緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇離職合同范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

《勞動(dòng)合同法》第十六條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

《勞動(dòng)合同法》第八十一條：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

篇（2）

一般而言，你需要的手續(xù)和文件如下:

1、原先單位的離職證明，并加蓋原單位的公章。

2、新單位的勞動(dòng)合同復(fù)印件，也可能需要新單位開具工作證明。

關(guān)于社保，由于你原先工作時(shí)沒交，所以就可以不管了。

現(xiàn)在新單位要交，你直接跟新單位負(fù)責(zé)這方面工作的人說明情況:之前單位沒交社保。

然后新單位會(huì)幫你去社保局開立新的社保賬戶的。

這個(gè)事情可能需要你提供身份證原件和復(fù)印件，具體的工作，管人事的人會(huì)去搞定，你自己配合就是

《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

也就是說，合同到期，用人單位如不與你續(xù)簽合同，則用人單位須向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位以原有條件(或更高條件)要與你續(xù)簽合同，而你不同意續(xù)簽，則用人單位無須向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1、關(guān)于年終獎(jiǎng)，法律無強(qiáng)制性規(guī)定。公司給不給這個(gè)年終獎(jiǎng)完全由公司決定。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、前款規(guī)

離職證明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。以資證明!

公司名稱(加蓋公章)

勞動(dòng)關(guān)系解除/終止確認(rèn)書

甲方:(單位名稱)

乙方: 身份證號(hào):

乙方原為甲方________(部門)的_______(職務(wù))，于20xx年07月31日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。

雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清。同時(shí)，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。

特此證明。

甲方(簽章): 乙方簽字:

甲方代表簽字:

3、蓋章有效

另:離職證明通常包含:離職人姓名,身份證號(hào)碼,原單位工作時(shí)間(年月日--年月日),職務(wù),離職原因,勞動(dòng)合同簽定情況,離職時(shí)間,簽發(fā)時(shí)間,其它事項(xiàng)等.

4、自動(dòng)離職很麻煩的，得看當(dāng)?shù)卣?/p>

大的規(guī)定，當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)戶口才能自己交社保

同城轉(zhuǎn)移手續(xù)，是否需要轉(zhuǎn)移單之類的東西，得看當(dāng)?shù)厣绫５囊?guī)定，如果需要，你還得找原單位，辦離職手續(xù)，然后拿著轉(zhuǎn)移單去戶口所屬區(qū)的社保中心續(xù)交

如果不需要轉(zhuǎn)移單，只要原單位停交了、減員了，那么你拿著身份證、戶口簿就可以去戶口所屬區(qū)的社保中心辦理續(xù)交了

篇（3）

無簽勞動(dòng)合同法的離職可以隨時(shí)離職，但如果想把工資到再走，最好有工作到某日的證據(jù)。沒有簽訂勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)從第二個(gè)月起支付雙倍工資，補(bǔ)交社保，解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇（4）

勞動(dòng)者辭職的，只需要提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇（5）

中圖分類號(hào)：R471

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672－4208(2012)06－0009－03

自20世紀(jì)90年代開始，護(hù)理隊(duì)伍中便出現(xiàn)了合同制護(hù)士。合同制護(hù)士在工資收入及福利方面與正式護(hù)士之間的較大差距，是造成合同制護(hù)士離職的主要原因。隨著合同制護(hù)士隊(duì)伍的不斷壯大，在很大程度上影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。成就動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在某領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。它可以表現(xiàn)為一個(gè)人的事業(yè)心、進(jìn)取精神、自我實(shí)現(xiàn)的需要以及力求卓越等外表形式。Tripathi指出成就動(dòng)機(jī)會(huì)因不同的工作環(huán)境、文化習(xí)俗和國(guó)家而不同。離職意愿是指?jìng)€(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性，是離職的前因變量，對(duì)實(shí)際的離職行為有很好的預(yù)測(cè)力。筆者旨在研究三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的離職意愿與成就動(dòng)機(jī)的相關(guān)性，以期為減少合同制護(hù)士離職，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量提供可靠的參考依據(jù)。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象　2011年9月對(duì)泰安市某三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，以該醫(yī)院的合同制護(hù)士為研究對(duì)象。入選標(biāo)準(zhǔn)：(1)自愿參與本研究；(2)取得護(hù)士資格證并工作滿一年以上。參與調(diào)查研究的338名護(hù)士，年齡19～36(24.91±2.91)歲，中位工作年限3.5年。性別：男14名(4.14％)，女324名(95.96％)。婚姻狀況：已婚296名(87.58％)，未婚42名(12.42％)。學(xué)歷：中專106名(31.36％)，大專215名(63.61％)，本科及以上17名(5.03％)。

1.2研究方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1.1一般情況調(diào)查表　內(nèi)容包括護(hù)士的年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限等一般情況。

1.2.1.2離職意愿量表　離職意愿調(diào)查表(Turn－over intention questionnaire，TIQ)：由Michael和Spector于1982年編制，此量表共6個(gè)條目，采用1－4級(jí)反向計(jì)分，經(jīng)常計(jì)4分，偶爾計(jì)3分，甚少計(jì)2分，從不計(jì)1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強(qiáng)。本研究所使用的量表經(jīng)我國(guó)臺(tái)灣的李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮翻譯并修訂后用于中國(guó)員工，修訂后的量表cronbaeh’s a為0.77，具有較高的信度，內(nèi)容效為67.67％。

1.2.1.3成就動(dòng)機(jī)量表　成就動(dòng)機(jī)量表(The A-chievement Motivation Scale，AMS)由挪威Gjesme T和Nygard R于1970年編制，我國(guó)研究者葉仁敏和挪威Hegtvet于1988年合作譯制并進(jìn)行了修訂。量表共30道題，分2個(gè)部分，每部分15道題，包括2個(gè)有區(qū)別的分量表：一是測(cè)定與追求成功有關(guān)的動(dòng)機(jī)。涉及正向評(píng)價(jià)情境、結(jié)果的期望；二是測(cè)定與避免失敗相聯(lián)系的動(dòng)機(jī)，涉及負(fù)向評(píng)價(jià)情境、結(jié)果的期望；追求成功動(dòng)機(jī)減去避免失敗動(dòng)機(jī)則為成就動(dòng)機(jī)總分。量表采用4點(diǎn)計(jì)分法，完全正確為4分，完全不正確為1分。得分越高，表明此類動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。追求成功動(dòng)機(jī)分量表和避免失敗動(dòng)機(jī)分量表的信度系數(shù)分別為0.82和0.85。

1.2.2問卷發(fā)放　采用問卷調(diào)查法。研究者向符合標(biāo)準(zhǔn)的受試對(duì)象講解研究目的、意義及用途后，向受試者直接發(fā)放問卷，采取無記名方式填寫，所有問卷要求獨(dú)立一次性完成，填完當(dāng)場(chǎng)回收。共發(fā)出問卷350份，收回346份，剔除填寫不完全、有多個(gè)選擇項(xiàng)的無效問卷后，有效問卷338份，有效回收率為97.69％。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法　用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與處理，計(jì)量資料以x±s表示，采用t檢驗(yàn)和pearson相關(guān)性分析和多元線性回歸分析對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2　結(jié)果

2.1合同制護(hù)士離職意愿與成就動(dòng)機(jī)得分情況　合同制護(hù)士離職意愿得分為14.25±5.34，追求成功動(dòng)機(jī)得分35.31±6.78，避免失敗動(dòng)機(jī)得分29.72±7.42。

2.2合同制護(hù)士一般情況、成就動(dòng)機(jī)與離職意愿的相關(guān)性分析　結(jié)果顯示：離職意愿與年齡因素及避免失敗動(dòng)機(jī)因素呈負(fù)相關(guān)，而與學(xué)歷和追求成功動(dòng)機(jī)呈正相關(guān)，見表1。

2.3合同制護(hù)士離職意愿的多元回歸分析　以合同制護(hù)士的離職意愿得分為因變量，以合同制護(hù)士一般情況、成就動(dòng)機(jī)為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，方差分析顯示回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(R2=0.402，F(xiàn)=4.063，P=0.000)，其中年齡、追求成功動(dòng)機(jī)、避免失敗動(dòng)機(jī)3個(gè)變量進(jìn)入回歸方程，且離職意愿與年齡、避免失敗動(dòng)機(jī)因素呈負(fù)相關(guān)，與追求成功動(dòng)機(jī)呈正相關(guān)，見表2。

3　討論

篇（6）

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司的勞動(dòng)合同管理工作，依法履行勞動(dòng)合同，保護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

適用范圍：

集團(tuán)公司及其子公司

第三條

釋義

本制度中所稱的勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同書是處理勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要法律依據(jù)。依法訂立的勞動(dòng)合同受國(guó)家法律的保護(hù)。

本制度中所稱的勞動(dòng)合同書包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度、因培訓(xùn)學(xué)習(xí)而簽訂的服務(wù)期協(xié)議及競(jìng)業(yè)協(xié)議及其它基于崗位不同而簽訂的各類協(xié)議或承諾書、責(zé)任書等。

第四條

勞動(dòng)合同管理主管部門及職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部：

1、擬訂集團(tuán)公司《勞動(dòng)合同管理制度》和《勞動(dòng)合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本;

2、制訂與勞動(dòng)合同相配套的各項(xiàng)規(guī)章制度;

3、辦理集團(tuán)公司本部員工和子公司負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同訂立(含續(xù)簽)、變更、解除和終止手續(xù);

4、按規(guī)定到勞動(dòng)行政部門辦理勞動(dòng)合同鑒證手續(xù);

5、檢查指導(dǎo)子公司勞動(dòng)合同管理，協(xié)助子公司處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議;

6、遇重大勞動(dòng)爭(zhēng)議，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出解決問題的建議;

7、保管集團(tuán)公司本部員工及子公司負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同文本及與簽訂(含續(xù)簽)、履行、變更、解除和終止合同有關(guān)的文件。

二、子公司辦公室：

1、辦理本公司員工勞動(dòng)合同訂立(含續(xù)簽)、變更、解除和終止手續(xù);

2、按規(guī)定到勞動(dòng)行政部門辦理勞動(dòng)合同鑒證手續(xù);

3、負(fù)責(zé)本公司勞動(dòng)合同管理，處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議;

4、遇重大勞動(dòng)爭(zhēng)議，及時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部并提出解決問題的建議;

5、保管本公司員工(公司負(fù)責(zé)人除外)勞動(dòng)合同文本及與簽訂(含續(xù)簽)、履行、變更、解除和終止合同有關(guān)的文件。

第二章

勞動(dòng)合同管理基本規(guī)范

第五條《勞動(dòng)合同書》文本管理

一、集團(tuán)公司及其子公司與員工簽訂勞動(dòng)合同必須統(tǒng)一使用集團(tuán)公司正式頒布的《勞動(dòng)合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本。

特殊情況需使用別的勞動(dòng)合同文本須報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動(dòng)合同文本。

二、集團(tuán)公司及其子公司使用的《勞動(dòng)合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本，由集團(tuán)公司人力資源部依法擬訂或修訂，經(jīng)集團(tuán)公司法律顧問審核，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審批并報(bào)勞動(dòng)行政部門備案后正式頒布執(zhí)行。

第六條

勞動(dòng)合同期限及試用期的確定

一、第一次、第二次(第一次續(xù)簽)勞動(dòng)合同的期限，原則上經(jīng)營(yíng)、管理崗位，中高級(jí)銷售、服務(wù)顧問和技師，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員為三年，;

其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續(xù)簽)勞動(dòng)合同的期限需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批。

二、新入職員工試用期原則上根據(jù)合同期限長(zhǎng)短確定：勞動(dòng)合同期限不滿一年的試用期為一個(gè)月;

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的試用期為二個(gè)月;勞動(dòng)合同期限三年及以上試用期為三至六個(gè)月。

三、子公司依據(jù)上述原則根據(jù)本公司崗位設(shè)置、崗位重要性、人才市場(chǎng)供需等實(shí)際情況決定各崗位第一、二次勞動(dòng)合同期限。

第七條

集團(tuán)所有員工必須簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同者，不予以聘用。

第八條

勞動(dòng)合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負(fù)責(zé)人代簽。未經(jīng)書面授權(quán)，私自以公司名義與員工簽訂的勞動(dòng)合同一律無效;因代簽無效勞動(dòng)合同給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失由代簽人負(fù)責(zé)賠償。

第九條?勞動(dòng)合同以書面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應(yīng)由員工自行保管的勞動(dòng)合同。

第十條?勞動(dòng)合同管理的主管部門應(yīng)做好勞動(dòng)合同管理的基礎(chǔ)工作，按集團(tuán)公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動(dòng)合同書》及其相關(guān)文件：

一、建立本單位的勞動(dòng)合同匯總表(電子檔)(附件二)。

二、《勞動(dòng)合同書》的相關(guān)文件包括以下資料：

1、培訓(xùn)協(xié)議;

2、保守商業(yè)秘密協(xié)議;

3、崗位職任書;

4、個(gè)人月度績(jī)效考核表和工作能力評(píng)估表。

5、違約或違紀(jì)記錄;

6、其他專項(xiàng)協(xié)議;

第十一條?集團(tuán)各用人單位應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在集團(tuán)內(nèi)法人單位之間調(diào)動(dòng)(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動(dòng)合同，辦理異動(dòng)審批手續(xù)，無經(jīng)濟(jì)賠償金，并與新單位重新簽訂勞動(dòng)合同。

第十二條?訂立勞動(dòng)合同作業(yè)規(guī)范：

一、訂立勞動(dòng)合同前需進(jìn)行的準(zhǔn)備工作

1、合同訂立前，雙方應(yīng)就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作條件、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)進(jìn)行充分協(xié)商，新簽約人員應(yīng)按本制度第六條規(guī)定協(xié)商試用期限。公司應(yīng)向擬簽約員工告知公司的規(guī)章制度等和與其工作有關(guān)的情況。

2、合同訂立前人力資源主管部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶口、房產(chǎn)證等)、年齡、住址、健康狀況、學(xué)歷證書、專業(yè)知識(shí)和工作技能相關(guān)資格證書、與原單位解約證明等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情況及相關(guān)資料進(jìn)行審查，重要崗位應(yīng)要求員工提供戶籍所在地公安機(jī)關(guān)的相關(guān)證明材料等。對(duì)提供資料不真實(shí)者不予簽訂勞動(dòng)合同。

3、根據(jù)本公司的實(shí)際，協(xié)商約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制等其他條款，并約定，違約所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

①服務(wù)期是指公司對(duì)享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓(xùn)或提供出國(guó)考察、住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務(wù)期。員工應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，嚴(yán)格遵守服務(wù)期限約定，否則將承擔(dān)違約責(zé)任。

②保守秘密或競(jìng)業(yè)限制是指公司對(duì)必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，約定保密責(zé)任。

二、合同填寫規(guī)范：

1、簽約雙方應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀合同條款，協(xié)商確定其權(quán)利和義務(wù)。

2、合同中空白之處內(nèi)容的填寫應(yīng)符合雙方協(xié)商一致的原則，達(dá)成一致后再填入相關(guān)內(nèi)容。所填內(nèi)容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。

3、《勞動(dòng)合同書》相關(guān)內(nèi)容的填寫必須字跡清晰，用詞準(zhǔn)確，對(duì)不用之處或空格應(yīng)寫無或用粗實(shí)線劃去。

第四章

勞動(dòng)合同的履行與變更

第十三條?勞動(dòng)合同自合同期限起始日起生效。雙方均應(yīng)按勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自義務(wù)。

第十四條?公司和員工如認(rèn)為有必要，經(jīng)協(xié)商一致可以對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款進(jìn)行變更.任何一方不得單方面變更，如協(xié)商不成的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

第十五條?合同履行及變更規(guī)范

一、人力資源主管部門應(yīng)定期對(duì)合同履行情況進(jìn)行檢查，建立健全管理臺(tái)帳，記錄公司勞動(dòng)用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動(dòng)關(guān)系變化，保證實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

對(duì)違規(guī)情況及時(shí)糾正并以書面方式記錄，列入相關(guān)檔案。

二、合同內(nèi)容發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)以書面形式載明變更的內(nèi)容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執(zhí)一份。

公司持有的應(yīng)隨原合同一起存檔。

第五章

勞動(dòng)合同續(xù)簽規(guī)范

第十六條?勞動(dòng)合同期滿，公司同意與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，人力資源主管部門應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前三十天內(nèi)將《勞動(dòng)合同期滿處置意見征詢單》(附件三)送達(dá)員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)簽手續(xù)。

第十七條?續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前三十日按照以下程序進(jìn)行：

一、書面了解員工本人及所在部門意向。

二、員工本人同意續(xù)簽的，人力資源主管部門將結(jié)合員工工作部門意見及日常考核情況報(bào)呈分管領(lǐng)導(dǎo)和公司負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)。

三、經(jīng)公司負(fù)責(zé)人審批同意續(xù)簽的，辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方蓋章簽字。

四、公司負(fù)責(zé)人審批不再續(xù)簽的，給予書面通知。

五、續(xù)簽的勞動(dòng)合同，自前份勞動(dòng)合同期滿次日起生效。

第六章

勞動(dòng)合同解除與終止

第十八條?協(xié)商解除。公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第十九條?《勞動(dòng)合同書》約定可以解除勞動(dòng)合同或依《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的情形出現(xiàn)時(shí)，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動(dòng)合同。

第二十條?出現(xiàn)勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的幾種情形，勞動(dòng)合同可以終止。

第二十一條?勞動(dòng)合同解除與終止作業(yè)規(guī)范

一、公司因員工的非過失原因(停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發(fā)生重大變化而提出解除勞動(dòng)合同或員工提出解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期滿，因員工與公司任何一方?jīng)Q定不續(xù)簽勞動(dòng)合同的，公司與員工解除或終止勞動(dòng)合同，并按集團(tuán)公司《離職管理制度》規(guī)定辦理離職手續(xù)。

二、被解除或終止勞動(dòng)合同的員工，在按照公司規(guī)定辦理離職手續(xù)后，由勞動(dòng)合同管理部門出具解除或終止勞動(dòng)合同證明書《員工離職證明》(見集團(tuán)公司《離職管理制度》附件四)。

第七章

篇（7）

關(guān)鍵詞 合同制護(hù)士；管理；服務(wù)質(zhì)量

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.064

作者單位：226100海門市江蘇省海門市中醫(yī)院

張?jiān)泼茫号?，本科，副主任護(hù)師

近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大和人事制度改革的不斷深入，許多醫(yī)院開始陸續(xù)聘用合同制護(hù)士作為臨床護(hù)理人員的補(bǔ)充力量［1］。我院從2005年開始招錄合同制護(hù)士，截至2013年底，已經(jīng)招錄合同制護(hù)士128名，占全院護(hù)士總數(shù)的40%。由于合同制護(hù)士來源廣，素質(zhì)參差不齊，流動(dòng)性大，給醫(yī)院管理帶來了許多新問題。特別是合同制護(hù)士的高流失率，對(duì)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定及護(hù)理質(zhì)量的提高，都有很大的負(fù)面影響［2］，也與醫(yī)院使用合同制護(hù)士節(jié)約護(hù)理人力成本的初衷背道而馳。如何調(diào)動(dòng)合同制護(hù)士的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，確保護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理者一直探討的問題［3］。為此，筆者根據(jù)合同制護(hù)士逐漸增多而離職頻繁的現(xiàn)狀，從2010開始調(diào)整管理策略，注重了合同制護(hù)士的培訓(xùn)和管理，穩(wěn)定了合同制護(hù)士隊(duì)伍，提高了護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)報(bào)道如下。

1背景

2005~2009年，隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，護(hù)理工作量的增加，護(hù)士嚴(yán)重缺編，病區(qū)床護(hù)比僅1：0.2，為此，醫(yī)院開始招錄合同制護(hù)士加以緩解 ，既沒有成功的招聘經(jīng)驗(yàn)可借鑒，又未制定規(guī)范的招聘制度，招錄的護(hù)士不分學(xué)歷高低、有無工作經(jīng)驗(yàn)、是應(yīng)屆生還是歷屆生等，只要面試基本過關(guān)，就匆匆補(bǔ)缺頂班，導(dǎo)致差錯(cuò)事件不斷，病人投訴增加。由于待遇不高，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心關(guān)注不夠，跳槽辭職現(xiàn)象頻發(fā)，導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量的提高。

2改進(jìn)方法

2.1源頭把關(guān)，奠定基礎(chǔ)由院領(lǐng)導(dǎo)、人事科、護(hù)理部組成合同制護(hù)士招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，建立《招聘合同制護(hù)士管理實(shí)施辦法》，主要內(nèi)容包括招聘程序、管理辦法、工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲規(guī)定、辭職和辭退標(biāo)準(zhǔn)等，通過完善制度來規(guī)范合同制護(hù)士招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，為招聘到高素質(zhì)護(hù)士打下基礎(chǔ)。

2.2崗前培訓(xùn)，鞏固專業(yè)知識(shí)護(hù)士3~4年的在校學(xué)習(xí)，8個(gè)月至1年的臨床實(shí)習(xí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足臨床護(hù)理工作的需要，為此，護(hù)理部專門制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃，時(shí)間1周，內(nèi)容有醫(yī)院簡(jiǎn)介、醫(yī)院文化、醫(yī)德規(guī)范、護(hù)士禮儀、衛(wèi)生法規(guī)、各種規(guī)章制度、應(yīng)急預(yù)案、院感知識(shí)、15項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)等。由臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的高年資帶教老師結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行授課，幫助她們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)提高護(hù)理技術(shù)操作水平，用深入淺出、通俗易懂的臨床實(shí)例教會(huì)她們觀察病情、收集資料、護(hù)患交流等，使她們盡早適應(yīng)新崗位，進(jìn)入新角色。

2.3科室輪轉(zhuǎn)，掌握全科知識(shí)崗前培訓(xùn)結(jié)束分配到臨床科室上班，2年內(nèi)完成內(nèi)、外、婦、兒科輪轉(zhuǎn)，目的是熟悉各?？萍膊≈R(shí)、專科護(hù)理常規(guī)、專科護(hù)理技術(shù)操作，培養(yǎng)一支在應(yīng)急時(shí)能拉得出打得響的護(hù)理隊(duì)伍。針對(duì)新護(hù)士工作熱情高但臨床經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)，護(hù)理部要求每個(gè)科室均指派一名高年資老師專職帶教，放手不放眼，既對(duì)護(hù)理質(zhì)量把關(guān)，也對(duì)病人負(fù)責(zé)，避免產(chǎn)生不必要的護(hù)患矛盾。

2.4疏導(dǎo)溝通，關(guān)注心理動(dòng)態(tài)雖然有“三分治療，七分護(hù)理”的說法，但是社會(huì)上仍存在重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象，使得護(hù)理人員在醫(yī)院中地位和重要性被忽視［4］，再加上護(hù)理職業(yè)又是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)，稍有疏忽會(huì)造成不可挽回的損失，而患者及家屬對(duì)治療的期望值又高，如治療效果不佳時(shí)，往往會(huì)遷怒于護(hù)士，把不滿情緒發(fā)泄在護(hù)士身上，給護(hù)士留下心理陰影和創(chuàng)傷。特別是近幾年，衛(wèi)生部推出“三好一滿意”和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)，使護(hù)理模式發(fā)生了改變，而公立醫(yī)院改革帶來的級(jí)別護(hù)理費(fèi)的調(diào)整，對(duì)護(hù)士提出了更高的的要求，使護(hù)士的壓力更大。為此，護(hù)理部經(jīng)常組織召開座談會(huì)，傾聽她們的訴求和想法，讓不滿和怨言得到及時(shí)的宣泄，并用護(hù)患關(guān)系處置得當(dāng)?shù)睦印⒆o(hù)患友好的例子引導(dǎo)她們提高交流技巧，對(duì)困惑的問題進(jìn)行共同分析探討，達(dá)成共識(shí)。及時(shí)心理疏導(dǎo)，使護(hù)士心情愉悅，全身心投入工作，差錯(cuò)發(fā)生率明顯減少。

2.5提高待遇，穩(wěn)定人心由于機(jī)制和體制問題，合同制護(hù)士與正式在編護(hù)士在待遇上一直存在較大差距，這也是導(dǎo)致合同制護(hù)士隊(duì)伍不穩(wěn)定、離職率高的一個(gè)重要因素，合同制護(hù)士雖然作為醫(yī)院護(hù)理人力資源的補(bǔ)充力量，但在實(shí)際臨床工作中卻承擔(dān)了與在編護(hù)士相同的護(hù)理工作量，更是三班倒的主力，但待遇確偏低，付出與回報(bào)不平衡，嚴(yán)重挫傷了她們的積極性。為此，護(hù)理部積極爭(zhēng)取，提高基礎(chǔ)工資，調(diào)整夜班費(fèi)，增加工齡工資，在績(jī)效考核上實(shí)行同工同獎(jiǎng)，這樣，明顯縮小了合同制護(hù)士與在編護(hù)士在待遇上的差距，辭職率下降，人心穩(wěn)定。

2.6評(píng)優(yōu)晉升，機(jī)會(huì)均等近年醫(yī)院出臺(tái)的制度和政策都不分在編和不在編，只要有能力，都有施展才華的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。在醫(yī)院組織的各類比賽中都有合同制護(hù)士的一席之地，在每年的評(píng)優(yōu)、職稱晉升和“5.12”護(hù)士節(jié)的表彰中，合同制護(hù)士的占比逐漸增加。自身價(jià)值得到體現(xiàn)，自信心得到增強(qiáng)，護(hù)理隊(duì)伍得以穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量逐步提高。

3結(jié)果

3.1合同制護(hù)士離職率明顯下降2005和2006年招聘的合同制護(hù)士數(shù)量少，且都為結(jié)婚成家的歷屆生，以往有過社會(huì)工作經(jīng)歷，熱愛護(hù)理工作，珍惜就業(yè)機(jī)會(huì)，因此，沒有離職現(xiàn)象，2007年后全部招錄應(yīng)屆生，而應(yīng)屆生中優(yōu)秀的大多往三級(jí)醫(yī)院走，本院招錄的基本以中專生為主，基本素質(zhì)不高，但攀比心理嚴(yán)重，不安心工作，辭職現(xiàn)象屢有發(fā)生，2007年為33.3%，最多的是2009年，離職率達(dá)40%，嚴(yán)重影響護(hù)理工作質(zhì)量。2010年，為穩(wěn)定合同制護(hù)士隊(duì)伍，醫(yī)院建立了《招聘合同制護(hù)士管理實(shí)施辦法》，制定相關(guān)政策，改變管理思路，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高待遇等等，當(dāng)年護(hù)士辭職率明顯下降，為17%，2011~2013年無一離職。

3.2合同制護(hù)士受表彰獎(jiǎng)勵(lì)逐年增加2005~2008年的四年中沒有合同制護(hù)士受到表彰，一方面她們工作不突出，另一方面各級(jí)部門對(duì)合同制護(hù)士關(guān)注關(guān)心不夠。以后隨著合同制護(hù)士數(shù)量的增多、早期招錄的合同制護(hù)士的成長(zhǎng)、醫(yī)院對(duì)合同制護(hù)士人性化管理的加強(qiáng)，在合同制護(hù)士中逐漸涌現(xiàn)出一批思想進(jìn)步，工作積極，技術(shù)熟練的優(yōu)秀護(hù)士，在年終評(píng)優(yōu)和5.12護(hù)士節(jié)表彰的名單中占比逐漸提高，2009年為10%，到2013年增加到40%。

3.3合同制護(hù)士發(fā)生差錯(cuò)例數(shù)明顯減少2005~2009年，由于未建立規(guī)范的招聘程序，又缺乏正規(guī)的培訓(xùn)，普遍存在基礎(chǔ)知識(shí)薄弱、實(shí)際操作能力低的缺點(diǎn)，在護(hù)患溝通不到位的前提下，糾紛投訴時(shí)有發(fā)生，連一些基本的護(hù)理操作也不太熟練，加上個(gè)別護(hù)士工作責(zé)任心不強(qiáng)，小差錯(cuò)不斷。特別是2009年達(dá)到高峰，基本每月都有幾起發(fā)生，既影響護(hù)理工作質(zhì)量，也嚴(yán)重影響了病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度。為此，護(hù)理部通過規(guī)范的崗前培訓(xùn)、科室輪轉(zhuǎn)時(shí)一對(duì)一的的帶教、每季度年輕護(hù)士理論考試和操作考核，使她們?cè)谳^短的時(shí)間內(nèi)掌握基礎(chǔ)知識(shí)、?？浦R(shí)和基本技能，較快地適應(yīng)臨床護(hù)理工作，差錯(cuò)明顯減少，病人滿意度也逐步提高。

4小結(jié)

隨著醫(yī)院用人制度的改變，合同制護(hù)士招錄比例逐漸增加，合同制護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中起著不可替代的作用，影響整個(gè)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［5］。作為一個(gè)護(hù)理管理者，應(yīng)針對(duì)合同制護(hù)士群體的特殊性，適時(shí)調(diào)整管理思路，用合理的方法來引導(dǎo)她們，用樸實(shí)的感情來善待她們，使她們體會(huì)到被尊重、被重視，從而激發(fā)潛力，鼓勵(lì)上進(jìn)，變被動(dòng)工作為主動(dòng)服務(wù)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和主人翁精神，專心工作，從而提高病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度。同時(shí)，護(hù)理部學(xué)好用好政策，新的《護(hù)士條例》頒布，對(duì)護(hù)士的編制、勞動(dòng)價(jià)值、補(bǔ)償、權(quán)力和義務(wù)等問題都作了明確的規(guī)定，從法律上明確了護(hù)士的地位［6］。因此，護(hù)理部有責(zé)有權(quán)建議醫(yī)院招錄一定比例的護(hù)理人員，使醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比盡可能達(dá)到《條例》規(guī)定的范圍，使臨床護(hù)士不至于因超負(fù)荷工作而影響護(hù)理質(zhì)量和身心健康，為進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理，提供基礎(chǔ)保障。本研究發(fā)現(xiàn)：公平公正的用人制度，機(jī)動(dòng)靈活的人性化管理，相互平等的溝通交流，是合同制護(hù)士安心工作的前提，更是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的保證。

參考文獻(xiàn)

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篇（8）

管理方應(yīng)保障酒店職工的合法權(quán)益，在不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的前提下，逐步改善職工的勞動(dòng)條件，逐步提高職工的收入，不得拖欠職工的工資；管理方在酒店開業(yè)前招聘、重新調(diào)配、培訓(xùn)及支薪給酒店員工（包括管理方酒店主要職員）；管理方可于預(yù)定開業(yè)前5個(gè)月委派總經(jīng)理到位，并開始組建管理班子，管理方委派人員不得超過5人；管理方須通過酒店主要職員雇傭合適的雇員，并須加以監(jiān)督、管理、提升及于必要時(shí)終止雇傭；管理方有權(quán)聘任、監(jiān)督、指令、指導(dǎo)及解雇任何酒店工作的人員（業(yè)主主要職員除外）；業(yè)主方根據(jù)酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理狀況認(rèn)為管理方委派的管理人員不適宜時(shí)，可以提前一個(gè)月向管理方書面說明理由，由雙方協(xié)商后更換管理人員；管理方派出人員工資按照實(shí)際人員配置由業(yè)主每月?lián)芨督o管理方，總經(jīng)理月薪15000元，駐店經(jīng)理及各部門總監(jiān)月薪平均8000元，高級(jí)管理人員的工資每年為13個(gè)月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司與原告簽訂邦臣龍泉山莊總監(jiān)級(jí)管理人員雇傭合同（人力資源總監(jiān)），約定合同期限為2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年發(fā)放十三薪。該薪金于2005年12月19日前公司根據(jù)雇員年度工作表現(xiàn)評(píng)估進(jìn)行調(diào)整。2005年12月30日，龍泉公司向邦臣公司發(fā)出《關(guān)于更換武漢龍泉山邦臣度假酒店總經(jīng)理的函》，認(rèn)為酒店管理班子未按管理合同約定提交年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算，酒店的營(yíng)銷工作未打開局面，經(jīng)營(yíng)成本一直居高不下，此外溝通協(xié)調(diào)也不夠。根據(jù)管理合同第十條第三款約定，函請(qǐng)邦臣公司更換總經(jīng)理人選。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龍泉公司出具管理人員派遣函，決定對(duì)龍泉山邦臣度假酒店的現(xiàn)有高層管理人員進(jìn)行調(diào)整。原告于2月20日工作交接后離職。邦臣公司支付原告工資至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司與雙鴨山市天力大酒店有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱天力大酒店）簽訂酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店擔(dān)任人力資源總監(jiān)。雙方簽訂雙鴨山天力邦臣大酒店總監(jiān)級(jí)管理人員雇傭合同（人力資源總監(jiān)），約定雇傭期限為2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，該薪金于2007年6月22日公司根據(jù)雇員年度工作表現(xiàn)評(píng)估進(jìn)行調(diào)整。原告以借款形式向酒店領(lǐng)取3萬元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工資。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司發(fā)出書面申請(qǐng)，要求盡快解決2006年5月至7月拖欠工資的問題。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在內(nèi)的管理人員會(huì)議，內(nèi)容為：1．天力大酒店所欠高管人員工資由邦臣公司從收取業(yè)主方的技術(shù)服務(wù)費(fèi)中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并馬上辦理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，認(rèn)為天力大酒店拖欠高級(jí)管理人員工資，且在沒有得到邦臣公司同意的情況下，于2006年8月14日強(qiáng)行要求邦臣公司委派的管理團(tuán)隊(duì)交接工作，形成單方違約，明確對(duì)天力大酒店保留索賠權(quán)利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期間的工資。

原告曾于2008年通過傳真向邦臣公司法定代表人要求解決拖欠的工資。2009年4月28日，邦臣公司與龍泉公司的管理合同終止，龍泉公司支付給邦臣公司管理人員相當(dāng)于1個(gè)月工資的2005年度十三薪，邦臣公司支付給原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工資249000元及25％補(bǔ)償金62250元。仲裁委以被申請(qǐng)人主體不適格為由，作出不予受理的決定。榮某不服仲裁決定，訴至上海市黃浦區(qū)人民法院。被告邦臣公司辯稱，其與業(yè)主（酒店的所有者）簽訂管理合同，與業(yè)主之間系委托關(guān)系。邦臣公司受業(yè)主委托，業(yè)主與原告簽訂雇傭合同，雇傭合同約定，雇主是業(yè)主，原告是雇員，邦臣公司為業(yè)主提供酒店管理，同時(shí)負(fù)責(zé)雇員的招聘、任命與監(jiān)管，原、被告之間沒有勞動(dòng)關(guān)系。業(yè)主拖欠原告工資系業(yè)主造成，原告有足夠的時(shí)間可以向業(yè)主主張權(quán)利，而原告漠視自己的權(quán)益，現(xiàn)原告的訴請(qǐng)已超過勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟時(shí)效，要求駁回原告的訴請(qǐng)。

【審判】

上海市黃浦區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)上的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。原、被告簽訂雇傭合同，原告根據(jù)被告的安排至被告負(fù)責(zé)管理的酒店擔(dān)任人力資源總監(jiān)，由被告發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，原告受被告的管理、約束。故原、被告具有勞動(dòng)關(guān)系。

現(xiàn)原告受被告委派在被告負(fù)責(zé)管理的酒店工作，但被告未如約向原告支付勞動(dòng)報(bào)酬，侵害了原告權(quán)益，原告有權(quán)要求被告按雇傭合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告應(yīng)按雇傭合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付原告工資。2006年2月20日，因龍泉公司對(duì)原告等人的經(jīng)營(yíng)管理工作不滿意而更換管理人員，以及2006年8月14日天力大酒店與邦臣公司的管理合同終止履行，致使原告與被告間相應(yīng)雇傭合同不再履行，原、被告互不履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，故對(duì)原告要求被告支付雇傭合同期內(nèi)未實(shí)際工作期間工資的訴請(qǐng)，不予支持。原、被告雇傭合同約定，十三薪于原告工作滿1年后根據(jù)雇員年度工作表現(xiàn)評(píng)估進(jìn)行調(diào)整，原告2006年在龍泉公司工作不滿2個(gè)月，在天力大酒店工作不滿5個(gè)月，故其要求支付十三薪的訴請(qǐng)，不予支持。鑒于業(yè)主未按管理合同約定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人員的工資，邦臣公司不存在拖欠原告工資的主觀故意，對(duì)原告要求加付25％補(bǔ)償金的訴請(qǐng)，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催討且被告在2009年4月28日還向原告發(fā)放2005年度十三薪，故對(duì)被告主張?jiān)嬉堰^訴訟時(shí)效的主張，不能成立。據(jù)此，依照勞動(dòng)法第五十條、第七十八條之規(guī)定，判決：

一、被告邦臣公司應(yīng)于本判決生效之日起7日內(nèi)支付原告榮某2006年5月至8月14日的工資人民幣28171元。

二、原告榮某的其他訴訟請(qǐng)求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一審判決，向上海市第二中級(jí)人民法院提起上訴，稱其雖與榮某簽訂了雇傭合同，但邦臣公司從來沒有向榮某發(fā)放過工資，也沒有相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，故雙方當(dāng)事人之間并未建立起實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)關(guān)系。榮某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店業(yè)主。

榮某辯稱：邦臣公司與酒店業(yè)主訂立管理合同，接受業(yè)主委托全面管理酒店事務(wù)，業(yè)主支付給邦臣公司管理費(fèi)用。邦臣公司和酒店業(yè)主的管理合同關(guān)系對(duì)榮某沒有約束力。榮某系作為邦臣公司員工，被派到酒店從事雇傭合同所指定的工作，邦臣公司理應(yīng)支付其相應(yīng)的工資報(bào)酬。同意原審法院判決，要求維持原判。二審另查明，邦臣公司與榮某簽訂的邦臣龍泉山莊總監(jiān)級(jí)管理人員雇傭合同(人力資源總監(jiān))第9條和雙鴨山天力邦臣大酒店總監(jiān)級(jí)管理人員雇傭合同(人力資源總監(jiān))第9條均約定，作為公司(即酒店管理公司)成員，雇員工作除日常所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)包括雇主及酒店管理公司任命雇員履行的其他工作外，經(jīng)雙方同意，在不影響酒店正常經(jīng)營(yíng)的情況下，雇員可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司與龍泉公司簽訂酒店管理合同第10.2條、與天力大酒店簽訂的酒店管理合同第9條第5項(xiàng)均約定：管理方與業(yè)主分別有權(quán)向?qū)Ψ教岢鼋夤蜆I(yè)主主要職員和酒店主要職員的建議，但是對(duì)于是否解雇該等職員的最后決定權(quán)應(yīng)當(dāng)由聘任該等職員的一方作出。上海市第二中級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于雙方當(dāng)事人之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。邦臣公司以其從未向榮某發(fā)放過工資為由，主張雙方并未建立實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)關(guān)系。在雙方當(dāng)事人訂立的合同中，雙方不但就勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明的事項(xiàng)，如合同期限、試用期、勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、合同解除等內(nèi)容作出了明確約定，而且在約定的事項(xiàng)中明確榮某作為酒店管理公司成員，可以在不影響酒店正常經(jīng)營(yíng)的情況下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同時(shí)，在邦臣公司與酒店業(yè)主訂立的合同中，亦約定是否解雇職員的最后決定權(quán)由聘任該職員的一方作出。上述約定均表明邦臣公司與榮某之間是一種指揮與服從的關(guān)系，具有勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性特征。邦臣公司否認(rèn)其與榮某之間系勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)不足，本院不予采信。

原審法院認(rèn)定雙方當(dāng)事人構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系并判決邦臣公司承擔(dān)支付工資義務(wù)，并無不當(dāng)，本院予以維持。依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(一)項(xiàng)之規(guī)定，判決：駁回上訴，維持原判。

【評(píng)析】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為職業(yè)經(jīng)理人（原告）與酒店管理公司（被告）之間是否構(gòu)成勞動(dòng)合同關(guān)系。若構(gòu)成，被告理應(yīng)支付原告足額的工資。若不構(gòu)成，則被告無義務(wù)支付原告工資。雙方是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，要根據(jù)合同的具體內(nèi)容及合同履行情況來判定。

一、職業(yè)經(jīng)理人與酒店管理公司之間的合同性質(zhì)分析

酒店職業(yè)經(jīng)理人是指具備大型酒店、賓館等場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)管理所需要的知識(shí)，并持有酒店職業(yè)經(jīng)理人資格證書，從事上述場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的管理人員。按照酒店管理行業(yè)慣例，需要管理的酒店與酒店管理公司簽訂管理合同，酒店管理公司指派酒店職業(yè)經(jīng)理人入駐該酒店提供管理服務(wù)并收取管理費(fèi)。職業(yè)經(jīng)理人與酒店管理公司之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，需結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系的特征和雙方的合同內(nèi)容予以確定。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系有以下特征：第一，主體的特定性。構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，一方為用人單位，一方為勞動(dòng)者。第二，隸屬性。勞動(dòng)關(guān)系身份上的隸屬性，體現(xiàn)在勞動(dòng)者受用人單位的支配和管理，建立了勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位和勞動(dòng)者即形成了指揮與服從的管理關(guān)系。第三，人身性和財(cái)產(chǎn)性。勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，以勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬。值得注意的是，本案原、被告之間的勞動(dòng)關(guān)系不同與一般的勞動(dòng)關(guān)系。通常意義上的勞動(dòng)關(guān)系只涉及兩方當(dāng)事人。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在用人單位的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬。本案中，按照酒店管理行業(yè)全權(quán)委托管理的慣例，原、被告簽訂雇傭合同之后，被告將原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方當(dāng)事人，所以本案的勞動(dòng)關(guān)系不同于一般意義上的勞動(dòng)關(guān)系。造成這一特殊性的原因就在于酒店管理行業(yè)的慣例。酒店管理可以分為咨詢顧問管理和全權(quán)委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨詢服務(wù)，后者則由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高級(jí)管理人員。

本案的酒店管理屬于后者，故人員的提供是酒店管理服務(wù)的一部分。原告作為被告公司的員工，由被告將其派至需要管理的酒店擔(dān)任人力資源總監(jiān)，代表被告向需要管理的酒店提供管理服務(wù)，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理費(fèi)，所以從表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn)，即使酒店未及時(shí)向酒店管理公司支付管理費(fèi)，酒店管理公司也必須向原告準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪金。

二、職業(yè)經(jīng)理人和酒店管理公司之間的勞動(dòng)關(guān)系與一般雇傭關(guān)系、勞務(wù)派遣的比較

本案中，被告邦臣公司與原告簽訂的合同名稱為雇傭合同，此時(shí)應(yīng)按照合同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容來確定合同的性質(zhì)。雇傭關(guān)系就是受雇人在雇傭人的指示、監(jiān)督下，為雇傭人提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系存在如下的區(qū)別：

第一，合同主體不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，一方是符合勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)規(guī)定的用人單位，另一方為勞動(dòng)者。而在雇傭合同中，其主體范圍比勞動(dòng)關(guān)系廣泛，可以是在自然人之間，也可以是法人與自然人之間構(gòu)成。

篇（9）

高校聘任主要是指在平等自愿的基礎(chǔ)上，高校和教師以合同的形式確定勞動(dòng)法律關(guān)系制度。在高校實(shí)行聘任制背景下，勞動(dòng)合同條款中明確說明了勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，而勞動(dòng)管理是該制度下的關(guān)鍵載體。高校借助合同管理，將高校和教師放置于勞動(dòng)力市場(chǎng)中，通過市場(chǎng)機(jī)制來有效配置高校資源。在聘任制下，高校和教師的契約關(guān)系徹底改變了傳統(tǒng)體制下的終身雇傭管理關(guān)系，促進(jìn)了身份管理向法治管理的轉(zhuǎn)變。

一、高校合同管理的三大原則

1.規(guī)范性原則高校教師合同必須根據(jù)國(guó)家頒布的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行，比如，《教師法》、《勞動(dòng)合同法》等，關(guān)于合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬以及合同具體內(nèi)容等不能隨意增減，必須具備規(guī)范性。這樣的教師合同才具有法律效力，并且通過規(guī)范性的合同可以根據(jù)共同約定凸顯契約精神。合同條目規(guī)范明確，不論對(duì)于高校還是教師來說，都具有重要意義。2.公平性原則《高校教育法》規(guī)定了高校具有辦學(xué)自主權(quán)，所以，高校是可以依法聘用和管理教師的。而在市場(chǎng)機(jī)制下，教師作為專業(yè)人才，可以自主流動(dòng)。因而。高校和教師簽訂合同體現(xiàn)了雙方選擇的公平性。另外，建立公平的聘用關(guān)系，有助于激勵(lì)教師發(fā)揮潛力，從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.個(gè)性化原則個(gè)性化原則主要是指根據(jù)高等教育發(fā)展規(guī)律，結(jié)合教師人力資本創(chuàng)新增值特性，在合同管理中充分尊重教師的成長(zhǎng)規(guī)律和具體需求。第一，在設(shè)計(jì)合同的時(shí)候，高校要做好調(diào)研工作，充分結(jié)合學(xué)校的具體特點(diǎn)，制定合同管理的個(gè)性化方案，充分挖掘教師的潛能，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力。第二，在分類管理上，高校應(yīng)根據(jù)不同群體的利益訴求，制定個(gè)性化的合同。高校和教師協(xié)定好“個(gè)性化”合同之后，執(zhí)行起來才更有效[1]。

二、高校教師聘任制下的合同管理問題

1.內(nèi)容設(shè)置不公平從實(shí)質(zhì)上來說，高校實(shí)施合同管理主要是利用市場(chǎng)機(jī)制，通過合同條款進(jìn)行約束，達(dá)到合同雙方的意志統(tǒng)一。但是由于傳統(tǒng)“身份社會(huì)”用人機(jī)制的影響，很多高校在管理過程中，往往會(huì)出現(xiàn)這種情況，合同雖然是結(jié)合高校政策制定的，但實(shí)際內(nèi)容中大都是單向性的，體現(xiàn)了高校對(duì)教師的約束，具有強(qiáng)制性的意味。2.情感需求體現(xiàn)較少和傳統(tǒng)的人事管理相比，合同管理更加重視規(guī)范性和統(tǒng)一性，硬性要求過多會(huì)導(dǎo)致合同中缺乏人文關(guān)懷。就目前的情況來看，高校合同管理有可能會(huì)為了突出一致性，而選擇性忽視教師自我的需要和學(xué)科、崗位的差異，限制了教師的發(fā)展。3.評(píng)價(jià)機(jī)制急需優(yōu)化考核評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理直接關(guān)系著合同管理的成敗。考核評(píng)價(jià)應(yīng)該充分考慮發(fā)展質(zhì)量、外部影響力以及長(zhǎng)期導(dǎo)向作用，促進(jìn)高校競(jìng)爭(zhēng)能力提高。目前考核出現(xiàn)的問題有：第一，雖然高校教育系統(tǒng)規(guī)定了高校教育的職責(zé)是教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)，但就目前的情況來看，很多高校只重視科研；第二，大部分高校考核制度重視以行政規(guī)律辦事，忽視了學(xué)術(shù)規(guī)律的原則；第三，高?？己酥贫热狈茖W(xué)性、合理性，往往和經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系過于緊密；第四，高?？己酥贫雀觽?cè)重考核結(jié)果，和教師缺乏有效地溝通，忽視了教師的長(zhǎng)足發(fā)展。4.契約精神缺乏在高校教師聘任之下合同管理中，契約精神相對(duì)缺失主要體現(xiàn)在：第一，為了滿足自身需要，高校到處挖人才，就算教師和其他學(xué)校還存在合同關(guān)系，也選擇聘任；第二，有些教師缺乏合同管理意識(shí)，蔑視合同效力，濫用合同解除權(quán)，不顧法律規(guī)定，帶走職務(wù)成果，給原單位造成巨大損失。第三，在高校合同管理中，缺乏人性化的管理策略，導(dǎo)致教師心理契約缺失。教師的愿望是成為高校發(fā)展的合作伙伴，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，然而，高校卻把教師單純地看做為“被評(píng)價(jià)者”，加上高校和教師之間缺乏有效的溝通交流，導(dǎo)致教師不理解和不信任高校的措施和制度，在這樣的環(huán)境下，就算再高的薪酬，教師對(duì)高校的滿意度也不會(huì)很高，進(jìn)而導(dǎo)致契約精神缺失[2]。

三、合同有效管理的策略

1.進(jìn)行全過程管理進(jìn)行全過程管理主要是為了控制合同管理的質(zhì)量。第一，在聘任教師的時(shí)候，嚴(yán)格把控教師的思想政治素質(zhì)，借助教師信息甄別制度，對(duì)教師的業(yè)務(wù)能力和思想政治素質(zhì)進(jìn)行考察，盡量降低由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致重大損失。第二，在執(zhí)行過程中，建立合同糾紛防范機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范合同雙方的行為，同時(shí)提高契約化管理水平。第三，全面收集相關(guān)信息，借助現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)，建立教師管理信息系統(tǒng)，收集和分析教師工作的相關(guān)信息，形成系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，提高考核評(píng)價(jià)的質(zhì)量。2.優(yōu)化考核評(píng)價(jià)制度優(yōu)化考核評(píng)價(jià)制度，具體方法有：第一，在高校教師績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲中納入師德師風(fēng)，規(guī)范合同管理程序和內(nèi)容。第二，根據(jù)高校自身的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的考核內(nèi)容和方式，比如，對(duì)于從事理論研究的教師，學(xué)?？梢灾攸c(diǎn)考察其創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)影響力；對(duì)于應(yīng)用研究性的教師，學(xué)?？梢灾攸c(diǎn)考察其實(shí)際貢獻(xiàn)以及對(duì)社會(huì)的影響力；對(duì)于從事社會(huì)服務(wù)的教師，學(xué)校可以重點(diǎn)考察其在專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)可度。第三，為了實(shí)現(xiàn)高效和教師的共同發(fā)展，要充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的引導(dǎo)作用和獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)約束作用。第四，對(duì)于考核評(píng)價(jià)結(jié)果，要分層建立反饋機(jī)制，加強(qiáng)高校和教師之間的溝通交流[3]。3.強(qiáng)化契約精神強(qiáng)化契約精神建設(shè)具體方法有：第一，高校應(yīng)幫助教師建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師明確個(gè)人發(fā)展定位，在這個(gè)過程中，體現(xiàn)教師的抱負(fù)和職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)教師心理契約的發(fā)展。第二，在教師入職的時(shí)候，學(xué)校指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)定位、實(shí)施個(gè)性化的科研規(guī)劃，引導(dǎo)教師在實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，發(fā)展個(gè)人興趣和高校戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。第三，在合同管理中，重視職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，和教師建立良好的心理契約，及時(shí)獲得教師的真實(shí)反饋，增強(qiáng)教師對(duì)高校的情感認(rèn)同。在合同管理中，高校要保證信息暢通有效，和教師在互相了解基礎(chǔ)上，互相接納、互相發(fā)展，提高教師的主人翁意識(shí)。4.建立健全高校教師流動(dòng)機(jī)制完善高校教師流動(dòng)機(jī)制具體方法有：第一，就社會(huì)制度而言，政府應(yīng)該規(guī)范和引導(dǎo)靈活自主的市場(chǎng)化流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)教師的流動(dòng)機(jī)制的完善，為教師流動(dòng)構(gòu)建誠(chéng)信平臺(tái)。教師勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)應(yīng)該以學(xué)術(shù)性為主，而非側(cè)重經(jīng)濟(jì)性，高校要充分根據(jù)這一特點(diǎn)，科學(xué)合理地配置學(xué)術(shù)資源，促進(jìn)高校教師的可持續(xù)發(fā)展。第二，就高校內(nèi)部而言，高校在保證高素質(zhì)人才穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，實(shí)行進(jìn)出靈活的退出機(jī)制，也就是說，采取分類管理的理念，充分考慮每位教師的特長(zhǎng)和發(fā)展需求，建立教學(xué)科研雙重發(fā)展的教師隊(duì)伍、專職講師隊(duì)伍等，并且建立校際間的合作關(guān)系，促進(jìn)各校教師的交流和互動(dòng)，可以實(shí)施雙向掛職、項(xiàng)目合作等方式，完善教師退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)資源共享；在聘期考核的時(shí)候，如果教師沒有如期完成合同任務(wù)，高?？梢越K止合同，也可以借助項(xiàng)目制方式聘任逐步實(shí)現(xiàn)退出，讓優(yōu)勢(shì)群體利用有限資源發(fā)揮出最大作用，激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力；實(shí)施來去自由政策，高校要充分尊重教師的選擇，并不是教師離職了，學(xué)校就一定要和教師老死不相往來，其實(shí)可以和這些離職的優(yōu)秀教師保持聯(lián)系以及合作，發(fā)揮離職教師宣傳高校人文關(guān)懷的作用[4]。

四、結(jié)語

在聘任制下，高校根據(jù)公平、資源簽訂的勞動(dòng)合同，管理人力資源，改變了以前復(fù)雜的人際關(guān)系，讓管理實(shí)施過程更加清晰明了，更具有預(yù)見性，從而促進(jìn)了高校體制的改變、人事管理的轉(zhuǎn)變，使得高校要求教師適應(yīng)學(xué)校發(fā)展，變?yōu)榻處熞I(lǐng)高校發(fā)展。雖然目前在合同管理中，還存在著一些問題，但通過建立健全考核評(píng)價(jià)制度、教師流動(dòng)制度等，充分尊重教師的實(shí)際需求和發(fā)展，形成規(guī)范性、人性化管理體系，從而建立高校和教師之間的良好合作關(guān)系，推動(dòng)高校全方位系統(tǒng)性的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮衛(wèi)東.聘任制背景下高校教師工作不安全感與敬業(yè)度和工作績(jī)效關(guān)系研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2014.

[2]張賽賽.完善高校教師聘任制加強(qiáng)高校教師權(quán)益保護(hù)[D].山東大學(xué),2010.

篇（10）

辭職，是勞動(dòng)者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)的行為。無論有無理由，理由為何，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是因其不履行義務(wù)而產(chǎn)生了法定違約責(zé)任，與勞動(dòng)者的辭職理由毫不相干。法定解除權(quán)與無因解除權(quán)的根本區(qū)別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發(fā)生了第三十八條規(guī)定的法定情形?！督K省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第15條第2款值得商榷；而《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款與第四十六條第一款在表述上也有待完善。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；法定解除；辭職理由；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

中圖分類號(hào)：DF472文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號(hào)：16720539(2014)04002905

一、問題的提出

甲、乙、丙為A公司的職工，三者于2012年1月1日與該公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，約定工資為蘇州市最低工資1140元/月。2012年6月1日，蘇州市調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1370元/月，A公司依舊以1140元/月工資發(fā)放。三者與公司交涉，要求調(diào)高工資，卻屢遭拒絕。甲、乙、丙于2013年1月4日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并支付三者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中甲已于2012年12月提出辭職申請(qǐng)。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。

甲的工齡為6年，乙、丙的工齡分別為6年、7年。三者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，加上實(shí)際工資與最低工資的差額補(bǔ)足部分，A公司至少應(yīng)支付3萬余元人民幣。但是，根據(jù)《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱“指導(dǎo)意見”）第15條第2款，勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)通知用人單位解除勞動(dòng)合同并說明理由，勞動(dòng)者未履行告知程序，事后又以《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定為由請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持。本省勞?dòng)仲裁與司法實(shí)踐均依指導(dǎo)意見操作，具體而言：勞動(dòng)者要想依《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須在或申請(qǐng)仲裁之前向單位遞交辭職通知，并說明符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條的某法定事由。如果未遞交辭職通知，或未說明理由，或說明了第三十八條以外的理由，則皆不符指導(dǎo)意見的規(guī)定，是無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

根據(jù)指導(dǎo)意見，本案中的關(guān)鍵事實(shí)自然落在了“三位員工是否正確告知了辭職事宜”一點(diǎn)上。據(jù)甲稱，其于2012年12月提出辭職申請(qǐng)時(shí)，使用的是A公司的辭職表格。其在表格下方簽名后即遞交公司，辭職理由一欄未填。此后，A公司在辭職理由一欄處為其填寫“另尋工作”。仲裁院稱，甲因辭職理由未寫明《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的法定事由，即“低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資”，因此無法根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。即使辭職理由一欄空白，無“另尋工作”字樣，根據(jù)指導(dǎo)意見，甲也無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而乙、丙在提出仲裁申請(qǐng)之前未向公司提出辭職，因此同樣無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案最終在仲裁員的工作下調(diào)解結(jié)案，甲、乙、丙簽署了金額不足1萬元的協(xié)議書，因?yàn)樗麄儽桓嬷杭偃绮煌夂徒猓瑒t經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分可能連1分錢也拿不到；即使去了法院，也是同樣的結(jié)果。這樣的處理，是江蘇省勞動(dòng)仲裁與司法實(shí)踐在“指導(dǎo)意見”指導(dǎo)下的現(xiàn)實(shí)情況，是否公平，是否合理，值得探討。《勞動(dòng)合同法》第三十八條與第四十六條在表述上也存在一些問題，亟待完善。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中人為設(shè)置的絆腳石

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定了勞動(dòng)者的法定解除權(quán)，第四十六條規(guī)定了請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)――根據(jù)第三十八條解除合同的，可請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？梢酝普摚惺狗ǘń獬龣?quán)，必然可請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，法定解除權(quán)的行使條件，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)的行使條件。根據(jù)法條，法定解除權(quán)的行使條件只有一個(gè)：發(fā)生6種法定事由中的其中一種。至于“通知”，是行使形成權(quán)的通常方式――明示，不應(yīng)理解為行使法定解除權(quán)的條件。其次，形成權(quán)是單方意思表示即可變動(dòng)法律關(guān)系的權(quán)利，其“意思表示”只涵蓋“變動(dòng)法律關(guān)系”之意思，至于變動(dòng)之理由不應(yīng)視為“意思表示”的必要組成部分。

指導(dǎo)意見指出，“勞動(dòng)者未履行告知程序，事后又以《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定為由請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧薄?jù)此，勞動(dòng)者要獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，僅僅通知是不夠的，必須“事先”通知。如此一來，“通知”便從法定解除權(quán)的行使方式上升到了前提條件。行使方式與前提條件是不同的，如果通知僅僅是權(quán)利的行使方式，這意味著權(quán)利人可在任何時(shí)候行使，包括訴訟、仲裁之時(shí)；而一旦成為“前提條件”，這意味著如果權(quán)利人不通知，則或申請(qǐng)仲裁時(shí)權(quán)利人不享有該權(quán)利，自然無法行使。因?yàn)楦鶕?jù)司法實(shí)踐的處理，“事先”之“事”指的正是訴訟或仲裁之事：勞動(dòng)者在提訟或申請(qǐng)仲裁之前不通知，則不享有法定解除權(quán)，只能視為無因解除，不適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

指導(dǎo)意見還要求勞動(dòng)者在通知時(shí)“并說明理由”，成為履行“告知程序”的一部分。司法實(shí)踐中的具體操作，即勞動(dòng)者必須在辭職通知中寫明第三十八條法定事由，否則視為未履行“告知程序”。辭職理由據(jù)此成為了勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)的又一前置條件。說明理由容易，但要將其寫入遞交于單位的辭職書中，情況就復(fù)雜了?？赡苡腥苏J(rèn)為，勞動(dòng)者辭職只需一封信函，寫上第三十八條法定事由，有何難處？的確，這看似不應(yīng)成為絆腳石的“辭職理由”卻讓很多勞動(dòng)者摔了跟頭。大凡解除合同，一方總是習(xí)慣性地找身外原因，甚至對(duì)方的毛病，非迫不得已不以自身原因作為解除理由。如果發(fā)生了法定解除事由，甚至該事由是對(duì)方的違約違法情形，則正合心意。這些理由當(dāng)事人是唯恐對(duì)方不知的。但對(duì)于勞動(dòng)者而言，這樣的理由他們是不敢寫的。處于弱勢(shì)的他們有著各種擔(dān)心，擔(dān)心單位不批準(zhǔn)其辭職、不為其辦理離職手續(xù)、在人事檔案中留下不良記錄等。勞動(dòng)者不是法律專家，即使他們仔細(xì)研究了《勞動(dòng)合同法》第三十八條與第四十六條，在不知內(nèi)部“指導(dǎo)意見”的情況下，他們也無從得知其中的門道。在這種情況下，一定要求勞動(dòng)者在辭職書上寫明法定事由才可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否有些強(qiáng)人所難？

可能有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》中的無因解除與法定解除的意思表示均為“解除法律關(guān)系”，如果辭職書中不列明理由，法院或仲裁委又如何判斷勞動(dòng)者行使的是哪項(xiàng)權(quán)利？“指導(dǎo)意見”第15條作如此規(guī)定不知是否基于這樣的認(rèn)識(shí)？在弄清辭職行為的本質(zhì)之前，這樣的認(rèn)識(shí)似乎是有理的。無論如何，有一點(diǎn)我們可以肯定，“指導(dǎo)意見”對(duì)“通知”附上“事先”、“并說明理由”的前提條件，是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十八條與第四十六條第一款適用的限制，是在“立法”而非釋法，是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中人為設(shè)置障礙。

三、法定解除權(quán)之法理分析及立法建議

勞動(dòng)合同的本質(zhì)即合同。但是，勞動(dòng)者與用人單位的實(shí)際地位不平等，需要《勞動(dòng)合同法》介入調(diào)整，使雙方的法律地位復(fù)歸平等，以避免用人單位將意志強(qiáng)加于勞動(dòng)者。因此，勞動(dòng)合同在民事合同中的特殊性便體現(xiàn)出來。《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定了用人單位的過錯(cuò)情形，其實(shí)是將用人單位的一般違約情形法定化。當(dāng)發(fā)生第三十八條的情形時(shí)，用人單位既違反了《勞動(dòng)合同法》，同時(shí)構(gòu)成違約。第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不過是一種法定的違約責(zé)任。

（一）法定解除權(quán)之本質(zhì)――解除一個(gè)單務(wù)合同

合同由要約和承諾組成。要約生效，要約人與受約人之間發(fā)生債的關(guān)系，要約人為債務(wù)人，受約人是債權(quán)人。承諾生效，承諾人與要約人之間發(fā)生債的關(guān)系，承諾人為債務(wù)人，要約人為債權(quán)人。因此，合同實(shí)際上包含當(dāng)事人相同之兩個(gè)債。所謂合同成立，就是合同一方之特定行為與相對(duì)方之特定行為交換關(guān)系成立?；蛘哒f，當(dāng)事人相同之兩個(gè)債的交換關(guān)系成立。當(dāng)事人相同之兩個(gè)債的交換關(guān)系一旦成立，當(dāng)事人之間實(shí)際上發(fā)生了兩個(gè)協(xié)議。兩個(gè)協(xié)議均按當(dāng)事人意志發(fā)生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是單務(wù)合同。可以得出結(jié)論：雙務(wù)合同包含了兩個(gè)單務(wù)合同，雙務(wù)合同即兩個(gè)單務(wù)合同的交換合同。［1］

合同守約方因相對(duì)方根本性違約而解除合同，其目的并非消滅合同全部?jī)蓚€(gè)債，而是消滅合同兩個(gè)債的交換關(guān)系。具體地說，守約方撤銷自己允諾之行為，消滅合同中自己為債務(wù)人之債，其實(shí)就是守約方拒絕以自己為債務(wù)人之債交換自己為債權(quán)人之債。因此，合同解除后，守約方為債務(wù)人之債自始消滅，守約方為債權(quán)人之債仍然存在。即解除一個(gè)單務(wù)合同，保留另一個(gè)單務(wù)合同。合同因違約而解除，其實(shí)是解除人撤銷自己的締約行為。合同法定解除權(quán)實(shí)為締約行為撤銷權(quán)［1］。

（二）辭職行為之本質(zhì)――單方免除勞動(dòng)義務(wù)

根據(jù)法理，主體只能為自己設(shè)定義務(wù)，不能為他人設(shè)定義務(wù)。在一份勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者為自己設(shè)定提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位則為自己設(shè)定提供安全的勞動(dòng)環(huán)境、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社保等義務(wù)。勞動(dòng)合同，同樣包含了兩個(gè)單務(wù)合同，是兩個(gè)單務(wù)合同的交換合同。

用人單位發(fā)生第三十八條法定事由，比如不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，不僅違反了法律法規(guī)，同時(shí)也違反了勞動(dòng)合同。此時(shí)，勞動(dòng)者單方解約的條件成就，可行使法定解除權(quán)。根據(jù)以上分析，勞動(dòng)者解除的不是兩個(gè)單務(wù)合同，而是解除自己為單位提供勞動(dòng)的單務(wù)合同，保留用人單位向自己支付報(bào)酬的單務(wù)合同；即撤銷自己的締約行為，保留用人單位的締約行為。勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)的同時(shí)，依舊可請(qǐng)求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者因第三十八條法定事由而發(fā)出辭職通知，無論有無理由，理由為何，均不影響其主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典，所謂辭職，即“請(qǐng)求解除自己的職務(wù)” ［2］。請(qǐng)求解除自己的職務(wù)，即單方免除自己為單位提供勞動(dòng)的義務(wù)。因此，辭職行為的本質(zhì)即撤銷自己的締約行為。在人格平等的現(xiàn)代社會(huì)，除了司法機(jī)關(guān)，任何主體，只能撤銷自己的行為，無法撤銷他人的行為。勞動(dòng)者辭職，撤銷的是自己的單務(wù)合同，沒有也無法撤銷用人單位的單務(wù)合同。用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的合同仍然存在，如未依約履行，則以違約責(zé)任替代之。

（三）有因解約與無因解約之根本區(qū)別

在有因解約的情形下，用人單位已構(gòu)成不履行其單務(wù)合同的情形，違約責(zé)任其實(shí)早已發(fā)生。無論勞動(dòng)者是否提出辭職，用人單位均須承擔(dān)。當(dāng)勞動(dòng)者辭職時(shí)，違約對(duì)勞動(dòng)者的損害加重（增加了另尋工作的成本），因此適用法定違約責(zé)任。在無因解約的情形下，用人單位已依約履行其單務(wù)合同，但勞動(dòng)者單方解約在先――消滅兩份單務(wù)合同的交換關(guān)系，用人單位當(dāng)然可撤銷自己的締約行為，不再承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。因此，法定解除權(quán)與無因解除權(quán)的根本區(qū)別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發(fā)生了法定違約情形，這才是關(guān)鍵。認(rèn)為勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)，就是在辭職書上寫上法定事由，否則即是無因解約，則是望文生義。

勞動(dòng)者無論是法定解除合同，還是約定解除合同，其意思表示均是撤銷自己的締約行為。不可否認(rèn)在這一點(diǎn)上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法機(jī)構(gòu)就無法判斷主體行使的是何種權(quán)利。因?yàn)榕袛嗟囊罁?jù)，并非意思表示，而是作出該意思表示的依據(jù)。只要?jiǎng)趧?dòng)者提供辭職的依據(jù)理由，司法機(jī)構(gòu)即可判斷他行使的是何種權(quán)利。勞動(dòng)者欲證明其行使的是法定解除權(quán)，只需提供用人單位符合第三十八條法定事由的證據(jù)即可。而勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母疽罁?jù)，嚴(yán)格說來不是“其依據(jù)第三十八條解除合同”，而是用人單位發(fā)生了法定事由。

據(jù)此，辭職是勞動(dòng)者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)的行為。無論有無理由，理由是身體不適還是家中有事，還是第三十八條規(guī)定的法定情形，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是因其不履行義務(wù)而產(chǎn)生了法定違約責(zé)任，與勞動(dòng)者辭職的理由毫不相干。在本案中，甲的辭職書被篡改：另尋工作。退一步而言，即使此四字為甲所寫，甲也有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但根據(jù)司法實(shí)踐的普遍認(rèn)識(shí)，甲的行為是放棄法定解除權(quán)的表現(xiàn)。這是站不住腳的。甲辭職，正是行使法定解除權(quán)的表現(xiàn)。公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬，既違法又違約，難逃違約責(zé)任。如果甲與用人單位私下和解，免除用人單位的違約責(zé)任，應(yīng)當(dāng)明確表示。僅僅“另尋工作”四個(gè)字，無法說明任何問題。

（四）對(duì)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定之建議

勞動(dòng)者法律知識(shí)匱乏、維權(quán)意識(shí)淡薄與易被欺騙的特點(diǎn)，往往被用人單位利用。本案中的當(dāng)事人甲，只知辭職必須單位批準(zhǔn)，必須使用單位特制的辭職表，必須事事依照單位的意志做，才能順利辦結(jié)辭職手續(xù)。如果在辭職表上寫了不該寫的，比如“工資低于法定工資標(biāo)準(zhǔn)”之類，絕無被批準(zhǔn)的可能。而乙、丙則因害怕，在遞交仲裁申請(qǐng)后仍“不敢不去上班”。

在現(xiàn)實(shí)生活中，即使發(fā)生了第三十八條的法定事由，勞動(dòng)者往往因單位的恐嚇、欺騙，而在辭職書上寫一些違心的理由，比如身體不適、家里有事、另尋工作、能力不足，等等。辭職涉及一系列復(fù)雜的離職手續(xù)的辦理，均需用人單位配合才能完成。試問，有多少勞動(dòng)者敢在辭職報(bào)告中寫用人單位的不是？而用人單位也完全有能力制造出不利于勞動(dòng)者的種種“事實(shí)”。如果勞動(dòng)者在辭職書中未寫明第三十八條法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就無法得到支持，這公平嗎？如此，企業(yè)要架空第三十八條則易如反掌，只需少發(fā)或不發(fā)工資，逼迫勞動(dòng)者自行辭職，保證辭職書上的理由體面，就可不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。

司法實(shí)踐中的錯(cuò)誤操作也可能源于法條表述上的問題。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第二款的表述可能讓人覺得，第一款下的情形是“需要事先告知用人單位”的。因此勞動(dòng)者必須事先書面告知，有憑有據(jù)。通過其他方式，比如在仲裁、訴訟的請(qǐng)求書中提出，則不構(gòu)成“事先告知”。該法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。此款的表述可能讓人覺得，勞動(dòng)者在辭職書中必須寫明“依據(jù)第三十八條法定事由而解除合同”，不寫明則不是依據(jù)第三十八條而解除合同，自然不適用第四十六條。

停留于法條字面意義上的理解，不深入法理層面，勢(shì)必造成司法實(shí)踐中的錯(cuò)誤操作。本文建議《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款改為“當(dāng)發(fā)生以下情形時(shí)，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，通知的形式不限”?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條第一款改為“當(dāng)用人單位出現(xiàn)第三十八條的情形時(shí)，而勞動(dòng)者又與其解除了勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。如此修改，一則能讓勞動(dòng)者知曉自己享有辭職權(quán)，行使該權(quán)利無須任何人的配合，即使是口頭上的辭職，可能事后難以證明，但在之后的訴訟、仲裁中提出也同樣有效。二則可促使用人單位足額支付報(bào)酬、繳納社保、履行合同義務(wù)、遵守法律法規(guī)。因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)第三十八條的情形，如果勞動(dòng)者辭職，則用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而辭職的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者的手中，此時(shí)勞動(dòng)者就獲得了與用人單位談判的籌碼。勞動(dòng)者如果不辭職，不僅可以此籌碼向用人單位要求少量補(bǔ)償金，也避免了離職無業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位出于利弊的考量，自然會(huì)規(guī)范其用工行為。鑒于現(xiàn)階段的國(guó)情，處于創(chuàng)業(yè)期的小企業(yè)能自覺規(guī)范其用工行為的很少，因此這樣的修改也許能改善這一現(xiàn)象。

お

參考文獻(xiàn)：

[1]李錫鶴.合同理論的兩個(gè)疑問［J］.東方法學(xué),2010,(2):109.

[2]中國(guó)社會(huì)科學(xué)院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典［M］.北京：商務(wù)印書局，2002:207.

Research on the Relationship between Statutory Right

of Labor Contract Rescission and the Reasons for Resignation：

Don’t Let the Reasons for Resignation Become an Obstacle to Economic Compensation

お

LI Yizhu

（People’s court, Hongkou District, Shanghai 200083, China）

篇（11）

2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，同時(shí)也給我國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。長(zhǎng)期以來，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面把焦點(diǎn)主要集中在對(duì)人力資源的獲取、使用和開發(fā)上，忽視了企業(yè)人力資源退出機(jī)制的設(shè)計(jì)和建設(shè)。而此次《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)員工的退出進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，企業(yè)解雇員工的成本大大增加，同時(shí)由于我國(guó)企業(yè)經(jīng)過改革開放30年的發(fā)展，目前正處于一個(gè)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，結(jié)構(gòu)性裁員的壓力日益增加，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源退出機(jī)制對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義。

一、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。

由此可以看出，完整的人力資源退出機(jī)制是一個(gè)連續(xù)的過程，它不僅僅包括解雇，也包括暫時(shí)退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、調(diào)崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。

二、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的原因和意義

人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。人力資源管理職能系統(tǒng)包括招聘“選”、配置“用”、培訓(xùn)“育”、調(diào)配、晉升與保留“留”、退出“退”五個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)整體。而在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理實(shí)踐中我們往往注重于“選”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，由于加大了對(duì)員工退出的條件的限制，提高了企業(yè)的成本，如果企業(yè)不注重“退”這個(gè)出口的設(shè)計(jì)和建設(shè)，很可能會(huì)造成企業(yè)人力資源的流動(dòng)不暢，人員冗余和人才短缺并存，企業(yè)解雇員工代價(jià)過大等問題。

三、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建

1.建立人力資源退出機(jī)制的理念。由于人力資源退出機(jī)制在我國(guó)長(zhǎng)期缺少研究和實(shí)踐，人力資源管理部門和企業(yè)員工都需要一個(gè)適應(yīng)過程。此外中國(guó)人比較愛 “面子”，在感情上很難接受被解聘。對(duì)這種理念的傳播有助于開展實(shí)踐，減少員工的阻力。可以通過以下幾個(gè)途徑加大這種理念的傳播：將人力資源退出機(jī)制的理念融入到企業(yè)文化中，加以宣傳；尊重離職的員工；企業(yè)招聘、待遇等行動(dòng)中不歧視曾經(jīng)失業(yè)人員等。

2.建立人力資源分層管理體系。斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)基本維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔人才等四類。對(duì)企業(yè)中不同類型的人力資源采取與之相對(duì)應(yīng)的管理方式是構(gòu)建人力資源退出機(jī)制的基礎(chǔ)，這四類人力資源對(duì)企業(yè)的作用各不相同。在遵守《勞動(dòng)合同法》的前提下，企業(yè)可以根據(jù)他們的不同特點(diǎn)簽定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)合同，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度。

3.建立科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系。人力資源評(píng)價(jià)體系是人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，只有建立科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系才能有效的實(shí)踐人力資源退出機(jī)制。甄別員工是否適合某一個(gè)崗位，評(píng)價(jià)一個(gè)知識(shí)型員工等，這些對(duì)技術(shù)的準(zhǔn)確度要求很高，因?yàn)樗鼈兪潜ＷC結(jié)果公平的重要因素?？茖W(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系有利于正確引導(dǎo)企業(yè)員工確定努力的方向，同時(shí)也可以將人力資源退出機(jī)制公開化、程序化?！秳趧?dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)解聘員工的條件要求很高，企業(yè)應(yīng)將員工的評(píng)價(jià)結(jié)果書面化，并且和相關(guān)資料一起保存。

4.構(gòu)建多樣化的人力資源退出通道。人力資源退出通道的構(gòu)建是成功實(shí)踐人力資源退出機(jī)制的重要保證。多樣化的人力資源退出通道不僅可以提高被解聘員工的滿意度和解聘的成功率。而且可以保障企業(yè)人力資源退出機(jī)制能夠長(zhǎng)期有效的運(yùn)行。目前有以下幾種通道是經(jīng)常采用并有效的：

(1)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的支持下承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)內(nèi)容或工作項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵(lì)方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時(shí)也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善內(nèi)部分配機(jī)制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。

(2)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內(nèi)部存在的以長(zhǎng)期雇傭?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)的指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。這種方式不僅可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)富余勞動(dòng)力的流動(dòng)，減少企業(yè)壓力，而且可以將就業(yè)壓力傳遞到企業(yè)員工身上。

(3)技能培訓(xùn)。這里技能培訓(xùn)是指由企業(yè)提供資金或場(chǎng)地、師資等技能培訓(xùn)的條件幫助員工提供技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求或重新尋找工作的要求。

(4)調(diào)崗。一般在企業(yè)技術(shù)升級(jí)，原有崗位消失或員工無法適應(yīng)現(xiàn)有崗位時(shí)采用。

(5)自愿離職計(jì)劃。這種方式通常是企業(yè)采取多種獎(jiǎng)勵(lì)措施鼓勵(lì)富余員工離職的一攬子方案。

(6)提前退休。這是以比較溫和的方式鼓勵(lì)企業(yè)員工在達(dá)到退休年齡前主動(dòng)離職。等等。

上述的通道各有優(yōu)缺點(diǎn)，并不是可以適用于任何員工的，根據(jù)斯奈爾教授對(duì)人才的分類筆者對(duì)這四類人力資源進(jìn)行了分析，見下圖：

5.構(gòu)建人力資源退出輔助機(jī)制。

(1)法律機(jī)制。由于《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)企業(yè)解聘員工的條件要求嚴(yán)格，企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)合同的條款要準(zhǔn)確把握，盡可能的詳細(xì)具體。企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)評(píng)價(jià)應(yīng)書面化并及時(shí)保存，同時(shí)要積極與勞動(dòng)部門和工會(huì)溝通協(xié)調(diào)，把握各種政策法律信息，及時(shí)調(diào)整不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。

(2)建立一套有彈性且符合企業(yè)實(shí)際情況的補(bǔ)償機(jī)制。如設(shè)立人力資源退出專項(xiàng)資金，幫助退出員工維持生活，接受培訓(xùn)，重新找到工作等。

(3)建立合適榮譽(yù)補(bǔ)償機(jī)制，給予退出員工一定的榮譽(yù)和職級(jí)認(rèn)定，方便他們尋找新的工作。

(4)提供心理咨詢服務(wù)。對(duì)退出的員工及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)，減輕他們的壓力，緩解或消除他們的抵觸情緒，退出機(jī)制人性化、柔性化。

(5)建立保密協(xié)定和限制競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)一方面要按照《勞動(dòng)合同法》對(duì)有保密和限制競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)的員工進(jìn)行補(bǔ)償，另一方面也要對(duì)這些員工行為進(jìn)行監(jiān)督，避免發(fā)生有損企業(yè)利益的事件。

（6）建立核心人才梯隊(duì)。以便及時(shí)補(bǔ)充流失核心人才的崗位。

參考文獻(xiàn):

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