緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇高校后勤論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

高校是一個高層次、高學歷的上層建筑，每年都有幾十萬學子懷著對未來的憧憬踏入這扇大門。他們來自五湖四海，隨著我國經濟的發展，高校為迎接他們，每年都在不斷創造良好的環境，讓學子們的入駐環境得到改善。我們了解到：近年來高校圖書館的改擴建，職工公寓的新建，學生宿舍的改善、翻新，學生食堂、教工食堂的改造都給我們物業公司帶來了商機。原來老氣化的物業管理模式已不適應新一代學生的需求。而溫馨的服務，科學的管理是探索高校物業管理的新途徑。

為探索我們走進了高校，為探索我們訪問了教師、學生，你們需要我們提供什么服務？我們能為你們提供些什么服務？我們應該怎樣服務？怎樣管理？所有的問號讓我們確立了高校經營的理念：服務質量是我們的生命線，科學創新的管理是我們的頭腦線，學生教師的認同是我們的感情線。根據這個經營理念我們制定了高校物業管理的經營方針與策略和管理模式。我們用這些經營理念、方針與模式終于叩開了高校大門，我們擁有上海復旦大學教師公寓樓、復旦大學理科圖書館和文科圖書館的物業管理權總計3萬平方米。這些物業與常規的物業在管理上有以下幾個不同：

1.服務對象不同：過去我們服務對象是社會各行各業，不同職業的人，而現在服務對象是老師、是學生，單純知識型。

2.管理的環境不同：商住環境與圖書館環境不同，人流量大，給保潔與安保增加了工作量。

3.管理的模式不同：商住式小區是封閉式管理，而圖書館是開放式的管理。

4.管理重點不同：商住小區的管理重點是設施設備的維護與保養及大樓安全，而圖書館則是以消防安全為重點。

根據這些不同，我們對員工進行了專題培訓。首先，從禮貌用語開始：“您好！”、“請出示學生證！”、“謝謝！”規范禮貌用語，增加親和力，讓學生與老師認同我們。其次，是做好保潔工作，讓老師學生們每天有一個干干凈凈的學習與工作環境。再從加強夜間閉館后的消防安全檢查入手，注意對書庫的保衛和保潔。書庫中的有些書籍屬絕版，這是國家級的珍貴文獻，是業主關心的重點，在操作上用精確的工作流程來加以規范與約束，也是我們在日常培訓中三令五申的重要課題。

篇（2）

高校后勤的乙方是相對于以校方為管理主體的甲方而設立的，甲方代表一般為校方的后勤管理部門，是學校的行政管理機構，而乙方是為甲方師生提供后勤服務保障的經營實體，其職能是為甲方師生生活提供服務。目前全國絕大多數高校的乙方是從原有甲方中剝離出來組建的所謂后勤集團，承擔本校后勤服務任務，仍然是“自家田自己種”。其專業化程度比較低，市場競爭力不強，服務創新不夠，質量求精不足，同時面臨發展方向不明的困境，人才斷層現象嚴重，實體及員工身份不確定，用工不規范，校際之間差異大，具有封閉性和吃大鍋飯等特征。與此同時，社會力量又很難進入高校，要么進入后又達不到高校后勤服務要求而退出，實質性的社會化未能實現。

二、組建新型乙方經營實體

要建立社會化的新型后勤保障體系。乙方是關鍵也是難點。一般來說高校后勤服務保障可分為飲食、物業、商貿三大塊。在這三塊中，商貿（包含通訊、交通、學前教育、商業網點等）完全可以并已部分實現了市場化運作，而且一般城市都完全具備這類專業團隊。只要我們進一步解放思想，開放校內市場，就能夠選擇到優質專業化的服務團隊為高校服務。這種服務市場是和全國市場相統一并融入其中的，是真正意義上的社會化服務。但是，在高校飲食和物業（主要是宿舍管理）服務保障上，社會企業就很難達到高校后勤服務的要求，這是因為我國高校后勤中飲食和物業服務具有很強的公益性和教育性所致。社會力量進不了和不適應，成為制約高校后勤實質性邁向社會化的瓶頸。要解決這個問題必須建立新型乙方經營實體。這些實體應具備以下特征：一是專業化程度達到社會同類企業水準。二是在高校后勤經營中享有國家和高校對高校后勤服務的優惠政策。三是具備能為高校后勤服務的特殊專業能力。四是取得社會和高校后勤管理部門批準的雙重資質。五是這些實體不屬于哪一所學校是跨學校、跨地域的服務團隊，在各省市范圍內多家并存。各省市可以選擇現有高校中的優質專業實體為龍頭，融合、吸納社會力量，組建若干個跨學校的“高校飲食服務公司，高校物業管理公司和高校商貿公司”等等。形成既有社會力量參與，專業化很強，又符合高校后勤服務特征的具有雙重身份及功能的乙方實體。

三、乙方的運行與管理

乙方首先是社會大市場中的一個普通經營實體，其運行必須按照市場要求企業化運作，建立完善的企業經營管理體制。同時又是一個主為高校后勤的服務的特殊群體，主要服務對象是高校學生，并享有國家及高校對其服務的優惠政策，又必須按照高校后勤服務要求運行。在成本核算，產品質量、價格，服務理念，人員管理上達到高校后勤服務的要求。與此同時，高校后勤管理部門必須制定出高校后勤服務行業規范和標準，包括成本控制及核算，服務質量標準等行規。作為甲方的各高校在本省市及全國范圍內通過招標形式選擇乙方。乙方在經營中接受政府職能部門，甲方和甲方所在省市的高校后勤管理部門的監督。

乙方是獨立的法人企業，首先可以通過租賃的方式取得對甲方現有后勤設施的經營權，為甲方服務，實力雄厚的乙方可以購買甲方某些設施經營。其次在今后的發展過程中，甲方不再投入后勤設施，而由乙方直接投入取得產權經營。這樣高校后勤就逐步走向完全意義的社會化道路。

甲方在眾多的高校服務企業中選擇多個適合自己的乙方為自己服務，專業實體通過市場競爭的方式進入各高校成為乙方，逐步將現有各高校的后勤集團分散融入新型專業化集團中，在各高校形成一個甲方多個乙方的新型后勤保障格局。

四、高校后勤服務市場的建立

篇（3）

1目前高校后勤物業管理的現狀

經過近幾年的發展，高校后勤物業管理社會化改革取得了一定的成績。但隨著高校辦學規模的不斷擴大以及學校發展對后勤服務需要的日益增強，服務市場不斷擴充，高校后勤物業管理迎來了進一步的發展機遇。同時對服務質量的需求不斷提高，也給后勤物業管理的發展帶來了挑戰。

目前各高校后勤物業管理主要還是由學校后勤集團組建的物業管理公司經營，人員由學校分流人員及聘用臨時工組成。與此同時，社會很多專業物業管理企業開始注視并逐步滲透，把高校作為一個廣闊而有潛力的市場進行開發，高校已成為物業管理企業展開激烈競爭的重要市場。這樣，一方面學校從安排人員，減少成本等因素考慮，占據著高校物業管理的大部分市場，而另一方面，社會專業物業管理公司為了搶占市場，拼命想擠進來。

2高校物業發展中存在的主要問題

2.1難以與市場化、專業化、企業化經營的模式真正接軌

學校后勤集團組建的物業管理公司由于在用人機制、制度建設、經營管理等方面的不健全，難以真正達到專業化、企業化的要求。

2.2缺乏服務意識，服務水平低下

目前高校物業管理人員普遍還停留在值班員、保潔員的身份上，服務意識弱、水平低、辦事效率差，缺乏統一的行之有效的管理。

2.3物業管理隊伍知識老化，年齡老化問題嚴重

高校物業管理者中大部分是從學校各部門分流的人員，沒有系統學習物業管理的專業知識，而大部分值班員、保潔員來自招聘的年齡偏大民工，本身素質較低，又沒有經過系統的培訓。這樣必然造成管理上不去，服務不到位。

2.4高校物業公司盈利能力低，缺乏造血功能

大多數高校后勤物業管理費用還是靠學校撥款，物業管理公司盈利能力不足。原因在于：一方面是廣大師生觀念沒有轉變，沒有從福利型服務觀念轉變成有償服務的觀念。另一方面則是由于物業管理公司服務水平差，達不到師生的要求。

以上幾個方面相互影響，造成了目前高校雖然成立了物業管理公司，但離市場化、專業化、企業化的目標還相差太遠。

3高校后勤物業管理的特點

高校后勤物業管理企業和社會品牌物業管理企業一樣，都要追求管理的專業化、規范化和科學化，通過規范的市場運作，精心嚴密的管理，細致周到的服務不斷去提升服務質量和管理水平，不斷創立各自的品牌。但高校后勤物業也有別于社會其他類型物業的地方，一個顯著的特點就是高校物業具有教育性和功能性相統一。高校后勤物業管理企業應該在推進和實施高校物業管理的過程中遵循教育性的特點，不斷將物業服務的功能與學校教書育人的功能實現和諧的統一。另外象高校學生相對集中、流動性大、物業使用頻率高等特點，在從事高校物業管理時應高度予以重視。4加強現階段高校物業管理的思路

4.1引入競爭機制，促進高校物業管理公司發展

目前高校物業管理的水平與專業物業公司的水平還存在較大差別，而他們卻占據著高校物業管理的絕大部分市場。為了促進高校物業管理水平的提高，學校后勤有必要有選擇地放開部分市場，讓社會上有實力的優秀專業物業管理公司參與到學校物業管理中來。通過競爭、對比來提高學校后勤物業管理公司的服務質量。使其盡快朝著專業化、規范化、科學化的道路上發展。競爭機制是市場化的一種重要手段，是企業改革發展的動力。在競爭面前，學校后勤物業管理公司才會有發展，不會在后勤社會化面前被淘汰。

4.2加強物業管理隊伍建設，提高管理專業化水平

后勤物業管理公司由學校總務處轉型而來，人員專業素質不高，缺乏專業的物業管理知識。因此要想提高高校物業管理公司的水平，一個重要的方面就是全面普及物業管理知識，采取送出去或引進來的方式，從上到下進行系統的培訓。與此同時在選聘員工時嚴格把關，使員工朝著年輕化、知識化的方向發展。只有物業管理隊伍素質得到全面提高，才能提高物業公司的服務水平，增強物業公司管理的專業化程度。

4.3健全各項管理制度，加快后勤物業管理的規范化

制度是管理的基礎，是管理思想和服務意識的體現。學校物業管理公司首先應從內部管理上下功夫，建立健全各項規章制度，并狠抓制度的落實。在制度的執行上接受學校和廣大師生的監督。多與師生交流溝通，爭取他們的支持和配合。在日常的工作中注意收集各種反饋信息，不斷完善管理制度，使后勤物業管理工作盡快實現規范化。

4.4加強高校物業管理公司的品牌建設，增強市場競爭力

隨著高校物業管理公司的發展，在立足高校為師生服務的基礎上，還有必要走出校園到社會上參與市場競爭。因此，高校物業管理公司必須加強自身品牌建設，形成自己的服務特色，用質量和信譽去贏得市場。反過來，高校物業管理公司參與市場競爭對自身的建設和發展有著極大的促進作用，有助于提高高校物業管理的服務質量，可以這么說，加快高校物業管理公司的品牌建設，積極地參與市場競爭，是高校物業下一步地發展方向。

4.5走市場化經營道路，提高盈利能力

在過去，高校后勤服務工作是單純的行政福利型管理，所有費用由國家包下來，不重視成本，不講經濟效益。近幾年來通過后勤改革，學校后勤逐步轉向經營服務型和有償服務型，開始講成本，講效益。但目前各高校物業公司的盈利能力還是不高，還需要學校不斷輸血才能維持其正常運轉。要提高物業公司的盈利能力可從幾個方面著手：

（1）提高服務質量是基礎，只有服務質量上去了，有償服務才會理直氣壯。

（2）針對不同的服務對象，提供形式多樣的特色服務。如在學生宿舍提供有償洗衣、在教師住宅開展家政等特約服務。

（3）教師住宅區的有償物業服務同市場接軌，提高收費標準。學校物業管理的特殊性主要體現在教學樓和學生宿舍的服務上，而教師住宅的物業管理要逐步同市場接軌，這樣就能有效的改善學校的物業管理公司的盈利水平。

只有盈利能力上去了，高校物業管理公司才能真正成為“自主經營，自負盈虧，自我約束，自我發展”的企業法人。

5以人為本，共建和諧校園

篇（4）

1.采購時僅選擇有需求功能。該原則是高校后勤在進行采購時的首要原則，采購時需對產品的功能進行分析，明確所需產品的必要功能，而后考慮哪些產品質量是否達標，超標的高質量產品有哪些。

2.優先選擇低價物資材料。當物資材料的功能滿足需求的清況下，選夠價格最低的物資材料，不可一味追求高質量、高功能，這樣只會造成不必要的浪費，需要考慮到后勤使用部門的成本控制。

3.對于設備采購必需考慮設備后期運行費用。設備本身價格控制后，還需考慮其投入使用后的費用。部分設備價格、功能后能滿足要求，但由于其設計較為落后，去結構、質量、性能粗陋，在使用時可能會出現使用時長較短、較高的維護費用、耗能量大等問題，給使用部門造成較大的經濟負擔。

(二)采購工作管理原則

1.供應商的選擇需適當。各供應商間差異較大，其經營情況決定了其供應能力與發展前途，需保證選擇的供應商能夠長期、持久的為學校后勤提品。

2.產品質量需適當。產品的供應問題等到解決后，需考慮其提供的產品質量，這主要是由產品的基本性能與特質來決定。如電子設備的選擇，需根據質量由其內部機械構造、性能指標等來選擇。

3.采購期限需適當。在對產品進行采購或是進貨時，其期限由供應商與原材料決定。采購的時間直接受到采購期限的影響，且其制約了采購的數量。

4.采購數量需適當。其數量選擇，受各種因素影響，如使用部門的需求量、供應商的可供應數量、交通運輸情況等，因此，需對所有可能會對其造成影響的因素進行綜合分析后，選則適量的采購數量。

5.采購價格需適當。采購的價格適當是指，產品的供應商、質量、數量的挑選適當后，對價格進行控制。

二、高校后勤采購工作成本控制

只要將采購的內容、過程進行控制，就可有效降低其成本。采購得以控制，就能將購買的物資材料成本控制在較為合理的范圍內，才能為后勤各部門的正常運行提供較好的物資基礎。

(一)高校后勤采購控制成本的關鍵

1.完善采購體系。首先需要完善高校后勤采購體系，制度中需要明確規定采購物資材料的申請報告格式及要求、采購流程、責任歸屬及各部門間的關系、報價、物資材料規格及采購方式、價格審批、許可權利等，以便相關部門審核。

2.采購前，對使用部門申報的物資材料的型號、數量進行確認，以防出現錯買和需退換的情況，在情況確認后需按照學校及后勤相關規定，對所有需采購的產品進行市場調查，主要是對所購物資材料的價格、質量進行信息采集，并與使用部門溝通。

3.采購工作的確認和付款。該工作為高校后勤采購中日常工作，物資材料送達后，需參照采購計劃與訂單等相關文件進行核對，確認該物資材料是否為申報的物資材料。確認后，對物資材料進行質量檢測與驗收，未發現問題后才可對其辦理入庫手續。物資材料的報銷，需在其登記入庫后才可辦理，嚴謹采購人員之發票對其進行直接報銷，報銷是需要得到上層領導的審批后，方可實行。

4.構建完整的價格系統。該系統有價格檔案以及評價體系構成。采購部需要將采購的所有材料價格進行記錄，構建一個專門的價格檔案，將每批物品報價與記錄在案的材料價格進行對比分析，查找影響其存在差異的因素。需建立一個價格評價系統，將重要的材料價格交由專門的評價小組進行評價，首先要定期對材料的價格信息進行收集，對現階段的價格水平進行分析與評價；然后將歸檔后的價格進行及時的更新與評價。

(二)采購流程成本核算控制成本核算主要包括同類院校的運行成本進行計算、對供應商提供的產品和服務成本進行評估、流程更改、革新對高校后勤的價值三個方面：

1.與同類院校的后勤運行成本進行對比與計算。與同類院校的相關信息進行評估，可為采購部門提供采購參考資料，能有效對成本進行控制，能夠保證本校后勤采購部門能夠長期處于領先地位，能持續發展下去。對高校間后勤的競爭力進行后評估不僅可以對同類學校后勤進行了解，還可對其現有成本、流動資金等作出詳細評估，尋找到他們的弱點與優勢。

2.對供應商提供的產品和服務成本進行評估。對供應商提供的物資材料進行觀察，可為評估其成本提供有效數據，第一，需對物資材料的原材料、制造產品人數、用于生產設備總投入資金等信息進行了解；第二，可選用采購部、監察部和高校相關負責人組建專門小組對供應商物資材料等進行觀摩，最少人數為3人。明確每位人員的自責與任務，安排不同的人對物資材料的原材料、員工、總投入進行考察。

3.流程更改、革新對高校后勤價值的確認。從現有資金的流向為視角，將高校后勤的財務動態造成的長期影響以及其對高校后勤的貢獻值進行考察?，F金流的具體計算如下：高校后勤資金流入量-流出量=現金流現金流主要來源與學校的撥款和后勤的經營收入。現金流是高校后勤內部運行的所有開支，如新固有資產，也就是采購的新設備、繳納的稅款、水電費、勞務費以及維修費等。將年度后勤各部門預估和實際的資金流入、流出量進行計算，可對同類學校后勤的狀況進行了解，進而對本校后勤的采購范圍進行適當的擴大或縮小，贏得長久的發展。

篇（5）

2后勤環境發揮育人功能的實踐與探索

2.1加強后勤物質環境建設

高校后勤致力于為學生創建安全、文明、干凈、和諧的物質環境。后勤部門在高?！皹藴驶苯ㄔO的前提下不斷完善基礎設施。通過在食堂內安裝實時監控系統，從源頭上監控原料的采購、清洗、烹飪、售賣各個環節,保障學生擁有健康的飲食環境；在學生公寓硬件建設方面，通過安裝門禁和監控系統保證學生人身和物品的安全。在宿舍樓的活動室安裝電視機和DVD，創建大學生創業基地，豐富了學生的公寓文化生活；在校園內開辟桃李園、在公寓園區種植花草樹木，創造了干凈、優美、整齊的學習生活環境。硬件設施的完善為后勤發揮環境育人功能奠定了良好的物質基礎，學生食堂和學生公寓成為大學生學習、娛樂，自我完善、自我發展的重要陣地。

2.2加強后勤學生隊伍建設

加強后勤學生服務隊伍的建設是發揮后勤環境育人的有益探索，通過開展后勤文化活動以及學生隊伍成員在同學間宣傳，將學生平日看不見的后勤服務工作提升到可以看見并親自參與的層面上，切實感受后勤工作的艱辛。根據后勤維修、綠化、餐飲、宿舍、保衛的工作類別組建義務維修隊、綠化小分隊、伙食管理委員會、宿舍管理委員會、學生義務消防隊等學生組織。經過量化的考核和篩選，這些學生委員會在信息傳遞、衛生檢查、評比活動、校園美化、日常安保等方面發揮重大的作用，他們是廣大同學和后勤服務部門溝通的紐帶和橋梁，也在工作的過程中鍛煉了協調能力、勞動能力。健全的組織環境較好的實現了后勤和學院師生的良性互動，達到了學生自我管理、自我教育和自我服務的目標。

2.3加強后勤文化環境建設

打造“文化后勤”是高校后勤改革的趨勢，也是發揮后勤環境育人作用的關鍵。以宿舍文化節、美食節為載體，將與學生聯系密切的生活文化優化組合，組成良好的后勤育人的文化環境。在食堂開展“我在后勤的一天”、“學生廚藝精英大賽”等活動讓學生自行到市場采購食材、比對價格，穿上工作服到食堂工作間親自操作，增加對食堂菜價的理解，了解校園周邊無證攤點快餐存在的安全隱患，提高飲食安全意識，更讓學生體會到后勤、食堂工作的艱辛，養成熱愛勞動、珍惜別人勞動成果的良好習慣。在學生公寓開展氣排球比賽、手繪報比賽、走廊創意大賽，鼓勵學生結合專業特色、發揮專業優勢，重點開展宿舍文化內涵建設。創建品牌活動、精品活動，樹立后勤文化旗幟是后勤文化建設的重要途徑。后勤開展優質服務品牌活動，內容涵蓋維修、宿舍管理、醫療、保衛、食堂、員工禮儀多個方面，同時深入各個教學部門開展座談會、下發問卷讓師生提出工作意見和建議；通過邀請專業的禮儀老師講解工作禮儀，邀請領導、師生參與到崗位練兵等精品活動，讓師生體會后勤基層服務人員工作的辛勞，學會互相理解、互相關心、互相愛護。這些文化活動使后勤成為融思想教育、行為指導、生活服務為一體的育人場所，培養了后勤員工、學生團結協作的精神，也大大提高了學生自主參與后勤、培養勞動意識、參與勞動實踐的積極性。

2.4加強后勤制度環境建設

根據管理的需要，后勤部門制定相應的規章制度，如《學生宿舍管理規定》、《食堂食品衛生管理規定》、《員工培訓管理制度》等，這些制度為日常的工作制定了詳細的準則和依據，奠定了以制度辦事、以制度管理的工作基礎。在后勤社會化改革的大背景下，引進物業有限公司，與這些物業公司制定《物業服務量化考評細則》，獎懲分明，劃撥出專項獎勵資金，根據員工的綜合表現施行獎勵提高后勤物業人員的工作積極性和服務質量；學生公寓有嚴格的管理制度和檢查制度，將學生在公寓的表現納入個人綜合素質考評體系。這些制度讓后勤的工作人員、學生能夠增強自律，達到自我管理、自我服務、自我教育的要求。

3后勤環境育人在大學生德育教育工作中取得的初步成效

3.1后勤文化環境建設營造了良好的德育氛圍

通過開展活動、將社團引進公寓等形式學生接觸后勤工作的機會逐漸增多，“優質服務”品牌活動的推廣和宣傳使學生能夠零距離體驗食堂、保潔和維修等工作，以文化建設為載體吸引學生參與后勤活動、調動學生積極性，其產生的效果往往大于被動的勞動教育課，營造了良好的德育氛圍。

3.2服務隊伍凝聚力和協作能力增強

在員工隊伍建設中注重專業技能的考核，以小組為單位對員工進行管理，獎懲制度分明，促進后勤員工相互督促、相互鼓勵，形成良性的隊伍發展模式，為學生服務隊伍樹立良好的榜樣。在學生隊伍之間召開座談會、素質拓展等活動，增強后勤學生服務團隊之間的溝通和交流，提高后勤學生服務隊伍的工作效率，培養大學生團結協作意識，學生服務隊伍的凝聚力和協作能力都得到一定程度的提高。

3.3后勤制度環境趨向完善化和科學化

高校后勤針對食堂、公寓管理、校園安全等方面制定了詳細的規章制度，確保學生生活環境安定和諧。通過調查問卷、草案試行等方式施行某項規章制度，再根據學生的反饋情況作出相應調整確保制度人性化、科學化，使學生充分享受后勤各項制度為生活帶來的便利，激發學生感恩之情。

4充分發揮后勤環境育人作用的啟示

4.1把實踐性教育納入必修課程，理論和實踐相結

合培養學生勞動意識古語有云：“勞心者治人，勞力者治于人”這種輕視勞動的觀念深深地影響著人們。這促使學校和家庭在對孩子的教育觀念上一味地追求文化教育，理論成績至上，不鼓勵甚至不讓孩子參與家庭或者學校的實踐教育。部分高校已經在后勤勞動教育方面做了一些改革和嘗試，但大都只是單純的進行簡單的勞作，沒能發揮好勞動課的德育功能。高校應該重新審視后勤實踐性教育對于培養大學生勞動意識的重要性，重視后勤實踐性教育的育人功能，將勞動教育課納入必修課程，把理論考核、實踐性教育和大學生在學生公寓的表現納入個人操行評價系統，把它作為考察大學生綜合素質的一項重要依據。

4.2挖掘后勤德育教育平臺，加強教學部門與后勤的良性互動

后勤在高校中秉承著為教學、科研、師生服務的宗旨。長期以來教學、科研和后勤的關系是一種“服務與被服務”的關系。高校應當改善后勤與教學、科研和師生三者的關系，挖掘德育教育的新平臺，將部分全校性的后勤工作任務分派到各個教學部門或者院系，促使師生一起參與后勤服務和建設校園的活動中來。第一，組織畢業班學生種植“畢業樹”將班級的格言制作成牌匾置于親手栽種的樹木前，美化環境的同時也表達了對母校的感恩之情，將單純的勞動提升到德育教育的高度；第二、在學生公寓施行“輔導員進公寓”制度、設立“學生黨員宿舍先鋒示范崗”、“社團進公寓”，加強后勤部門與各系部之間的良性互動，共同參與、共同建設，發揮環境育人的最大功效。第三、全校學生簽訂《創建安全文明宿舍》協議書，承諾平時保持宿舍、走廊的干凈整潔，畢業離校時將宿舍恢復原貌，文明離校，給學弟學妹樹立一個良好的榜樣；這些都是可以挖掘的且全校學生能共同參與的后勤德育平臺，能較好的體現后勤工作的人文關懷，激發學生互相關心、感恩母校、感恩社會的正能量。

4.3培育優質服務隊伍，找準后勤環境育人的關鍵點

后勤服務人員的素質高低直接影響到后勤服務質量的高低，要對后勤基層工作人員開展禮儀培訓、入職培訓，不定期檢查各個崗位工作人員的工作態度、建立獎懲機制，激發員工競爭意識，強化后勤人員服務理念。從心理學角度剖析，無意識的教育是教育的一種有效途徑，后勤基層工作者良好的服務表現會在潛移默化中給大學生起到良好的教育作用，這些良好的表現會引起學生內在的需要和感情上的共鳴，從而達到了人文環境育人的目的。后勤社團的成員定期開展后勤宣傳活動，發揮學生隊伍的輿論力量，讓更多的學生自主參與后勤工作、自覺遵守食堂、公寓各項細則，提升自我約束力。

4.4加強后勤文化建設，營造良好的后勤環境育人氛圍

“文化后勤”要構建以學生為主體，以公寓文化和食堂活動為載體的積極、健康、向上的文化平臺，開展具有后勤特色的德育教育活動。以“優質服務”活動為依托在學生間開展義務維修、宿舍安全知識競賽、氣排球比賽、廚藝大賽；在后勤員工間開展培訓、“我能為學生做什么”演講比賽、崗位技能大賽，營造良好的后勤文化氛圍。后勤工作者在長期的實踐中也積累了很多財富和經驗，高校后勤工作者應積極主動將典型的后勤服務案例整理、匯編成冊為以后的后勤改革提供借鑒經驗。廣西交通職業技術學院創辦了《后勤工作簡報》內容涵蓋了后勤新聞、工作動態、安全保衛、醫療保健等內容，學生參加后勤活動的心得也刊登在報，豐富了簡報的內容也激發了學生參與后勤活動積極性，該形式讓學生更能夠從后勤工作者的角度出發去思考問題。

篇（6）

一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區

1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。

首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。

一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業內部有效運行的激勵機制就難以建立。

3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。

（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業也包括一些高校后勤企業的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業制定的獎勵政策可能會引發員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業所希望的，對這些行為，企業必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業應當用獎勵進行強化。

（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。一些企業在實踐過程中發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業其他一系列相關體制相配合才能發揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。

二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則

1、戰略導向原則。高校后勤企業在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業要制定中長期人力資源發展規劃，制定的激勵機制應當成為企業實現其發展戰略、拓展人力資源開發空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業還應當為那些對其發展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業發展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業人力資源發展戰略的實現。

2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業競爭性原則。企業欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力?，F在人們都認識到，較高的員工素質是企業核心競爭力不可或缺的因素。如果企業希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策

1、創新高校后勤薪酬制度，實行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實體要敢于打破長期形成的傳統體制下的薪酬制度，建立新制度，實行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優點，相當明顯，具體如下：

崗位工資是公司首先將各生產作業崗位按技術含量、崗位責任、工作強度和工作環境四個方面因素，分別制定多個級別的系數，系數越大，工資標準越高，然后參照同行業工資標準和公司原有工資標準，制定出每個崗位工資標準。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標準，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間。績效獎金是在崗位工資以外，員工超額完成規定的崗位責任與任務，通過科學合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經理獎金是來自于完成一定的經營任務與目標后，并經過食品安全、衛生安全指標考核達標后，根據超額完成營業額量，量越高，績效獎金就越多?？冃И劷鹗浅^應達營業額時超過部分才有的。如果沒有完成應達的規定任務時，崗位工資也相應減少。崗位工資同樣與規定完成的任務掛鉤。

“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經濟利益與規定的任務緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現了激勵性、公平性和公正性。

2、加強高校后勤激勵機制內涵建設——建立以“三服務、兩育人”為核心內容的三級考評體系。根據自身特點建立的高校后勤激勵機制，以“三服務，兩育人”為核心內容的三級考評體系是其基礎。一級為個人總結，可以上網公布個人的業績，自薦先進個人、優秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據量化指標，相互考核，提出侯選先進個人、優秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結合，既體現了公開與普遍的原則，又體現了公平與民主的精神，從而達到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優勢：有利于全面了解所有員工的工作業績，為普選和續聘崗位做好前期的鋪墊；部門內部考核能更深入了解工作人員的工作和業績狀況；部門推薦先進、優秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發員工的工作積極性。

（1）精神層面的激勵作用?！叭铡捎恕笔敲恳晃粡氖赂咝：笄诠ぷ鞯娜藛T所應就具備的素質和追求的目標，并且是員工自我敬業精神的充分體現。因此，以“三服務、兩育人”為核心內容，推選優秀、先進工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產生榮譽感，從而引發和增強其內在驅動力。

（2）發揮管理效能作用。實際上，考評的內涵非常豐富、效用非常多、發揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優秀的，給予一定的精神和物質獎勵，其行為實際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發員工的工作潛能，充分調動員工的積極性和創造性，使員工奮發努力完成組織的任務，最終實現組織的管理目標。

（3）評價和評估的作用?！叭?、兩育人”的考評體系實際上是一種考與評相互結合的體系，以考核為基礎，通過考核來得出評的結果，因此考與評是辯證統一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實行全面聘任的基礎，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責，并承擔相應的工作任務。

（4）后勤企業人力資源管理開發和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領導層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業績看到每個員工綜合素質的元素，諸如：工作態度、能力、創新精神、專業特長等等。這為公司領導層進行人力資源的再開發和人員優化提供了決策依據，為重組和再優化團隊組織進而形成整體實力和優勢打下了良好基礎。超級秘書網：

【參考文獻】

篇（7）

二、物業管理在高校后勤社會化改革中發揮的積極作用

高校物業管理不同于其他服務性行業，因其服務的對象主要是局限于學校，因此其發展具有自身特點，即涉及的范圍廣、服務的項目較多、服務主體主要是在校師生。高校后勤的社會化改革為高校物業提供了廣闊的發展空間，逐漸興辦的高校教職工住宅區、學生宿舍、行政辦公樓、新老校區、各種公共設施的建設都要為高校物業的發展提供了前提，隨著教育體制的不斷深化改革，各種實驗室、科研儀器室、圖書館等建設都需要先進的管理方式支持，高校物業管理使高校后勤服務更加科學化、規范化。隨著人們生活水平和質量的不斷提高，對物業管理也提出了更高的要求，物業管理的內容也在不斷的豐富，高校物業管理從過去的基本校園清潔、綠化校園、維護校園基礎設施與安全已經發展到高校職工居住區和學生居住區的社區文化、網絡服務等，不斷滿足人們學習生活等各個方面的需求，高校物業管理以及逐漸朝專業化、規范化、市場化等方面發展，它在高校后勤社會化改革中發揮了不可替代的作用。高校后勤與高校物業管理二者之間是相輔相成、密不可分的關系，高校物業管理利用自身優勢特點在高校后勤服務中尋找切入點，為高校后勤的各個方面提供了保障，也為高校的開展的各個活動提供了后勤支撐，實現了學校與后勤二者徹底分開、經濟效益與社會效益的最大化，從而推動了高校后勤社會化改革的進程。高校物業管理應該以學校市場作為導向，滿足廣大師生的需求，要積極參與市場競爭與改革，毫不動搖的遵守社會化、規?；?、科學化、專業化的原則，逐步完善高校物業管理體系，提高高校物業管理質量和水平，為高校后勤提供強有力的保障，為高校全體師生營造一個舒適、環保、安全、和諧的生活環境和學習環境，高校業務管理在高校后勤社會化改革中發揮了巨大的積極作用。

三、提高高校物業管理水平的有效策略

物業管理在高校后勤服務中首先應該構建一種面向學校、面向市場、符合市場經濟發展規律的平臺，物業管理應該更新觀念、尋找一種科學合理的管理方法，建立一種能夠滿足學校的各項活動和廣大師生需求的優質后勤保障服務體系。高校物業管理不僅是高校后勤社會化改革中的一個重要組成部分，同時也是高校管理體系中的一個重要環節。其次高校物業管理應該實現規范化和專業化的管理模式，利用社會資源，不斷開拓創新，在實踐的基礎上創新、在創新的基礎上實踐，實現可持續發展，加強人事管理，為學校物業管理提供專業化、高素質人才，提高物業管理的專業化水平。最后高校物業管理要仔細研究分析高校后勤消費的主要市場，重新定位物業管理在高校后勤服務中的地位，這是能夠更好的實現高校后勤社會化改革成功的關鍵，高校物業管理還要準確定位管理方向，遵循以人為本的服務理念，毫不動搖的堅持育人服務的理念，為全校師生提供全方位優質的服務，構建和諧校園，使高校后勤社會化水平不斷提高。

篇（8）

民辦高校的后勤管理工作具有一定的特殊性。在探索民辦高校后勤管理工作的過程中應該注意結合民辦高校后勤管理工作的特點進行具體分析，然后探索管理措施，提高管理質量。而精細化管理思想與民辦高校后勤管理工作具有一定的契合性，只有實施精細化管理，才能夠促進民辦高校后勤管理質量的提升。具體來說，在民辦高校后勤管理工作中實施精細化管理的必要性主要表現在以下方面:其一，精細化管理與民辦高校后勤管理工作高度契合，將精細化管理思想應用于后勤管理工作中，能夠借助對標準化、程序化、數據化手段的應用，保證后勤管理工作中各個單元高效、穩定運行，實現效益最大化的目標;其二，當前民辦高校后勤管理工作中的粗放管理模式顯現了一定的弊端，所以必須堅持精細化管理。民辦高校在后勤管理工作中，制度、機構、管理和分工等方面存在較大的缺陷，這不僅無法為民辦高校的穩定運行提供良好的支持，甚至會影響民辦高校的發展。而應用精細化管理思想，能夠將民辦高校后勤管理責任具體化，落實各部門和工作人員的管理責任，促進后勤整體服務水平的提升。所以，當前探索后勤精細化管理已經成為民辦高校的必然選擇。民辦高校只有合理應用精細化管理方法，才能夠有效促進后勤管理水平的提升，推動民辦高校持續穩定發展。

二、在民辦高校后勤管理中實施精細化管理的措施

現階段隨著高校后勤管理工作的發展，將精細化管理思想融入后勤管理工作中已成為各級高校開展后勤管理工作的共識。在這一背景下，民辦高校在發展過程中積極探索后勤精細化管理措施，希望有效提升后勤管理水平，推動民辦高校的穩定發展。1．創新觀念，積極引入信息化管理系統。在民辦高校實施后勤精細化管理工作的過程中，管理人員應該進一步加強對信息技術的重視程度，將信息技術引入到管理工作中，并建立高校各部門、各科室有效溝通的渠道，在學校中構建精細化管理組織機構，推動精細化管理思想的貫徹落實。另外，要構建分級監管、網絡監控的有效模式，督促后勤管理工作按照要求和規范開展，從而有效提升后勤管理的規范化程度，促進后勤管理作用的發揮。2．科學規范，建立健全各項規章制度。在實施精細化管理工作的過程中，各項規章制度的建立是保證精細化管理思想得以貫徹落實的基礎。所以民辦院校應該結合自身的發展情況及國家相關政策，制訂相對完善、切實可行的規章制度，進而有效規范后勤管理工作。3．加強監督管理，提升后勤管理效率。在實施精細化管理的過程中，為了保證精細化管理效果，相關管理人員應進一步加強內部監管，并對后勤日常工作進行定期審查，及時反饋信息，實現對后勤管理工作的有效監督。這樣，在多渠道的監督和督促下，后勤管理工作人員能夠自覺規范自身行為，加強對管理工作的重視，進而有效促進管理質量的提升。4．明確分工，引入有效激勵。明確分工是精細化管理思想中的重要構成元素。在民辦院校實施后勤精細化管理時，要針對后勤管理工作的實際情況，劃分相對明確的崗位職責，結合工作人員的表現，對其給予物質和精神兩方面的激勵，在充分調動員工積極性的情況下，保證精細化后勤管理效果。

三、結語

在我國民辦高校的發展過程中，后勤管理工作發揮著極其重要的作用，教育教學管理人員在工作中引入精細化管理思想，不僅能夠促進后勤管理水平的提升，還能夠為民辦院校的持續穩定發展提供相應的保障。所以新時期必須加強對后勤管理工作的重視，探索精細化管理措施，保證后勤管理作用得到充分發揮，進一步推動民辦高校在新時期實現持續穩定發展。

作者:謝飛苑 單位:廣州大學松田學院

參考文獻:

篇（9）

由于管理體制不健全，缺乏量化考核指標或雖有量化指標但不能按量化指標給予考核評價，不能正確處理好定量與定性相結合的評價體系，定性評價所占的權重太大，從而使員工產生不公平感。例如，在評選先進員工時，由于員工的工作表現缺乏定量的考核，形成檔案，盡管有評選標準，在評選過程不可避免的出現優秀員工的名額大多給了各崗位的班組長，出現領導與員工爭優秀指標的現象，一些踏實的，負責的工作在一線的普通員工與這些名額無緣，挫傷了員工的積極性。

2.人際關系因素導致的不公平感

員工隊伍很多都是經老鄉介紹進來工作的，存在地域觀念，易形成小團體，這些非正式團體的存在如果不加以引導，很容易形成管理中的阻力，在管理中起消極作用，團體與團體之間的成員會感到不公平。

3.職工在認識上的錯誤而產生的不公平感

公平感本身就是一種自我的感受，由于主客觀因素的不一致(主要包括職工的主觀判斷、對公平標準的認識不一致等)，有時會拿自己的長處與別人的短處比，總是看到自己在工作的時候別人在休息，可是自己在休息的時候，卻沒有注意到別人在工作，不能全面地去衡量工作，產生了不公平感。以上的現象原因各異，員工感受到不公平感，心里就會變得苦悶和煩躁，就會把負面的情緒帶到工作中去，影響員工積極性的發揮，從而影響到工作的效率。

二、公平理論在后勤管理中的運用

美國心理學家約翰•斯塔希•亞當斯（JohnStaceyAdams）認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，這就是最著名的公平理論。他告訴我們公平只是一種感覺，而不是真正意義上的絕對公平，其實絕對的公平是一種理想狀態，在現實生活中是不可能存在的。公平感又是影響員工工作積極性的重要方面之一，那我們如何更好的應用他呢？筆者認為：

第一、加強員工的政治思想工作。公平理論告訴我們，公平它與個人所持的公平標準有關。行為科學認為，人不是工具，而是“社會人”，被管理者既是管理的對象，又是管理的主體，以人為本是學校管理發展的主要趨勢之一，從總體上來說，后勤員工文化水平相對較低，整體素質不高，后勤管理者應該認識這一點。公平理論認為，一方面，公平是相對的，不公平是絕對的，人們的不公平感是在比較中產生的，而選擇的參照物是否正確，直接關系到比較的結果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平與否，也沒有一個絕對的標準，多半是人們的主觀感受，而這種主觀感受又受到個人的知識經驗、意識傾向等因素的影響，有的人總覺得“人不如己”或者“別人挑擔比較輕”，因而對一些本來已經比較公平的客觀現實，主觀上也有可能判斷為“不公平”，把公平合理的差別看作不公平，甚至只比報酬不比貢獻，因此，作為后勤管理者要加強員工的思想教育工作，重點是:首先要注意引導員工正確選擇比較參照物，要考慮到參照物的可比性和客觀性，要有正確的切合實際的比較方法（評價標準），減少不必要的攀比，同時要正確評價自己的投入，不能過高估價自己，要消除個人的私心；其次要引導員工換位思考。對自己、對別人要有正確的知覺和評價，要以大局為重，要提倡一定的奉獻精神，以寬闊的胸懷和豁達的態度來對待有些所謂的“不公平”現象；此外，還要針對實際情況，加大宣傳改革措施，加強群體間的信息溝通，使改革的各項方針、政策能夠真正深入人心，贏得廣大員工的理解及支持，從而提高他們的工作積極性，這是消除員工不公平感的極其有效的不可缺少的手段。

篇（10）

1.激勵機制中的心理效應高校的后勤保障是能否做好，不僅取決于后勤的組織文化，不僅取決于后勤職工的個人能力和天賦，還取決于個人能力與天賦的發揮程度，即學校的后勤系統調動了職工個人多少的能動性，而后勤資源、設備只有在被人使用時才能發揮出作用。激勵就是激發和鼓勵，激發個人的動機，誘導個人的行為，充分的將積極性進行跳動使職工的創造性被激發出來。這是組織建設目標實現，高校后勤管理激勵機制創新的關鍵。(2)建立良好的人際關系。當個人對工作有著強烈的情感且全身心投入時，他的注意力往往集中在對學校、對社會有益的方面，不會去計較瑣事，節外生枝，無事生非，個人表現出較高的社會相容性。(3)健全人格，行為文明。處在積極狀態中的職工，常伴有快樂、期望和羨慕等積極的情緒，也能處理好工作與人際交往中出現的問題，具體表現未人格的高尚和舉止的文明。反之，一個職工的意志薄弱、情緒沖動、過度焦慮，易造成言行失度和人格障礙。

2.后勤管理激勵機制高校后勤管理激勵機制發揮的作用并不明顯，主要表現在以下幾個方面：(1)目標激勵不足。后勤職工流動性特點決定了對目標激勵不夠重視，無法滿足職工最基本的工作需求。后勤職工個人需求無法與學校的發展目標保持一致性。(2)情感激勵不足?？陀^事物能夠使人產生不同的態度，人在心里機能的影響下降會體驗不同的情感影響。人在輕松愉快的環境中能夠保證工作效率的持續提升，這也是激勵職工認真工作的關鍵部分。創造性的培養能夠提升情感激勵作用，充分的發揮自身的才能。情感管理是高校后勤管理最為關鍵的方式，將會營造一個良好的工作環境，使職工的身心得到放松，積極有效的工作態度將是奮發向上的具體體現。高校后勤管理與職工的交流較少，沒有相應的聯系性，和諧的人際關系將是高校后勤管理工作效果不斷提升的重要措施，后勤工作的完善將進一步促進高校后勤管理效果的提升。(3)文化激勵不足。組織文化的發展能夠提升職工行為的規范性，后勤組織文化與職工的利益息息相關。道德水平的提升能夠保證職工后勤歸屬感的強化，有利于建立一種和諧的人際關系。職工能夠在這種環境中不斷的強化自身修養，努力工作，在實現自我價值的時候還能夠充分的協調后勤組織文化對職工的影響作用。發揮高校后勤管理激勵機制的作用是文化建設最為重要的方面。但是更多的是高校注重后勤組織系統建設，對后勤組織文化建設不夠重視，無法形成有效的后勤組織文化氛圍，阻礙了職工思想意識的提升，長久以往高校后勤管理效果將會下降。

二、改進學校后勤管理激勵機制的主導思想

1.建立心系全體后勤職工的溝通機制，縮短角色距離和諧的人際關系能夠保證后勤職工心理發生變化。所以后勤管理者要有意識地縮短與后勤職工的“角色距離”，減少“位差”。對職工的信任、尊重、愛護、關心，就是一種情感投資。優良的人際關系能夠激一整個后勤系統的勃勃生氣。后勤職工溝通機制的完善將是現代管理優化發展的關鍵，是一種積極有效的激勵模式。高校后勤管理要關心職工問題，使職后勤職工能夠感受到組織的關懷。這樣才能夠使后勤職工為學校的發展做出貢獻。

2.建立廣泛參與的后勤管理激勵機制。激發全體后勤職工的主人翁意識為了能夠促進后勤職工能夠更好的參與到后勤管理工作，要對參與后勤管理進行充分的分析。歸屬感的形成能夠提升后勤職工的認識。為了能夠滿足后勤職工個人的需求，高校后勤管理要重視后勤職工的自尊。激發后勤職工的集體榮譽感。成長責任的強化將會使高校的發展形成良好的意識，這是后勤職工主人翁意識的體現。

3.建立懲罰分明的考核機制。激發全體后勤職工的競爭意識對后勤職工進行業績考核能夠提升職工的緊張感，是提升后勤職工工作效果的關鍵。后勤職工工作的認可能夠建立充分的考核制度。能夠使后勤職工能夠明確自身在學校發揮的作用，使命感的強化使后勤職工個人價值與學?？傮w目標強化的關鍵。

4.建立適時淘汰的競爭機制。激發全體后勤職工的危機意識激勵機制的制定是推動高校后勤管理效果的關鍵。制定獎勵與懲罰相適應的制度是激勵機制完善的表現。在后勤職工隊伍建設的過程中要實行淘汰機制這樣能夠保證職工的活力。充分的發揮出職工的工作積極性，競爭思想的強化能夠更好的發揮主觀能動性。懲罰與淘汰機制的實行將會使職工的緊迫感加強，并且在今后日常管理工作中不斷提升素質建設，自我管理效果的發展將會發揮自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。

三、管理激勵機制在高校后勤職工管理中的具體應用

在學校后勤保障具體的管理活動中，后勤政治管理激勵機制、后勤經濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制往往結合成整體共同對學校后勤職工的工作起著的激勵作用。在結合改進組織管理發展主導思想的情況下，我們可以把原有的后勤政治管理激勵機制、后勤經濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制提升為:職工成就激勵、職工物質激勵、職工精神激勵。

1.職工成就激勵現代經濟是一個呼喚創新精神的時代，后勤職工管理應當最大限度地發揮職工個人的積極性、主動性和創造性，讓全體后勤職工全心全意為社會培養人才提供完善的后勤保障，進一步保障提高教育的實效。現代后勤職工管理需要在內部上形成管理機制，并且通過后勤職工的完善促進后勤保證體系的進一步完善。最終實現學校教育取得成功的目標。它改變了傳統外壓式的強制管理，通過激勵讓后勤職工積極主動參與學校工作，將學校管理的外在要求內化為實現自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發內在潛能，實現個人與學校的全面發展。高校后勤管理激勵機制的構建能夠促進后勤職工更好的進行工作，保證高校日常管理工作順利開展。(1)職工個人價值激勵。職工個人價值是后勤職工價值體系建設的關鍵。要充分的認識職工個人價值，掌握職工親在能力。并且通過多種方式使職工能夠認識到自身存在的人生價值意義。在這種思想的引導下降會不斷提升職工的個人素質，使職工能夠更好的滿足崗位的需求。職工個人價值激勵措施的使用能夠使職工明確未來的發展木白哦，工作熱情的提升促進成就感。為職工的發展創造良好的機會是高校后勤管理激勵機制建立的主要問題。(2)用人激勵。后勤人才的培養要注重個人能力的具體情況。高校后勤管理要將職工的專長與工作的實際需求充分的結合在一起，采取靈活多變的工作方式選取管理人才。在發展的過程中更加注重對工作績效的考評，保證人才能夠符合高校后勤管理需求。這樣才能夠保證后勤職工自身價值的實現。(3)培訓激勵。積極參與培訓能夠提升后勤職工的工作技能，在激烈的競爭中保證工作的穩定性。這是除了物質獎勵之外后勤職工同樣關注的獎勵。為后勤職工提供發展機會，能夠使后勤職工感受到高校對他們的關注，這是一種在價值上的肯定，能夠提升后勤職工的責任感。

2.物質激勵物質獎勵能夠充分的激發后勤職工的工作積極性，這是管理機制發展創新的經濟基礎。靈活的運用按勞分配原則能夠實現高校后勤管理效果的發展。是調動后勤職工提升思想積極性的關鍵。當職工的個人需求得到滿足之后能夠激發創造性思維，在工作中將會以積極的精神狀況提升工作效果。(1)懲罰激勵。高校后勤懲罰措施的制定主要以扣罰獎金等方式，這是對后勤職工工作的一種懲罰性否定。懲罰措施的實施在一定程度上能夠規范高校后勤管理效果，但是也會在一定程度上抑制了后勤職工工作積極性。因此高校懲罰措施的使用需要采取慎重的態度，這樣不但能夠消除懲罰帶來的消極情緒還能夠變相的激發高校后勤職工工作積極性，達到教育警示的目的。這種將思想懲罰作為教育手段更加有利于后勤管理工作的開展。(2)分配激勵。高校后勤職工最為關心的問題是經濟利益的劃分問題，這是影響后勤職工工作積極性最為直接的因素。因此高校要做好對利益的分配問題，根據職工的實際需求，結合高校的發展狀況，實行分層次的操作規劃。使不同階段的后勤職工都能夠得到利益的滿足感。這也是高校后勤管理激勵機制創新發展的措施。(3)崗位激勵。高校后勤管理應該逐步的建立以崗位津貼為主實現以崗頂編的模式。根據不同崗位的需求建立不同層次的人才待遇，高校后勤管理制度的創新能夠更好的穩定后勤職工隊伍，崗位聘任的實行對激發人才的工作積極性有著重要的促進作用。

3.職工精神激勵需要對后勤職工的精神進行激勵，這是滿足職工物質需求基礎上的發展。職工精神激勵將會不斷促進職工個人思想的完善。(1)道德激勵。高校后勤管理要重視職工的核心價值，使后勤職工能夠根據個人理想完善道德建設提升責任感。后勤職工道德評價將在崗位職責中充分的體現，這是建立主體后勤保障體系強化職工技術的關鍵。(2)文化激勵。高校后勤管理人員要重視自身的文化建設，為營造高校積極有效的文化氛圍做出自身的貢獻。將個人需求與學校的發展緊密的聯系在一起，高校文化精神的創新是和諧統一激勵機制在高校后勤管理發揮作用的重點。(3)榜樣激勵。選擇優秀的后勤職工樹立為學習的典范，這樣能夠激發其他職工認真學習的思想。榜樣的力量將是促進職工積極向上的關鍵。產生的連鎖反應將是激勵效應最為關鍵的部分。高校后勤管理中實行榜樣激勵是激發其他職工努力工作的重點措施。

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二、規范和加強高校后勤社會化財務管理的對策

（一）確立財務管理目標

高校后勤集團財務管理目標的確定，首先應區別其服務對象是學校師生員工，還是社會公眾。后勤集團為學校教學、科研和師生員工提供的服務與保障是其應盡的責任和任務，享受國家的優惠政策和學校提供的優惠條件，不能以賺錢或盈利為主要目標，理應提供高效、優質的服務，保證學校正常秩序穩定，這些服務只能保本或微利。對社會公眾的服務項目可按照企業的財務管理目標為核心，合理確定服務收費標準或收費價格，按章納稅，取得最大收益，壯大自身積累，增強自我發展能力，實現經濟效益和社會效益的雙贏。

（二）界定產權關系

社會化改革以后，高校后勤實體與學校的產權必須規范剝離，做好后勤資產的產權界定，對剝離前后勤使用學校的資產，應該委托有資質的評估機構對其進行價值評估，進行產權界定，明確劃分學校投入的資產與集團擁有的資產。學校與后勤集團之間的債權債務應明晰，絕大多數高校在啟動這項改革之初，并沒有這樣規范操作，但現在可以重新補做此項工作。通過評估，明晰產權，在產權界定過程中，學校應明確后勤集團的資產所有權和使用權性質，哪些資產作為學校投資，哪些資產作為租賃，以便于后勤集團對不同性質的資產進行管理和核算，確保學校國有資產保值而不流失。

（三）理順財務管理體制

后勤集團下屬多個不同經濟實體，有的是公司，有的是中心，服務的項目和服務內容具有多樣性，各個公司和中心都是獨立核算會計主體。理順學校與后勤實體的財務關系，必須建立科學規范的財務管理體制，嚴格規范財務管理行為。其目的是既有利于學校對后勤實體的財務監管，又能充分調動后勤實體的積極性，從而不斷地推動和深化后勤社會化改革。后勤實體應實行“統一領導，集中管理，分級核算”的財務管理體制。統一財務規章制度，統一財務收支計劃，統一資源調配。財會人員、分配方案集中管理，各實體獨立核算，集團編制合并報表，既反映局部，又反映整體。

（四）建立統一的會計核算制度

高校后勤集團的服務內容，有的屬于事業性質的，也有的屬于企業性質的，集團中行業又具有多樣性，針對各高校后勤集團經濟業務核算，應該有統一的會計核算制度，增加高校間的可比性。根據其不同服務內容，隸屬于哪個行業，就應該采用該行業的會計制度，必須明確并統一。首先是建議教育主管部門會同財政部門組織制定后勤會計核算制度和財務管理制度指導意見，在此基礎上，各個高校再制定實施辦法，把后勤集團經濟實體的會計核算統一并規范起來。

（五）制定合理的收費價格和科學的成本核算方法

1、制定合理的收費價格，建立后勤有償服務機制。后勤集團為學校提供的各種服務，學?？蓞⒄找韵聵藴矢顿M：國家有明確收費標準的，應按國家規定執行；國家沒有明文規定的，可以制定合理收費標準，按略低于同行業價格執行，也可以引入市場競爭機制，通過招議標方式確定。服務學校師生的項目，應實行保本經營，按成本價收費，且保持價格相對穩定，遇物價上漲或其他客觀因素導致經營成本上升，由學校按相關規定對后勤實體進行經濟補償。學校也可以通過綜合因素測算來建立相對合理的后勤服務價格體系。2、制定科學的成本核算方法。成本管理不僅是后勤實體增加盈利的重要途徑，也是其可持續發展的經濟基礎，更是企業財務管理的根本任務。因此，必須建立健全成本費用核算制度，完善成本核算方法，從根本上改變以往成本不實的狀況。針對高校后勤服務的不同性質，應按照項目的不同，靈活地選用不同的成本核算方法。成本核算方法選擇科學，反映和計量的成本費用才能準確，尤其是學校投入的資產，后勤集團要對其實行成本補償或上繳合理的資產使用費。

（六）完善監督制約機制

后勤社會化依法依規進行，后勤實體的健康可持續發展，均離不開有效的監督制約機制。建立健全監督制約機制，明確各監督機構職責，分工協作，形成合力。學校財務部門應以財務監督為主；后勤集團財務部門對各經營實體應以會計監督為主；而高校審計部門主要通過年度審計檢查對集團整體的財務運行狀況進行審計監督，包括事前、事中和事后全過程監督，是對財務監督的再監督；學校紀委監察部門應以執法執紀監督為主。除了以上專業監督外，還應建立和完善消費者監督體系，如校團委或學生會組織成立伙管會，對食堂飯菜質量進行監督和反饋，以保證后勤實體對教學、科研和師生員工的服務質量。