緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇健康管理師培訓計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

（一）品質管理類專業基本分析

1. 品質管理專業人才結構。經濟高速發展，各企業對產品質量的重視，提高產品質量，降低質量成本，急需一大批具有較高層次、既懂理論知識又具有實踐能力和操作技能的技術應用性專門人才，這給品質管理專業提供了良好的發展機遇和廣闊的就業道路。目前，長沙各大企業對品質管理人才需求旺盛，據中國標準化研究院相關課題調研資料顯示，如果以產值500萬及以上的企業設置一名質量管理人員計算，該類人才我國至少缺口約32萬。如果還考慮中小企業，則質量管理人員將缺口100萬以上。

2. 品質管理專業基層員工薪資。據今年年初上海信息產業人才招聘會的信息，“從崗位需求量來看，前5位分別是軟件工程師、電子工程師、市場營銷人員、質量工程師、高級管理人員。民營、股份制和國有企業提供的崗位月薪在3000元至8000元之間的占50%，其中高級管理人員、質量工程師、電子工程師等職位的月薪較高。”

3. 未來三年品質管理專業人才需求。目前，我國質量管理人員僅50萬，其中真正具有良好的專業理論知識、高超的操作技藝、較強的分析能力的從業人員更加稀缺，難以滿足企業質量管理發展的需要。在專業素質及能力方面，與國際質量管理專業水平也有一段不小的差距。據統計，現階段我國質量管理市場需要從業人員1000多萬，需要既懂專業、又會管理的高級技術人才約300萬以上，而且需求量每年以15%～20%的速度遞增。由此來看，質量管理師的就業前景很廣闊。

（二）品質管理類專業人才培養建議和啟示

鑒于我國品質管理專業，尚處于探索和完善階段，有必要對當前質量管理專業進行深入的了解，肯定成績，發現問題，以更好地促進我國品質管理專業健康發展。

1.我國質量管理專業人員的現狀

（1）質量管理從業人員大多沒有經過系統的質量管理培訓

以山東省質量管理獎獲得者山東濱州渤海活塞股份有限公司為例，該企業的質量專業人員，大專以上學歷的占90%，所學專業不一，有學機械設計、冶金工程、工藝鑄造的，還有從中文、統計等專業轉行來的。這些人員都具有較高的學歷，有的掌握了專業技術，有的具有行政管理經驗，但是普遍缺乏現代質量管理的知識，利用各種數理統計技術分析和解決質量問題的能力不足。

（2）企業的質量培訓形式多樣，但系統性較差

由于質量專業人員所學專業背景不同，業務素質參差不齊，所以重視質量工作的企業都開展質量培訓，也取得了較好的效果。據國家質量技術監督局的一項調查顯示，85%的企業有較正規的質量管理培訓計劃，大型企業有正規培訓計劃的占98%，60%的企業質量管理人員中已有30%以上的人員培訓過或具有統計質量控制方面知識，在質量管理工作中發揮著積極作用。海爾是近幾年國內發展較快的企業之一，它是以質量創名牌，使企業走上騰飛之路的。據了解，海爾十分重視對質量專業人員的培訓，并有一套正規的質量培訓計劃。企業每周組織質量專業人員進行一次培訓，內容包括質量管理體系、質量控制、IS09000系列等方面的知識共2—3學時，針對市場上反饋回來的信息，每月還有針對性的專題培訓，并聘請專家結合有關質量理論講課。

2.品質管理類專業人才培養教育教學建議

（1）實現人才培養目標的科學定位。對品質管理方向人才的培養目標，必須突破大學專科層次的層次定位，立足于培養適應市場需求的高等技術應用性專門人才。從調查了解到的情況看，不少學生以大學生自居，盲目追求“白領”生涯而鄙視基層工作、基礎工作，而企業所需的品質管理方向人才多為基層質量管理人員、質量工程師，最高也有質量總監的高層管理者。因此，要解決培養定位過高的問題，確立與人才的目標崗位（群）相適應的人才培養目標，致力于培養適應品質管理方向基層管理者與中層管理者，鼓勵與教育學生從基層做起，腳踏實地，不斷進步。

（2）針對學生的目標崗位（群），突出能力本位與個性發展。素質（能力）是品質管理專業的重要取向，質量管理人才的目標崗位集中于企業一線的質理管理人員，因此，必須立足于質量管理人才職業能力培養，實現由“知識本位”向“素質（能力）本位”轉變，突出專業技術應用能力的培養；必須實現由繼承型人才培養向創新型人才培養的轉變，突出個性發展和應變創新能力，確立創新教育觀念。從而真正突出本專業的應用性與實踐性特征，使培養的人才適應生產、管理、服務第一線的要求。

（3）實現人才培養模式的創新。人才培養模式作為為學生構建知識、能力和素質體系，以及實現這種結構的方式，直接關系到培養目標的實現。針對品質管理方向專業人才的需求特征與存在的問題，要在繼承傳統教學模式合理內核的基礎上，實現培養模式創新，即突出能力本位，整合教學內容與課程體系，以校企合作、產教結合為主要途徑強化專業實訓，以提高學生綜合素質為目的。

（4）強化實踐教學與校企合作，實施“雙證書”制度。校企合作是人才培養的基本途徑。要建立產學合作的人才培養機制，保證學生所學內容與市場接軌，體現應用性。

“雙證制”是高等職業教育的必然趨勢。本專業學生的培養必須輔之以“雙證書制度”，學生不僅要取得學歷證書，還必須獲取從事專業工作所需的基本素質證書（ “計算機應用能力等級證書”、“外語等級證書”等）和職業資格證書（“ISO9000內審證”、“質量工程師證”）

參考文獻：

[1]（美）洛絲特著，全面質量管理〔M〕北京：中國人民大學出版社，1999

篇（2）

姓

名： 曾女士 性

別： 女

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 重慶 年

齡： 33

現所在地： 廣東-東莞 身

高： 155cm

希望地區： 廣東、浙江、重慶

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經歷

1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學院 數學教育 大專

培訓經歷

2011-12 ～ 2012-05 智通培訓 人力資源助理管理師

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內訓工作、薪酬及考勤管理、企業文化、員工勞動關系管理。

2、行政管理：全面控制行政物資成本、車隊調度、飯堂管理、宿舍管理等內務行之有效的合理調配，并結合公司實際情況對員工進行人性化管理，為員工營造一個穩定、和諧的工作、生活環境。

3、負責客戶驗廠工作的開展與跟進，在職期間通過OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。

4、負責廠紀廠規制度程序的編制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性質： 外資企業 行業類別： 印刷、包裝

擔任職位： 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;

2、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

3、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;

4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟及社保工作;

5、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;

6、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;

7、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。

8、負責生產輔助材料采購及公司產品測試。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 人力資源主管 崗位類別：

工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發管理為薪酬決策提供支持;

4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;

8、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 總監助理 崗位類別：

工作描述： 1、負責總監日常工作的協助;

2、負責重要客戶資料的管理與整理：

3、協助推進公司的業務運營戰略、流程與計劃;

4、跟進各部門營運目標的執行、進度及完成情況;

5、制作全廠財務成本預算，參照成本預算監督執行、控制、跟進及分析。

離職原因： 調遷

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 崗位類別： 高級文員

工作描述： 1、2002年9月應聘東莞泰升制造廠高級文員一職;

2、主要工作負責協助總經理日常工作：

3、審核各部門送簽文件;

4、接待客戶;

5、車輛管控;

6、跟進各工作站工作完成情況;

7、負責與其它各客戶之間的業務溝通等工作。

離職原因： 回家

項目經驗

年度文藝晚會演出 (2010-12 ～ 2012-01)

擔任職位： 總指揮

項目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時增強成謙人的凝聚力、團結力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦“年度表彰及文藝晚會演出”。

節目類型形式多樣，其內容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創新性和渲染力的節目優先，如獨唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺劇、朗誦等。

責任描述： 1、負責推進整過活動的開展：熟悉工作模塊各項工作的要求，充分調動各組人員的積極性。

2、統籌晚會的各項工作，作好人員分工及資金分配。

跟時各小組的工作開展情況。

3、按規定時間及要求跟進各項工作的完成情況，及時協調各種資源，保證各項工作順利進行。

技能專長

專業職稱：

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網絡應用。

技能專長： 1、熟悉工廠營運體系，對人力資源管理及操作有著6年的經驗;

2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國家各項勞動人事法規政策及社保工作辦理;

3、具有工廠財務成本預算、控制管理;

4、熟悉ISO內審流程及客戶驗廠經驗，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、對企業文化活動策劃、組織開展有著豐富的經驗(年度晚會、中秋、廠慶等大型文藝晚會等);

6、具備駕駛技能，持有駕駛證。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般 英語： 一般

其 他： 普通話

求職意向

發展方向： 從事管理方便工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經驗，同時也希望在管理方面能有更大的發展空間。

其他要求：

自身情況

自我評價： 1、有責任心，工作細心，學習能力強，與人溝通能力強;

2、性格開朗、樂觀、自信，有良好的團隊合作精神，樂于助人;

篇（3）

是什么促使原本奮力向上的教師在評到高級后就偃旗息鼓了，通過問卷調查我發現，這部分教師首選緣由為工作壓力大，力不從心，其次為身體健康欠佳，再次為付出與回報不成正比。通過訪談，我進一步了解到，這些老師表示按照現行的職稱評審條件和中小學教育現狀，能在退休前評到高級職稱已屬不易，對于更高一級的職稱評定，他們均表示有心無力。

現在中小學教師的專業化發展道路規劃得很具體：教學新秀、教學能手、學科帶頭人、名師、特級教師，并與崗位等級掛鉤起來，在我國，優則仕的觀念深入人心，少數佼佼者在專業發展的道路上成功轉向了行政管理的崗位，即紅又專。剩下很多教師會選擇仰望著“高級教師”這座大山，止步不前，這種現象很普遍，一方面源于測評條件苛刻，競爭激烈，另一方面是受生理、心理發展規律的影響，一到中年，精神、體力不支，在教師工作的巨大壓力下，能維持健康已屬不易，這些人中不乏優質教師，難道他們就沒有第二條更適宜的專業發展之路了，在校內做一名專業的“教師培訓師”，發揮特長，也許是個不錯的選擇。

一、國外教師培訓師情況

國外教師培訓主要由中小學、地方教育當局、大學或教師中心共同參與規劃和實施，培養基地在中小學校，學校對教師培訓活動負主要責任。

具體實施培訓時，首先，要由校長親自制定專業指導老師，它源于《詹姆斯報告》中的建議：“每一所中小學都要有一名‘專業指導老師’來協調教師的培訓工作并負責學校與有關機構之間的聯系……所有被指定為這一角色的人員率先接受新任務的培訓，這是至關重要的。主要工作包括對新任教師進行鼓勵和提供支持，聯絡其他教師，介紹校外有關培訓機構，并讓他們了解各種有關的資源，幫助他們盡快適應教學環境和順利開展教學活動；讓資深老師了解并參與新教師就職訓練及培訓活動，收集整理教師培訓有關信息并監管教師培訓情況，觀察、分析教師上課情況并寫出分析報告，為教師教學研究提供支持，鼓勵教師根據自己需要設計培訓計劃并參與有關課程或活動設計，尋求校外機構專家，為教師提供充裕的信息渠道。

其次，是組建專業發展委員會，一般來說，該委員會主任由副校長或專業指導教師兼任，成員由學校教師代表、地方教育當局的中小學顧問、地方教師中心或教育學院的代表組成。其職責主要包括：為整個學校教師專業發展規劃提供指導性建議、協調與監控；把教師具體培訓計劃與學校全局發展規劃相聯系；提出每年度優先發展的項目；在教師培訓事務方面與教研組長、年級主任合作；為學校教師培訓的具體內容提供建議。

最后，是教師在職培訓小組。由校長和學校的資深教師組成，負責制定培訓活動計劃和管理教師培訓工作。主要工作包括：收集教育教學新信息并及時讓教師了解；組織校內教師的教學觀摩與研討；與教師建立“學習契約”，監控教師專業成長；促進教師之間的交流，包括組織同年級教師或同學科教師定期聚會，交流彼此想法，研究困難問題，討論解決辦法等。

二、國內教師培訓現狀

我國中小學學校培訓教師主要由以下人員組成：（1）中小學校長或副校長是學校培訓的管理者和組織者，即第一責任人。此外培訓管理者還包括學校的年級組長、學科組長，教務主任等，他們主要是從培訓方略角度，對培訓活動進行規劃、組織、控制和改進，其任務主要包括制定培訓計劃、政策和制度，開發、設計和發展培訓項目，安排、組織、協調培訓需要的人財物資源，監測和評估培訓質量，以及提供與培訓管理活動相關的支持。（2）校內和校際的培訓者隊伍，包括骨干教師，學科帶頭人、特級教師，他們是校內培訓的提供者和實施者，有些還身兼多職，擔任著培訓顧問的角色，其任務包括：診斷教師工作問題，指導教師教學活動、評價課堂教學效果、促進教師將學習結果轉化為工作行為和提供其他有關學校皎月教學專業方面的資訊與幫助。（3）校外的教師培訓者包括：a.高校的專家學者；b.各級教師與校長培訓機構的專業教師和管理者；c.各級教育行政機構工作人員。這四類人基本上都是兼職從事教師培訓的工作，他們的優勢在于能彌補一線教師們的教育理論不足，拓寬教師們的教育視野，但他們并不熟悉學生，了解學校實際面臨的問題和教師發展的需求，并且這部分培訓者提供的培訓大多是短期的，缺乏系統性。

當下，老教師帶教是各中小學普遍采用的一種培訓方式，具體演繹形式有“青藍工程”“新老教師結對”等，這種方式的優勢在于老教師和優質教師們熟悉學校實際工作，能很好的幫助新教師融入群體，他們積累的工作經驗和教育教學特色也能得以傳承和發揚。缺點也是顯而易見的，一方面，這兩個不同層次的教師如果是處在同樣的崗位類別上，彼此間是存在隱形的競爭關系的，俗話說：教會徒弟餓死師傅，目前，學校對老教師和優質教師幫帶新教師的獎勵不足以改善實際上的競爭關系，這種培訓很多都流于形式，老教師和優質教師或多或少都會有所保留；另一方面，這些名義上的“培訓師”的質量千差萬別，資格老，某方面的能力優勢并不能保證其就真的具有培訓新教師、骨干教師的能力，有些老教師反而不如新教師，形式上的幫帶反而成了這些“培訓師”評職稱的階梯。

三、中學高級教師轉型為校內教師培訓師的可行性

要讓“老教師帶教”的教師培訓形式發揮實效，那組織校內教師培訓的領導者就必須讓他們朝真正的“教師培訓師”轉化，一是培訓能力上的轉化，二是工作性質的轉化，先在校內培訓出一支專業的“教師培訓師”隊伍，才是發揮校內教師培訓實效的保障。

中學高級教師本身就具有過硬的教育教學經驗，這比單純的“老教師幫帶”更具有質量上的保障，無意再尋求專業發展的這部分中學高級教師可以策其轉變工作性質，一心負責校內教師培訓的工作。

但由于教師培訓師的工作橫跨“教師”與“培訓”兩個交叉業務領域，教師培訓師具有四大角色空間，即培訓講師、培訓管理師、教育教學專家，學校管理專家。其職責主要體現在項目管理、課程開發和培訓教學三模塊。

簡單的指令這部分老師轉型為校內教師培訓師，就又會落入“老教師幫帶”的窠臼中，必須要加強相關培訓師的現代培訓理念與方法的滲透，并建立教師培訓師資格認證的制度。

篇（4）

一、企業員工培訓的基本情況

當今企業之間的競爭，歸根結底就是企業擁有核心知識和技能的員工數量和質量之間的競爭。這些在企業競爭中占有重要地位的員工究竟從何而來呢？答案不外乎兩個方面：一是外部招聘，二是內部培養。相對于外部招聘的成本高、風險大的缺點而言，企業對于員工的培訓來滿足對于優秀員工的需求則是一種更加低廉和安全的獲取途徑。事實上，現代企業也越加重視對于企業內部員工的培訓與開發。企業員工培訓作為企業人力資源管理的重要內容，對于當今的企業發展以及員工個人職業生涯發展都有重要的意義。

在目前競爭日益激烈的今天，企業之間的競爭不僅僅體現在產品和服務上，還滲透到企業的方方面面，尤其是企業員工培訓在企業管理方面的優勢更能在企業競爭中凸顯出來。員工培訓作為企業管理活動的一個重要方面，發揮著越來越大的作用。員工培訓在企業管理中的作用體現在它對于整個企業戰略目標的實施乃至最終實現發揮著極其重要的作用。小到企業產品的生產效率、辦公行政效率，大到企業的核心競爭力、企業文化的建設，以及最終戰略目標的達成，都能夠通過對員工的培訓，提高員工的工作技能、業務水平以及自身素質，使企業較好地管理自己的員工，進而實現組織戰略目標。

二、企業員工培訓存在的誤區

為了提高員工的自身能力與素質，進而增強核心競爭力，企業也越發重視對于員工的培訓，以便培養出更多符合企業發展需要的員工，從而在激烈市場競爭中取勝。但是在當前我國企業發展水平的普遍不高的狀況下，由于企業自身發展水平和管理者局限性，現階段我國的企業員工培訓存在著較大的誤區，綜合起來有以下幾點：

（一）培訓理念的誤區

盡管培訓在現代企業競爭中發揮著越來越重要的作用，但是，員工培訓工作在實際操作運行當中存在著很大的誤區，尤其是在培訓理念上的誤區，對培訓工作的實施造成了很大的障礙。

（二）培訓對象的誤區

很多企業在選擇培訓對象時存在著誤區。例如生產型企業，管理者往往重視的是對生產一線員工培訓，如新買回新設備后，企業重視的是對員工新機器操作技能的培養，這點無可厚非，但是這類企業卻往往會忽視對于后勤人員的培訓，管理者會認為生產性員工的培訓是對企業發展有利的，而后勤人員在經過一段時間的崗位適應期后，會慢慢熟悉工作的相關內容和工作范圍，也就不重視對于這類員工的培訓。相對于這類企業，還有一些企業認識雖然意識到了對員工培訓的對于員工工作以及企業發展的重要意義，會花費大量的時間和金錢去培訓員工，但是卻不注意區別對待。例如某些企業會針對某一類員工找尋合適的培訓方法和手段，從社會上聘請擁有較高聲望的培訓師來企業授課，但是本著不浪費培訓資源的初衷，企業會要求所有的員工都來參加培訓，殊不知這樣不僅會因為這些培訓內容對整體員工而言并不是完全有用而遭到部分員工抱怨，而且也會因為接受培訓的人員過多而影響了整體培訓效果。

（三）培訓實施的誤區

現在企業培訓的現狀就是流行什么就培訓什么，看到別的企業培訓員工溝通技能，自己企業也馬上搞這方面的培訓；看到別的企業做企業文化，自己也做個文化培訓。這樣的培訓，并不是根據自身的實際情況去做制定的，而成為了一種忙目的跟風現象，殊不知，追時髦的路子，不適合在企業培訓中使用。這樣盲目的照搬，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，實屬不明智的企業行為。

三、企業員工培訓誤區發生的原因分析

企業管理者和員工之所以會對培訓有這樣或那樣錯誤的理解和認識，主要是由于企業自身發展體制的不同，以及各自對員工培訓理解和接受程度的不同造成的。而且做為企業管理者而言，對于員工培訓理解的不到位，加之在實際操作中認識和執行的偏差，造成了企業員工培訓活動背離了初衷；與此同時，由于企業中員工個人素質良莠不齊，對待企業培訓行為的理解程度和接受程度參差不齊，也造成了培訓活動效果與期望的背離。

（一）對于培訓的重視不夠

很多企業都將培訓看作是一件花錢的事情，認為在培訓上的投資，付出與回報不成正比。雖然有很多相關報道說“在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報”，但是在實際的企業運行當中，如果培訓在短期內看不到回報，企業就會認為培訓是沒有效果的。加之一些國有企業實行的是有一定任期的聘任制，一旦在職者認為在短期內培訓活動無法在其任期內得到回報，由于政績觀的不正確觀念的引導，企業領導會在心理降低對于培訓的重視程度。

（二）企業缺乏與培訓相對應的激勵機制

企業若要實行培訓，就必須要建立一套與之相適應的激勵機制。現在企業的員工培訓時間大多安排在工作之余，由于培訓激勵機制的缺乏，很多員工非但不會認為培訓是企業對員工的一種福利，相反的，員工會認為企業組織的培訓活動是管理者對自己的一種變相加班。長此以往，員工參與培訓的積極性會大為下降，即使培訓的內容對員工工作知識和技能的提升很有效，員工也會在心里產生一種抵觸情緒，從而配合不再積極，進而影響到培訓的效果和質量。如此的惡性循環，企業員工培訓的前景就更令人堪憂。

（三）培訓的內容設置不合理

就目前而言的很多企業，在培訓課程的設置方面缺乏系統性和針對性。企業管理者在培訓課程的設置方面往往都很不清晰，大都缺乏適合本企業的主題，即使確定了培訓方向，企業也很少能夠按照一個固定的培訓體系持續進行下去。尤其是在一些中小企業和民營企業，企業自身經營的靈活行就決定了員工工作內容的不確定性，培訓工作的穩定性更是無從談起。如此說來，企業在培訓內容上也就更加難以確定，以至于在很多時候，企業已經固定了培訓的時間，但是培訓的內容卻是臨時拼湊，難以形成體系。在這樣的企業實際狀況下，培訓工作也很難按照科學的步驟去進行實施和管理。

（四）培訓經費不足

任何一項活動的實施都離不開資金的支持。但是在現實企業狀況下，由于企業對于員工培訓活動的重視程度不夠，所以即使在國家下發的文件中明確指出企業要按照員工工資總額的1.5%提取職工的培訓教育經費，實際能夠做到的企業并不是很多，更不要再說專門撥出專項資金去用于培訓活動。培訓經費不足，也造成了培訓工作難以貫徹執行。

四、企業員工培訓誤區的相關對策

（一）理性認識企業員工培訓

企業管理者要對員工培訓有一個準確的定位。在市場經濟高速發展的今天，企業需要提供持續的系統的培訓活動，以便讓員工通過不斷的技能提高，來適應新產品、新技術、新設備和新工藝。企業重視對于員工的培訓，就能在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地。因此，企業要對員工培訓引起足夠的重視，要堅信通過員工培訓，就能提高員工的專業知識和技能水平，就能夠加強員工的理解力和執行力，從而為企業管理的規范進行、企業文化的建設和鞏固以及企業向心力和凝聚力的加強源源不斷地輸送動力。

（二）建立科學的企業培訓體系

1、要制定科學合理的培訓計劃

培訓計劃是企業管理者站在企業長遠發展的戰略高度，根據企業近、中、遠期發展目標制定的員工培訓方案。一個科學合理有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的專業素質，培養員工的工作能力，從而最終達到提高企業績效的目的。在企業的生產經營過程中，由于企業內外部環境變化以及主客觀因素的影響，企業面臨著一系列的困難和問題，當這些問題只有通過培訓才能得到解決時，培訓需求分析就應運而生。

2、加強對培訓效果的評估和反饋

在企業員工培訓中，加強對培訓效果的的評估有著重要的作用，主要是通過對受訓者的調查，收集受訓員工對培訓項目和結果的看法，對培訓的效果進行一個初步的反饋。另外，人力資源管理部門通過考察員工在接受培訓前后工作態度、行為與績效的發生變化，來客觀具體的評判此次培訓是否有效。培訓效果評估通過對現狀與目標之間距離的比較，能針對差距找出培訓過程中存在的問題與不足，從而在今后的培訓活動中予以規避，為下一階段培訓計劃的制定提供依據，進而提高員工培訓的質量，促使員工達到培訓的預定目標。

3、建立并完善合理的培訓激勵機制

一方面，企業管理者要將培訓本身作為激勵員工工作積極性的一種方式。平時給予員工多一些培訓的機會，讓員工有一種為企業奉獻的自豪感和對企業的歸屬感，真正做到讓有能力、有潛質的員工接受最好的培訓。另外一方面，企業要根據之前的培訓評估反饋體系，以企業培訓激勵機制的手段對在培訓中表現優秀或有重大進步的員工予以獎勵。無論是從物質、精神或是晉升機會上都予以照顧，從而將員工接受培訓的主觀能動性真正的調動起來。

（三）企業和員工的相互配合

對于員工培訓，只要是從企業和員工的實際情況出發的，就都是有利的。作為企業和員工而言，在培訓的過程中應該相互理解和支持，相互配合。在現在的市場經濟條件下，由于企業管理者對于員工培訓在認知上的偏差，導致了企業在員工培訓問題上出現了理解上不正確，操作上不規范，執行上不貫徹的誤區。本論文從企業員工培訓的概念為切入點，闡述了企業在人力資源管理中的作用，以及對于企業和個人發展的重要意義。根據企業員工培訓的種種誤區，分析其成因，并找出定對措施，為企業員工培訓提供一些較為有用的建議。在這個知識爆炸的時代，知識和技能日新月異，對于員工的要求也越來越高。企業唯有結合自身實際，對員工進行持續培訓，使員工在工作中的勝任力得以加強，進而激發員工自主學習的動力，從而是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且形成積極向上的企業文化，增強企業的向心力和凝聚力，帶著企業朝著新的高度闊步前進。

參考文獻：

[1]勞冬冬，馮達麗，彭桂明.淺談企業員工培訓與開發的方案設計[J].現代企業文化，2010（24）.

[2]徐麗娟.員工培訓與開發[M].上海：華東理工大學出版社，2008.

[3]李書琴.當前我國企業員工培訓面臨的誤區及對策[J].新西部：下半月，2010（27）.

篇（5）

在當今快速發達的經濟浪潮中，每一個企業都要面對許多的壓力，而企業員工的工作壓力與滿意度之間的關系也是影響企業未來發展的一個關鍵因素。

首先，借用美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶。只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶一員工的滿意度。

一、工作壓力和員工滿意度在企業中的影響性

若干員工是構成企業的重要組件。而滿意度則是診斷企業人力資源管理現狀的重要因素，是企業發展的基石。員工滿意度直接決定他們的工作積極性和勞動創造性發揮的水平，從而影響企業的人力資源基本穩定狀況。定期的員工滿意度調查就象為企業進行定期體檢一樣，它使企業管理層能夠傾聽到員工的心聲，是企業檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。知識經濟的快速發展，使得人力資源在經濟發展中的地位日益提高，員工已成為了企業的中心，“只有員工滿意，才能使他們服務的客戶滿意”。在企業競爭日益激烈的情況下，激發員工的工作積極性和勞動創造性，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。

工作壓力影響著企業員工的生理、心理、行為，在此基礎上，更進一步對企業績效、運行等產生影響。過重的工作壓力則會對員工的身心健康和企業運行績效造成很大的傷害，阻礙員工的工作積極性和勞動創造性的發揮，它是企業成長中的絆腳石。理清兩者之間的關系，對企業的戰略起適當的調整，從而提高企業在未來發展中的競爭地位，構建良好的企業文化，以及達成最終目標。

二、工作壓力和員工滿意度之間的關系

工作壓力與工作滿意度是影響工作效率與工作生活質量的重要心理因素。以往有關工作壓力與滿意度問題的組織行為學研究的一般性結果表明：工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態與工作行為績效的重要心理因素；隨著工作活動節奏的不斷加速，工作內容復雜性程度的不斷提高，人們的工作生活變得越來越緊張；與此同時，工作者也越來越關注工作生活質量，關注工作中的滿意度。有關工作壓力與工作滿意度關系一般觀念是：工作壓力是影響工作的滿意度的重要變量。工作壓力的增加將導致工作滿意度的下降。兩者之間的關系一般表現為反向的負相關關系。

針對這一情況，根據自身單位目前存在的實際問題，運用調查問卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系數作為工作壓力調查問卷的信度測定指標。根據員工的工作心理特點，以及工作內源壓力和外源壓力的性質作為分析要素，對一些員工進行壓力和滿意度的調查問卷分析。問卷中的問題項目設計，參考了工作壓力和工作滿意度研究中的有關調查問卷，共制定了30條項目，前10條是針對員工的工作負荷、難度等工作本身產生的內源壓力因素方面的壓力狀況；中間10條測定員工在人際關系、工作環境、職業前途等外源性工作壓力因素方面的工作壓力狀況：最后10條是了解員工工作滿意度的程度。

樣本共抽取各類員工168人。其中男性129人，女性39人：在企業工作的77人，在行政事業工作的65人，其他方面的人員26人。對員工的工作壓力和工作滿意度作了一次調查，兩者之間的相關統計結果與分析如下表所示：

上述情況表明了員工工作壓力與工作滿意度之間的相關分析結果：內源壓力與工作滿意度之間有著顯著的正相關；外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關；而工作總體壓力與滿意度之間無顯著相關。工作內源壓力與外源壓力之間也無顯著的相關關系。

三、企業如何緩解工作壓力提高員工的滿意度

從本次的調查結果來看：影響員工滿意度的壓力既來自于內源壓力因素也來自于外源性工作壓力。人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以后，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對于企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業更應當重視減輕員工的壓力，提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自愿地努力工作。

1、創造公平競爭的企業環境，加強人事甄選的透明度，掌握職業前途的可預測性。

在工作中，員工對職業前途的可預測性是員工工作熱情的動力，員工針對自身的能力調整自己的工作方式，有選擇地調整，對降低外源性壓力的因素起到了一定的作用，同時對工作價值的實現減少了盲目。但是可預測性的最先來源還是企業中的公平競爭，在人事甄選時的透明度。給他們以同等的機會，讓員工的工作價值得到適時地體現，以滿足更高層次的需要。因此，進行甄選和安置決策時，應把這些因素考慮在內，在透明中公平競爭，這樣的晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度也就更快。這時候員工的工作壓力也就轉化為動力，個人的價值目標也就變得清晰。對工作的滿意度也就隨之提升。

2、創設追求進步的企業文化，加大員工的培訓力度，減少工作負荷和工作難度。

良好的企業文化創設，來自于員工的培訓。在快速發展的今天，工作中所需的技能和知識的更新速度也加快，培訓成了緊跟發展的唯一途徑。多層次的培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標，員工的工作動機在培訓中得到提升。由于員工的適時培訓，工作中的難度和負荷因為培訓所提高的技能而降低。工作的積極性和培訓的積極性也會同時增長，工作效率因為積極性的加大而提高，比如：大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃。并把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。

3、創建自由開放的企業氛圍，加強人際關系的溝通，擴大員工參與決策的機會。

因為員工對于工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這

類問題可能會有種不確定感，這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績效。因此自由開放的企業氛圍，促進了人際關系的溝通，如果企業再讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力，也就是降低外源性壓力，從上表的關系分析結果我們曾得知：外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關，這樣相對來說員工的滿意度也就增大了。

從這個角度來說，企業應提高員工參與決策的水平。在現代社會中，人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。讓員工減少了角色問的沖突。強化與員工的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。

4、創造關愛員工的工作環境，營造良好的組織氛圍。提高員工的滿意度。

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。營造良好的組織氛圍有助于促成員工的歸屬感與整體感。當他們遇到壓力時，會更多地尋找組織的管理與支持。在管理中授與參與決策是建立良好組織氛圍的重要基礎，使組織中的溝通變得更順暢，有助于及時緩解工作壓力。在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對企業的感情和滿意度。

總之，對于工作壓力與工作滿意度之間的認識。我們除了要注意到這些影響因素和方法外，還應當注意對這些措施的反饋控制，更為重要的是要考慮到工作壓力中的管理策略和定期的滿意度調查。雖然“沒有壓力就沒有動力”這句名言依然存在，認為工作壓力是促進職工努力工作的重要因素，但卻忽視了人之所以產生滿意的感覺，往往是因為實現了個目標，或是需求得到了滿足。企業發展的最終目標主要是提高人們的物質生活和精神生活水平，因而在企業發展過程中，強調人本精神、實現人本管理，緩解員工壓力以提高員工滿意度是十分必要的。

參考文獻：

(1)安鴻章主編：企業人力資源管理師(二級)，中國就業培訓技術指導中心組織編寫，2007年2月

(2)時勘、安鴻、章主編：高級人力資源管理師試點培訓講義，企業人力資源管理師項目辦公室組織編寫，2005年11月18日

(3)許小東，工作行為的心里研究一態度、動機和績效，心理學動態

篇（6）

人事經理簡歷模板一：姓

名： 何先生 性

別： 男

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 湖南-衡陽 年

齡： 29

現所在地： 廣東-深圳 身

高： 175cm

希望地區： 廣東-深圳

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

尋求職位： 人事經理、人事主管、高級專員

待遇要求： 可面議

最快到崗： 隨時到崗

教育經歷

2009-09 ～ 2011-09 華南師范大學(在讀) 人力資源管理 本科

2001-09 ～ 2004-06 湖南衡陽師范學院 教育學 大專

培訓經歷

2010-09 ～ 2010-09 深圳企業家聯合會 《如何管理80，90后員工》

工作經驗至今7年1月工作經驗，曾在3家公司工作

***公司名稱 (2008-07 ～ 2011-08)

公司性質： 民營企業 行業類別： 快速消費品

擔任職位： 人事經理 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、人力資源規劃：

根據公司年度發展戰略組織擬訂人力資源戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃等，并監督、跟進實施。

2、招聘與配置：

(1)組織工作崗位分析和設計，整理編制崗位說明書;

(2)規范招聘流程，拓展招聘渠道，參與關鍵崗位的面試篩選。

3、培訓與開發：

(1)制訂并實施年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;

(2)監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求;

4、績效管理：

(1)根據公司的業務導向，協助部門制定各崗位KPI，落實考核指標并監督執行，統計考評結果;

(2)管理考評文件，進行考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;

5、薪酬福利：

(1)制定激勵性的獎金福利制度，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放;

(2)組織提薪評審及晉升評審，確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本;

6、組織文化與結構：

(1)根據公司發展和行業特點，進行制度流程建設。

(2)組織業余活動，塑造、維護、發展和傳播企業文化;

7、勞動關系：

(1)依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作;

(2)受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟;

8、部門管理：

(1)負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促執行;

(2)負責部門人員培訓、考核;

***公司名稱 (2006-07 ～ 2008-06)

公司性質： 外資企業 行業類別： 多元化業務集團

擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 行政經理/主管

工作描述： 一、人事管理

1、執行公司各項人事政策，協助上級進行人力資源的日常管理工作。

2、參與公司組織架構的制定。

3、負責招聘的計劃、組織和實施。

4、負責員工的職位異動管理，并對異常的員工關系問題進行協調和處理。

5、負責組織推進員工的績效考核管理，對績效考核情況進行分析。

6、負責推進后備人才的甄選及評估，檢查員工的工作狀態，進行員工訪談。

7、負責年度培訓計劃的制定、并組織和執行。

8、負責員工薪資核算以及離職結算。

9、負責管理員工社保、檔案等。

10、負責員工勞動爭議的處理。

二、行政管理

1、負責行政事務管理。

2、經營執照證件的申辦年審，及政府部門公共關系。

3、行政費用預算及固定資產、易耗品購買及管理。

4、制度起草及修訂。

5、印章、車輛、公司證照管理。

***公司名稱 (2004-06 ～ 2006-06)

公司性質： 合資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 績效考核專員 崗位類別： 績效考核專員/助理

工作描述： 1、根據公司人力資源規劃與配置，進行工作崗位分析，完善崗位任職資格，編制崗位說明書，為績效考核工作奠定基礎。

2、制訂公司績效考核制度與實施流程，協助、指導各部門有效開展績效管理各環節工作。

3、依據公司戰略及經營計劃的調整，不斷修正并完善考核制度及考核指標，以適應公司不同發展階段的要求。

4、定期檢查、監督公司各部門考核工作進展情況，跟蹤并記錄檢查結果，及時糾正并向上級匯報考核過程中的異常情況，指導、培訓各部門開展績效考核工作，確保考核客觀、公平、公正。

5、定期與公司相關部門作好溝通和協調工作，依照公司流程與作業程序，對相關指標達成(考核數據來源)情況進行求證。

6、負責定期組織召開考核工作例會，分析考核工作中存在的問題，并及時向上級領導匯報。

7、結合績效考核結果，協助薪酬專員將考核工資導入薪資體系，并將相關考核記錄整理歸檔。

8、協助部門經理起草相關人力資源管理制度。

9、協助薪資專員進行市場薪資調查，參與公司薪酬體系的改革與完善。

項目經驗

第16屆廣州亞運會餐飲服務項目 (2009-07 ～ 2010-10)

擔任職位： 招聘經理

項目描述： 項目描述：金谷園公司成功中標為第16屆廣州亞運會餐飲服務項目主供應商，成為首家中標亞運餐飲服務的國內餐飲公司，打破了一直以來由國外餐飲公司壟斷的格局。餐飲服務范圍含亞運城運動員村，媒體村、媒體中心、技術官員村及員工餐廳等。日供餐15萬人次，服務團隊近3500人。

責任描述： 編制人員招聘計劃、開拓招聘渠道，為了應對該項目籌備期限短、人員需求量大的特點，帶領團隊先后與勞務派遣公司、廣州農工商職業技術學院、廣州新東方技術學校簽約合作，解決了短期內人員招聘的難題。

技能專長

專業職稱： 中級職稱

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 能熟練操作word、excel、ppt等現代辦公軟件。

技能專長： 1、具有七年(制造業、多元化業務集團、快速消費品行業)人力資源管理實操工作經驗。

2、熟悉人力資源六大模塊，尤其擅長招聘、績效考核、員工關系處理等模塊。

3、熟悉國家勞動法律法規，曾成功處理了數十余起積壓的勞動爭議棘手案件。

4、文筆較好，能熟練起草各種行政規章制度，思路清晰，考慮問題細致。

5、責任心強，有良好的職業道德與素養，能承受一定的工作壓力。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般

其 他： 無

求職意向

發展方向： 人力資源管理資深經理人

其他要求： 期望有一個展示自我、鍛煉自我的平臺。

自身情況

自我評價： 1、工作認真、責任心強;

2、具備較強溝通協調能力;

3、有很好團隊合作意識。

人事經理簡歷模板二：姓

名： 林XX 性

別： 女

婚姻狀況： 已婚 民

族： XX

戶

籍： XX 年

齡： 29

現所在地： XX 身

高： 164cm

希望地區： XX

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

行政/人事類-行政經理/主管

行政/人事類-其他相關職位

尋求職位： 經理、主管、主任

教育經歷

20XX-XX ～ 20XX-XX XX大學 法學 本科

20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大學 行政管理 大專

20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻譯學校 外語 中專

培訓經歷

20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顧問有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001環安質三標一體化

20XX-XX ～ 20XX-XX XX職業培訓學校 助理人力資源管理師

XX公司 (20XX-XX ～ 至今)

公司性質： 民營企業 行業類別： 生物工程、制藥

擔任職位： 行政經理 崗位類別： 人力資源總監

工作描述： 1 負責建立公司與藥品生產相適應的管理機構和組織機構圖;

2 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;

3 負責全公司的培訓管理工作;

4 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;

5 負責本部門周、月、年度的工作計劃及工作總結;

6 負責行政部相關制度制訂工作，并做好規范管理;

7 負責食堂管理，合理搭配用餐質量，合理控制餐費標準;

8 公司營業執照、組織機構代碼證的年審以及每月員工社保、住房公積金的辦理;

9 辦公設備的管理(電腦、打印機、傳真機等)的日常維護、采購、報廢情況的監督檢查;

10 公司各項會議、活動的統籌安排;

11 督促各部門落實公司決策、決議、辦公備忘;

12 負責公司所有員工的招聘、錄用、考核、轉正、晉升和解聘工作;

13 制定年度培訓計劃、培訓方案，組織、安排和監督各相關部門的培訓，并做好培訓檔案管理工作;

14 每月組織各部門進行月度績效考核;

15 協調公司與員工的勞動關系，處理勞資糾紛;

16 對內協調各部門之間、對外協調相關對口政府部門、工會、行業協會、媒體等部門的工作;

17遵守保密制度，不發生失密、泄密現象;

18 完成總經理臨時安排的各項工作。

19 GMP文件中關于人員管理程序文件的起草;

20 負責薪酬、企業員工工資核算，年終獎金方案及相對應的工作;

離職原因： 企業搬遷

XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)

公司性質： 外資企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔任職位： 行政人事：主管 直屬上司：總經理 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、根據公司人力資源中長期規劃、及部門需求制定招聘計劃，并確保招聘方案的實施;

2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才儲備信息數據;

3、根據公司業務發展和員工發展的需要，制定年度培訓計劃;

4、協調員工關系進行積極有效溝通，收集相關信息提供給管理層

5、負責與各級人員的溝通協調工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規定;

6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;

7、不斷跟進及完善員工福利，對出現的及未出現的問題進行合理解決及改善;

8、依據公司實際運作及經營發展，建立有效績效考核及具有競爭力的薪酬體系。

9、組織制定、執行、監督公司人事管理制度;

10、根據部門人員需求情況，提出內?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳?包括人員內部調入和調出)， 經上級領導審批后實施，促進人員的優化配置;

11、2008年企業成功導入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化管理體系并與2010年成功取得相關認證資質。

12、制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等;

13、組織安排全體人員年度及職業健康體檢，員工崗前三級培訓及在職培訓、協助辦理培訓進修手續;

14、做好相應的職位說明書，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符;

15、編制員工手冊，提倡和推廣人性化管理，設置員工意見箱，虛心接受員工提出的各類意見，合理答復解決員工各類請求，杜絕在公司內拉幫結派阻止非法活動入內;

16、保障后勤正常進行運作，不定期的深入調查了解飯堂采購用料及成本控制;

17、每年11月份組織統籌全廠冬運會，每年端午節、中秋節、春節，統籌安排聚餐組織開展文藝活動;

18、熟悉國家《勞動法/勞動合同法》及地方的法律法規，圓滿解答合理處理解決內外部勞資糾紛;

19、推行宿舍評比制度，每周定期對宿舍進行衛生及安全檢查，每月對優等宿舍進行獎勵，存在問題的進行整改，加強員工清潔衛生，節約能源意識;

20、熟悉政府辦事流程并建立良好的外交關系，合理答復處理政府與公司相關事務，辦理工傷(培訓、申報、鑒定、終結)，社保年審等相關證件的年審及辦理等;

離職原因： 個人職業規劃

XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)

公司性質： 外資企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業

擔任職位： 行政人事：人事轉主管 直屬上司：廠長/總經理 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、全面負責人力資源及行政工作。

2、全面負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。

3、不定期了解同行業及周邊企業員工福利信息以配合公司發展。

4、協助處理員工投訴。

離職原因： 尋求發展

技能專長

專業職稱：

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 熟悉OFFICE辦公軟件

技能專長： 受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化，等方面的培訓;熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件;對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源戰略規劃、人才的發現與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般

求職意向

發展方向： 期望任職于重視管理，富有挑戰發展空間的企業。

其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保

自身情況

自我評價：

1、本人作風正派，處事干練果斷，具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力;高度的敬業精神，能接受高強度的工作;

篇（7）

【關鍵詞】護士；醫院感染；作用分析

醫院感染有叫做醫院獲得型感染，意思是住院病人在醫院內獲得感染，包括在住院期間發生的感染和醫院內獲得出院后發生的感染，醫院工作人員醫院內獲得的感染也是醫院感染。

醫院感染分為一外源性感染也就是交叉感染，含義是原題來源于病人體外；二內源性感染，病原體來自于病人體內或者體表的正常菌群或者條件致病菌。醫院感染的危險因子則是醫院感染的領導者和監護人不夠重視，管理制度不夠完善沒有建立一個監察控制的管理機構又或是機構并不完善。還有醫院內務的微生物失衡與感染，正常微生物群包括人體表和體內的一切微生物。此外還有侵入性診療的手段過多，醫療器械污染，和易感染人群增加，消毒滅菌不夠嚴格，抗生素使用不合理，環境污染都是導致醫院感染的主要因子。

因此，只有加強護士在醫院感染中實施者的作用，才能夠預防或者阻礙感染。

在日常感染培訓和教育中，要提高護士對醫院感染管理的高度認識，落實好感染管理工作，首先，領導要重視起來，醫院領導要充分認識到醫院感染的重要性。抓好醫院感染管理可以從根源上減少醫院源性感染，同時控制傳染病病，從而保證醫療質量，不要認為醫院感染管理不掙錢，而忽略它，不重視它。只要在人力，物理，財力都給予積極提供，護士才能夠把關系全院職工和病人的醫，教，研質量的醫院感染管理，也才能夠使護士更好的完成多重角色。其次建立分級監控體系，除了醫院成立感染委原會外，護理部應該成立消毒隔離管理小組，由護理部主任即護士長組成，負責全院的消毒隔離管理工作，科室建立以感染監測護士為骨干的監控網絡，層層落實到位。再次健全各項制度，醫院感染管理師每一個護士的權力和義務，要建立整套的完善的防止院內感染的科學措施即消毒、隔離、滅菌。使其護理人員有條例可循。根據衛生部頒布的《醫院感染管理規范》和《消毒技術規范》指定適合本院的各項規章制度。

護士要嚴格遵守感染管理制度，對于病人入院，住院，出院的三個階段，要隨時從始至終遵循預防消毒制度，清潔衛生制度，消毒隔離制度，供應室物品消毒管理制度，感染管理報告制度等。于此同時，監控護士對于病房內發生的感染要進行登記，隨時與醫院感染科聯系，只有護士嚴格遵循消毒滅菌，無菌操作和隔離技術，才能保證預防醫院感染，護理人員在全部治療和護理過程中都必須堅持這一點。護理人員要加強病房管理，病房定期開窗通風，床，床旁桌椅，地面定期用消毒液擦拭，還要用紫外線殺菌，患者出院后要做終末消毒，對于治療室，配膳室，病房，測度要用專門的拖布，醫療器具要全部消毒，院內的垃圾要和生活垃圾分開處理。

護士在工作中要接觸各種各樣的醫療用具，除了主管部門檢測外，護士是最直接的質量管理著，因此對于一次性的醫療用品，都是經過護士的手，治療的好與壞護士要最先發現。如果護士疏忽，就會造成醫院感染的發生。因此，狐疑在操作過程中要認真檢查各項醫療用具的質量，核對有效期，包裝，生產批號，有無漏氣，從質量上杜絕感染的造成。此外，護士要注意合理使用藥品，尤其是抗菌藥物，作為抗菌藥的執行者，要掌握合理使用藥物，明確給藥的次數，時間，要嚴格遵循藥代動力學中的藥半衰期。醫院方面更要重視護理人員更要注意儲備理論知識和重視程度，只有掌握盡可能多的理論知識，護理人員才能有條件時英各種覺得之間的轉換，因此，護士要不斷學習本學科以及相關學科的理論知識，時刻更新自己的儲備知識。而忽視的重視程度，對于預防醫院感染起著促進作用。醫院感染是一門邊緣學科，有很多醫務人員并不了解此方面的專門知識，護士需要正確掌握醫院感染診斷標準，認真及時填報感染報告，這是醫院感染管理監測的關鍵，也是預防醫院感染爆發流行的前提。因此醫院應該加大培訓力度，指定培訓計劃，利用各種新式進行培訓，定期舉辦專題課會議，下發衛生局對于醫院感染規章、制度、文件、應知應會的知識。從而提高全員醫務人員對醫院感染診斷水平。護士必須主動學習，不斷更新并掌握新的感染學科知識和新技術，提高自己的醫院感染預防水平，支隊不同病因病情積極采取有效的顆粒措施。同時也要做好對病人以及家屬的教育，護士要通過健康教育提高病人和家屬的參與和自我保護的意識和能力。對他們要針對性的講座，交談，示范，通俗的語言告訴他們疾病的原因，病原體侵入的途徑，潛在并發癥以及病人和家屬理解預防醫院感染的方法，是患者和家屬能夠積極的配合治療，護理，加強防范措施。

總結，護士是醫院感染管理工作的實踐者和執行者，肩負著預防、控制醫院感染患者的生命安全，提高醫療質量維護醫務人員健康的工作。醫院感染是當代醫學的一大難關，感染直接影響著患者治療效果，同時增加了患者的痛苦。目前全國各級各類醫院已經將感染管理作為醫療治療管理重要組成，預防和控制醫院感染是一項長期而又艱巨，涉及全體員工系統的工程。護士是醫院感染工作的執行者，他們的執行動作與醫院感染又存在密切的關系，因此護士必須增強緊迫感，責任感，使命感，在防止醫院感染工作過程中當好監護人，執行者。 醫院感染是當代醫學的一大難關，感染直接影響著患者治療效果，同時增加了患者的痛苦。目前全國各級各類醫院已經將感染管理作為醫療治療管理重要組成，預防和控制醫院感染是一項長期而又艱巨，涉及全體員工系統的工程。護士是醫院感染工作的執行者，他們的執行動作與醫院感染又存在密切的關系，因此護士必須增強緊迫感，責任感，使命感，在防止醫院感染工作過程中當好監護人，執行者。參考文獻

［1］ 李春玉.社區護士崗位培訓教材.北京:中國協和醫科大學出版社,2004：9-24

篇（8）

畢業生求職簡歷范文一：基本信息

姓 名:

性 別: 女

民 族: 漢族

出生年月: 1987年6月1日

證件號碼:

婚姻狀況: 未婚

身 高: 156cm

體 重: 46kg

戶 籍: 江西南昌

現所在地: 江西南昌

畢業學校: 贛南師范

學 歷: 中專

專業名稱: 幼師

畢業年份:

工作年限: 職 稱:

求職意向

職位性質: 全 職

職位類別: 計算機硬件

職位名稱: 辦公人員 ; 文員 ;

工作地區: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面議 ; 不需要提供住房

到職時間: 可隨時到崗

技能專長

語言能力: 普通話 標準

教育培訓

教育經歷: 時間 所在學校 學歷

培訓經歷: 時間 培訓機構 證書

工作經歷

其他信息

自我評價: 雖然沒有很多經念但本人做事認真,性格開朗,希望貴司給我一次展現自我的機會!

發展方向: 雖然沒有很多工作經驗但是本人希望貴公司能給我一個機會!讓我展現自我的機會

其他要求: 待遇1000-1200

聯系方式

聯系電話 :

手機號碼:

電子郵件:×××

個人網站:

郵政編碼:

通訊地址:

畢業生求職簡歷范文二：姓 名：

性 別：男

出生年月：19XX年X月X日

健康狀況：良好

年 齡：X 歲

婚姻狀況：未 婚

畢業院校：中國XX大學

學 歷：本 科

工作年限：X 年

專 業：財務會計

求職意向：

XX公司財務部會計主管職位

工作經歷：

2004年6月至今：××超市財務部收入會計職位。

所屬行業：批發/零售

財務部 收入會計

主要職責：

從2004年6月入職并擔任財務部收入會計一職，收入會計主要職責是向與公司有往來合作關系的供應商從銷售貨款中扣收合同約定的相應各種收入，以及合同外臨時約定的各項收入;

由于財務?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髡?005年8月開始擔任稽核會計一職，其主要職責是監督公司各項流動資金的月底未達帳項的對帳，銷售未達帳項的后續跟蹤，以及核查結算付款流程中是否有違規和超授權付款現象，收入扣收方面是否有漏收或未經申請用不同收入項目補虧現象等，并對其他部門中涉及的違規現象應總部要求進行核查并將結果上報總部，執行核查、反映、監督的職能;

同樣因財務人員有離職等調整，從2006年9月開始擔任費用會計一職，費用會計主要負責整個湖北省內所有國美電器下屬各門店及行政職能各部門的每半年度費用預算的開展、匯總、審核、上報;及費用預算批準后在各門店和職能部門中每月的分解;各費用項目在日常支出與預算之間的進度比較和監督;各種費用報銷單據審核，制止違規報銷行為，對超進度費用項目進行跟蹤并反映超支原因，提醒費用項目使用部門申報追加費用額度等。在整個財務部中屬相對獨立的工作崗位，但與公司其他部門緊密相關，其工作的質量直接影響到武漢國美公司各部門的日常運作甚至部門之間的協作，在實際工作中能與各部門保持緊密溝通并維持良好的協作關系。

離職原因：個人有獨立創業的意向主動辭職。

1999/10—2004/04 克拉瑪依市金龍特種油公司武漢分公司

所屬行業：石油/化工/礦產/地質

財務部 會計經理/會計主管

主要職責：

負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作;兼部分業務方面的工作協助處理。

離職原因：由于國企內部改制，將該分公司撤銷導致離職。學會計論壇

1996/09—1999/08 武漢田田營銷公司大連、溫州分公司

所屬行業：制藥/生物工程

財務部 會計

主要職責：

作為田田口服液及相關產品在大連、溫州等地的分公司的主管會計，負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，以及分公司與總部之間往來帳務的核對與處理，并處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作。離職原因：保健品市場急劇萎縮，各地分公司相繼撤銷導致離職。

1993/10—1996/07 寧波證券有限公司武漢分公司

所屬行業：金融/投資/證券

財務部 會計

主要職責：

剛入職時任臨柜資金員，負責收付現金，后由于工作表現良好，被抽調到財務部任會計一職，主要處理分公司與總部往來帳務核對及科目處理，分公司日常經濟業務的科目處理，報稅等。離職原因：分公司高層領導異動，原有財務人員受排擠導致離職。

畢業生求職簡歷范文三：姓

名：

國

籍： 中國

目前住地： 佛山 民

族： 漢族

戶 籍 地： 廣東省 身高體重： 155 cm　43 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 31 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 人力資源經理/主管：人力資源主管/專員、招聘經理/主管：招聘主管/專員、薪酬福利經理/主管：薪酬福利主管/專員

工作年限： 8 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 兩個星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 佛山

工作經歷：

公司名稱： 某電子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性質： 中外合資所屬行業：電器，電子，通信設備

擔任職務： 招聘與薪酬專員(SA8000審核員)

工作描述：

1、根據公司的人員需求計劃，進行人員招聘與配置。

2、員工入、離職手續辦理、人員異動辦理。

3、核算辦公室人員薪酬，審核計件員工每月的工資數據，進行人力資源數據分析，為合理控制人工成本及領導決策提供依據。

4、進行社保月度申報及年審。

5、進行人員素質測評及勝任力評估、協助績效考核實施，為公司員工的日常工作評估及晉升提供依據

6、協助公司各項人力資源制度的編纂和修訂，組織職位說明書編制。

7、編制SA8000審核體系文件，組織SA8000的內外審活動，進行SA8000社會責任內容培訓(2006.12-2008.2任招聘專員,2008.3-2008.9期間調任SA8000審核員,2008.10至今調任薪酬專員)

離職原因： 轉換環境

公司名稱： **工藝廠起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性質： 私營企業所屬行業：其他

擔任職務： 人事行政主管

工作描述：

1、根據公司的經營管理目標，修訂和完善公司各項人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政體系。

2、指導和監督人事部各項日常事務：包括制訂招聘計劃、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、員工關系處理及社保申報、員工培訓組織等事項。

3、行政后勤管理：包括清潔工、保安工作安排與協調，飯堂和宿舍管理，組織公司各項活動，推進企業文化的建設。

4、安全管理：組織周、月度安全檢查，主持公司消防演習。

5、采購管理：拓展原料、工具供應商，了解市場行情，監控采購工作。

6、涉外事務處理。

離職原因： 拓展視野

公司名稱： 橫江廈小學起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性質： 事業單位所屬行業：教育事業

擔任職務： 音樂教師

工作描述：

1、組織進行小學六個年級的音樂教學

2、組織校內外的各項文娛活動實施

離職原因： 想多方面發展

教育背景

畢業院校： 華南師范大學

最高學歷： 本科 畢業日期： 2002-08-01

所學專業： 音樂教育 第二專業： 人力資源管理

培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

2005-12 2006-05 佛山市生產務促進中心 人力資源管理 人務資源管理師(二級) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨詢有限公司 ISO9000培訓 ISO9000內審員資格證 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力資源運營體系

2009-03 2009-05 博思管理技術交流培訓中心 企業培訓師 企業培訓師(二級) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企協會 李澤堯領導力

2009-12 2010-03 歐博企業管理研究所 三九控制法

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 良好 粵語水平： 良好

工作能力及其他專長

本人從事行政與人力資源工作6年,積累了一定的相關工作經驗：

1、能修訂和完善公司的各項人力資源制度

2、能根據公司的經營管理目標，制訂公司的人力資源規劃，能制訂人力資

源月度、年度招聘計劃、薪酬福利計劃及培訓計劃。

3、熟悉人力資源各模塊(包括人員招聘、薪酬福利、員工關系等))事務操作流程。

4、能組織公司各項活動及企業文化的推廣宣傳。

詳細個人自傳

“誠誠懇懇做人，踏踏實實做事”這是我的人生信條。

篇（9）

行政經理個人求職簡歷一性 別： 男

年 齡： 49歲 民 族： 漢

工作經驗： 10年以上 居 住 地： 浙江臺州 路橋區

身 高： CM 戶 口：

自 我 評 價

本人吃苦耐勞，有一定的工作經驗，絕對服從領導的安排和指示。組織性，紀律性,原則性強，會很努力的完成領導安排的任務工作。

在工作上，責任心強、適應能力強、態度熱忱、做事細心，習慣跟蹤每個細節。具有3年以上企業生產系統管理經驗和14年倉庫管理工作經驗，良好的協調與溝通能力，善于交際，具備一定的領導能力;在性格上，誠實守信、忠誠、和善、謙虛、樂觀;在業務上，具有全盤業務處理和良好的職業判斷能力，本著廠是我家，愛廠如家的宗旨，兢兢業業，腳踏實地。擅長處理突發事故并具有一定的應變能力。

參加工作20多年來，扎實肯干，責任心強是大家給我的良好口碑。我相信，我的加入，一定會讓你的企業增色不少;你只要給我一片陽光，我就會燦爛!

求 職 意 向

希望崗位： 行政/人事類-行政經理/主管

尋求職位： 行政后勤主管

希望工作地點： 浙江臺州

期望工資： /月(可面議)

到崗時間：隨時到崗

工作目標 / 發展方向

目前任職浙江臺州某塑料有限公司,目前職位行政主管，希望能有更好的發展機會.

工 作 經 歷

2004-02-13--2007-05-08：廣州峰光摩托車公司

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)

擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管

職位名稱： 行政人事部經理

職位描述：負責公司行政，人事，后勤全面管理工作。

2000-05-25--2003-12-20：廣東中豪摩托車有限公司

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)

擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管

職位名稱： 行政辦主任

職位描述：負責公司行政辦公全面管理工作。

1987-06-11--2000-10-08：湖北省輕型摩托車廠

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(國有企業)

擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管

職位名稱： 辦公室主任，倉庫主任

職位描述：負責廠辦全面管理工作

負責倉庫物資進出，物流計劃安排，物資保管監控及整個部門的全面管理工作等

--至今：浙江臺州某塑料有限公司

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)

擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管

職位名稱： 行政主管

職位描述：負責公司行政后勤等方面管理工作。

離職原因： 倒閉

教 育 經 歷

--至今 湖北省經濟管理干部學院 管理類/物業管理 大專

1984-09--1986-09 湖北潛江市三江高中 管理類/文科 高中

拓展閱讀：求職以及寫個人簡歷之前需要掌握的信息與準備

不管是求職還是寫個人簡歷都需要先了解有關的的信息，想要寫好個人簡歷了解什么樣的個人簡歷更有吸引力，便于寫好簡歷。比如說讓招聘方喜歡的個人簡歷，肯定屬于個人所喜歡的個人簡歷有所不同。了解到這一信息之后，在以后的個人簡歷寫作上，就會有意識的以對方的眼光為主。

此外，寫個人簡歷不僅要掌握信息，還需要做出前提準備，俗話機會是給有準備的人。關于個人簡歷的信息以及相關準備，下面也來簡單的分析一下：

一者，是個人的求職實力

求職首先要了解的就是自身的求職實力，現在有很多人求職失敗就是自己能力的不客觀認識，大部分的人都是以自我為中心，于是也是認為自己的能力很高，于是在求職的時候目標定的高， 那么成功可能性就非常小。比如說，剛大學畢業的人去申請部門經理職位，或者是申請總經理職位，那肯定是不合適。

二者，是整個求職市場的信息了解

當今社會的發展速度是非常迅速，在發展中的各種領域、職業的信息也特別多，其中有招聘信息，也有廣告信息，當然不乏充斥著一些虛假信息。在求職中，不管是寫個人簡歷還是參加企業面試，都需要先了解整個求職市場的信息， 也便于下一步的動作。

三者，要確定目標公司以及目標職位

最后在求職之前，寫個人簡歷的時候，也需要做好確定目標公司以及目標職位的準備。要知道，個人簡歷是需要有針對性的寫，才會更加體現價值。

行政經理個人求職簡歷二姓名：

性別：男

婚姻狀況：已婚

民族：漢族

戶籍：四川-南充

年齡：33

現所在地：浙江寧波

身高：180cm

希望地區：廣東-東莞

希望崗位：行政經理

行政/人事類-行政經理/主管

行政/人事類-人力資源總監

尋求職位：人事行政經理、人事行政總監

待遇要求：可面議要求提供住宿

最快到崗：1個月之內

教育經歷

2004-02～2006-10西北工業大學工商管理大專

1998-09～2000-06四川綿陽涪江職工大學信息管理大專

1995-09～1998-07四川建材校機電中專

培訓經歷

2008-04～2008-05東莞市勞動局員工關系管理員工關系管理證

2007-12～2007-12東莞市安全監督管理局安全生產安全主任證

2006-11～2007-07南方科技培訓學院人力資源管理職業經理人證書

工作經驗至今10年0月工作經驗，曾在3家公司工作

___公司名稱（2010-10～至今）

公司性質：民營企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路

擔任職位：人事行政經理崗位類別：人事經理/主管

工作描述：1、負責根據公司戰略發展方向，擬定公司人事與行政戰略規劃及組織實施。

2、負責公司組織機構設置、崗位設置、崗位職責及定員標準的動態管理和調整、確定。

3、負責招聘、晉升管理的監督、審核與完善工作。

4、負責公司各部門培訓計劃的審核、匯總、報批工作并對執行情況跟蹤檢查。

5、負責制定本部門年度預算，完善人員入離調轉相關制度。

6、負責公司員工食堂、宿舍管理制度監督、審核與完善工作。

7、協助處理公司與本部門工作相關的資料申報工作。

8、負責公司與地方各級政府往來溝通，組織配合相關單位、政府對行政后勤工作的審查。

9、負責行政人事部的日常管理。

主要業績：

1、行政人員轉正評審機制的導入、中層半年和年度述職考評實施。

2、車間管理人員內部競聘的的引入和實施。

3、增值項目：員工關愛工程的實施。

4、新聘大學生的培養。

5、食堂改善。

___公司名稱（2008-11～2010-10）

公司性質：民營企業行業類別：印刷、包裝

擔任職位：行政經理、總經理特助、管理者代表崗位類別：行政經理/主管

工作描述：除統籌安排人事、行政日常工作外，兼管理者代表、總經理特助，規劃公司的發展、完善激勵考核機制，推動企業文化建設。

主要業績：

1、人事行政部的招聘、培訓、薪資、績效考核制度的建立和實施。

2、推行了公司產值與部門產值掛鉤，部門產值與人員產值掛鉤，同時推行優秀員工獎勵制度。

3、梳理公司幾年來的文化，主導推行公司企業文化建設，為公司做大做強奠定了文化基礎。

4、根據公司發展目標，制定了未來三年的中期人力資源戰略方案和實施計劃。

5、本人入職后，查出了大小安全隱患30多起，安全隱患整改工作在一個月之內完成80%，兩月內完成95%，提高了分公司中高層干部安全理念意識，加強了責任心。

實行了安全生產責任制。

離職原因：獵頭推薦

___公司名稱（2002-09～2008-10）

公司性質：外資企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路

擔任職位：副主管、主管、副經理崗位類別：人事經理/主管

工作描述：松景集團，香港上市公司，2000余人。

___任人事副主管

___任行政副主管

___任人事行政主管

___任人事行政副經理

人員的招聘、培訓、考核、薪資、員工關系、保安、宿舍、飯堂、安全、政府關系等事務的統籌協調。

松景集團主要業績：

1、針對民工荒，積極拓展招聘渠道，解決了民工荒問題，為公司的發展提供了人力保障。

2、由公司簡單的'績效考核，逐步向科學化績效管理實施。

3、調查同行業的薪酬狀況，完善公司的薪資體系，使得每次東莞最低工資標準的調整，公司都從容應對。

4、勞動合同法實施前已在制度、人員觀念、人員薪酬、政府關系等多方面進行了協調處理，在2008年勞動合同法實施之際，公司都輕松應對，可喜的是08年無一例勞動爭議案例。

5、人事行政?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊ㄒ檔乃刂逝嘌ü嘌怠⒅傅肌⒓觳櫚確絞絞谷聳灤姓咳嗽背晌恢ёㄒ倒玻刂柿己玫畝游欏?/p>___公司名稱（2000-08～2002-09）

公司性質：外資企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路

擔任職位：培訓專員崗位類別：

工作描述：新進員工入職培訓、培訓教材編寫、培訓計劃的督導執行、有效性評估、需求分析、培訓檔案管理等。

離職原因：尋求更好的發展

技能專長

專業職稱：

計算機水平：中級

計算機詳細技能：

個人評價：

1、良好的文字語言表達能力和分析解決問題的能力。

2、具有較強的統籌、組織、協調、溝通能力；

工作熱情，具有團隊精神。

3、在公司能獨當一面。

4、多年人力資源和行政工作經歷。

行政經理個人求職簡歷三性 別： 男

年 齡： 33歲 民 族： 漢族

工作經驗： 7年以上 居 住 地： 浙江臺州 玉環縣

身 高： CM 戶 口： 湖北十堰 丹江口市

自 我 評 價

1、七年以上“汽車零部件”企業經營管理工作經驗，熟知汽車零部件技術、生產、質量、安全和環境管理的相關要求，邏輯思維嚴密，主張求實創新和團隊協作管理。

具備先進的企業管理和運營理念，可根據企業現狀提出的合理的優化、改進和整合方案。

2、精通“QMS質量管理體系”和“精益生產”，能夠根據企業的特點進行結合實際的策劃、推行。

曾為工作過的企業帶來了優異的管理和顯著的成本控制效益。

求 職 意 向

希望崗位： 經營/管理類-部門經理

尋求職位： 行政經理

希望工作地點： 浙江臺州

期望工資： /月(可面議)　(要求提供住房)　到崗時間：隨時到崗

其它待遇要求： 具備一定的實力和先進的理念，重視企業管理導向，渴望提升企業效益，誠信招聘，非誠勿擾。

工作目標 / 發展方向

7年以上汽車零部件生產企業經營管理工作經驗，熟悉質量、安全、環境以及精益生產系統的運作模式，能夠熟練運用相關的科學手段和管理工具進行企業內部成本控制和結構優化，在職期間曾主導安全系統和管理結構優化，并針對個別工序進行精益過程改造，且效果明顯。

多年的經營管理管理工作經驗，了解大中型企業的經營和管理模式，熟知企業經營管理過程中“安全、質量和成本”的重要性，期望借助自己多年“汽車零部件”企業經營管理工作經驗，踐行自己對企業經營和管理方面工作的綜合能力;

工 作 經 歷

2008-08--2009-09：玉環中盛機械部件廠

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)

擔任崗位： 經營/管理類/部門經理

職位名稱： 管理部經理兼質量部部長

職位描述：1、貫徹執行公司的各項規章制度和業務準則，主持公司的日常經營管理工作。

2、負責建立公司各部門運營機制、流程管理、目標管理和績效考核工作。

3、根據公司中長期經營發展目標，制訂公司中、長期經營計劃和戰略規劃;

4、建立、健全公司的質量管理體系、組織結構;

5、組織實施各項改善活動，不斷提升生產效能、產品質量以及成本控制分析和優化。

6、內外部審核、管理評審以及重大質量事故的處理。

2007-07--2008-08：東莞弘鄴精密五金制品有限公司

所屬行業： 電子、微電子技術(外資企業)

擔任崗位： 經營/管理類/其它相關職位

職位名稱： QE工程師

職位描述：1.負責從樣品到量產整個生產過程的產品質量控制,尋求通過測試、控制及改進流程以提升產品質量;

2.負責解決產品生產過程中所出現的質量問題,

處理品質異常及品質改善;

3.產品的品質狀況跟進,

處理客戶投訴并提供解決措施;

4.制定各種與品質相關的檢驗標準與文件.

5.指導外協廠的品質改善，分析與改良不良材料;

2009-09--至今：臺州盛鵬動力有限公司

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)

擔任崗位： 經營/管理類/總經理助理

職位名稱： 總經理助理

職位描述：1、負責公司日常的運營管理，參與公司重大決策，協助總經理確保公司經營計劃的制定、實施和檢查。

2、掌握公司的組織架構，人事/行政制度，以及各項規章制度的落實。

3、負責建立公司各部門運營機制、流程管理、目標管理、安全生產管理和績效考核工作。

4、掌握控制及處理各種緊急情況的方法及步驟，妥善處理各種突發性事件。

5、主持公司種種人事培訓工作，督導考核部門的服務質量。

6、建立公司計劃管理、數據管理、統計分析系統，樹立明確工作目標、構建良好運作系統。

7、推行成本分析和成本控制方案、方法與制度。

8、協調各部門經理工作，定期召開會議，根據總經理的意向指導單位工作方向。

9、內外部審核、管理評審以及重大安全、質量事故的處理。

教 育 經 歷

2003-09--2007-07 武漢大學 計算機類/計算機科學與技術 本科

培 訓 經 歷

2012-08-- 2012-09 北京華夏環科培訓中心 QMS質量管理體系 內審員證書

2012-12-- 2013-06 人力資源和社會保障部 高級職業經理人課程 高級職業經理人

技 能 專 長

語言能力： 英語：一般;

計算機能力： 高級

計算機詳細技能： 熟練應用AUTOCAD/PROE/UG/PS/CDR等軟件的操作

其它相關技能：

7年以上汽車零部件生產企業經營管理工作經驗，熟悉質量、安全、環境以及精益生產系統的運作模式，能夠熟練運用相關的科學手段和管理工具進行企業內部成本控制和結構優化，在職期間曾主導安全系統和管理結構優化，并針對個別工序進行精益過程改造，且效果明顯。

行政經理個人求職簡歷四姓名：

目前所在：深圳年

年齡：24戶口所在：陽江

國籍：中國

婚姻狀況：未婚

民族：漢族

培訓認證：未參加

身高：156cm

誠信徽章：未申請

體重：41kg

人才測評：未測評

我的特長：

求職意向

應聘職位：行政經理

工作經歷

廣州翡翠綠洲房地產有限公司起止年月：200807～201012

公司性質：股份制企業

所屬行業：房地產/建筑擔任職位：行政主任

工作描述：

離職原因：

公司性質：國有企業

所屬行業：通信/電信運營、增值服務

擔任職位：

志愿者經歷

教育背景

畢業院校：

語言能力

外語：

工作能力及其他專長

本人在工作上積極上進、認真負責、善于與人溝通、尊重上級、友好同事。

善于與他人合作，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍。

長期主動完成本崗位工作；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。

自我評價

本人生活態度樂觀，善于言談，容易交流。對工作認真負責，團隊合作意識教強，能夠承受壓力，有較強的學習能力。接受新事物快，可吃苦耐勞。熟練運用計算機的各項程序。

行政經理個人求職簡歷五性

別： 男

民

族： 漢族

年

齡： __

聯系電話：__________

現所在地： 廣州

希望地區： 廣州

希望崗位： 行政經理

工作經歷

____公司 (____-__～____-__)

行業類別： 電子、微電子技術、集成電路

擔任職位： 高級行政經理

工作描述

1、公司證、照、殘疾人年審;

2、廠務維護裝修部水、電、泥、花工的工作安排及監督;

3、負責職員工活動的組織和策劃(大型公司慶典及春節晚會);

4、負責公司行政物料預算及管控(辦公用品、勞保用品、印刷品申請及發放);

5、負責公司企業文化的宣傳及管理(每月動員職工投稿并組織大行娛樂活動);

6、負責消防安全、保安管理、外聯工作(消防演習、消防器材保養，保安訓練、考核，與政府建立辦事溝通渠道);

7、負責食堂、宿舍、清潔及車輛管理(食堂食品安全、衛生檢查，宿舍管理員考核及管理，對清潔工廠區、辦公室衛生的安排與管理，派車、車輛年審保養);

8、7S實施及管理(整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約)

專業職稱： 三級企業人力資源管理師

計算機水平： 初級

計算機詳細技能： 熟悉HRM系統、OFFICE辦公軟件操作、辦公儀器的操作、有基本的網絡知識和電腦維護。

技能專長

大學期間擔任學校的團委書記，經常組織各種大型活動。培養了自己較強的組織能力和領導能力;20__年考取了三級企業人力資源管理師，使自己的專業知識更為鞏固;1年的政府工作使自己對政府的辦事流程更為熟悉;2年的企業行政工作使自己得到了全面發展。

語言能力

英語水平： 四級

發展方向： 行政人事方面。充分發揮自己的專業優勢，使自己的理論知識和實踐經驗更為豐富，為企業創造更大的價值。

篇（10）

一、認清形勢，穩步發展

物業管理與服務關系人民群眾切身利益，是百姓生活不可缺少的組成部分，也是社會關注的熱點。推進城鄉物業管理全覆蓋，建立社區物業管理的長效機制，是社會管理創新的一項重要內容，也是奮力打造“產業強區、宜居新區、文化名區”，全面提升城鄉一體化、全面現代化、充分國際化的現實要求。尤其是區政府出臺《成都市新都區推進物業管理全覆蓋工作實施方案》后，理順了物業管理工作體制，明確了區、街、居三級職責。去年6月份區物業管理協會的成立，進一步規范了物業管理行為，對促進我區物業管理健康、快速發展起到了積極的作用。

（一）、進一步解決我區物業服務信息不對稱、收費不公開等突出問題，提高業主對物業管理的認知度和滿意度，全面升級我區物業管理和服務水平，完善物業管理相關辦法、機制。并且積極開展和諧物管“公開年”主題活動。

（二）、著力構建和諧物管，積極配合房管局相關部門及時到存在問題的物業企業做好溝通協調工作，并提出了合理、可行性的建議，使矛盾和糾紛得到了及時的處理。

（三）、去年協會首先組織了會員單位在本區域內做到較好的物業服務企業和服務項目（包括農集區）進行相互交流學習。通過相互交流，會員單位對我區的優秀物業管理企業和項目有了比較深刻的了解，特別是對企業的服務理念、服務模式很有借鑒意義。

二、找準問題，突破難點

物業管理工作是一項系統工程，是一個大課題，不可能一蹴而就，事半功倍，需要我們認真細致地做好方方面面的工作才能見到成效。在看到物業管理服務工作取得初步進步的同時，我們也還要清醒地認識到我區物業管理服務工作仍然存在許多亟待解決的突出問題。

（一）對物業管理企業服務行為的監管還不到位。部分物業企業服務水平低、意識差，社會責任感不強，多收費、少服務，處理問題簡單粗暴，有的甚至干擾業主委員會自治，人為制造矛盾，嚴重影響小區和諧氛圍。

（二）存在著業主和業主委員會與物業公司之間的矛盾，停車費、代收代繳的水、電、氣費收取投訴問題，以及小區車輛亂停亂放，治安案件頻發，違法建設等問題.

（三）是市場機制不完善。業主大會、業主委員會的建立覆蓋面低，已建立的部分業主委員會，存在運行不規范、職能作用發揮不充分的問題；住宅小區管理用房建設滯后，部分小區缺乏必要的辦公場地；住宅小區園林綠化用水支出比重大，導致企業運行成本增加，既影響了小區綠化，又降低了物業企業經營效益，致使物業服務質量得不到有效提升。

(四)物業監管還不到位。物業管理行政主管部門及相關部門的職責劃分不很明確，管理責任落實不到位。

（五）業主自律機制不完善。相當多的業主還沒有樹立起有償服務的觀念，不能認真履行合同約定義務，任意拖欠物業服務費用的現象非常普遍，造成物業管理企業虧損過大。

（六）遺留問題十分棘手。過去修建的單體住宅樓及一些老舊住宅樓，由于規劃審批手續不完備，一些住宅樓的配套設施布局不合理甚至缺失，給物業管理服務工作帶來很多難題。

這些問題的存在，會在一定程度上制約我區物業管理行業快速健康發展，需要我們在今后工作當中引起高度重視，認真研究解決。

三、落實責任，扎實推進

（一）、創新思路，解決問題：

我們必須要摸清小區管理中存在的突出問題是什么，癥結在什么地方。現在各個區基本上都掌握了一些情況，摸底工作做得很好、很扎實。下一步我們要在此基礎上，制訂分階段的管理計劃。同時要堅持標本兼治，下大功夫抓好老舊小區的整治、管理和服務。要創新思路，盤活存量，加大對老舊小區基礎設施、公共配套等方面的投入，加快解決配套落后的問題。在這方面認識上要到位，不能埋怨、不能推諉，要面對現實、立足自身，發揮主動性、創造性，積極拓寬思路，拿出解決辦法。

(二)、提高服務，做出貢獻：

一是物業企業自形象提高。我們要努力提高物業企業綜合素質，為居民提供優質的服務。我們物業管理的根本目的是為業主、為住戶提供優質的服務，物業事業的發展，關鍵在于企業素質的提高。各物業企業要切實加強內部管理，努力提高綜合素質，不斷提高服務水平。一是切實加強企業基礎建設。物業企業要完善企業內部管理制度，加強自身建設，苦練內功，增強發展后勁，適應市場競爭的需要。二是大力提高物業管理從業人員職業素質。要抓好多層次的人才培訓，加強企業關鍵崗位和技能培訓，提高從業人員素質。要把培訓重點放在項目負責人身上，通過加強對項目負責人的培訓與管理，提升物業項目的服務品質，提高物業企業的管理水平，推動行業整體素質的提高。三是要努力增強服務意識。各物業企業都要轉變觀念，把搞好服務放在一切工作的首位，要堅持以人為本，努力搞好人性化服務，要大力推行精細管理、精心服務，要充分發揮業主大會的作用，緊緊依靠業主委員會開展工作，物業企業要與業主委員會和諧相處，共同構建和諧社區，共同創造整潔、文明、安全的居住環境

（三）、加強監督，協調關系：

要切實加強對業主大會和業主委員會的指導監督，強化業主自律意識。業主是房屋的所有權人，是物業管理的權利和責任主體，強化業主自律意識，充分發揮業主大會和業主委員會的作用是搞好物業管理的基礎。一是要加大業主大會和業主委員會組建力度。要加強對組建業主大會和業主委員會的指導，促進業主自我管理，自我約束機制的形成。要通過規范業主大會、業主委員會的行為，促進業主自律和民主決策，依法維護自身合法權益。二是要強化業主的權利意識和自治意識，充分發揮業主大會和業主委員會的作用。廣大業主要充分行使對業主委員會和物業企業的監督權，物業企業應當自覺接受監督。同時，要監督業主委員會不得做出與物業管理無關的決定，不得從事與物業管理無關的活動。三是要強化業主的責任意識和自律意識，樹立花錢買服務的理性消費觀念。物業管理企業要積極引導、增強業主物業服務消費意識，要完善管理規約和物業服務合同條款，將業主履行交費義務條款和制約措施納入管理規約和物業服務合同，使個別不自覺履行交費義務的業主受到規約和合同的限制和約束。

（四）、創新方法，化解矛盾：

要深入研究引入第三方監管機制問題。要立足于構建業主和物業服務企業之間的長期和諧互信關系，嘗試引入第三方評估監理機構，為業主、物業企業和建設單位提供物業項目承接驗收、物業服務標準確定、服務費用評估、服務質量測評等方面的服務，努力在物業服務項目交接、推動物業服務質價相符、促進公平交易、化解矛盾糾紛等方面發揮積極作用。

（五）、加強建設，維護和諧：

維護社區和諧、加強社區精神文明建設是城市發展進步的基礎。物業管理是社區服務的重要組成部分，物業管理企業對于維護社區環境和秩序具有積極促進作用。近年來的實踐告訴我們，通過規范社區建設與物業管理各主體之間的關系，整合資源，可以推進物業管理與社區建設的協調發展，形成推進社區建設的整體合力，既有利于為居民創造良好的居住環境，也有利于促進社區和諧和社區精神文明建設。

（六）、加大宣傳，形成氛圍：

強化輿論監督。要加強物業管理法規的宣傳，通過物業管理法規、政策的廣泛深入宣傳，努力營造有利于物業行業健康發展的良好氛圍。物業行政主管部門要通過印制散發宣傳資料、編播宣傳片、舉辦專題宣傳活動、聯合廣電部門開辦專題節目等形式，多層次、全方位地開展物業管理方面的政策法規知識宣傳，對一些物業服務好典型、好案例進行正面宣傳報導，對一些管理差、服務差的物業企業和案例進行反面曝光。總之，要通過廣泛深入地宣傳引導，在全社會形成“人人關注物業、人人支持物業”的良好氛圍。

篇（11）

企業的人力資源中，往往起決定作用的是少數的骨干員工，這部分骨干員工構成了企業的人力資本。在現代社會中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。要充分認識到人力資本的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本，人力資本以人為載體，使用權主體只能間接控制，無法直接支配，運用權主體具有永久的唯一性，人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給決定；其次，人力資本是最重要的生產要素，不僅因為生產的可持續發展對人力資本要素需求的比例不斷擴大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。骨干員工是企業利潤的主要創造者，通常80%以上的企業價值和利潤是由最核心的20%骨干員工創造的。這些骨干員工是企業的核心，是企業生產運營和發展壯大的動力源，也是人力資源管理重心所在，這20％掌握企業核心技能和訣竅的骨干人員，是企業核心競爭力和核心能力的根本來源，是企業成長與發展的必須倚重的人員，也恰恰是這些關鍵人員，最容易與企業發展產生矛盾,也是人才市場爭奪的主要目標，他們流失的可能性更大，若一旦人才流失，對企業造成的損失往往難以估量。如何有效界定骨干人才,以及吸引、管理、激勵、留住骨干員工，將其核心能力高效率地轉化為企業的市場競爭力，已經成為企業人力資源管理的重中之重，也是成為企業發展壯大的前提。

基于帕雷托法則的人力資本管理機制的構建

筆者所在的東風電機有限公司（以下簡稱“東風公司”），是一個具有近50年發展歷史的大型國有三線企業，雖企業具有傳統軍工技術和管理優勢，并通過改制改革、分離企業辦社會職能削減了大量富余人員，但由于“民”以來以發電設備為主導產品的市場競爭激烈，因長期歷史原因仍有部分冗員，加之地理位置未處中心城市，企業骨干人員存在流失現象，正如所有國企一樣，人才的穩定問題一直是公司面臨的難題。隨著市場對人才競爭的加劇，公司充分認識到市場的競爭歸根到底是人才的競爭，公司上下牢固樹立了人力資源是第一資源，人才是企業最重要的資源觀念，從創新人才資源管理機制入手，制訂下發了《關于加強和改進人才工作的決定》，從戰略高度統籌管理公司的人才資源。加強人才工作不是一句空話，需要把工作落到實處。東風公司認真對員工隊伍進行分析后，發現在企業員工隊伍中，可作為公司核心或不可替代的員工數量約占員工總數的20%，這20%的員工就是公司的骨干人才，是公司的人力資本，是公司賴以生存和發展的保證，是公司需要的人才。公司只要穩住了這部分骨干人員隊伍，也就穩定了整個企業員工隊伍。對此，企業制定了《骨干人員管理辦法》，對骨干人員管理作出了規定，促進了人力資源向人力資本的轉變，使企業的人才資源轉變為戰略資源，為企業全面、協調、可持續發展提供了人才保證。

基于帕雷托法則的骨干人員管理實踐

骨干人員是企業發展的決定性中堅力量，加強骨干人員的管理是一個系統工程。東風公司結合企業實際，從骨干人員界定、激勵、約束、淘汰、補充、聯系報告機制等方面對加強骨干人員管理進行了探索實踐。

1.界定企業骨干人員范圍。

（1）企業根據實際情況制訂骨干人員的核定標準，明確條件，為界定骨干人員提供依據。凡企業急需或不可替代、對企業生存發展具有重要影響的人員，界定為企業的骨干人員范疇納入骨干人員管理。

（2）由各用人單位（部門）由下向上推薦申報、企業按照帕雷托法則統一平衡逐一審核確定產生骨干人員。各單位（部門）是員工的直接管理部門，部門直線領導相對熟悉員工情況，要發揮用人單位的推薦作用，但要防止用人單位搞平衡，因此企業最終要把好界定關，不屬于骨干人員的堅決不能納入范圍，防止挫傷骨干人員群體的積極性。東風公司根據帕雷托法則，按職工總數的20%審核確定了企業骨干員工人員。

2.建立骨干人員激勵機制。根據企業實際情況，對確定的骨干人員建立但不限于以下內容的激勵措施：

（1）重視骨干人員的知識更新，給予提供持續不斷的學習機會。東風公司創造條件、有計劃地組織骨干人員參加各種培訓、考察和學術交流，以提高其綜合素質，為企業的可持續發展夯實基礎。每年根據培訓計劃對骨干人員安排外出參觀學習和培訓，并可根據個人的申請針對性地審批參加脫產學歷性進修及取證培訓等。

（2）為骨干人員建立補充福利計劃。骨干人員按規定與公司簽訂勞動合同（協議）且定期（月、季、年度）考核合格、出滿勤并完成公司及單位安排的任務的前提下，可以享受補充福利待遇，如對骨干人員計交通費、保密費；為骨干人員設置較高的企業年金劃入額；對突出貢獻骨干人員定期帶薪休假療養制度，定期安排骨干人員休假療養，并對其配偶給予隨行照顧安排和費用補貼；定期安排骨干人員進行健康體檢；骨干人員患重大疾病時，在假期和待遇方面給予照顧，并視企業情況可給予報銷其個人承擔的部分住院醫療費。

（3）加強骨干人員的宣傳，加強企業文化建設。骨干人員是企業寶貴的人才資源，企業可通過宣傳媒體，多渠道、多方式在企業內外廣泛宣傳其業績和先進事跡，以擴大骨干人員的知名度，體現其社會價值。把企業長期形成的企業精神、經營理念、價值觀念、職業道德凝煉成員工的共同理想和行為準則，使尊重知識、尊重人才、尊重創造成為企業員工的共同理念，從而增強骨干人員的責任感和使命感。

（4）骨干人員配偶無職業或失業且符合企業缺員崗位用人條件的，可在同等條件下優先聘用；骨干人員配偶屬其他單位工作人員但企業有同類崗位可以安排的可以調入企業安排適當工作。

（5）對于企業生產經營管理和科研開發工作急需或不可替代的專業技術及企業管理核心人才，參照市場同類人才工資水平可以試行協商工資辦法；設立骨干人才專項獎勵基金，對作出貢獻的骨干人員及時給予獎勵。

（6）幫助骨干人員結合企業戰略發展目標制訂個人職業生涯發展計劃，企業有關部門要對骨干人員進行職業生涯的管理和指導，并幫助其完善、實施職業生涯計劃。對具備領導能力和思想素質要求的骨干人員，公司通過壓擔子促進其走上領導崗位；同時拓展非領導職務序列崗位，如設置技術專家、管理師、首席師制度等，拓寬職業晉升通道。企業要根據骨干人員的專業特長合理使用，安排他們承擔或參與重點工程項目、重大新產品研制、重要科技攻關和科研項目等課題研究，在重大項目、重大課題的咨詢和論證方面，更要充分發揮其專業優勢作用。

3.建立骨干人員約束機制。

（1）約定骨干人員最低勞動合同簽約年限，同時企業與骨干人員簽訂《競業禁止和保密協議》。針對各類骨干人員制訂具有個性化特色的勞動合同，使勞動關系從制度管理向契約管理轉變。約定骨干人員在勞動合同期內，除組織調動外，無論何原因要求與公司解除勞動合同的，應依照《勞動法》、《勞動合同法》及其實施細則規定的解除勞動合同程序辦理，并承擔違約解除勞動合同的相應責任。若因骨干人員違約提前解除勞動合同給企業造成經濟損失的，違約者還要承擔相應賠償責任。

（2）規定對自動離職等違法解除勞動合同的，根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》追究賠償責任并按《企業職工獎懲條例》相關規定作出處理；對于泄露企業商業或技術秘密，或侵犯企業專有技術權、專利權，給企業造成損失者，依法追究其賠償責任，構成犯罪的，依法追究其民事、刑事責任。

4.建立骨干人員淘汰機制。

（1）骨干人員參加企業組織的定期或不定期考核，考核為基本稱職者，可停止享受骨干人員補充福利待遇，給予一定的考察期，期滿考核稱職者，可恢復享受骨干人員補充福利待遇，仍未達到稱職及以上條件的，不再納入骨干人員管理，調整到其他崗位使用；骨干人員考核為不稱職者，不再享受骨干人員補充福利待遇，降崗或調整到其他崗位使用。

（2）骨干人員有違紀違規行為被查處的，不再納入骨干人員管理，不再享受骨干人員補充福利待遇，降崗或調整到其他崗位使用。

（3）公司骨干人員歸口管理部門或用人單位認為有必要時，可經批準后會同企業有關部門采用一定的考核工具如360度績效考評辦法等，對骨干人員組織開展客觀評價，并根據客觀評價結果作出相應的處理。

5.建立骨干人員補充機制。

（1）企業結合本單位骨干人員和人力資源實際情況，安排骨干人員以“師帶徒”等方式培養新人，有目的地安排合適人員從事與骨干人員相同或相近的專項任務，或以崗位交流方式培養后備人員。

（2）各單位（部門）申報次年大中專畢業生引進計劃時，要重點考慮骨干人員崗位2—3年內的補充計劃；企業人力資源部門在確定計劃、引進大學生的過程中，要重點選擇具有補充骨干人員崗位基本素質的學生；企業人力資源部門在引進大學生、安排大學生見習（實習）崗位時，應當針對技術、營銷、管理、技術操作等各系列骨干人員崗位安排后備人員，儲備適量人才。

6.建立骨干人員聯系報告制度。

（1）企業管理層和有關部門通過談心、座談、聯誼活動等多種方式，掌握骨干人員思想、學習、工作、生活等方面的情況，實行定期走訪聯系。各級管理者和部門對口聯系對象實行按照不缺不漏、相互覆蓋的原則。