緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇培訓部門總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

經xx省電網公司決定，xx電力培訓中心舉辦培訓班8期，每期學習6天。從 XX年 7月 19日開始到XX年 9月 10日培訓工作圓滿結束，歷時2個月。本年度的繼續教育重點講授《電網企業財務會計管理基礎》這一門課程，參加培訓的人員達 704人。由于培訓中心領導重視，學習抓得及時，組織工作到位，教學內容緊密聯系工作實際，學員普遍反映雖然學習時間短，但學習收獲比較大，學以致用，對省電網公司直屬單位會計隊伍思想建設和業務水平的提高很有幫助。

二、堅持“三嚴”，突出重點、結合實際是確保學習效果的關鍵。

第一，堅持嚴格挑選授課教師，請理論水平高、會計實務能力強、授課效果好、又能聯系企業實際的老師上課。

第二，堅持嚴格的學習紀律，不允許無故缺席遲到早退，嚴格考勤制度。

第三，堅持嚴格的考試制度，凡參加培訓的學員都必須參加考試，考試成績記入學習檔案。今年會計人員的培訓強調以《電網企業財務會計管理基礎》的教育為重點。學員們認真參加考試，從答卷中能感受到學員們聯系實際學以致用，在思想和業務素質上獲得提高。

三、嚴格教學紀律，制定管理流程，促進培訓工作規范化運作。

會計人員繼續教育培訓工作責任重大，要認真負責，嚴肅對待，表現在嚴格教學紀律等措施上。同時，圍繞培訓內容這個中心，抓好教師、紀律和教學三個環節，嚴格把關、嚴格選材、嚴格考試。

長期以來，會計人員繼續教育培訓在有些社會培訓單位流于形式，對會計人員造成很多消極的影響。本培訓中心本著為省電網公司負責，積極探索更加有效的教學與管理方法，確保在本培訓中心進行的會計人員繼續教育工作扎實有效、規范操作。為此，在整個培訓班的運行過程中，本培訓中心工作人員嚴格紀律，規范繼續教育報名、授課、考試等工作流程，使XX年度會計人員繼續教育培訓工作圓滿結束。

四、認真組織，周到服務，激發學員的學習積極性。

本培訓中心的老師都以高度負責的態度參與培訓的組織和管理工作，熱情為學員學習生活服務。例如，為了讓學員們能安心參加培訓，培訓中心提供相應的住宿和餐飲服務，竭力使培訓工作的后勤保障做到溫馨體貼，無微不至;對考試試卷認真閱卷評分、記入檔案;對表現突出的學員及時進行表揚鼓勵。由于培訓中心的認真組織、嚴格管理，這樣大大促進了會計人員參加繼續教育學習的積極性。

五、原則性與靈活性相結合，創造性地開展繼續教育工作。

篇（2）

 

培訓部是品牌高星級酒店必不可少的重要部門，肩負保證員工服務質量標準統一，酒店管理規范有序的重要職責。酒店培訓管理的主要工作由培訓部門所屬行政人員來完成，除基本行政工作以外，還包括培訓日常管理和培訓講授等，這就要求酒店培訓部行政人員具備更多方面的素質和能力。 

1 酒店培訓部行政人員的主要工作內容 

培訓部行政人員通常由培訓部經理（主管）直接領導，日常工作主要包括： 

（1） 日常收發文件管理：培訓部相關辦公文件的接收整理存檔及發放呈遞記錄。 

（2） 文稿撰寫：培訓部相關備忘、制度、文件等應用文稿的編寫。 

（3） 培訓管理工作：包括各部門培訓計劃的催繳、檢核、記錄；培訓現場檢查；部門培訓支持等。 

（4） 酒店產品知識資料更新收集：匯集員工應掌握的全部本酒店相關知識，并不斷更新完善。 

（5） 建立并不斷更新員工培訓記錄：建立酒店全體員工培訓檔案并根據參加培訓課時、酒店人員變動不斷更新。 

（6） 培訓資料收集：酒店各專題培訓相關支撐參考資料的不斷收集整理學習。 

（7） 組織員工培訓及課程教授：組織定期新員工入職培訓及不定期專題培訓，準備教案、道具，制作課件并擔任培訓講師。 

（8） 員工儀容儀表服務現場稽查：不定期高密度地到員工工作現場進行員工儀容儀表、服務操作標準化規范化檢查。 

實際上可以將酒店培訓部行政人員的工作歸結為三大部分：一是部門文書工作；二是培訓管理督察工作；三是培訓教授工作。判斷一名酒店培訓部行政人員工作是否合格，也應主要從這三方面進行考察。 

2 文書工作能力 

文書工作是行政人員最基本的工作，主要包括文字處理、辦公自動化操作、資料整理等。 

2.1 文字處理 

酒店培訓行政人員應具有良好的文字組織和語言表達能力，中英文打字速度快，能熟練操作五筆輸入等漢字輸入法。掌握常用英語口語，有較好的英語閱讀和寫作能力。熟悉酒店公文統一格式要求，熟悉通知、紀要、總結、計劃等應用文寫作。 

2.2 辦公自動化操作 

酒店培訓行政人員應能獨立操作計算機，熟練操作word、excel、powerpoint、outlook等辦公自動化軟件及internet郵件收發和處理技巧，并能熟練運用各類辦公自動化設備，打印機、復印機、傳真機、掃描儀、刻錄機等。 

2.3 資料整理 

辦公資料繁亂紛雜，作為行政人員應具備良好的資料整理、分類、歸檔能力。掌握酒店培訓信息管理系統，負責系統信息的更新與維護。 

3 培訓管理督察能力 

培訓管理督察主要包括培訓效果檢查與部門培訓的督促跟進協調。 

培訓部行政人員在對員工進行行為檢查時，必須明確掌握檢查標準，并保證檢查的公開公平。首先行政人員自身應對各項規章制度掌握的非常清楚，并嚴格按照標準來規范自身行為；其次應對待所有員工一視同仁，保證酒店服務的規范與統一。 

做好部門培訓的督促跟進協調工作需要有良好的溝通協調能力，很強的抗壓能力與專業的職業素養。由于酒店各部門的工作任務都很繁重，部門管理者可能會忽略培訓工作，使得部門培訓工作開展不完全或不到位。因此，培訓部行政人員需要積極與酒店各部門包括上至酒店總經理，下至普通員工進行有效溝通，使他們明白培訓的重要性，支持培訓工作，保證培訓體系的有效建立與完善運轉。培訓部行政人員應善于溝通，能夠對不同對象采用不同的溝通方法，在專業禮貌的前提下進行部門之間的斡旋，在保證本部門工作的前提下盡量給予對方以體諒，面對難題不后退不沮喪，在任何時候都不喪失耐心和微笑。溝通能力的強弱是工作能否順利開展的重要前提，在酒店這個需要時刻與人打交道的行業體現的更為突出與深刻。 

4 培訓教學能力 

酒店培訓部行政人員通常還要在員工培訓項目中擔任部分課程的講授，這就要求培訓部行政人員具備相應的語言能力、知識水平和培訓技能。 

標準的普通話、流利的口頭表達和為人師表的氣質風范是一名培訓講師站上講臺的基礎條件。語言表達，是將知識傳授給學員的必要手段，表達能力的強弱將很大程度決定教學效果的好壞與培訓目標的達成。此外，個人氣質風范也會影響學員對于講師專業度、親和度的判斷，因此培訓部行政人員應當衣著正式、舉止得體，表情自然。 

篇（3）

關鍵詞:

培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式

一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現實基礎

2015年保監會下達了關于取消保險人從業資格證考試的相關規定，這個規定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰。這意味著各家保險將可以大力推動和發展增員、擴大業務團隊、擴增保費規模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業篩選、少了一次標準的專業系統保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經產生的增員成本轉化為業務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統，相信能為保險行業培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。

二、培訓體系對于保險營銷員養成的重要意義

培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業務發展角度和晉升發展角度兩個方面進行闡述。

(一)從保險營銷員業務角度而言。系統、專業、實戰的培訓能幫助他們掌握好系統的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業績、贏得更高的收入。人力發展是保險公司發展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發展包含“進”和“出”兩部分。“進”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發展，從而選擇離職。保險營銷員的養分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調整心態、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發展助力。

(二)從保險營銷員晉升發展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經驗，但沒有系統的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優秀的團隊來進行經驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰略要求的典范和榜樣。

三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析

無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:

(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業務規模，這兩家保險公司的培訓部都極具規模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環境中區隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環節以及培訓課程的通關環節。音控室可以統一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業務團隊規模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。

(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業務經理培訓課程:部經理晉升培訓;部經理研修培訓;杰出部經理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業務主管培訓課程:見習業務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業務主任訓練營(CAMP);業務主任年會(CLUB);③業務經理培訓課程:卓越經理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據了保險營銷員的職業發展生涯來設計課程內容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業知識和專業技能;兩者培訓課程體系內容豐富，各個層級的課程內容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區別不大。(2)A中資公司在業務經理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業務團隊大，總監多，可以借助的總監資源也多;第二，成立自己的企業大學后，企業大學會協同全國內勤講師資源共同開設培訓經理級別的課程，內勤講師們對經理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業內頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經濟形勢專題、股市分析專題、醫療專題等，銷售部分則由內部的資深經理或總監擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業務主任年會是在業務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據在其中的工作經驗和調研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執行、培訓部內部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據可查。并且內部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內部審查團隊定期進行審查，如出現審查問題，將以備忘錄的形式發送給部門主管，同時在部門主管會議上統一點評，直接有分公司總經理參與監督執行。所以執行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統一標準執行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規范、監督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調整的影響。

(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經理擔任，下設四個科室，分別為:業務員培訓室、業務主管培訓室、產品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經理領導下，下設三個科室，分別為:業務培訓組、業務主管培訓組，行政組。在業務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據業務員的發展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產品培訓室，這個室，專門負責產品在營業區的推廣和產品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業務員組和業務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。

四、總述

通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業度的專題內容，讓保險營銷員內外兼修。(3)課程設置的延續性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發和課程品質提升上。

參考文獻:

［1］唐炯浙江保險營銷員繼續教育存在的問題及對策研究.

［2］徐芳培訓與開發理論及技術復旦大學出版社.

［3］王淑珍，王銅安現代人力資源培訓與開發清華大學出版社.

篇（4）

將包括校長、班主任在內的所有中小學教師都納入培訓范疇，構建具有全面性、系統性、科學性的分類、分層教師培訓機制，以適應和引導教師的發展需求，增強培訓的彈性與張力，擴大培訓的選擇性，提升培訓的針對性與指向性，切實提高培訓質量。我們可以把所有中小學教師全員培訓分成校長培訓、教師培訓（按學科）、班主任培訓三大類。其中，校長培訓和班主任培訓又分成任職資格培訓、提高培訓和高級研修培訓三個層次，教師培訓分成新任教師培訓、普通教師提高培訓、骨干教師培訓三個層次。這種分類、分層的教師培訓機制，最關鍵的是根據不同的培訓類型和層次，設計具有針對性的培訓目的、培訓內容和培訓形式，以適合不同來源、類型、任教科目、教學經歷、專業發展層次的教師的需求，滿足教師個體多樣化的培訓需求和自身發展需要。例如，骨干教師培訓，其目的是建設一支數量適當、品德高尚、素質優良，具有持續發展能力和輻射示范作用的學習型、研究型的骨干教師隊伍；培訓內容主要由師德建設模塊、新課改新問題模塊、學科教學研究模塊、教育教學理論模塊、學科前沿專題模塊、教學經驗交流與外出考察模塊、計算機技術與課件制作模塊等七個模塊；一般采取“送培參訓+外出考察+自學+科研”的培訓方式。又如，新任教師培訓目的是掌握教育教學工作常規和班級工作常規，具備基本的教育教學技能、職業道德和專業理想，幫助新教師盡快適應教育教學工作和生活環境，成為一個合格的教師；培訓內容主要包括師德建設模塊、走進新課程模塊、學科教材分析模塊、教學方法與技能模塊、教學觀摩與實習模塊、計算機技術與課件制作模塊、班級與課堂管理等八個模塊；培訓方式一般為“集中培訓+觀摩教學+發現問題與反思+邊學邊教”。

二、建立省（市）、地（區縣）、校三級培訓的分工合作機制

進一步加強統籌協調，充分發揮省（市）、地（區縣）、校三級教師培訓各自的特點和優勢，分工合作，發揮整體優化功能，共同致力于提高培訓質量。培訓的分工合作機制，主要體現在以下方面。省（市）、地（區縣）、校三級培訓部門自上而下、自下而上相結合制定培訓規劃和方案。省（市）級培訓部門根據國家相關政策和本地的實際情況，制定教師培訓指導性方案。地（區縣）級培訓部門、基層學校通過調查，根據省（市）級培訓部門制定的教師培訓指導性方案，制定本地（區縣）、本校的培訓規劃和方案，并明確自身的權責。省（市）、地（區縣）、校三級培訓部門對培訓類型和層次各有側重。省（市）級培訓部門主要面向骨干教師培訓以及校長和班主任的高級研修培訓，地（區縣）級培訓部門主要針對校長提高培訓、新任教師培訓以及校長和班主任的任職資格的集中培訓部分，基層學校對各學科普通教師、班主任、校長進行提高培訓。由于省（市）、地（區縣）培訓部門的培訓對象最終要回到基層學校，因此，要充分發揮省（市）、地（區縣）培訓部門的專業引領作用，把培訓重心下移到校本培訓。通過課堂觀察與教學診斷、問題研究、校本教研、集體備課、同伴合作、教師自我反思等方式，使常規課堂、日常工作、學校成為教師專業發展與培訓的常態場所。省（市）、地（區縣）、校三級培訓機構就培訓內容相互合作。對于一些基本的、統一的培訓內容，由省（市）培訓部門通過錄制光盤、網上授課、電視授課等形式向各地（區縣）、基層學校提供，充分發揮現代遠程教育的功用，將優質的培訓資料隨時隨地輸送給每一位教師。各地（區縣）、基層學校根據本地（區縣）和本校的實際，不斷地開發、整合、提煉新的培訓資源，匯入統一的培訓資源中，使培訓資源成為不斷更新的源頭活水。

三、建立培訓資源的整合機制

改變原來教師培訓僅僅重視培訓部門預設的單一教學資源的現象，要把文本資源、網絡資源、個體資源以及在培訓互動中產生的資源建立整合機制，發揮資源的整體優化功能，并實現資源的共享，體現培訓資源的群眾性、實用性、開放性、靈活性和多樣性。當前，應著重重視以下兩方面培訓資源的開發與整合。

1.重視開發和整合參訓教師身上蘊藏的培訓資源。教師專業成長是一個以實踐知識為基礎的不斷建構與發展的過程，他們身上蘊藏著豐富的經驗性知識，如教師上課的教案以及教學后的反思與心得，班主任班級建設體會、經驗以及班級活動開展的圖片，學生發展性評價的具體做法與實施過程，等等。這些經驗性知識本身就是寶貴的培訓資源。正如美國教育家林得曼所言，“成人教育最有價值的資源是學習者的經驗“”經驗是學習者最有效的課本”。因此，要重視開發、研究、整合、利用參與培訓的教師身上蘊藏的培訓資源。而且，這些培訓資源，具有一定的親切感、實踐性、針對性和實用性，讓參加培訓的教師更容易接受，符合教師的實際需求。

2.重視開發和整合網絡資源。網絡資源以其更新快、信息海量以及開放性、靈活性、交互性和共享性等特點和優勢，在中小學教師培訓資源中的地位日益獲得重視與提高。各級培訓部門除了建立自己的教師培訓網站外，還充分利用中國教育資源服務平臺、全國中小學教師繼續教育網、全國中小學教師遠程培訓網、全國中小學教師教育技術能力建設計劃網以及全國大專院校、教師培訓中心、某些重點或示范性學校、教育專家學者和一線教師所建成的網站，激活、選擇、挖掘、整合其中適合教師培訓的優秀資源，為教師積淀和提升提供豐富的饕餮大餐，發揮資源的整體功能。

四、建立培訓全程的監控和評估機制

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2021年就業培訓個人總結范本

即將面臨社會這道門檻，褪去來時的一腔熱血、躊躇滿志。心緒開始慢慢沉淀，也開始認認真真的替自己的未來考慮了。畢業，一個從理想世界到殘酷社會的跳板，讓我們有幸生在理想之中，又可以目睹社會現實的殘酷的一面。我想，對我們這群沒有見過世面，整天呆在校園里的莘莘學子來說，就業是一個不再遙遠的話題。因此，我覺得，我們就更應該好好考慮就業這個問題，那樣才不會被將來的就業打個措手不及。

這次的就業培訓講座給我們提供了一個良好的平臺，是我們能夠提早對近年的就業形勢和就業的相關重要知識和信息有所接觸和了解。我們研究生求職主要有以下四個方面：

第一，我們要有過硬的專業知識和技能，要具備較強的敬業愛崗和開拓進取精神，要具有發展潛力。

第二，能夠較正確地找到自己與聘用單位的共同點。包括自己的志向、知識、能力、特長、愛好、愛好等與聘用單位有共通之處。

第三，要具備一定的求職技能，盡管求職技能多種多樣，錯綜復雜，但對我們而言，最常見和最主要的技能就是兩樣：會寫自薦書信，寫出的自薦書信能揚長避短，重點突出，簡明扼要，措辭巧妙、精辟，能引起閱讀者的重視等;會說話，面對聘用單位的職員說話時，能夠心不慌、臉不紅，知道哪些該說、詳說，哪些該回避、簡談，說話當中能給人以老實、謙虛、穩重和成熟之感等。

第四，要有一定的抗干擾能力。抗干擾能力當中，最重要的有兩項：一是能夠較正確地鑒別信息的真偽，防止上當受騙;二是能夠捕捉決策時機，防止因種種原因喪失機遇。同時我們大學生同意陷進幾個就業心理誤區：自我期看值過高;過多的物質要求;迷戀大型企業;追求熱門職業。我們應做好心理準備，堅信“___”的信念，從零做起，從基層做起，終極定能在社會上找到自己的位置。

通過這次和老師的討論，我很有感觸。似有“與君一席話，勝讀十年書”。原先的天真爛漫的想法被新的觀念替代，褪去稚嫩的思想，我們在不斷的成長中變得穩重踏實，似有驚醒夢中之人的作用。這才發覺，現實不如理想般美好，我們也不應該對現實渴求什么，踏踏實實的走好每一步路，理想和現實是有著不可越過的鴻溝，但經過細心經營也會別有洞天，讓人癡迷、讓人向往。

從這次討論中得到的收獲不是理論部分，現在想想，理論知識，在腦海中的印象似乎蕩然無存。但讓人記住的是那些老師向我們講的身邊實際經歷的事情，身邊的事情總是最真實、震撼力、最讓人有一種與社會接觸的感覺。我覺得，讀他人的故事，就像讀歷史一樣，一頁一頁的翻開，一頁一頁品味，使人有一種使人明智的感覺，知興衰，知得失，更知已知彼。

隨著經濟的發展，社會各行業的分工也精細起來，對于招收員工的要求也逐漸高了，所以造成了現在社會人才市場競爭場面變得熱火朝天起來，每到就業季度，這里就聚集了成千上萬的擇業者，就業者，這足以證明當前就業形式的嚴峻和緊張。所以作為即將要走出校門的畢業生,將面臨著很繁重的壓力，而在我們認識了這一嚴峻的課題，我們就得做好迎接挑戰的準備。只有正確地認知就業形式,分析就來形式，我們才能更好地為自己邁出第一步鋪下平磚，只有正確地認識就業形式，我們才能更好地不斷訓練自己,提高自己和充實自己，為自己在迎接挑戰前做好武裝，只有正確地認識就業形式，我們才能趨利避害，排除我們前進的障礙，抓住機遇發展自己，因此，對當前就業形勢的認識，對于我們每個在校大學生來說是尤為重要!

具體的講，就是要練就以下幾方面的能力：一是練就過硬的專業知識和技能，鍛煉自己的創新能力，突出自己的優勢;二是要具備較強的敬業愛崗和開拓進取精神，以良好的個人修養走向社會;三是具備巨大的發展潛力，如有健康的身體、良好的積極進取的心態、吃苦耐勞干好本職工作的能力等。

通過這次的就業培訓，老師既專業又較多地聯系實際的講解，使我從中學到好多書本中沒有的知識，確實受益匪淺。

篇二：

__屆北區紅十字會經歷快一學期了，在這段時間了。社團開展了不少活動。主要的活動有社團招新，優秀紅十字院校評選的準備，敬老院志愿服務，青年同伴教育，特教中心志愿服務，會徽設計大賽，基礎醫療培訓，無償獻血活動，世界艾滋病日活動，國際紅十字日活動。

社團招新活動是由會長領導各部長協同合作展開的。前期社團體驗日活動，我們作出了展板，展示我們社團的特色，中期是進班宣傳，會長及部長分工合作，后期是招收人員。社團原預計招收二百人，實際招收六十人，雖說現實與理想差距較大，但我始終相信會長說過的一句話沒我們招收的都是精英。當然也有我們自身問題。宣傳力度不夠。這是我們大家的問題。

優秀紅十字院校評選是我院十分重視的一個項目，由副院長親自督導，準備工作教育會長潘春雷負責。會長將歷年來我們社團的所有材料進行收集分類，就這一項我們大家忙了好幾天。

敬老院志愿服務是我們社團的長期工作，有___部將全體會員分成四組，每兩個星期一組。每次服務結束會有活動總結。其中培訓部門成員也參與活動中。

元旦晚會在___月末將要舉行，節目的方案由培訓部成員參與策劃，和眾部門通力合作為元旦晚會合誦《八年禮贊》。對于培訓部門成員的積極參與我表示欣喜。

同伴教育是我們社團承接省紅十字會的任務。在我們學院南北區先后舉辦時期，在活動中我，郭后山，杜佳佳，韋丹擔當主持人。還有前期的準備以及后期的收尾工作也有培訓部及其外聯部負責。同時，也對辦公室，宣傳部，___部的工作表示感謝。

另外，培訓部也負責了社團物品咨詢及購買工作。

特教中心的工作，會長要求每個部門上報志愿。培訓部有兩志愿者報名參加。這個項目是由會長潘春雷創建，副會張圣潔負責。

我們社團至今沒有具有社團特色，能體現社團內涵的會徽。因此這學期我們舉辦了會徽設計大賽。宣傳部負責作活動策劃，出展板做海報;外聯部負責評委人員的聯系以及多媒體教室的申請;___部負責人員的調配以及___現場人員。辦公負責人員通知及人員執勤人員調配。培訓部負現場主持工作以及物品準備和材料收集。

培訓部有多次會議，其中有兩次正式的部門會議。

第一次會議主要事項相互介紹，團建游戲，社團與部門介紹，介紹社團負責人及他們的___，近期任務。

第二次部門會議主要事項元旦晚會，優秀志愿者申請，敬老院掛牌儀式，第三次社團動員大會，布置近期工作。

篇（6）

酒店業中有這樣一句名言：100—1=0，說的是在酒店的整體服務當中要提供統一的服務，一項服務的失敗可能導致之前提供的所有優質服務都付之東流。這也從另一個側面說明在酒店內部各部門協調的重要性，一線部門之間、一線部門和二線部門之間甚至二線部門之間的協調好壞，直接影響著能否向客人提供一個全程的優質服務。除了日常部門之間的溝通外，交叉培訓也是促進各部門良好協調的法寶。

所謂交叉培訓，通俗的講是一個部門的人員到另一個部門的工作現場接受培訓。與交叉培訓相近的是輪換崗位。交叉培訓與輪換崗位不同，輪換崗位是在定崗之前先在各部門進行工作，然后根據實際能力和崗位需求最后確定崗位。而交叉培訓是在定崗后，再到其他的部門進行培訓。因為接受培訓人的立場不同，兩種培訓所起到的效果也不同。

首先交叉培訓過程中，被培訓者從其部門的立場出發，有針對性地到培訓部門接受培訓，了解所到部門的業務流程，對自己部門的業務操作具有參考作用，促進酒店服務一致性的提高。

其次，部門之間的交叉培訓有利于部門人員之間溝通感情，緊密合作。各部門員工平時在自己的崗位工作，雖然經常保持業務溝通，但感情溝通處于較淡的狀態。交叉培訓促使一個部門的員工深入到另一個部門內部，與該部門員工進行較密切的接觸，有利于兩個部門員工的感情溝通。

交叉培訓有利于促進部門之間的協調，所以交叉培訓的效率是交叉培訓成功與否的關鍵。影響交叉培訓效率因素主要有如下幾點：

交叉培訓的前期準備這是影響交叉培訓效率的重要因素。前期的準備工作做得好，可以促使交叉培訓有章可循，按照計劃進行，并達到理想的效果。前期的準備工作主要包括兩點：一是提供培訓部門的培訓計劃；二是接受培訓部門所要考察問題的準備。

篇（7）

在吉林省靖宇縣,農民培訓工作主要由農業技術推廣中心、農業廣播電視學校、農業機械化學校,計劃經濟與科技局,特產辦公室,畜牧總站等涉農部門承擔。

然而,受基層培訓條件差、農民所需課程內容各異、生產與培訓時間矛盾等諸多因素的影響,往往需要農技人員必須在1~2個小時內,把資訊、技術、市場等多項內容融匯到一起講授給農民。類似的授課方法,會產生三個弊端,一是挫傷農民參訓的積極性。農民在培訓前不明確參訓內容,不管有用沒用都來聽,長此以往,感到培訓無效果,聽課的次數也會減少,導致培訓組織難度越來越大,聽課率遠遠達不到預期。二是無法消化的技術難以轉化成生產力。培訓時間較短,培訓內容較多,專業技術較強,講解速度較快,平均文化程度只有初中水平的農民記不住技術要領,更不敢用一知半解的技術應用于生產實踐中,培訓自然往往也就“花開無果”。三是浪費了培訓資源。開展培訓,得花費一定的人力、物力與財力,而這一系列的準備過程只為無果的培訓而開展,可想浪費是巨大的。

二、分類培訓的標準

總結多年培訓工作經驗,將農民培訓按培訓內容分為三大類,即科普類、引導類和專業類。為進一步規范各類內容的培訓,建議采取統一的培訓標準開展培訓,使每種類別都在形式與內容上實現高度統一。這不僅便于培訓單位與培訓組織者的溝通協調,便于農民利用充足的時間去理解消化所學技術知識,提高農民的參訓主動性,也便于各單位按照計劃更好地完成培訓工作。

具體分類標準如下:

科普類培訓標準:1、培訓目的:介紹普遍性農業知識。2、培訓對象:全體農民。3、培訓時間:1~2小時。4、培訓場所:利用鄉鎮集市等人員密集場所。5、培訓形式:技術咨詢、產品介紹、實物展示、發放技術明白紙等。6、組織單位:鄉鎮政府、基層站所或培訓部門自身。7、培訓部門:各涉農部門。

引導類培訓標準:1、培訓目的:特定產業生產技術介紹,為農民生產決策提供科學依據。2、培訓對象:有意向從事該項產業生產的農民。3、培訓時間:2~4小時。4、培訓場所:鄉鎮政府、村屯教室或產業項目示范基地。5培訓形式:參觀、技術簡介(有別于專業技術講座)或二者相結合均可。6、組織單位:鄉鎮政府或基層站所。7、培訓部門:農業各行業部門。

篇（8）

近年來，服務經濟蓬勃發展，酒店業作為近幾年來最富活力的一個產業，發展異常迅速。相對于酒店業的快速發展，酒店業的人才培養卻相對滯后，這已成為制約酒店業發展的最大瓶頸。因此，員工培訓體系研究己成為困擾酒店行業發展的重要問題，設計一套科學的、系統的員工培訓體系對酒店來講至關重要。

一、大河錦江飯店員工培訓現狀介紹

（一）大河錦江飯店現有培訓制度及職能簡介

大河錦江飯店是由河南報業集團投資興建，委托上海錦江飯店管理集團管理的，集餐飲、客房、娛樂為一體的四星級商務飯店。大河錦江飯店現有的培訓制度和大多數酒店很相似，它是由酒店分管人力資源的副總經理總負責，人力資源培訓部負責具體實施和監督，各部門配合執行的三級培訓制度。如圖1所示：

圖1大河錦江飯店三級培訓制度示意圖；資料來源：根據飯店內部資料整理而得

飯店分管人力資源的總經理助理的培訓職能主要是：審批培訓戰略和培訓計劃、監督和指導培訓計劃的實施、審核與撥付培訓經費、檢查培訓部工作總結；培訓部的職能是負責酒店全面具體的培訓事務。培訓部主管向飯店總經理助理負責；飯店各部門，尤其是一線部門的經理負責本部門員工的培訓工作。

（二）大河錦江飯店員工培訓的具體內容、時間及人員

大河錦江飯店現有的培訓體系按照培訓的層次可分為：普通員工培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓；按照培訓的內容可以分為：公共知識培訓、專業技能培訓。公共知識培訓由培訓部全面負責，操作技能的培訓由培訓部負責組織協助一線部門進行。飯店從制度上保障各部門培訓人員和課程時間，要求一線部門（餐飲、前廳、客房）每月不得少于8小時，二線部門（營銷、財務等部門）每月不得少于2小時，但培訓人員不固定、沒有薪酬保障。

二、大河錦江飯店目前培訓工作中存在的問題

雖然大河錦江飯店自籌備開始就一直堅持開展培訓工作，但通過多次現場調研和反復分析，不難發現大河錦江飯店的培訓管理中存在著系統性的缺陷。總體上可以歸結為以下三個方面：

（一）缺乏科學的培訓實施體系

培訓部門在制定培訓計劃時缺乏現實的培訓需求調查和需求分析，培訓內容缺乏系統性，培訓的技術和方法單一，大河錦江飯店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即“師傅帶徒弟”的傳統培訓和“培訓員講、受訓者聽”的課堂講授式培訓。對培訓的評估還停留在培訓實施后，讓參加培訓的員工填寫培訓完成度調查表的原始階段，缺乏科學的培訓評估體系。

（二）培訓師資力量薄弱

大河錦江飯店培訓師隊伍由外聘講師和內部講師組成，內部講師雖然對酒店的內部運營比較了解，但是理論基礎較差，綜合素質有待提高。外部講師主要是臨時聘用高校教師或與專業培訓公司合作，這些師資長期不在店內，培訓水平很高，但是內容不能完全符合酒店實際，實用性不強。

（三）培訓體系沒有和人力資源體系相結合

培訓和人事、招聘作為飯店人力資源管理的三大部門，在實際工作中應該互為支持。但是現階段，大河錦江飯店的培訓沒有和績效考核、職位晉升、加薪、員工職業生涯規劃等人力資源管理手段相結合，致使培訓效果不明顯，員工參與培訓的積極性不高。

三、大河錦江飯店員工培訓體系的構建

在對大河錦江飯店現行培訓體系進行深入分析的基礎上，構建了新的員工培訓體系，包括組織系統、需求分析系統、培訓評估系統、培訓成果轉化系統等重要內容，這幾個部分相互支撐，相互配合，共同完成飯店員工的培訓。

（一）改進大河錦江飯店培訓組織體系

設立兼職培訓員層級，原有的三級培訓體系在實際工作中存在較多不足，無法使培訓工作有效進行，因此可以考慮在酒店每個部門專門設立一個兼職培訓員，作為大河錦江飯店培訓組織系統的第四個層級。兼職培訓員必須具備一定的條件才能聘用，這些條件包括：兼職培訓員首先應是該部門的業務精英，具有與酒店相關的專業學歷，高度的責任心，良好的溝通技巧，精湛的業務技能及職業素養等。酒店內部員工一旦成為兼職培訓要就負責本部門員工日常的培訓工作，同時在工作中監督培訓效果，將發現的問題及時記錄匯總，定期向部門經理或培訓部反饋。在管理上，兼職培訓員受本部門經理和酒店培訓部的雙層管理，部門經理和酒店培訓部有權監督和評價兼職培訓員的工作。

（二）實施大河錦江飯店培訓對象分析

大河錦江飯店的員工培訓可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層員工培訓和新員工培訓。在對培訓對象進行劃分之后，就可以根據不同的受訓對象，設計相應的培訓內容，并采取靈活的培訓方式。如高級管理人員學習有一定的能動性，學習內容也注重實用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法進行培訓。而對于基層員工和新員工可采用傳統的面授法和師徒制進行。

（三）開展大河錦江飯店培訓需求分析

缺乏科學需求分析的培訓是無法確定明確目標和計劃的，需求分析是進行培訓評估的基礎，是整個培訓系統的起點，也是最為關鍵的因素。通過調研，不難發現酒店的培訓需求分析包括七個層面的內容，從這七個角度進行分析整合，便會得出科學的、合理的、系統的培訓需求分析系統，如圖2所示：

圖2 培訓需求分析圖

（四）完善大河錦江飯店培訓課程體系

針對酒店的不同員工，培訓課程也應針對性開發。新員工培訓以飯店企業文化、飯店概況及規章制度崗位技能培訓、員工基本素質等培訓內容為主；管理人員根據崗位和職責不同，培訓應圍繞戰略規劃、經營理念，團隊管理等內容進行；對工程部技術人員、餐飲部廚師、電腦室工作人員等技術人員開發針對性課程，電腦操作人員要設置《管理信息系統》、《數據庫》等課程，工程部技術人員要進行設備維修與保養知識的培訓，廚師要進行食品衛生、飲食安全知識的培訓。而對培訓師的培訓則是重中之重，應開展課程設計、授課技巧、成人學習理論等內容的培訓。有針對性的設定課程，才能解決實際問題，也容易受到受訓人員的歡迎。

（五）改進大河錦江飯店培訓實施系統

飯店的培訓實施不應該只是一個課程安排和受訓人員名單，而是應以需求為前提的整體培訓系統。首先制定科學授課計劃，包括設計課程、教學計劃和教學大綱。在確定需要培訓的人員之后，通過需求分析找到授課的目標，以此為基礎制定授課計劃，授課計劃應包括整體計劃和每一門課程的教學安排及教學目標等。培訓開始前要將制定好的教學計劃及大綱發放到每個學員手里，以便學員能夠帶著目標進行學習，增強培訓效果。其次要合理分配培訓時間，依據培訓內容的難易程度和培訓所需總時間而定。對于內容復雜需要較長時間的培訓，可以采取分散學習的方法；而內容相對簡單、所需時間不長的培訓可以使用集中學習的方法。再次要科學選擇培訓講師，內部培訓師要能走出酒店，建立同行交流機制，經常性參與各種培訓、論壇、高端講座，不斷補充新鮮知識。外聘教師要結合鄭州位于省會的高校教育資源的利用，與行業內專家、學者建立長期合作關系。專家、學者經常深入飯店一線，了解實際問題，是自己理論與飯店實踐相結合，解決切實問題。此外，為解決飯店高層人力資源專業背景不足的現狀，可采用顧問制聘請理論界專家進行理論指導。

（六）補充大河錦江飯店培訓評估體系

對大河錦江飯店而言，培訓也是一種投資，既然是投資就要追求投資回報率，所以必須對培訓效果進行評估。良好的評估體系也可以促進培養體系的補充和完善。大河錦江飯店培訓評估流程如圖3所示：

圖3 大河錦江評估流程圖

評估工作由主管人力資源部的總經理助理牽頭，培訓部主管具體負責落實，做好評估制度的建立、評估工作流程的管理、評估標準的制定、評估方案的選擇、部門之間的分工協作以及除技能培訓以外的培訓項目的評估、方案的實施、評估資料的存檔與保管、評估結果的分析與應用等。

（七）建立大河錦江飯店培訓成果轉化體系

培訓成果的轉化是是培訓所希望達到的結果，具體指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境，包括企業的氣氛、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、信息技術支持系統以及受訓者自我管理能力等諸多方面。工作環境是影響培訓效果轉化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技術支持。管理者的支持和重視程度在一定程度上會影響培訓成果的轉化，上級管理者的支持對受訓員工是一種隱形的激勵，這種激勵會促使培訓成果加速轉化。同事之間可以自愿結成小組，在培訓中及培訓結束后通過討論的方式進行交流強化學習效果，營造一個良好的學習氛圍，促進培訓成果的轉化。同時培訓部與酒店管理層要加強合作，培訓師在培訓過程中要掌握好授課的節奏，充分考慮到員工對培訓內容的消化和記憶。培訓結束后，管理層要給員工創造一個良好的環境，讓員工有更多的機會把所學的知識和技能應用到實際工作中去，在實踐中加強學習效果。為了提高酒店員工培訓效果，酒店可以實施自我管理戰略。自我管理是指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。酒店在培訓中應教會員工如何進行自我管理，包括：制定應用所學技能的目標；在工作中盡可能應用所學技能；自我監督所學技能在工作中的應用并觀察應用效果；自我判斷在工作中應用新技能可能帶來的正面和負面影響；自我強化所學技能并加以創新。自我管理這個因素是實施培訓成果轉化的基礎，如果受訓者無法進行自我管理，缺乏主動將所學的知識和技能應用到實際中并不斷反思的積極性或能力，以上的各種轉化都將無從談起。

參考文獻

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[2] 石金濤編著.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[3] 部向紅.關于專業培訓師的思考[J].中國培訓，2004（1）.

篇（9）

    近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展,我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步,但由于電力行業的發展受多種因素的制約,因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言,“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素,人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度,而且電力行業相對于社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點,在企業人、財、物、信息四種資源中,從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化,電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在,也是企業發展進程中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施,本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結,現報告如下。

    1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題

    作為一種知識與技術密集型的技術企業,電例企業內部的知識技術更新相當快,因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象,甚至隨著“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況,因此對電力企業培訓部門來說,如何在保有現存的人力資源隊伍的同時,“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。

    1.1 企業領導重視及關注程度有限

    經過了多年以來的安全生產宣傳,目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次,但對于企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益,對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作并不十分感興趣,而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的,因此無法獲得領導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”,工作年年做,效果無人曉。

    1.2 培訓體系不夠完善健全

    我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃,往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論,甚至在培訓經費缺乏的情況下,一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容,根本無法適應日新月異的行業技術進步,所收到的培訓效果自然可想而知。

    1.3 培訓效果評估體系不全面

    目前的企業也人力資源培訓多半只關注過程,對于培訓內容的效果未進行明確評估,對于培訓后期的效益無人問津,多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系,對于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失,最多也不多是在培訓過后進行了象征性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。

    1.4 對培訓人員的約束性不夠

    考慮到我國電力企業處于行業壟斷地位,相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯,而且“官本位”思想較為嚴重,對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極,被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立于企業主營業務之外的部門,對于被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令權限,而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合,被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作,直接影響到了培訓的參與效果。

    除此以外,電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題,直接制約著培訓效果的達成。

    2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策

    對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題,經過針對性的總結與分析,現逐條提出對策如下。

    2.1 提高企業高層領導的重視程度

    通過與企業高層領導的溝通交流,向其宣傳對于自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素,對于招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求,對于長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石,進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時間段也應目光長遠,做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助,可以直接促進培訓工作的開展。

    2.2 建立完善的培訓體系

    培訓不僅僅是走過場的象征性工程,而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研,對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結,并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇,根據被培訓人員的特點,提供最為適宜的培訓環境,使的培訓對象更加易于知識的接受及理解,例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行,以吸引被培訓者的積極主動意識。另外,應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師,他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。

    2.3 健全培訓效果評估體系

    對于培訓效果的評估,應該不僅僅局限于培訓后的一個簡單的問卷調查與回收,對于培訓結束后的問卷調查應分兩步進行,先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研,這一步的重點在于講師的授課方式是否得當;第二步則應再培訓返回崗位進行,跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用,而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容,研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出,對于有相應應用性提高的員工進行物質與精神方面的雙重獎勵,保證了培訓效果的可見性。

    2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作

    對于參加培訓的員工來說,其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作,在一定程度上付出了其勞動成本,因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工,視情況進行物質與精神方面的鼓勵,這樣既可以激發員工參加培訓的積極性,同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注,直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到,同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計,對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉,促成其關注此事。

    另外,培訓部門應逐步完善并固化培訓內容,對于培訓教材和培訓項目的內容通過開發研究進行細化使之更適應于不同崗位人員,同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備,改善培訓的課堂及學術氛圍,增強教師的授課積極性并通過為教師創新創造條件,形成完整的科研創新體制。

    3. 討論

    自從中國2001年加入世界貿易組織之后,中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在,我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革,這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢,只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力,并提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系。總之作為培訓組織部門,應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握,進行培訓知識與方式的改進,進一步努力探索適合電力企業的培訓方法,并通過不斷接受新培訓理念并加以應用,既能夠保證培訓工作的實際效果,又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。

    參考文獻

    [1] 陳謙.電力企業人力資源教育培訓研究[J].人力資源管理,2009,1 (1):117~118.

    [2] 張志文.電力企業人力資源結構及職工教育培訓分析[J].山西電力.2008,5:76~77.

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一、提高理性認識，培訓針對性的前提

首先，必須明確培訓不僅是知識、技能的傳授，同時也是企業文化信息的傳遞和員工健康心理導向的培育，培訓為企業和員工搭建了雙贏的文化平臺，企業造就人才，人才成就企業。其次，企業培訓不是包治百病的靈丹妙藥，只有對癥下藥，才能解決問題。企業培訓只有突出針對性，才有生命力，才能體現其價值性。再次，企業基于對培訓價值的認識，在培訓思路、策劃和設計上，應該具有前瞻性、戰略性和立體感，可以將培養員工對企業文化的認同、正確的心理導向、知識技能的傳授有機的結合作為培訓重點。

二、抓好需求調查，培訓針對性的基礎

企業培訓部門在規劃和設計培訓之前，采取各種工作方法對企業組織需求進行分析，對企業成員知識、技能等要素和崗位需求進行對標，對企業員工個人需求進行了解，進行全面系統的鑒別和分析，把企業需求、崗位要求、個人需求等要素結合起來，以確定企業是否需要培訓、需要哪方面培訓、培訓的切入點、培訓的內容等，從而把握培訓的主方向、主目標，做到主題明確，中心突出，有的放矢。企業培訓部門根據培訓需求的調查分析，制定有針對性的培訓計劃，使企業培訓的針對性用計劃形式進行約束，為企業針對性開展培訓打下堅實的基礎。

三、優化內部資源，培訓針對性的保證

企業要整合內部培訓資源，對于優良培訓資源進行統一協調，實現優良資源共享。建立屬于自己的由企業管理、技術、操作骨干人才為主的培訓師資團隊，要注重發揮企業技術老總和老專家在企業人才培訓工作中的引領作用，發揮他們“傳、幫、帶”的作用。這樣的培訓師資團隊是企業自己的，他們具有深厚的文化功底，豐富的實踐和教學經驗，嫻熟的專業技術和教學技能，熟悉企業的管理流程，具備較強的溝通、協調、講解、答疑和指導能力。他們與企業員工關系更加密切，心里關系更加融合，對企業與員工的需求更加了解，交流起來更加順暢，傳達和講授的知識和技能的效果就會更好。他們通過貼近一線、貼近現場、貼近實踐的教學，可以將自己頭腦中的“無形”知識實現了“有形化”，這樣就可以為企業優質、快速、有針對性和實用性培訓提供保證，這樣的培訓是最有價值的。

四、精選培訓內容，培訓針對性的關鍵

企業培訓部門在培訓需求調研的基礎上，要針對不同的培訓項目，不同的培訓類別，不同的培訓層次，不同的培訓人員，要對培訓師提出明確的要求，要求授課人設計出系統性、針對性、實用性強的培訓課件，培訓內容要重需求、重實用。培訓的內容要量身定做，培訓師要結合實際工作和受訓人員的情況在內容設計上優化知識結構，精選最需要、最合適、最有價值的培訓內容，增強針對性，突出實用性，把提高員工的實踐力、動手力、創造力和復合能力作為培訓重點。企業培訓部門針對企業操作技能人才和復合技能人才短缺的問題，積極推進復合技能和一專多能培訓，實施企業部內部人才再造工程。一方面在本專業內開展“梯級技術”培訓；另一方面跨專業開展“一專多能”培訓，實現操作技能人員技能水平的“二次孵化”，從而實現技能人才的階梯式跨越發展和復合技能水平的提升。對于相同培訓項目的第二次培訓，要求培訓內容的設置不是簡單地“復制和粘貼”第一期的內容，而是要在總結經驗的基礎上，充分考慮受訓人員和用人單位的意見，對課程內容設計再次進行設計和優化，課程內容設計更具有針對性和實用性。

篇（11）

（一）基層員工培訓

香格里拉酒店集團采用五級員工管理制度，從第一級到第五級分別是：總經理及總監、副總監、各部門經理、各部門主管、基層服務人員。一個新員工入職后，酒店首先安排入職培訓，后期會根據員工在酒店內的工作狀況和實際工作需要安排不同階段的培訓課程。香格里拉酒店集團在員工培訓方面提出獨具特色的Shang CareⅠ-Ⅳ四階段培訓，每階段的培訓根據入職時間培訓不同的主題和內容。Shang CareⅠ為服務意識和企業理念的培訓，Shang CareⅡ仍為服務理念及技能培訓，包括關注客人旅途勞頓、客人期望管理等內容。Shang Care Ⅲ 包括如何處理客人投訴，及時作出反應贏得客人忠誠感。Shang CareⅣ包括傾聽客人感受、道歉、如何當場處理無法解決的問題等方面。Shang CareⅠ-Ⅳ四階段培訓是員工的基礎培訓課程，隨著員工對自己工作的不斷熟悉，將四階段課程穿行，使員工對客服務更加標準化。新員工進行了以上四個階段培訓的同時，也在進行著各部門的崗位培訓，理論知識與服務技能同時受訓，更快的適應崗位要求。

（二）管理人員培訓

針對酒店管理人員，集團不僅安排提高管理人員技能和職業素養的基礎培訓，三級經理作為酒店的中堅領導力量，集團還會對他們進行核心管理的培訓項目。該管理項目主要針對三個方面：第一，以提高專業技能為主的課程培訓。主要針對一些對技能要求高、實際操作難度大的崗位，如前廳部銷售部。第二，拓展管理者的知識面，提高管理者的層次和創新能力，從不同的角度看待問題，。第三，是加強型的提高培訓。推出一些特色項目，例如高級短期班，可以使受訓者在計劃、組織、領導、控制等方面的能力得以提高。

（三）集團培訓生計劃

集團培訓生計劃是大企業選拔適合企業的應屆畢業生在企業內部經過一定時期的培訓和考核，培養出能夠擔任企業管理人員的，以滿足企業對管理人才長遠需求的一項人才培養方案。香格里拉酒店集團采用這一人才培養模式，在集團內對受訓者的培訓大致分為三個階段。第一階段，受訓者參加酒店的輪崗培訓，通過這一培訓使受訓者在各個崗位的工作過程中，熟悉酒店各部門職能及運作機制，這一階段培訓期為六個月。第二階段，在最終就職的部門進輪崗，在實際工作中從基層做起，了解部門內各個崗位的工作內容和流程。第三階段，進階培訓。在這一培訓時期，受訓者將擔任管理者的角色，將前兩階段的受訓內容運用于實際當中。在三個階段的培訓中，集團不僅合理的安排相應課程，并在每一階段為受訓者安排導師，導師將對受訓者的工作進行指導，并引導培訓生發展自己的管理能力和思考能力。

二、香格里拉大酒店員工培訓存在問題

（一）各部門培訓協調性較差

在香格里拉酒店集團內，培訓工作同其他酒店一樣由專門的培訓部負責，正因如此致使一些其他部門的管理人員認為培訓就是培訓部的事情，在培訓活動開始的過程中對培訓不聞不問，其實這是錯誤的想法。首先，培訓部培訓內容的開展是基于酒店自身運行情況以及所在問題開展的，具有很強的針對性，因此在開展課題調查和培訓人員組織的時候，需要酒店各部門的密切配合。如果培訓部的工作沒有得到各部門的支持，那么培訓就會失去針對性和真實性，培訓效果也會大打折扣。其次，培訓工作是否有效需要較長的時間，未必能起到立竿見影的效果，需要在今后的工作中結合實際觀察得出結論，因此需要管理者的監督和指導，只有這樣，才能使受培訓者將培訓內容與工作實際相結合，在工作中充分的理解培訓中涉及的理念。因此，在培訓之后，管理者的及時監督和指導非常必要，因為這可以幫助受培訓人養成良好的工作習慣，與培訓中理想的工作模式不斷靠近。所以培訓之后的部門監督和管理就尤為重要。其次，培訓部需要統籌整個酒店的培訓工作，有很多培訓不能全部參與，也不可能所有培訓都能親力親為的組織，特別是一些基層服務部門的服務技能培訓（例如客房部、餐飲部、前廳等），這些部門的參與培訓人員較多，尤其是客房部員工總人數占酒店總人數的1/3以上，一方面培訓部沒有如此多的人力來組織培訓，另一方面，此類培訓與各崗位實際工作密切相關，對培訓師技能水平要求較高，因此需要各部門的佼佼者參與到培訓工作當中，靈活安排培訓時間。因此，要想達到良好的培訓效果，需要酒店各個部門的鼎力配合和支持。

（二）旅游旺季時，員工培訓與工作時間相沖突

酒店行業的經營具有明顯的淡季和旺季。每到旺季，酒店客房入住率往往翻倍提升，因而餐飲部、客房部、管事部等相關部門的需要更多的人手來完成工作。在此期間剛入職不久或者剛剛入職的員工原本應該參加酒店的相應的香格里拉CARE培訓，卻因部門人手緊缺而不能參加，使培訓一拖再拖，會出現一些員工入職很長時間，卻無法按時完成Shangri-La CARE的四個階段培訓課程，甚至有的新員工未參加崗前培訓便參與到工作中，出現不必要的失誤，并且因此錯過最佳的培訓時機。

（三）培訓材料翻譯有誤，外語培訓效果不明顯

酒店的培訓課程由香格里拉總部指定進行，而酒店內部基層服務部門的培訓則由各個部門自行組織，各個部門培訓人員負責培訓材料的編寫。在一些餐廳、房間設施等英文材料的編制中，常會出現翻譯不準確等現象。其次，因為各部門特定培訓師由部門認定，雖具有較高的服務技能，但外語水平距離標準水平仍然有很大的差距，往往將錯誤的發音和知識傳授給受訓者。其次，酒店基層服務人員文化水平參差不齊，雖然越來越多的大專、本科畢業生加入酒店行業，但是低學歷者人數仍占據了很大比例。酒店在外語培訓時要面對不同基礎的受訓者，難度較大。正因如此，容易造成培訓資源的浪費，酒店的培訓投入因員工難以接受而造成損失。

（四）員工英語水平較低，培訓內容難以掌握

香格里拉旗下酒店覆蓋范圍涉及亞洲、澳大利亞、法國等地，集團總部在制作統一的培訓材料時多用英語。酒店內部工作人員仍舊存在素質較低的現象，特別是管事部、客房部等部門，年紀較大的員工英語水平幾乎為零。此外，上述部門平日工作強度大，時間安排緊，因此也很少有時間來學習英語。過多英文視頻和材料使得這部分人難以進行學習，在培訓中需要培訓者逐句翻譯，影響了授課效果。

（五）培訓課程不能完全結合實際情況

培訓課程見效慢，發揮作用的周期較長。員工在培訓過程中所掌握的知識和技能在實際工作中無法順暢的銜接，難以將理論化為實踐，導致員工對培訓效果產生懷疑，使員工的工作和培訓積極性受到影響。

（六）部分課程內容枯燥，培訓方法單一

在Shangri-La Care 中，涉及酒店食品安全質量與檢疫部分的培訓內容較為理論化，對受訓的內容難以理解并且課堂積極性不高，因此很多員工在接受培訓時常感覺枯燥無味。培訓者平鋪直敘，對照PPT講解，受訓人參與程度較低，課程內容不能引起受訓人興趣，培訓氛圍非常沉悶，培訓效果收效甚微。

三、香格里拉大酒店員工培訓的解決對策

（一）加強培訓部規劃并與部門協調合作

培訓需要各部門的規劃與合作，培訓的最終目的是使受訓者更能勝任工作崗位工作，最終受益者不僅是受訓者本身，對所在部門的工作開展也具有積極作用。因此培訓工作的開展應得到各部門的配合與支持，培訓如果沒有部門的配合，就會變成培訓部光桿司令喊口號。在旺季時需要參加培訓的員工，各部門應積極配合，實在無法抽調人員參加培訓，可暫時聘請幫工，以便使正式員工在最佳的時機接受相應的培訓。

（二）規范培訓材料，加大英語培訓與考核力度

各部門的英文培訓資料詩整個部門外語學習的教材，因此必須準確無誤。部門培訓人員應提高自身外語水平，不斷學習，并且在編寫資料時注意材料的準確性和實用性。作為國際化酒店集團，酒店員工的服務對象來自不同國家，為保證客人的滿意度，需與客人進行良好的溝通交流。這就突出了外語在工作中的重要性，良好的溝通可以贏得客人信賴，為酒店贏得忠誠顧客。而不好的溝通則會影響服務質量，造成不必要的困擾。酒店可以設立最低英語水平考核制度，在通過最低一等的測試之后，設立更高級的考核，通過者予以獎勵以激勵員工不斷學習，提高自身外語水平。

（三）編制合適的培訓資料，英文視頻配以字幕

宣傳材料是向酒店內部及外部顧客展示企業文化和企業精神的重要橋梁，良好的宣傳材料會為酒店樹立良好的企業形象，達到良好的宣傳效果，因此也是贏得良好合作伙伴的有效手段。針對內部員工的宣傳材料，應盡量中英文相對照，讓員工都能看懂，看懂才能向自己的顧客更加自信的推薦自己的酒店，為酒店創造經濟效益，使酒店更具競爭實力。

（四）培訓內容深入淺出，更貼合實際

傳統的理論培訓往往使員工難以接受，在培訓材料中多列舉案列，最好是酒店經營中真實發生的案例，使受訓員工更易理解和接受，使其參與其中、感同身受，能在今后的工作中能將理論轉化為實踐。

（五）定期培訓培訓者，應用多種授課方法

香格里拉酒店集團選用酒店內部員工對自己的員工進行培訓，培訓者來自各個崗位，因而有的培訓者雖在自己的崗位服務技能較高，但在培訓授課中技能有待提高。培訓人員授課技能低，不能充分調動受訓者積極性，授課方法單一枯燥，受訓者對培訓內容排斥甚至反感，從而造成培訓資源的浪費，加大了酒店的培訓成本。因此，酒店培訓部應采用一帶多的方式，通過對各部門培訓者的培訓來提高培訓者的授課技能，培訓中綜合運用多種授課方法，使培訓者感同身受，在培訓者培訓其他員工時也能將好的授課方法貫穿其中，達到良好的效果。

四、總結

酒店業作為服務業，優質的服務可以為酒店創造良好的口碑和形象，而優質服務的創造者在員工。作為酒店服務的主體，員工的優質服務源于自身的素質和高超的技能，酒店通過員工的培訓使員工不斷得到發展。希望通過本文介紹，為香格里拉酒店集團培訓體系提出建議。

參考文獻：

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[2]陳斯胄.現代酒店培訓的誤區及其出路[J].商場現代化，2010年，（10）：101-102.