緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業管理研究生論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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目前我國會計論文主要分為學術論文和畢業論文。學術論文又稱科研論文、研究論文、專題論文，是會計學界和從事會計工作的專業人員及科研人員總結科研成果，送交國際、國內學術刊物、學術出版社或學術會議發表或宣讀交流的論文。

畢業論文主要是指學位論文。在我國，接受高等教育的本科生、碩士研究生和博士研究生畢業前在指導老師的指導下，親手完成論文寫作。學位論文是各類畢業生或同等學歷人員為申請授予相應學位而寫出的論文，即學士論文、碩士論文、博士論文等。對于學士論文，要求能較好地運用所學基礎知識技能，解決不太復雜的課題；對于碩士研究生論文，要求能夠充分地反映獨立從事科研工作的能力，對研究課題要有一定的見解；對于博士研究生論文，則要求反映作者淵博的知識和較強的科研能力，在該學科某一領域有獨到的見解，在理論研究上有突破，形成創造性成果，對會計學科的發展有一定的推動作用。此外，畢業論文還包括在我國接受高等專科教育財經類學生的畢業論文。

二、會計論文作用和特點

（一）會計論文的作用

1．會計論文的寫作是會計研究活動的有機組成部分，是會計研究的必要手段。隨著我國會計改革的逐步深入和發展，廣大理論和實務工作者及會計學者，緊密結合我國會計改革和發展的實際，圍繞貫徹執行新《會計法》、《企業財務會計報告條例》、《企業會計制度》、《企業會計準則》、《會計基礎工作規范》等法律、法規，通過撰寫會計論文，對企業會計制度轉軌和企業改革（如兼并、破產、關閉、出售、公司制改建、債轉股、上市、股份合作制、企業集團）中的財務管理、資金成本管理、提高會計信息質量及建立有中國特色的會計理論與方法體系等方面，以及會計新領域（涉及金融衍生工具會計、人力資源會計、環境會計和社會會計等）進行深入調查研究，取得了豐富的研究成果。

2．會計論文是總結會計經濟研究成果，進行學術交流，發展會計理論，以指導會計實踐工作的重要工具。在我國，有上百家財經類期刊刊登會計論文。中國會計學會秘書處為了總結前一年度的會計理論研究成果，每年還組織前一年度會計學論文評選活動，并將獲獎論文匯編成冊出版，由此激發了廣大會計工作者進行理論研究的熱情，推動了會計理論的發展，并以正確的理論支持和指導會計改革深入進行。

3．寫作會計論文是培養會計專業人才的有效途徑，是考核會計專業人員和會計專業本科畢業生及研究生等業務能力和學術水平的重要依據。

（二）會計論文的特點

1．學術性。學術性即科學性，是指在論文中所表現出來的系統、嚴謹的理論體系。會計論文的學術性不僅表現在應用價值上，而且表現在理論價值上。主要表現為：

會計論文的寫作目的是建設與發展會計學科領域，描述會計經濟活動中某一新的現象、新的發現，對會計學科的發展具有實踐上的價值；

篇（2）

文章首先簡要介紹了網上報銷系統的概念，網上報銷系統即通過程序協助企業完成報銷業務這項工作的軟件系統。 

其次從現代社會互聯網技術進步，軟硬件成熟的條件；企業管理對信息的需要與渴求；以及現在手工報銷方式遠遠無法滿足現代財務管理的現狀等幾個方面說明，網上報銷系統應用對于大中型企業迫在眉睫，可以起到事半功倍的管理效果。 

然后通過網上報銷系統簡易流程圖直觀分析了網上報銷系統相比傳統手工報銷方式在企業內控、財務管理、支付工續、后期查詢統計等方面的優勢。 

最后重點闡述在選擇網上報銷系統、建設網上報銷系統以及后期使用、維護系統時，各環節需要考慮的風險及如何規避這些風險。文章旨在使網上報銷系統在實際工作中真正做到科學合理、安全規范地運行，使財務管理能夠更好發揮推動企業高效運作的重要作用。 

關鍵詞：網上報銷系統；風險防范；預算控制；企業內控 

網報系統是基于網絡的在線報銷系統。員工通過網報系統可以隨時登錄網址填寫報銷信息提交報銷申請，系統通過設定好的審批流按管轄權按金額等逐級報送，領導通過網報系統進行審批，最后到達財務部。財務部對原始憑證審核無誤后，通過網上銀行轉賬支付，最終自動生成會計憑證的管理軟件。簡單講就是企業利用計算機和通信技術，對財務報銷工作進行集成和提升所形成的信息化管理平臺。 

一、大環境下的財務報銷 

隨著信息技術的飛速發展和互聯網技術的全面普及，各種系統管理軟件日趨完善，同時兼具靈活性與可擴展性，完全可以適應任何企業的報銷流程與內控設計，實現不同企業的個性化需求。現在的技術環境已經給企業使用網報系統提供了成熟完善的軟硬件條件。 

現代企業向著智能型管理方式轉變，費用合理化、管理規范化、預算制定的精準、執行程度的把控、內部控制的科學嚴謹、管理會計的數據支持等等都需要以信息為支撐。這就對信息的真實準確、及時有效和保密性都有很高的要求。現在大多數企業都制定了相應的管理辦法與流程，但在管理制度執行與貫徹過程中，經常無法實現預期的管理目標。原有的經驗式、手工式的管理方式已經遠遠無法滿足現代企業管理的需求。 

財務工作也向著支持型和管理型轉變，進一步加強財務管理，完善管理制度，切實有效地執行公司財務預算，降低成本，提高經濟效益。現在絕大多數企業都實現了會計核算的電算化，但功能往往局限于制作會計憑證，自動生成報表這條主線。在現實財務工作中仍有許多像報銷這項工作一樣，雖不算高精尖工作，但業務量大，后續支付、填制憑證中存在重復勞動的工作內容，而且直接與現金存款掛勾對準確性及時性要求相對較高的工作。很大一部分財務工作者將大量的時間和精力用于這種重復的業務工作中，無法實現向“戰略財務”的轉型。因此急需充分利用各種管理軟件將財務人員從原始的工作方式中解脫出來，實現財務工作走上信息化、高效率的現代化運行方式。 

二、網報系統的功能優勢 

網上報銷系統起著信息收集平臺的作用，將報銷工作內容模塊化，用計算機程序來實現“一條龍”式的處理方式，所有的費用支出都可以通過網上報銷系統，實現數據收集、數據規范、完成數據共享、數據集成，其核心是輔助實現企業內部控制。 

（一）業務規范，信息傳遞流暢 

報銷單定義規范。填寫的信息有容錯控制，單據格式統一，防止報銷單據“一人一樣”。費用標準規范，系統定義各費用標準，超標準金額系統自動提示，防止超標費用報銷。差旅補貼標準規范，系統定義補貼標準，防止標準不一。 

網報業務信息內容完整減少或杜絕了人為出錯，信息收發及時便捷，減少實物傳遞，并且保密性強。 

（二）管控嚴格，層次清晰 

預算實時監控、強化財務管理。網報系統可以實現預算全過程控制，預算執行、費用明細都可以實時查閱，分部門、時間、費用項目、人員，追查到具體憑證。隨時掌握預算執行情況并做出及時調整，隨時掌握現金流滿足財務的精細化管理需求。 

審批流程清晰，內控規范。系統定義內控流程，內控固化，多級領導審核、多級金額審核、重點項目管理層層審核，防止越級越權審批。 

（三）簡化工序，高效透明 

第一，員工操作時間靈活，財務工作集中。該系統實現報銷全過程上網，員工可以自由安排時間使用該系統填報單據，隨時掌握報銷單的進度，做到流程透明化。領導隨時審批，方便靈活。財務按統一時間集中審核集中支付，縮短時間減少錯誤。第二，員工填制報銷單時，其基礎信息都是自動獲取，無需重復錄入。報銷單金額自動累加，減少出錯率。根據不同的業務固化會計科目，自動制證降低工作強度，也使費用項目應用規范一致。第三，網報系統減少人為干預，網上批量支付多級復核，快捷高效，支付更便捷。 

三、實施網報系統的風險管控 

網報系統的優點很多，但軟件永遠不能解決所有的問題，還需要嚴謹的管理制度來彌補軟件系統可能帶來的各種風險，將風險降到可承受范圍內。 

（一）風險管控思路 

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關鍵詞在職研究生時間管理措施

中圖分類號：G643文獻標識碼：A

1概念界定

1.1時間管理內涵

時間管理這一概念，來源于學術領域，而后在發展過程中逐漸變成一個通俗化的概念。這可能是因為時間管理的確與每個人的日常生活息息相關的緣故。時間是構成生命的材料，個人如何合理地利用時間，巧妙地安排時間，提高時間效能，充當時間主人，這些都屬于“時間管理”的表層內涵。從更深一層次來看，時間管理的核心是人的自我管理，人們研究它是為了最大限度地利用自己的一切。一個人能否有效地管理時間，不單單是方法和技巧是否掌握的問題，還與這個人對時間價值的認識、自身素質以及對工作和休閑這些相互聯系的事情的看法有關。

綜上所述，時間管理是一個看似簡單卻內涵豐富的一個概念。在本論文中，筆者將在職研究生時間管理的概念界定為，在職研究生對個人的生活、時間及工作主動地進行計劃、控制等一系列管理活動，最終達到最有效地利用時間來發展自我的效果。它以人生觀價值觀為宏旨，以個人的自我管理為核心，以具體的時間運用上的管理活動為主要內容，既包括運用有效的管理方法來節約時間、提高時間的使用效率，也包括克服和消除浪費時間的內外因素。

1.2在職研究生內涵

張立，胡新喜在《在職研究生培養質量管理若干問題的思考》中指出，“在職研究生是指在研究生學習期間其人事、工資關系、福利待遇等均不脫離原工作單位、以邊工作邊學習的方式攻讀并取得學歷、學位的普通全日制研究生中的部分學生（如所有單考生），或僅取得學位的所有非全日制在職攻讀學位研究生（包括各種專業學位研究生，“兩課教師”、“中職教師”與“高校教師”碩士生等）?！惫P者認為這個界定較為準備和全而，因此本文采用這一概念。

2在職研究生培養過程中的主要問題

在就業壓力加大的背景下，在職研究生教育具有巨大的社會需求，說明其具有合理性和存在價值。另一方面，我們也看到蓬勃發展的在職研究生教育的培養質量存在著問題，必須加以規范，以使在職研究生培養工作能夠更好發展。

在職研究生在培養過程中的主要問題有以下兩點：

（1）課堂出勤率低，課程學習質量得不到保證。絕大多數在職研究生都是以進校不離崗的形式完成學業，其入學后本單位的工作幾乎沒有減輕，學習時間相對分散，課程學習時間和精力得不到保證。

（2）學位論文工作條件和工作時間得不到充分保證，難以保證論文質量。有的在職研究生因工作需要，只得回原單位完成學位論文，而非省級以上的教學科研單位是很難有條件提供給研究生完成高起點、高質量的學位論文的。在職研究生為了保證論文的完成，又要兼顧單位工作任務的完成，只得單位、學校兩頭跑，間歇性地進行論文研究工作，難免顧此失彼。

由此也可以看出探究在職研究生時間管理問題的重要性。我國古有“寸金難買寸光陰”，歐洲從17世紀開始流行“時間就是金錢”。可見，時間是一種寶貴的資源。據此，強調對時間進行有效的管理，讓每分每秒都發揮最大的效益，對在職研究生意義非凡。

3培養在職研究生的時間管理能力的措施

時間管理能力是可以通過訓練得到提高的，國內外有很多關于企業管理者時間管理培訓的課程。有研究發現，即便是簡短的關于時間管理的課程或訓練對時間應用都有積極的效果。提高在職研究生的時間管理能力可以從以下幾方面進行：

（1）分清任務的輕重緩急。當有很多事情需要做時，應分清事情的輕重緩急，先完成相對重要的事情。著名管理大師彼得·杜拉克曾說“做正確的事要比把事情做正確更重要”。因此，可以把有意義的目標在清單上列出來，根據其重要性進行分類；再根據全部任務的清單，分別列出每一個步驟，當每一個步驟完成后就將它劃去。

（2）掌握時間管理的帕瑞托原則。帕瑞托原則是以一位意大利經濟學家和社會學家威夫萊多·帕瑞托命名的，他的理論可以總結成一句話，重要的少數和不重要的多數?？偟膩碚f，這一理論認為20%的目標具有80%的價值，而剩余的80%的目標只有20%的價值。為了有效地管理時間，應該根據價值來投入時間。即，將時間投入到有較大意義的目標中去。

（3）給自己一個合理的最后期限。如果一個任務沒有期限，人們往往會無限期地拖延。因此，在管理時間時，最好能給自己設定一個合理的、略微緊迫的、可以刺激自己不斷努力的時間期限。

（4）了解時間偏好，利用高效時間。我們知道每個人都有較為固定的生物節律，支配著個體從事各種活動，同樣學習者也有自己的生物節律，我們要了解自己的時間偏好，提高學習、工作的效率。

參考文獻 

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篇（4）

中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0279-02

隨著中國教育事業的發展和中國經濟體制改革的不斷深入，許多新的學科應運而生。作為最新知識的專業傳授載體，高等院校在新學科的研究發展上走在最前沿。而新學科的分布地――高校各具體院系，其專業資料室是院系學科發展的文獻信息資源的重要組成部分，專業資料室的建設應發揮自己所具有的專、精、深等的獨特性，圍繞教學科研搞好自身建設，進而為本學科發展提供優質服務。本文以河南師范大學經濟與管理學院為例淺析如何圍繞學科發展搞好專業資料室的建設。

一、我院經濟管理學科發展

河南師范大學經濟與管理學院的前身是河南師范大學的政教系，于2001年合并市場營銷系而建院?，F發展為七個專業：經濟學、國際貿易、市場營銷、工商管理、財務管理、會計學、金融學。有制度經濟學研究中心、a企業策劃與咨詢中心、金融工程研究中心、現代應用經濟研究所、區域經濟研究所。學院還擁有河南省唯一的省級經濟管理實驗教學示范中心。碩士學位授權點也由原來的兩個發展為現在的四個：政治經濟學、產業經濟學、國民經濟學、企業管理。政治經濟學為河南省重點學科、產業經濟學為校級重點學科。現從兩個方面討論一下我院學科發展的情況及今后的發展方向。

1.從研究生論文選題調查看經濟管理學科發展。院（系）專業資料室的一個特色收藏就是本學院的碩士畢業生學位論文。學位論文是導師和學生幾年來的學習和思考的成果，撰寫過程中查閱了大量文獻資料。特別是研究生導師一般都是所在學院學科建設的帶頭人或是學術骨干，在他們的指導下完成的論文也有許多是他們正在研究的課題，代表了學科發展的方向。

經濟與管理學院從有碩士點以來一直不間斷地收藏本院研究生的學位論文，從研究生的論文選題變化就可看出當前經濟管理類專業學科發展的動向。經濟與管理相關專業的發展同社會發展是密不可分，結合點很多，隨著中國經濟改革的不斷深入，經濟管理類的學科發展也從原來的單一化向多元化發展，這一點從碩士生的論文選題上可見一斑。過去研究生大多撰寫研究政治經濟學理論，產業經濟學理論，宏觀經濟理論等方面的論文。發展到現在選題則廣泛得多，研究內容更加實際，更注重解決經濟生活中出現的實際問題，如以前從未涉及的銀行、證券、保險、財政、國際貿易、房地產、企業管理、企業兼并等文章方面已占相當的比重。調查顯示，現在的研究生以經濟理論，經濟思想史，經濟史，資本論等的選題是越來越少，而對當前經濟熱點和中國社會主義市場經濟發展中的經濟熱點的分析研究呈上升趨勢。一些在職研究生的論文選題更是緊密結合當前的經濟生活和經濟發展的熱點，這些變化正是順應了國家經濟發展的改革的需要。

2.從師資建設看經濟管理學科發展。學科建設是師資隊伍建設的根本，師資隊伍是學科發展的核心。經濟與管理學院在2002年以前的教師大部分是從事政治經濟學專業研究的教師，所開專業也大都是政治經濟學、資本論研究等。隨著學校發展和學科發展的需求，引進和自我培養多學科碩士、博士越來越多，學科發展也越來越快，經濟學管理學高層次人才的引進帶來了學科建設的大發展。這些在重點大學和國家重點科研院所學成歸來的博士很多都是行業內大家的弟子，感知著學科最前沿的發展動向，有的還參與了導師的國家級經濟學管理學的重大課題研究，他們的學成歸來為我院的學科發展注入了活力，打下了堅實的基礎。但同時他們對專業文獻資料服務工作提出了更高的要求。

二、圍繞學科發展，加強院（系）專業資料室建設

專業資料室因其所收藏文獻資料及服務和地理位置的獨特性，使其在學科發展中充當著重要的文獻信息提供角色。在學科發展和教學科研提供文獻信息保障和優質的服務是其責任，它的建設應圍繞學科建設和學科帶頭人展開。

1.圍繞學科發展需要進行文獻資源的建設。資料室的建設與圖書館不同，其收藏的文獻資料具有專業性、學科性的特點，在資料的收集和開發上要根據本學科的設置和發展，形成有本專業學科特色的研究級的文獻資源。隨著新課程的增加，學院的文獻保障體系需要針對學科發展的教學與研究變化及時調整文獻信息資料的采編計劃。如，從2002年后，針對學院新開的課程，如金融、證券、跨國公司、企業兼并、產業鏈、物流管理等，資料室采納相關專業教師意見，調整了期刊征訂和圖書采編計劃，并形成制度，每年的期刊征訂及每次的圖書采編都會充分征求教師意見，作出相應的調整。學院新引進的年輕教師及學者，開設的一些新的課程，學院專業資料室由于經常接觸他們，了解他們的文獻需求，就可以反映他們的問題，在采編文獻的過程中與教師保持暢通的渠道，增加新學科需要的圖書期刊等文獻資料。資料室還充分發揮自身優勢，及時將最新的書目和期刊與教師見面，為滿足學科發展研究的需要，提供全新的有價值的文獻資料，做好學科發展的文獻保障。

2.加強現代化建設，提高人員服務素質。隨著現代信息技術的發展，各類期刊專著畢業論文、電子刊物等文獻逐年增加，建立現代化管理系統已迫在眉睫，而目前院系資料室雖然配備了計算機及一般的基礎設施，但也只是將它的功能定位在目錄編制、統計等基礎性管理上，缺乏綜合處理技術和必要的數據庫，導致檢索困難，利用率低下。這種落后的技術手段不僅不利于文獻的綜合利用，更難以適應網絡時代的服務要求。所以，文獻保障體系必須適應當前信息化這種飛速發展的形勢，建立現代化的服務設施，積極利用網絡信息技術進行服務，如我們經濟與管理學院對于在2010年中的通貨膨脹、新會計準則等問題的專題研究中就采用了網上訂閱。并與校圖書館共同對室藏文獻進行了回溯建庫，利用校園網進行了資源共享。人是一切工作的前提保障。目前，資料室人員計算機知識的運用能力普遍缺乏，外語水平普遍不高，這些都影響了資料室作用的發揮。所以資料室的管理人員應明確自己的職責，不斷適應這種深刻的變革，提高自身素質，以保持資料室的健康可持續發展，為本學科的發展做好信息保障。近年來，隨著科學技術的迅猛發展，知識創新日益頻繁，學科發展不斷加快，院系資料室作為高校開展教學科研活動重要信息的保障陣地，不僅要向客戶提供一般性的參考、咨詢服務，還應提供更加專業性、深層性的學科信息服務。這就對資料室的工作人員的素質提出了較高的崗位要求：一是要優化知識結構，不僅要有圖書情報知識，而且要有一定的學科專業知識；二是要增加職業意識，要堅持甘為人梯的服務理念，加強與學科用戶的交流和溝通，圍繞學科用戶的需求積極開展工作；三是要緊緊圍繞學科建設和發展，積極為學科用戶提供全方位、多角度的信息服務，既要為學科用戶主動提供各類信息資源，又要通過多種方式向學科用戶提供咨詢服務；既要積極開展信息的收集工作，又要主動對信息資源進行深層次的研究和分析，編織成二三次文獻，針對學科用戶的信息需求，充分調動各種資源來保障學科用戶的需要，為學科的發展提供優質服務。

3.克服經費難題，為學科發展開拓服務?，F在由于文獻資料的價格上漲，直接導致院系資料室的購買力下降。由于現在許多高校的圖書購置的費用都直接撥付給校圖書館，而圖書館又因為與教研一線的專業人員很少直接交流，不了解學科發展對文獻信息的需求，使得服務與需求之間脫節嚴重，而院系專業資料室又由于經費所限，使得一些需要較大量資金支持的又是學科建設所需要的文獻無力收藏，而資料室人員及時的聯系雙方進行溝通，使資源利益最大化地利用。如本人所在的經濟與管理學院，在進行學科建設做一些課題時，學科帶頭人提出需購置專業數據庫，幾十萬的資金對院系來說有些困難，通過資料室進行反映聯系，雙方聯合購置，解決了這一問題，現在共同購置的中宏數據庫和國研網正在教學科研和學科建設中發揮著重要的作用。這一聯合對解決文獻購置經費的來源上提供了新思路。校系文獻共建共享是高校信息資源利用效率最大化的一個好辦法。

參考文獻：

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Building the Departmental Reference Room Surrounding the Development of Disciplines

――Taking the EMC of Henan Normal University as an Example

HAN Hui

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關鍵詞：商貿流通 區域經濟 協調發展 

區域商貿流通業發展現狀及方式 

（一）區域流通業發展現狀 

自改革開發以來，我國各地區商貿流通規模不斷擴大，經營主體呈現多元發展狀態，對提升區域綜合經濟實力和社會繁榮做出了重要貢獻。但部分地區流通業發展理念、發展速度、發展規模存在明顯差異，其主要存在以下幾方面的問題： 

思想觀念落后。目前，制約商貿流通業發展的最大障礙依然是思想問題。長時間以來，受到歷史、文化等因素的影響，加上有些地區工業經濟比重大，長時間一直存在重生產、輕流通的觀念，并未樹立投資有限、消費無限的意識，也未認識只有促進商貿流通業發展，才能確保區域經濟又好又快發展。顯然，這種傳統的思想嚴重阻礙區域流通業的發展，阻礙流通業在區域經濟發展中產生的影響。因此構建適合本地區發展需求進而才能自覺發展的現代商貿流通業，成為將本地區建設為中心城市的切入點。 

農村市場發育緩慢。與城市相比，農村地區的流通業發展進程緩慢。農村地區市場化程度依然處于較低水平，缺乏健全的商品售后體系和配套的市場設施，加之農村市場秩序紊亂，有待形成安全、方便的消費環境。 

部分地區企業經營規模偏小。我國部分地區不僅市場整體規模小，而且流通企業經營規模普遍偏小，其經濟效益并不明顯。有些地區多數流通產業為獨立性較強的中小企業，缺少全國性大型流通企業，更不具備具有國際競爭力的大型流通企業，這對新時期開展無國界商貿活動非常不利。流通企業經濟效益不顯著的主要原因在于產業差異不明顯、流通企業管理水平落后、缺乏充足的物流設施等，上述因素嚴重制約部分地區流通產業擴大規模，進而影響其區域經濟的發展。 

物流技術和基礎設施不達標。有些地區交通運輸基礎設施總體規模較小、運輸設施布局不合理，同時缺少完善的路網布局，導致商貿流通不暢。因不具備干線間的聯絡線，直接影響路網運輸效率，不但無法吸引更多的投資者，也會在一定程度上增加運輸距離和時間。同時，各種運輸方式、各干線等運輸設施之間，存在相互脫節的情況。部分地區現代化物流集散和儲運設施不足，加之技術裝備水平不高，不同運輸裝備與物流器具之間缺乏統一的標準，直接影響各物流功能與要素間的協調發展，進而影響商貿流通效率及區域經濟的發展。因此一個地區物流基礎設施和技術水平與商貿流通業發展相比存在明顯差距。 

（二）商貿流通發展方式 

目前，我國經濟增長的方式由過去主要依托投資和出口轉向消費、投資與出口共同促進經濟發展，改革傳統依靠第二產業轉向依靠第三產業繼而帶動全部產業發展。當前，我國由傳統粗放型經濟增長模式向集約型轉變，進而達到可持續發展要求。商貿流通業作為經濟發展的先導性產業，自改革開放以后，我國商貿流通業發展速度、規模等發生了巨大改變，商貿流通業已邁入全新發展狀態。但傳統的發展方法并未被克服，表現為商貿流通環節過多，成本較大。在商貿流通業發展過程中，不僅要考慮其產生的經濟效益，也要考慮其社會效益，必須注意以下方面：第一，在過去一段時間內，我國商貿流通業一直沿用粗放式發展模式，這是發展過程中過度注重總量忽視平均產出，導致資金周轉困難、商品流通速度緩慢、成本高的主要原因。針對上述情況，商貿流通業發展必須轉變傳統依靠外延式增長方法，重視運用科技進行創新，由重視數量輕質量的發展方式轉變為人本式集約化發展模式，從而獲取更高的經濟效益。第二，商貿流通業傳統流通方式已過渡至現代流通方式，其主要表現如下：依據商業發展規律制定科學合理的發展規劃，促進商貿流通業更好地發展；對供應鏈管理模式進行創新，促使商貿流通產業鏈不斷延伸，為發展區域經濟打下堅實的基礎；對物流方式進行創新，采用現代化物流體系提升配送中心的商品配送、流通能力。 

商貿流通對區域經濟發展產生的影響 

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財務報表分析是企業運行管理過程中必不可少的工作，其目的主要是判斷企業當下的運營狀態是否良好，財務狀況是否正常，發現企業運營中的不足，為企業未來發展作出相應的規劃和預測。

盡管以往的分析方法很多，但是很少有學者采用財務報表分析法中的“哈佛分析框架”來對家電行業的財務報表進行分析。鑒于此，本文以青島海爾為例，通過對青島海爾2015年的財務報表數據進行分析，為家電行業潛在的投資者亦或是家電愛好者提供一些有用的參考信息。

一、戰略分析

（一）公司簡介

青島海爾成立于1984年，目前是世界上大型家電第一品牌。自從企業創立以后，爾持續穩健發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的集體小廠壯大成長為全球大型家電第一品牌。通過應用互聯網模式，青島海爾實現穩步增長。2015年全球營業額達到驚人的1887億元。

（二）發展戰略

青島海爾自1984年成立以來，經歷了名牌戰略發展階段、多元化戰略發展階段、國際化戰略發展階段、全球化品牌戰略發展階段，目前正處于網絡化戰略階段?；ヂ摼W時代的來臨極大地改變了企業發展的模式，青島海爾緊緊抓住這一戰略機遇，加快技術創新和產業升級，更是在2015年電視模塊化戰略，并與阿里巴巴聯合推出阿里海爾Ⅱ代電視，極大增強了企業的競爭力。

（三）品牌優勢

品牌榮譽方面，2016年10月11日，青島海爾入選《財富》“最受贊賞的中國企業”榜單，在電子電器類中排名第一；品牌價值方面，在2016年第22屆中國品牌價值100強榜單中，海爾以1516元的品牌價值，連續15年蟬聯榜首。

二、財務分析

（一）償債能力分析

主要進行流動比率分析。2015年青島海爾的流動比率為1.38，同期格力電器為1.07，美的電器為1.30，海信科龍為0.90，九陽股份為1.75，蘇泊爾為2.55。一般來說，流動比率越大，表明企業的短期償債能力越強。通常情況下，該指標在2左右比較合適，既可以保證短期償債能力，又不會占用過多流動資產而導致持有成本增加。所以，青島海爾的流動比率還是有提升空間的。

（二）營運能力分析

主要進行存貨周轉率分析。2015年青島海爾的存貨周轉率為7.36，同期格力電器為7.31，美的電器為8.06，海信科龍為7.11，九陽股份為9.44，蘇泊爾為11.63。一般來說，存貨周轉率越高，表明存貨周轉速度越快，轉換為現金、應收賬款的能力越強。海爾的存貨周轉率跟格力和海信科龍相近，但與九陽股份和蘇泊爾差距較大。海爾應采取措施加快存貨周轉率，從而增強其變現能力。

（三）盈利能力分析

主要進行凈利潤率分析。2015年青島海爾的凈利潤率為4.79%，同期格力電器為12.82%，美的電器為9.18%，海信科龍為2.47%，九陽股份為8.78%，蘇泊爾為8.15%。一般來說，凈利潤率越高，表明企業的盈利能力越強。2015年青島海爾的凈利潤率只有4.79%，僅高于海信科龍，遠遠低于格力電器、美的電器、九陽股份和蘇泊爾，這種巨大的差距應該引起企業管理層的重視，畢竟海爾作為我國家電行業的龍頭企業，引領家電行業發展的潮流與方向。

（四）發展能力分析

主要進行資本積累率分析。2015年青島海爾的資本積累率為5.77%，同期格力電器為-15.49%，美的電器為24.05%，海信科龍為15.34%，九陽股份為-0.82%，蘇泊爾為10.2%。一般來說，資本積累率越高，表明企業的資本積累越多，從而保證其應對風險、持續增長的能力越強。2015年青島海爾的資本積累率為正，說明資本積累的絕對數是正值，高于同期的格力電器和九陽股份，但低于美的電器、海信科龍和蘇泊爾。

三、前景分析

（一）青島海爾發展前景

青島海爾作為中國實力最強勁的家電企業之一，其優勢是十分顯著的。自推出可定制的模塊化電視業務以來，成為其拓展家電市場的優勢項目，未來的發展時間里，青島海爾保持持續增長的可能還是比較大的。同時，我們也應當看到，以格力、美的等為代表的家電企業異軍突起，很多指標并不弱于青島海爾，某些指標甚至強于海爾，對青島海爾造成巨大的沖擊。所以，青島海爾應當正確認識自己的優勢和不足，揚長避短，積極學習格力、美的等家電企業的優勢和長處，克服自己的劣勢不足，加大對創新的投入力度，繼續引領中國家電行業的發展，推動家電行業的繁榮與進步。

（二）家電行業發展前景

家電行業具有大批量專業化生產、技術密集、產品更新換代速度快等特點，這使得家電行業的發展前景是十分廣闊的。2015年是“十二五”規劃的最后一年，中國經濟“新常態”使得家電業面臨比以往更大的挑戰，全球經濟依然面臨諸多不確定因素。中國家用電器協會對于2015年中國家電業的基本判斷是：在“新常態”的形勢下，“高、大、上”將繼續成為家電市場的消費趨勢，創新性的產品將繼續為小家電開辟更為廣闊的市場。產業面臨國際市場消費升級的挑戰，家電業應及早做好應對準備，數字化、智能化的科技革命在更深層次影響家電業的產業變革。

但我們也應當看到我國家電行業的不足，最顯著的是核心技術缺乏，產品創新能力較差。以彩色電視機為例，我國彩色電視機產品的技術含量盡管一直在提高，但遺憾的是核心技術至今沒有完全掌握。大規模集成電路機芯等彩電的核心技術都在美國、日本和韓國等發達國家。以等離子彩色電視機技術為例，迄今為止，掌握等離子彩色電視機核心技術的企業只有日本的松下電器和韓國的LG、三星等企業。中國企業還沒有掌握等離子的關鍵技術，也沒有進行生產，只是套裝整機，更不具備大規模降低成本與價格的可能。

參考文獻

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中圖分類號：F062.4文獻標識碼：A文章編號：1003-3890（2014）05-0005-03

本屆年會的大會報告就幾個方面進行了交流：一是重大社會經濟問題，包括：呂薇研究員和李平研究員分別作的關于創新驅動戰略的報告、武義青研究員所作的關于京津冀一體化的報告、吳季松教授所作的關于水環境的報告等。二是管理研究中的帶有原創性的研究，如馬慶國教授關于神經作業管理的報告，令我們耳目一新；徐緒松教授關于復雜科學管理的報告，對此過去我們有所了解，今天徐教授作了進一步的闡述；黃魯成教授作了跨領域的研究報告。在某種意義上，徐教授和黃教授的研究具有共通之處。另外，李開孟研究員作了關于211工程的后評價的報告，梅強教授作了關于中小企業專利管理的報告。五個分會場就創新驅動發展戰略、可行性研究與項目評價、技術經濟理論與方法、科技政策與知識產權、生態經濟與環境五個專題在分會場作了交流。總的來說，會議內容非常豐富，交流了新的研究進展。下面我想說一下我的感受。

就我們技術經濟的研究來說，實際上是兩個面向，一個是面向學術，一個是面向應用。面向學術也有兩個面向，一個是面向國際，一個是面向國內。面向國際的學術研究，具體來說是在國際學術期刊，特別是希望能在國際頂級期刊，那就意味著必須有新發現、新結論。就國際化來說，我們技術經濟的研究有很大的進展，在研究方法的規范性方面越來越成熟?，F在我們看到很多報告，包括研究生的報告，研究方法都已經比較規范，和前些年相比有很大的改變。在國際期刊發表的文章也有相當大的突破。但是，真正有原創性的發現和結論還很少。這是我們需要奮斗的一個方向。我相信我們將來會取得越來越多的進展。另外一個就是面向國內，大部分研究都是面向國內的，學術成果主要在國內發表，這當然也很重要。我們怎么看待面向學術的狀態？第一，應該肯定所取得的進展。我們不能妄自菲薄，而且技術經濟在整個管理領域不算差，可能還算是好的。另一方面，和整個中國管理學的大環境一樣，我們相當多的研究是為了研究而研究，相當多的文章是為了發表而發表。這種狀況可以理解，生活所迫、職業所迫，必須這樣做，這是制度決定的。這樣好不好？不理想。當然我們不能超越環境。我們可以做的是什么？當我們實現了我們的生存和立足之后，應該盡快跨越這個階段，把敲門磚扔掉，做真正有意義、我們又愿意做的研究。我相信，未來會逐漸好轉，但是我們需要在這個過程中逐漸調整我們的心態、努力方向和具體的工作內容。這是關于面向學術的。

相對面向學術來說，面向實際的情況更不樂觀。面向實際的、面向應用的發展很不平衡，有一些做的非常好，相當多的則很不理想。面向實際和應用最典型的代表是牛東曉院長和他的學院。他們面向企業的課題做不過來，電力系統特別需要可行性研究和其他論證研究，保持著持續的需求，我說他們很幸運，當然他們做的很好，得到了信任，所以有持續的企業需求提供。他們堅持了和應用的結合，當然在這個過程中，他們的學術也做的很好。還有一些學者，在做課題當中，對政府、社會和企業做過調研，甚至大量調研，對企業比較了解，也呼應了政府和企業的需求，做出了有益的工作。這些都是要充分肯定、并要發揚光大的。但就整個研究來說，與實際結合的趨向越來越弱。因為我們整個大學是以學術取向為主的。所以在學術方面投入的財力、物力、精力是主要的，淡化了和實際的結合。它的意義是什么？說的嚴重些，會威脅我們學科的發展。為什么？我們不是一個純粹的理論學科，我們一直在為我們學科體系的理論基礎、方法體系糾結。我們還沒有建立起相對獨立的、我們自己學科的理論體系，因此純粹靠理論來支撐我們學科是不夠的。我們學科從誕生的那一天起就是和實際相結合的交叉學科。如果我們在應用方面不能取得新的進展，那要我們何用？所以，真正有生命力的學科研究應是響應需求，而且能夠對需求做出貢獻，同時在這個過程中又發展了學科理論和方法的學科。“大作業”式的研究，就是對國外的理論和方法用中國的數據和材料來進行驗證性的研究——這種研究，說的不客氣點，叫做大作業式的研究，這種研究應該說意義不是很大，但是有他客觀存在的原因，我們可以理解，但不是支撐我們學科的真正支柱。昨晚理事會中討論比較熱烈的問題是怎么為企業服務，怎么樣與實際相結合，與企業的需求相結合。這顯然是我們現在必須正視的問題。

面向應用，具體來說，也有兩個面向，一個是面向政府，面向政府主要是為大的、宏觀的、戰略決策和管理服務；另一個是面向企業，就是面向企業實際操作層面。這兩個方面，相對說來面向政府的方面我們還做得多一些。有一部分學者的研究是和中央、地方政府有聯系、相結合的，是響應了他們的需求，對決策支撐作了一定貢獻的。昨天兩個關于創新驅動報告的報告人，一個是國務院發展研究中心技術經濟部主任，一個是中國社科院技術經濟研究所所長，兩個都是司局級，他們的平臺很高，我們跟他們沒法比。國家會把戰略設計問題交給他們研究，我們絕大多數老師和研究者沒有這個機會。那么我們還有可能為國家的決策做貢獻嗎？有。不管是對國家部門來說，還是對地方部門來說，他們都確實需要研究的支撐。因為他們要做決策，例如，要下一個文件，那些處長們是很著急的，這個文件、這個決定該怎樣寫才真正到位，他們往往迫切需要有研究成果支撐。如果這個時候，你拿出的東西正好是他需要的，那他一定很高興。這意味著什么？意味著第一，我們要有意識地加強和各級政府部門溝通，了解他們可能需要、我們也有基礎可以承擔的研究課題，這是存在的。這方面我們可能有些不太了解情況。覺得我們去找政府，政府會理我嗎？會看得起我嗎？不一定，要看需求。他沒有需求，你硬要他給你題目，這很難做到。這跟過去不一樣，過去拉人情關系還可立點可有可無的課題，現在沒有了。但是，如果是政府真正需要的、你又有能力研究，就有可能。第二，更主要也更難的是潛在需求。就是政府官員還沒有意識到，我知道這將來是個問題，提前作了研究。這是我們自己預見性地創造機會。作好了，能一炮打響，后面他會不斷找你。這有難度，這是對我們的認知、判斷的考驗。我們需要有這樣一種為宏觀科學決策做貢獻的意識，去了解情況，然后響應他現在和未來的需求。還有一個問題，往往政府的需求是抽象的，是大問題。大問題、抽象的問題我們研究不了或者很難突破。我們需要有能力把大問題具體化，分解為若干小問題，這些具體問題我們能研究。正是這些具體問題才真正能為決策需求作支撐。這是說的面向政府，主要指為國家和地方有關部門的重要決策提供支持。

篇（8）

天高任鳥飛

20世紀，商界對行政、管理方面的需求劇增，從而創造了對文秘服務的需求。隨著臺式電腦及日益復雜的辦公設備的面世，對文秘的知識和技能的要求也在提高。

同時，企業的總體面貌也在大幅度改變。大公司在想方設法使自己的營運簡化而有效，外包是一個通行的做法。它們請另一個公司來提供服務，而這些服務傳統上是由本公司的職員來做的。小公司也要保持精兵簡政，因此也會求助于外包，而不是最后變得機構臃腫、人浮于事。

巨大的市場需求與商界新的營運方式的聯姻，便誕生了一個充滿商機、富有活力的朝陽行業：商業支援服務。事實上，正因為機會太多，如果沒有清晰計劃、特色服務和市場定位，那么成功的機會也很渺茫。但若經過深思熟慮和充分準備，再加上小額資金，那么很快就會踏上贏利之路。

市場定位

商業支援服務企業有三類主要的市場：一般公眾、小型企業和家庭企業以及大公司。

1、一般大眾

指的是個體消費者而非企業。這類市場中最大的兩部分是需要準備簡歷的人們和大學生。找工作的人要制作新的簡歷或修改簡歷時，實際上可能只是起草一個文本，然后交給服務公司進行設計并印刷；甚至也會要求幫著撰寫部分內容。即便是失業率低的時候，簡歷市場也很重要，因為人們未必是在失業時才需要簡歷。

有些學生在準備很長的論文，例如研究生論文或課題，他們正是服務的主要對象，一旦得以畢業，他們還會回來要求幫著做簡歷。

除學生外，學術群體也是企業財源（想想那些教授們，他們的專著和論文需要文字處理、編輯和校對）。

2、小型企業

可能商業支援服務企業的大多數客戶屬于這一類。這些客戶是公司，它們沒有雇傭一個專職人員的金錢、空間和需要，但又需要文秘及行政支援?；蛘呤?，他們寧愿把某些特定的任務外包，也不愿意在人才和必需的設備上投資來把工作做好。

3、大公司

即便是有專職文秘和行政助理的大公司也可以成為商業支援服務企業的服務對象。如果某家大公司出現了公司內部處理不過來業務的暫時現象，也會讓商業支援服務企業幫著減輕負擔?；蛘呷缜懊嫣岬降男」灸菢?，它們也會將某些特殊項目外包，而不是雇一個臨時工。這是種明智的策略，因為雇臨時工意味著對他們進行培訓并提供一定的工作設備。把這些推給商業支援服務企業便解決了這一攬子問題。

大公司里的職員休假或生病時也需要商業支援服務。他們也不需要臨時人員，但的確需要有人能處理缺席員工的全部或部分工作。

抓住機遇

瞄準幾個市場群的想法很妙。很好的市場定位是很重要的，因為這樣就可以對自己的服務項目、營銷計劃和消費者服務體系量身訂做，以便迎合消費群的需要。那樣就可以作為某一領域的專家在業界受到尊敬，從而提升自己的營銷成就，也就可以適當地提高收費標準。市場定位需要考慮的因素包括：

1、其他商業支援服務。讓其他業主了解自己的服務是超值的或以合同為基礎工作的?；蛟S需要在收費標準上打折扣，讓他們獲利，但自己的市場推廣或銷售成本要最小化，以抵消折扣。但要確保這些緊急工作可以使自己得到補償。

2、特定職業或行業。如果自己在某一領域有特長，那就可以將服務目標鎖定在這一領域。最常見的兩個領域是法律和醫療。尤其是為這兩個領域作轉錄，需要熟悉格式及大量的專業術語。

3、地域。如果身處人口密集區，比方說辦公中心或輕工業園區，那么可以根據地域選擇自己的市場。確定了影響自己的幾個因素后，就向所在區域的公司推銷自己的服務，此時可以強調消費自己的服務的種種便利。

4、學術。如果靠近大學或學院，就可以瞄準與學術相關的眾多機遇開展服務，包括學生、教師及行政管理人員。

啟動成本

商業支援服務業最引人注目的一面是其相對低的啟動成本。如果自己的信貸聲譽良好，那就不用掏現金就可以提供服務。當然如果自己有一部分啟動資本，基礎會更扎實。許多商業支援服務企業是用個人積蓄及自己已有的設備開辦起來的。

很多經營者在全職工作的同時另外開辦企業，因此他們的個人生活費用是隱形的。但如果從一開始就打算全身心投入新的業務中，那一定要在手頭留出足夠的現金，在有收入之前用來支付各種花費。至少應當在儲蓄中留出相當于三個月花費的費用備用；如果有6～12個月的儲蓄費用，那就更好。

營運

作為獨立經營者，至少要將1/4的時間用在一般性的企業管理、行政、推銷、采購及帳目上。企業越大，需要的人越多，就越要花時間處理這些事務而不能做自己的工作。無論公司大小，別忽視了行政管理方面。如果不在常規的基礎上營銷，企業最終會。

經營商業支援服務要花費大量精力。如果既可合群又能獨立工作是再好不過了。要善于同時處理幾個項目，并始終讓每個客戶感到自己是最受重視的。

地理位置

在挑選企業位置的時候有兩種選擇：家庭或商業區。商業支援服務公司在兩者中的任何一個地點都會很成功；可以視自己的個人目標和資源來決定。

在考慮地點問題的時候，有幾點需要注意。所提供的特色服務和市場定位既要面對一般公眾、小企業主，因為這些人需要靠近辦公室；另一方面大公司的經理也想看看辦公設備，并讓雇員或郵遞員進行遞送工作。

專業形象在任何行業中都是成功的關鍵因素，在此類行業中尤其如此。今天商界普遍接受在家中營運（事實上，許多消費者喜歡跟在家中營運的公司打交道，因為這類公司成本低，收費也低），但即便是選擇在家中開辦，也要以正規企業的面目示人。如果選擇商業區，要保證所選位置與自己的目標相容。

收入與開支

在確定收費途徑的時候有多種選擇。一些經營者只是給周圍的同類公司打個電話，看看其他公司如何收費，然后確定自己的收費標準。有些人只是根據自己的利潤期望并以此為基礎定價。這樣就有按項目收費、按頁收費及按小時收費的問題。

最好的途徑是根據工作所需要的技能水平、自己的利潤目標和市場實行多層次收費。這需要設立一個體系，給自己一個在其中工作的框架，就可以確定一貫的、合理的、公平的服務價格。

口頭或書面報價都可以，但最好給自己作個記錄，這樣可以供自己及客戶備查。

市場推廣

市場推廣是顯示自己創造力的領域。這是件很多人不想做的事情，但對成功創辦企業并贏利來說，這是關鍵的方面。

如果市場推廣沒有立竿見影，那也不用灰心喪氣。很少有人在聯系他們的時候恰好就需要服務，但如果做成一個專業化的、吸引人的信息包，人們可能會把它保留在文件中，在需要的時候再聯系，或者推薦給需要這種服務的同事。在數月或一年之內沒人回應也是正常的。

此時就可以發現怎樣創造基本的市場推廣計劃，但在形成自己的計劃時，還需要注意商業支援服務的一些做法。例如，查查當地的電話公司，找找它的廣告期限和分發通訊錄的日期，如果可能的話，及時讓自己的企業開張，以便自己的通訊方式能包括進去。黃頁目錄是新企業的重要資源，特別是在企業的早期，因此不要因其他開張事務而受挫以至于錯過了這種機會。

另外，重要的一點是，確保自己所有的市場推廣材料都做得很專業化且準確無誤。很多商業支援服務在本領域內把客戶的工作做得很妙，但常常忘了為自己做同樣的事。聘請一位圖像設計師或專業撰稿人幫助設計一下自己的營銷包裝，或許會談成一筆對雙方都有益的生意。

至關重要的推薦

推薦是獲取新客戶的基本途徑，因此用系統的方法處理這一問題比較好。自己應該有能力辨別誰的推薦最終會變成自己的業務，因此可以對這些推薦資源加以培養并酬謝。

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關鍵詞：企業高層管理；團隊構成；團隊凝聚力

一、引言

社會主義市場經濟的快速發展和體制改革，為企業發展創造了更廣闊的空間，但同時也增加了企業高層管理者的工作難度，所以要改變傳統的管理模式來適應國際化的新形式。

以往領導自己孤身奮斗的方法不再具有可行性，多元化和各部門之間的相互合作才是當今企業進步的關鍵所在，所以說要建立一個優秀的企業高層管理團隊才能使企業高效的運作。

原來的企業根據國家的指令和地域性的市場需求來進行經營成產，而在競爭激烈的市場經濟下，企業面對的是更多的發展機會，但在發展的同時也面臨很大的風險，所以說企業高層管理團隊的決策很重要。為了減少因為決策錯誤而帶來經濟損失，就需要企業高層管理團隊保證決策的科學性和準確性。

隨著企業規模不斷擴大，企業經營種類逐漸增多，需要的員工數量也不斷增加，這對企業高層管理團隊的能力水平提出更高要求，只有企業高層管理者對行業、生產工藝、銷售渠道有了深入的了解，才能更好的管理和提出準確的決策。

企業的發展和經濟體制都要求企業高層管理團隊有很強的領導能力，因為他們關乎著企業的命運。

二、研究企業高層管理團隊和團隊凝聚力的現實意義和理論意義

團隊凝聚力是指特定的團隊對成員有一定的吸引力和聚集力，表明成員之間的吸引程度。一個企業高層管理團隊如果有很強的凝聚力，則表明團隊成員之間有很強的信任感和滿意感。企業高層管理團隊作為一個重要的隊伍，這個團隊是否有很強的團隊凝聚力，將會直接影響到決策的實施性和隊員的執行性，進而影響企業的組織財務效率。所以說，研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的相互關系有很強的現實意義。目的是為我國如何建立科學完善的企業高層管理團隊和提高企業高層團隊的凝聚力的方法，提供一些參考的依據。

在我國，研究對象主要側重于領導者的個人行為，很少從企業高層管理團隊的整體角度來進行研究，但西方的發達國家最近把高層管理團隊作為主要的研究對象，所以說研究企業高層管理團隊構成對團隊凝聚力的影響有很強的理論意義。

三、企業高層管理團隊的構思與假設

（一）在研究的過程中，主要研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的關系的關系

這項研究將會參照我國企業高層管理團隊的具體情況，進行抽象的獨立的研究。對企業高層管理團隊構成與企業團隊凝聚力的相互關系，及具體影響因素進行比較和分析。

首先進行一個假設：（1）假設企業高層管理團隊受教水平、成員年齡和工作經驗都相同或者說相似，能夠提高企業團隊凝聚力。（2）假設團隊成員都有明確的工作目標，能夠提高企業團隊凝聚力。（3）企業高層管理團隊的管理規模，能夠影響企業團隊凝聚力。

（二）主要研究對象

研究的對象主要是國有企業和股份制企業等高層管理團隊的成員，其中包括董事長、書記、副書記、總經理、總經理助理、副總經理、總工程師和工會主席。

（三）研究的主要結構

根據上述的假設對企業高層管理團隊人員進行數據統計，統計因素包括年齡、學歷，任期中的行業任期、企業任期、班子任期，目標認同中的了解目標、認同目標以及企業規模和所屬性質分布。

之所以沒有把專業背景作為研究的目標，是因為企業高層管理團隊的人員年齡普遍偏大，由于當時社會背景的特殊原因，很多人并沒有接受到專業的高級院校教育，后來自學的學歷大都是企業管理的單一學歷。

（四）研究的主要策略

1、收集數據

由于企業高層管理團隊各部門之間互動起來有一定的實際困難，我們采用問卷調查的方法收集所需數據。

2、分析數據

對采集數據進行科學合理的分析，主要的分析重點如下：

（1）通過數據表對團隊進行凝聚力因素分析。檢驗具有鑒別度的題項，進行后續分析。

（2）對團隊凝聚力和構成團隊變量的因素進行分析，搜尋出顯著性的變量。

（3）對具有顯著相關變量進行回歸式分析。

（4）根據分析和診斷結果進行建造路徑形式。

3、分析流程

資料的整理和數據的錄入管理者的年齡和工作年限團隊凝聚力團隊構成和團隊凝聚力根據結果回歸項目采用強迫進入法進行多元回歸分析創建路徑分析模型。

四、調差問卷中的分析結果

這項研究選取90份有效調查問卷和15個企業進行簡要的分布調查。

（一）通過試驗和數據分析，現對影響團隊成員關系的因素介紹如下：把團隊成員之間的氣氛是否和諧，成員之間是否彼此信賴，成員競爭是否高于合作，是否喜歡與其他成員互動溝通稱為感情一致性。把團隊成員愛崗敬業，將企業目標作為自己的奮斗目標而共同努力統稱為行為一致性。把工作內容需要合作共同努力才能夠完成統稱為任務一致性。

（二）通過問卷調查分析得到以下結論：

1、以上的三個因素具有明顯的獨立性。總體的信度比較良好。

2、人口統計因素與團隊凝聚力無明顯關系，假設一不能夠成立。

3、任期與團隊凝聚力中的感情一致性存在關系，但在進一步分析中發現相關性并沒有達到一定水平，所以說不完全與假設1相符。

4、團隊成員有明確的組織目標和任務一致性、行為一致性有很明顯的關系，進一步分析時也發現，有共同的組織目標確實制約著行為一致性。所以說假設二的觀點成立了。

5、團隊規模與團隊凝聚力也無明顯關系，假設三不符合。

五、研究結果的討論與建議

（一）關于高層企業團隊的凝聚力

團隊的凝聚力主要是指對其成員的吸引力和凝聚力，它預示著領導者吸引成員凝聚力的能力。高層企業管理團隊是一個企業決策和實施的關鍵點，不僅僅是知識和能力的結合，更是心理和信念的融合。整體的功能不能代表所有部門相加起來的功能，所以說企業高層管理團隊運作是否科學合理，直接會影響到企業凝聚力和工作執行效率，進而影響發展。

根據問卷調查顯示，高層管理團隊的凝聚力主要由感情、任務、行為這三個一致性構成，現在我對這三個“一致性”進行以下簡要的分析：

1、感情一致性，這個因素是整個團隊交往中是否對員工有一定的吸引。主要體現了團隊間的成員關系是否密切、氣氛是否和諧，以及彼此之間的接納程度。所以說感情一致性是決定高層管理團隊之間是否能夠有良好的溝通和合作的基礎，同時也是開展工作的基礎。假如說一個高層管理團隊的感情一致性很差，那就會增加內部矛盾，在展開工作和作出決策的時候就會遭到反對，就算你的決策正確，但是因為他對你有意見，反對且不配合你的工作，這樣就會造成不必要的內部損失。

2、任務一致性，這個因素是企業在有集體任務時，有一定的接近性、相似性和結合力，團隊要作為一個整體呈現。任務一致性主要表現在工作的目的、工作的內容和方法上有一定的相似之處。高層管理團隊的每個成員都各司其職，但是他們的整體工作目標是相同的，為了實現企業股東的最大利益化和企業的最大利潤化，就必須要求企業高層管理團隊能夠在多個領域里面涉足。從這些能夠看出任務一致性的現狀就是高層管理團隊成員的能力溝通和合作程度。假如說一個高層管理團隊的任務一致性很差，那更多的人就不會顧及企業的整體利益，而只會顧及自己的利益或者只顧及到部門利益，從而影響企業的整體發展。

3、行為一致性，這個因素反映的是整個團隊的目標、活動效率和個體與團隊任務。行為一致性主要體現團隊里的成員是否把團隊的整體目標作為自己工作的人生目標，是否為了實現企業的整體目標而努力奮斗，是否具有良好的職業道德，所以說行為一致性是決定企業高層管理目標和企業目標成敗的關鍵，假如說一個高層管理團隊的行為一致性很差，整體的團隊成員奮斗力不強，為了個人利益而放棄企業責任和團隊意識，整個團隊將會像一盤散沙。

（二）人口統計因素和團隊凝聚力的關系

對人口統計因素中的年齡、性別和學歷進行統計和分析表明，這兩者并不存在制約關系，與之前的假設不能相符，我認為不相符可能是下面的一些原因：

1、由于調查問卷比較少，行業和地域相對集中，有可能出現了以偏概全的現象。造成了調查結果和企業現狀存在誤差。

2、受中國傳統思想的制約，年老的工作者社會地位相對比較高，同時還有豐富的管理經驗和操作經驗，加之最近幾年我國企業高層管理團隊比較重視年齡的梯度，年齡差距較大，采用年老的帶動年輕的管理機制，加上民主化，促使企業高層管理團隊之間的正式和非正式的交流。所以說團隊成員的年齡影響企業高層管理團隊的凝聚力這一觀點還是有一定依據的。

3、我們中國對高層企業領導團隊的研究相對較少，而這項研究是建立在國外的思想基礎上，有可能由于中國的社會背景和現狀，這種觀點是否能夠成立，并不能得到很好的證實。

4、參加這次調查問卷的人中，45歲以上占了50多人，占了總人數的百分之五十五以上。這些人原來曾經提到由于社會時代的不同，他們并沒有接受到系統的正規的高等教育，他們在填寫學歷的時候大部分都不是全日制的，大部分都是函授或者是成人教育，還有的是領導干部培訓班中獲得，所以，采集到的數據不夠準確，也造成團隊成員學歷對高層企業團隊凝聚力不構成影響，但我個人認為這一個結論缺少客觀性和可信度，有待繼續研究這一項。

（三）團隊成員任期與團隊凝聚力的關系

團隊成員的任期主要包括行業任期、企業任期和班子任期，通過研究分析，后兩個任期和團隊凝聚力中的情感一致性有比較突出的關系，主要體現在這兩個任期可能促進團隊之間的情感交流和促進產生信任，但最后的分析顯示并沒有直接的直接作用關系，造成這一現象的原因可能主要是以下幾點：

1、調查對象以國有企業和國有控股企業居多，因為這些企業的管理者的調動依然是上級任命制度，也就是說他們的調動并非自己的選則而是聽從于上級的安排。在工作的過程中心情是否愉悅，就算不愉悅，沒有上級指示也不能自主選擇離開，所以說，團隊的情感是否一致并沒有與任期產生直接作用關系。國外的研究表示，有良好的人際關系能促進團隊的凝聚力，從而導致更長的任期。但是這一研究表示是建立在自主選擇的基礎上，而本文的研究沒有滿足這一條件。

2、在任期、團隊凝聚力和情感一致性之間忽略了中間變量，導致出現任期和情感一致性沒有因果關系，確有相關關系。

（四）團隊凝聚力與目標認同的關系

經過分析顯示，了解企業、班子目標和認同目標對企業團隊凝聚力中的任務一致性和行為一致性有明顯的關系，并且認同目標與了解班子目標和行為一致性有因果關系，進行以下的簡單分析：

1、只有團隊成員對企業高層管理團隊和企業的發展戰略部署有充分的了解，才能夠更好地認同這個目標，也就是說了解目標是認同目標的基礎。

2、了解和認同目標是提高整個團隊意識和維護團隊利益的基礎。只有知道了企業的發展目標才能夠好的知道自己在企業中的作用，擺正自己所處的位置，但在實驗分析時發現三個目標和任務一致性沒有找到明顯的因果性，我覺得可能中間存在一些變量。

3、了解目標和認同目標能夠促進成員的愛崗敬業精神。知道了企業的目標才能夠整理出自己的工作目標，把企業目標轉化成自己奮斗的個人目標，分析中顯示認同目標和行為一致性也有因果關系，這對提高成員的愛崗敬業精神有很大的幫助。

（五）團隊凝聚力和團隊規模的關系

經過分析整理發現二者并不存在直接關系，可能是我國對這方面的研究較少，選取的樣本不夠科學。

六、結束語

在當今的社會主義市場經濟作用下，企業高層管理團隊在領導企業員工協同合作，提高企業凝聚力，促進工作效率，提高企業工作業績方面發揮著積極的作用。本文通過對企業高層管理團隊成員構成特點與企業凝聚力之間的關系進行了調查分析，為如何建立符合我國國情的企業高層管理團隊模式、提高團隊凝聚力，從而提高企業組織績效提供了參考依據。本文在研究的過程中存在一些問題和研究的局限性，希望在今后的日子里，能把如何建構科學合理的企業高層管理團隊，如何提高企業凝聚力，從而達到提高企業組織財務績效的目的，作為主要的研究方向，制訂出更合理的更科學的實施舉措。（作者單位：南京冠石科技有限公司）

參考文獻：

[1] 張小林，王重鳴.群體績效和團隊效能研究的新進展[J]，應用心理學，2014（2）

[2] 賈曉波.試論“群體動力學”在班集體建設中的應用[J]，社會心理研究，2015（2）

篇（10）

1999年，原國家經貿委頒布《關于建立中小企業信用擔保體系試點的指導意見》，這標志著我國中小企業信用擔保體系建設的開始。在其十多年的發展歷程中，中小企業信用擔保以其特有的功能，在緩解中小企業融資難問題中發揮了不可替代的作用。

中小企業信用擔保行業自產生之日起就被公認為是一個高風險行業。其風險來源于各個方面，對風險的有效管理對于中小企業信用擔保機構的正常運怍十分關鍵，這也同時關系到擔保機構在緩解巾小企業融資難問題上的效力。

一、中小企業信用擔保風險來源

在當前特定的經濟與政策背景下，我國信用擔保行業的風險來源于多個方面。

(一)來自宏觀層面的風險

1政府的過度干預

在政府參與出資的信用擔保機構中，政府部門會利用各種行政手段參與到擔保機構的運作中，使得擔保機構喪失獨立決策和運作的權力，增加擔保風險。

2不完善的法律制度

在法律層面上，于i995年頒布的《中華人民共和國擔保法》事實上無法提供有效的法律保障，一是由于現行《擔保法》重點保護的是債權人的合法權益，明顯缺少對擔保機構的保護；其次，《擔保法》中的一些內容與信用擔保的現實運行相沖突。

在行業法規方面，原國家經貿委、中國人民銀行和財政部的有關行業管理規范由于效力有限且缺少細節性和實質性的規定，難以真正達到約束與規范擔保行業的目的。

(二)來自協作銀行的風險

實行比例擔保，在擔保機構和銀行之間尋求風險收益平衡是國際上的通行做法。在我國，盡管多數擔保機構已經通過自身努力與協作銀行簽訂了風險分擔合同，但在實際中往往因為銀行的優勢地位而被迫接受過多風險。

(三)來自擔保機構自身的風險

1操作風險

在我國，擔保行業仍屬新生行業，并且大多數擔保機構在擔保人員從業標準上尚缺少足夠重視，致使很多擔保人員在專業技能和政治素質上并沒有達到相應的標準，違規操作和暗箱操作時有發生。

2內部管理風險

首先，擔保機構的資金實力是衡量擔保機構抗風險能力的重要標準，但現階段我國信用擔保機構擔保資金來源不足，且大多缺乏后續資金補償，這無疑大大降低了擔保行業的風險承受能力。

其次，我國擔保行業起步較晚，在風險防范機制的建設上還存在很多不足。在內控制度建設上，許多擔保機構沒有建立起科學嚴格的操作規程和管理方法，違規操作和操作失誤時有發生；擔保機構普遍缺乏一套科學有效的風險評估體系，難以對受保企業做出全面準確的評價；在風險轉移方面，反擔保和再擔保之類的措施尚沒有得到全而建立，操作過程也存在很多不當之處；在風險補償方面，擔保機構內部風險準備金和外部補償制度都不完善；另外，擔保機構對于擔保項目的事中監督也過于疏忽，在發生代償后，也缺乏有效的追償機制。

(四)來自受保中小企業的風險

1經營風險

中小企業面臨的經營管理能力落后、高素質人才缺乏，技術革新和產品研發能力低下以及財務制度不規范、財務信息虛假等經營風險，都加大了信用擔保機構面臨的信用風險。

2信用風險

在我國，中小企業信用等級普遍偏低，加上信息不對稱的存在，一些不符合擔保標準的中小企業往往會通過瞞報或假報來騙取擔保，在獲得擔保后也往往會改變貸款用途，從事較擔保合同具有更高風險的投資，從而增加擔保風險。

3“擔保對象封閉性”引起的風險

“擔保對象封閉性”是指互信用擔保的擔保對象被限定在會員企業范圍之內。在互擔保中，會員企業在承擔出資義務的同時，也享有被擔保的權利，一些經營狀況稍差的會員企業也會憑借會員資格而較容易爭取到擔保，從而加大擔保風險發生的可能。

(五)來自中小企業信用體系的風險

1征信體系不完善

第一，出于自身利益，銀行、工商、海關、稅務以及司法等部門會對自己擁有的中小企業信息實行“壟斷保護”，在加大信息采集難度的同時，也浪費了大量有用的信息。

第二，在征信過程中，中小企業由于信用意識淡薄且出于對自身利益的保護，往往存在著不支持、不配合的現象，甚至會拒絕征信工作的開展，

大大加劇了征信難度，信息的真實性和完整性也大打折扣。

2外部信用評級體系發展滯后

我國的信用評級行業雖有一定發展，也形成了一批擁有一定影響的信用評估機構，但是大多數信用評級機構因評級目標范圍、業務開展地域、評級人員素質以及技術和資金力量等方面的差異，擁有不同的評級標準，由此造成評價結果難以得到統一；另外，由于征信體系建設的落后，評級過程主要參考受評企業自身提供的信息，信息來源的不夠透明，這最終降低了評級結果的公正性和權威性。

二、中小企業信用擔保風險管理建議

(一)明確政府職責

1　加大政府資金支持，杜絕直接干預

首先，政府部門應根據擔保機構的擔保范圍、所處地中小企業情況等給予不同的啟動資金支持，并定期和不定期的為擔保機構注人補充資金。

其次，各級政府不得以任何名義參與到具體擔保項目的運作過程中，更不得強制性要求擔保機構提供人情擔保和關系擔保等。

2提供優惠、激勵和配套服務政策

除了直接的資金支持外，政府可以派遣專業人員幫助中小企業改進經營管理、可以組織專業擔保隊伍為擔保機構在內控以及企業治理上提供建議、可以通過減免稅收等方式支持信用擔保機構的發展、可以給予經營機制較好、擔保成績突出以及風險管理規范的信用擔保機構一定的獎勵。

(二)健全相關法律制度，加強宣傳教育

1完善相關法律法規

加快修改和完善《擔保法》，使其對信用擔保行業做出統籌性的規范，叫確擔保行業的基本性質和地位，為中小企業信用擔保的發展提供指導；盡快出臺專門針對中小企業信用擔保的“中小企業信用擔保管理辦法》和《中小企業信用擔保法》，對信用擔保的具體運作規程加以規定。

2加強法律法規宣傳教育

具體可以由當地的擔保行業協會組織相關人員參加定期和不定期的培訓以及考試，在擔保從業資格考試中也應重點對法律法規的掌握和理解程度進行檢驗，使其真正落到實處。

(三)完善風險防范機制

1完善內部控制機制

一是提升從業人員素質。在職業道德上，擔保行業應加大宣傳教育，加強從業人員的責任意識，通過引入獎懲機制，堅決杜絕違規操作與暗箱操作的發生；在專業知識方面，通過培訓、從業資格考試、人才互動機制等挑選合格的擔保人才。

二是完善擔保準入機制，申請擔保的中小企業必須在資信等級、企業治理和發展前景上達到標準，擔保項目則應符合國家的產業政策并能確保有穩定的歸還資金。

三是科學設定擔保指標。比如，擔保機構可對不同行業設定不同的單筆最高擔保額度和擔保期限；根據自己的實力，按 “先小后大、先短后長、先流動后固定”的原則提供擔保。

四是加強擔保項目監督。在為中小企業提供擔保后，擔保機構有權對受保企業進行監督和檢查，定期了解企業的擔保貸款使用情況、經營管理狀況和財務狀況，并可就此提出相關改進建議；可同貸款銀行一起要求企業調整其高風險的戰略，甚至讓企業提前還款；還可參與企業管理，派駐有經驗的專業人員加入到企業，實現雙贏。

2完善風險轉移機制

首先，推動銀、保、企合作，完善風險分擔機制。貸款銀行與擔保機構應本著“利益共享、風險共擔”原則，合理設定風險分擔比例。

其次，健全再擔保制度，適時引入商業性保險。加快組建中央和省級再擔保機構，逐步形成中央與省、省與地市間的多層再擔保體系。在具體運作上，政府可以委托專業性的富有經驗的擔保機構運用市場化手段對再擔保體系進行管理。另外，可以考慮將商業性保險公司進入信用擔保領域，在降低代償帶來的風險的同時有效增加風險管理能力。

3完善風險補償機制

首先，完善風險準備金制度，通過提取代償準備金、呆賬準備金和普通準備金來保證其資金實力。

其次，完善外部損失補償制度。政府部門在為擔保機構注入啟動資金外，還應將損失補償放在重要的位置，就政府部門而言，只要中小企業滿足擔保標準并且擔保機構操作規范且風險可控，那么政府部門在資金上的支持力度越大，中小企業能夠通過信用擔保獲得的融資額度也就會越大。

具體的，各地政府可定期或不定期的將當地財政收入的一部分用于補充擔保資金，中央政府可設立專項擔保資金，及時補充各地因財力不足而間斷的擔保資金注入；政府可以連同稅務部門，抽取一定比例的來自中小企業的稅收專門用做補償金，另外，相關部門還可以定期或不定期的發行“支持中小企業發展專項國債”以擴大資金來源。

(四)加快中小企業信用體系建設

1　完善中小企業征信體系建設

一是盡快修改和完善相關

法律，盡快出臺《征信管理條例》，在明確人民銀行的征信主管地位的基礎上，進一步加強對征信市場的監管和指導；制訂相關法律制度，規定不配合征信工作的中小企業和部門所應承擔的責任，以確保征信工作順利開展，對征信系統包含的信息內容、信息采集方法、保密措施、使用范圍做出具體的規定，提高征信系統運作效率。

二是加強各部門合作，銀行、工商、海關、稅務、司法等部門應打破行政藩籬，實現信息的共享，以確保信息的完整和有效。

三是加強征信宣傳力度，嚴格信息保密制度。征信部門可以召開由相關部門和中小企業參加的征信系統建設座談會，以加大征信系統重要作用的宣傳。另外，信息采集和使用過程中的保密制度建設也應及時跟進。

2建立科學的外部信用評級體系

首先，各方應積極參與評級體系建設。政府部門作為統籌者，應積極為評級體系的建設提供有利的外部環境，對評級機構的合法性、獨立評級權利、準人和退出機制以及業務操作規程等做出具體的規定，使信用評級有法可依；銀行等金融機構應利用其資源優勢，積極引導中小企業參與信用評級，并通過使用評級結果，擴大評級機構的公信度和影響力，對評級體系的改進提出意見和建議；中小企業應盡力提供真實信息，對于一些存在懷疑的信息應主動向征信人員說明，不得以任何理由和方式干涉評級工作，更不能使用強制或賄賂手段要求提升其信用等級；評級機構在開展評級工作時應做到獨立、公正、公平，不能因評級對象的強迫或者賄賂而做出不符合實際情況的評級。

其次，評級機構應加強內部隊伍建設，提高評級人員的專業技能和道德素養；改進評級方法，通過建立科學的評級指標體系來保證評級結果的準確性和可信度。

3維護和管理信用秩序，建立合理的獎懲機制

一方面，嚴厲打擊失信行為，對存在失信行為的中小企業，在一開始可以實行勸誡、警告和信用披露的方法，若屢教不改，則可以對其使用更嚴厲的措施，比如實行信用限制或逐出機制，剝奪中小企業一切依靠自身信用得到發展的權利。

另一方面，獎勵守信中小企業，對于具有良好信用等級的中小企業，可以通過提供貸款和擔保上的優惠、免費提供管理、技術以及生產上的指導、將更多的投資機會向其傾斜等，讓中小企業感到“信用第一”，有效提高整個群體的信用水平。

參考文獻

[1]陳乃醒中小企業信用擔保[m]天津：南開大學出版社，2004

[2]劉新來，信用擔保概論與實務[m]北京：經濟科學出版社，2005

[3]梅強譚中明中小企業信用擔保理論模式及政策[m]北京：經濟管理出版社，2002

[4]孫厚軍中小企業信用擔保[m]，浙江：浙江大學出版社，2003，

篇（11）

人才集聚支撐河南產業結構升級

近年來，河南省經濟快速發展，已經成為中部地區的領頭羊。但是河南省的產業結構卻不盡合理，高科技產業、現代服務業、信息產業等新興產業發展較慢，日益成為經濟發展的制約因素。原來這還只是隱患，但2008年世界金融危機發生后，這種隱患就充分暴露出來。能源、原材料工業在河南省的工業體系中扮演著重要角色，目前世界經濟景氣度下降，能源、原材料需求不足，河南省經濟發展遇到了很大困難。

2013年初多個地方發生了霧霾災害，河南也是重災區之一，河南多個城市位列中國霧霾最嚴重的城市之一，這和河南省產業結構不合理密切相關。

產業結構升級水平是一個地區經濟發達程度的重要標志，特別是服務業、高新技術產業和信息產業的發展程度已經成為衡量一個地區發展水平的重要標準；產業結構的升級能夠形成新的經濟增長點，促進國民收入和人民生活水平的提高；產業結構升級能夠加快傳統產業的改造速度、提升傳統產業的改造水平，特別是高新技術和信息技術的發展，能夠使傳統的一二產業的現代化水平得到質的提升；產業結構升級尤其是高新技術產業和信息技術產業的發展，能夠使一個地區充分參與到國際分工中去，提升在國際分工中的地位，能夠提高與世界經濟的融合程度；產業結構的升級能夠在一定程度上解決就業問題，特別是新知識、新技術的承載者—大學生的就業問題等。因此，盡快進行產業結構升級迫在眉睫。而科技的發展依賴于人才，人才問題已經成為河南省產業結構升級的瓶頸，也是河南省產業結構升級的突破口，河南省產業結構升級的核心問題就是如何集聚人才，而完善的激勵機制是人才集聚支撐河南產業結構升級的關鍵。

人才集聚支撐產業結構升級激勵機制存在的問題

薪酬水平偏低。河南省的收入水平相對較低，在全國一般排在后幾位。2011年全國各地區的城鎮單位就業人員平均工資的統計顯示，河南省城鎮單位就業人員的平均工資為33634元，不僅與國內比較發達的北京（75482元）、上海（75591元）有很大的差距，就是與中部的湖南（34586元）、湖北（36128元）兩省相比，河南也居其后，這樣就導致在全國范圍內河南省對人才的吸引力明顯不夠。同時，這一狀況還導致了其他一些不良后果，一方面薪酬激勵動力不足，員工工作積極性受到影響；另一方面，偏低的工資水平容易誘發灰色收入，無形中增加了企業的管理成本以及企業運營的風險。低工資制度已不能適應現代市場經濟的要求，對于高素質人才的吸引力遠遠小于發達地區，因此河南省企業不僅難以吸引人才，而且還很難留住現有人才。

激勵措施單一。激勵措施是指組織對員工進行激勵的具體方法。目前河南省企業采用的激勵措施較為單一，以下兩個方面的問題尤為突出：

輕視長期激勵?，F代人力資源管理認為，薪酬通常包括基本工資、獎金、福利計劃和股票期權激勵等多種內容?；竟べY具有穩定性，保障員工的基本生活；獎金與員工的績效水平相結合，因而是可變的，更具有激勵作用；福利計劃則是提升員工生活質量的重要手段，它可以進一步提高員工的滿意度。而股票期權作為長期激勵的主要手段，可以把企業的短期目標與長期目標很好地結合在一起。有關資料顯示，1999年美國上市公司高層管理人員的薪酬結構中長期激勵的比例就已經高過獎金：基本工資占38%，獎金占26%，股票認股權占36%。而目前，河南省上市公司高層管理人員的薪酬結構很不合理，激勵形式比較單一，尤其是缺乏長期激勵的手段。

忽視精神激勵。進入21世紀，隨著人們生活水平的不斷提高，人們精神層面的需求日益增加，而通過對河南省一些企業的調研，發現不少企業仍把員工當作是單純的經濟人，管理方式仍然停留在傳統的方式上，沒有超出泰羅科學管理的“胡蘿卜加大棒”的管理模式，管理者一味地認為物質激勵才能調動員工工作的積極性。因此，只有提高工資待遇才能充分地激發員工努力工作，才能為企業做出更大的貢獻。因而，管理者只側重把物質激勵作為了公司員工激勵的手段，而忽視了精神激勵的作用。員工一旦變成了勞動的機器，短期內還能有較高的工作績效，然而長期如此，員工必然感到工作無味，影響企業的長遠發展。

員工晉升機制不合理。在不少企業中，企業的晉升機制導致員工會根據所在管理崗位的高低判斷自身價值的大小或對企業貢獻的多少。甚至在有些企業會出現一個誤區：就是不少員工認為自己只有在高層次的管理類崗位上才能展現自己的才華，獲得更高的待遇。這種心理導致了企業內很多員工的發展目標以及在自己的職業生涯規劃中向高級管理崗位看齊，而不專心于目前的工作，甚至不考慮自己是否適合管理崗位。這種做法會在一定程度上誤導企業中一些有發展潛力的技術型員工無法安心在科研技術領域的工作，用很多時間去考慮職務的晉升，嚴重影響了員工正常的工作開展，不利于企業的技術進步。

內部缺乏有效溝通。溝通對于任何一個企業來說都非常重要，溝通不僅包括上下級之間的溝通，還包括橫向與縱向各個部門的溝通。一方面，通過溝通，信息在企業中得到傳達；另一方面，通過溝通，各個部門可以增進了解，促進各部門之間的協調合作。一些企業因缺乏有效的溝通而導致了員工對企業的不滿。溝通是連接上下級、各個部門、員工與員工之間的紐帶，它是企業的劑。但是在河南省的部分企業里，內部缺乏有效的溝通，溝通的渠道不完善或者不暢通，管理者與員工的溝通只有一年一度的職代會，而忽略了與員工在日常工作中及時溝通。甚至有些企業的管理人員缺乏溝通的技巧，即使與員工有溝通，但是溝通的效果并不十分理想。

忽略企業文化。進入21世紀，企業文化決定了企業的長期經營業績已經達成共識，企業文化被當作企業持續發展的靈魂。企業文化作為一種高層次的現代管理理論，其精髓在于它能夠充分調動企業中的文化力量，為企業發展提供源源不斷的文化動力。但是有些企業對企業文化的深層次激勵作用并不十分重視。有人認為企業文化只是某個部門的事，與自己無關；有人認為企業文化就是豐富職工的業余文化生活，與生產工作無關。因此，不少人就忽視了企業文化所帶來的激勵作用，員工只知道做自己的本職工作，這樣員工往往缺乏團隊合作精神，缺乏企業精神激發的凝聚力。

建立完善的激勵機制

設計科學合理的薪酬體系。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果①。河南省從2010年起連續三年調整最低工資標準，調整后的水平在全國處于中上游水平，在中部六省居領先地位。但是從全國范圍來看，河南省的整體薪酬水平明顯偏低。企業提高員工的薪酬必須根據公平的需要，以薪酬激勵為前提，結構性逐步加薪。同時，還要注意實現加薪的自我公平性。

亞當斯的公平理論指出：員工會將他的收入與其他人進行比較，員工所獲得的報酬與貢獻的比值，與作為比較對象的他人的這項比值相等時，就會產生公平感，因而心情舒暢，努力工作。為了使員工產生公平感，員工的薪酬應當與其貢獻正比例，企業要科學合理地進行薪酬設計。通常薪酬由三個部分組成：基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬?；拘匠甑乃揭軌虮Ｕ蠁T工的基本生活，使員工工作起來沒有后顧之憂，基本薪酬的設計要科學合理，充分體現崗位的價值。同時，增加激勵薪酬的比例，并且公平公正地進行績效考評，這樣，員工的貢獻就可以充分體現在其收入上，這樣的薪酬體系既能產生激勵作用，又不會使收入低的員工覺得不公平。

綜合應用多種激勵措施。激勵是一個復雜的過程，單純一種激勵理論并不能夠真正調動起工作的積極性，必須采用綜合的激勵措施，才能發揮有效的激勵作用。

長期激勵與短期激勵相結合。長期激勵模式有許多具體的形式，例如年薪遞增計劃、利潤分享計劃、管理層收購計劃、彈利計劃、退休金計劃等。國外高管的長期激勵多采用組合形式，即同時運用2～3種長期激勵工具，以降低風險，運用最為普遍的長期激勵包括股票期權、限制性股票和業績股票。

企業建立科學合理的激勵體系，必須把長期激勵與短期激勵有機結合起來，考慮企業實際情況，通過適當加大長期激勵在員工特別是高管層面全面薪酬中的比例、考慮多種方案組合、改善信息披露、加大監管、建立科學的績效評價體系等手段，使員工的薪酬以及個人目標與公司的長期發展目標協調一致。

物質激勵與精神激勵相結合。激勵體系的設計還要體現物質與精神相結合②，物質激勵要建立科學完善的薪酬管理制度，員工的工作績效與物質激勵掛鉤，在適當滿足保健性因素的基礎上，加強精神激勵。精神激勵應當根據實際情況采用多種形式，例如認可激勵、情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、知識激勵、參與激勵等多種模式有機結合。同時，管理者要加強與企業員工的溝通交流。尤其是榜樣激勵，“火車跑得快，全靠車頭帶”。榜樣是一種無形的力量，可以使更多人在潛移默化中成為榜樣。因此，企業管理者應該發揮帶頭表率作用，身先士卒，以身作則。

建立科學的員工晉升制度。員工在企業中的晉升，不僅能夠使員工的薪酬水平上升，同時還會改善員工的工作環境，獲得一定的權力，增強自己在職場中的競爭力。因此，在不少企業中所有的員工都希望自己能夠做到一定的管理崗位。但是現實中并不是每個人都適合做管理工作。例如，有些技術人員技術攻關水平很高，但并不擅長與人溝通，也不具備管理的能力，如果這樣的人放棄技術而做管理，對企業并無益處。職業發展的“雙通道”制度就是解決這一難題的有效途徑?！半p通道”制度也叫雙階梯職業發展通道制度，這種制度的設計十分科學，它包括了“管理職務系列”和“技術專業職務系列”兩條通道，每個員工都可以根據自己的興趣和特長，進行職業生涯規劃與設計，科學合理地進行職業生涯管理。對于某個技術人員，沒有必要擠到管理崗位才能實現他的價值，他可以選擇“技術專業職務系列”發展，沿著這個發展通道，技術人員也可以獲得相應較高的待遇與地位，同時又發揮了自己的特長，極大地提高了技術人員的滿意度，從而降低技術人員的離職率?！半p通道”制度在企業中的良好運行，為企業在招聘、培訓、績效管理、團隊建設等方面提出了更清晰的針對性要求。在此意義上來說“雙通道”成為了一個綜合的管理工具，用好這樣一個工具，會使企業人力資源的管理工作取得事半功倍的效果③。

建立企業內部有效的溝通。管理者必須建立起暢通的多種渠道，并且確保溝通渠道暢通。管理者可以通過問卷調查、訪談等方式了解員工的需求和愿望，了解他們對工作環境、薪酬政策等方面的意見和建議。同時，建立有效的內部投訴制度。通過這些渠道員工的問題能夠及時反映給高層管理人員，管理人員針對不同的員工采取相應措施以使問題盡快盡可能圓滿地得以解決。此外，管理人員應當更重視事前控制，所有涉及到員工切身利益的事件，都要求員工充分參與討論，在制定政策的時候要考慮他們提出來的合理化建議，合理的訴求要在制度中得到滿足。管理人員應該實行走動式管理，直接與第一線員工接觸，了解他們的情況，關心他們的生活。員工也應敞開心胸，勇于提出自己的意見和見解，主動與上級交流思想。這種溝通方式本身也是對員工的一種激勵，可以滿足員工的尊重需要④。為了獲得有效的溝通，管理者要注意溝通技巧的把握，不僅要尊重員工，注意傾聽，讓基層員工感到管理者開誠布公的態度，同時還要注意選擇恰當的溝通地點。尤其是對于膽小內向的員工以及情緒低落的員工，溝通的地點不一定在辦公室，管理者可以把溝通的地點選擇在非正式場所。

當然，有效的溝通通常是雙向的溝通，而有些員工可能不擅長表達自己，因此，企業在平時要注重對全體員工進行溝通能力的培訓。通過培訓，使全體員工尤其是一些基層員工了解溝通對企業和個人發展的重要性，掌握溝通的技巧。由于企業中每個人都客觀地存在著個體差異，溝通中就不可避免地會出現沖突，對于管理者來說，如何進行科學地沖突管理也是培訓的重要內容之一。

重視企業文化激勵。美國《幸福》雜志指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再精明的經營戰略也無法成功⑤。企業文化是企業的象征，是企業持續發展的不竭動力，是全體員工共同價值觀的體現。企業文化能夠使員工具備積極進取、爭創一流的企業精神。因此，企業文化對于一個企業構建自己的核心競爭力來說是非常重要的，這主要是因為：企業文化具有凝聚力和向心力，企業文化是一種制度文化，它具有一定的約束力和感召力，在企業文化的引領下不斷增強企業員工自身的使命感和責任感，進而在使命感與責任感的驅使下，自覺努力地工作，為企業做出自己最大的貢獻。企業文化的這種力量簡稱為文化力，它是形成企業競爭力的核心部分，企業競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、管理力、形象力6種力量，文化力是唯一可以滲透到其它5種力量中的核心力量⑥。因此，企業文化是企業競爭力的源泉，企業要增強員工的企業文化意識，以人為本，尊重人，關心人，建立企業自己獨特的優秀的文化，使企業員工產生強烈的歸屬感、榮譽感和自豪感，并在工作過程中用自己的實際行動去維護企業的榮譽、利益和形象。

（作者為河南牧業經濟學院副教授；本文系2013年度河南省政府決策研究招標課題研究成果的一部分，項目編號：B154）

【注釋】

①李軍，藺馨歆：“淺談企業人力資源管理中的激勵機制”，《黑龍江對外經貿》，2010年第1期，第142頁。

②段燕，李琳：“試論企業的人才激勵機制”，《新疆職業大學學報》，2007年第1期，第45頁。

③“企業員工內部晉升機制的現狀及應對策略研究”，百度文庫。

④王彥軍：“加強企業內容溝通提高企業激勵員工的有效性”，《價值工程》，2004年第7期，第44頁。