緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇銀行員工論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

假設(shè)一：在職能制組織結(jié)構(gòu)中，單位利益最大化最直接也最常見的表現(xiàn)形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設(shè)定單位向員工提供崗位的目的是實(shí)現(xiàn)崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個(gè)人凈收益最大化作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價(jià)值扣除單位向員工所支付的報(bào)酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報(bào)酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動(dòng)的復(fù)雜程度，如員工為儲(chǔ)備知識(shí)、提升能力的成本以及所運(yùn)用勞動(dòng)技能的復(fù)雜性和承受風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的大小等。

假設(shè)二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對(duì)較大、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)較高的崗位(簡(jiǎn)稱復(fù)雜崗位，下同)和難度相對(duì)較小、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)較低的崗位(簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)單崗位，下同)兩類。此處復(fù)雜崗位與簡(jiǎn)單崗位并不簡(jiǎn)單地以腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)作區(qū)分。如特定組織中個(gè)別崗位雖然是體力勞動(dòng)，但如果其需要很強(qiáng)的身體素質(zhì)或承受很大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，也可看作是復(fù)雜崗位。

假設(shè)三：為簡(jiǎn)化推導(dǎo)，根據(jù)中央銀行工作的實(shí)際情況，設(shè)定單位與員工已有一定時(shí)間的雇傭關(guān)系，掌握員工的長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，并能合理地將員工劃分為兩類：相對(duì)高素質(zhì)的員工與相對(duì)低素質(zhì)的員工。相對(duì)高素質(zhì)員工具有較高的勞動(dòng)技能、能承受較高的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，帶來(lái)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。相對(duì)低素質(zhì)員工則相反。

假設(shè)四：?jiǎn)挝辉趩T工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權(quán)，即使是對(duì)相對(duì)低素質(zhì)的員工，因此，單位必須通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置以實(shí)現(xiàn)利益最大化。

假設(shè)五：本文所指單一價(jià)格并非完全一樣的同一價(jià)格，而是指差異不大的勞動(dòng)力價(jià)格。[1]

二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實(shí)踐以人為本精神的具體體現(xiàn)，更是一個(gè)組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的必要條件。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，組織除應(yīng)關(guān)注外部公平以外，更應(yīng)注重內(nèi)部公平，構(gòu)建有效的激勵(lì)約束機(jī)制，為人才的成長(zhǎng)及作用的發(fā)揮營(yíng)造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對(duì)其活動(dòng)的關(guān)注及對(duì)其成長(zhǎng)的鼓勵(lì)。近年來(lái)，中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營(yíng)造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個(gè)別單位并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。究其原因，筆者認(rèn)為，很重要的一點(diǎn)就在于制度的安排與設(shè)計(jì)還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。

為此，本文引入價(jià)格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機(jī)制進(jìn)行分析，試述在不同價(jià)格變量下，制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價(jià)值取向所發(fā)生的變化。

篇（2）

在中國(guó)銀行業(yè)大力倡導(dǎo)流程銀行之時(shí)，各類規(guī)范、規(guī)章制度如同一道道緊箍咒，束縛著生性跳脫的青年職工，如何做好銀行基層青年職工的思想政治工作，在束縛與自由之間找到平衡點(diǎn)，對(duì)銀行的穩(wěn)定發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

一、銀行基層青年員工思想現(xiàn)狀

從近期對(duì)某基層銀行員工的調(diào)查來(lái)看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負(fù)面情緒，表現(xiàn)為在工作上不積極主動(dòng)、得過且過；對(duì)單位經(jīng)營(yíng)參與積極性不高，主人翁意識(shí)不強(qiáng)；對(duì)事對(duì)物責(zé)任心不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)不易凝聚，各行其是。導(dǎo)致結(jié)果：青年員工被處罰者呈上升趨勢(shì)，離職人數(shù)逐年攀升。

二、成因分析

為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。

（一）員工成長(zhǎng)環(huán)境好，挫折教育不夠

從近幾年進(jìn)入職場(chǎng)的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長(zhǎng)過程不曾經(jīng)歷挫折，家庭生活富裕，生活無(wú)壓力，無(wú)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個(gè)別員工家庭環(huán)境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規(guī)章制度的約束而瞞著家人辭職的。

（二）銀行工作規(guī)章多，條條框框束縛大

銀行打造流程銀行，以精細(xì)化為目標(biāo)，導(dǎo)致各項(xiàng)規(guī)章制度多，初來(lái)乍到的青年員工遵守有一定的難度。

（三）銀行管理力度大，工作壓力強(qiáng)

銀行作為現(xiàn)金流動(dòng)比較大的地區(qū)，在各級(jí)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督下，不斷加強(qiáng)內(nèi)控管理，加大違規(guī)處理力度，導(dǎo)致壓力過大，從小嬌生慣養(yǎng)的員工有一定的逃避傾向。

（四）個(gè)人期望值高，與現(xiàn)實(shí)之間的落差大

部分青年員工進(jìn)入銀行，是因?yàn)槎喽嗌偕偈芰送饨绲挠绊懀J(rèn)為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無(wú)味的工作，規(guī)章制度繁多，處罰力度又大，工作時(shí)間長(zhǎng)，與原來(lái)所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強(qiáng)烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。

（五）銀行競(jìng)爭(zhēng)激烈，指標(biāo)完成難度較大

在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，以某縣級(jí)區(qū)為例，目前，常住人口108萬(wàn)，全區(qū)幅員1576平方公里。2013年，實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（同口徑）432.4億元，地方公共財(cái)政收入32.3億元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入25023元，農(nóng)民人均純收入11633元，城鎮(zhèn)化水平達(dá)到61.77%。各項(xiàng)存款392億，居民儲(chǔ)蓄存款278億，各項(xiàng)貸款264億，擁有金融機(jī)構(gòu)13家，從2008年至今，增加了5家金融機(jī)構(gòu)，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無(wú)論存貸款業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，都處于充分競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。為完成業(yè)務(wù)，銀行各出奇招，員工完成指標(biāo)越來(lái)越難，在現(xiàn)行銀行以業(yè)績(jī)論績(jī)效的時(shí)代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無(wú)法為自己撬動(dòng)各方資金為自己完成任務(wù)，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預(yù)期的高薪酬存在巨大差距，導(dǎo)致員工萌生退意。

三、采取措施

青年員工是銀行持續(xù)發(fā)展的人力基石，為了儲(chǔ)備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關(guān)重要，要培養(yǎng)青年員工能吃苦，甘于奉獻(xiàn)的精神，增強(qiáng)其責(zé)任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負(fù)。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續(xù)。

（一）加強(qiáng)教育，樹立正確的世界觀、人生觀

1.要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅(jiān)定的政治信仰，因此，在青年中，堅(jiān)持學(xué)習(xí)哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、科學(xué)社會(huì)主義必須是一貫的，長(zhǎng)期的，使其學(xué)會(huì)用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點(diǎn)和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實(shí)踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來(lái)，必須激發(fā)其做事的決心和勇氣，有毅力、堅(jiān)強(qiáng)、能擔(dān)當(dāng)，要有在艱苦環(huán)境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認(rèn)為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時(shí)要關(guān)注員工的狀態(tài)，更要重點(diǎn)關(guān)注員工8小時(shí)之外的行為，對(duì)有享樂主義趨向，個(gè)人主義和自由主義嚴(yán)重的員工，要通過交心談心、人文關(guān)懷、規(guī)范行為、合規(guī)教育等有效措施，把問題和風(fēng)險(xiǎn)消除于萌芽狀態(tài)，掃清員工發(fā)展過程中的障礙，為員工成長(zhǎng)保駕護(hù)航。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，拓展員工視野、眼界

1.構(gòu)建分層級(jí)的培訓(xùn)管理體系為有效指導(dǎo)培訓(xùn)工作，構(gòu)建銀行總行、分支機(jī)構(gòu)多層級(jí)的培訓(xùn)體系。大力引進(jìn)職業(yè)化培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的素質(zhì)型培訓(xùn)模式，著力提升全體員工對(duì)銀行的組織文化和企業(yè)文化的認(rèn)同感，并制定有效的管理規(guī)定，清晰地界定總行和各級(jí)支行的培訓(xùn)職責(zé)分工，明確培訓(xùn)重點(diǎn)和配套措施，為培訓(xùn)工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓(xùn)力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請(qǐng)資深專業(yè)教授，針對(duì)銀行員工的工作特點(diǎn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。內(nèi)部培訓(xùn)師主要由總行各部門和各級(jí)支行中有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)理論功底的高級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)與技能的授課，并參與培訓(xùn)課程的設(shè)置工作，提高員工合規(guī)意識(shí)，提升員工操作合規(guī)性。三是合理擬定培訓(xùn)計(jì)劃，分配好工作和學(xué)習(xí)時(shí)間，確保培訓(xùn)效果。3.鼓勵(lì)員工自學(xué)，取得各類從業(yè)資質(zhì)“活到老學(xué)到老”，這不僅是一句口號(hào)，而是前人經(jīng)驗(yàn)積累，在經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的進(jìn)程中，適者生存也適合知識(shí)架構(gòu)的改革和理論知識(shí)的更新。因此，要鼓勵(lì)員工多參加各類資質(zhì)考試，不僅是取得各類從業(yè)資格，更是鞭策員工自主學(xué)習(xí)，自我提升。4.積極組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升服務(wù)水平“賽場(chǎng)跑馬”方能識(shí)別何為良駒，通過組織知識(shí)競(jìng)賽、業(yè)務(wù)技能比賽、崗位技能競(jìng)賽，營(yíng)造創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)氛圍。提高全行員工的業(yè)務(wù)技能水平，提升員工綜合素質(zhì)和對(duì)外服務(wù)品質(zhì)，形成人人練絕技、個(gè)個(gè)爭(zhēng)一流的良好氛圍，以練兵學(xué)技術(shù)、以比賽強(qiáng)素質(zhì)、以素質(zhì)促工作的積極作用，對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的全面提升起到了良好的推動(dòng)作用。

（三）加強(qiáng)時(shí)事教育，樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念

時(shí)移事易。作為金融從業(yè)者而言，了解國(guó)家改革的經(jīng)濟(jì)政策和金融方針，了解行業(yè)內(nèi)新興的業(yè)務(wù)和事物，才能及時(shí)更新觀念，緊跟經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。才能掌握國(guó)家政策導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，禁止領(lǐng)域，風(fēng)險(xiǎn)范疇，在實(shí)際工作中予以貫徹執(zhí)行，避免。

（四）加強(qiáng)挫折教育，鍛煉員工形成堅(jiān)強(qiáng)的毅力

美國(guó)第十三任總統(tǒng)卡爾文•柯立芝曾說(shuō)過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語(yǔ)。教育不能取代它，這個(gè)世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無(wú)所不能的。那句“堅(jiān)持努力”的口號(hào)已經(jīng)并且將永遠(yuǎn)解決人類的困難。因此，培養(yǎng)員工堅(jiān)持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責(zé)，引導(dǎo)員工提高對(duì)從業(yè)歷程的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經(jīng)營(yíng)，拼盡全力，不斷克服挫折，戰(zhàn)勝重重困難，堅(jiān)持不懈，才能到達(dá)人生的圓滿。

（五）合理規(guī)劃，暢通渠道，為員工的職業(yè)人生助力

篇（3）

1資料與方法

抽取我院眼視光學(xué)門診2003～2005年期間的部分屈光不正患者356例，均按程序測(cè)視力，做常規(guī)外眼及眼肌檢查后，先行小瞳檢影及電腦驗(yàn)光，據(jù)此結(jié)果進(jìn)行綜合試片，以達(dá)到最佳矯正視力時(shí)的最低度數(shù)給近視患者試戴鏡片；以達(dá)到最佳矯正視力時(shí)的最高度數(shù)給遠(yuǎn)視患者試戴鏡片。此度數(shù)作為臨床屈光不正度數(shù)，試戴鏡片無(wú)不適后，根據(jù)小瞳驗(yàn)光結(jié)果對(duì)屈光不正進(jìn)行分類歸并，近視、單純近視散光、復(fù)性近視散光歸入近視類；遠(yuǎn)視、單純遠(yuǎn)視散光、復(fù)性遠(yuǎn)視散光、混合散光歸入遠(yuǎn)視類。散光度數(shù)計(jì)入球鏡度數(shù)。7歲以下出現(xiàn)近視，12歲以上出現(xiàn)遠(yuǎn)視，混合散光有剪動(dòng)影者，用1%阿托品膏點(diǎn)眼，一天3次，共3天；7歲以上出現(xiàn)遠(yuǎn)視及輕度散光者，用復(fù)方托品酰胺眼液散瞳，5分鐘1次，連點(diǎn)6次，至瞳孔充分散大無(wú)對(duì)光反射時(shí)，行視網(wǎng)膜檢影及電腦驗(yàn)光。試鏡及作雙眼平衡試驗(yàn)，近視者以達(dá)到最佳矯正視力時(shí)的最低度數(shù)，遠(yuǎn)視者以達(dá)到最佳矯正視力的最高度數(shù)，作為該眼的實(shí)際屈光不正度數(shù)。臨床屈光不正度數(shù)與實(shí)際屈光不正度數(shù)的差值，定為眼功能性調(diào)節(jié)痙攣度。為減少誤差，散瞳前后均由同一驗(yàn)光師進(jìn)行驗(yàn)光試鏡。

2結(jié)果

在356例屈光不正患者中，年齡最大的92歲，最小的2歲，其中男187例，女169例。遠(yuǎn)視患者37例，出現(xiàn)功能性調(diào)節(jié)痙攣33例，占89.2%；近視患者319例，出現(xiàn)功能性調(diào)節(jié)痙攣34例，占10.7%。共有眼功能性調(diào)節(jié)痙攣67例，占總數(shù)的18.8%。18歲以上暫未出現(xiàn)功能性調(diào)節(jié)痙攣病例。調(diào)節(jié)痙攣度數(shù)最高值達(dá)5.00D,最低為0.50D。結(jié)果顯示：年齡越小，功能性調(diào)節(jié)痙攣出現(xiàn)率越高，調(diào)節(jié)痙攣的程度越嚴(yán)重，且以遠(yuǎn)視患者最為明顯。近視患者出現(xiàn)功能性調(diào)節(jié)痙攣率相對(duì)較低，常在1.00D以下。在出現(xiàn)調(diào)節(jié)痙攣時(shí)，遠(yuǎn)視患者比近視患者的調(diào)節(jié)痙攣值要高得多。

3討論

調(diào)節(jié)痙攣是指不合理用眼，用眼持續(xù)時(shí)間過長(zhǎng)，副交感神經(jīng)興奮，局部代謝產(chǎn)物堆積，刺激睫狀肌產(chǎn)生持續(xù)性強(qiáng)直性收縮，致眼內(nèi)壓增加，使眼軸暫時(shí)變長(zhǎng)，使近視程度加重，遠(yuǎn)視程度減輕。故進(jìn)行醫(yī)學(xué)驗(yàn)光時(shí)，應(yīng)視具體情況，有針對(duì)性的使用睫狀肌麻痹劑散瞳，解除睫狀肌痙攣后所查得的屈光度值，才是準(zhǔn)確可靠的。值得注意的是，遠(yuǎn)視及混合散光者，常因看遠(yuǎn)看近均不清楚，動(dòng)用的調(diào)節(jié)過多，導(dǎo)致調(diào)節(jié)超前。

一般情況下，為避免功能性調(diào)節(jié)痙攣的干擾，我們常根據(jù)患者的年齡大小、視力下降時(shí)間長(zhǎng)短、屈光不正的性質(zhì)、眼疲勞癥狀的輕重程度，選用不同的睫狀肌麻痹劑進(jìn)行散瞳驗(yàn)光。對(duì)18歲以上者，多采用小瞳檢影驗(yàn)光。

特殊情況下，還應(yīng)根據(jù)患者的臨床癥狀、眼底檢查、眼位情況，確定足矯與欠矯的，欠矯時(shí)一般不低于國(guó)際視力表的1.0視標(biāo)。如裸眼視力在0.6～0.8左右，調(diào)節(jié)超前的近視患者，一般不宜及時(shí)配鏡；調(diào)節(jié)滯后或者集合功能不全、近視伴有外斜、遠(yuǎn)視伴有內(nèi)斜者，應(yīng)足矯配鏡，并定期嚴(yán)密觀察眼位及視力變化情況。

視力下降早期是否需要配鏡，應(yīng)結(jié)合裸眼視力、雙眼調(diào)節(jié)功能以及屈光不正性質(zhì)，進(jìn)行綜合考慮。伴有調(diào)節(jié)滯后、眼軸過長(zhǎng)、角膜曲率偏高的輕度近視患者，應(yīng)及時(shí)配鏡。控制用眼時(shí)間過長(zhǎng)與近距離用眼，選擇正確的醫(yī)學(xué)驗(yàn)光配鏡方法，合理配戴眼鏡，增加戶外活動(dòng)時(shí)間，可避免異常調(diào)節(jié)，減少功能性調(diào)節(jié)痙攣發(fā)生，維持正常的視覺生理功能。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，要想保證銀行企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)基層員工的培訓(xùn)是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因?yàn)閱T工的培訓(xùn)是銀行文化建設(shè)的必然條件，只有提高員工的知識(shí)水平和實(shí)際工作能力，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)以及職業(yè)道德，才能夠促進(jìn)銀行企業(yè)會(huì)計(jì)健康的發(fā)展，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文就基于人力資本視角下基層銀行員工培訓(xùn)體系進(jìn)行分析與研究。

一、基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)體系的內(nèi)涵

銀行員工培訓(xùn)體系也就是國(guó)家以人力資本理論為基礎(chǔ)內(nèi)容，從銀行員工的實(shí)際情況出發(fā)所開展培訓(xùn)活動(dòng)的一項(xiàng)體系。在實(shí)際工作中，該體系能夠有效的提高員工的工作積極性以及工作能力，促進(jìn)銀行履行各種職能，并圍繞績(jī)效為中心來(lái)分析銀行的實(shí)際情況，然后運(yùn)用多種多樣的技術(shù)手段、運(yùn)用科學(xué)合理的培訓(xùn)體制來(lái)對(duì)銀行員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能夠服務(wù)于銀行，促進(jìn)人力資源的發(fā)展的一項(xiàng)員工培訓(xùn)管理體系。

二、基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)理念

首先，銀行應(yīng)該建立一套人力資本的理念。在實(shí)際工作中，我們可以將銀行員工當(dāng)做一項(xiàng)資本，當(dāng)他們?cè)阢y行形成一支隊(duì)伍之后，為了順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，滿足員工的崗位要求，就需要加強(qiáng)員工知識(shí)水平以及技術(shù)能力的培訓(xùn)，使這種資本在社會(huì)發(fā)展中不斷增值。在培訓(xùn)銀行員工的過程中，一定要確保員工能夠領(lǐng)悟到培訓(xùn)的內(nèi)容，并將這些內(nèi)容運(yùn)用在實(shí)際工作中，提高他們的能力。

其次，樹立以人為本的理念。在對(duì)銀行員工培訓(xùn)的過程中，必須要堅(jiān)持“以人為本”的原則，不僅要降低該方面的勞動(dòng)力生產(chǎn)力，還要促進(jìn)員工的全面發(fā)展。所以我們需要以人力資本理論為中心，全面提高員工的綜合素質(zhì)。

（二）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)目標(biāo)和原則

對(duì)于銀行員工培訓(xùn)的主要目的是為了提高員工的知識(shí)水平、實(shí)際工作能力，使他們?cè)趯?shí)際工作中有所增值，進(jìn)而使銀行的職能得到充分的發(fā)揮。為了滿足銀行員工的各種需求，為他們提供更加良好的職位，促進(jìn)銀行與員工和諧統(tǒng)一的發(fā)展是對(duì)銀行員工培訓(xùn)的第二目的。

（三）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)內(nèi)容

通常情況下，銀行在制定培訓(xùn)體系的過程中會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及實(shí)際情況來(lái)制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容，其中不僅要求全面而又完善的專業(yè)性知識(shí)，還需要在其他方面有所提高，根據(jù)總結(jié)，在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的過程中，應(yīng)該使其具有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：首先，需要考慮員工的特點(diǎn)，然后不斷創(chuàng)新設(shè)置新的內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容更加具有針對(duì)性以及實(shí)用性；其次，從員工培訓(xùn)的規(guī)律出發(fā)，為了使員工更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展以及工作的需求，不斷設(shè)置新的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高員工的能力，更有機(jī)會(huì)晉升到更高一級(jí)的崗位上；最后，應(yīng)該根據(jù)銀行各個(gè)行尾的需要來(lái)制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容，在制定培訓(xùn)內(nèi)容的過程中，我們需要根據(jù)當(dāng)時(shí)的金融行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及未來(lái)金融行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)考慮，從而不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工明確銀行的發(fā)展目標(biāo)，從而在工作中不斷努力，促進(jìn)銀行企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)流程

科學(xué)制定銀行員工的培訓(xùn)流程.做好需求調(diào)查、確定培訓(xùn)類型、制定培訓(xùn)計(jì)劃、編制培訓(xùn)預(yù)算、制定評(píng)估方案。①分析培訓(xùn)需求。②確定培訓(xùn)類型。銀行員工培訓(xùn)主要有以下幾種：新錄用行員培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)、高層次專業(yè)人才培訓(xùn)等。③制定培訓(xùn)計(jì)劃。④編制培訓(xùn)預(yù)算。⑤制定評(píng)估方案。

（五）基于人力資本的銀行員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍

銀行員工培訓(xùn)的質(zhì)量在很大程度上取決于專業(yè)老師的素質(zhì)。在對(duì)銀行培訓(xùn)的過程中，所聘請(qǐng)的教師必須要實(shí)行專兼職相結(jié)合的方式，并且應(yīng)該以兼職教師為主。這是因?yàn)椋?）能夠在銀行的人力資源系統(tǒng)中建立一個(gè)完善的師資庫(kù)。在實(shí)際工作中，銀行可以聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的教師來(lái)對(duì)員工精心培訓(xùn)，不僅如此，教師還要求具有較高綜合素質(zhì)以及職業(yè)道德水平。2）任用多個(gè)兼職教師，是他們建議一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過上述，對(duì)基層銀行員工的培訓(xùn)是促進(jìn)銀行企業(yè)發(fā)展的重要因素。只有不斷加強(qiáng)對(duì)銀行員工的培訓(xùn)工作，才能夠促進(jìn)銀行的健康發(fā)展，從而保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

篇（5）

銀行正處于轉(zhuǎn)型期，行業(yè)的變遷，制度的改革，組織的變化，給銀行員工帶來(lái)很大的震蕩。為了解某市銀行員工的心理健康狀況，從而為促進(jìn)銀行員工心理健康，提高員工工作效率提供依據(jù)，我們進(jìn)行了心理健康調(diào)查并分析了相關(guān)因素，結(jié)果報(bào)告如下：

一、資料與方法

（一）測(cè)試對(duì)象

某市銀行在職員工252人，回收調(diào)查問卷252份，將總分為90分的問卷刪除后所剩下的問卷納入有效問卷，其中有效問卷252份，有效問卷比例為100%。男性82人，女性164人，年齡21～55歲。中級(jí)職稱33人，初級(jí)及以下85人；二級(jí)分（支）行機(jī)關(guān)65人，縣支行96人，網(wǎng)點(diǎn)型支行81人；機(jī)構(gòu)或部門負(fù)責(zé)人26人，專業(yè)技術(shù)崗位54人，業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗位160人；未婚61人，已婚171人，離異8人，喪偶1人；大專以下5人，大專107人，本科128人，研究生4人。有效樣本中未注明性別的有6人；未注明職稱的有8人；未注明單位性質(zhì)的有10人；未注明崗位的有12人；未注明婚姻狀況的有11人；未注明受教育程度的有8人。

（二）心理測(cè)試工具

自編調(diào)查問卷，包括性別、年齡、單位性質(zhì)、崗位、婚姻狀況、受教育程度、職稱等，心理健康測(cè)量使用的是國(guó)內(nèi)外非常權(quán)威、科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)——SCL-90。本測(cè)驗(yàn)共90道題，包括10個(gè)因子，反映了強(qiáng)迫、焦慮、抑郁等方面的心理狀況。按照1～5級(jí)評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高，問題越嚴(yán)重，心理健康水平越低。篩查陽(yáng)性內(nèi)容包括：總分大于160分或總均分（總分/90）等于或大于2以及某項(xiàng)因子分大于或等于2。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)處理使用社會(huì)學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0和心理測(cè)驗(yàn)與分析軟件WJZ系統(tǒng)。

二、測(cè)試結(jié)果及分析

（一）銀行員工受測(cè)人心理健康結(jié)果與中國(guó)常模比較

從表1看，銀行員工除人際關(guān)系敏感性因子比中國(guó)常模分更低外，總分和其他因子都比中國(guó)常模分更高。這個(gè)結(jié)果說(shuō)明銀行員工的總體心理健康水平相較于普通人來(lái)說(shuō)更差，突出表現(xiàn)在抑郁、軀體化、焦慮、敵對(duì)四個(gè)因子上，即很多員工在工作中都存在較大的心理壓力，導(dǎo)致抑郁、焦慮情緒，對(duì)生活悲觀，失去興趣，容易緊張、神經(jīng)過敏等，進(jìn)而導(dǎo)致軀體的不適感，比如心血管、腸胃道、呼吸等系統(tǒng)的不適，以及頭疼、背痛、肌肉酸痛和焦慮等其他軀體表現(xiàn)，從而引發(fā)了個(gè)體容易敵對(duì)，好爭(zhēng)論，脾氣難以控制的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）銀行員工受測(cè)人員SCL-90測(cè)試篩查結(jié)果

從表2來(lái)看，銀行員工受測(cè)人員測(cè)試總分處于160分≤X

（三）不同測(cè)試群體的結(jié)果比較

1.不同性別測(cè)試群體結(jié)果比較。從表3可以看出，參加測(cè)試的員工在總分，焦慮、敵對(duì)、和恐怖四項(xiàng)內(nèi)容中存在顯著性差異，說(shuō)明男性和女性的心理健康水平還是有差異。女性員工心理狀況相對(duì)弱勢(shì)，需引起各方高度重視。女性在工作和生活中，比男性承載更多的壓力，這些容易導(dǎo)致女性陷入煩惱與不快中，往往產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)和問題。此外，女性比較敏感，心理暗示性強(qiáng)，對(duì)一些問題的看法不夠理性，也容易導(dǎo)致女性陷入煩惱和不快中，產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)和問題。

2.不同單位性質(zhì)測(cè)試群體結(jié)果比較。從表4可以看出，參與測(cè)試人員主要來(lái)自二級(jí)分（支）行機(jī)關(guān)、縣支行以及網(wǎng)點(diǎn)型支行，這三類群體的測(cè)試結(jié)果顯示，他們?cè)诳偡帧?qiáng)迫癥狀、敵對(duì)和恐怖這四項(xiàng)存在非常顯著差異，軀體化、抑郁、焦慮這三項(xiàng)上都存在顯示差異。說(shuō)明銀行不同單位性質(zhì)，員工的壓力程度是不同的。網(wǎng)點(diǎn)型支行、分理處心理健康水平相對(duì)其他兩個(gè)單位最低，基層員工一方面業(yè)務(wù)多，營(yíng)銷任務(wù)重，另一方面要應(yīng)對(duì)上級(jí)行的檢查、指導(dǎo)和考核，工作生活的嚴(yán)重超負(fù)荷、任務(wù)指標(biāo)的壓力，工作時(shí)間長(zhǎng)，待遇不如意，容易導(dǎo)致精神狀態(tài)不佳，自我價(jià)值追求被社會(huì)所忽視，各種壞心情時(shí)常困擾著基層的員工，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、結(jié)論

銀行員工總體心理健康水平相較于普通人來(lái)說(shuō)更差，突出表現(xiàn)在抑郁、軀體化、焦慮、敵對(duì)四個(gè)因子上，4.4%的員工嚴(yán)重時(shí)應(yīng)該到比較權(quán)威的心理咨詢和治療機(jī)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的檢查和診斷。參與此次測(cè)試的不同測(cè)試群體，包括不同職稱（中級(jí)、初級(jí)及以下），不同婚姻狀況（離異、喪偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大專及以下和本科及以上），不同年齡段（20～30年齡段，30～40年齡段，40以上年齡段）的測(cè)試結(jié)果，在總分和各因子上得分都沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著性差異，說(shuō)明他們的心理健康水平相當(dāng)。但女性員工心理狀況相對(duì)弱勢(shì)，需引起各方高度重視。基層員工心理壓力過大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

四、建議

（一）從企業(yè)來(lái)看，銀行需“重視心問題，加強(qiáng)心建設(shè)”

銀行員工的心理問題已經(jīng)成為制約銀行發(fā)展的一個(gè)重要因素。銀行要把員工心理健康工作作為生產(chǎn)力建設(shè)的重中之重內(nèi)容，加強(qiáng)“心”管理。自覺將維護(hù)銀行員工心理健康工作作為對(duì)銀行員工的一種責(zé)任和福利，納入銀行日常管理中。為了提高員工的心理健康水平，建議要找準(zhǔn)銀行心理健康教育工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)與切入點(diǎn)，加強(qiáng)心理健康教育工作的軟硬件建設(shè)，保證工作的有效性。建立適合銀行的EAP心理健康教育工作模式，注重長(zhǎng)效性。

1.針對(duì)不同層次的員工，建議開展多種形式的群體心理講座。在講座過程中可以通過開展互動(dòng)訓(xùn)練，進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)提問答釋，并再次問卷，這好比是現(xiàn)場(chǎng)心理按摩，以此進(jìn)行初步的疏導(dǎo)、輔導(dǎo)和分享。比如基層員工的心理健康狀態(tài)需引起各方高度重視。盡可能為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值搭建平臺(tái)，要建立有活力的用人機(jī)制和分配體制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工在銀行內(nèi)部的合理適度流動(dòng)創(chuàng)造條件，讓員工到能充分發(fā)揮其自身聰明才智的崗位上去工作，將使員工在工作之中由得到物質(zhì)滿足而轉(zhuǎn)化為精神享受和樂趣，進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性。銀行還應(yīng)當(dāng)通過各種企業(yè)文化活動(dòng)的方式，化解員工心理問題。必要時(shí)要為員工提供心理咨詢服務(wù)。

2.舉辦心理減壓訓(xùn)練場(chǎng)。在心理培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行各個(gè)方面的減壓訓(xùn)練。以團(tuán)體輔導(dǎo)為主，通過當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練，使員工能基本排解或排解一部分某個(gè)方面或幾個(gè)方面的壓力，讓員工自己以后在出現(xiàn)心理困擾、情緒緊張時(shí)能很快找到適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)問題的方法，增強(qiáng)對(duì)“應(yīng)激源”的防御或抵抗能力。同理，這不但讓員工學(xué)會(huì)了做自己的心理管理工作者，也使員工為在自己的企業(yè)中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。

3.開辟網(wǎng)上專欄咨詢、電子郵件交流、手機(jī)短信溝通。其中專欄咨詢可以匿名、公開交流，電子郵件交流則隱秘性很好。個(gè)案咨詢包括突發(fā)性、隨時(shí)性和定期性的，為了保持和提高員工心理健康度，對(duì)員工除了實(shí)行定期咨詢，也可提前預(yù)約隨時(shí)咨詢，并把這作為制度化的福利措施。這不但可以改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)即改變不合理的信念、行為和生活模式等，解決員工個(gè)人的心理困惑以至治療心理疾病，也使員工為在自己的企業(yè)中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。

（二）從個(gè)人來(lái)看，員工需加強(qiáng)自我心理保健

建議員工平時(shí)多閱讀一些自我心理保健方面的書，掌握一定的壓力緩解技巧，當(dāng)自己承受較大心理壓力時(shí)，及時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，將壓力控制在安全范圍內(nèi)；如遇一些煩惱的問題時(shí)，也請(qǐng)主動(dòng)與心理咨詢師聯(lián)系，尋求專業(yè)的幫助和支持，進(jìn)行更詳盡、確定的診斷，并聽從心理咨詢師的建議，積極調(diào)整和改善自己的情緒狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)

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篇（6）

1薪酬與薪酬激勵(lì)

廣義的說(shuō)，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵(lì)是通過薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，從人力資本角度說(shuō)，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束角度說(shuō)，報(bào)酬是調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎(jiǎng)勵(lì)。

2國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。

2.1總體薪酬水平較低

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國(guó)際銀行業(yè)比較，國(guó)有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效均存在很大差距。作為國(guó)有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國(guó)銀行業(yè)中均位居第一，2002-2003年，中國(guó)工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4％一35.5％；工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5％一50.5％，人均薪酬僅為7.4％一7.7％。

人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)筑和保持。

2.2收入水平?jīng)]有拉開差距

在國(guó)有企業(yè)中，政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國(guó)有商業(yè)銀行也不例外，中國(guó)商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級(jí)工資制，如某國(guó)有商業(yè)銀行2003年建立的行員崗位等級(jí)為12級(jí)，對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)56級(jí)。最低的56級(jí)工資的薪點(diǎn)為0.85，6級(jí)工資（相當(dāng)于一級(jí)分行行長(zhǎng)和總行部門經(jīng)理）薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級(jí)差較小。

2.3薪酬形式單一，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏

不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵(lì)，有可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的行為短期化。而限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等業(yè)績(jī)薪酬形式既激勵(lì)被激勵(lì)者追求長(zhǎng)期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵(lì)其為增加所有股東利益而增加自己的收益。

3國(guó)有商業(yè)銀行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)弱化的原因

結(jié)合我國(guó)國(guó)情，筆者認(rèn)為國(guó)有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用可能是不同的，外國(guó)企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托框架下僅僅探討委托人對(duì)人的激勵(lì)問題，還存在較大的片面性。

在法理上，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財(cái)產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國(guó)家來(lái)具體行使財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實(shí)際成為“國(guó)家所有”，國(guó)家成為國(guó)有商業(yè)銀行財(cái)產(chǎn)的實(shí)際委托人。

法律上國(guó)家對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來(lái)體現(xiàn)這個(gè)所有權(quán)，因此國(guó)家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國(guó)有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國(guó)有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵(lì)約束效果低。

在國(guó)有商業(yè)銀行的委托一框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級(jí)等問題造成了激勵(lì)機(jī)制弱化，國(guó)有商業(yè)銀行的委托人一國(guó)家承擔(dān)著高昂的成本。

4政策建議

4.1確定合理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)

考核員工的業(yè)績(jī)必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵(lì)員工為追求單一的業(yè)績(jī)而犧牲銀行其它重要方面。對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)。以激勵(lì)員工以個(gè)人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績(jī)而多做貢獻(xiàn)。對(duì)于銀行高級(jí)管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和銀行整體業(yè)績(jī)兩個(gè)層次綜合考核。

4.2真正建立起以績(jī)效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制

這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡(jiǎn)化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。

4.3構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)

（1）管理類員工：按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，采用“崗位工資+績(jī)效工資+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以績(jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營(yíng)管理類的崗位工資和績(jī)效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績(jī)效工資比例為50/50，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為50%。

（2）專業(yè)技術(shù)類員工：按照“崗位工資制”的原理設(shè)計(jì)，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績(jī)效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)性年金等長(zhǎng)期激勵(lì)。

（3）市場(chǎng)營(yíng)銷類員工：按照“傭金制”的原理設(shè)計(jì)，采用以績(jī)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績(jī)效工資比例為50/50，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為100%。績(jī)效工資根據(jù)營(yíng)銷業(yè)績(jī)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績(jī)效工資部分實(shí)行延期支付制度。

參考文獻(xiàn)

［1］陳冬華，陳信元，萬(wàn)華林.國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)［J］.經(jīng)濟(jì)研究,2005,（2）.

篇（7）

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行，而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。

貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái)，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問題

首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制過于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。

銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新

（一）按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國(guó)有股的份額，解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問題，因此，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。

第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。

第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制，發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制

改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績(jī)效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。

堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。

（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化

構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。

（四）完善約束機(jī)制

在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。

（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。

篇（8）

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行，而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。

貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái)，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問題

首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制過于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。

銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新

（一）按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國(guó)有股的份額，解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問題，因此，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。

第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。

第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制，發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制

改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績(jī)效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。

堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。

（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化

構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。

（四）完善約束機(jī)制

在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。

（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。

篇（9）

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行，而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。

貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái)，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng)，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問題

首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制過于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。

銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新

（一）按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國(guó)有股的份額，解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問題，因此，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。

第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。

第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制，發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制

改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績(jī)效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。

堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。

（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化

構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。

（四）完善約束機(jī)制

在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。

（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。

篇（10）

中圖分類號(hào)：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-0-01

一、商業(yè)銀行簡(jiǎn)介

商業(yè)銀行的主要業(yè)務(wù)是經(jīng)營(yíng)工商業(yè)存、放款，主要目的是獲取利潤(rùn)，商業(yè)銀行屬于貨幣經(jīng)營(yíng)企業(yè)。商業(yè)銀行的性質(zhì)決定了商業(yè)銀行的職能，商業(yè)銀行主要有支付中介，金融服務(wù)，信用中介和信用創(chuàng)造這四個(gè)基本職能。

二、金融服務(wù)的概念及特征

對(duì)金融服務(wù)的研究始于上個(gè)世紀(jì)的二十年代，到目前為止對(duì)金融服務(wù)的定義主要集中在以下三個(gè)說(shuō)法。將保險(xiǎn)，銀行和證券等各類金融機(jī)構(gòu)看作金融服務(wù)統(tǒng)一提供者進(jìn)行的定義。包括所有銀行服務(wù)，所有保險(xiǎn)服務(wù)以及其他金融服務(wù)；金融服務(wù)為商業(yè)銀行提供的所有服務(wù)；金融服務(wù)為商業(yè)銀行提供金融工具的服務(wù)界定。

金融服務(wù)對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)講，是商業(yè)銀行生存與發(fā)展的必然選擇，是商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的重要環(huán)節(jié)，是效益和資源。與有形商品的市場(chǎng)營(yíng)銷相比，金融服務(wù)營(yíng)銷有以下幾個(gè)特征。一般情況下采取契約文書和賬簿登記等形式，不容易被感知；人是金融服務(wù)的對(duì)象與主體，服務(wù)品質(zhì)的差異性既由服務(wù)人員素質(zhì)的差異所決定，也受顧客本身的個(gè)性特色的影響；在金融企業(yè)中，一線員工是營(yíng)銷活動(dòng)的主體，所以，顧客的滿意程度直接受這些員工的素質(zhì)的影響，可見內(nèi)部銷售與外部銷售都屬不容忽視的。商業(yè)銀行要發(fā)展，必須注重培養(yǎng)忠誠(chéng)度的客戶。吸引新客戶，留住老客戶，培育顧客忠誠(chéng)，有利于降低商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。

三、我國(guó)商業(yè)銀行金融服務(wù)存在的問題

在金融服務(wù)的服務(wù)人員方面，金融服務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)存在問題。在我國(guó)， 各商業(yè)銀行業(yè)務(wù)人員整體素質(zhì)雖有所提高，但從跨行與行內(nèi)看來(lái)，服務(wù)人員的素質(zhì)仍然存在比較大的差異，服務(wù)質(zhì)量也受到了影響；柜面服務(wù)人員的獎(jiǎng)罰不到位，這樣就嚴(yán)重影響了服務(wù)人員的工作熱情，在服務(wù)時(shí)難免顯得態(tài)度不好，給客戶留下不好的印象，影響商業(yè)銀行的收益和形象；商業(yè)銀行的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏理財(cái)意識(shí)，服務(wù)技能的欠缺和服務(wù)技巧的低下也給公司造成了消極的影響。

在金融服務(wù)創(chuàng)新工作方面，金融服務(wù)的創(chuàng)新工作大都停留于表面，沒能發(fā)揮它真正的作用，客戶金融意識(shí)，金融產(chǎn)品的利用率和客戶的金融意識(shí)都非常的低下，致使新推出的產(chǎn)品無(wú)法走向市場(chǎng)，這樣既大大提高了成本，效益又很低；在金融服務(wù)中間業(yè)務(wù)的收費(fèi)方面，一些不知名的中間業(yè)務(wù)費(fèi)用使消費(fèi)者難以接受，有時(shí)甚至消費(fèi)者不明不白地就發(fā)現(xiàn)自己存款金額減少的現(xiàn)象也是時(shí)有發(fā)生的，可見，我國(guó)商業(yè)銀行在中間業(yè)務(wù)代收這方面還是有待改善的。

在金融服務(wù)手續(xù)方面，如今金融服務(wù)的手續(xù)效率比較低下，過程比較煩瑣，銀行員工辦理業(yè)務(wù)速度也比較慢，使顧客心生厭倦，此外，雖然現(xiàn)在隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的提高，電話銀行和網(wǎng)絡(luò)銀行幾乎已經(jīng)在很多地方都有，但是電話銀行和網(wǎng)絡(luò)銀行的利用率還是比較低的，這也給等柜臺(tái)造成了壓力。

四、針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行金融服務(wù)存在的問題提出的創(chuàng)新的對(duì)策

在金融服務(wù)的服務(wù)人員方面，需要注重對(duì)金融服務(wù)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，抓優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)規(guī)范，為服務(wù)創(chuàng)新打好基礎(chǔ)，負(fù)責(zé)人作為部門服務(wù)第一責(zé)任人，更加要加強(qiáng)自身的素質(zhì)，做好帶頭工作，加強(qiáng)新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)服務(wù)文化培訓(xùn)，督促員工做好規(guī)范服務(wù)；對(duì)服務(wù)人員獎(jiǎng)懲分明，做到責(zé)任到人，努力提高工作人員的工作熱情；努力調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)理財(cái)意識(shí)，提高工作人員的服務(wù)技能和服務(wù)技巧。

在金融服務(wù)創(chuàng)新工作方面，首先要對(duì)服務(wù)的對(duì)象進(jìn)行創(chuàng)新，每個(gè)地方由于地域特色、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同，客戶構(gòu)成也不相同，所以應(yīng)該針對(duì)性地開展特色服務(wù)，根據(jù)自身的市場(chǎng)定位，界定合理的適合自己的客戶群體，進(jìn)行針對(duì)性的創(chuàng)新，確保創(chuàng)新的質(zhì)量和創(chuàng)新的效果。

在金融服務(wù)方面，加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)人力資源整合，進(jìn)一步推行綜合柜員制，提高工作效率，加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷力量減少操作崗位，大力發(fā)展網(wǎng)上銀行，自助銀行和電話銀行為主體的電子銀行分銷渠道，建立一個(gè)客戶界面一致，業(yè)務(wù)渠道多樣，技術(shù)平臺(tái)統(tǒng)一，前臺(tái)系統(tǒng)互動(dòng)和后臺(tái)系統(tǒng)共享的電子銀行綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)電子銀行業(yè)務(wù)一體化發(fā)展；對(duì)于客戶不滿意的地方，提出問題的，要及時(shí)給予解決，改善與客戶之間的關(guān)系，同時(shí)還要提高服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)的效率。

此外，還要通過建立學(xué)習(xí)型組織加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)與相互交流，強(qiáng)化客戶服務(wù)理念，使得員工有自覺服務(wù)的意識(shí)；通過減少管理層次，使信息傳遞速度加快，信息失真率降低，增加對(duì)員工的授權(quán)，讓員工承擔(dān)起更多的責(zé)任，避免不必要的信息中斷與服務(wù)延遲；通過借助文化的力量使服務(wù)意識(shí)滲透到每一個(gè)員工的精神中，使優(yōu)質(zhì)服務(wù)行位在每一個(gè)工作細(xì)節(jié)和每一個(gè)崗位中都得到體現(xiàn)；提高員工忠誠(chéng)度與滿意度，提供給員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)內(nèi)部營(yíng)銷。

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篇（11）

關(guān)鍵詞 中央銀行 文化建設(shè) 模式

一、文化的功能

文化對(duì)個(gè)體、群體和社會(huì)等不同層面所起的作用是不一樣的。就個(gè)體而言，文化具有塑造個(gè)人人格，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的功能;就群體而言，文化起著目標(biāo)、規(guī)范、意見和行為整合的作用;就整個(gè)社會(huì)而言，文化具有社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向的作用。

二、我國(guó)中央銀行文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）思想不到位，缺乏動(dòng)力。在中央銀行文化建設(shè)過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)和干部職工沒有真正理解行業(yè)文化的內(nèi)涵和作用，片面地把中央銀行文化理解為只是搞文藝、體育活動(dòng)、“職工之家”建設(shè)等等。這反映出對(duì)中央銀行文化認(rèn)識(shí)的偏差，直接導(dǎo)致文化建設(shè)的無(wú)目的性，中央銀行文化與其他行業(yè)文化一樣應(yīng)該體現(xiàn)中央銀行的基本信念、價(jià)值觀、道德規(guī)范以及相應(yīng)的思維方式和行為方式。這種背離文化建設(shè)目的的文化建設(shè)必然是短命的。

（二）領(lǐng)導(dǎo)不到位，缺乏號(hào)召力。當(dāng)前，人民銀行文化建設(shè)中存在的突出問題是，決策者還沒有明確提出做為中央銀行員工所應(yīng)有的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)在制度文化的建設(shè)上明顯滯后，業(yè)務(wù)方面內(nèi)控制度不夠嚴(yán)密科學(xué)，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特別是人事薪酬制度還帶有明顯的論資排輩的烙印。職務(wù)晉升有年限限制，工資分配工齡成為最主要的影響因素，而崗位差別、貢獻(xiàn)度本應(yīng)成為決定因素的因素，卻成為忽略因素。這些文化建設(shè)的關(guān)鍵性問題的解決只有依靠決策者的強(qiáng)力推動(dòng)。

（三）工作不到位，缺乏影響力。表現(xiàn)在：1.中央銀行文化建設(shè)的指導(dǎo)思想,不明確；2.中央銀行文化建設(shè)的目標(biāo)不明確；3.內(nèi)容上的簡(jiǎn)單化；4.文化建設(shè)的措施不得力。因此，職工中央銀行文化建設(shè)的積極性也未調(diào)動(dòng)起來(lái)，也就難以產(chǎn)生影響，產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)。

（四）眼光不到位，缺乏高瞻遠(yuǎn)矚和統(tǒng)攬全局的意識(shí)。中央銀行文化建設(shè)是一項(xiàng)統(tǒng)攬全局的系統(tǒng)性工作，由于各個(gè)地區(qū)的中央銀行文化建設(shè)只是局限于自身的實(shí)際情況，加上所處層次的不同，中央銀行文化建設(shè)的立足點(diǎn)也有很大的差別；同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)和金融的快速發(fā)展及加入WOT的過渡日期臨近，金融宏觀調(diào)控的艱巨性和復(fù)雜性將會(huì)日益顯現(xiàn)，這對(duì)中央銀行充分履行職責(zé)增加了難度，各地區(qū)沒有從戰(zhàn)略的高度考慮中央銀行文化建設(shè)如何才能適應(yīng)今后形勢(shì)發(fā)展對(duì)中央銀行的要求。

三、我國(guó)中央銀行文化模式創(chuàng)建的途徑

（一）在組織模式上，我國(guó)的中央銀行文化建設(shè)應(yīng)該是一種從上到下的制度要求，而不能是從下到上的層層推動(dòng)。中央銀行文化建設(shè)其目的是輔助于管理的需要，從總行到各分支機(jī)構(gòu)雖然地域上存在差別，但其所履行的職責(zé)一致，所以中央銀行總行要制訂出符合中央銀行文化建設(shè)需要的規(guī)劃，要求各分支機(jī)構(gòu)按照總行文化建設(shè)要求，整體推進(jìn)。這種文化建設(shè)模式既有利于上下一致，也有利于中央銀行文化建設(shè)的早日生效，起到文化應(yīng)有的重要作用。

（二）在制度模式上，我國(guó)中央銀行文化建設(shè)在制度上應(yīng)該選擇比較有效的適合時(shí)代要求的建設(shè)模式。中央銀行文化建設(shè)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的建設(shè)也需要全方位的進(jìn)行，而要想真正在各分支行有效的開展，這就需要從制度上制訂出一整套系統(tǒng)的建設(shè)要求和考核辦法，同時(shí)針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下文化建設(shè)的不同特點(diǎn)，在制度制訂上要既保證文化建設(shè)活動(dòng)的嚴(yán)肅性和重要性，也要結(jié)合時(shí)代特色制訂出中央銀行員工喜歡接受、愿意接受的制度，使文化建設(shè)真正成為中央銀行員工的自覺行動(dòng)，發(fā)揮文化建設(shè)起到潛移默化的作用。

（三）在推廣模式上，要選擇員工喜聞樂見的建設(shè)模式。因此中央銀行文化建設(shè)要忌空洞的說(shuō)教和僵化的形式，要從多個(gè)方面，采取多種形式，用豐富的活動(dòng)結(jié)合建設(shè)的要義吸引員工參加，鼓勵(lì)員工參加，使員工樂于參加，積極參加，寓建設(shè)于活動(dòng)之中，通過活動(dòng)使中央銀行的文化信念在員工心中生根開花。

（四）在創(chuàng)新模式上，中央銀行文化應(yīng)該具有時(shí)刻保持前瞻性和科學(xué)性的意識(shí)。中央銀行的文化建設(shè)要從創(chuàng)新上下功夫，既要樹立起“胸懷祖國(guó)、放眼世界”的全球經(jīng)濟(jì)觀念，也要樹立起“立足現(xiàn)實(shí)、把握明天”的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，認(rèn)真分析復(fù)雜的全球經(jīng)濟(jì)局勢(shì)，積極應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)情況，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)、健康發(fā)展把握方向。同時(shí)要把中央銀行文化建設(shè)的創(chuàng)新作為一種長(zhǎng)效機(jī)制和規(guī)章制度，使中央銀行文化建設(shè)的內(nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷進(jìn)步和完善。

（五）在推動(dòng)模式上，要把領(lǐng)導(dǎo)參與作為中央銀行文化建設(shè)的重要內(nèi)容。中央銀行文化是一種管理的輔助工具，領(lǐng)導(dǎo)要在推動(dòng)中央銀行文化建設(shè)過程中，既要充分發(fā)揮其導(dǎo)向和價(jià)值取向的示范作用，也要利用中央銀行文化來(lái)影響員工，發(fā)揮文化的基礎(chǔ)性作用。

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