業資格考試對文科創新型人才綜合能力的培養提出了新要求。各類文科職業資格的總體趨勢是不斷強化對考生理論分析運用能力的檢測，注重對考生基本分析能力和綜合運用知識分析解決問題的能力的考察。另一方面，高校文科競爭的日趨激烈對文科創新型人才的能力培養提出了新要求。每年都有大量的文科畢業生進入社會，如何讓自己的學生在競爭中脫穎而出，是每一所大學都必須考慮的問題。在我國高校生源日趨萎縮的大背景下，如何培養出“有特色、高水平”的文科學生是事關每一所大學文科教育生死的重大的問題。可以說，關注文科創新型人才綜合能力的培養是文科高等教育的大勢所趨。

二、文科創新型人才綜合能力培養之現狀

自80年代以來，我國高校已經開始關注文科生的能力培養問題，也作出了相應的改革。目前的改革主要是在課程設置和教學方法兩個方面展開的。其中，課程設置的改革措施主要是加大實習的比例；教學方法方面的改革主要是引入案例教學的方法。

這些做法雖然有一定的效果，但是其效果有限。其原因在于：第一，實習對于提高學生綜合能力的效果有限。實習對于暴露學生綜合能力的缺陷有好處，卻不是一個系統提高綜合能力的有效手段。因為在實習中，真實的問題需要學生利用自己的綜合能力來加以解決，可是此時學生尚不具備這種能力，談何提高。如果學校和實習單位疏于管理，實習的效果更會大打折扣。第二，案例教學法對于提高學生綜合能力的效果也有限。案例教學法能使課程的講授更為生動和活潑、更有吸引力，學生也有更強的參與性，但是這種方法的根本目的在于教學的生動性，而不是答案的開放性。學生們在經過課堂上的案例分析討論后，更希望得到的是案例的最終結果和教師的意見。教師們根據自己的教學需要選擇或編撰一些案例，這些案例的事實要么是經過過濾的、要么是刻意編排的，其目的是要告訴答案就是這樣的。這種經過編排和過濾的案例教學法對于學生自我學習和自我發展能力的培養效果有限，還限制了學生的創新能力。總而言之，文科創新型人才綜合能力的培養依舊是一個處于探索中的艱難命題。

三、文科創新型人才綜合能力培養之目標

研究和探索文科創新型人才綜合能力的培養首先要明確培養的目標和方向。就文科而言，其目標就是培養出“有特色、高水平”的文科人才，特別是“有特色、高水平”的本科文科人才。創新型文科人才是知識和能力的統一體。其中，“有特色”主要體現為學生知識結構的復合性，而“高水平”則主要體現為較強的綜合能力。

四、文科創新型人才綜合能力培養之方法

文科創新型人才綜合能力培養方法的重點是如何通過引入研究性學習，改革本科教學方法，通過激活起學生和教師兩個方面的內驅力，達到全面提高文科本科生綜合能力的目標。

推進研究性學習需要注意以下要點：

1.依據性別和能力等各要素，設立靈活多樣的學習小組。研究性學習首先要設置合理的學習小組。采用合理編組的方法非常重要。只有以保證小組間水平均衡，使小組具有同等的競爭力。才能起到兵幫兵、兵教兵、兵帶兵、兵趕兵的教學局面。

2.依據課程需要，合理設計小組學習的比重。研究性學習的比重必須合理設計。簡單的內容沒有必要采取小組學習的形式，否則是對課堂內寶貴時間的無謂浪費，可以改用分散的方式，安排學生個體課前準備后上講臺講解。教學中我們要把握好這個度。把小組學習的內容定在關鍵處、重點處、難點處。就課程設置而言，要保證每學期至少有一門課程以研究性學習方法為主導教學方法。這既保證了綜合能力培養的連續性，實現教學模式的多元化，也給其他教師的教學施加必要的壓力，形成良性的示范效應。

篇（8）

第二，外語學習某種程度上是一種外顯學習。認知心理學中的一個重要內容就是內隱與外顯學習。所謂內隱學習就是指在一定的環境中，個體知識與環境信息相關程度較高而發生的無意識學習行為，它一般不需要學習者有意識地進行學習與認知，學習結果會自動存儲在學習者的學習體系中。換句話說，內隱學習是一種自動的學習過程。而外顯學習則是需要經過有計劃、有步驟的安排，并需要個體付出努力的學習過程，其學習過程和學習結果會受到多方面因素的影響。我國外語學習就是一種外顯學習，它會受到學習者學習環境、學習內容以及學習者原有認知結構的影響與制約，具有一定的難度。

第三，外語學習與其文化聯系不緊密。語言與文化之間應該是一種相互依存的關系，文化是語言的基礎，語言也是文化的組成部分，學習語言的過程從某種程度上來說就是學習文化的過程。那么，對于母語的學習，由于學習者本身處于有利的文化環境中，因此，學習起來就顯得較為簡單。但是，外語學習過程就不一樣了，它是發生在完全不同的文化環境中，學習者所處的文化環境與外語文化環境是大不相同的，這就加大了外語學習的難度。

二、基于認知心理學的外語教學策略

第一，重視語言輸入與語言輸出。根據認知心理學理論，語言加工過程中的語言輸入與語言輸出是同等重要的。但是，我國目前的外語教學只是片面地強調學生的語言應用實踐，忽略了語言習得過程的循序漸進性，從而使外語教學效果不令人滿意。因此，我們要在外語教學中，處理好語言材料輸入與輸出的關系。具體來說，我們應該處理好外語教學中的聽、說、讀、寫四者之間的關系。其中，聽和讀屬于輸入性的，說和寫屬于輸出性的。那么，在外語教學中，我們應該重視對學生理解能力尤其是聽力理解能力的培養，這是因為在外語學習的初始階段，語言輸入的量大大多于輸出量。我們應該幫助學生不斷積累語言素材，為他們營造一些特定的語境來對他們進行聽力訓練，然后再對他們進行語言輸入之后的語言輸出訓練。比如，讓他們根據語言材料進行模仿、朗讀和背誦等。這種語言輸入與語言輸出應該是一個反復刺激和不斷加深的鞏固過程，外語教師應該在課堂上構建一個多層次、多形式、高密度、高效率的教學模式。

第二，重視學生的自動化加工過程。在外語教學過程中，有一些語言單位經過了學生的長期學習和使用之后，已經形成了一種自動化的認知模式，這些語言單位相互作用，構成了一個較為復雜的反應模式。比如，自下而上、自上而下和橫向的連鎖反應模式等。那么，外語教師在進行外語教學的時候，就應該充分意識到外語教學的生動形象性，可以在課堂上運用現代化的多媒體教學手段來吸引學生的注意力，讓他們更快更準地感知到外語詞匯的搭配關系，并在一定的語境中感知和習得外語詞匯。外語學習中的自動信息加工模式是一個反復訓練的過程，需要學習者花費大量時間和精力，并采取多種多樣的方法來進行。外語教師應該給學生布置很多的語言學習任務，讓他們通過大量的練習來達到自動反應的程度，進而形成一定的認知模式結構，并長期存儲在記憶當中。

篇（9）

二、人際關系團體心理咨詢對心理素質發展的影響

訪談和調查研究結果表明，中學生的心理健康和心理素質亟待發展，而且中學生本省也有提高心理素質的需求，所以研究二擬采用一系列團體心理輔導活動，采用實驗的方法，探討在人際交往中提高中學生心理素質的可行性。為了防止學生的期望效應，采用班級整體輔導的方法，首先在高一高二隨機抽取四個班級作為實驗對象，年齡在14-18歲之間。實驗對象分為兩個組：實驗組和對照組。其中實驗組包括高一高二各一個班，分別為46人和52人；對照組包括高一高二各一個班，分別為51人和53人。男生113人，女生89人。研究時間從2013年3月到2013年7月。為了防止測量對后期實驗的干擾,研究二采用了不同類型的量表施測。中學生心理素質量表包含207個題目，包含認知、個性和適應性三個維度，具體化為22個因素。16項人格因素問卷，由卡特爾根據人格特質說，采用因素分析的方法編制而成。研究采用前后測實驗設計，同時使用實驗組和對照組。在進行團體輔導之前對實驗組和對照組進行測量，之后對實驗組進行團體心理輔導干預，對照組不進行干預。干預結束后再對實驗組和對照組同時進行后測。（表一）首先對中學生心理素質量表的前測分析，結果發現實驗組和對照組在認知、個性和適應性維度上差異不顯著。再次對實驗組對照組的16PF前測分析，結果發現除敏感性上有差異外，其他人格因素的差異都不顯著。團體輔導能夠使中學生心理素質提高，而引發心理問題的因素下降，經過實驗處理的學生變得更善于處理學習和人際問題，身心發展更加健康。馮正直、張大均的研究認為心理素質包含認知、個性和適應性三個維度，認知是心理素質結構的基礎，個性是心理素質結構的核心，適應性是心理素質結構的表現。本研究發現無論是實驗前還是實驗后，實驗組和對照組的認知結構差異都不顯著；在個性和適應性上前測差異不顯著，但實驗增量的差異顯著。這表明人際關系的團體輔導對中學生提高還是個性發展和適應性能力增強上。另外我們還使用16PF探討了中學生經過團體輔導后人格的變化，結果發現樂群性、聰慧性、穩定性和有恒性上有顯著增加，幻想性和憂慮性顯著下降。表明人際關系團體輔導后，學生處理學習和生活問題的能力有較大提高，做事風格更加沉穩。與心理問題發生的相關因素卻減少，在人際交往中學生的心理健康水平提高。

篇（10）

（二）實現資源的高度共享信息化建設能夠及時收集和統計高職院校教職工的人事信息，從而保持數據的一致性和完整性，讓需要的人通過網絡可以查詢到完整可靠的信息，實現資源的高度共享。比如，對于高職院校的教職員工來說，通過校園網可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個部門跑來跑去；對于人事管理部門來說，各科室對人事信息進行共同操作，減少了重復的事務性工作；對于高職院校管理者來說，全面、準確、及時的人事信息能夠為科學的規劃和決策提供重要依據。

（三）加強各部門的團結協作，提升凝聚力在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰”，因為概念、范圍等的不同，雖然建立了一些簡單的數據庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統，但是并不能在大范圍內使用，具有非常強的局限性，不能實現信息資源的共享。加強信息化建設，可以建立統一規范的數據庫，使各個科室的信息連接起來，大家在一個系統內操作，既保持了信息的一致性、規范性和完整性，也能加強各部門的團結協作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。

（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優秀人才人事部門是高職院校的重要組成部分，工作內容包括人事調配、職稱評聘、薪酬發放等，這些都是關系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優秀人才來學校任職，提高學校的知名度和競爭力。通過加強信息化建設，可以實現教職工相關信息的透明化、規范化，實現人事信息資源共享，讓更多的人了解學校的發展，有利于吸引更多的優秀人才，促進學校的良性發展。

二、當前我國高職院校人事管理信息化建設存在的問題

（一）信息化建設不規范、不完整目前，我國信息化建設非常不規范，沒有按照國家管理信息化標準嚴格執行，信息管理系統都是滿足本部門的需要，局限性太強，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現不能兼容的現象，極易出現數據錯誤的問題。

（二）信息更新不及時，準確性不高傳統的信息處理手段費時費力，不能及時、有效地對信息進行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準確性不高，不僅對學校教職工的切身利益有影響，而且也對管理層及時準確決策造成不良影響。

（三）工作人員素質低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現在兩個方面：一是信息處理能力不高，只能進行基本操作，還不會數據分析和科學管理。二是不能對信息系統進行維護和管理，導致信息系統處于低水平運作階段，不能發揮全部功能。

三、加強高職院校人事管理信息化建設的具體措施

（一）建立健全人事信息管理系統，實現規范化管理高職院校人事管理涉及各個部門，需要整合各部門的數據資源，建立健全人事信息管理系統，實現統一的規范管理。首先，以校園網為平臺建立人事信息管理系統。校園網是學校信息化建設的重要平臺，也是建立人事信息管理系統的重要平臺。學校可將人事調動、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網上，利用權限設置讓相關人員進行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務工作，實現信息資源的交換與共享。其次，對人事信息工作進行規范化管理。即按照統一的數據信息標準規范數據，減少數據接口，建立統一的信息平臺規范管理，對人事信息及時更新，對信息系統定期維護，結合本校實際對人事信息進行統一的規范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實性和實效性。

篇（11）

2研究結果

2.1心理健康教育教師職業認同感的現狀及人口學差異分析

為了分析心理健康教育教師的職業認同感總體情況，對心理健康教育教師的職業認同感進行了描述性統計。在此基礎上對人口學變量進行了方差分析，考慮到人口學變量較多，本研究只考察人口學變量在職業認同感總分和各維度分上的主效應。結果如表1所示。表1結果表明，心理健康教育教師的職業認同感在性別上有顯著差異;其中表現在男性的職業價值觀高于女性(P＜0.01)，而男性的職業技能卻低于女性(P＜0.05)。職業認識、職業技能、職業認同總分在年齡上有顯著差異。進一步的事后多重檢驗顯示:31歲－40歲之間(P＜0.001)和40歲以上(P＜0.01)的職業認識水平均高于30歲以下，即，30歲以下的職業認識水平最低;31～40歲的職業技能高于30歲以下和40歲以上，即，31～40歲之間職業技能水平最高;31～40歲的職業認同總分高于40歲以上。兼職教師的職業期望高于專職教師(P＜0.01)。職業認同的各維度和總分在所學專業上均沒有顯著性差異。此外針對職業認同感不同維度的均分進行了重復測量方差分析，發現職業認同感的各維度之間存在顯著性差異，維度主效應顯著(F=211.869，P＜0.001)，進一步的兩兩比較發現，職業認識和職業技能的項目均分之間差異沒有達到顯著性水平之外，其他各維度之間的差異均達到顯著性水平，從低到高依次為:職業價值觀(2.708±0.021)、職業期望(2.785±0.020)、職業情感(2.839±0.016)、職業意志(3.096±0.015)、職業技能(3.595±0.025)和職業認識(3.631±0.026)。心理健康教育教師的職業意志、職業技能和職業認識均分均高于理論中值(3分)，其水平均處于中等偏上，而職業價值觀、職業期望和職業情感相對較低。

2.2影響心理健康教育教師職業認同感的因素

在開放式調查中關于“哪些因素會影響到你對這個職業的認同?”這一問題，將各種回答進行歸類，發現以下因素會影響到職業認同感，主要包括:第一、家庭成員及社會人士的不理解，自己無法有效地開展工作，不能很好的幫助學生緩解心理問題。第二、生活的重擔及經濟狀況不容樂觀:心理健康教育可能不如其他專業課得到學生家長的重視，工資不是很高，確實會給心理健康教育教師帶來較大經濟壓力。第三、學生本身的問題:有些學生本身已經存在較為嚴重的問題，來到心理健康教育教師面前不肯與其溝通交流，這也使得心理健康教育教師難以開展工作。第四、自身的問題:心理健康教育教師自身已經處于亞健康狀態，難以做好工作;心理健康教育教師自身不能及時有效緩解以前的工作壓力，形成惡性循環。第五、學校的問題:一方面現在學校招聘心理健康教育教師人數較少，而從大學校門走出來的心理健康教育的畢業生越來越多，就業時的競爭非常激烈。另一方面，學校對于已經招聘進校園的心理健康教育教師并不是特別重視，會造成教師心理失落，影響職業認同。

3討論與分析

3.1針對心理健康教育教師職業認同感現狀和人口學差異的分析

在心理健康教育教師群體中，男性選擇將心理健康教育教師作為自己的職業，可能要面臨更大的沖突，而最終能將此作為職業，往往這些男性對這份工作有著極高的熱愛，研究中發現的男性職業價值觀顯著高于女性的現象也說明了男性心理健康教師在主動選擇之后可能體會到更多的自我發展和價值。男性心理健康教育教師的職業技能顯著低于女性，這與劉亞麗等［8］對高中骨干教師的工作研究結果是一致的，這種性別差異可能是由于心理健康教師的特殊工作性質所導致。心理健康教師往往需要具有細心、善于捕捉細節并具有同情心，而女性在這些特質上具有一定優勢。心理健康教育教師需要大量的情感和精力投入。30歲以下的年輕教師因為剛參加工作不久，專業訓練或教育教學實踐都相對缺乏，從而可能導致30歲以下年輕教師職業認同感水平最低［9］。而30～40歲之間的教師職業具有專業訓練和經驗積累，精力較為旺盛，在工作中體會到更多的成就感，對職業保持更高的熱情，從而使得其職業認同感水平最高，該研究結果與程俊玲等［10］研究發現的年輕教師工作壓力更大的結論一致。此外研究發現心理健康教育教師的職業意志、職業技能和職業認識水平均處于中等偏上，而職業價值觀、職業期望和職業情感相對較低。這反映了當前心理健康教育教師的職業現狀，該群體雖然對職業具有正確的認識，掌握了相應的職業技能，也可以發揮自己的能動性和意志力從而達到工作要求，但對職業并沒有很高的熱情，在工作也較難體會到自身發展和職業進步所帶來的成就感，也就是說大多數的心理健康教育教師只是把該工作作為職業而已，并沒有將其看成是能給自己帶來成功和快樂體驗的事業。