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二、個別財產稅立法模式及其評析

1.房屋稅附屬于土地稅的立法模式。這種模式盛行于租稅歷史的早期。如中國周代征收的廛布就是房屋稅的起源。廛布是當時課征的土地稅的一部分，對三種房屋征收。早期的房屋與土地的關系非常密切，房屋稅與土地稅一并征收未加分開，原因在于當時的生產力水平比較低下，土地所有者承擔土地稅就已經不堪重負了，況且房屋交易量小，房屋稅的財政意義完全可以忽略不計。這種立法模式雖然已逐漸淡出歷史舞臺，但直至今日仍有國家使用。如泰國的土地稅就包括對房屋和房屋占用的土地征收的房地產稅，以及對所有土地征收的地方發展稅。

2.房屋稅與土地稅分離的立法模式。自17世紀開始，隨著經濟的發展和社會人口的增加，房屋的需求量越來越大，于是土地所有者把土地以各種各樣的方式出讓或批租，讓有能力的開發商進行房屋開發以滿足人們對房屋的需求。房地產作為現代社會的高附加值產業，其對國民經濟的影響已不可同日而語。基于國家財政收入和宏觀調控的考慮，房屋稅就有了與土地稅相分離的現實基礎。這種立法模式構建的一個非常重要的基點就是：不能增加納稅人的稅負，否則就會招致納稅人的不滿。

3.房屋稅與土地稅混合分離的立法模式。這種模式就是把房屋、土地與其他不動產合并課征不動產稅，又稱物業稅[2]。在各國和地區的稅收征收體系中，有以不動產為單一的課稅對象，采用一致稅率的類型，這是純粹的混合制，如我國香港特別行政區的物業稅；也有對不動產的不同類別分別規定征收方法和稅率的不動產稅類型，這又稱混合分離制，如新加坡、巴西等國的不動產稅。混合分離稅制具體制度構建的要義是：不同財產門類如房屋、土地和其他建筑物都歸于一個統一的稅名之下，但稅法構成要素可按不同的財產類別分別予以規定。房屋和土地混合分離立法模式的優勢在于：稅種統一，便于征管；納稅人的稅收負擔便于測算，較好地避免了重復征稅。

三、中國物業稅立法的模式選擇

（一）這種選擇是對中國稅收價值目標嬗變的回應

稅法發展到今天，它的價值目標已趨于多元化。稅法既要保證征稅主體對于財政資金的需求，也要滿足納稅主體對于完備的公共產品的需要；稅收既有籌集財政資金的職能，也具有宏觀調控、調整納稅人收入的職能；稅法在賦予稅收機關征稅權的同時，也要注重納稅人諸項權利的保障。成功的稅收立法應協調好稅收的多元價值目標。在眾多的價值目標中，對于中國這樣一個有著悠久的政府干預經濟的傳統的國家而言，如何協調好稅收宏觀調控職能與稅收中性原則之間的關系，不僅是物業稅法律制度構建的基點，也是近年來稅法理論研究的重大課題。所謂稅收中性原則，是要求把稅收對各種經濟活動所產生的不良影響降至最低限度。首先，國家在征稅時，除了使納稅人因納稅而發生稅負擔外，應盡可能少地使納稅人再承受其他額外的負擔或經濟損失；其次，理想的稅收不應對資源的配置起任何作用，讓市場規則充分地發揮基礎性作用；最后，在處理國家間的稅收關系時，不應因稅收而影響或阻礙商品、資金和人員的國際流動。稅收中性原則近幾年盛行于世界上大多數發達國家和一部分發展中國家。

在中國這樣一個由計劃經濟向市場經濟轉型的國家，培植完備的市場競爭環境應是重中之重。在此背景下，稅收立法應堅持中性稅收原則優先，兼顧稅收宏觀調控職能，物業稅概莫能外。中國現行法是采土地稅與房屋稅分離的模式，重復征稅、稅法之間相互抵觸以及過于注重宏觀調控而導致市場規則受損的情況比比皆是。例如，使用土地就會涉及耕地占用稅、土地使用稅和土地增值稅，如涉及房產或土地交易，就要交房產稅、契稅、土地增值稅等。再如，中國曾經為了配合階段性的經濟政策而開征過不少稅種。從實證分析上看，過于偏向稅收干預職能的稅收如固定資產投資方向調節稅、土地增值稅實施效果的不效率導致該稅種或廢止或名存實亡即為佐證。

選混合分離稅制的最大優點在于：一是稅名統一，這是中國稅法統一的形式要件；二是房地產市場統一適用物業稅，取消一些干預性較強的稅種，讓市場規則充分發揮其資源配置的基礎性作用，可減少國家干預帶來的資源損耗；三是由于稅種的整合，納稅人的稅負容易測算，可以避免重復征稅，便于納稅人遵守；四是稅費關系明晰。中國長期以來在房地產市場中存在著稅費關系模糊的弊端，物業稅的開征特別是土地稅、房屋稅合并立法，稅費關系較以往更加清晰明了。二）這種選擇是中國稅法公平原則新的內涵在財產稅中的具體體現

稅收的公平包括橫向公平與縱向公平。橫向公平是形式意義上的公平，縱向公平是實質意義上的公平。這兩種公平的含義是放在代內的框架內來考察的，而代際公平在財產稅的開征與改革中理應受到更多的關注。代際公平在物業稅立法和征管中的含義應有兩個：一是提高土地的使用效率；二是控制土地資源的濫用。因此，圍繞土地的制度設計都應以提高土地的使用效率和堅持代際公平為終極目標。物業稅采一般財產的混合分離制，在體現代際公平的原則上有如下功用：第一，房屋和土地在現實中密切相關，房產或土地稅稅負對于雙方都會有影響。采混合分離制既可以避免分別立法所帶來的模糊，使決策層準確把握住兩者的稅負走向，從而制定出最有利于提高房地產市場運行效率的政策，又能保持土地稅和房產稅各自的獨立品格，各自發揮其在資源配置方面的功能。第二，混合分離制類型的物業稅一般是對財產保有階段征稅。在此情形下，開發商囤積土地的成本和風險增加，房產炒家以賤買貴賣為贏利模式的投機炒作的成本和風險增加。這便于政府控制土地資源的濫用。第三，混合分離制類型的物業稅的計稅依據是財產的市場評估價值。市場價值不僅可以反映土地和房屋的供求關系，更重要的是財產周圍基本設施的完備程度和私人對不動產的改良程度對該不動產市場價值有很大的影響。不動產因周圍基本設施完備程度的不同和私人對其改良的程度不同，在稅基上要相差好幾倍。

（三）這種選擇是對中國不動產稅收征管效率的提高

長期以來，中國稅收征管效率備受詬病。導致稅收征管效率低下的原因很多，但最為突出的因素主要有以下幾點：一是稅法不統一。中國現行的稅法和法規大多是20世紀90年代中期制定和修訂的，當時的立法背景是要改變稅收征管中無法可依的狀況。由于優先考慮建構稅法體系，立法技術、立法價值定位和稅法之間的協調就退居其次。因此，重復征稅以及稅法之間的相互抵觸屢見不鮮，房屋和土地稅收體系也不例外。二是對同一征稅客體，稅收執法機關呈現不恰當的多元化。就房屋、土地等不動產而言，涉及征收或代扣代繳的行政機關有稅務機關、財政機關、土地管理部門和房產管理部門。“征”出多頭必然帶來征管的低效率和部門保護主義，使納稅人的積極性受挫。三是稅務機關征管水平的低下和納稅人的納稅意識淡薄。近年來，中國稅制改革一直以簡化稅制、便利征收、降低成本為指導思想，特別是在稅收具體制度的構建中，提高征管效率成為了重要的考量標準。就物業稅制度的塑造而言，采混合分離制的立法模式可以對不動產征管領域中的征管效率產生積極影響。理由如下：第一，采個別財產稅制而棄一般財產稅制，是對中國稅務機關征管水平和公民納稅意識的恰當定位。一般財產稅制是對納稅人的所有動產和不動產合并按一種稅率征稅，這種稅制雖然公平，但對稅務機關的稅收征管水平和公民的納稅意識要求很高。如果稅務機關不能及時監測到納稅人財產的變動情況，納稅人本人又怠于申報，這種稅制的設計將會導致大量偷、漏稅的情形發生，從而降低納稅人對法律的行為依賴。因此，從中國的國情考量，采個別財產稅制是明智而務實的選擇。第二，從理論上講，房屋和土地是兩種性質相似的不動產，且房屋必須建筑在土地之上，將兩者合并課稅是可行的，有利于簡化稅制，便于征收，節省征收費用等。第三，混合分離制不僅是把土地稅和房產稅合并，更重要的是征管機關的統一，稅務機關將成為唯一的征管機關。征管機關的統一可消除因“征”出多頭所帶來的征管效率低下的弊端。

參考文獻：

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改革開放以來，各類文化經營活動蓬勃興起，逐步形成了演出、娛樂、音像、電影、文物、藝術品、網絡以及出版物在內的文化市場，極大地豐富了人民群眾的精神文化生活。20世紀80年代中期開始，為規范經營行為，維護市場秩序，文化、新聞出版、廣電等部門根據各自的管理職責，相繼成立市場監管機構，建立監督檢查隊伍，行政執法力量不斷壯大。根據國務院確立的職責分工，文化領域的行政執法職權經多次調整后已基本理順。盡管文化領域執法人員整體數量不少，但未能形成有效合力，各個執法部門均感覺本部門或本系統執法力量薄弱，行政執法成本偏高。在此情況下，探索和創新全新的行政執法模式，全面提高行政執法水平勢在必行。

為了緩解文化領域行政執法方面的突出問題，部分地區都做了一些有益的嘗試。其中，比較有代表性的是聯合執法模式，即在特定時期或階段，抽調不同行政管理部門的執法力量，針對特定問題，統一行動，集中查處。其特點是聯合形式比較松散，查處行動主要采取運動戰方式，具有較強的臨時性。這種方式在文化市場發展的初期曾發揮極其重要的作用，但是其缺陷也比較明顯，主要是聯合執法在主體、權限、方式等方面大量存在交叉、重復，無法維持經常化的監管，執法成本高昂，監管對象也可輕松逃避集中查處，不適宜經常采用。另外，運動戰的方式容易引起社會公眾對行政執法的不理解甚至反感情緒，往往導致矛盾進一步激化，嚴重損害執法的權威性。實踐證明，這種模式無法應對日益復雜的市場變化，不能適應監管的需要。

行政處罰法頒布后，相對集中行政處罰權原則確立。在國務院法制辦、中央編辦的指導下，綜合行政執法改革全面鋪開。試點主要采用三種模式：即以深圳為代表的文化領域內設綜合執法模式；以上海為代表的文化領域獨立綜合執法模式；以沈陽為代表的不同領域合并綜合執法模式。各種模式各有特點，試點成效也各不相同。而且，試點的執法領域多、范圍廣、跨度大，涉及的法律法規過多，實際上執法力量分散，反而削弱了行業管理的力量，造成政策與執法上的相互脫節，日常監管相對淡化。

綜合行政執法改革對于改進行政執法現狀、提高依法行政水平、整頓和規范市場經濟秩序，起到了積極的作用。深圳、上海、沈陽以及其他模式的運用和創新，為在文化領域全面推進綜合行政執法改革，創新行政執法管理體制做出了有益的嘗試和探索，也積累和形成了一定的經驗，值得其參考借鑒。

結合文化市場的特殊屬性及執法隊伍建設的現狀，筆記認為，文化領域綜合行政執法改革應當在堅持一定原則的基礎上，采用相對獨立綜合行政執法模式。

第一，合理配置、運轉協調的原則。綜合的領域不宜過多，集中的執法職能應當在管理客體和對象上具有一致性，以在相近相通領域內調整為宜，而不宜與差別較大的其他領域簡單合并。同時，集中行使行政執法權的主體層級也不宜過多，以設置市、區兩級執法機構較為合適，省級執法機構主要負責對轄區內的執法工作進行監督檢查，防止怠于職守、權力濫用以及違法執法等現象的發生。只有合理配置執法職能，綜合行使執法權的機構才能運轉協調，節約成本，提高效率。

第二，積極穩妥，審慎推進的原則。綜合的項目不宜過多，一步到位的做法，容易考慮不周，產生負面影響。集中的幅度也不宜過大，一般以集中3至5項最為適合。這樣既能做到審時度勢，把握時機，堅定不移地邁出改革步伐，又能充分考慮各方面的承受能力，審慎地推進改革。

第三，因地制宜，從實際出發的原則。試點的地區以獨立性較強、地域性相對集中的城市為妥，轄區內農村面積過大的不宜納入試點的范圍。試點一窩風，項目全面上的做法不符合綜合行政執法改革的初衷，也無益于依法行政工作的開展，只有從實際出發，立足于實際情況和需要，有針對性地推進試點工作，才能事半功倍，不走彎路。

第四，統籌安排，綜合考慮的原則。試點中，要把相對集中行政處罰權工作與綜合行政執法改革結合起來，統籌安排；要把綜合執法改革與推進政府職能轉變結合起來，綜合考慮，逐步實現政策制定職能與監督處罰職能、監督處罰職能與技術檢驗職能相對分離，以利于形成有效監督制約機制。

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二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創造性過程”。這種精神的無限創造過程即是人在自我與環境互動的實踐活動中所表現的主觀性、自主性、能動性和創造性。具體而言，“主體性”具有多重內涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現在主體通過社會化過程中內化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現過程。主體的職業發展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現自身價值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學領域，就內在地表現為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內在需要，對于實現人的主體價值具有重要意義。知識經濟時代的自我管理，本質上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統的剛性管理是以“規章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內管理者的主要作用在于命令、監督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規章制度的自我內化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統的管理以權力等級的制度來實現效率的目的，而自我管理強調去中心化、組織扁平化以實現個體主動性、能動性和創造性的發揮。因而，在如今的知識經濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質的真正回歸。

四、基于主體性的員工職業發展管理模式

基于主體性的員工職業發展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環境、內部環境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業發展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業發展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導員工以自我約束、自我激勵、自我學習和自我超越為導向，進行自我價值實現的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現機制包括如下：其一，自我管理首先是自我內心程序的一種構建和優化，通過自我信念和組織遠景的結合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內化組織文化所形成的慣習以實現在交往實踐中與組織其他成員的協作溝通，和諧的人際管理是實現自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環境和一定的心理基礎；其四，自我管理還需要員工進行持續化的自我學習、自我改進的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標，也是以實現個人發展為目標，只有建立在不斷進步上的自我管理，才能獲得組織認可和個人持續發展。其次，組織層面上，基于主體性的職業發展管理模式，要求組織為員工職業發展的自我管理提供有效的支持，創造良好的環境。這主要體現在如下幾個方面：第一，為員工職業生涯規劃及職業發展提供指導方向和原則。第二，開展具體的職業發展管理工作，例如工作分析、崗位設置及薪酬制度設計等等。第三，以心理契約管理強化員工與組織關系。第四，構建以員工導向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業發展設計平等的發展平臺和不同的發展通道。因此，從組織和員工角度出發，構建了基于主體性的職業發展管理模式，既體現了員工主體性的價值取向，也同樣適應了組織人本管理的經營理念。理論上避免了發展系統理論和社會認知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創新，實踐上有利于為員工的職業發展和職業生涯活動提供切實可行的措施。

五、天津諾維信的職業發展管理實踐

1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團（Novozym-es）是全球最大的工業酶制劑和工業微生物制劑生產商，天津諾維信主要從事食品級、工業級的酶制劑研發、生產和銷售的專業性高新技術企業。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發展機會；提供結合當地現實情況的全球性機會平等；對員工職業發展進行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權問題，遵循人權基本原則。

2.員工視角：如何實施自我職業管理。諾維信公司開發了一套系統，在保證員工能力滿足業務目標需求的同時，兼顧員工的個人發展需求。公司的所有職員都有個人發展計劃，其中明確指出員工的職業發展方向以及實現目標所需具備的能力。因此，個人發展計劃是諾維信員工職業發展的根本驅動力。具體而言，員工職業發展計劃包括如下幾個步驟：

（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進入組織之前，需要提交對個人優缺點的自我評定報告，報告內容主要從學歷、性格、價值觀、職業技能、實踐經歷以及個人缺點等方面進行全面的自我評定。同時，結合職業意愿和崗位選擇需求，員工與組織協調確定入職后的工作職責及內容。

（2）趨勢/未來設想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業發展、對部門發展和個人職業發展的影響深度和強度，以便于員工樹立科學的職業發展計劃。

（3）現實職業的發展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結合個人職業能力分析，分析自身是否達到了崗位職責的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結合未來職業發展趨勢分析，描述個人對現實崗位的提升意愿和發展期望，以便于組織幫助員工職業發展設計路徑，并提供支持條件。

（4）未來職位或發展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業發展帶來怎樣的影響，即員工職業發展的組織外部環境發生了哪些變化？其二，組織對未來相關崗位提出了哪些要求，即員工職業發展的組織內部環境發生了哪些變化？其三，個人職業能力與未來相關崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進？以此為基礎，員工向組織客觀地表達個人對未來職業的發展意愿和需求。

（5）職業發展戰略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業發展戰略需要包括如下幾個內容：第一，個人職業發展的目標，并確保目標設置的明確性、衡量性、可實現性、相關性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業發展目標的實施路徑及里程碑活動，界定實現這些目標需要的關鍵活動；第三，為實現個人職業發展目標所設置的短期、中期及長期執行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。

（6）職業發展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業發展戰略的一部分，短期職業發展計劃是描述員工1年~2年之內的職業發展活動，它對員工的活動目標具有較詳細的規定。

（7）職業發展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業發展的持續性和長遠性，員工需要為職業發展活動設置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業期望和較長時期的行動方向，對職業發展目標的實現具有指導作用。

（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關系，尤其是當兩者發生沖突時，如何確定兩者之間的優先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達個人的意愿，確保員工關于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進行協商，以相互協助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現職業發展計劃，還進行了終身性學習活動，例如，參加企業組織的培訓活動，學習其他員工的工作經驗，向組織管理者尋求指導和幫助，等等。

3.組織視角：如何協助員工職業發展。

（1）設立員工職業發展通道。公司根據員工不同的職業發展意愿，為不同員工設計了不同發展途徑，即三階梯職業發展模式：一是管理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向組織管理階層發展的職業發展路徑；二是技術型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向專業技術扎實、經驗豐富的技術專家發展的職業發展路徑；三是項目經理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導者發展的職業發展路徑。

（2）組織愿景引導。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經濟、更清潔的環境和更美好的生活之間創造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關者和公司職員宣傳一種環保、健康和積極的發展方向和組織責任。在員工職業發展的前期，諾維信非常重視對員工進行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導，以便員工在了解公司歷史的基礎上，增強對組織的歸屬感和榮譽感。此外，諾維信以組織愿景指導員工職業選擇及職業規劃活動，讓員工將個人發展目標與組織發展目標相互結合，將公司價值觀念轉化為個人行為導向，并在公司發展過程中獲得自我價值實現。

（3）組織文化支持。諾維信致力于構建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業發展管理的重要環節。在員工入職之前，以價值觀念為標準選擇合適的職員，并對員工進行個人性格測試，以匹配于公司相關職業的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業發展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業提升過程中，公司不僅考察員工的職業能力、工作業績、人際關系等內容，也對員工的發展潛力和價值理念進行考察，以確保能與組織目標和公司文化向適應。

（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學的基礎上運營，并致力于創建一個健康、安全并富有挑戰的工作環境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規定項目團隊每周舉行一次團隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業設計不同的考核指標，并采取物質激勵和精神激勵相結合方式；公司規定了完全公開的內部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業技能，允許職工之間相互協助、相互學習的活動。

（5）基礎性管理活動。為支持員工的日常發展，公司對一些基礎性管理活動具有嚴格要求，員工的日常發展（DailyDevelopment）是員工職業發展過程中的重要內容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創造性，鼓勵員工挑戰工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發展進行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認識員工的職業優勢和缺陷，促進員工的職業能力不斷進步。

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市場競爭狀況下，企業管理水平直接關系到企業市場競爭力。然而在經營過程中，大多數企業并不具備相互協調的意識，更沒有充分挖掘用戶需求的意識，整個企業內部溝通之間存在很大問題，各運行環節之間缺乏行之有效的協調與互動，整個管理機制形同虛設，這就使得企業很難朝著經濟化、規模化方向發展。企業市場競爭力低下出現的另一原因還和企業觀念上的缺失有很大關系，大多數企業觀念上存在極大錯誤，并不重視企業管理的作用和重要性，這就使得企業管理水平較低，在市場中，缺乏競爭力。而要想充分發揮工商管理的作用，就要做好管理機制建設，有效協調生產和市場之間的關系。有效提升企業管理水平，增強競爭力。

1.2企業缺乏定位自身發展方向，發展思路較為陳舊

發展方向是現代企業發展的重要依據，明確、清晰的發展方向和發展定位是現代企業不可或缺的東西。隨著我國經濟體制的轉變和工商管理理念的豐富普及，對現代企業建設和發展已經提出了新的要求和觀點，企業管理和發展的指導思想發生了巨大改變，企業并不是簡單的經營、生產，還需要結合市場形勢和行業發展狀況，結合自身情況制定正確的經濟發展思路和方向。而現階段，大多數企業對自身發展狀況，缺乏清晰認識，無論是自身發展定位，還是未來發展思路，都較為匱乏。

1.3企業缺乏把握市場、開拓市場能力，經營模式難以適應市場競爭

當前企業發展過程中，多數都忽略了市場需求與企業經營模式的結合，各環節之間缺乏有效的銜接和溝通，產品生產和加工部門只關注產品本身，而市場部門只重視銷售，并不考慮市場對產品設計和產品質量的意見反饋。在市場把握上，依舊處于跟風狀態，忽視對市場內在規律和特點的把控。新市場需要開拓和發展，而多數企業并不具備積極開拓新市場的意識和思維，經營模式陳舊、落后。這一系列問題，都將制約企業難以適應市場競爭。

2企業工商管理未來發展方向及管理模式探索分析

企業工商管理實質上涉及企業發展的各個方面，無論是產品原料購買、產品加工生產，還是產品包裝及產品銷售，這一系列過程都涉及企業工商管理。而只有正確認識企業工商管理的未來發展方向，選擇適應企業發展和競爭的管理模式，才能推動企業在未來競爭中立于不敗之地。

2.1企業工商管理未來發展方向概述

結合當前時代環境和市場發展狀況，做好企業管理尤為重要，尤其要有效改革發展企業工商管理。這是企業發展的未來趨勢和必經之路。具體而言，企業工商管理未來的發展方向首先要，從影響企業發展的核心因素入手。這就要求企業工商管理工作進一步提升人力資源管理、企業文化建設等一系列因素，充分認識到這些因素在企業管理發展中重要性，積極推動企業管理由傳統管理模式轉變為學習型、創新型管理模式。企業要做好人才隊伍建設工作。其次，針對以往企業管理過程中管理方式落后等一系列缺點和不足，企業要著力建設管控體系，進一步明確企業發展思路，將企業發展與行業發展緊密結合起來。最后，企業發展的方向和必然是建立權責明晰、管理現代管理體系。企業要清晰把握市場發展態勢，制定正確的發展規劃和方案。

篇（5）

二、我國城市生活垃圾收集處理的主要模式及問題

我國城市生活垃圾的處理目前主要采用填埋處置法、堆肥法、焚燒法和綜合處理等4種方法。通過與國外生活垃圾處理模式的分析對比，我國現行的生活垃圾處理模式存在如下主要問題。第一，垃圾資源利用化不足。我國城市生活垃圾的管理主要以市、區、街道三級管理體制為主，采取的處理流程普遍是從傾倒、收集到堆放點或填埋場［6］。垃圾的收集、處理方式較為單一，由于長期采用混合收集，導致出現資源大量浪費、環境污染等問題，主要體現為填埋率居高不下、填埋場選址困難;分選投入無效，過程控制不嚴;資源循環利用不足，影響生態環境。因此，必須對生活垃圾的管理模式進行優化與改善，有效避免與控制始端污染，促進資源的可回收和可循環利用。第二，垃圾分類推行效果不佳。生活垃圾分類收集是國內近年來大力推行的垃圾處理方式，但由于分類收集與分類處理并沒有有效地銜接，導致處理的大部分都是混合原生垃圾。另外，由于飲食及生活習慣不同，我國城市生活垃圾的性質與西方國家有很大區別，主要體現在含水率和有機廢物方面，西方國家垃圾含水率一般為30%～35%，我國一般為55%～65%;西方發達國家生活垃圾中廚余和餐飲等有機廢物比例一般在20%左右，我國卻高達45%～55%。因此，我國的垃圾分類不能照搬國外模式，要結合自身特點建立有效的分類標準和處理措施。第三，垃圾綜合處理率較低。目前我國城市生活垃圾用于填埋、堆肥、焚燒的比例分別是79.2%、18.8%、2%，高效厭氧消化、蚯蚓消化及其他新技術處理的比例更小。另外，在綜合處理時還需解決填埋、焚燒、堆肥等技術本身固有的一些問題，如填埋場內填埋氣體污染大氣且存在安全隱患，資源化利用不充分;垃圾含水量大，焚燒時需要添加其他輔助燃料，致使一次性投資大、運行費用高且產生有害氣體，造成二次環境污染;堆肥法長期使用易造成土壤板結和地下水質變壞。第四，缺乏垃圾處理系統規劃。目前，國內城市生活垃圾處理均以城市為單元各自為政，缺乏系統的一體化規劃，這將導致垃圾處理站點布局不合理，處理方法不協調，垃圾處理站點的作用發揮不足等問題。例如，對于終處理場的選址，考慮環境問題一般選在人口稀少、交通便利的城市邊緣地帶，很少考慮對相鄰城市的影響，一旦相鄰城市間終處理場的選址距離接近，就會出現資源浪費的情況;對于中轉站的選址和形式規模，一般考慮城市規劃與建站成本，很少考慮上下游的約束問題，如果面向填埋則可考慮建設以壓縮為主要功能的中轉處理站，如果面向焚燒或堆肥則應考慮建設帶分揀系統的中轉處理站。

三、城鎮化背景下城市生活垃圾處理模式選擇

篇（6）

審判管理是基于對審判規律的正確認識和把握，對審判行為與過程實施調控、評價、引導的一種重要的司法工作機制。 近年來，在深入推進審判管理改革的過程中，各級人民法院積極致力于審判效率評估體系的研究、探索與運用，加強管理機制的建設和平臺的搭建，審判管理工作機制不斷完善，審判管理逐漸成為人民法院內部既有別于案件審判，又相對獨立于司法人事管理、司法政務管理的一項重要的司法管理活動，審判管理在人民法院管理體系中的核心地位也不斷得到強化。但是，在改革的過程中，過分強調院、庭（局）長的管理作用，而忽視對法官自主管理的研究，鮮有論述法官個人因素對審判質效所產生的影響。在許多人看來，"法官的形象就是立法者所設計和建造的機械操作者，法官本身的作用也是機械性的。" 。為什么會產生上述認識呢？問題的關鍵在于，我們習慣于將法官非人化、機械化，忽略了法官作為一個活生生的人，其人的因素對裁判過程的影響。法官的個人經歷和社會環境影響著法官在判決中的傾向，法官自己都沒有認識到的潛意識、預感和直覺有時甚至起著決定作用。

法官的個人因素對裁判過程的影響是顯而易見的，它們"日復一日，以不同的比例，所有這些成分被投入法院的鍋爐中，釀造成這種奇怪的化合物"。 而對法官個人產生影響的諸因素中，有法官的知識結構、思維方式、價值取向以及非理性因素等，本文重點要研究的是非理性因素中的習慣問題。非理性因素是指"理性或理智之外的因素，主要包括情緒、情感、意志、動機、態度、興趣、性格等因素"。在每個人的思維活動中，都有不同種類和不同層次的非理性因素在發揮作用，它們是客觀現實的反映，并對人的思維活動產生十分重要的制約和影響。裁判過程并不是一個客觀的和非個人的過程，法官同樣不可能逃脫這種無意識的東西在判決形成中的影響，它是"深深掩藏在表象之下的力量"。而非理性因素中，習慣對審判管理工作影響尤為明顯。習慣是指長期形成的、一種重復性的、通常為無意識的日常行為規律，它往往通過某種行為的不斷重復而獲得。法官在工作中一旦養成良好的習慣，就會激發內在潛力和創造精神，這種動力是內在的、自發的、持久的、源源不斷的，它讓審判管理成為一種不自覺的行動，從而促使審判工作不斷朝著好的方向發展，形成良性循環。因此，如何養成良好的工作習慣來發揮法官個人因素的積極作用，抑制其消極影響，是我們加強審判管理工作的重要內容之一。

二、背景資料：影響審判質效的不良習慣及其特征描述、評價

法官個人因素積極作用的發揮是法律價值目標實現的必要途徑，也是法律不斷向前發展的強大動力。但是，一旦法官的個人因素過度膨脹，突破了相應的限制就會走向相反面，對于法院來說后果無疑特別嚴重。不良習慣就是個人因素不斷膨脹的產物，是我們法官在審判實踐中"習"而成"慣"的種種不良個性特質。為排查影響審判質效的不良習慣，我們有針對性地設計了調查表格，調查對象不僅包括資歷較深的老法官、新任命的年輕法官，也包括從事法官輔工作的書記員。調查結束后，我們將回收的調查表根據審判條線、節點等要素分類匯總，邀請審判業務骨干座談，就審判工作中存在的不良習慣問題進一步進行梳理和討論。在此基礎上，再深入分析、歸納，共提煉出立案、審理、執行、卷宗裝訂與歸檔四大環節15個節點92項不良習慣。隨后，分階段、按步驟運用6個月時間引導法官對照問題查找不足，在養成良好習慣的同時，抑制不良習慣的消極影響。在此期間，通過隨機抽查、法官論壇、專項評查分析等形式督促提醒，有效鞏固成果。

（一）不良習慣的特征描述

不良習慣是一種非理性的因素，對其特征的描述，必然與非理性概念、特征相結合。非理性作為人類精神結構的一個組成部分，是一種關于人的特征及認識能力的精神構成。這種精神構成建立在感知、情緒、行動三個相互關聯的鏈條上。不良習慣的特征是：

1、非智力性。在法官所具備的各項素質中，習慣與信心、意志、興趣、性格等一樣，屬于非智力因素。即不良習慣與法官的智力高低并無必然聯系，不論是智商高的人還是智商低的人，都可能會沾染上一些不良習慣，且不良習慣的多少與智力的高低亦不成比例。另外，不良習慣與法官的年齡大小無必然聯系，在審判實踐中，年長的法官與剛任命的年輕法官相比，基于不良習慣的日積月累，顯然前者多于后者。

2、非自覺性。不良習慣是一種不自覺的意識活動，它根源于人的本能欲求，具有心理內化的特征，因此它往往是隱蔽的、潛在的、自發的。從法官個體看，每個法官由于其生理和心理素質的差異，生活經歷和環境的不同，從而形成了各自特有的行為方式和行為習慣，這種在司法過程中的習慣性話語和行為方式的表現不是有意而為的，而是一種無意識的。從法官群體看，法官個體之間行為方式和行為習慣的影響是相互的，習慣的形成與周圍的環境有著密不可分的聯系，環境的影響亦是在潛移默化中發揮作用。

3、頑固性和可變性。不良習慣作為人的心理因素，不可避免地要滲透于人的認識，并在人的認知定勢中積淀下來。認知定勢具有相對穩定性，形成后難以改變或改變幅度很小，總是保持著一種慣性，促使人們按原有方式認知事物，因而形成一種循環式、封閉式的認知模式、思維模式和行動模式。當然，這種穩固性也不是絕對的，只要經過較長時間的強化訓練和影響，即使是已經形成的較為牢固的不良習慣，也不是絕對不可能改變的。

（二）不良習慣的危害

習慣對于一個人的行為有著強烈的控制力，在審判管理中，那些影響審判質效的不良習慣，無論多么細微與尋常，都會起到錯誤的誘導作用，給認識和思維造成障礙，從而影響法官的行為。而這些行為會在不同程度上對審判工作造成負面的影響，制約審判質效指標的提升，甚至損害司法的公信力和法律的權威。

1、審判效率。司法的功能意義邏輯地、內在地要求必須把公正作為其最高價值。但是在現代司法中，公正并不是司法唯一的追求，司法還必須關注其他價值，其中最重要的是效率。效率主要考慮的是司法的投入與司法的產出之間的關系。司法必須要以效率為目標、及時、有效地對社會資源進行公平分配，使之達到收益最大化。這是效率價值存在的獨立意義。司法實踐中，審判效率除受到案件的難易程度、案件數量的多少等客觀因素的影響外，還受到法官辦案節奏、工作速率、工作積極性等主觀因素的影響。法官一旦養成散

漫、拖拉、懶惰的不良習慣，必然會導致辦案的低效率，進而案件積壓、超審限現象突出，嚴重影響了法院的司法權威、司法公信和司法形象。正所謂"遲來的正義非正義"。

2、審判質量。案件質量是審判工作的生命線。評判案件質量的優劣，應從實體質量和程序質量二個方面來考量。從實體公正看，其結構要素包括兩個方面：準確認定事實和正確適用法律；從程序公正來看，其結構要素包括：司法的中立性、程序的平等性、程序的參與性、程序的自治性和程序的公開性等。實體公正直接反映在裁判結果上，程序公正則反映在案件審理的不同環節上。長期以來，由于我國司法實踐對實體公正的推崇，以及過分強調程序的工具價值，導致了我們法官在裁判過程中，久而長之形成習慣，對程序公正缺乏足夠的重視，違反程序法和程序不規范的現象時有發生，影響了司法公正的實現。當然，在強調程序公正的同時，我們也不能把程序公正推到目的論或本位論的高度。離開了實體公正，司法活動是沒有任何意義的。只有堅持實體公正與程序公正并重，這才是現代司法所追求的方面。

3、審判效果。在劇烈變動的社會轉型時期，司法活動的復雜性，決定了司法審判不僅要強調審判活動的合法性，注重法律效果的實現，而且要關注審判工作對于社會生活的依存性，把握社會公眾對審判過程與結果的認同關系。因此，作為一項基本的司法政策，法律效果與社會效果的統一是衡量人民法院司法能力和司法水平的重要標志。嚴格適用法律，追求司法的法律效果，固然是法治的必然要求，但是如果一味機械地適用法律，不考慮社會需求、社會后果和社會評價，也是有悖于法治精神的。在案件裁判過程中，我們的法官習慣于以追求"結案"為目標，不愿意付諸心血去調解、去化解矛盾，一判了之，非但沒有真正解決矛盾反而進一步激化了矛盾，嚴重違背了司法解決糾紛、安定秩序、促進發展等方面的功能。

（三）成因剖析

美國心理學家威廉詹姆斯說過："播下一個行動，收獲一種習慣；播下一種習慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運。"好習慣的養成歸根結底是對自我的科學管理。而不良習慣的形成是內外因共同作用的結果，人的態度、意志、品質等自身主觀因素占據了主導地位，環境、制度等外部客觀因素則構成了外部原因。外因通過內因而發揮作用，雖然不是決定性的，但好的外部環境可以抑制不良習慣的滋生，反之卻成為加速不良習慣滋長的催化劑。

1、主觀因素。當今人的精神世界中非理性問題是理性和非理性之間矛盾運行產生的，是人的理性和非理性發展不平衡帶來的，是理性的消極作用缺乏理性的指導而造成的。更進一步說，精神世界中非理性問題主要根源于人自身錯誤地價值取舍。因此，影響審判質效的不良習慣也源自于法官的價值觀問題。可歸納為：懶、散、慢、拖，精神狀態不佳，效率低下，敷衍了事，推諉扯皮；責任心不強，缺乏進取心，安于表面，缺少創新意識，處理事情方法比較簡單、表面；有令不行，有禁不止。

2、客觀因素。不良習慣是一種非理性因素，屬于人的精神領域，是人的精神屬性的重要表現形式，所以它同整個精神一樣是對客觀世界的反映，是在社會環境中、生產和生活實踐中形成的。因此，要研究不良習慣的客觀因素，必須要根植于法官們所生活的環境以及所處的角色。第一，法官是自然人。作為一種自然存在的生物，法官自然有著最基本的自然本性。第二，法官是社會人。法官總是生活在特定時空的社會共同體之中，特定的社會文化觀念、倫理價值積淀為法官的價值觀和個性心理支配其行為。社會轉型所引起的經濟、政治、文化等方面的轉型對人（包括法官）的精神世界造成沉重的影響，這是當今重要的客觀因素。第三，法官是政治人。法官作為國家公共權力系統中的一員，政治信仰對其行為的影響也很深刻。第四，法官是裁判者。在這里，我們主要研究的是法院的內部環境對法官所產生的影響。

（1）周圍環境的同質化效應。同質化效應是指人們的態度和行為逐漸接近參照群體或參照人員的態度和行為的過程，是個體在潛移默化中對外部環境的一種不自覺的調適。尤其在職場中，在同一個單位或部門的時間久了，人與人之間會呈現出一種趨同性，如果周圍的人普遍存在一些共同的不良習慣，那么即便原來沒有這種不良習慣的人也很可能在耳濡目染中漸漸地被同化，人的從眾心理也會引導其跟隨大多數人的腳步，而不愿意讓自己顯得與眾不同。法院這樣一個相對穩定、寬松的職業環境，客觀上容易消磨人的競爭意識和危機意識，產生安于現狀、不思進取的心理狀態，工作中缺乏創造性和主動性。

（2）管理制度不合理。制度是一種固化的社會關系。制度所具有的功能形成一種既定的力量影響著人的和諧發展。但審判管理制度本身不合理或存在缺陷和漏洞，得不到法官思想上的認同和共鳴，產生抵觸情緒，在工作中不自覺地破壞規則，或不按規則行事。另一方面，管理者缺乏先進的管理理念、成熟的管理模式、有力的管理措施，導致管理松散、監督薄弱，不能及時有效地發現、分析、糾正審判工作中的問題與弊端，未能引起法官思想上的重視和行動上的配合，違規行為屢禁不止。

（3）管理手段缺失。對于審判工作，傳統的評價方式主要有定性和定量兩種方法，在審判管理中廣泛運用的主要是定性評估的方法，并適當運用定量評估作為補充。這種考核有其合理性，但也存在著一些弊端。對于司法這處復雜的系統而言，采取思辯的、定性的傳統評估方法，并不能全面揭示司法運用內在的客觀規律，也不能正確、全面地把握審判活動運用過程和運作結果。加之，公務員工資改革后，獎懲激勵機制功能的弱化，做多做少、做好做差都一個樣或者差別很小，法官的工作熱情和積極性受到挫傷，工作缺乏動力，久而久之就形成了懶散、馬虎、低效率等不良習慣。

三、運行設計：自律型審判管理模式之完善

（一）自律型審判管理模式解析

管理的基礎在于有一個制度化體系，一個結構合理、層次分明的管理體系才能發揮出管理工作最大的效能，審判管理亦是如此。近年來，各地法院紛紛進行形式多樣的審判管理體制改革，出現了多種模式，如江蘇法院打造的以評估體系為基礎和導向，包括審判信息處理、審判宏觀決策、審判程序控制、審判質量控制、法官行為激勵在內的綜合性管理模式。

自律型管理，本質上就是自主管理，是對組織基層充分授權，從而激勵組織和個人工作自覺性和創造性的管理方式。它要求充分注重人性要素，充分注重個人的潛能的發揮，注重個人目標與組織目標的統一，在實現組織目標的同時實現個人的價值。如果說，在推進審判管理機制改革中，江蘇法院適應審判工作新形勢新要求，根據審判特點、審判職能、人員特征、外部環境等要素構建一個科學合理的綜合性審判管理體系的話，自律型審判管理模式則是對法官行為激勵這一內容的具體化，它是從習慣等非理性因素的角度出發，激活法院隊伍內在活力，優化法院發展的重要手段。

在構建自律型審判管理模式過程中，要正確處理好他律與自主管理的關系。法官在辦案過程中，本身追求公平正義、案結事了、定分止爭，甚至追求個人良心安寧、價值實現，這是一個自主管理的過程。自主管理的過程就是不斷自省、修正自己的過程；就是不斷自律，提升自己的過程；就是不斷自勵，優化自己的過程。審判管理不解決以他律管理為本向以自主管理為本的轉變，永遠只能在低層次上徘徊。自律型管理模式的要義就在于充分發揮好他律管理與自律機制的共同作用，實現審判管理方式的轉型。

自律型管理模式應貫徹的價值理念是：首先，充分尊重審判規律是一切審判管理工作的基本前提。第二，審判管理制度的人性化再造：由剛性的制度控制向互動的激勵監督機制和自我控制轉變。第三，切實增強法官的司法能力，凸現法官的主體地位。 在審判管理是一定要想方設法尊重法官的自主性，激發法官的自覺性，強化法官的自律性，引導法官的創造性。自律型審判管理模式要通過他律引導自律，即在理性的正確引導下，伴隨著非理性問題的解決而不斷向前推進的，期間需要不斷自我修正、自我調整。

（二）自律型審判管理模式的實踐

自律型審判管理模式是一個相對開放的管理模式，是審判管理的最高境界。在構建該模式過程中，我們主要從排查不良習慣入手，經歷了發現、矯正、穩固、定型四個階段，實現了從過去以他律管理為本向以自主管理為體的轉型。

1、發現階段。不良習慣是潛藏于人的精神深處的心理活動，是處于意識之下的無意識，因為習以為常，法官往往自己并不能意識到。所以，發現和找出不良習慣就成為了關鍵。作為院、庭（局）長、審判管理部門的重要職責就是通過對評估指標的綜合分析，全面、客觀地排查出審判工作中影響審判質效的病癥、研究挖掘其背后深層次的病理，從而揭開隱藏著的不良習慣的面紗。

2、矯正階段。矯正階段是整個過程中最關鍵也是最困難的一個階段。不良習慣的頑固性，決定了這個階段要有一個較長的過程，必須采取強有力的措施，不間斷地、反復地督促、提醒，進行矯正工作。矯正階段一般以2個月時間為宜。在這一階段，法官需增強自律性，依靠自身努力，克服不良習慣。

3、穩固階段。經過矯正，審判工作中不良習慣的現狀得到極大改觀，不良習慣的消極影響在逐步消除。但不良習慣并未得到徹底根治，容易出現反復。這個階段也是不良習慣向良好習慣過渡、轉化的重要階段，一般需要2個月時間。適宜采取隨機抽查、個別提醒的點對點模式，來檢驗前一階段的整改效果，也可從正面表揚鼓勵、樹立先進典型。

篇（7）

【關鍵詞】統計工作問題意義與作用思考

在現實的企業經營運行中，談到企業管理，人們首先想到的是企業管理體制、經營方式、組織形式、運行機制等，而統計的重要性往往被企業管理者所忽視。的確，企業管理體制、經營方式、組織形式、運行機制的有效與否，對企業適應市場經濟要求，提高經濟效益，具有重要的影響和意義。但假如沒有科學的統計依據，從企業本身而言，各項管理就如空中樓閣，虛而不實，管理過程中就不能很好地找到切入點。從政府宏觀調控來說，也難很好地找到著力點。因此，強化企業統計，無論是對企業的經營，還是對政府的宏觀調控同樣具有重要意義。

一、當前企業統計工作中存在的問題

我國的國有企業特別是國有大中型企業，自50年代起，逐步建立了一套較為完整正規的統計制度和指標體系。在生產企業，以產值產量統計為核心；在流通企業，以商品購銷調存統計為核心。從班組起，就建立了規范的登統制度，嚴格地按統一規定的口徑、范圍、計算方法進行核算。但近年來，我們在調查研究和統計執法檢查工作中發現，企業統計基礎工作明顯減弱。一是統計工作得不到企業領導重視，認為統計只不過是數據的加加減減或匯總，填幾張報表完事，把統計工作簡單化。企業重會計而輕統計的現象普遍存在，認為會計核算、收支把關重要，是為"我"所用，統計工作主要是為上級統計部門所用。因此，統計員兼職多，專職的少,且變動頻繁,在企業改革、重組、調整中，統計機構和統計崗位也被首當其沖地撤銷或合并，統計人員精簡、下崗的較多；二是企業統計臺帳和原始記錄越來越不健全，填報統計指標的隨意性加大，統計數據質量下降。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，企業的所有制形式由單一的國有、集體發展到包括私營、個體、股份制、外商投資等多種形式并存，經營方式與管理模式也日益多樣化，許多新企業應運而生。在這些新成立的企業中，有相當一部分沒有像老企業那樣建立規范的企業統計制度，甚至沒有明確設立統計職能部門和統計工作崗位，國家統計報表由財會人員或其他部門的人員代填代報，一些統計指標也難以準確按照統計制度的具體要求來計算填報。三是統計人員的素質普遍不高。如射洪縣現有企業統計人員除幾個大中企業配置專職人員外，多數企業統計人員為兼職，以會計或其它工作為主，統計工作為輔。這些人員或學歷較低，素質較差，或因事業心不足責任感不強，因此對統計工作的積極性、主動性就遠不及專職人員，也沒有多少自覺性擠出時間去學習統計理論，提高自身的業務水平。有的只懂會計知識而不懂統計知識和統計業務，有的既不懂會計又不懂統計，只是被動應付填幾張報表而已。實際工作中，往往憑經驗或運用不正確、不恰當的統計方法進行數據的收集、整理、匯總和加工，造成統計數據的差錯、失誤,很少甚至不向企業領導及有關部門適時提供針對本企業經營管理所需要的簡單有效的內部統計資料，更談不上進行統計調查、分析與預測，提供統計咨詢，實行統計監督。

由于企業統計工作存在諸多問題，所以統計對企業經營管理者決策的參考作用就有所減弱，或者說就沒有發揮過太大的作用。作用越小就越得不到重視，越得不到重視就越難以有效發揮作用。之所以陷入這樣一個怪圈，筆者認為主要在于企業管理者和部分統計人員或是對統計工作的內容了解不夠，或是對統計工作的性質認識不清。這些“不夠”與“不清”歸納起來有以下幾點：一是認為統計是計劃經濟條件下的產物，是反映計劃完成情況、為計劃而服務的，市場經濟條件下統計的地位和作用應該弱化；二是認為統計是為政府統計部門和上級主管部門服務的，只是為了完成上報任務，工作越多企業負擔越重；三是認為統計對企業而言，主要是在總結工作時充實一下工作報告，對經營決策沒有多少實際意義；四是認為統計僅反映生產經營的規模，而當前企業經營要以提高經濟效益為中心，以盈利為目的，這只有依賴于財務與會計的工作，統計無能為力。

二、統計工作的意義與作用

針對以上這些問題與認識，我們有必要明確，對企業來說，統計工作是通過搜集、匯總、計算統計數據來反映事物的面貌與發展規律。統計信息有兩個鮮明的特點。一是數量性。即通過數字揭示事物在特定時間特定方面的數量特征，幫助我們對事物進行定量乃至定性分析，從而做出正確的決策。正因為如此，統計信息正越來越多地和其它信息結合在一起，如情報信息、商品信息等；而諸如此類信息，尚能以統計數字顯示或以統計數字為依據，則可利用程度也大為提高。二是綜合性。世間一切事物都具有普遍聯系。統計信息從整體上看，涉及國民經濟各個行業，社會、文化、科技各個領域和人民生活的各個方面；也涉及宏觀與微觀的各個領域和環節。利用統計信息，不僅可以對事物本身進行定量定性分析，而且可以對不同事物進行有聯系的綜合性分析，既可橫向對比，也可總結歷史預測未來。由統計的特性所決定，如果一個企業建立或完善了統計工作制度，形成一套合理有效的統計管理模式，提高了統計人員的素質，強化了統計管理，對企業而言，將具有以下作用：

既可以反映企業在某一時點上的現狀，也可以反映企業在一個特定時期內的動態。從現狀看，它可以反映企業目前的各種社會與自然屬性，反映企業的機構、人員、資產、負債等各方面情況。從動態看，它可以反映企業的生產發展情況，產品質量狀況，以及科技開發、經營銷售（或稱市場營銷）財務盈虧等方面的情況；還可預測未來趨勢。

既可以反映企業的規模，也可以反映企業的結構。從規模上，它可以反映企業的資產規模、人員規模、生產規模、營銷規模和盈虧規模，等等。從結構上，它可以反映企業的產業結構、產品結構、人員結構、技術結構和質量結構，等等。既可以反映企業的速度，也可以反映企業的效益與效率。在速度方面，對物質生產部門而言，主要反映生產（包括產值產量等）的發展和增長情況；對非物質生產部門而言，主要反映勞務服務投入的發展與增長情況；不論任何企業，都還可以反映人、財、物的投入及盈虧增長或下降的情況。在效益與效率方面，不論何種類型的企業，都可以以人、財、物、時間諸方面的投入與生產和勞務方面的產出成果進行比較。

既可以反映企業的諸多數量特征，也可以反映企業的一些質量特性。在數量方面，包括了企業產供銷、人財物投入與產出等凡是可以量化的方方面面。在質量方面，則主要是反映企業的產品質量、維修質量、設施質量和服務質量。既可以反映本企業的情況，又可以反映與本企業生產經營活動有關的方方面面。本企業的情況，前面已經明確。與本企業有關的情況，則范圍很廣、內容很多。概括起來，主要有以下幾個方面：一是國內外范圍內，與本企業有聯營、合資或者協作、配套關系的企業的情況；二是國內外范圍內，與本企業生產同類產品或提供同類服務的競爭對手的情況；三是國內外范圍內，本企業產品或服務的使用者、消費者的基本情況及信息反饋；四是國內外范圍內，本企業產品或服務已經占領或將要開拓的市場的各種信息；五是國內外范圍內，對本企業經營將產生直接或間接影響的有關社會經濟發展的綜合信息。

三、加強企業統計工作的幾點思考

企業統計工作是對企業實行科學管理，監督整個企業活動的重要手段，是企業制定政策和計劃的主要依據。當前，隨著現代企業制度的建立和現代化管理的發展，我們必須加強統計隊伍建設，提高統計人員素質，進一步改進工作方法，健全統計法制，形成一套合理有效的統計管理模式，真正體現統計的“信息”、“咨詢”、“監督”三大職能。

（一）、建立健全企業統計的管理體制與運行方式

長期以來，在不同類型的企業中，各種統計業務分別由不同的部門負責，分別向主管領導呈送并對外報出。這種管理體制及運行方式存在著諸多弊端。如沒有一個專門的部門從企業適應市場競爭的多側面多角度、從經營管理的全方位來綜合考慮企業需要的各種統計信息，更談不上對企業目前搜集匯總的各種統計信息進行更高層次的配套綜合分析，即使企業各部門之間也難以實現有效的信息交換與共享。至于部分近年來新成立的企業，根本就沒有考慮建立統計制度，僅是由財會或業務人員代報統計報表，當然更難以在企業經營決策中發揮統計工作的作用。針對這些問題，加強企業統計工作應從以下方面入手。

第一，設立綜合統計部門并明確其職責。筆者認為，不論何種行業的大中型企業，都應設立綜合統計機構。如果企業從精簡機構提高效率的目的出發，不設獨立的統計機構，那么也應在其他機構中設立綜合統計崗位，明確其職能，并使其保持相對獨立性。綜合統計機構或綜合統計崗位應具有以下職能：

設計并制定本企業的統計指標體系及統計信息的報送要求。要充分考慮企業經營與管理的需要，考慮企業面向市場、參與競爭的需要，把政府統計部門、企業主管部門的要求同本企業的實際相結合，提出完整的指標體系并分解到各個部門、單位，明確其報送或提供的時間、內容及方式。明確各部門的統計責任。

收集、審核、匯總、提供各種統計信息。一是要對應由綜合統計部門負責且由各級單位層層上報的信息進行審核，而后加以匯總；二是要收集審核本企業其他職能部門負責匯總的信息；三是要搜集分析本企業以外但對企業生產經營有參考價值的各種統計信息。在此基礎上，該部門一方面應完成各種統計報表的對外報送任務，另一方面應負責向本企業領導和各有關部門提供其所需的統計信息。

利用各種統計信息進行綜合分析研究。一是利用某一種信息進行簡單分析，如分析生產進度情況；二是利用多方面信息進行綜合分析，如利用生產、盈虧、質量、銷售、市場行情等多方面的統計信息分析產銷增減原因；三是利用各種統計信息對企業在某一方面或多方面的發展前景進行預測。分析研究的方法、形式可因研究內容不同而有所不同，但其結果應以分析研究報告的形式體現。企業綜合統計人員應具有較高素質，不僅掌握統計理論與分析方法，還應熟知本企業業務工作流程和各部門職能，掌握一定的經濟理論和計算機知識、現代管理知識。在有條件的大型企業，可考慮設立總統計師崗位，以領導綜合統計部門并使其有效發揮其職能，協調各個部門的工作。

第二，明確各個職能部門的統計職能及責任。在現代企業中，無論是直線職能制還是事業部制，對企業發展至關重要的統計信息都決不僅限于計劃統計部門內部。如勞資部門掌握機構人員數字，基建部門掌握投資數字，技術部門掌握技改數字，營銷部門掌握銷售數字等。因此，為確保企業統計資料的系統性完整性，應該在各部門的工作職責中明確相應的統計責任，要求其按統一確定的口徑、范圍及時間提供相應的統計資料及分析報告，要特別重視一些被忽視的部門的信息。

第三，將統計信息自下而上的單向運行變為上下左右之間的多向運行。這種信息運行方式應該包括三個層次：一是各種基礎信息由各基層單位（如班組、柜臺）向各職能部門運行，滿足各職能部門的匯總需要；二是各職能部門的專項信息向綜合統計部門橫向運行，滿足其綜合對比及分析研究的需要；三是經過加工、分析的各種綜合信息由綜合統計部門向企業領導、各職能部門及基層單位多向運行，分別滿足其管理決策、研究問題和了解情況的需要。

（二）、科學設置和完善指標體系，規范企業統計工作，使統計資料實現為企業經營管理所用與為統計部門所用的有機結合。

隨著市場經濟的不斷發展，企業的所有制形式不斷豐富，原有的統計指標體系在很大程度上已不能適應企業自身的發展要求。科學設置和完善指標體系，已成為企業統計工作的當務之急。我們必須根據企業管理需要設計企業統計報表和指標體系，要克服貪大求全的作法，處理好宏觀與微觀、需求與可行的關系，刪繁就簡，講究高效務實。如大中型科技統計中，科技人員按職稱學歷分組中再按性別分組，科技項目按項目統計人力、物力、財力等這類指標企業微觀管理都不需要、宏觀管理又無多大作用的要堅決刪除。企業增加值核算，從生產法角度核算，核算很完備的大型企業都很難滿足其核算要求，改成分配法核算于企業核算有利，于統計數字質量有利。

在具體設置和完善指標體系時，應當遵循以下原則，既滿足國家宏觀的要求，也要滿足企業微觀的要求。一是全面性原則。指標體系的內容應包括企業業務發展狀況，企業運營收入、效益和投資情況，企業人力資源以及當地社會經濟等方面的信息，并且盡量使指標按市場要求細化；二是規范性原則。指標體系應從指標名稱、指標概念、統計口徑、審核關系、取數來源等方面進行統一規范和要求，力求指標設置更加科學化；三是及時性原則。隨著企業生產規模的不斷擴大，新型業務的不斷出現，市場競爭格局不斷變化，要對指標體系及時進行調整。統計指標的設置，應以滿足整個企業特別是業務發展部門的需求為主，堅持適度超前，并不斷擴大統計指標規模，力爭以規模效應為企業決策提供服務支撐；四是客觀性的原則。指標體系要能客觀有效地反映本企業在建立現代企業制度過程中和市場經濟條件下的經濟效益、市場競爭能力、主要業務的發展前景等重要信息。

（三）、以科技為手段，加快統計信息網絡建設，強化企業統計信息決策功能。

隨著現代信息技術的飛速發展，信息網絡時代已經進入到各行各業，并發揮了越來越重要的作用。企業統計應充分利用信息化技術的優勢，建立健全統計信息網絡，實現主要統計數據的及時更新，加快企業統計信息網絡與部門統計網絡的連接，實行企業聯網直報，使統計信息既可及時地為政府和行業統計部門提供必要的統計資料，滿足國家和行業的統計需要，又可立足本企業，建立適合本企業特點和市場需要的數據庫與內部報表，及時反映本企業的業務發展和經濟效益情況。這就要求企業統計信息系統必須做到規范、統一。總之，企業應充分運用現代科技管理水平和計算機技術，廣泛收集信息，加快信息處理、傳遞和反饋速度，進一步提高統計數據質量，加快統計信息的傳遞與應用，強化企業統計信息決策功能。目前，政府統計部門的信息網絡和企業的信息網絡建設都很快，但現在還是兩條互不交叉的平行線，即使有交叉也只停留在報報表的單向交流上，政府統計網站為宏觀決策考慮的多，為企業服務的少，如何利用政府統計網站為加強企業間的信息交流、信息、信息查詢是統計部門應高度重視的問題，如果企業與政府之間真正實現互聯互通和信息共享網絡，企業所需的大量信息，能從統計渠道取得，政府統計服務于社會的作用得到充分發揮，企業統計的功能也會增強，地位也會提高。

（四）、加強統計隊伍建設，提高統計人員素質

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(一)心理健康教育手段化

綜觀大學生心理健康教育模式的研究成果，主要是對實際工作的描述，如學院領導的重視和支持下，學校可以開展建立心理健康教育機構、開設心理健康教育課程、建立心理健康檔案等方面的工作。許多研究者把開展工作的一些手段稱為模式，混淆了模式與手段的概念，未能區分出模式是一種成熟化的理論，用于指導實踐活動;而手段是實現某一目標的方法。

(二)封閉的心理健康教育模式

目前，大學生心理健康教育模式只是圍繞學校、系、班級及宿舍展開，從學校開始在學校結束，呈現出封閉式的特點，現有模式忽略了心理影響因素的開放性和心理問題來源的時間持續性與復雜性，致使心理健康教育脫離于家庭、社區、醫院、專業心理教育機構之外。

(三)形式化的心理健康教育模式

現階段的大學生心理健康教育模式基本上遵循心理普查———建立心理健康檔案———開設心理課程———開展心理咨詢的線路上，一方面，缺乏理論模式指導下有效評價教育效果的體系，另一方面，心理健康教育仍停留在事后補救階段，重視診斷治療、事后干預和單個咨詢，卻忽視了學生的整體性和發展性教育。

二、微觀與宏觀相結合的大學生心理健康教育模式

縱觀上述大學生心理健康教育模式，區別在于出發點和側重點的不同，都只是截取了大學生心理健康教育發展史中一個階段來應對現實狀況。從心理健康教育模式的發展歷史來看，經歷了由個體到全體、由個別到一般、由封閉到開放的過程，主要出現了醫學模式、社會學模式、教育學模式、心理學模式及“醫學———社會學———教育學———心理學”的整合模式［10］。醫學模式、社會學模式及心理學模式都注重部分有心理問題人群的測量、矯正、治療及社會適應等方面;教育學模式則針對全體學生，通過心理健康教育提升學生處理學習和生活問題的能力，促進他們的成長與發展;“醫學—社會學—教育學—心理學”模式既重視解決學生的個體問題，又重視全體學生的發展，是當前國際上流行的心理健康教育模式，這一模式重視學校氛圍、學校政策制定、教師對學生援助和心理健康課堂教學四個方面的內容，四個內容間互為補充，共同形成高校心理健康教育的完整體系，由關注個體發展到學生群體心理素質的提高和心理潛能的開發。上述各種模式從微觀層面建構了高校大學生心理健康教育模式，并未涉及宏觀層面的資源利用和整合方面。從宏觀的資源利用方面來看，出現過學校家庭合作模式、學校社會合作模式和學校—家庭—社會整合模式［11］，學校家庭合作模式的側重點是促進學生的自我發展，學校社會合作模式的側重點在于提高學生的社會適應性。隨著社會的發展，學校—家庭—社會整合模式集家庭、社會、學校的力量為一體，成為了世界范圍內高校心理健康教育模式的發展趨勢，也應成為我國高校心理健康教育的發展模式，該整合模式納入了影響學生心理發展的全部因素，在動態化的過程中研究學生的心理變化，將解決學生的心理問題、提高心理素質、發揮心理潛能與學校、心理機構、家庭及人際關系結合起來，為高校心理健康教育提供了一個新的視角。我國的高校心理健康教育正處于高速發展時期，某些方面已經具備了上述兩個模式中的某些特征，要做好大學生心理健康教育，就必須結合微觀和宏觀模式，走出整合“醫學－社會學－心理學－教育學”模式和“學校－家庭－社會”模式的道路。

三、大學生心理健康教育模式的發展方向

(一)本土性

心理學與心理健康教育的主要理論和模式均來源于西方，因此，楊國樞等許多心理學家主張加強心理學的本土化進程，充分考慮本土的文化性因素和生物性因素對民眾與研究者的影響。所謂本土化就是以本國的社會文化背景為依托，對西方心理學觀點中的合理成分進行改造，使其融入中國文化之中并成為本土心理學一部分的過程［12］。仲穏山指出，大學生心理健康教育應根據我國的國情和大學生心理發展的規律，將國外引進的心理健康理論與技術進行必要的轉化和替換，以形成具有中國特色的大學生心理健康教育體系［13］。任何心理學理論都應從本土文化圈出發，預測、解釋及干預人們的心理生活［14］。教育者要實現大學生心理健康教育模式的本土化應從多個方面著手:(1)指導思想的本土化，即充分以理論和黨教育方針為指導，實現立德樹人、德育為先的目標;(2)與我國的傳統文化理論相結合，貼近中國大學生的心理特征，充分挖掘儒、道等傳統文化的優點，并統一到大學生心理健康教育的實踐活動中;(3)注重心理測評工具的本土化，制定出適合中國大學生群體的測量工具。

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高技術企業是具有較強的研究開發能力的智力密集型企業。它是利用當代尖端技術進行產品的生產和銷售。高技術企業競爭的成敗不再取決于物質資本，而是取決于非物質資本，特別是智力資本；產品創新、技術創新在企業生存與發展中所起的作用越來越大，成為企業運營的主要對象。由于高技術企業與傳統的勞動密集型、資本密集型等企業所擁有的經濟資源存在著本質的區別，因此高技術企業的會計核算不能簡單地套用傳統企業的會計核算模式。

隨著新經濟時代的到來，智力資本的核算開始引起管理界的重視。1995年5月瑞典第一大保險和金融服務公司——斯堪地亞（Skandia）公開發表了世界上第一份智力資本年度報告。之后，有些學者從支持管理決策的角度來研究智力資本的核算框架，注重服務于企業內部管理的需要，提供的是創造企業價值能力方面的信息，但難以滿足企業外部信息使用者對智力資本信息的需求。并且他們都過于追求量化指標的核算，導致無法準確、全面地報告企業智力資本的狀況。為適應時展的要求，研究高技術企業智力資本的核算問題，對于促進高技術企業的健康快速發展具有十分重要的現實意義。

一、智力資本的含義與特征

關于智力資本概念的內涵與外延，至今國內外學術界還沒有達成一致的觀點。基于他們研究的結果，筆者將智力資本定義為一種可規范化、可以被掌握并施以影響以產生更高價值的資本。它是人力資本的核心和高級形式，其作用在于能夠給企業帶來更大的未來收益。從會計核算的角度看，“智力”是人力資本中最具價值和最稀缺的科研人員的科研創新能力和企業家的資源配置能力。這兩者進入企業便成為智力資本，它是以人的智力作為產權要素確認和反映的資本。

智力資本在價值屬性上與物質資本存在重大差別，呈現以下特征：（1）增值性。物質資本只能轉移價值，而且隨著使用會逐漸磨損，而智力資本不僅能維持自身價值，而且還能使價值不斷增值，創造出超過自身價值的價值。因為人的知識與技能在受教育過程及實踐應用中能不斷提高。

高技術企業產出的增長主要依賴于智力資本投入的增長。

（2）易波動性。一方面，由于智力資本不能與其載體相分離，所以智力資本隨著其載體的生命健康狀態的變化而變化；另一方面，智力資本以知識和能力為核心，而知識和能力是必須經常更新的，一旦智力資本的載體不能及時更新自己的知識結構，則其原來的智力存量可能大幅貶值。

（3）人身依附性。物質資本在空間上與其所有者可以相對分離，它可以由某個人所有，也可以歸屬某個集體所有、共同分割其所有權。智力資本所有權總是與其載體融為一體，不可分割，其使用權卻可歸他人使用，但必須獲取報酬且應分享企業的剩余。智力資本參與企業稅后利潤的分配，將成為高技術企業稅后利潤分配的主要方式，是會計核算過程中無法回避的問題。（4）稀缺性。智力資本所有者的思維活動可分為潛意識、一般意識和超意識三個層面，潛意識和超意識這兩個層面的活動過程往往是孤立和不連續的，具有超常性、罕見性和不可模仿性。

二、智力資本的確認與計量

智力資本的確認是依據高技術企業的初始產權安排，辨認智力資本能否、怎樣進入核算系統以及如何反映智力資本價值的過程。高技術企業離開了核心的智力資本，如離開了掌握專門技術的專家或企業家人才，就無法運轉。同時，在高技術企業，科技開發、知識創新存在很多的不確定性，面臨的行業風險和風險分散帶來的收益空間都很大。因此，分成合約是高技術企業物質資本所有者與智力資本所有者之間頗具代表性的初始產權安排形式，是高技術企業智力資本確認的產權基礎。

由于智力資本的非實體性和無形性，使得它難以適用以經濟交易的實現為基礎來進行核算與報告。因為有一部分智力資本在沒有任何經濟交易發生的情況下也會發生價值的變化，例如經營者因為未能及時更新知識這一非經濟交易行為將會導致智力資本價值的降低；同時智力資本創造未來收益具有較大的不確定性，其價值不易準確地計量，因而僅靠傳統會計所使用的單一的貨幣計量方法是難以恰當地計量其真實價值的。

目前智力資本計量方法的研究主要分為以投入價值為基礎的計量方式和以產出價值為基礎的計量方式兩類，具體有智力增值系數法、直接評估法、托賓q值法、斯堪的亞“導航器”模型、經濟價值法、內部競標法等。徐程興（2004）提出了企業智力資本財務價值的計量模型：期望收益現值法。它是以智力資本的產出價值為計量基礎，同時考慮智力資本的配置狀態與經濟壽命期等因素。“[1]

考慮到智力資源作為資產性質的特殊性，采用公允價值計量比其他資產形式更具必要性。謝詩芬（2001）詳細論述了現值會計計量的現實意義和可行性。[2]余緒纓（2004）提出，智力資本的計量方法要實施以下變革：（1）擺脫財務會計資產計價模式的束縛，從計量投入轉變為計量產出。（2）超越財務會計賬冊，引進市場評價機制。

智力資產與智力資本的總價值，可以市場評估所得到的企業整體價值為基礎進行計量。并進一步提出“腦力資本化”計量方法，即在有完備的金融市場的條件下，通過企業公開發行的股票價值的市場評估，來確認企業“智力資產”與“智力資本”的價值。[3]

由于智力資本具有非實體性、無形性和未來收益不確定性等特點，決定了其價值采用非貨幣性計量可能更具可行性。但是，采用非貨幣性手段來計量，既不能被目前會計界所接受，又不能使計量的信息進入財務會計系統。可行的方法是，以貨幣作為主要計量手段，以非貨幣計量作為輔助手段。

三、智力資本的記錄

高技術企業智力資本的增減變化可以通過“智力資產”、“智力資本”這兩個專用總分類賬戶加以記錄。另外在“資本公積”總分類賬戶下增設“智力資本溢價”和“智力資本重估增值”兩個明細分類賬戶。[4]

（一）初始記錄

智力資本核算的前提是智力資本所有者成為企業所有者之一，分享企業剩余控制權和剩余索取權。當智力資本所有者初始進入一個企業時，應根據雙方所確認的價值，一方面增加企業的智力資產，另一方面增加企業的智力資本（屬于企業的所有者權益）。會計處理為：借記“智力資產”賬戶，貸記“智力資本”賬戶，貸記“資本公積——智力資本溢價”賬戶。

（二）價值變化

智力資產的價值不像實體資產價值一樣，隨著資產的使用發生有形和無形損耗而逐步減少，知識的使用并不遵循邊際報酬遞減的規律。由于智力資產價值具有易波動性的特點，所以對于智力資產價值的變化，企業應定期重新評估，并及時調整，其增減額在考慮了智力資本的增減額后，差額作為資本公積。定期評估時，根據智力資產評估增值額及按協議應追加的智力資本價值入賬。會計處理為：借記“智力資產”賬戶，貸記“智力資本”賬戶，貸記“資本公積——智力資本重估增值”賬戶。

（三）退出企業

智力資本退出企業時，根據退出的智力資產和相應的智力資本的價值，分別借記“智力資本”賬戶，貸記“智力資產”賬戶，差額借記或貸記“資本公積”賬戶。

為了激勵高技術企業智力資本投資者的投資積極性，合理反映其盈利情況，梁萊歆、官小春（2004）建議增設“智力資本收入”、“智力資本成本”、“智力資本稅金及附加”、“智力資本費用”及“智力資本利潤”等賬戶，具體核算智力資本實現利潤的狀況。[5]通過計算智力資本貢獻率、設置明細賬戶等方法，確定企業“主營業務收入”、“主營業務成本”、“主營業務稅金及附加”、“管理費用”等賬戶中“智力資本”應分攤的金額，進而計算出“智力資本利潤”，即智力資本利潤=智力資本收入-智力資本成本-智力資本稅金及附加-智力資本費用。

四、智力資本的報告

針對高技術企業而言，智力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，它在企業資本總量中所占比重較大，因此應采用貨幣度量來傳遞信息。同時，高技術企業智力資本信息的用戶除內部管理當局外，還有外部的投資者、債權人、政府有關部門等利益相關者。所以，從服務于所有內外信息用戶的決策需要出發，智力資本的基本信息必須在財務報表中予以揭示。現階段智力資本信息可通過現行財務報表、智力資本輔助報表及其附注等報告方式進行披露。

（一）智力資本信息在現行財務報表中的揭示

智力資本的基本信息一般能夠用貨幣單位準確地計量，應列在傳統報表內相對獨立地披露。可以在資產負債表的資產類單獨設立“智力資產”項目，同時在所有者權益下的“實收資本”和“資本公積”項目中分別單列“智力資本”項目（主要考慮注冊資本與出資比例等因素確定）。由于智力資產的特殊產權性質，既不能將其列為流動資產或流動性較強的資產，也不能完全參照流動性來確定它在資產負債表中的位置。另外，智力資產是高技術企業的一種實實在在的資產形式，能為企業帶來未來的經濟利益和現金流入，這與長期待攤費用不同。因此，可將智力資產列于現有的無形資產和長期待攤費用兩個項目之間。

高技術企業是智力資本所有者和財務資本所有者共同簽訂的市場合約，其所有權應由智力資本所有者和財務資本所有者共同分享。為了充分調動智力資本所有者的積極性和創造性，理應讓其參與企業剩余索取權的分配。智力資本所實現的利潤，在現行利潤表的基礎上，通過上述設置的“智力資本收入”等賬戶提供的數據，在“主營業務收入”等項目下增設“其中數”，進而計算出“智力資本利潤”。在利潤分配表中“可供投資者分配的利潤”項目下增設“其中：對智力資本的分配”項目，以反映智力資本所有者獲得的投資收益大小。

（二）智力資本信息的輔助揭示方式

在現行財務報表披露智力資本基本信息的同時，在綜合考慮成本效益原則與可操作性的基礎上，單獨設置“智力資本輔助報表”，專門反映高技術企業智力資本的投入、開發、利用、管理等狀況。在智力資本輔助報表的編制過程中，應以定量信息為主，定性信息為輔。定量信息應采用絕對數指標和相對數指標的形式，如實反映高技術企業智力資本的存量和流量狀況。

反映智力資本的存量指標有：新產品投產率、技術水平指數、引進技術成功率、信息技術對企業利潤的貢獻率、擁有的專利數量、大學專科學歷以上的員工所占比重、專業技術人員所占比重、研發人員所占比重、顧客投訴率、政企關系指數（獲得政府支持項目數/總項目數×100％）、研究合作關系指數（企業與大學和科研所合作項目數/總項目數×100％）等。

反映智力資本的流量指標有：創新活動總投入、R＆D投入強度、R＆I）設備凈值、正在開發的新產品數、新產品銷售率、電子商務銷售額占銷售總額比重、專業技術人員增減數、AD/AA指數（行政管理花費/管理資產×100％）、IS/AD指數（信息技術花費/行政管理花費×100％）、員工滿意度、專業人員流失率、訪問企業的顧客數量、顧客滿意度、銷售渠道投資率、品牌知名度、市場占有率等。

在“智力資本輔助報表”附注部分，采用定性描述的方法詳細披露智力資本的配置狀況、智力資本與企業戰略的適應程度、企業信息化程度、企業創新戰略、企業經營理念、專業技術人員基本素質、經營者基本素質等信息。

高技術企業智力資本的報告還應當提供智力資本未來的預測性信息，提供智力資本的需求、結構變動、供給和使用效率等預測信息，從而把握智力資本的變動趨勢。

在新經濟時代，人們對企業核心資源的認識正在發生變化，從財務資本積累為核心轉向智力資本積累為核心，利用智力資本獲得真正的競爭優勢正成為一種全新的管理理念，這也給高技術企業的會計核算提出了挑戰。由于智力資本的特殊性，因此要突破傳統企業的會計核算模式來披露高技術企業智力資本管理和利益相關者決策所需的智力資本信息，就需要會計理論界和實務工作者進一步加強研究，以滿足會計信息決策有用性的目標。

[參考文獻]

[1]徐程興。企業智力資本財務價值計量模型探究[J].科學學研究，2004，（2）：82-87.

[2]謝詩芬。會計計量中的現值研究[M].成都：西南財經大學出版社，2001.

篇（10）

中圖分類號 G21 文獻標識碼 A 文章編號 1674-6708（2014）125-0089-01

Data journalism theory and practice：mode discovery and Reflection

Heibei University Baoding 071002

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中國的茶道雖然興于盛唐時期，但是功夫茶到宋代達到盛世。宋代將品茶藝術傳承下去并使之發揚光大。宋代文學家蘇轍曾有詩曰：傾身事茶不知勞。由此可見功夫茶在宋代的地位。從宋代至今日一直最有名氣的就屬潮汕的功夫茶，所謂功夫茶，并不是一種茶葉或茶類的名字。而是指一種泡茶的技術手法。功夫茶之所以叫功夫茶，是因為這種泡茶的方式特別的講究。操作起來需要一定的技術和手法，并且功夫茶講求的更是一種精神和禮儀，這是一種學問更是一種功夫。

1.2 體驗經濟與旅游開發論述

國外關于體驗經濟的論述比中國提出的要早一些，波士頓早在二十世紀六十年代就提出了體驗旅游的概念，并把此概念定義為了一種流行的消費行為，并在二十世紀末提出了體驗經濟是一種以客戶為中心并反映人們消費行為和心理的第四個經濟發展階段。雖然中國在二十世紀末也曾提出過旅游體驗的這一理論，但是至今還沒有很明確的概念，那么在中國所謂體驗旅游基本上指繼觀光旅游和休閑旅游之后的一種以追求快樂為目的的一種旅游方式，同時也代表著旅游者的消費觀念和心理的成熟。

1.3 茶文化旅游概況論述

關于我國茶文化旅游的開發問題的研究主要有兩個方面，一方面是指宏觀上茶文化的研究，我國有很多關于茶文化旅游的問題進行有針對性的分析并也給予了一些解決方案，同時也預測了相關茶文化旅游開發的方向，并且也從各個方面進行了研究和分析。另一方面是從微觀的角度來研究我國茶文化旅游，此種方法主要是找到不同的地區做研究，并根據具體問題具體分析的原則進行研究，有茶文化旅游的地方也都有了一定的成果，但是其成果卻是有好有壞，所以，有關專家就要更深入的研究我國茶文化旅游業產品和模式的開發了。

2 體驗經濟理論背景下功夫茶文化旅游開發的現狀

2.1 國內體驗經濟理論下的茶文化旅游的研究現狀

我國在提出發展經濟茶文化旅游策略的同時將我國功夫茶文化和體驗經濟理論相結合，并深入研究茶文化關于體驗的各種功能，例如，休閑娛樂功能、健身體驗功能、審美體驗功能等等。并在茶文化旅游開發的過程中，避免狹義的開發，應當給茶文化旅游構建一個積極并廣闊的平臺，并利用旅游業更好地去繼承和發揚我國功夫茶文化。

2.2 我國功夫茶文化旅游開發問題的分析

自改革改革開放以來，我國旅游業發展較為迅速，我國功夫茶文化也是比較受歡迎，但是，在茶文化和旅游開發上還是不可避免的存在這一定的問題，主要表現在以下三個方面：

2.2.1 旅游規劃開發者沒有更深層次挖掘我國的茶文化。我國功夫茶文化承載著我國深厚的歷史文化和豐富的民族精神，但是，我國茶文化旅游開發商并沒有足夠的了解我國茶文化的內涵，同時研究挖掘的力度也是不夠，所以推出的茶文化旅游產品就總會有一些問題，例如，旅游產品茶文化含量少、沒有足夠的文化特色、主題和品牌也不是很鮮明等;還有因為旅游規劃者和開發商們沒有足夠的創新的意識，所有的旅游項目都存在一定的雷同現象，很多的就是購買茶葉和游覽觀光等項目，不能滿足游客的體驗心理。

2.2.2 旅游規劃開發者不夠重視游客的參與心理。隨著我國經濟的發展和人民生活水平的提高，游客們在旅游的過程中更希望旅游項目積多種多樣又要很有特色，在體驗經濟理論的背景下，游客們更想進行具有體驗性的消費，但是我國旅游規劃者和開發商并沒有很重視游客們的參與心理，有些開發商只是為了營利，讓游客不停的購買茶葉，但是，旅游六大要素中，除了食、住、行、游、購之外，還有娛，所以，開發商們要以長遠的眼光來看，多多重視一下游客們的參與心理。

2.2.3 旅游資源開發的整合度低并宣傳力度也不夠。茶文化旅游開發的主要目的就是把中國的功夫茶文化繼續傳承下去并發揚光大的同時做到提高歷史文化的經濟價值，但當前的旅游開發商對于茶文化這個資源開發的力度不夠，整合度也比較低，沒有很好的將茶文化和當地的民族風俗文化聯系在一起，這樣就很難使我國經濟、環境、文化和社會效益進行有效的統一，對我國功夫茶文化的開發力度不夠，這就很難使產品和項目豐富起來，從長遠利益上來講，這將難以使我國茶文化旅游業持續健康發展。

3 體驗經濟理論背景下功夫茶文化旅游開發模式探索

3.1 增強功夫茶文化旅游體驗性

3.1.1 注重游客的參與體驗性。我國傳統經濟模式下的茶文化旅游主要是大力度的開發旅游產品的功能，注重產品的包裝從而走價格的路線，而現在體驗經濟理論背景下，我國茶文化旅游的開發就要從生活的角度出發，要更注重游客的參與度和感官體驗度，從這個角度來改變傳統的消費模式，并更好地開發茶文化旅游的項目和產品。然而，在體驗經濟理論的背景下不能把每個旅游者都當作是消費者來看，而是要以消費者為中心，讓消費者體驗消費的過程，滿足他們的參與體驗度。

3.1.2 豐富體驗活動的內容形式。茶文化的旅游開發的過程中，不能僅停留在場景化的體驗上，還要利用歷史的真實再現和人文構造等一些科技手段，把地方的民俗民風融合進來，提高茶文化旅游的吸引力。同時還要在茶園、茶博物館和茶樓的基礎上融合其他的文化元素，例如，讓游客參與在茶園中管理，游覽的過程中也可以進行采茶的項目、在茶樓喝茶的時候，表演一些當地民族的舞蹈、歌曲或者是古典樂器，讓游客們欣賞，這樣就有利于旅游的回頭率的提高，從而，更進一步的實現旅游的可持續發展。

3.2 開發茶文化旅游創意新模式

3.2.1 文化主題以及文化創意模式的開發。在體驗經濟理論的背景下，越來越多的游客鐘情于文化主題和文化創新模式的旅游了。在茶文化旅游的規劃的開發中我們也可以參考這種旅游模式，在以功夫茶文化為主題的同時，可融入其他的休閑娛樂以及養生文化等因素進去，讓游客們以體驗為主，從而獲得獨特的功夫茶文化上的體驗，同時更要注重文化創意的開展。我們可以利用高科技的手段來進行茶文化和民族文化的整合，再加工，例如，可以借助高科技燈光舞蹈美化的技術，將功夫茶文化更生動、更實在地展現在游客面前，做到創意文化和旅游產業的完美結合。

3.2.2 現代商務度假以及養生健康模式的開發。功夫茶文化既可以養生又可以怡情，所以，茶文化的旅游就可以融入現代商務度假和健康養生的旅游模式了。由于現在人們的生活步伐過快，壓力也比較大，所以，就需要依托空氣清新和風景怡人的茶文化旅游這一項目來緩解人們的壓力，從而達到養生的效果。

3.2.3 以故事為主題的旅游模式的開發。這種模式一定要有一些娛樂性質，可以結合功夫茶文化的歷史和傳說并結合茶區的自然風光，構建一個具有戲劇性的故事，從而在表現茶文化主題的同時也可以做到豐富茶文化旅游的內容。

3.3 構建功夫茶文化旅游開發新平臺

3.3.1 基礎設施的建設同步發展。因為茶文化的旅游資源多在高山地區，有可能交通和通信等基礎設施的建設還不夠完善，所以在茶文化旅游開發之前就要爭取政府進行一定的財力和政策的支持，在初期設施完善的條件下才可以吸引一定的游客量來旅游觀光。

3.3.2 加強功夫茶文化旅游的特色開發。例如，開發具有文化特色的旅游紀念品，尤其是有名有優質的特產。從而豐富旅游市場的發展，提高游客的滿意度。另外旅游開發商和旅游企業不要只受利益的驅動，對景區過度開發，這樣會造成游客體驗的負面影響。所以，茶文化旅游可以在特色文化建設上來避免開發商的過度開發。