緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇員工個人發展規劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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中國石油銷售企業需要建立和保持一支技能熟練、經驗豐富、忠誠事業、高效執行、數量精干，努力同企業同發展的員工隊伍。優秀的團隊建設離不開企業對員工個人發展的培養，目前中國石油銷售企業油站普遍存在以下現狀：

（一）整體現狀

1.企業整體缺乏科學的人才流動機制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機制，優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發展方向，造成公司很難招聘和留住優秀人才。其次作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作，造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。

2. 沒有完善的員工人才梯隊培養。很多銷售企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。其次沒有完善的加油站經理人隊伍培養機制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

（二）區外銷售公司

區外銷售企業成立時間不長，發展時間短，公司從無到有，規模不斷發展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業中，區外公司占據半壁江山，成為引領銷售企業利潤增長不可或缺的中堅力量。區外公司用工的特點和員工職業生涯發展規劃是公司長期穩定和效益的提升的直接因素。

二、區外銷售公司管理特點及組織機構設置情況

區外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴峻，尤其大區公司的改革重組后，以省份設公司，組織機構設置更加優化清晰，各省公司實行二級管理模式，下設地級分公司。幾年來，業務范圍不斷擴大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。

（一）用工特點及人員結構

區外公司的特點決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結構的特點是領導干部多、經管管理人員多、大學生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結構調整和優化必然是長期的、復雜的。企業的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發揮潛能和主觀能動性，創造更多的效益，達到員工企業和員工個人發展是每個企業追求的共同目標。

（二）崗位設置和制度建設

區外公司的管理人員崗位設置一般分為：總經理―副總經理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進及大學生培養使用辦法等，各項制度隨著企業經營管理的需要也在不斷的完善。

（三）機關員工的招聘和晉升途徑

區外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調入、各石油院校大學生以及來自基層的優秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。

（四）員工發展現狀

已形成了經營管理人員、專業技術人員、操作服務人員三支人才隊伍為基礎的員工發展思路，通過選拔和培養，初步為員工發展明確方向。

三、區外銷售公司員工職業生涯發展規劃存在問題及原因分析

（一）員工發展通道單一，通道劃分較粗放，專業技術通道模糊

雖然初步形成了管理、技術、操服三類職業發展方向，但是沒有根據崗位性質再進行細分和研究，且無論從實現個人價值、待遇提高、發展空間來看，技術和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認可的實現價值的唯一途徑。技術通道管理機制不配套，不能形成整體效應，被培養技術人才的潛能發掘受限，具備技能特點或業務技術骨干的人員沒有輔助的發展方向。

（二）員工的高流動率

區外公司的用工特點決定了員工流失率偏高，且在機關員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機關員工多為年輕的大學畢業生，成熟工少，在一定制度上制約了企業提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發展的不穩定，并導致形成的與企業追求價值分離，對主體經營不能進行有效支持與服務的負面現象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業的戰略發展。要保持員工隊伍的穩定性，調動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業發展戰略和個人發展目標的基礎上的員工職業發展規劃。

（三）員工自身存在的職業懈怠問題

大部分員工在職業生涯中期都會遭遇到職業停滯的尷尬處境。新員工剛進入企業時，工作熱情很高，喜歡學習思考，工作主動積極，職業能力和經驗不斷得到提升和豐富，業績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業工作年限的增加，大部分員工的職業發展到了一定階段會出現停滯，職務晉升的機會越來越少，職業生涯進入一個長時期無法發展和提升的狀態。這些員工會不配合公司對員工職業發展規劃的總體要求。

（四）針對員工職業發展的培訓缺乏有效跟進

培訓的課程體系未能做到量身打造、服務成才，出現一些基層員工或新進員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經驗缺乏，溝通和協調能力欠缺。需要切合自身實際建立和完善有利于人才發展、適應管理需求的課程體系。

（五）業績考核達不到有效循環

區外公司機關人員業績考核是員工職業發展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機關員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進潛質人員進步情況、討論進一步發展并相應修改PDP、跟進PDP 行動并提供發展機會”這個有效環節，這方面的管理線條比較粗，且指標的設定有待不斷細化和量化。

四、區外銷售公司機關員工職業生涯規劃的幾點設想

企業幫助員工制訂職業發展規劃，就是讓員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一，營造企業歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動每個員工的積極性，激勵員工為企業的共同戰略目標貢獻力量。企業進行職業生涯規劃是一個系統工程，它需要有企業的共同愿景和長遠目標，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實，包括人力資源規劃、招聘流程、培訓項目、薪酬設計、績效考核等。結合區外公司實際，提出如下幾點措施：

（一）建章立制

1. 制訂機關員工個人職業生涯發展規劃體系。明確員工個人職業生涯發展規劃的宗旨，明確好企業、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準定位和責任內容，并對發展規劃定義。確定個人發展目標，堅持“專業培養和綜合培養同步進行”目標，培養綜合型管理人才與業務技術型人才；綜合型管理人才是指機關管理人員和加油站經理，業務技術型人才指在油站某一工作領域內掌握較高技術水平的人才或在主營業務上業績較突出的人才。制訂與人才使用和培養相關聯的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓管理等辦法；體系中明確在機關員工職業生涯發展規劃中設置的各崗位的任職條件和任職資格。

2. 機關員工職業生涯發展規劃的組織管理。

（1）成立機關員工職業生涯發展規劃指導小組。由專門機構和人員負責，員工的上級主管領導應是該員工職業生涯發展規劃的輔導者。

（2）建立員工個人職業生涯發展規劃檔案，員工職業生涯發展規劃管理是一個動態的管理過程，在具體執行中會隨實際情況變化而變化，人事部門應隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業生涯發展規劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質變化、職業興趣等，關注員工職業訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業生涯進行定期評估和檢驗。

（二）打通員工職業生涯發展通道

公司建立不同的發展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。

1. 通道設立。根據公司各崗位工作性質的不同，設立經營管理、專業技術、操作服務三個發展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。

經營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。

專業技術職系：適用于公司從事各類工程造價、網絡開發、信息維護人員以及直銷客戶經理、非油團購經理、油庫經理人等特殊人才隊伍。

操作服務職系：適用于公司操作服務的員工。

2. 職級和職檔設置。在每個職系內設置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。

3. 縱向發展。員工在各職系的發展通道內應能上能下，通過競爭上崗方式進行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內崗位檔級的晉升，應根據公司制訂的崗位晉升標準和指數設置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進行。對于在同一部門相同崗位上連續兩年業績考核不合格者，由部門負責人進行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進行降職或職系轉換。（不同檔級的升降由人事部門根據年度考核結果決定，經各單位人事部門或者上級主管領導審批后執行。晉級條件設置為：需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上；上年度考核結果為“優秀”；降級條件設置為：上年度考核結果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業績進行動態管理。

4. 橫向發展。公司需要，經過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業生涯橫向改變。

（1）職系轉換：在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。

（2）崗位輪換、內部兼職：輪崗和兼職是員工職業生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。

（3）工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不適合的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。

（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優勝劣汰，能上能下，能進能出。

（5）績效考核結果應用：根據年度績效考核結果，實行員工職系的轉變。

（6）繼續教育：公司為員工提供多種方式的培養和教育，為員工提供學習深造的機會，不斷培養和提高員工的工作能力，開發員工的職業發展潛力。

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一、為什么要進行職業生涯發展規劃 

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。 

二、職業生涯規劃的幾個重要概念 

1.職業生涯發展規劃的定義 

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。 

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。 

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。 

2.職業錨的定義 

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。 

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。 

3.職業能力傾向 

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業生涯規劃的理論依據及起源 

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。 

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。 

四、電力企業目前面臨的人力資源環境 

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。 

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。 

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。 

五、職業生涯規劃原則 

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。 

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。 

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。 

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。 

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題 

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另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規劃需要時，也應該努力工作，即工作永遠比個人規劃優先;而不應該以個人規劃去否定當前工作的必要性。

個人發展規劃包括的內容：

a) 近期的職業目標：近期希望達到一個什么樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。

b) 期望發展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發展。

c) 從那些方面有待提高：為達到“近期職業目標”，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。

d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。

e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內容根據需要，可舍掉)。

f) 注意：既然是規劃，不要太冗長，2頁紙即可，關鍵實現目標明確，也好評估即可。

這個規劃是我自己根據自己經驗總結的，實施了好幾年，還是為團隊成員的進步，起到不少的指導和監督作用。

個人的工作計劃書范文一、自我分析

(一)自身優勢

1、熱衷教師職業、熱愛學生，有較強的責任感和進取心。

2、謙虛好學，不斷進取，能夠勝任初中階段地理教學工作。

3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強的適應能力;能夠正確處理與同事、學生和家長的關系。

(二)自身不足：

1、教育、教學經驗不足。

2、班級管理經驗和教育學生的藝術有待提高。

二、成長計劃

面對素質教育和新課程改革，我認識到在當今這個科技迅速發展、社會不斷進步的時代，學習對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學習才能適應新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學中努力朝著這個目標奮斗，做一名走在時代前列的學習型的教師。新世紀教育工作者應具備最先進的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質量，提高教育、教學質量。因此我制定如下計劃：

1、不斷學習新課程標準，領會課改精神，并付諸實踐，在實踐中不斷思考，提高課堂教學質量。

2、認真撰寫教學札記，寫好教學反思。

3、虛心向同行學習，向名師學習。

4、不斷更新知識，了解孩子的發展規律，與時俱進。

5、不斷提高教育能力。包括全面了解學生的能力、正確評價學生的能力、轉化后進生的能力、指導學生與人交往的能力等。

6、提高教科研能力。

三、目標的達成措施

1、養成及時反思和勤于積累的習慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。

2、認真備課，上好每一堂課，把教學能力的提高落實在每一天的課堂教學中。認真參加每一次教研室組織的活動，認真思考并虛心學習。

3、進一步提高自己利用現代化教育教學手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實用的多媒體課件;

4、在班級管理方面多下功夫，經常到班，及時處理好班內的事務，組織好每一次班級活動。

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二、關注教師情意和職業道德素質的發展，豐富教師情感智慧，全面提升師德修養

新課程理念下，教師不僅應關注學生的學業，更要關注學生的全面發展，特別是態度、情感、價值觀以及學生的個人尊嚴。因此，教師的情感越豐富，對教育教學的激勵作用越大。師生關系是教育中的基本關系之一，其和諧與否直接關系到教育的實際效果。在實施教師發展規劃過程中，學校要始終把教師職業道德建設放在首位，將師德表現作為對教師個人發展規劃階段性目標完成情況考核的重要依據。學校要定期組織教師學習相關法律法規，開設專題師德講座，組織開展師德師風大討論，推行師德師風承諾制度，開展“師德標兵”評選活動，組織主題師德論壇活動等，以此進一步激發廣大教師獻身教壇的熱情，逐步形成敬業愛崗、勤奮工作、愛校如家、樂于奉獻的教師品格。

三、關注教師專業技能和專業理論水平的發展，進一步更新教育觀念，不斷增加專業儲備

在如火如荼的基礎教育課程改革中，教師不再是一個成熟的個體，而是一個有待發展的個體，如果沒有過硬的、扎實的專業技能，如果離開科學的、系統的專業理論的指導，教師的專業發展便失去了支撐。在實施教師發展規劃過程中，學校要始終高度重視對教師專業技能的培訓和專業化理論的發展，全面提高教師的專業素養，努力促進教師可持續發展。學校可以采取“走出去，請進來”的辦法，積極創造條件，盡可能多地為教師爭取外出學習的機會，并邀請有關知名專家、骨干教師開專題講座、作學術報告、上示范課等。同時還要強化教育教學的互動、開放，定期組織開展校際間多層面的業務交流活動，進一步開闊教師視野，促使他們用最先進的理念武裝自己的頭腦。此外，學校還要切實加強對教師發展規劃完成情況的督查，進一步完善日?；竟τ柧毠芾砼c評價制度，將教師基本功訓練納入教學常規管理，積極推行過關檢測與定期成果展示相結合的動態監管機制，并定期舉行教師文化知識及專業基礎知識考查活動，以此有效刺激教師積極向上的進取意識和追求卓越的拼搏精神，從而有力地促進教師專業化程度的提升。

四、關注教師教學技藝和科研能力的發展，不斷增長教育智慧，努力提高教師專業素養

一位優秀的教師不僅需要具備高尚的師德、先進的理念、扎實的基本功，還必須具備精湛的教學技藝和突出的教育科研能力。因此，教學技藝的優劣、研究能力的高低是衡量一個教師是否優秀的重要標志。在注重教師專業技能、專業理論發展的同時，學校要高度重視教育科研工作，扎扎實實地開展豐富多彩的教育科研活動，努力走科研興校、科研興教之路，努力讓教師教學技藝和研究能力比翼雙飛。為縮短青年教師成長周期，加快專業發展步伐，學校要大力實施“青藍工程”，為青年教師確定骨干教師為指導教師，同時制定詳細明確的指導細則和考核細則，從而促進師徒教學相長。要強化校本教研，推行集體備課、組內研究、名師引領、合作互補的工作模式，共同攻堅克難。每周的教研活動，要確定明確的教研主題，活動形式力求新穎、多樣、有效，精心組織開展，確?；顒邮盏綄崒嵲谠诘男Ч?。此外，學校還要加強課題管理，積極申報課題立項，按計劃進行課題研究，做好課題研究階段性工作。此外，凡對于教師成長和發展有益的各種活動、各項比賽，學校都要予以鼓勵，并提供必要的支持和幫助，不斷激勵教師創新研究，努力促進自身不斷超越。

五、關注教師自主發展，引導和促進教師持續、快速發展，為一生的發展積蓄能量

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思想政治工作是一項優良的傳統，且已經被實踐證明其在人的管理中能夠發揮積極作用，應用得到甚至比物質獎勵更加具有激勵性。實際上，思想政治工作對于激發員工活力、增強凝聚力、規范職工行為都具有重要的價值。

（一）思想政治工作有利于激發員工活力。首先，思想政治工作可以激發員工動力，通過理論教育、先進人物和事跡的分析等思想政治活動，可以幫助企業員工了解什么是正確的價值取向，如何更好的實現個人價值，這對于激勵員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對部分員工不求上進等行為，通過分析這種行為對自己、對家庭、對企業乃至于對社會的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進。

（二）思想政治工作有利于增強職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導職工樹立具有相同價值取向的理想信念，通過宣傳企業的企業文化、開展思想政治教育活動，能夠讓職工對企業文化更加認同，從而形成一個價值理念相互包容的價值理念，促進企業內部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實際問題、引導職工參與社會實踐活動，能夠在實踐中形成企業的凝聚力。

（三）思想政治工作有利于規范職工行為。首先，思想政治工作所倡導的講誠信、行道義、負責任、守規范的行為準則和忠于企業、盡心盡責、團結互愛、勤學上進的員工職業道德，能夠有效的規范職工行為。其次，思想政治工作對于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領導約談等，這種懲罰一旦發生則必然會對職工產生深遠的影響，從而起到約束職工的作用。

二、思想政治工作在企業人力資源管理中的應用途經

思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業文化潛移默化的影響職工，無論何種思想政治工作在企業人力資源管理中都具有廣泛的應用前景。

（一）思想政治工作在人力資源規劃中的應用。人力資源規劃既包括企業整體人力資源規劃，也包括職工個人的發展規劃，但兩者的規劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導致由于規劃不同而產生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業的發展規劃，分析員工個人發展規劃是否合理，可以有效的幫助員工認識自我，適當的調節個人發展規劃，盡可能的與企業發展規劃相符合，從而達到兩者的一致性。

（二）思想政治工作在績效管理中的應用。對于企業和職工而言，必須注重工作績效，思想政治工作在這一過程中可以發揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵單個職工，通過與職工進行溝通交流、解決職工實際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進取的工作狀態，努力提高自身的工作業績。其次，思想政治工作可以增進團隊合作，讓職工更加服從團隊的需要，從而達到提高工作績效的目標。

（三）思想政治工作在培訓中的應用。培訓是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓中的各種問題，包括企業內部部門領導者不愿意派員工參與培訓，職工個人不愿意投入到培訓活動，或者職工過渡競爭爭取名額不足的培訓機會等，通過思想政治教育，可以推動上述問題的解決。

（四）思想政治工作在員工關系管理中的應用。首先，思想政治工作有助于促進員工之間的和諧，通過幫助、關心員工，解決員工的實際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進員工與企業之間的和諧發展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業之間進行信息溝通，規避了信息不對稱的問題，并促進雙方的理解，從而有利于關系的緩和。

三、推動思想政治工作在企業人力資源管理中應用的思考

企業人力資源管理中要真正發揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊伍建設，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應用。

篇（6）

企業員工職業生涯規劃管理工作的展開，對于提高企業人力資源的管理具有重大意義。企業對于員工職業生涯規劃管理工作的展開，不僅有利于成功實現員工的職業生涯規劃目標，更有利于企業長遠工作目標的實現。目前，企業員工的職業生涯管理已經被具體運用到企業的員工管理任務當中，通過企業員工職業生涯規劃管理工作的實施，有效解決了個人職業生涯規劃的需求和企業人力資源管理的需求，更有利于企業目標的實現[1]。

1 企業員工職業生涯規劃管理的含義和背景

職業生涯規劃是指一個人從參加職業工作開始到結束職業工作為止所經歷的工作過程。從目前人力資源部門的調查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當中制定一個長期的職業發展規劃目標，并通過努力工作不斷的實現自己的職業目標，而在實際的企業管理內容調查中，企業管理人員對這一管理目標的實施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業生涯管理體系，造成員工職業生涯管理工作不能正常進行。

企業員工職業生涯規劃管理是促進企業人力資源管理的一項重要舉措，企業內部應指導、協助企業員工職業規劃目標的完成，促進員工個人的不斷成長，提高企業在國際大背景下的競爭力[2]。

2 企業員工職業生涯規劃管理的現狀

改革開放后，國家經濟快速發展，各企業間將面臨更為嚴重的競爭壓力，而企業的人力資源管理相應成為競爭的源頭，怎樣進行人力資源的開發和利用，越來越得到各個企業的重視。但企業在實際的員工職業規劃過程中，并沒有建立一套完善的職業生涯規劃體系，從而無法有效的幫助企業員工實現他們的職業生涯規劃目標。

3 企業員工職業生涯規劃管理體系構建中出現的問題

3.1 企業對員工職業生涯管理重要性認識不足

在對企業人力資源管理現狀的調查過程中，發現很多企業，在實際的員工管理過程中對員工職業生涯規劃管理的重視度不夠，這就嚴重影響企業的長遠規劃發展。大部分企業只注重員工在企業內部以及工作過程中的表現和發展，并不能有效地了解員工生活質量和生活狀態。甚至有一部分企業對員工職業生涯規劃管理沒有展開，是因為企業管理人員不知該如何構建員工的職業生涯規劃管理體系，企業管理人員和員工個人對職業生涯規劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業規劃管理認為是對個人的要求，造成職業規劃管理的完善過程相當緩慢[3]。

3.2 員工職業心理復雜，缺乏制度保障

在企業中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩定型的，這種員工對于自己的個人發展沒有長遠的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩的待下去;第二種是屬于上進型的，這種員工對于自己的個人發展具有長遠的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實現自己個人發展目標與公司發展目標的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發展目標很明確，但在實際的工作過程中并不注重公司的發展，只是將公司當作自己學習、發現的平臺，一旦發現機會就辭職，尋求自己的理想目標。同時，由于企業內部缺乏員工職業生涯規劃管理的配套制度，導致企業對員工的職業生涯規劃管理不能及時進行。

4 促進企業員工職業生涯規劃管理體系構建的措施

4.1 提高企業對員工職業生涯管理體系構建的重視程度

企業在實際管理過程中，應逐步完善企業員工職業生涯規劃體系的培訓和指導工作，為員工職業目標的實現奠定發展方向。

由于不同的企業具有不同的企業特點，相應企業員工的職業生涯規劃管理體系建設也不能一成不變。各企業應該對企業內部的工作崗位進行詳細的劃分，針對各崗位的崗位特點制定詳細的企業員工職業生涯規劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實現企業和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業風險，減少了企業的職業發展成本，為企業新入員工以后的職業生涯規劃目標的制定做好前期準備[4]。

4.2 健全制度保障，端正員工心態

在企業管理過程中，要想逐步實現員工職業生涯規劃管理體系，必須要有相應的法規制度作為支撐。這就要求企業在實際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業薪資發放的依據，企業應該注重員工工作能力的培養，只有工作能力高的員工才能勝任企業工作，才能為企業帶來更大的發展，理應獲得高薪回報。企業通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發展目標的要求，又提高了企業的核心競爭力，為企業培養優秀工作團隊提供了保障[5]。

5 結語

企業員工職業生涯規劃管理作為企業人力資源管理的重要內容之一，職業生涯管理是企業為在職員工所提供的促進其自身職業發展目標實現的一種方式，企業只有不斷建立起一個科學、完整的職業生涯規劃管理系統，不斷促進企業員工自身職業發展目標的完成，才能不斷提高企業自身的發展水平，才能不斷加快國家經濟的發展速度。

參考文獻：

[1]李業.企業員工職業生涯管理的現狀與問題分析[J].經營管理者，2013，07：79.

[2]張雷，晁陽.企業建立員工職業生涯管理體系的對策研究[J].經營管理者，2013，15：139-140.

篇（7）

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理在企業中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現，提升員工的工作能力來實現組織的經營戰略目標，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養人的地方，高職院校教師在學校發展中既肩負塑造學生個性、培養技能的重任，又負有共同完成學校工作目標的責任。對教師實行有效的績效管理可以使高職院校體現競爭優勢，獲得長足的發展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識，又有企業師傅的一面，要傳授相應的謀生技能，教會學生獲得生存的能力，為就業做準備。高職院校教師績效考核正是依據教師崗位職責的特性，對教師是否勝任相應崗位工作的政治思想、職業道德、業務能力、管理水平等方面的全面系統地評價，然后通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作積極性和主動性，最終實現學校的遠景目標。同時，根據績效考核的目標和績效考核結果，充分發揮目標的功能導向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據，相對客觀評價教師的思想品德、業務能力、管理水平等，為高職院校的長足發展提供科學的依據。

1.高職績效管理存在的問題

高職院校在發展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實踐中完善和發展，但多數高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實施獎懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業績，存在很多弊端：

1.1學校的長遠發展規劃與個人職業生涯規劃發展脫節

學校在制定長遠發展規劃的同時在考慮教師發展方面相對不足，而過多的注重學校的發展，使得教師在制定個人發展目標的時候無法找到與學校發展一致的切入點；教師在制定個人發展規劃的過程中又較少的主動結合學校長遠發展規劃，最終教師績效管理的考核指標與學院的發展戰略關鍵指標相關度不高，學校的戰略發展目標與教師的職業生涯發展目標脫節。

1.2績效管理考核指標照搬本科院校，無法體現高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標，主要是從教學和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業務水平等方面，沒有體現高職院校的自身特點，沒有與高職院校的發展戰略目標相結合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進行考核，每項指標細化不夠，考核等第又僅分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實際操作中除優秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導向性，不能有效調動教師的積極性和主動性。

1.3績效管理在反饋與溝通環節缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發文件、發通知、開會為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優又往往以投票的方式進行， 考核過程中個人情感占了主導地位。因而，當前很多高職院校的績效管理無助于教師業績的改進和提高。

1.4激勵機制不完善

現有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結性評價的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標不能有效體現教師工作的特性，考核標準不能科學量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監控，致使教師普遍對評價過程敷衍了事， 對評價結果存在很多疑義，致使在此基礎上獲得的績效考核結果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導作用。這樣，一方面沒有達到獎勵先進、鼓勵發展的目的，另一方面也沒有達到鞭策后進、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學校各種關系不和諧，影響教學團隊建設和學校的發展是必然結果。

2.高職績效管理對策

2.1學校發展戰略目標與教師個人發展目標相結合

高職院校的辦學宗旨是以就業為導向，培養應用型、實用型技能人才，教師的實踐能力和技能水平直接影響到學生技能的培養。高職教師的實踐能力、技術轉化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發展規劃的進程中應切合實際，在體現學校專業特色、整體發展的前提下，從學校發展和教師個人發展出發，使學校戰略目標能充分包含教師發展的元素，教師能在原有基礎上結合學校戰略目標獲得不同程度的發展。在總的戰略目標指導下，教師在教學水平、科研能力和實踐能力等方面相應提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽的獲得，也使得學生獲得更豐富的知識，提高實踐操作能力。只有真正將學校發展戰略目標和教師個人發展目標有效結合起來，才能充分調動教師的積極性和主動性，促進教師、學校共同發展。

2.2建立科學的績效考核指標體系

高職院校應根據“職業技術”這個特色定位學校的長遠發展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標體系，根據被考核人崗位職責來細化績效指標。在制定績效考核指標之前，通過對工作規范、崗位要求、工作目標等進行綜合分析研究，在民主討論的基礎上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應崗位對教師的學歷水平、專業知識、專業技能以及綜合素質等方面的要求，為確定考核指標提供依據，尤其要突出高職教師實踐技能水平和“雙師型”教學技能的特色。選擇指標和建立指標體系是一個綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學工作能力、教研科研能力、自實踐能力等方面來設定。在制定考核指標時，堅持定量和定性相結合的原則，對能夠量化的工作，應該有明確的數量規定。在建立指標體系時要明確其可操作性，一方面盡可能準確地反映高職教師工作的特性，體現高職院校發展的目標，另一方面能給教師相應的目標和價值導向，使得績效管理真正促進學校和個人發展。

2.3突出過程管理，努力實現管理的雙向溝通與互動

績效考核不是對教師的終結性評價，它實際上更多地關注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現象，只注重考核結果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實施時，應將績效管理是一個較完整的過程，實施績效管理一定要圍繞院校的長遠規劃和發展目標，加強對工作目標設定、工作設計、績效反饋與過程監控、實施考核與結果反饋等績效過程管理。同時，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態過程。高職院校發展較晚，在不斷改革實踐中探索各種發展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實現有效溝通。在實踐中，學校、教師還要不斷與企業合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進行的教學質量監控與評價管理，以就業為導向的辦學宗旨決定了必須根據企業的實際情況，不斷調整教學內容和目標，邀請企業技術人員共同討論確定質量評價與績效考核規范。同時，考核管理人員要與教師進行有效溝通，逐步完善考核指標體系，引導教師向實踐主導型教學轉變，追求績效考核目標與人才培養目標的一致性。

2.4完善激勵機制

要想績效管理達到比較理想的效果，一個比較完善的激勵機制不可缺少。從當前高職院校現有的激勵機制分析，最終流于形式較多，難以發揮應有的作用。同時，很多高職院校在制度化、規范化方面建設不足，激勵措施往往只針對某一時期、某一項目，從而也影響了最終的效果。高職院校績效管理要特別注重績效反饋和績效考核結果，合理把握和利用績效管理的過程和結果，在整個績效管理過程中監控、考核和激勵教職員工，建立以一定利益和精神激勵為基礎的競爭機制，啟發教師深入思考自己的價值，挖掘教師的潛能，促進教師個人目標與學校發展共同發展。通過不斷地制度改革與創新，為高職院校實現長遠辦學目標提供重要人力資源保障，促進績效管理的效用更為充分地發揮。

3.結語

績效管理正在被廣大高職院校實踐和推廣，在每項制度的制定和完善過程中，要結合高職教育特色，針對高職教育以就業為導向、工學結合、校企合作的人才培養模式，結合具有教育特色的教師團隊的特點，制定符合教師和學校實際的規章制度，鼓勵教師參與企業實踐鍛煉，聘請有經驗的企業技術人員參與授課，建立廣泛社會聯系的高職院校校園文化，形成各項制度相互銜接，管理與發展相互協調，符合高職院校和教師發展需要的制度管理與評價體系。

［參考文獻］

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［2］ 黃漢濤. 高職院?？冃Ч芾淼膯栴}與建議［J］. 職業教育研究,2009( 6).

篇（8）

近些年來，我國酒店行業得到迅速發展，培養一批高素質的專業隊伍是提高酒店服務質量的關鍵因素。從酒店管理的角度來看，要把酒店發展和員工的職業生涯規劃有效結合起來，促成企業和員工，雙贏模式，使員工在個人獲得職業成長的同時促進酒店人力資源的總體升值，從而為酒店留住人才、貢獻力量。本文從酒店員工職業生涯牛涯規劃和思想政治工作的角度來探討如何采取有效的措施，提高酒店員工的職業素質。

1 酒店員工職業生涯發展規劃的意義

酒店員工職業生涯發展規劃的意義可以從對個人和公司兩方而來反映。

1.1 員工職業生涯發展規劃是個人成才的有效途徑。通過對一個職業生涯的主觀與客觀因素進行分析和匯總，可以發現該員具備擁有的潛質、優點和缺點，在此基礎上，通過培訓和實踐，充分發揮其個人的特長，挖掘其潛力，使個人能夠不斷成長，最終成為有高素質人才。 其次，員工職業生涯發展規劃是紐織開發人才的有效療法。隨著科技、知識的發展，能夠主宰和掌握它他們的只能是人。酒店企業應更加注重人的知識、技能的提高，并進行主動開發，通過員工職業生涯開發與管理，做到人盡其才。

1.2 員工職業生涯發展規劃是酒店企業留住人才的最佳手段。任何酒店，其成功的根本原因就是擁有高素質的各類技術和管理人才。通過對員工職業生涯的規劃與管理，提升員工各方面的綜合素質，給他們施展才華的舞臺，就會大大增加團隊的凝聚力，酒店企業的生存和成長就有了保證。

2 存在的問題及原因分析

2.1 酒店員工職業生涯涯規劃存在的問題。相王府酒店在進行人力資源管理時，許多方面還沒有形成現代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進行酒店員工生涯設計與管理既是一個觀念轉變的過程，更是一個制度、政策的變革過程。絕大多數酒店企業存在諸多問題，主要表現在以下三個方面：員工職業發展尚未深入人心；績效考核不合理，考核體系不夠系統，考核指標不夠準確，考核方法不夠靈活，員工得不到及時發展；員工看不到發展前途，流失現象嚴重。

2.2 造成酒店現狀與存在問題的原因主要在于：

2.2.1 尚未擺脫人事管理的舊觀念。許多酒店把人力資源管理簡單地與人事管理等同起來，認為人力資源管理是一個低層次的事務性的管理，無非是工資方案的制定和人員調配、員工檔案的管理和對人的行為進行簡單的約束，人力資源管理基本上還處在執行酒店企業領導命令的層面上，人力資源管理部門無法統籌管理整個酒店的人力資源，無法將酒店和部門戰略與人力資源戰略統一起來，很難適應市場的變化。

2.2.2 職業生涯規劃理念落后。由于計劃經濟的影響，我們酒店業對員工的個人發展極不重視，而且片面強調“個人需要與安排”，提倡組織成員應當無條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個人要求。酒店企業員工的職業生涯規劃與管理是隨著我用人力資源管理發展而提出的一個新課題，無論在實踐上還是理論上都存在許多的不足，還有待于今后在實踐中進一步的探索，在理論上進一步的完善。

2.2.3 管理者對員工的職業生涯規劃與管理不重視。有些經營管理者認為，酒店企業的資源就應該由他或者他們支配；員工來酒店企業是來掙錢的，只要他們服從管理就萬事大吉了，不必搞什么員工職業生涯規劃?？傊瑔T工聽話就有發展，不聽話就請他走人。從管理角度講，是這些酒店的管理者在思想意識上還停留在員工是“經濟人”的較低層次上，還沒有樹立“以人為本”的價值理念。

2.2.4 酒店企業培訓與員工職業生涯發展計劃不掛鉤。酒店企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受職權和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識酒店企業的發展目標，有時會因為酒店企業目標與心理適應期形成的強烈反差，產生抵觸情緒或對酒店企業既定目標而產生受挫感。因此，員工在認識酒店企業發展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。

2.2.5 發展通道相對單一，造成高素質員工的流失與浪費。由于受“官本位”思想的影響，往往習慣于用行政級別來衡量自己和他人職業的成功與否，而現實中不可能有足夠多的高層職位使每個人的晉升成為現實，越往上職位越少，員工晉升的壓力就越大，使酒店企業本來就不多的高素質人才無法安置，部分員工就可能離職，造成高素質人才的流失，使酒店業失去對人才的吸引力，這不僅對員工的職業發展，而且，對酒店企業整體的績效都會產生嚴重的消極影響。

3 新形勢下酒店員工思想政治工作的有效方法

3.1 建立完善酒店思想政治工作的管理和運行機制，有效發揮思想政治工作的作用。加強酒店制度建設是使思想政治工作更具有根本性、全局性、長期性和穩定性的重要保證。抓好酒店制度建設，主要是按照精細化管理的要求，進一步建立健全思想政治工作制度，即職工思想動態分析制度、情況報告制度、效果反饋制度、逐級談話制度和重點幫教制度等，并堅定不移地落實下去，使思想政治工作與員工工作同時部署，同時檢查，同時考核，同時總結，達到目標明確，責權分明，渠道暢通，考核一體的目的。

3.2 緊緊圍繞酒店企業改革發展的重點，強化服務人員的教育引導，增強員工工作主動性和創造性。加強對職工的學習教育是思想政治工作的一項重要內容，也是一項長期的戰略任務。在學習教育上，要加大措施，狠抓落實，努力在提高員工學習主動性、增強學習針對性、確保實效性上下功夫。

3.3 積極探索酒店企業思想政治工作的新途徑、新方法，真正把思想政治工作落到實處。要結合酒店實際，堅持與時俱進，不斷創新發展，根據不同時期的目標任務，確定思想政治工作的重點，充分發揮思想政治工作的政治保障和生命線作用，努力使思想政治工作真正滲透并根植于酒店經濟建設之中，更好地為酒店經營大局服務。

酒店企業的思想政治工作面對的矛盾是復雜多樣的。正確有效地進行導向，必須堅持一切從酒店實際出發、實事求是的原則。對導向手段的選擇和運用，也必須切合實際需要，切忌簡單化，只要在進行思想政治工作中，認真貫徹黨的路線、方針和政策，嚴格遵守黨的紀律，發揚黨的優良傳統，大力倡導創新精神，奉獻精神，對職工思想進行正確的引導，在思想政治工作中就能取得事半功倍的效果。

4 酒店員工職業生涯規劃與管理對策研究

對酒店員工職規劃具體措施

4.1 正確評估自己，客觀的定位。在做好酒店員工思想政治工作的同時，要幫助員工進行分析自身的優劣勢以世外的機會和威脅要素，分析自己的優缺點以及外部環境所面臨的機會和挑戰，根據分析，制定出相應的行動計劃。制定計劃的基本思路是：發揮優勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素，考慮過去，立足當前，著眼未來。

4.2 確定個人職業生涯目標。職業生涯目標包括學習目標、能力目標、成果目標、經濟目標等。為順利地進入每個階段，一般我們可首先根據個人素質與社會大環境條件，確立人生目標和長期目標，然后通過目標分解、分化成符合現實和組織需要的中期、短期目標，由于長期計劃的實現有太多的不確定因素，所以就要在實踐的過程中不斷更新短期日標。比如工作三年內的目標．二年到十年的目標、以及十年之后的目標。

4.3 摸清員工思想脈搏提供智力支持。酒店可以根據員工職業、生涯階段理論，將酒店員工分別有針對性的對員工進行有效的職業生涯管理。在員工制定個人職業生涯規劃時，酒店要提供必要的技術支持和規劃上具，提供咨詢、引導、教育、培訓等，幫助員工設計并拓展職業生涯程度，做好員工思想政治工作，樹立服務意識。

4.4 提供員工培訓機會。培訓是職業生涯管理的有效手段，培訓既要考慮到酒店的發展目標、經營狀況，又要考慮到員工的個人發展需要，使一者的目標相統一。培訓主要包含崗前培訓和晉升培訓，它貫穿于職業生涯管理的全過程，需要酒店部門管理人員，人力資源管理人員和酒店中的高層領導共同關注來完成，有助于推動職業生涯管理的進行。

4.5 職業生涯與指導。職業生涯規劃不是員工個人能夠解決的，需要接受一些專業的培訓和科學的輔導和專業化的建議。在培訓中，酒店可以就職業生涯規劃中自我評估、升遷路徑終極目標等進行研討；對員工職業生涯規劃的實施、職業性向測定、和培訓進行實時監控并提供有效建議，采用有效的思想政治工作，從思想上解決一些實際問題，做好為員工釋疑解惑工作。

總之，在做好酒店員工思想政治工作中要緊密與員工確立職業發展目標相結合，使員工職業目標和計劃統一于酒店的發展目標。

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人本主義管理理念是現代管理研究在發展過程中，通過研究企業管理與員工自身發展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業員工視為企業發展的根本動力，認為企業管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業事務的管理，這與傳統的企業管理是完全不同的。傳統的企業管理將企業大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業制度去促使員工充分發揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業的責任心、對工作的價值感實現來控制企業的運轉，實現管理企業事務的目的。2．2可持續發展理念可持續發展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發展，是科學發展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業人力資源管理來說，可持續發展理念意味著企業人力資源管理行為既能滿足目前企業工作的需要，又不會對企業未來的發展造成困擾，企業人力資源管理行為應該能實現企業長期發展的需要，而且是與企業規劃共同發展的。人力資源管理的可持續發展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業經營的現實條件，又顧及企業未來發展的可能，這就要求管理者既對目前企業發展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發展的可能，并以企業發展規劃為基礎，制定人力資源發展規劃。

1．3成本管理理念

經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”。“商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業產品價值的構成中有哪些是來自于企業本身的。經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業發展中“成本”概念的核心。隨著社會的發展，企業在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業資本中的一部分，企業在人力資源管理工作中的花銷被計入企業成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。

1．4精細化管理理念

精細化管理是一種科學企業管理理念，指的是在企業管理中將崗位責任分工細化，以常規管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規范化、精細化和個性化，與現代企業人力資源管理的科學發展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發生了重要改變。

2．管理理念對人力資源管理工作的影響

2．1人本管理理念影響員工發展

人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業文化建設為契機實現的員工發展方面。企業以“人本管理”為中心進行企業文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發展空間，使員工了解到自身發展與企業發展之間的聯系，通過這種方式，達成企業和員工發展目標的協同管理。企業文化是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業中的主體地位;人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。這一系列企業文化建立的方法，都能夠使員工發展目標與企業發展目標趨同，這樣的企業管理方式使得企業在經營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業就有更大的可能性去創造更多的利潤。

2．2可持續發展理念影響人力資源管理規劃

人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃;聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進，根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩固的組織結構，使組織實力穩步增長。企業要達到員工個人發展的可持續，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發展作為組織發展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業還應該結合行業發展趨勢促進員工主動提升自身的職業技能，例如在企業設立職業技能發展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創新的員工。這些管理行為都會影響企業長期的人力資源規劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業對員工的培訓制度等。

2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用

在成本管理理念為主要管理理念的企業人力資源管理中，企業要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節省下來。以人力資源招聘為例，企業不再需要去高?；蛘呷瞬攀袌鲎庥谜衅赶徊⑶矣≈茦藴收衅笍V告，而是直接通過招聘網站，在網頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環節使企業人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業在人力資源管理這一環節少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業資本的升值空間會相對提高，這就是企業管理為企業經營目標的達成帶來的收益效果。

2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法

企業的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業對員工福利的管理、對員工個人發展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業員工管理規范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發放可以選擇三種形式:發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現符合自身發展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再結合企業實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。以精細化管理為基礎的企業人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發展到企業發展的科學管理，使企業人力資源管理的效力大幅度提升。

3．對企業人力資源管理工作的建議

3．1提高人力資源管理工作人員的職業素質

企業人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業人力資源管理工作的積極作用發揮出來，企業必須重視人力資源管理工作人員職業素質的提升。

3．2建立學習型組織

建立學習型組織是目前大部分企業在謀求發展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發揮積極影響力的必要條件。企業整體的學習性不強，企業很容易故步自封，先進的管理理念對企業人力資源各方面的改變難以被企業全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業發展的積極作用。

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研訓教師是指研訓機構中履行教研、科研和培訓職責的復合型專業人員,一般是市、區進修院(校)和教研室的教師,他們承擔培訓教師、指導和服務教育教學和教育科研、提高中小學教師素質的使命。

隨著國家基礎教育課程改革的推廣和深入,研訓教師作為特殊的群體在這場聲勢浩大、影響深遠的課程改革中,不僅面臨著生涯規劃的調整,其專業發展方式、發展目標和發展路徑也將發生深刻的變化。因此,關注研訓教師的專業發展規劃有著十分重要的理論意義和實踐價值。

楊瀾的四次人生規劃:

著名節目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規劃:“一次幸運并不可能帶給一個人一輩子好運,人生還需要你自己來規劃。”可以說“個人能力”和“規劃意識”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來四次超越和成功。

規劃第一階:從金牌主持到留學生(1990年～1994年);

規劃第二階:從娛樂主持轉向復合型人才(1994年～1997年);

規劃第三階:鳳凰電視新平臺大展拳腳+學習做個管理者(1997年～1999年);

規劃第四階:創辦陽光衛視,利用網絡資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。

陽光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務,或許也是因為她發現自己還是應該做擅長的事。收放之間,看得出她清晰地人生規劃。

四次人生規劃使楊瀾成就卓著、事業輝煌、享譽全國。可見,人生規劃對個人的發展起著致關重要的作用。

一、研訓教師專業發展規劃

專業發展規劃是研訓教師走向成功的基本前提。我們對本學院10余名特級教師和研究員成長過程進行個案分析時,發現他們有一個共同之點就是“個人努力”和“規劃意識”,最終給他們帶來超越和成功。

研訓教師專業發展規劃是研訓教師進入研訓機構研訓教師行業時,為適應教(科)研、培訓工作要求,并準確扮演研訓教師工作角色,通過專業技術水平和服務質量的提高而逐步實現專業價值和生命價值而做的計劃書。是對研訓教師專業發展的各個方面和各個階段進行的設想和規劃。具體包括:研訓教師對職業目標與預期成就的設想,對工作崗位的選擇,對專業素養的具體目標的設計,對成長階段的設計,以及所采取的措施等。

制定與實施專業發展規劃對研訓教師的發展與成長具有指導作用,增強了對過去發展過程的反思意識、對現在發展狀態和水平的評價意識、對未來發展的規劃意識。

二、制定研訓教師專業發展規劃的一般策略

研訓教師專業發展規劃應該從研訓教師進入教研機構開始,伴隨著研訓教師一生的從教生涯。如何進行研訓教師專業發展規劃?

1.全面審視自身現有專業水平。研訓教師的專業水平主要體現在專業知識、專業能力和專業精神三大方面。研訓教師可以通過對自己的研訓實踐進行反思,可以向領導、專家及同行咨詢,獲取有關信息及建議。

客觀分析學院環境。研訓教師在進行發展規劃之前,必須對學院發展環境做一個客觀的分析,考慮學院能為自己提供哪些發展機會,哪些因素對自身的發展有所幫助,哪些因素可能會影響到自身的發展,只有這樣,研訓教師才能在機會來臨之前做好充分的準備。

2.明確專業發展目標。研訓教師是一個發展中的人,經過不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓教師應對自己的職業發展進行規劃,確立職業發展的近期目標、中期目標和長期目標,讓研訓教師做到對自己的心中有數。

3.選擇切合實際的發展路線。由于學院為每個員工所提供的發展機會的差異和個人所能獲得的發展機會差異,都直按影響到研訓教師專業路線的選擇,所以,研訓教師可以選擇走本專業發展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對研訓教師整個發展都會產生長遠的影響。因此,研訓教師應根據自身的現有水平及學?？商峁┑陌l展機會,合理地選擇發展路線。

4.制定科學的行動方案?？茖W的行動方案要有自己的目標、發展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓工作、參加各種類型的培訓、學習教育科學的最新理論,提高自身的教育科研水平。

5.在實踐中靈活調整。學院工作總是在不斷變化當中的,研訓教師要用變化發展的眼光看待自己的專業發展規劃。當專業發展規劃確定之后,研訓教師要根據實際情祝進行靈活調整,以適應不斷變化發展的實際。

最后,研訓教師專業發展規劃必須與學院整體發展目標相結合,學院中找到自身的發展機會,實現自身的價值,形成學院和研訓教師的和諧發展。

三、制定研訓教師專業發展規劃的實踐與探索

我院教師在具體制定專業發展規劃的實踐中體會到:除了按照制定研訓教師專業發展規劃的一般策略進行把握,具體還可從以下方面入手。

1.在內容上要求:

例 渝中區教師進修學院研訓教師專業發展規劃設計方案

2.從階段上劃分。有幾個層次:長期規劃(10年左右),中期規劃(3～5年),短期計劃(年度計劃、月計劃和日計劃)。前兩種是長計劃,后一種是短安排。為了讓研訓教師的個人發展處在能動而不是盲目的地位,在具體實踐中,我們要求研訓教師都要制定個人發展規劃。規劃分為近期(當年)、中期(3～5年)、長期(5～10年)三部分。

3.從自身實際出發。我們在對研訓教師的成長過程進行了調研,并在其基礎上進行分析,得出研訓教師的專業發展大致分為五個基本階段:適應階段、練就教研基本功階段、形成教研經驗和技巧階段、總結提升教研藝術和研訓教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對不同階段的研訓教師提出不同的要求,

在實踐中,我們發現許多研訓教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態,缺少發展感和成就感。為了有助于消除職業倦怠現象,充分激勵研訓教師的工作熱情,我們要求研訓教師制定的個人發展規劃中,有個人基本情況分析,有落實規劃的具體措施設想,還有本學年度的實施計劃;“發展目標”分為“學職成長目標”和“專業發展目標”兩部分。

我院研訓教師在制定個人專業發展規劃時,結合自己的個體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身條件較好的研訓教師結合自己的實際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學職成長目標;在專業發展目標中提出“發表兩篇專業論文”、“出版一部專業論著”、“形成自己的風格流派”等與學職成長目標相適應的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓教師則相應提出“申報評選小學高級研訓教師、將地方本科學歷轉為國家本科學歷”、“成為區級骨干研訓教師、深造研究生”、“成為市級骨干研訓教師、完成研究生的進修”等為自己的年度目標、3～5年發展目標和5～10年發展目標;其專業發展目標為“通過課程教學質量評價研究課題的開展提高自己的科研組織和研究能力,通過新研訓教師和骨干研訓教師的培訓提高研訓教師培訓的組織、管理和教學能力”、“通過主持各種課題研究進一步提高自己的科研水平,具備較強的區級教研指導能力和課程改革指導能力”、“具有較強的科研指導水平,具有較強的市級教研指導能力”。由此可以看出:研訓教師在制定各自的個人發展規劃時是做到了量體裁衣。

關注研訓教師的專業發展規劃,探索研訓教師的專業發展規律,豐富研訓教師的職業生命歷程,讓研訓教師的職業生活充滿活力,是當前研訓機構的一個重要課題。我院基于國家科研課題“新課程背景下研訓教師素質建設研究”對此進行了有效的探索,我們愿意對研訓教師的專業發展規律進行更深層次的研究,為研訓機構研訓教師素質建設提供更加鮮活的經驗。

參考文獻:

[1]時曦.論教研員的生涯規劃和專業成長.廣西教育,2006.

[2]朱開梅,顧生玖.試論研訓教師職業生涯規劃.中國教育科學探究,2005.

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中圖分類號：F407.61 文獻標識碼：A 文章編號：

我國電力企業經過連續多年的的快速發展，電力短缺現象得到緩解，越來越嚴的環保要求將會加大電廠的發電成本，部分火電企業面臨開發新型能源的壓力，要求企業根據環境的變化調整發展戰略。在這一背景下，人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于改制的人事管理階段，不能適應市場競爭的需要。因此，企業必須加強人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發揮每位員工的潛能，提高企業員工的素質，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

一、電力企業人力資源管理中存在的問題

1．人力資源管理模式有待完善，員工積極性不高。由于電力企業面臨的市場競爭壓力小，再加上生產和人事實行垂直管理，基層企業幾乎沒有用工自。企業員工收入橫向比較比較高，低層次的物質需求已經滿足，各崗位的差別也不大，企業員工的晉升基本上是只上不下的狀態，退出機制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，高層次的精神需要激勵不足，員工的危機意識不強，工作熱情和積極性不高。總之，主要停留在傳統的人事管理是“以工作為中心”的人事管理，不能與戰略匹配。

2．人力資源激勵機制單一。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要，當最基本的需要滿足后，就會進一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業員工的薪酬水平與其對企業價值的貢獻聯系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽稱號，如勞動模范、先進工作者、明星員工等精神激勵，授予面過窄，激勵效果不明顯。

3．人力資源管理與企業的發展戰略相脫節。目前，電力短缺現象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴格的環保法規在不斷加大電力企業的經營成本；部分火電企業面臨開發新型能源的壓力，要求企業根據環境的變化調整發展戰略。在這一背景下，電力企業人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于傳統的人事管理階段，嚴懲滯后于電力產業發展，不注意根據企業發展戰略的要求，制定人才發展規劃，導致電力企業可持續發展存在比較大的潛在風險。

二、解決電力企業人力資源管理問題的對策

1．更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。與傳統的以工作為中心的人事管理不同，現代企業人力資源管理是以“人”為中心的，它強調人力資源與企業戰略的契合，關注“人”的發展與企業發展的一致性，強調通過“人”的發展實現企業的發展，并且以“人”的全面發展為歸宿?！耙匀藶橹行摹钡娜肆Y源管理，確立了人力資源是企業第一資源的理念，這一理念在企業人力資源管理規劃和過程的體現是：以精神激勵為主、注重員工職業規劃等。

2．結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃。環境的不確定性使企業對戰略的重視程度達到了空前的地步，只有使人力資源管理活動與組織的戰略緊密聯系，才能有效提高組織戰略的精確性及其實施能力。成熟的公司必須能夠時刻在識別外在市場機會和資源新組合基礎上，通過創新和戰略變革等手段來構建長期競爭優勢。西奧多?舒爾茨人力資本理論認為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優勢而成為組織戰略資產：知識、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個人和環境。個人作為人力資本的載體，只有在特定的環境中，與一定的物質資本相結合，才能發揮其才干和能力。這就要求企業只有投入相匹配的物質資本、營造良好的物質資本運營環境，才有利于人力資本價值的實現。人力資源管理活動可以在三個不同組織層面上與組織戰略相結合：第一是在企業層面（戰略層面），該層面關注的是企業與外部環境界面，關注的是企業長遠發展問題和核心競爭力的培養，如人力資源戰略規劃、業績管理、員工培訓與發展等，并要求隨著組織運作環境的變化及戰略目標的變化，對戰略人力資源管理體系做出相應的調整以適應動態環境；第二是制度（政策）層面，這個層面的重點是在組織戰略的指導下把人力資源的長遠規劃和方針細化為具體實施系統；第三是業務層面，是組織戰略和人力資源戰略得以實現的關鍵所在。企業在制定人力資源戰略規劃的時候，還應注意不同的戰略業務單位或核心崗位對人力資源管理的不同要求。由于各部門對企業戰略的貢獻不同，也必然對人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業可以根據以下兩個基本目標，制定人力資源發展規劃：一是使企業能夠準確預知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。

3．建立多種形式的激勵機制，強化激勵強度。在企業各種激勵因素中，精神激勵屬于較高層次的激勵因素，它以“人”為中心，通過調整外因來調動人的內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展。因而與物質激勵相比，精神激勵更能激發人們的工作熱情，提高工作績效，而且其激勵強度大，維持時間長。盡管精神激勵因素可以獨立存在，然而精神激勵借助于物質激勵則可以發揮更有效的激勵作用。因此，企業應當將物質激勵與精神激勵相結合，以充分調動廣大員工的積極性和創造性。知識員工具有較高的流動性，主要源于對自我價值實現的渴望。知識型員工自身具有不斷學習和更新知識的追求，會主動尋找滿足其學習意愿并能更好發揮專長的職位。知識型員工具有較高的流動性的特征，再次印證了精神激勵因素的重要性。為滿足知識型員工的薪酬需求，發達國家的許多企業普遍推行全面薪酬戰略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎金、年薪等短期性激勵薪酬以及股票期權、股票認購權等長期激勵薪酬、退休金、醫療保險等貨幣利等；第二部分是“內在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻的員工提供各種便利工具(如公車使用權)、培訓的機會、提高個人名望的機會(到大公司工作)、榮譽稱號等。

4．重視員工職業生涯的設計和開發。企業的發展建立在個人發展的基礎上，而個人發展也離不開企業發展這一平臺。為此，企業應當結合自身發展戰略的要求，根據企業員工個人愿望及特長，幫助員工設計制定出符合個人發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，同時為職工訓和崗位晉升機會，幫助員工逐步實施這一計劃。通過職業生涯規劃，可以使員工明確自己的奮斗目標和歷程，清楚自己在企業中的發展機會，因而可以有效地引導員工的個人學習，激發其工作熱情，并且使員工的個人奮斗行動與企業總的目標和發展計劃相結合，增強個人發展與企業長遠發展戰略的一致性。

5．發揮工作本身的激勵作用。在對美國《財富》雜志評出的 1999 年度美國工作環境最佳的 100 家公司的調查中發現，有先進的技術、激動人心的工作、在同一公司變換職業的機會、執行有挑戰性的海外任務、在公司內部提升的前景、工作時間靈活、非常優厚的福利等等，都成為吸引知識員工的因素。在實際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內容單調和缺乏挑戰性，常常對自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業要設法創造條件和機會，使員工不斷地挑戰自己和自己的工作，使他們在不斷地提高自己的同時，感受到自己的進步以及對企業價值的貢獻。例如，企業可以有目的的開展工作輪換，增強工作的挑戰性，并且積極為員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會。

結語

電力企業是經濟發展的基礎，其發展有利于中國綜合國力的提高。科技是企業的核心競爭力要素，而人力資源是促進科學知識進步的最重要、最活躍的因素。為了電力企業更好地發展，我們必須高度重視人力資源管理。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但大多數電力企業已經充分認識到人力資源管理的重要性。伴隨著我國電力企業人力資源管理的逐步完善，電力企業必將不斷向前發展。

參 考 文 獻