緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇管理理念論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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公交優先：城市經濟發展的客觀要求

世界銀行曾有項研究表明：交通需求增長超前于經濟增長速度，一般都在兩倍以上。可見，交通是經濟發展的重要基礎。城市公交作為城市生產的第一道工序，它直接保證著城市經濟生活的有序運轉。無疑，城市公交優先就成為了世界各地經濟發展戰略的重要組成部分。

單從我市公交事業發展的軌跡，就能清晰地印證這一點。花園路北段有一個叫汽配大世界的市場，主動配合公交公司把市場前的空地建成停車場，32路、69路、208路等公交車從這里發車，這不僅方便了公交，而且使汽配市場的生意也迅速紅火起來。北環道通車后，陳砦村委主動要求將公交6路車延伸到該村，陳砦先后興建起了蔬菜批發市場、花卉市場等一系列實業，一個原本偏僻的農村一下子紅火興旺了起來。由此更說明了，正行進在建成商貿城道路上的我市，各項建設發展始終離不開一個良好的交通環境和發達的公共交通體系。

公交優先：提高現有道路資源利用率的捷徑

記者手頭有這樣一組數字：目前鄭州市可通行的道路大約有500多條，總長度達450余公里，道路面積共有600多萬平方米，并且現在和今后還正在且將有道路被擴建、新建。近4年來，全市道路建設長度年平均增長速度約為3％，道路面積年平均遞增率為4．37％。然而，我市現有非機動車輛323萬輛，機動車23萬多輛，機動車的年平均遞增率是10％左右。

通過對比不難看出，道路建設猶如一個底氣不足的運動員，雖然大汗淋漓地拼命追趕，可總是趕不上它的對手。故此，單純依靠修、擴建城市道路來期望解決道路的擁塞是行不通的。關鍵還是要把有限的道路資源充分利用起來。有人作過統計，每20輛自行車或4輛小汽車所占用的道路面積與1輛公共汽車所占面積是一樣的，而后者的載客量分別是每輛自行車、汽車的100倍和30～40倍。運送同樣數量的乘客，公共交通與小汽車相比，分別節省土地資源3／4，建筑材料4／5，投資5／6，空氣污染是小汽車的1／10，交通事故是小汽車的1／100。數據最能說明問題，城市公共交通是效率最高的交通方式，公交優先無疑是克服我市人多地

少、車多路少、擁擠堵塞等基本矛盾激化和能源緊張、污染嚴重等問題的首選。

公交優先：老百姓安全快捷出行的保障

“衣、食、住、行”，“行”乃人類賴以生存和發展必不可少的四大物質條件之一，尤其在“時間就是效益”的當今社會，行得好，行得快，就顯得尤為重要。

公共交通本是我市市民出行的主要代步工具，但是在現今道路擁擠的狀況下，居民選擇出行的方式發生了變化，形成以自行車為主，公交車為輔，出租車為次的基本交通結構。據了解，近幾年，我市每年自行車的增長量都在9萬多輛。在這些不愿乘坐公交車的人群中，有相當一部分人稱，主要是因為堵車、運行不準點、車速低、候車時間長等不得不舍棄乘坐方便實惠的公交車，而改換其他交通工具。的確，據測算，目前公交車在我市中心區域的平均運行速度為每小時12公里，高峰時間更低，車速僅是90年代初運行速度的1／3。而且，我市絕大多數公交線路都很難保證正點率。如此慢的速度，最受影響的當然還是乘坐在其上的老百姓們。所以，大力發展公交不但便利經濟，可使市民免受騎車長途跋涉之苦，而且路口自行車擁塞的局面也將得到改觀。公交優先實質上就是百姓優先，大眾優先，多數人優先。

公交優先：世界各國城市交通的戰略選擇

綜觀世界各工業化國家城市交通的發展歷程，大都走過了先發展小汽車，后控制小汽車，最終明智地選擇了發展大公交的曲折道路。

“公交優先”最早是由法國在60年代末提出的。二戰后，迫于汽車工業財團的壓力，法國政府采取了鼓勵私人交通發展的政策，私家車急劇發展。到70年代初，城市交通幾近癱瘓。于是，政府開始了下大力氣重點優先發展公共交通。如今，巴黎設置了480多條全天或部分時間禁止其他車輛使用的公共汽車專用道。其

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二、選聘物業管理企業的方法

選聘物業管理企業應引進市場經濟條件下的競爭機制，以公開招標方法為主，以議標方法為輔。實行公開招投標方式選聘物業管理企業，一般程序如下：

1．成立招標評審組。在政府房地產主管部門監督指導下，小組成員聘請有關部門人員和物業管理專家組成。

2．向社會招標公告。通過新聞媒體向社會公開招標公告。

3．編制招標書。招標書主要內容有：A．擬招標的物業基本概況。包括占地面積、建筑面積、房屋類型與數量、公用設施、場地情況等；B．物業管理內容；C．對招標的有關說明如物業管理委托期限、物業移交日期，向物業管理企業提供的條件。

4．對投標單位進行資質審查。從中選擇確定符合條件的物業管理企業參加投標。

5．投標申請書的報送、開標、定標。參加投標的單位，應在規定的報送招標工作成立招標評審組，投標書截止日期前將投標申請書密封后送達符合條件的物業管理企業。采用審查和評審各投標單位的標書，確定中標單位。

6．簽訂物業管理委托合同。中標單位中標后與委托方正式簽訂物業管理委托合同，開始實施對該物業的管理。

三、監管物業管理公司的方法

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對于跨世紀經濟競爭與發展：質量問題已成為世界經濟界關注的焦點。前不久，美國召開了有全美著名企業家、經濟學家和管理學家參加的美國質量大會，專題研討跨世紀質量問題。美國著名質量管理專家朱蘭在大會上提出，20世紀是生產力的世紀，21世紀則是知識與質量的世紀，質量優劣將成為一個國家和企業生存與發展的戰略問題。企業家們認為，企業發展由諸多戰略組合構成，而質量經營已上升為這些戰略中的核心地位。

進入九十年代以來，世界頂尖企業較早地看到，隨著知識經濟時代的到來，科技與質量創新是決定競爭制勝的關鍵，紛紛創造“世界級質量”，不斷拓展全球化市場。美國寶潔公司制定并實施了比較完整的、具有世界領先水平的質量經營戰略，把科技創新、質量保證與市場服務等融為一體，實行以質量為基礎的市場創新經營。寶潔公司每年發明技術專利達2萬件，質量管理系統延伸到世界各地獨資、合資企業和產品銷售市場。在進入中國市場后，派出跟蹤產品質量與市場調查的專業小組就有20多個，質量調查人員常年深入到上海、廣州等城市用戶家庭。根據質量調研信息不斷改進品種與服務，創出汰漬、玉蘭油等17個中國品牌產品，成為高質量產品占據中國洗滌用品市場的重點企業。

實施質量經營戰略，是面向21世紀經濟發展的緊迫任務。世界頂尖企業的實踐說明，企業必須要樹立全新的質量理念，從市場預測、產品設計、生產制造、售后服務等全過程實行全面質量管理；建立用戶至上、市場導向、質量效益與以質量求生存等廣義的質量觀念；將質量與科技緊密結合，雙輪驅動，深入開展質量經營。我們的企業應當看到，這一戰略是事關長遠振興企業與民族經濟的大問題，極為重要。

二、顧客滿意上升為企業追求的永恒目標

傳統的質量管理理論認為，企業質量管理就是要對生產全過程進行控制，強調檢測把關。認為對質量的追求就是追求達標化、零缺陷，質量管理工作是質量管理組織部門的事等等。這些質量管理思想無疑是非常重要的。但是，隨著質量管理環境和內容的變化，企業的核心與決定因素已是顧客。因此，刻意追求顧客滿意和忠誠，是世界頂尖企業創造“世界級質量”和創新市場的永恒力量，是質量管理新的重大課題。

筆者曾到法國、德國等歐共體國家考察工業企業，發現一個顯著變化是，企業已從以企業為中心的“CI戰略”轉向了以顧客為中心的“CS戰略”，CS即英文意為“顧客滿意”的縮寫。在談到企業質量管理變革時，一位德國企業家認為，近年來人們較為重視重建內部機制，以強化質量管理，而忽略了“顧客關系管理”，這是有失偏頗的。時下，“企業命運在顧客手中”，“顧客是企業利潤的最終決定者。”顧客滿意已上升為現代企業質量管理的核心。

追求顧客滿意和忠誠，是企業質量管理的理念創新，這與追求產品自身質量及其標準化更科學、更重要。這一管理的內涵突出了顧客滿意是企業最高目標，顧客是企業經營的主要驅動力，企業質量管理組織的中心位置顧客；產品開發與產品生產與服務必須圍繞顧客進行，并由其參與；企業采用顧客關系信息系統，對其變化的需求隨時進行監測，指導企業提高滿足顧客要求的

管理水平。其管理對象也不同于一般消費者，“顧客”的涵意延升到不僅是產品購買者、服務者等外部顧客，還包括內部員工即內部顧客，以及企業供應商和相關產品生產商，是一個由商品生產者、消費者、流通者為一體進而組成的“顧客關系管理系統”。

我們應當借鑒發達企業的做法，更新傳統的質量管理思維，深刻認識顧客滿意對質量管理內涵的重大作用。從改善顧客關系中，適應全球一體化發展的市場，培養更多的忠誠客戶，營造利于制造質量提高的企業員工滿意的工作環境，從而更有效地提升質量。

三、人的素質上升為企業質量管理的緊迫任務

世界頂尖企業認為，一場深刻的、前所未有的變革和發展正在全球經濟相關論文href="/search/?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">經濟領域展開。企業質量管理的緊迫任務是大力提高人的素質，全力開發“智能”資本，從人才與知識培養上獲取質量效益。

我國海爾集團總裁張瑞敏在談到企業成功發展時認為，海爾集團追求的“第一產品”是人才，在銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。張瑞敏的“第一產品論”，正是確保海爾高質量、全方位產品創新與市場開拓的前提，沒有高素質的人才就不會有高質量的創新產品與服務。

中外頂尖企業看到，當今質量管理已不僅僅局限于產品，市場已成為企業以質量為核心的經營管理的起點和歸宿。企業步入全球化市場競爭，需要質量管理與技術管理并重，以市場為導向，創新質量管理。在這之中，人的素質發揮著決定作用。因此，均高度重視開發人才與知識資源，推動質量管理不斷升級。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支高達10億美元，通用公司投入4億美元用于員工通過“6希格瑪”培訓計劃。在歐洲不少公司出現“老板出錢，員工充電”現象，德國知名紡織機械制造企業卡邁·耶公司、赫希斯特公司等企業，均建立了常年培訓制度，大力而有效地提升員工素質。從而，使這些企業制造的產品技術先進、質量優良，從不必擔憂使用過程中發生需要進行售后服務等質量問題。

我們的企業面臨跨世紀經濟競爭與質量挑戰，應當看到制約質量提升的首要因素是經營者與勞動者的素質問題，有必要下力氣改變現狀，趕上知識經濟發展的潮流。

四、利益共同上升為企業整體質量形成的“生態關系”

英國著名經濟學者查德·瓦里新認為，企業經濟的成功需要合作伙伴之間利益的統一，應把市場競爭與合作緊密結合起來。美國著名管理專家彼特·德魯克說：“企業之間的生存發展如同自然界中各種生物物種之間生存發展，它們均是一種生態關系”。歐美不少企業深刻看到，企業在市場上形成整體質量效益，有必要建立所有受益者相互之間的合作伙伴關系，追求整體質量經營與共同利益增長。

進入九十年代初，世界知名大公司紛紛嚴重虧損，市場競爭日趨白熱化。企業之間開展市場競爭，采取擊敗對手之策，產品價格失常，企業競爭成本上升，外部競爭環境不斷惡化。教訓使精明的大企業興起了管理創新熱潮，帶來了質量管理觀念更新飛躍。美國蘋果公司總裁史蒂文·喬布斯首先推出“蘋果聯盟生態系統”戰略，取得了實質性效果。IBM公司相繼建立了以個人電腦為中心的戰略聯盟共同體，從產品開發、制造到銷售，形成整體化質量保證體系，帶動了群體企業經營效益迅猛增長。在德國大企業中，不少科技人員開發出具有高精技術和質量產品與項目，而大企業視他們為整體產品質量保證體系中的一部分，因規模小大企業不利于生產，紛紛資助科技人員創辦小型企業，進行專業化生產，使之成為大企業的緊密合作伙伴，提高了配套協作水平，促進了企業組織結構的優化。

從整體質量及效益追求看，建立企業“生態關系”更利于共同利益的產生。這是因為，企業是市場復雜系統中的一個參與者，企業無論是要擴大市場占有能力，還是開發新的市場，都必須與他企業攜手，集中有效資源，創造出消費者可以實際使用的高質量的新價值。同時，也在建立相互依存，相互協作以及為用戶提供全方位質量服務中受益各方。因此我們必須樹立全部的質量整體意識，著力建設和培育以質量經營為中心的“生態系統”。

五、技術創新上升為企業質量提升的運行機制

一位質量管理專家認為，現代企業管理需要多種管理體制相容的一體化全面管理，技術創新則是諸多管理中起決定因素和作用的運行機制。中外頂尖企業普遍高度重視建立利于質量提升的技術管理創新機制，以技術進步支撐和推動質量創新，創造“世界級質量”，開拓全球化市場。

我國小天鵝公司將“全心全意小天鵝”作為全面質量營銷創新的核心內容，較早地看到，企業市場競爭最終是全面涵意上的質量競爭，而質量的優勝來自于技術領先。由此，他們建立了由技術管理與質量管理雙重創新的企業創新機制。小天鵝公司在全國洗衣機行業首家建立了由1214件中國專利、527件歐洲專利、398件日本專利和478件美國專利等3600多件涉及洗衣機國際專利的信息庫，有針對性地開展技術創新。小天鵝公司還建立了由專家和博士后組成的技術開發院，確保開發領先市場5-10年的前瞻性產品。同時，小天鵝公司實行了24小時全天侯登門售后服務，把“全心全意小天鵝”的質量創新和運行機制滲透到研制、生產、銷售與服務的全過程，追求質量與服務的“零死角”。從而，使企業不僅享譽于國內市場，還在東南亞等國外地區設立了生產企業，實現了技術出口和產品市場國際化。

“創新是一個民族的不竭之力”，技術創新是企業發展的靈魂。惟有建立創新機制和具有創新精神，才能不斷發揮出創新技術、創新質量與創新管理的靈魂作用。近年來，我國美菱集團建立了技術創新激勵機制與淘汰機制相結合，動力與壓力并存，“允許失敗，不允許不創新”的企業技術創新機制。海信追求創新機制，吸引了200多名碩士、40多名博士和1000多名北大、復旦大學研究生等加盟企業。這些頂尖企業抓住了創新機制的“靈魂”，使人才如魚得水，推動了質量創新與技術進步。我們應當盡快轉變傳統的質量管理理念，更富有成效地通過技術創新運行機制，實現質量管理的快速提升。

六、企業文化上升為企業培育跨世紀質量的支柱精神

一位德國企業家說：“民族文化是產品創新之根，企業文化是質量管理與創新之魂。”當今，企業文化與管理創新已成為一種新的管理思潮，成為企業培育跨世紀質量的支柱精神。

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2加強企業管理創新的對策建議

2.1加強對管理理念的創新

管理理念是管理者在管理活動過程中所持有的思想觀念和價值判斷。所謂的管理理念創新，就是要具有領先時代的經營管理思想，它是企業發展的先決條件：（1）從有形資產管理到無形資產管理；（2）從實物管理到價值管理；（3）從狹隘的觀念到開放、合作的觀念。

2.2加強對管理組織的創新

經濟社會的不斷變化與發展，推動著企業發展建設的不斷創新，在外部環境各種因素的影響下，企業要想獲得長久的發展就必須加強對組織管理能力的創新。利用現代化先進的計算機管理技術對于企業進行有效的分工與管理，將企業發展通過互聯網技術進行信息的分析與傳遞，及時將企業各種信息資源進行整合，通過對管理組織信息的確認及時發現問題并加以解決，確保企業基層能夠反饋他們的意見或是建議，以便更好的推動企業組織管理的發展。

2.3加強對管理決策的創新

企業組織結構的扁平化，為迅速決策奠定了基礎。決策是人們為實現一定目標而制定行動方案、準備組織實施的活動過程。人們在進行管理決策時，一方面必須認識環境、了解相關信息，另一方面在決策的各個階段還要受到環境的制約。在傳統的企業管理環境中，管理者主要依靠歷史經驗進行決策。這種經驗決策形式具有決策時間短，效率高等優點。但在知識經濟時代，由于信息過載導致知識匾乏，再加上競爭環境的復雜多變，面對重要而又錯綜復雜的決策問題時，經驗決策往往不能很好地解決問題。這就需要采用先進的信息處理技術和手段，將定性方法和定量方法有機地結合起來，以輔助管理者進行科學的決策。

2.4加強對管理手段的創新

傳統的管理手段強調的是指揮和控制，而在知識經濟時代，則應采取以激勵為主的人性化管理方式，以充分發揮員工的主動創造性。因為人力資本不僅是知識的載體，而且還是知識的識別體和創新體，只有對人力資本進行有效的開發和管理，才能使知識在企業發展中充分高效地發揮作用。注重人性化管理，就是要在企業管理的過程中尊重員工，為員工提供各種成長和發展的機會，注意物質獎勵與精神激勵的適當結合，以達到企業與員工的雙贏。有助于充分激發每個員工的主動性和創造能力，提高企業的凝聚力，同時也有助于樹立良好的企業形象，使企業進入健康發展的良性循環。

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選擇本院2010年4月至2013年6月收治的78例兒科患兒，分為對照組和研究組各39例。對照組中男26例，女13例；年齡3~10歲，平均（6.50±0.25）歲。研究組中男20例，女19例；年齡3~9歲，平均（6.00±0.15）歲。所有患兒及家屬均知曉并自愿加入本研究。兩組患兒在性別、年齡等一般資料比較，差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1護理方法

對照組患兒采用常規兒科護理，依據兒科護理要求給予相關護理。研究組患兒則在此基礎上給予細節管理。對比分析兩組患兒的護理質量評分比例和患者滿意度。

1.2.2細節管理方法

1.2.2.1更新護理理念

在臨床護理的所有細節過程中應給予患兒足夠的關愛，貼心的護理是護理工作的基本理念，醫護人員的護理服務對象主要是“人”，接下來才是“病”。要明確做到護理方式的改變，應將“以疾病為中心”轉變為“以患者為中心”，明確改變服務基本理念。

1.2.2.2護理指導

在護理過程中，對患兒和家長給予親切問候。在實施護理工作前，應囑家長安慰患兒、鼓勵患兒，減少患兒及家長與醫護人員的距離感，重視細節化的管理服務，護理人員每一個細小的表情動作、每一句話都有可能對患兒及家屬產生不良影響。因此，護理人員需要尤為重視并且多進行換位思考，為患兒及家屬提供更加完善的護理措施。在開展護理工作前后應該對患兒與家屬進行指導，如果患兒身體出現狀況，應多詢問，因操作引起患兒不適或出現錯誤時，需要使用道歉語，使患兒和家長通過護士語言、體態等感受到護士的關愛，從而尊重、理解護士，積極配合護理。

1.2.2.3提高護士的職業素質

由于兒科患者的特殊性，因此，對兒科護士的操作技術和護理理論要求較高，新上崗護士的培訓尤為重要。在護理工作中，護理質量尤為關鍵，而護理人員的心理狀態和情緒變化是影響護理質量的關鍵。因此，護士長在工作中需要了解護理人員的個人情緒問題，減輕護理人員的不良情緒并能夠積極調整心態，讓護理人員在工作時感受較好的人文關懷，減輕工作壓力，保證護理質量。想要成為一名合格的護士，不僅需要具備較高的醫學知識和技能，還要有無私奉獻的愛心。因此，醫院需要定期讓醫護人員學習基礎知識、遵守服務流程、加強護理禮儀及職業道德培訓，并定期進行職業素質考評，對護士的護理服務水平進行量化，通過護士間的評比激發護士工作的熱情與動力，以此全面提高護士的職業素質。

1.2.2.4注重細節管理

兒科護理工作不同于其他科室，接觸的都是患兒，因此，安全管理尤為重要。對患兒入院接受就診、參加各項治療的每一個環節應制定細致、完善的工作流程。對于危重癥患兒應做好全程檢查并且加強監控。其次，加強護士工作的過程管理，保證每項工作的安全；在兒科護理工作中應嚴格“三查七對”，密切觀察患兒的病情變化等。最后，對醫療費用實施透明制度。總之，在日常護理工作的具體環節方面做到最好，建立有效的管理體制，從而確保患兒在院期間的安全。

1.2.3療效判斷標準

采用兒科護理質量評價標準對兩組患兒的護理結果分別進行評價，滿分為100分，分為70分以下，70～＜90分，≥90分3個等級。同時，對兩組患兒家長以問卷方式對護理糾紛、滿意度進行調查分析，發放問卷78份，收回78份，回收率為100%。

1.3統計學處理

應用SPSS20.0統計軟件對數據進行分析，計量資料以x±s表示，組間比較采用t檢驗；計數資料以率或構成比表示，采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1兩組患兒護理質量評分比較

研究組患兒護理質量評分大于或等于90分的比例明顯高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。

2.2兩組護理糾紛發生率與滿意度比較

研究組護理糾紛發生率明顯低于對照組，滿意度明顯高于對照組，差異均有統計學意義（P<0.05）。

3討論

在企業管理中，細節管理是相當重要的概念，主要注重管理的整體性與系統性，倡導每位在自己崗位工作的員工都能做好自己的本職工作，要求看重細節和力求工作完美。細節管理的魅力與優點也因此受到衛生系統管理工作者的重視，從而引進護理管理，在臨床護理工作中收到了較好的應用效果。細節管理是對細節進行超越、控制、延伸、完善、補充、分析及辨認的過程，通過實施管理戰略，增強組織的效率和執行能力，從而達到對整個護理質量進行提升的目的。當今，我國獨生子女較多，兒童在此環境下的成長大多具有忍耐性差和獨立性差等特點，從而使治療和護理工作難度提高。另外，因為患兒發病的特殊情況，加上患兒合作性差和家長的關心等，使護士的基本功受到艱難的考驗，因此，護理人員如有任何一個細節的疏忽，則極易造成患兒在臨床護理中的不配合或抵觸等情況，對患兒的生命安全及醫院造成無法挽回的損失。而且護理人員不僅要做好護理工作，還需要做好交流工作與心理輔導。細節管理對于每位護理人員來說是必須要學的。各醫院對于護理細節的看重、關系到醫療質量能否提升，醫療安全能否得到保證及患兒及家屬能否滿意，其作用很關鍵。因此，在病房管理中引入細節管理的理念，實施細節護理，建造并發展擁有細節管理特性的新型護理模式，是當今護理工作的重中之重，也是病房管理能否成功的關鍵。本研究結果顯示，采用細節管理后，研究組護理質量評分大于或等于90分所占比例、護理糾紛發生率、護理滿意度明顯優于對照組，差異均有統計學意義（P<0.05）。說明細節管理在兒科護理管理中有較高的應用價值。

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制定一套精細化的管理制度是企業實現精細化管理的根本保證，這是因為精細化的管理制度體系能夠幫助一家企業內部的各班組、崗位全部實現精細化。通常情況下，實現精細化管理需要從具體的崗位職責進行細化和量化，這是因為崗位是每一家企業的重要基礎，同時也是保證企業生產安全的重要保障，如果沒有管理非常嚴格、精細的崗位，那么就沒有作風嚴謹的企業。所以說，企業要想建立并完善其崗位的標準，除了要能夠做到材料定額、崗位定編以及企業定員之外，還需要保證具體的工作和崗位都能夠按照一定的具體程序來進行崗位責任、義務以及權力的規定，在保證企業內部所有人都有事可干的基礎上對管理的制度以及崗位的職責進行詳細的梳理，確保各項工作以及每個崗位都能夠有章可循，同時形成精細化的、全方位的管理考核體系。與此同時，在進行各種制度的實際貫徹、落實過程中，同樣需要堅持精細化原則，按照企業制訂好的規章制度來管理人和事。由于精細化的管理不能夠離開管理制度體系，所以管理制度的建設同樣也是一家企業進行文化建設的關鍵內容。

（二）進行精細化的管理能夠幫助企業實現管理和理念的有效結合

企業的理念是一家企業文化中的核心內容，起著引領企業員工進行工作和規范行為的重要作用。一名員工的行為結果是否符合企業的具體理念取決于企業管理制度和理念的緊密結合。通過精細化的管理，能夠幫助企業將工作流程和管理制度進行有效結合，不管是什么工種和什么職位，都可以通過工種和職位上的精細管理具體制度來實現相互的有效調節。在這種調解過程中，進行精細化的管理一方面能夠將企業的行為和理念進行有效的聯結，同時，另一方面還能夠保證企業員工的具體工作行為和企業的文化理念相一致。由此看來，通過精細化管理的有效落實，不僅能夠保證企業基本管理水平的進一步提升，還能夠幫助企業實現管理流程進一步的優化，使企業管理變得更加標準化和規范化。最后，對企業具體管理對象實行精細化的全程量化控制，能夠保證企業生產、管理活動以及對各個具體崗位的績效評價都處于整個管理體系管理下，促使各個崗位、環節能夠緊密地聯系在一起，使企業的各項活動能夠有章可循，做到責任清晰。

二、建立企業文化對企業精細化管理的重要性

（一）能夠有效強化企業員工對精細化管理的認同感

在企業實現精細化管理這一過程中，如果強化企業員工對于精細化管理的認同感對于這一管理的推行和完成效果起著非常關鍵的影響作用。對于傳統企業管理模式來講，員工的思維模式、思想認識以及行為習慣都已經形成了一個大概的范式，而進行精細化的管理勢必會對企業的具體工作進行標準化、細化和量化的改變，這些會在不同程度上影響到員工習慣的工作和行為方式，在兩種管理模式之間一定會產生劇烈的沖突。對于企業的老員工來說，他們已經習慣了企業的傳統管理模式，在面對全新的經濟化管理時可能很容易會感到不適應與不習慣，在他們看來，精細化的管理模式要遠比傳統的企業管理模式嚴苛的多，這樣就會使企業的老員工在心中產生或多或少的抵觸情緒，這對于企業的正常營運和發展起到了一定的阻礙作用。通常來講，企業內部發生的任何一種變化都可能在不同程度上對企業員工的正常工作造成一定影響，大到工作流程和崗位標準的設計，小到行為規劃和工服著裝的變化，任何一種變化都可能會遭到員工的抵觸情緒。要想讓企業員工更好地認同精細化的管理理念，就需要企業能夠形成一個變革求新的全新文化范圍，在整個企業層面從領導到職工都具有那種敢于突破傳統與敢于變革的決心和精神，這就能夠使得他們自覺地樹立起精細化管理的理念，排除一些周圍環境所帶來的干擾，全身心地投入到管理變革的工作中去。

（二）能夠有效提升企業精細化管理這一制度的執行力度

管理標準的進一步細化、管理制度的有效完善以及管理職責的具體明確都能夠幫助企業更好地實現精細化的管理，這些通常指能夠對企業的管理制度進行一定程度的完善，決定著企業精細化管理模式的有效推行。但要想實現精細化管理的順利實施，還需要借助于企業本身的文化氛圍和文化環境，需要依靠企業全體員工整體執行能力。在企業的文化中，執行力的文化是一個重要的組成部分，企業員工能否具有不折不扣、一絲不茍地貫徹和落實企業管理命令的作風和態度，直接反映著該企業執行力文化建設的實際水平。

三、文化建設需要解決的問題

（一）建設不能夠流于形式

一些企業在進行企業文化建設的工作時，更多地是做一些表面工作，這就使得文化建設工作變得趨于形式化，這樣的企業文化建設也就變得失去了意義。因此，在進行企業文化建設時需要注重其實踐性，對此可以開展一些具體的宣傳企業文化的活動，同時也可以成立一些具體的制度，使企業的一些文化貫穿在實際的工作流程過程中。

（二）缺乏員工的情感基礎

通過一些調查可以發現，建立和宣傳企業文化通常需要公司管理人員的主動參與，而這些人員通常工作比較繁忙，很少有時間去專注于這一類事情，而企業的員工自身又不具備太多的話語權，因此，就使得這項工作的落實變得不切實際，企業員工的熱情度也不是十分高漲。

（三）企業的文化建設缺乏特點和針對性

現實中一些企業在進行自身文化的建設時往往存在很大的雷同性，這些相似性不僅體現在形式上，同時還體現在內容上，從總體上來看，出現這種問題的原因還是在于一些企業管理人員往往是為了建立文化而建立，這樣就缺乏很強的針對性。同時，建立的文化目標往往太過片面和籠統，并沒有結合自身實際特點來制定，這樣的企業文化就不能很好地發揮出它的特點。

篇（7）

2煤礦積極安全管理體系內容

陳四樓煤礦在積極安全管理理念的引導下，以煤礦發展高效、安全、健康、綠色為目標，以打造一個積極、健康、安全的煤礦企業為任務，構建積極安全管理體系。積極安全管理模式旨在確保安全生產的前提下，實現企業和員工的共贏，促進員工、組織多層次的健康和安全。在個體性管理層面，通過“安全股票”及“隱患買賣”管理方法的引導，營造積極的安全氛圍;積極促進能量網絡的構建，強化員工業務能力，以塑造積極關系;各級管理者通過幫助個體挖掘潛力及優勢，以構建積極的溝通機制，最終實現個體積極激勵管理，培養員工積極心態，使得煤礦員工身心健康，積極、自主實施安全行為，確保自身與他人的安全，最終打造煤礦積極、健康、安全的企業。

2．1積極安全自主管理

為激發礦井、系統、區隊、班組、職工5個層次安全主體自主責任，避免安全“各自為戰“的現象，促進礦井內部安全信息共享，積極安全自主管理落實礦井、系統、區隊、班組、職工5個層次安全主體責任，構建了以“員工自律、班組自理、區隊自治、系統自控和礦井自主”為基礎的“五自管理體系”，細化各個層級安全管理內容，并建立安全管理銜接流程，分解積極安全目標，激勵全員參與、全過程互動、全時空掌控，實現層級間由上而下的理念引導和推動，由下而上的逐級完善推進，層層推動組織內積極現象的產生，真正營造出人人抓安全、層層管安全、個個會安全的良好氛圍。

2．2積極基層團隊管理

一個積極基層團隊管理往往能產生榜樣作用和跟隨效應，被關注的積極工作行為和安全行為將能夠起到由點到面的群體帶動效應，促成個體工作行為的凝聚和爆發，實現群體成員行為優勢聚集效應，進而促成煤礦員工普遍性和自發性的安全行為，因此煤礦積極安全模式開展“雙基”建設，即做好基礎工作，抓好基層，實現重心在基層，重點在基礎，為礦井基層團隊創造一個良好的制度環境及硬件環境，并為其提供充分決策支持。

2．3積極組織制度環境

積極的組織制度環境是指能夠觸發和帶動企業內部積極力量的軟環境，積極的組織制度環境不僅能促成積極的員工成長和自我發展，同時制約著煤礦員工的士氣和配合程度，進一步極大的影響員工工作積極性、安全行為和安全績效，進而決定了煤礦企業安全管理的效率和安全管理目標的達成。煤礦積極安全管理通過建立積極性的用人機制、獎懲機制、考核機制、安全生產保障體系、安全效果評價體系、安全應急救援體系及安全責任追究體系等形成一個積極的組織制度環境，保證煤礦“雙基”建設和積極自主管理的實現。

2．3．13大保障機制

1)基于潛能實現的用人機制。

合理選用任用員工，加強員工的技術考試及能力測試，嚴格進行審核后方可進行任用。進行員工入職培訓，提高員工的安全意識及勝任素質，盡量做到同工同酬，讓員工感受到尊重與公平。建立健全職工隊伍檔案，側重對主管隊長、小隊長、各班帶班隊長等進行較全面的建檔，進行人員跟蹤管理，對責任心強、技術全面、富有管理帶隊能力的人員可進一步培養成企業骨干。

2)基于行為引導的獎懲機制。

實行浮動薪酬管理，將安全業績及培訓考核作為薪酬浮動部分，充分發揮薪酬的激勵作用，重在激勵獎勵員工。浮動薪酬管理以完備的考核為基礎，圍繞煤礦、系統、區隊、班組、個人具體目標設計薪酬分配方案，有方向性地誘發員工安全意識及安全行為。同時，積極的獎懲機制注重內在獎勵，在了解各級業務主體需求的基礎上，有針對性地給予適當的內在激勵，如星級員工評定、優秀班組選拔等，提升員工工作成就感，觸發內在潛力。

3)積極考核循環機制。

依據企業安全目標，層層分解安全目標，制定考核機制，形成礦井對區隊、礦井對地面科室、區隊對班組、班組對個人積極考核循環。

2．3．24大支撐體系

1)積極安全生產保障體系。

積極安全生產保障體系是煤礦進行安全生產的基礎，也是煤礦文化及積極安全管理理念導向的體現。在積極安全管理理念的引導下，實現保障的全面性，煤礦安全生產保障體系主要從安全知識和技術培訓保障、群監安全監督保障、安全檢查與專業達標的保障、安全投入保障4方面構建。

2)積極安全評價體系。

積極安全評價是以安全系統工程理論和方法為基礎，合理選擇評價方法，對煤礦存在和潛在的危險、有害因素進行識別和分析，并提出合理可行的安全技術和安全管理對策，實現安全預控管理，為行為主體創造一個良好的、安全的工作環境。

3)積極安全應急救援體系。

本著快速反應、高效救援、全員行動的原則，構建一套積極的應急救援體系，注重平時對員工進行消防和應急救援知識的學習，使其了解應急預案，以便在緊急的情況下，能最快有效的反應，積極配合救援，成立應急領導小組，包含應急指揮部、應急救援隊、社會應急救援組織，并設計合理的應急救援流程。

4)積極安全責任體系。

積極管理理念下煤礦安全責任體系是系統自身對安全承擔的思想教育責任、過程監督管理責任、現場安全管理責任、安全問題承擔責任等。安全責任體系既是一個由下對上負責安全的整體任務，又是一個由上對下逐級考核的整體任務，因此落實安全責任追究制度，通過逐級追究責任、自覺承擔責任，促進安全責任體系達到有機完整統一。

2．4積極激勵管理

1)積極安全氛圍。

積極安全氛圍是真誠、平等、安全的工作氛圍，對于煤礦企業而言，在積極安全氛圍下，通過創新安全管理手段，提高員工主動參與安全氛圍構建積極性，員工與上級、員工與企業之間有著積極的關系，積極貢獻自己的能量，行使安全行為，并調整自身行為，以利于煤礦企業安全目標的達成。

2)積極溝通。

積極溝通是在組織中用積極的、肯定的語言代替否定、批判的語言。在積極領導理念下，積極溝通能夠創建顯著的“連接”，促進上級與下級，員工與員工之間的信息交換，提升企業內部各主體要素之間的互動性，提升企業中的積極情緒。

3)積極關系。

對于組織和個人來說，積極關系是積極行為及積極能量的重要來源，不僅僅是幫助員工及其與上級之間和睦相處或是在互動的過程中避免沖突，更有利于促使個體產生積極行為，營造積極安全氛圍。積極關系通常被理解為是人們的一種滿意和喜好，但是積極關系的益處可不僅僅是提供了一種美好的體驗。

3煤礦積極安全管理體系特征

1)給予員工積極的、正向的認知與激勵。

煤礦安全管理側重點在于正視員工的潛力和優勢，關注員工多層次需求，激發員工積極能量及實現安全的自主意愿，采取有效措施正向激勵員工提高安全效率，主動參與到安全管理的組織與實施中。所采取的措施不僅僅局限于經濟的懲罰或物質的激勵，還應當包括對組織認可的渴望，對權力的需要，對成就的追求等等。無論是監督制度還是激勵制度，根本目的在于極大化員工的正向能量，將企業安全目標內化為自身目標，從而自覺控制不安全行為，發現安全隱患，實現安全生產。

2)具有自主完善安全管理體系結構。

積極安全管理模式自下而上形成崗位、班組、區隊、系統、礦井5級安全監督管理機構。崗位成為安全管理機構的底層，員工依照崗位職責對自己安全負自主責任;班組是安全管理的基層組織，與員工積極安全行為實施直接相關，是觸發員工積極能量的基本主體;區隊不再是被動接受安全監督檢查的主體，而是積極安全管理的行為主體，負責對全區隊進行正向行為的激勵，是推行積極安全執行理念的直接主體;各個系統以相關區隊為載體，實現區隊的互動合作，觸發團隊積極網絡能量，是礦井安全的關鍵所在;礦井推行積極的安全管理理念，倡導先進的安全價值觀，為下屬層級提供一個積極、健康、安全的工作環境。

3)安全管理動態控制。

積極安全管理是一個動態性過程，積極安全注重安全管理對象的統一，即工作者所面對的設備、環境，不同管理層次結構之間不再是單純的監督與被監督的關系，而是目標一致的利益共同體，具有發展一致性。通過由上而下的執行系統的反饋推進，有利于上層機構針對井下生產實際提供針對性政策，加大安全政策與制度的覆蓋頻率，從而有力促進安全生產制度環境和支持系統的建設工作，進一步完善礦井系統安全性，循環往復，實現動態循環管理。

4)個人與組織積極安全素質培養。

積極安全管理是安全管理系統中各構成要素及其之間關系的變革，強調個人潛能的激發與組織積極能量及工作能力的整體提升。傳統安全管理體制往往重視懲罰而不重激勵，重視事后控制而不重預控，重視約束與遵循而不重自主，造成個體和組織形成一種被動行事的氛圍。積極安全管理激發積極潛能，實現礦井各個主體之間安全目標的統一性，注重員工和組織的自主性，在結合礦井生產實際的基礎上，靈活運用各種信息，產生新的想法、思路等，創新具體的安全工作。

篇（8）

對照組中60例患者中，男30例，年齡32～45歲，平均年齡（40.5±8.5）歲。女30例，年齡28～48歲，平均年齡（35.5±7.8）歲。心內科患者23例，呼吸內科患者12例，骨科患者20例，泌尿外科患者5例。實驗組中60例患者中，男32例，年齡38～47歲，平均年齡（42.9±6.1）歲。女28例，年齡33～48歲，平均年齡（36.5±5.5）歲。眼科患者5例，婦產科患者23例，心內科患者12例，兒科患者10例。

1.2方法

對照組采用普通管理，實驗組采用人性化管理。一年后，通過采用調查問卷方式，比較分析護理人員對工作的滿意程度和患者對護理的滿意程度。人性化管理其中包括以下：①為護理人員創造良好的工作環境。②采用激勵或晉升制度，提高護理人員的主觀能動性。③提供良好的福利政策。④注意護理人員的心情變化，釋放緊張的工作情緒。

2結果

2.1護理人員對工作的滿意程度

采用人性化管理，護理人員流失率降低，護理人員對工作的滿意程度提高。從另外一個角度反映了人性化管理的應用可以提高護理人員的工作熱情，從而發揮護理人員的主觀能動性，提高工作效率。

2.2患者對護理的滿意情況

實驗組的滿意率高于對照組，說明了人性化管理的應用，使護理工作順利開展，大大提高了患者對護理人員及醫院的滿意程度。

3討論

現代管理的“以人為本”理念是在20世紀60年代明確提出的。“人性化”管理在管理的應用中，大體要求做好對人的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等層次。建設組織文化，培養組織精神等內容。在護理管理中，首先要實行民主管理，要在擬定護理管理計劃和進行重要決策時，多方面聽取意見。加強貫徹執行計劃的責任心。同時。由于護理工作的科學性和工作的特殊環境，對護理人員的教育和培訓日益增強。提高現有人員的素質和能力，進行智力開發。發揮主觀能動性、創造性。這是現代管理發展趨勢的要求及護理專業的要求。另外，需增加感情投入，注意建立和諧的人際關系。注意建設健康向上的護理人群文化氛圍，培養一個凝聚力強的團隊。同時也要注意醫院是一個大系統。擺正自己的位置，為全局服務。以提高管理效能。另外注意，出院后的人文關懷。其目的是使患者出院后能繼續接受健康教育。及時了解疾病的最新診斷技術，掌握控制疾病的方法，降低住院率。護理要適應護理與多專業集體協同的要求。要適應護理人員與人員交際廣泛性的要求。要適應對護士素質修養的倫理要求。人性化護理管理可以通過護理人員辛勤工作，可以為醫務人員和患者提供一個良好的工作環境。準備足夠的醫療物資。可以加強預防保健工作。

篇（9）

選取2013年6月─2014年6月在我院外科工作的護理人員70人為研究對象，所有護理人員均為女性，年齡為20歲～32歲（25．5歲±1．7歲）；工作年限為1．2年～3．5年（2．7年±0．5年）；文化程度本科15人，專科38人，中專17人。將70人護理人員隨機分為觀察組和對照組，每組35人，兩組護理人員在年齡、工作年限以及文化程度等方面差異無統計學意義（P＞0．05）。

1．2干預方法

對照組護理人員接受常規護理管理，觀察組護理人員使用人性化管理理念方法進行管理。人性化管理理念具體管理措施主要有以下方面：①情感管理：護士長和科里其他管理人員每天在工作中應主動熱情與護理人員進行溝通交流，理解護理人員最近的工作情況以及對工作的心理感受，耐心傾聽護理人員在工作中遇到的困難，了解護理人員需要的幫助和心理想法，用鼓勵話語與護理人員進行交談，使其在科里感受到家的溫暖，在不影響正常工作下尋找解決方法來盡量滿足護理人員的需求。②合理分工：上級管理人員應詳細了解護理人員的特長和性格，并根據工作年限和技術水平進行合理分工，減少年輕護理人員的工作壓力，并讓工作時間長和技術較高的護理人員擔任帶教老師，在日常工作中對護齡較低和工作經驗不足的護理人員進行指導。每年選取科室護理技術骨干人員去進修和參加重要學術會議以拓展護理知識層面，護士長每周在業余時間組織護理人員參加院里學習班以提高技能。③完善管理制度：在院里護理規章管理制度基礎上進一步細化管理要求，并對其進行有效執行，要求護理人員做到護理技術熟練、準確，減少護理工作的意外情況發生，同時完善獎懲制度，科里可根據實際情況對員工進行獎懲，對業績出色的護理人員科里可適當提高獎金和福利待遇，對業績較差護理人員可通過適當方式進行批評教育，使其認識到錯誤并及時改正。

1．3評價方法

比較兩組護理人員的病人滿意度和科室對其護理工作的評價。①病人對護理人員護理滿意度評估方法：隨機選取護理人員護理的70例病人，以問卷調查形式來評估病人對其護理人員護理服務滿意度情況，問卷共有5方面，每方面20分，總分在80分以上為對服務態度滿意，70分～79分為比較滿意，69分以下為不滿意。②科室對護理人員各護理方面評價方法：根據醫院護理規章制度標準對護理人員各項護理進行評價，主要包括護理人員責任心、護理水平、風險意識情況等。

1．4統計學方法

采用SPSS17．0統計軟件進行數據分析，兩組數據比較采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

2．1病人對護理人員工作滿意度比較

觀察組病人對護理人員滿意29例，比較滿意5例，不滿意1例；對照組滿意18例，比較滿意9例，不滿意8例。經統計處理，觀察組病人對護理人員滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義（χ2＝4．59，P＜0．05）。提示在護理管理中采用人性化管理方法能明顯提高病人對護理服務的滿意度。

2．2科室對護理人員工作評價比較

觀察組護理人員在責任心、護理水平、風險意識程度等方面的提高均明顯優于對照組（P＜0．05）。提示護理人員在經過人性化護理管理后在各護理服務方面均明顯提高。

篇（10）

一、傳統學校管理存在問題

傳統的學校管理是通過建立管理組織或者機構，詳細的分析和研究學校管理的需求，共同制定管理的各項規章制度以及獎懲機制等，然后明確劃分每個管理人員的職責，讓他們監督和管理教師，確保各項管理制度都能夠貫徹和落實，以此推動學校管理各項工作有序開展。這種管理模式具有一定的好處，極大地扭轉了學校管理松散的現象，但是也存在著較多的問題，比如忽視了人的主體地位，將學生管理和規章制度緊密聯系在一起，讓學校管理失去了本該擁有的人情味，這樣就不能激發教師工作的積極性和主動性，導致教師的潛力不能被最大化的激發出來，不利于學校的可持續發展，也會影響到高校教學質量。傳統學校管理依賴于經驗，大部分管理者不具備專業的管理知識，在管理的過程中很少進行創新，使得學校管理出現了嚴重滯后問題。目前，教育教學改革正在如火如荼進行中，受教育改革的影響高校管理也出現了新的變化，傳統學校管理模式無法滿足實際的管理需求，會直接影響到高校管理成效。

二、人本管理理念在學校管理中的應用策略

1.要堅持以教師為本的原則

教師在高校中扮演著雙重角色，他們既是學校管理的對象，又是學校管理的主體，這就要求高校學校管理必須要重視教師的作用，充分挖掘他們的潛力，只有這樣才能提高學校管理的效率。在實際管理過程中高校要堅持以教師為本，通過激勵機制調動教師工作的積極性和主動性，讓他們更好的為學校發展服務。對于教師的激勵方式有很多種，大的方面分為物質和精神兩個方面，物質就是要給予表現優異的教師以物質上的獎勵，比如獎金、物品等，精神獎勵涵蓋的內容就比較多，比如授予教師榮譽稱號、公開表彰、提供晉升機會等，人本管理理念應用到學校管理中去要將物質激勵和精神激勵結合起來，只有這樣才能取得良好的效果。此外，學校管理要豐富激勵的形式，比如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵等，要全方位的調動教師參與教學研究和學校管理的主動性，只有這樣才能讓教師的各種能力在學校中得到最大化的發揮。

2.要對教師進行人文關懷

學校管理要加強對教師的人文關懷，在平時要多和教師進行溝通交流，了解他們的想法和需求，幫助教師解決工作和生活中的困難，讓他們可以全身心的投入到教學和學生管理工作中去，這樣就能提高學校管理質量，還能增強教師對學校管理的認同感，他們會主動承擔起一部分學校管理任務。學校管理要關注教師的發展，在提高教師教學能力的同時，還要留給他們足夠的活動空間，緩解教師的壓力，讓教師可以有一個積極健康的精神面貌，促使教師積極主動參與到教學和管理工作中去，確保學校管理各項工作的順利開展。

3.實行民主管理

學校管理要讓教師全面認識和了解人本管理理念，讓他們明確管理并不是一味的約束和限制，而是要在管理的過程中加強和學生的溝通，形成和諧的師生關系，只有這樣才能提高管理的效率。在實際的管理過程中，要讓教師全方位了解高校的辦學理念和辦學宗旨，同時還要讓教師掌握校情，增強他們對學校的認同感和歸屬感，只有這樣才能讓教師樹立主人翁的意識，他們就會自覺投入到學校管理中去。校務要透明化和公開化，讓教師要做到對學校管理心中有數，同時還要真正讓教師參與到學校管理中去，通過各種渠道了解教師的想法和意見，積極的采納好的學校管理建議，讓學校管理更加民主。此外，學校管理要堅持公平公正的原則，也制定統一的晉升標準，或者是職稱評定標準，讓每位教師的切身利益可以得到有效保證，這樣就能激發教師工作的熱情，也能提高他們的責任心，學校管理效率會有明顯提升。學校要建立尊重、理解、信任的工作環境，讓教師的優點可以充分的發揮出來，要做好人盡其才。學校管理還要讓專業能力要的教師帶領能力比較弱的教師，在學校形成互助的工作氛圍，促進全體教師的進步和發展。

三、結語

篇（11）

人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。

1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫院人事制度僵化

醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式

現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術

大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。

2醫院建立現代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。

(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。

1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。

3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。

(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。