緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動保護論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

第三條各單位必須嚴格執行國家有關女職工勞動保護的法規和交通部的有關規定，并確定負責女職工勞動保護的工作機構或專兼職人員，加強管理和監督。

第四條凡適合婦女從事勞動（國家規定的不適合婦女的工種或者崗位除外）的單位，不得以性別為由拒絕錄用女職工，或者提高錄用標準。

第五條在女職工懷孕期、產期、哺乳期工資按國家規定發放，不得影響工資調整及有關福利待遇，不得因此停薪或提前解除勞動合同（如合同期已滿，必須延續到孕期、產假和哺乳期滿），不得以女職工上述生理特點為由，將其轉為待聘、編余人員或辭退。

第六條禁止安排女職工從事國家規定的第四級體力勞動強度的勞動以及其他女職工禁忌從事的勞動。

第七條月經期保健

（一）宣傳普及月經衛生知識。

（二）在同一工作場所、女職工在100人以上有條件的單位，應逐步建立女職工衛生室，健全相應的制度。女職工在100人以下的有條件的單位，應逐步設置簡易的溫水箱、消毒箱及沖洗器。暫時不具備條件的單位，要積極創造條件，建立女職工衛生室或采取相應的措施。對流動、分散、野外工作的女職工應發放單人自用沖洗器。

（三）從事下列勞動的女職工，在月經期內暫時調整工作或給予1~2天的休假，并按出勤計算；

1.國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

2.《高處作業級》標準中第二級（含二級）以上的作業；

3.食品冷凍庫及冷水、低溫（低于五攝氏度）等作業；

4.野外流動作業、長久站立、行走、蹲位作業。

（四）患有重度痛經及月經量過多者經合同醫院或婦幼保健機構確診證明，月經期間可適當給予1~2天的休假。

（五）女職工月經衛生費每月不低于4元錢。

第八條孕期保健：

（一）對已孕女職工建立孕產婦系統保健卡，建卡率要求達95%以上，懷孕3個月開始填寫保健卡，按衛生部門的要求定期進行產前檢查，檢查率要求達90%以上。對高危孕婦，所在單位應配合醫院嚴密觀察和監護，使高危孕婦管理率達到100%。

（二）對妊娠的女職工，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕婦禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能適應原勞動的，應根據合同醫院證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。從事野外勘測工作及施工作業、公路養護、高等級公路收費、汽車司乘、港口裝卸作業、輪船餐服、施工班組工作的女職工懷孕滿5個月，應安排其他適當工作。

（三）女職工較多的單位應建立孕婦休息室。對妊娠滿7個月以上（含7個月）的女職工，應在勞動時間內安排1至2小時工間休息或適當減輕工作，并不得安排從事夜班勞動。

（四）懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算做勞動時間，對生產一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

（五）孕婦孕期及分娩時在合同醫院發生的檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費由原醫療經費渠道開支或按《企業職工生育保險試行辦法》執行。

第九條產期保健

（一）女職工產假（懷孕7個月以上）為90天，其中產前15天，難產增加15天。符合計劃生育政策的多胞胎生育，每多生育一個嬰兒，增加產假15天，當地政府有規定并優于本辦法的，也可執行當地政府的規定。教師正值寒、暑假期間生育的，可按地方政府計劃生育有關規定執行。女職工在產假期間，不影響其原有福利待遇。

（二）女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫院證明，給予產假15天至30天；懷孕4個月以上7個月以下流產時，給予產假42天，懷孕7個月以上的按正常產休假，以上產假期間工資照發。對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，應調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。

第十條哺乳期保健

（一）有不滿1周歲嬰兒的女職工，需親自哺乳的，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算做勞動時間。

哺乳期滿時，正值炎熱季節（7~8月份），可根據當地氣候條件延長1~2個月。對雙胞胎或嬰兒雖滿周歲，因疾病、體弱經醫務部門證明，哺乳時間可以適當延長，但最多不超過6個月。

（二）女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間及從事夜班勞動。有條件的單位，應建立哺乳室。室內有洗手設施，乳母不得穿工作服進入哺乳室。

第十一條產后保健

（一）女職工產假期滿，恢復工作時，允許有1~2周時間逐漸恢復原定額工作量。

（二）女職工產假期滿后是否辦理離崗休假，根據工作情況和本人自愿的原則，依照當地計劃生育政策，由有關部門批準執行。在批準休假期間內，工資不得低于75%，工齡連續計算。女職工較多的單位，應按國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立有專人管理的托兒所、幼兒園。

第十二條對女職工較多的單位在新建、改建、擴建工程中，要按照《工業企業設計的衛生標準》的規定，將孕婦的休息室、嬰兒哺乳室、女工衛生室（沖洗室）等女職工勞動保護設施列入基建規劃，做到同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。要重視一線女職工的廁所建設，應為蹲式；女職工浴室要符合衛生條件，采取淋浴式。

第十三條對女職工每一至兩年進行一次婦科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康檔案，對患者積極給予治療。經合同醫院證明，患更年期綜合癥的女職工，不適合現崗位工作的，可以照顧安排適當工作。

第十四條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門應當自受到申訴書之日起30日內作出處理決定。屬于勞動爭議的，依照《勞動法》規定辦理。女職工對處理決定不服的，可以在受到處理決定之日起，15日內向人民法院。

第十五條對違反本辦法侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，進行批評教育或給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

篇（2）

一、農民工勞動和社會保險權益的現行法律政策規定

在我國現行的法律制度安排下，對于我國廣大勞動者的勞動和社會保險權益保護，根據《勞動法》規定，凡在中華人民共和國境內的各類企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，都適用勞動法。而且，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，也依照勞動法執行。因此，就進城務工或在鄉鎮企業中就業的廣大農民(即稱為“農民工”)而言，只要其與用人單位形成了勞動關系，那么理應與城鎮企業職工一樣，都享有相同的勞動和社會保險權益，在現有的法律規定上，沒有任何障礙。

但同時應當看到，由于我國長期形成的城鄉二元結構，農民工在城鄉之間流動就業，受到一些城市管理和行政管理等因素的制約，在勞動保障領域，主要是在現行的一些社會保險法規政策中，也確有一些針對農民工所作出的與城鎮職工不同的規定。例如：一是在養老保險方面，規定了參加養老保險的農民合同制職工，在與企業終止或解除勞動關系后，由社會保險經辦機構保留其養老保險關系，保管其個人帳戶并計息，凡重新就業的，應接續或轉移養老保險關系；也可以按照省級政府的規定，根據本人申請，將其個人帳戶個人繳費部分一次性支付給本人，同時終止養老保險關系；重新就業的，重新參加養老保險。二是在失業保險方面，規定了城鎮企業事業單位招用的農民合同制職工，本人不繳納失業保險費。對農民工在勞動合同期滿未續訂或者提前解除勞動合同的，由社會保險經辦機構根據其工作時間長短，對其支付一次性生活補助。補助的辦法和標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。三是在醫療保險方面，一些地方如上海、深圳等地，規定對農民工等外來務工人員采取單獨的醫療保險；也有一些地區沒有對農民工納入醫療保險覆蓋范圍作出規定。四是在生育保險方面，有的地區規定將農民工納入了生育保險覆蓋范圍，有的地區則沒有要求將農民工納入生育保險。應當看到，這些法規政策規定對農民工充分享有勞動和社會保險權益有一定的影響。

隨著我國經濟社會的快速發展和戶籍制度改革的推進，從長期看，“農民”將成為單純的職業稱謂而不再是社會階層身份的稱謂，“農民工”這一過渡時期的概念也將被淘汰。盡管“農民工”概念本身沒有歧視性，但也正是因為有了這一稱謂，一些行政的、社會的管理方式就在其上附加了一些帶有歧視性的規定。因此，為了保持法制統一，維護所有勞動者的平等權利，對于農民工而言，將其作為我國產業大軍的一個重要組成部分，更多的不是從法律上另行或者單獨賦予其權利和義務，而應當主要從加強執法的角度對其加以保護，將其與城鎮企業職工一樣應該享有的勞動和社會保險權益落實到位。至于在法律上還有不十分明確的規定，可在建立和完善整個勞動保障法律體系的框架內，通過修訂和補充有關涉及農民工權益保護的內容來加以解決。

二、農民工勞動和社會保險權益的實現情況

從我國現階段的情況看，農民工與城鎮企業職工相比，確實有其特殊性，屬于一個弱勢群體。

農民工的特殊性主要表現在“流動性”。一是其職業身份不停地轉換，一段時間務工，一段時間又務農；二是農民工在不同的城市、行業、企業之間頻繁流動從業。在我國目前2億多農民工中，每年有一部分人在城里有了穩定的職業，逐步變成了城市人；有一部分又回到農村務農不再出來；大多數仍是亦工亦農，在城鄉之間流動就業。據國家統計局調查，有55．14％的農民工設想未來在城市發展、定居。有關資料分析也表明，我國還有1．1億至1．3億的農村富余勞動力需要轉移。如果按最近5年來全國農民工數量每年增加600．800萬人計算，還需20多年的時間才能消化完。因此，大量農民工在城鄉之間亦工亦農，流動就業的現象將長期存在。

農民工被視為一個弱勢群體，其弱勢主要表現在非農業技能弱及綜合素質弱。從整個群體來看，由于農民工受教育程度和享有教育質量不及城鎮職工，主觀上因其家庭經濟條件差，客觀上因國家對其投入不足，造成其與城鎮職工相比有先天不足。許多農民工缺乏求職能力、職業技能和應對城鎮化生活和工業化競爭的能力。加之歷史原因、文化教育背景、傳統世俗觀念的影響，使農民工的社會地位與城鎮職工不平等。當農民進城就業時，其勞動和社會保險權益在實際上仍然更多地遭受侵害。

目前，在具體貫徹執行勞動保障法律法規和政策中，農民工享有權益的實現情況大致有以下幾種情形：

一是在勞動就業權益方面。許多農民工與城鎮職工一樣享有自主擇業、免費得到公共就業服務、依法獲得勞動報酬、休息休假和勞動安全保護的權利。但在招用農民工較多的建筑業、服務業及一些勞動密集型加工企業中，仍有一些企業憑借在勞動力供大于求市場上所處的優勢，用工不與農民工簽訂勞動合同(農民工的合同率為54．60％)、違規壓低工資、無故拖欠或克扣工資、違規要求農民工超時加班加點等，有的地方、行業和企業侵害農民工權益的情況還較為嚴重。在實施勞動保障監察執法檢查時，由于現行勞動保障法律法規中沒有規定足以震懾、嚴厲懲戒違法行為的行政措施，同時也缺乏強有力的處罰規定，致使監察乏力。因此，不僅是農民工還包括其他城鎮企業職工享有依法簽訂和履行勞動合同的權利、享有工資的權利、享受安全生產與勞動保護和休息休假的權利等，都沒有得到充分有效的保護。

二是在享有職業技能培訓的權利方面。近年來，國家已出臺政策，要求各級人民政府出資有計劃的組織農民參加轉移就業培訓，提高勞動技能，增強就業和創業能力。一些農民工免費參加了公辦職業技能培訓機構開辦的短期培訓。但是，農民工若要參加一些專業性較強的技能培訓，需要和城鎮勞動者一樣支付一定的培訓費用，或者因參加培訓可能失去工作機會和經濟收入等原因；對于大多數農民工來說，一是因自身家庭困難，在進城務工前沒有經濟能力參加技能培訓；二是農民工除了以微薄的打工收入來維持個人及家庭的生活開支外，無錢再去參加技能培訓；三是讓農民工失去工作機會參加技能培訓，基本上是不可行的事。因此，大多數農民工在充分享有職業技能培訓的權益方面還很困難。

三是在享受社會保險權益方面。由于各地政府作出了不同的規定，農民工參加社會保險目前主要有三種類型：(1)全國大多數地區是在現行城鎮統一的社會保險制度框架下推進農民工參保。參保農民工和本地城鎮職工基本做到同工同酬同社會保險待遇。一些地區如北京、浙江在城鎮統一社會保險制度框架下，對農民工實行了“低標準進，低待遇出”的做法，其一，降低社會保險繳費基數和繳費率；其二，從工傷、醫療、養老保險等逐項推進農民工參保。(2)少數地區上海市和成都市等地實行單獨的農民工綜合保險，主要解決農民工的工傷、生病住院和養老補貼問題，其綜合保險繳費低于城鎮職工的社會保險繳費。(3)個別地區實行了農村社會養老保險制度。如蘇南地區對在鄉鎮企業中從業的農民工，多數參加了當地的農村養老保險。但近幾年，又出現轉向參加城鎮社會保險的趨勢。

同時，應當看到，一些企業總是在規避法律責任，不為農民工辦理參加社會保險(農民工參保率不到30％)；一些農民工因工資收入低，限于維護眼前生活，不愿扣除自己工資去繳社會保險費；也有一些地方政府，從維護本地方利益的角度出發，沒有將農民工納入任何一種模式的社會保險制度，造成相當多的農民工社會保險權益得不到實現。

四是在權益救濟方面。從總體上看，當農民工的權益受到損害后，向地方勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議處理的權利、向勞動保障行政部門舉報違法行為的權利和申請行政復議的權利、向人民法院提訟的權利，都與城鎮企業職工一樣，基本上能夠得到依法維護。但是，許多農民工因經濟原因，支付不起打官司的費用，也耗費不起打官司的時間，當其權益受到損害后，被迫放棄依法救濟的權利。也有一些執法機構不能依法辦事，使得農民工的權益得不到有效保護。

三、關于農民工勞動和社會保險權益保護的建議

針對我國農民工問題的特殊屬性，維護農民工的勞動保障權益，當前重點是加強執法，使法律賦予農民工的權益真正得到落實。同時，也有必要通過完善勞動保障法律法規和制定一些過渡性政策，進一步規定對農民工實行特別保護措施。

篇（3）

勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系,這種法律關系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。這三個雙邊法律關系彼此之間存在著緊密聯系,因此,研究勞務派遣法律關系,不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關系,更重要的是將勞務派遣法律關系作為一個完整的多邊法律關系進行分析和研究。

一、傳統勞動法律關系的變異:雙邊法律關系的分析

(一)不完全的勞動合同關系

1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系:法定化的勞動合同關系

在勞務派遣法律關系中,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系被法律規定為勞動合同關系,兩者之間的法律關系可以稱為“法定化的勞動合同關系”,該勞動合同關系與傳統的勞動合同關系比較,缺少實際意義上勞動合同的內容。根據《勞動合同法》的規定,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同中不僅“應當載明本法第17條規定的事項”(即勞動合同的必備條款)還“應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項規定表明該勞動合同所涉及的內容已經不完全是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩者之間的權利義務關系,還包括了用工單位的情況,用工單位是“實際的用人單位”。《勞動合同法》將勞動合同關系限定在勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,明確了勞務派遣單位為被派遣勞動者的“法定用人單位”。因此,法律意義上的勞動合同關系存在于勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,而實際上被派遣勞動者并不在該派遣單位勞動。“在傳統的勞動契約中,勞工給付勞務之對象系與其簽訂勞動契約之事業單位,但在‘派遣契約’中,勞工給付勞務的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機構,而是另一事業單位(即要派機構)。”[1]可以說勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系是一種被法定化的合同關系,是經過法律設立之后形成的。避免因處理各種勞動力資源管理的成本支出和繁瑣事務是用工單位尋求勞務派遣用工方式的重要內在驅動力,也是這種用工方式產生的重要原因。如果將勞動合同關系設立在用工單位與被派遣勞動者之間,顯然在實際上是行不通的。在與被派遣勞動者產生關系的兩個“用人單位”之間,勞務派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的“用人單位”,但是勞務派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”,由于被派遣勞動者并不在勞務派遣單位從事勞動,勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征,“用人單位”的權利其無法全部享有,“用人單位”的義務也無法實際履行。

2.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系

《勞動合同法》中將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系定性為“勞動合同關系”,而對用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系并沒有給予明確的規定。一般認為,用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動合同關系,但是這兩者之間究竟存在一個什么法律關系,理論研究者的意見并不統一。有的觀點認為,兩者之間的關系可以稱為“準勞動關系”,“用工單位與被派遣勞動者之間的關系既不同于嚴格意義上的勞動關系,更不能簡單等同于民法上的一般勞務關系,而是一種勞動法上的與勞動關系相似的法律關系”。[2]有觀點認為,在勞動力派遣中,派遣機構與要派企業是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系之外,要派企業與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動關系”。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系,或者不完全符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。[3]也有觀點認為,勞務派遣中的勞動關系呈現出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。在勞務派遣中,勞動關系分為兩個層次:勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動,是形式上的勞動關系,其內容中沒有勞動力與生產資料的結合,為非生產性的勞動權利義務;勞動者與用工單位之間無勞動合同而有勞動關系,是實質上的勞動關系,以勞動力與生產資料的結合,亦即生產性的勞動權利義務為內容。[4]

在勞務派遣法律關系中,用工單位具有實際的“用工權”,被派遣勞動者實際處于用工單位的直接管理之下,在用工單位提供的勞動環境中從事勞動,并根據勞動情況取得勞動報酬。核心層面上的“勞動合同”內容其實是在用工單位與被派遣勞動者之間完成的,但是被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動合同關系,“要派機構與派遣勞工之間并無任何契約關系存在,但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運作下,要派機構與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下,派遣勞工仍有義務在要派機構的指揮監督下提供勞務。”[5]用工單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關系。被派遣勞動者受勞務派遣單位的指派來用工單位工作,而用工單位之所以接受被派遣勞動者是基于其與勞務派遣單位之間的派遣協議。可以說,被派遣勞動者與用工單位之間權利義務關系的形成是基于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同和勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議中的相關約定。或者說用工單位與被派遣勞動者之間產生法律關系的基礎是兩者分別與第三方之間的合同關系,兩個合同相互之間產生的聯系成為這兩者建立法律關系的前提條件。在被派遣勞動者與用工單位之間根本不存在直接的合同關系。被派遣勞動者與用工單位之間的權利義務直接來源于法律的規定,而不是基于雙方之間存在什么合同關系。《勞動合同法》明確規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務,包括:1.執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;3.支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;5.連續用工的,實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者則需要遵守用工單位的勞動紀律、完成用工單位分配的工作任務。

(二)勞務派遣單位與用工單位之間的關系:涉及被派遣勞動者權益的勞務派遣協議關系

勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系。《勞動合同法》規定,勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。“在勞務派遣協議中明確勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容,將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務,從而避免發生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現,有利于勞動者合法勞動權益的保護。”[6]但是在被派遣勞動者并不參與協商,甚至毫不知情的情況下,將被派遣勞動者主要勞動權利和勞動義務進行約定,其存在合理性是可疑的。

合同的相對性是合同的本質特征。一般而言,合同中的權利義務只對合同當事人雙方產生效力,或者說雙方當事人之間簽訂合同,為雙方設定權利義務,其效力僅僅局限在合同的當事人之間。但是隨著社會經濟發展和合同法理論的深入,合同的相對性也不斷被突破,在堅持合同相對性的基礎上,允許出現特例,在合同中涉及到第三人的權利義務。“在民事合同中,以是否貫徹合同相對性原則為標準,合同分為束己合同和涉他合同。束己合同,是指嚴格遵守合同的相對性原則,合同當事人為自己約定并承受權利義務,第三人不得向合同當事人主張權利和追究責任,合同當事人也不得向第三人主張合同權利和違約責任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同當事人在合同中為第三人設定了權利或約定了義務的合同。”由于權利是可以放棄的,一般而言,為第三人設定權利的合同(也稱為為第三人利益的合同),由于不增加第三人的負擔,并不需要第三人的參與和同意。為第三人設定義務的合同則顯得復雜,如果合同為第三人設定義務,第三人必須履行,在第三人不知情的情況下增加了第三人的負擔,合理性則存在問題,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不僅僅是合同雙方當事人之間的合同,而成為了三方之間的合同,因此,《合同法》第65條規定“當事人約定由第三人向債權人履行債務的,第三人不履行債務或者履行債務不符合約定,債務人應當向債權人承擔違約責任。”“合同當事人的約定并未增加第三人的負擔,合同實際上是以第三人既負的給付為標的”,合同的約定也“不約束該第三人,但第三人拒絕履行合同時,合同債務人負責履行。”[8]

由此可以發現,雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性,涉及到了第三方,即被派遣勞動者的權利義務,同時該協議中應當約定的派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容都不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務,而且這種權利義務的約定增加了被派遣勞動者的負擔。基于勞動關系的人身性特征,被派遣勞動者只能親自從事勞動,因此,勞務派遣協議“約束”了被派遣勞動者,被派遣勞動者拒絕履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。

二、被派遣勞動者的知情權與參與權的保護:多邊法律關系的分析

(一)作為多邊法律關系的勞務派遣法律關系

“法律關系是法律規范在指引人們的社會行為、調整社會關系的過程中所形成的人們之間的權利和義務的聯系,是社會內容和法的形式的統一。”[10]一般而言,法律關系的當事人多為兩方,法律關系也就多為雙方當事人之間權利義務的聯系,這一點在民事法律領域表現得尤為明顯,如民事合同關系和侵權關系多為雙方當事人之間的法律關系,但這并不排除法律關系的多方性,即法律關系的當事人可以為三方(包含三方)以上,這種多方當事人之間形成的法律關系比兩方當事人之間的法律關系顯得復雜,勞務派遣法律關系就是這樣一種復雜的多邊法律關系。“多邊法律關系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關系,但由于這種法律關系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如,國家權力、共有的不動產等),所以,在實際操作上不能分解。”[11]對勞務派遣法律關系的分析不能僅僅停留在三個雙邊法律關系分割的層次上,在構成勞務派遣法律關系的三個雙邊法律關系之間都存在著緊密的聯系,彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關系的角度進行分析是一個可行的路徑。

在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中,一方面,三方主體之間各自有獨立的利益。勞務派遣單位希望通過派遣勞動者賺取利潤;用工單位希望通過勞務派遣的用工方式節約人工成本,減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動者;被派遣勞動者希望找到合適的工作崗位并節省尋找工作的時間。另一方面,在不同主體之間,隨時可以構成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時可以瓦解:勞務派遣單位作為營利性的公司,取得經濟效益是其重要的目標,其招用被派遣勞動者的目的就是要將這些被派遣勞動者“派遣”出去。根據《勞動合同法》的規定,如果被派遣勞動者沒有被派遣出去,其要承擔包括被派遣勞動者工資報酬在內的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動者進行派遣,其可能與用工單位形成利益同盟,壓低被派遣勞動者的勞動標準條件;但是勞務派遣單位也要保證被派遣勞動者的最低要求,否則其可能在與其他勞務派遣單位的市場競爭中處于劣勢,無法找到合適的被派遣勞動者,因此,在保護被派遣勞動者合法權益的時候,勞務派遣單位則與被派遣勞動者構成利益同盟,共同對抗用工單位。從用工單位角度分析,一般情況下勞務派遣單位與被派遣勞動者顯然是“對方”,其接納的被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同,受勞務派遣單位的派遣來用工單位勞動,“被派遣勞動者是勞務派遣單位的人”,但在實際勞動過程中被派遣勞動者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進行勞動,這樣,用工單位和被派遣勞動者之間也會產生同盟的可能性,共同對抗勞務派遣單位一方。在勞務派遣法律關系中,三方主體各自有著利益要求,因此并不能相互“”。

(二)被派遣勞動者知情權和參與權的保護

1.共同約定的可能性與障礙

既然勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間各自有不同的利益訴求;勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議涉及到被派遣勞動者的權利義務,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同又有涉及用工單位的內容,被派遣勞動者之所以能夠到用工單位從事勞動是基于以上兩個合同約定,那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下,三方可以進行協商,將三方的權利義務寫入合同。但是這種辦法存在兩個非常明顯的缺陷。第一,如果勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間可以一起協商簽訂合同,那么勞務派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一,削減了用工單位通過勞動派遣方式用工的積極性。或者說勞務派遣用工方式本身的優勢被降低了。在該種情形下,用工單位仍然需要與被派遣勞動者就勞動過程中的各種情況進行協商,并沒有達到其希望節約勞動成本、降低用工風險的目的。其二,勞務派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動者之間“牽線搭橋的中介機構”,失去了專業化人力管理的優勢。其存在的必要性需要重新考量。第二,這種解決問題的辦法需要一個條件苛刻的假設:勞務派遣單位招用被派遣勞動者和用工單位向勞務派遣單位提出用工需求在同一時間,并且被招用的被派遣勞動者的條件符合用工單位的用人要求。此時,三方才可能共同協商。但是實際情況下,這種情況的發生是很少見的。不僅勞務派遣單位招用被派遣勞動者與用工單位向勞務派遣單位提出用工要求之間經常有時間差,并且被派遣勞動者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務派遣單位在招用被派遣勞動者時可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務派遣協議,或者在與用工單位簽訂勞務派遣協議時并沒有合適的被派遣勞動者提供,需要進行招用;在時間上,這兩個合同之間總會存在先后的次序。另外,即使在按照某個特定用工單位的用人條件,勞務派遣單位招用被派遣勞動者并將其派遣到該特定用人單位,當該被派遣勞動者與用工單位之間派遣期限屆滿時,為被派遣勞動者尋找下一個用工單位時可以三方進行協商,新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動者對話是一個需要考慮的問題,特別是用工單位需要兩個或兩個以上的被派遣勞動者時,不同的被派遣勞動者之間要求不同,用工單位可能并不希望與每個被派遣勞動者分別協商。

2.被派遣勞動者知情權與派遣單位和用工單位的告知義務

在勞務派遣法律關系中,被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三者之間產生聯系的基礎法律關系是勞務派遣協議。該協議雖然由勞務派遣單位與用工單位簽訂,但它是被派遣勞動者群體合理存在的基礎。由于“派遣”事實的存在,勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務,該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”,告知的信息范圍包括與被派遣勞動者“派遣身份”或“被派遣地位”有關的所有信息,如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時間(派遣期限);被派遣勞動者從事的勞動內容,勞動的地點,工資報酬的領取時間、地點,社會保險的繳納情況等。《勞動合同法》對勞務派遣單位和用工單位各自的告知內容作出了規定。勞務派遣單位告知的內容包括:(1)被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同中載明);(2)被派遣勞動者在沒有派遣情況下工資的支付;(3)勞務派遣協議的內容。用工單位告知的內容主要是被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。《勞動合同法》現有規定內容是不完全的,以被派遣勞動者的報酬為例,《勞動合同法》規定了被派遣勞動者同工同酬的權利,但是如何讓被派遣勞動者知道享有該項權利并沒有明確。就保護被派遣勞動者的同工同酬權利而言,不僅要讓被派遣勞動者知道其有該項權利,還應當讓其知道與其“同工”的勞動者的報酬水平。因此,用工單位不僅需要告知被派遣勞動者本人的勞動報酬,還應當有義務告知被派遣勞動者本單位同類崗位勞動者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平,從而使被派遣勞動者同工同酬的權利得到保護。

3.被派遣勞動者的參與權

在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中,關于派遣的內容很可能僅僅是一個概括性的約定,即該勞動者是屬于“被派遣勞動者”,是需要被派遣出去的,在有工作期間,其勞動條件、工作時間、工資報酬等內容需要勞務派遣協議進行明確;在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議時,被派遣勞動者應當參與進來,對涉及被派遣勞動者的權利義務的內容,允許被派遣勞動者發表意見。不僅“勞動者成為被派遣勞動者需要征得勞動者同意,而不可強制勞動者的意志,矮化被派遣勞動者人格,強迫勞動者成為被派遣勞動者”,[12]而且,在具體派遣時同樣需要征詢被派遣勞動者的意見。雖然有觀點認為“勞動者成為被派遣勞動者而被派遣到具體工作場所,即派遣到要派機構工作,該階段是否需征得勞動者同意需要商榷,如該階段亦需征得勞動者同意,派遣業務將大大縮減。”[13]但是在具體派遣的過程中,應當允許被派遣勞動者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動者合理拒絕被派遣的次數和理由可以在被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的勞動合同中作出約定。

注釋:

[1]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。

[2]林嘉主編:《勞動合同法熱點問題講座》,中國法制出版社2007年7月版,第224頁。

[3]董保華:《論勞動力派遣中的理論問題》,載董保華主編:《勞動合同研究》,中國勞動社會保障出版社2005年10月版,第292-294頁。

[4]王全興:《勞動法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191頁。

[5]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。

[6]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》,中國市場出版社2007年版,第186頁。

篇（4）

 

中國是社會主義國家，憲法規定；婦女在經濟生活中享有同男子平等的權利。據此，在《勞動法》、《婚姻法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律、法規上，體現了中國婦女與男子在法律上具有平等的就業地位。享有同等的勞動權利，以及女職工在勞動工作過程中受到國家的特殊保護等作了規定。但是，由于我國幾千年封建社會男尊女卑的舊觀念殘余影響還存在，而且我國人口多，勞動力供大于求，每當社會政治經濟環境變化時，婦女就業問題的矛盾就突出起來，這些都干擾著我國婦女就業等政策的貫徹執行。當前，我國又面臨著由傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制過渡，在正確貫徹婦女就業與女職工保護政策方面又存在不同程度的干擾。

在我國，婦女就業歧視，就業難已經成為一個重大社會問題，婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，卻承擔的責任和壓力更大。女性第一次就業通常就比男性困難，包括許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別其實問題。

婦女勞動就業權是婦女獲得并保有財產權利的重要途徑和保障，也是實現男女平等、提高婦女地位的先決條件。建國以來我們國家和政府一直非常重視對婦女就業權的法律保護，制定了一系列的法律法規，從制度和體制上為促進婦女就業創造了有利條件，婦女就業工作也取得了令人矚目的成就。然而，隨著我國經濟體制的急劇轉軌和社會結構的轉型，婦女所面臨的就業環境和實際就業狀況正在發生深刻的變化，就業過程中歧視婦女的現象日趨嚴重，許多婦女成了就業中的弱勢困難群體。通過制度創新完善對婦女平等就業權的法律保護，是一個關系到社會穩定，關系到建立和發展市場經濟體制，和全面建設小康社會的重大問題，其意義可以與上個世紀50年代全面動員婦女參加社會勞動相提并論。

一、婦女就業會遇到哪些問題

（一）我國婦女就業歧視現象的現狀

由于生理以及社會觀念上的原因，婦女在就業過程中處于不利的地方。論文參考網。從生理來看，女性與男性相比在身體結果和生理機能等方面存在很大的差異。女性在一生中要經歷經期，孕期，產期，等生理機能的變化過程，過重的和過緊張的勞動以及不良的工作環境，都有可能影響到婦女的安全和健康，甚至會影響到整個民族下一代的健康成長，從社會觀念看，社會性別觀念以及社會叫色定位的差異也給婦女就業帶來很大的障礙，這種想象的觀念往往偏見地把婦女看成弱不禁風，沒有理性，和被家庭拖累的群體。這些想象的特點，常被雇主當作排斥婦女就業的借口。

（二）女工未能納入社會保險范圍

依法繳納社會保險費是現階段我國公民享受社會養老和醫療保險的前置程序和必要條件。也是用工單位對被雇傭職工必須履行的法定義務。對此，我們做了一個調查，63%的女工，其單位為她繳納和辦理了社會保險。而37%的女工單位沒有為其繳納社會保障費。49.3%的女工答道單位是按城鎮繳費標準繳納的，19.2%女工是按郊區標準繳納的，剩下的31.5%選擇不知道。顯然，她們不了解自己的工作單位究竟是讓她參加了哪一層次的社會保險，也不知道自己應享有的權利和標準。另外，我們不能排除這樣的可能，即企業為降低用工成本，故意規避為職工繳納社會保險費的義務，而女工被迫接受這種降低了的待遇。論文參考網。

（三）就業時間縮短

女職工實際就業時間縮短，就業年齡呈年輕化趨勢，勞動合同期限短期化現象嚴重。雖然我國法律規定女職工50歲退休，但女職工實際就業年齡多集中在18-45歲之間，5歲以上在企業就職的女性，往往成為減員的首要對象。一些企業甚至規定女性職工45歲就要內退。對于那些處于生育高峰期的女職工，用人單位則采取縮短合同期限，甚至一年一簽合同的辦法，以回避女性事業中斷期帶來的負面影響。有的用人單位知道或估計哪位女工要結婚，就會在其尚未懷孕時，提前表示不再續簽下一次合同，以逃避用人單位未來將要承擔的某些義務。女職工所簽勞動合同期限偏短，加大了女工就業的難度和不穩定性。

二、總結

當然，從全局看，我國13億人口，6億多女性.至少有接近3億適齡婦女勞動力，我國的婦女就業與女職工保護問題仍將是一個長期的、繁重的任務。特別是在我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟轉軌時期，觀念沖突大，法制不健全或者有法不依現象存在。從表面上看，近年沿海地區一些私營業主、“三資”企業熱衷于大量雇傭女職工，但他們出發點仍是“打工妹”，聽話、好管、工資低廉，這要按照女職工保護的規定來保障婦女就業的權利，實際上還相距很遠，甚至和他們貪婪追求利潤的本能是南轅北轍的。論文參考網。眾多的鄉鎮企業和一些小型國有企業，就其低下的經濟發展水平來講，要全面貫徹女職工保護，也不是一蹴而就的事。另一方面，在社會主義市場經濟條件下，為了平衡適用女職工多的行業與適用女職工少的行業的負擔，鼓勵企業單位盡可能地多用一些婦女勞動力，解次婦女就業難的問題，建立社會統籌的婦女生育保險的議程已經提出。所以，當前我們面對這一繁重的任務，我們，必須大力宣傳婦女就業與女職工保護兩者相輔相成的關系，宣傳《女職工勞動保護規定》的達容，以及它對經濟發展、社會進步的重要促進作用。并依據《芳動法》、《女職工勞動保護規定》等法規，加強女職工勞動保護的執法監察工作，不斷地提高婦女就業與女職工保護工作的水平。

參考文獻：

[1]董輿.當今中國人的法律意識結構——抽樣調查結果與分析[J].中國人民大學復印報刊資料(法理學、法史學),2001,(6).

[2]蔣永萍.世紀之交關于“階段就業”、“婦女回家”的大討論[J].婦女研究論叢,2001,(2):26.

[3]國務院人口普查辦公室.中國2000年人口普查資料[Z].北京:中國統計出版社,2002.

篇（5）

首先我代表公司工會對各位領導、專家來我公司檢查、指導工作表示熱烈歡迎和衷心的感謝!

**市位于長江入海口北岸，東臨黃海，南倚長江，與上海隔江相望，三面環繞**市，下轄19個鎮、一個開發區,全境面積1351平方公里，人口125.64萬。

**市供電公司現有職工482人、農村供電所人員769人。固定資產原值6.53億元;擁有35千伏及以上變電所29座，主變49臺，總容量140.75萬千伏安; 35千伏及以上輸電線路56條，總長度512.7千米。20xx年完成供電量23.54億千瓦時，售電量21.37億千瓦時，供售電量居**六縣(市)之首。

下面我將我們創建“省級企業勞動保護工作示范工會”所做的一些主要工作向各位領導和專家作一簡要匯報：

在上級工會的關心、指導和公司黨委的正確領導下，公司工會認真履行法律賦予工會開展群眾性勞動保護工作的重要職責，不斷研究和探索新形勢下工會勞動保護工作的新特點、新方法，將工會勞動保護監督寓于配合之中，參與寓于解決問題之中，教育寓于宣傳之中，組織寓于活動之中，深入開展以班組為重心、職工為主體、競賽為載體、安全為目標的工會勞動保護工作，努力營造全員參與、群防群治、群策群力共筑安全生產穩固防線的濃烈氛圍。公司呈現出系統穩定、工作有序、職工平安的良好局面。截至20xx年8月底，公司實現了連續安全生產3404天的歷史最好成績。

一、健全勞護網絡，構建安全防護屏障

近年來，我們根據省、市、縣總工會和系統工會關于加強勞動安全衛生的一系列文件要求-，充分發揮工會聯系群眾和組織群眾的工作優勢，建立健全了以公司工會勞動保護監督檢查委員會、工區勞動保護監督檢查員、工會小組勞動保護檢查員為主體的三級勞動保護監督檢查網絡，并根據實際情況，及時調整機構和網絡成員。同時,建立了安全生產勞動保護工作責任制，制定了工會干部安全工作到位標準,明確工會主席是職工勞動保護第一責任人。工會在參與公司安委會活動、安全生產目標制訂、危險源辯識評價風險控制、職業健康安全管理體系的策劃、安全督查與分析、事故調查等活動的同時，結合企業實際，主動、適時地與行政領導交流、溝通工會勞動保護工作情況。公司行政能認真執行國家有關工作時間、休息休假、勞動安全衛生等涉及職工切身利益的法律法規，為職工提供符合國家勞動安全衛生標準的作業環境，按規定發放勞動防護用品，高度重視職工的勞動安全健康，自覺地把職工的勞動保護工作列入公司平安和諧發展的重要內容。圍繞公司安全生產總體目標，工會勞動保護工作目標計劃的實施、“事故隱患和職業危害監控方法”的推行、職代會職業健康安全工作小組的工作等等，都得到了公司行政的大力支持，使得工會、職代會在安全生產中的民主監督檢查作用得以充分發揮。在班組成員安全互保、職工代表巡視檢查、公司領導不定期檢查等長效機制推動下，形成了全員參與、全方位監督、群防群治、防治結合的安全生產勞動保護組織保障督查體系。公司工會始于20xx年的職工代表巡視檢查生產現場、班組安全互保無違章競賽活動和20xx年開始推行的崗位安全檢查表活動一直延續至今。通過開展“愛心活動”、“實施平安工程”、“安全合理化建議”“創建和諧勞動關系企業”等系列活動，對生產安全采取全方位、全過程的控制，有效調動了廣大職工安全生產勞動保護的積極性，習慣性違章大大減少，公司安全生產的基礎更加穩固，鑄就了職工安全與健康的可靠屏障。

二、采取有效形式 強化職工防護意識

工會緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動和“安康杯”競賽“十個一”活動為載體，以深入基層、面向班組、落實到人、便于操作、強化職工安全意識為出發點，從活動方案的制訂到實施全面參與，注重常態管理與專題競賽相結合，教育培訓與組織活動相結合，充分利用工會網站、宣傳欄等陣地廣泛進行安全生產勞動保護宣傳教育，在形式與內容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會干部、勞動保護網絡成員、女職工健康知識培訓;通過舉辦安全生產漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產優質服務“百問百查”知識競賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產專項合理化建議有獎征集，職工代表現場安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節目的創作和演出，安全管理論文研討，特種作業人員憑證上崗，新進職工安全技能崗前培訓，組織生產和管理人員“安規”考試等活動，促進了職工的個體自保意識和群體互保意識的日益增強。

工會結合公司實際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競賽和“安全月活動”注入新的內容。積極組織職工開展“回憶一次危險經歷、提一條安全合理化建議、看一場安全生產錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對同事進行一次安全防范提醒、列舉一項身邊的習慣性違章現象、學會 一項應急救援技能”等系列活動，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機，在全體專、兼職駕駛員中開展“構建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動，強化了大家的安全意識。形式多樣的活動，激發了職工參與的積極性，對職工們相互關心、相互教育、相互監護良好習慣的養成和職工自覺為公司安全生產承擔責任、履行義務的良性循環氛圍的形成，都起到了很好的促進作用。逐步實現了職工安全生產教育從被動灌輸向自我教育的轉化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級工會的高度重視，20xx年6月，**市總工會在我公司召開了全市勞動保護暨“安康杯”競賽現場推進會，我們的經驗和做法在全市重點骨干企業中得到全面推廣。

三、堅持過程參與 勞動防護落到實處

工會積極參與安全生產全過程管理。工會主席和勞動保護專職按期參加安委會、月度安全分析會和不定期地參加各類安全生產檢查，及時掌握第一手資料，主動與公司行政領導溝通勞動保護工作開展情況，有針對性地對安全生產勞動保護工作提出工會的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項保護集體合同》簽訂前，工會都會在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎上，與行政方對合同條款進行逐條協商;合同簽訂后，工會認真履行監督檢查職能，并定期向職代會報告執行情況。公司職工對集體合同履行情況比較滿意。

工會始終把職工勞動安全、勞動衛生、勞動環境的安全看作是對職工合法權益的最根本的維護。一方面積極組織工會勞動保護監督檢查員和職工代表定期不定期地對生產作業現場的安全、勞動保護用品使用情況進行督查，對檢查發現的問題及時通報有關部門，并敦促整改;另一方面，積極推廣運用“一法三卡”，強化設備檢修和工程施工中的勞動保護工作，使職工作業過程的安全情況實現了可控、在控。

每年，工會都要會同行政，針對安全生產中的薄弱環節，特別是高危崗位或工種，有計劃、有重點的開展不同層面的技術培訓和技能競賽，積極引導和組織廣大職工學技能、練本領，有效的提高了職工的安全意識和業務技能。在20xx年安全生產優質服務“百問百查”知識競賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統“百問百查”知識競賽筆試和現場競答兩項團體第一。之后，以我公司為主組隊，代表**供電公司參加省公司組織的競賽，又奪得了團體第三的好成績。

公司行政和工會認真執行《**供電公司工會勞動保護工作實施細則》，相繼頒發了《女職工勞動保護條例實施細則》、《關于加強勞動保護用品管理的若干規定》、《供電所人員勞動防護用品發放標準》等文件，使勞動保護用品的發放和管理，進一步規范、合理，保障了職工的勞動安全和健康。

近年來，我公司黨政高度重視勞動保護工作，工會主動作為，通過為職工辦實事，拓展了勞動安全防護工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復互助基金會。運作三年來，累計為患大病職工提供了13萬余元補助款;2、成立職工健康服務部，通過提供健康咨詢和平價藥房服務，使職工從中得到實惠;3、工會每年為職工辦理團體人身意外傷害保險，增強了職工一旦遭遇人身意外傷害時抵御風險的能力;4、組織勞模、先進和生產一線職工外出療休養，工會把組織職工療休養同褒獎先進模范結合起來，在療休養人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進工作(生產)者。并向一線生產骨干和工作多年的老同志傾斜，調動了職工的積極性，增強了企業的凝聚力和向心力;5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時，對女職工進行婦女疾病普查和專項檢查，把女職工的特殊保護落到實處;6、針對職工中“亞健康”較為普遍的現象，開展職工體能測試鍛煉達標和各種文化體育活動，為生產部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件;7、對職工供養直系親屬醫藥費實行補貼，把企業對職工的關愛延伸到家庭;8、組織特殊季節和重大工程項目施工現場慰問活動，堅持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實際問題。20xx年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發放慰問金15.62萬余元。

近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產管理和勞動保護工作得到了有效推進，職工的勞動保護意識有了明顯增強，職工的生命安全和健康權益得到了切實維護，有力地推動了公司的平安、和諧發展。公司先后獲得“國網公司一流縣供電企業”、“**省文明單位”、“**省文明行業”、“**省和諧勞動關系模范企業”、 省“模范職工之家”、連續五年獲得“**省‘安康杯’競賽優勝企業” 等榮譽稱號，為地方經濟又好又快地發展提供了強有力的電力保障。

篇（6）

二、采取有效形式強化職工防護意識

工會緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動和“安康杯”競賽“十個一”活動為載體，以深入基層、面向班組、落實到人、便于操作、強化職工安全意識為出發點，從活動方案的制訂到實施全面參與，注重常態管理與專題競賽相結合，教育培訓與組織活動相結合，充分利用工會網站、宣傳欄等陣地廣泛進行安全生產勞動保護宣傳教育，在形式與內容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會干部、勞動保護網絡成員、女職工健康知識培訓；通過舉辦安全生產漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產優質服務“百問百查”知識競賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產專項合理化建議有獎征集，職工代表現場安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節目的創作和演出，安全管理論文研討，特種作業人員憑證上崗，新進職工安全技能崗前培訓，組織生產和管理人員“安規”考試等活動，促進了職工的個體自保意識和群體互保意識的日益增強。

工會結合公司實際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競賽和“安全月活動”注入新的內容。積極組織職工開展“回憶一次危險經歷、提一條安全合理化建議、看一場安全生產錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對同事進行一次安全防范提醒、列舉一項身邊的習慣性違章現象、學會一項應急救援技能”等系列活動，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機，在全體專、兼職駕駛員中開展“構建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動，強化了大家的安全意識。形式多樣的活動，激發了職工參與的積極性，對職工們相互關心、相互教育、相互監護良好習慣的養成和職工自覺為公司安全生產承擔責任、履行義務的良性循環氛圍的形成，都起到了很好的促進作用。逐步實現了職工安全生產教育從被動灌輸向自我教育的轉化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級工會的高度重視，20*年6月，**市總工會在我公司召開了全市勞動保護暨“安康杯”競賽現場推進會，我們的經驗和做法在全市重點骨干企業中得到全面推廣。

三、堅持過程參與勞動防護落到實處

工會積極參與安全生產全過程管理。工會主席和勞動保護專職按期參加安委會、月度安全分析會和不定期地參加各類安全生產檢查，及時掌握第一手資料，主動與公司行政領導溝通勞動保護工作開展情況，有針對性地對安全生產勞動保護工作提出工會的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項保護集體合同》簽訂前，工會都會在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎上，與行政方對合同條款進行逐條協商；合同簽訂后，工會認真履行監督檢查職能，并定期向職代會報告執行情況。公司職工對集體合同履行情況比較滿意。

工會始終把職工勞動安全、勞動衛生、勞動環境的安全看作是對職工合法權益的最根本的維護。一方面積極組織工會勞動保護監督檢查員和職工代表定期不定期地對生產作業現場的安全、勞動保護用品使用情況進行督查，對檢查發現的問題及時通報有關部門，并敦促整改；另一方面，積極推廣運用“一法三卡”，強化設備檢修和工程施工中的勞動保護工作，使職工作業過程的安全情況實現了可控、在控。

每年，工會都要會同行政，針對安全生產中的薄弱環節，特別是高危崗位或工種，有計劃、有重點的開展不同層面的技術培訓和技能競賽，積極引導和組織廣大職工學技能、練本領，有效的提高了職工的安全意識和業務技能。在20*年安全生產優質服務“百問百查”知識競賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統“百問百查”知識競賽筆試和現場競答兩項團體第一。之后，以我公司為主組隊，代表**供電公司參加省公司組織的競賽，又奪得了團體第三的好成績。

公司行政和工會認真執行《**供電公司工會勞動保護工作實施細則》，相繼頒發了《女職工勞動保護條例實施細則》、《關于加強勞動保護用品管理的若干規定》、《供電所人員勞動防護用品發放標準》等文件，使勞動保護用品的發放和管理，進一步規范、合理，保障了職工的勞動安全和健康。

近年來，我公司黨政高度重視勞動保護工作，工會主動作為，通過為職工辦實事，拓展了勞動安全防護工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復互助基金會。運作三年來，累計為患大病職工提供了13萬余元補助款；2、成立職工健康服務部，通過提供健康咨詢和平價藥房服務，使職工從中得到實惠；3、工會每年為職工辦理團體人身意外傷害保險，增強了職工一旦遭遇人身意外傷害時抵御風險的能力；4、組織勞模、先進和生產一線職工外出療休養，工會把組織職工療休養同褒獎先進模范結合起來，在療休養人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進工作（生產）者。并向一線生產骨干和工作多年的老同志傾斜，調動了職工的積極性，增強了企業的凝聚力和向心力；5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時，對女職工進行婦女疾病普查和專項檢查，把女職工的特殊保護落到實處；6、針對職工中“亞健康”較為普遍的現象，開展職工體能測試鍛煉達標和各種文化體育活動，為生產部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件；7、對職工供養直系親屬醫藥費實行補貼，把企業對職工的關愛延伸到家庭；8、組織特殊季節和重大工程項目施工現場慰問活動，堅持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實際問題。20*年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發放慰問金15.62萬余元。

近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產管理和勞動保護工作得到了有效推進，職工的勞動保護意識有了明顯增強，職工的生命安全和健康權益得到了切實維護，有力地推動了公司的平安、和諧發展。公司先后獲得“國網公司一流縣供電企業”、“**省文明單位”、“**省文明行業”、“**省和諧勞動關系模范企業”、省“模范職工之家”、連續五年獲得“**省‘安康杯’競賽優勝企業”等榮譽稱號，為地方經濟又好又快地發展提供了強有力的電力保障。

篇（7）

1.進城務工人員權益遭受侵害的突出問題

1.1就業和崗位選擇受到限制，不能享受平等擇業，盡管《勞動法》明確規定“勞動者有平等就業和選擇職業的權利”,但是許多單位在招聘職工時特別注明“限本地戶口”。所以進城務工人員只能選擇城市居民不愿從事的職業和崗位，那就是苦、臟、累、險的職業和崗位。

1.2亂收費現象時有發生，人身自由時遭威脅。孫志剛事件終結了我國強制性收容遣送制度的歷史，取而代之的是富有人性化的自愿救助制度。這個新制度的最大受益者是廣大的進城務工人員，他們再也不會為“暫住證”之類的規定而東躲了，但還要交各種不合理的規費。進城務工人員要找工作，由于處于劣勢地位，其身份證件常常作為個條件被扣押，沒有證件或者不交證件，用人單位拒絕錄用，你奈何不了。更有甚者，你的人身自由也在用人單位的掌控之中。

1.3進城務工人員的工資經常被無故拖欠和惡意克扣。進城務工人員在辛勤工作之后，往往不能保證按時、足額地拿到自己應得的工資報酬，并且工資水平普遍很低，增長緩慢，而且被強迫加班加點，且不按規定支付加班工資.很多情況下，處于弱勢地位的進城務工人員無奈被迫超負荷工作，用人單位卻不按國家規定支付加班工資。因為超時超負荷加班造成進城務工人員工傷，甚至死亡的事件已經不是個案，某些行業屢屢發生此類事件，令人觸目驚心。

1.4社會保險沒有著落，用人單位不為進城務工人員參保繳費。用人單位很少能按國家規定，為進城務工人員交納養老、醫療、失業、工傷、生育五類保險。

1.5進城務工人員缺乏必要的勞動保護,工作條件惡劣,工傷事故頻繁發生，卻享受不了工傷保險待遇。進城務工人員到城市工作，由于他們的文化水平比較低,往往是在條件艱苦、環境惡劣、城里人不愿意干的崗位上工作，加上不少單位安全意識薄弱，缺少安全保護設施，工傷事故時常發生。國家安全生產監督管理局負責人透露，我國每年因工致殘人員有70萬，其中進城務工人員占絕大多數。

1.6進城務工人員子女入學問題。不少進城務工人員是舉家進城打工的，作為進城務工人員，他們都希望自己的子女能受到良好的教育，將來有一個好的前程.然而進城務工人員子女不能就近上學，本來應該人人享有的平等受教育權，無形中就被各種部門的各種規定剝奪了。

2.進城務工人員權益受到侵害的原因分析

2.1進城務工人員權益得不到保護有著深刻的社會歷史原因

幾千年的封建統治，傳統的自然經濟造就了城鄉及鄉村各村落之間的相互隔離；進城務工人員文化水平相對比較低，現代法制觀念淡薄。在走向現代工業社會的進城務工人員既不能以傳統的熟人關系保護自身利益，也不愿意拿起法律武器維護自己的權益。

2.2落后的戶籍管理制度，使進城務工人員遭受不平等的待遇

1958年，為了控制農村人口向城市遷移，國家頒布了《中華人民共和國戶口登記條例》及其相關配套措施，確立了一套較完整的戶口管理制度。這個條例以法律的形式對農村人口流入城市進行了嚴格的限制。這種戶籍制度本身強化了城市和農村的隔離。

2.3勞動保障法制建設滯后,執法力度不足

2.3.1勞動保障法制不健全,立法邊界模糊。雖然現行的勞動保障法律法規和相關政策對勞動者的合法權益作了許多規定,卻未能有針對性地對進城務工人員這樣的弱勢群體給予特殊保護,為他們提供便捷有效的保護措施和手段。這就使權益受到侵害的進城務工人員無所適從，發生爭議后不知應當先找勞動部門還是先找法院，等到了解清楚之后往往又因為超過仲裁申請時效而被駁回。

2.3.2現行法律法規對違法行為處罰力度不夠。在勞動關系的建立上,對用人單位不與進城務工人員簽訂勞動合同的處罰只是責令改正,對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面,對拖欠、克扣工資等行為,只是設定了50%到一倍的賠償金;對企業主拖欠、克扣工資后逃匿等行為沒有強制手段。在勞動保護方面,對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施,等等。由于缺乏強有力的法律支持,導致行使處罰乏力,難以震懾和遏止違法行為。

2.3.3執法力量不足,執法效果不理想。目前全國各地勞動保障監察專職人員合計為1.7萬人，而全國用人單位約2700萬戶，涉及勞動者近3億人，平均到每名監察人員身上，是1600戶用人單位和17000名勞動者，責任之大、力量之少，就是監督難以到位的重要原因。另外，勞動爭議仲裁缺乏獨立的辦案機構,辦案人員的編制、經費保障等一系列問題沒有解決,也嚴重影響了勞動爭議處理和仲裁的辦案效率和質量。

2.4法律救濟的不經濟

從勞動爭議的解決到拖欠工資的追討，如果通過正當途徑解決正常程序一般要經歷幾個月。而進城務工人員涉案標的額一般在幾百元至幾千元之間。因此除涉案金額較大的工傷案件外,很少通過勞動仲裁和訴訟等途徑加以解決。農村條件相對艱苦導致農村勞動力向城鎮人規模轉移，城鎮勞動力需求供過于求現象導致就業競爭激烈，即使是信譽度不高、工作辛苦甚至高危險的就業崗位仍可招到進城務工人員。同時，法律救濟的高成本使進城務工人員理性地回避事后法律救濟，這種惡性循環必然導致進城務工人員權益保護狀況每況愈下。

3.進城務工人員權益保護路在何方

3.1從立法角度來看,應當逐步構建立體化多層次的法律保護體系，并有針對性地制定傾斜保護政策

3.1.1修改勞動法。由于勞動法涉及廣大勞動群眾的切身利益，因此在修訂過程中，不但要補充具體的實施規范，以便于實際操作，更應注重提高勞動法的立法層次，提升勞動法在人們心目中的地位，勞動法中的一些重要概念，如用人單位、勞動者、勞動關系、勞動合同、同工同酬等需要加以科學嚴謹的界定;在勞動法的適用范圍上，更應適應時代的需求繼續擴大，順應勞動、人事、工資制度的改革，在內容上不斷更新與完善，豐富和充實集體合同制度，建立職工與企業平等協商機制;要明確對侵犯職工權益的懲罰措施，對于侵犯職工合法權益情節惡劣的企業可采取吊銷營業執照，直至永遠取消責任人再次從事生產經營的資格。

3.1.2加快民工社會保障的立法。改革開放以來，進城務工人員逐漸成為經濟發展的生力軍和城市社會中的“納稅大戶”，但是民工社會保障制度的缺位,嚴重挫傷了廣大農民工的積極性。國家對其建立相應的社會保障制度已經是一件迫在眉睫的事情，它有利于形成進城務工人員職業風險的有效分散機制。進城務工人員社會保障制度在現階段應以社會保險為主，其他保障措施為輔。而社會保險則可以分類分層分階段逐步實施，首要選擇是推行工傷保險制度，問題在于全面實施，特別是針對進城務工人員的工傷保險問題，不論是哪一類型的進城務工人員都應成為當務之急。其他保險包括基本醫療保險、失業保險和養老保險也應該根據實際情況循序漸進，逐步推行。

3.1.3提高進城務工人員組織化程度，推進集體協商制度建設。進一步貫徹《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》，通過廣泛推行企業工資集體協商制度，并安排進城務工人員參與其中，使進城務工人員獲得平等的對話權利，從制度上保證進城務工人員工資增長，進而維護進城務工人員的合法權益。

3.1.4完善教育法規，促進教育平等的實現。在一部分進城務工人員已經在城市中把家庭安頓下來的情況下，進城務工人員子女的義務教育問題逐漸浮出水面。這個問題不僅關系到下一代的教育，而且影響到進城務工人員家庭的發展。進城務工人員子女應當和城里的孩子一起坐在寬敞明亮的教室里，共同接受高質量的現代化教育。因此，從根本上講，應打破現行以戶籍制度為依據的義務教育的入學政策，實行適齡兒童按居住地原則接受義務教育的制度，使公立學校成為吸收城市進城務工人員子女就學的主渠道。

3.2從執法角度來看,應從解決當前最突出的矛盾和問題入手，狠抓各項法律制度的貫徹落實

3.2.1進一步加大勞動保障監察執法力度。在監察內容上，進城務工人員工資和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監察的重點，對工資拖欠問題定期進行嚴格監察，防止新的拖欠。在監察手段上，要以使用進城務工人員較多的建筑、餐飲等行業為重點，對用人單位與進城務工人員簽訂勞動合同和支付工資、提供勞動保護等情況加強日常巡視檢查和專項檢查；在監察隊伍建設上，除大規模增加監察機構和人員編制，還要抓好專項培訓。

3.2.2及時處理涉及進城務工人員的勞動爭議案件。對于進城務工人員申訴的勞動爭議案件，要本著依法、公正的原則，及時立案、快速處理。要推進仲裁機構的實體化和仲裁員隊伍的職業化、專業化建設，完善仲裁程序和各項制度。

3.2.3進一步完善勞動合同制度和勞動保護制度。全面推行勞動合同制度建設,印制適用于農民工的勞動合同示范文本,指導推動用人單位制訂本單位勞動合同管理制度;建立勞動合同管理臺賬,并將其與勞動報酬支付、勞動保護用品的發放、社保繳費等有機結合起來,形成相互聯系、相互印證的管理機制。在勞動保護制度方面,用人單位應按照有關法律法規規定,結合實際情況制訂本單位勞動保護制度,建立勞動保護用品發放臺賬和勞動保護設備管理臺賬,形成外部檢查、內部自查勞動保護情況并及時整改的機制;明確勞保資金來源,引導用人單位加大對勞動保護和預防事故的投入,切實保障農民工的生命安全。

3.2.4加強法制宣傳教育，提高用人單位的法制觀念和進城務工人員依法維權的意識。大力拓寬勞動保障普法宣傳教育渠道,擴大宣傳教育覆蓋面,靈活運用各種宣傳教育手段,廣泛深入持久地開展相關法制宣傳活動,提高用人單位執行勞動保障法律法規的自覺性,增強農民工依法維護自身權益的意識。

3.3司法角度來看,應當建立和健全針對進城務工人員的法律援助體制

為切實保護進城務工人員應有的權益，盡快建立和落實進城務工人員法律援助制度。各部門應充分運用法律手段，通過積極開辟進城務工人員“綠色通道”，為進城務工人員提供解決拖欠工資的法律援助，幫助解決進城務工人員解決拖欠工資維權糾紛。

人民法院在受理拖欠進城務工人員工資的案件受理時，對經濟確有困難的當事人訴訟費應作出減、緩、免的決定；受理案件后盡量縮短審理時間，多適用簡易程序，依法快立案、快審判、快執行；對符合條件可以采取先予執行等措施；在判決時，應當將進城務工人員訴訟的誤工費，請律師費，旅差費，證人出庭費用等直接損失列入賠償范圍。判決生效后對一些故意拖欠不履行判決給付義務的，執行中應按銀行同期貸款利率的二倍標準支付遲延履行金。

公證機關應積極為進城務工人員提供法律服務，可以會同建設行政部門推行進城務工人員勞動合同公證制度。對拖欠進城務工人員工資的單位，由欠款單位和進城務工人員簽訂具有強制執行效力的債權文書公證，在欠款到期后，可由進城務工人員直接申請法院強制從工程款中劃撥。

總而言之，要切實解決侵犯進城務工人員合法權益的突出問題，政府和相關部門必須明確責任、形成合力，把進城務工人員對就業服務、社會保障等需求納入城市公共服務的范疇，積極探索適用于進城務工人員的各項制度，為進城務工人員建立相應的社會保障制度。只有全社會都來關愛進城務工人員，善待進城務工人員，著力改善進城務工人員進城務工的就業環境，保護進城務工人員的合法權益，進城務工人員進城務工之路才會變為通途。

參考文獻：

[1]黑龍江鐵兵律師事務所·周建軍《關于拖欠農民工工資法律問題初探》.

[2]勞動保障部課題組關于農民工情況的研究報告之四——《農民工工資和勞動保護問題》.

[3]崔麗.《綜述：農民工欠薪難討的制度癥結》.中國青年報.

[4]林云顏宏輝.《從民工荒看民工權益之維》.工會工作,2006年1月.

[5]經洪斌.《怎么辦——現階段農民工權益問題的思考》.中國發展觀察,2006年10月.

[6]王亞琴,韓麗萍.《對“農民工”權益的思考》.臺聲-新視角,2005年9月.

篇（8）

工會的教育與建設職能主要體現在全面提高職工自身素質和自我保護能力，使其以最佳狀態投入本職工作。市場經濟體制下，企業間的競爭日益激烈。競爭促使職工的崗位調整及職位變動更加頻繁，職工需要不斷提高專業技能及自身素質。職工是企業的主人，職工素質制約和最終決定企業的發展前景。職工為企業創造效益，企業要為職工提供施展才華的舞臺。工會具有廣泛的群眾基礎，其教育職能在化工企業中非常重要。化工企業職工在生產過程中會接觸到易燃、易爆、強腐蝕或劇毒物質，工作環境中存在較多危險因素。工會應協助人力資源管理部門，努力調動職工的學習熱情，引導他們刻苦學習生產技能，不斷提高業務技術。可以經常聘請有經驗的專業人員對職工進行技術培訓;也可督促企業投入資金成立職工資料室供職工查閱技術資料，為職工創造一個適宜的學習環境;在企業內部刊物中刊登技術骨干的論文供職工交流學習。同時，工會應通過宣傳、交流平臺不斷強化職工安全意識，努力提高職工的安全技能和風險控制能力。工會履行建設職能，體現在廣泛開展勞動競賽、技術革新、發明創造等多種形式的技術活動，引導職工技術創新，從而推動企業快速發展［5，6］。此外，工會要以科學發展觀為指導，在職工群眾中大力開展精神文明創建活動以及健康向上的文體活動，把思想政治教育同企業文化建設結合起來，把職工的責任意識、創先爭優意識導入企業精神之中。這些方面充分體現出工會履行教育與建設職能的重要性和必要性［7］。

化工企業工會職能的有效發揮，離不開工會組織建設。當前企業工會的組織職能與經營者職能剝離不夠徹底，導致其在勞動關系中的協調作用不明確［3］。由于經營者職能的掣肘，企業工會往往不能有效反饋并及時解決職工的訴求。工會在組織體制、運作機制上還存在一些問題，需要進一步改革完善。工會應在利益協調、訴求表達、矛盾調解、權益保障等方面建立健全相關制度［4］，以便滿足職工群眾的對工會的強烈需求。工會如果能為群眾提供有效的服務，就能贏得廣大職工的支持，進一步增加企業凝聚力，從而使工會工作進入良性循環。化工企業工會應緊緊圍繞“公正、公平、有效”的工作原則，在組織建設上狠下功夫，在方式方法上不斷創新，在提高職工整體素質上務求實效［8］。企業內部應建立起完善的組織體系，明確各級工會的職責，便于信息及時傳遞及反饋。以廠級工會為信息源頭，以班組工會小組為實施和響應單位，通過各級分工會將健康安全工作落實到班組，注重發揮班組工會小組長的作用，充分利用班組學習、演講、專題討論等多種形式，在職工中普及勞動保護知識，確保職工掌握安全知識和防范事故的技能，確保各班組各崗位切實執行安全操作規程。工會應積極參與日常安全檢查，監控各級危險源，及時發現并糾正生產中存在的安全隱患。信息化技術是提高工會工作水平和效率的有效工具，完善的信息反饋系統是化工企業工會有效開展勞動保護工作的必要保證。工會應建立健全各級安全監督網絡，及時采集并反饋生產一線職工的需求和合理化建議，督促企業切實做好勞動保護。工會應重視職工基本資料數據庫(如工會會員資料、特困職工資料)、文獻資料類數據庫(如技術資料)、法律法規數據庫(如勞動法、合同法)等基本數據庫的建設［9］。工會要構建覆蓋服務區域的工作網絡，并且針對工作需要，建立多層次的工作平臺［10］。

化工企業生產環境存在較多不安全因素，作為職工利益代表的工會組織，應將維護職能、參與職能、教育職能、建設職能等四項基本職能與化工企業自身特點相結合。為更有效的開展工作，工會必須加強自身干部隊伍建設，重視組織建設及信息化技術的應用。在日常工作中充分體現企業對員工生命安全和健康的人文關懷，不斷增強企業的凝聚力和發展力。

本文作者：王繼敏工作單位：重慶鋼鐵集團產業有限公司氣體分公司

篇（9）

【摘要】社會責任會計和環境會計的聯系首先， 無論是社會責任會計， 還是環境會計， 都是對傳統經濟理性的挑戰， 也是對現代會計模式的有益探索和創新

【關鍵詞】社會責任會計和環境會計的聯系 無論是社會責任會計 還是環境會計

【本頁關鍵詞】核心期刊快速發表 雙刊號CN期刊

【正文】

五是會計目標不同。企業內部責任會計的側重點是企業內部， 其目標是為了提高經濟效益， 而向企業內部管理當局提供各責任實體經濟責任履行情況的財務成本信息; 而社會責任會計除了向管理當局提供社會責任信息外， 還應向企業外部的政府機構、社會公眾提供有關社會責任履行情況的信息， 以不斷提高社會效益。六是會計對象不同。內部責任會計以各責任實體對企業所承擔的經濟責任及其履行情況為核算對象，經濟責任主要指資金運動。而社會責任會計的對象是企業單位應承擔的社會責任， 其主要內容是社會資源利用情況， 產品質量控制及改善情況， 環境污染的治理情況， 職工培訓及工資情況， 對所在社區的貢獻， 社會公益活動情況等。

一、社會責任會計和環境會計的比較

( 一) 社會責任會計和環境會計的聯系首先， 無論是社會責任會計， 還是環境會計， 都是對傳統經濟理性的挑戰， 也是對現代會計模式的有益探索和創新， 其會計程序方法都具有一定的靈活性。其次， 理論和實務很不完善。兩者都是新生事物， 世界范圍內關于兩者的研究還處于不斷發展和摸索的過程。最后， 從計量方法上看， 社會責任會計和環境會計的計量都是貨幣計量與非貨幣計量相結合的復合計量。

( 二) 社會責任會計和環境會計的區別一是理論構建基礎不同。社會責任會計的理論體系構建在“經濟—社會”二維系統的基礎上， 它雖然也考慮環境因素， 但僅作為社會子系統中的變量， 對企業的經濟活動而言， 仍然屬于外生變量。而環境會計將理論的構建基礎由二維的“經濟—社會”系統發展成為三維的“經濟—社會—生態”系統， 認為生態環境對于人類活動不僅是外部變量， 而是其子系統， 并且把理論的出發點和歸宿定位在可持續發展， 試圖從生態效率的角度出發， 實現對企業活動所產生的社會成本和環境成本的科學計量， 并遵循可持續發展的目標和原則對這些活動進行正確評估和合理控制。二是核算范圍不同。社會責任會計要求企業除了最大限度地追求利潤外， 還必須認真履行社會責任， 其范圍除環境保護外， 還包括職工福利和勞動保護、職工培訓、社區服務、對消費者的售后服務等。企業履行社會責任必須付出一定代價， 但從長遠看是能為企業的發展創造基本條件的。

【文章來源】/article/87/5844.Html

【本站說明】中國期刊投稿熱線:專業致力于期刊論文寫作和發表服務。提供畢業論文、學術論文的寫作發表服務；省級、國家級、核心期刊以及寫作輔導。 “以信譽求生存 以效率求發展”。愿本站真誠、快捷、優質的服務，為您的學習、工作提供便利條件！自05年建立以來已經為上千客戶提供了、論文寫作方面的服務，同時建立了自己的網絡信譽體系，我們將會繼續把信譽、效率、發展放在首位，為您提供更完善的服務。

聯系電話: 13081601539

客服編輯QQ：860280178

論文投稿電子郵件: 1630158@163.com

投稿郵件標題格式：投稿刊物名 論文題目

如：《現代商業》 論我國金融改革及其未來發展

聲明：

本站期刊絕對正規合法

篇（10）

(1)宣傳畫、電影和幻燈。各種文全宣傳畫以不同方式促進安全。宣傳畫主要分為兩類，一類是正面宣傳畫，說明小心謹慎、注意安全的好處；另一類是反面宣傳畫，指出粗心大意，盲目行事的惡果。通過宣傳畫可以阻止廣泛流行的壞習慣，展現安全生產的優越性或對有關安全的特殊問題提供信息，予以勸告或指導。

由于宣傳畫只給出危害的印象，為了說明事故的全部情節，表示出其環境、起源、危險狀況和產生的后果，以及如何預防事故等問題，現在人們已利用電影、電視等來提高人們的安全意識，同時也可以避免工人不愿意接受枯燥的命令相勸告。但應注意電影所反映的情況應符合正常勞動條件，如實地反映出工人的感覺，習慣和情況。給人虛假的感覺，不但不能保證安全，還會對生產帶來不利影響。

為培訓專門攝制的影片、錄像片比為一般宣傳而攝制的影片更有價值。它們對解釋新的安全裝置或新的工作方法特別有效。電影可以給出說明，示范實驗室試驗，分析技術過程，用有條理的方法解決疑難和復雜問題，并用慢動作再現快速的事件序列。可使人留更深刻的印象，而且允許工人提出問題和討論特殊問題。

幻燈的優越性是只要需要就可以放映，同時能給出更詳細的解釋，并可以詢問問題。但幻燈與宣傳畫有同樣的局限性。

將安全知識的內容采用文藝表演形式與娛樂性、趣味性相結合，也能收到良好的效果。

(2)報告、講課和座談。報告、講課和座談也是安全宣傳教育的有力工具。特別是新工人一入廠，通過這種形式的安全教育，可以便他們對安全生產問題有一個概括的了解，針對事故狀況、安全規則、保護措施等問題進行專題講座，使聽眾與講解人有直接，交換意見的機會，可以加強宣傳教育的效果。

(3)安全競賽及安全活動。許多企業開展“百日無事故競賽”，“安全生產××天”等多種形式的活動，可以提高職工安全生產的積極性。可把安全競賽列入企業的安全計劃中去，在車間班組進行安全競賽，對優勝者給予獎勵。當然，競賽的成功與否不在于誰是優勝者，而在于降低整個企業的事故率。

經常開展深入細致的安全活動是必要的。做這項工作的辦法是在某個范圍內開展安全日、安全周或安全月活動。在許多工業企業開展這項活動時，通常是一般性的；但是在各企業內開展，可以集中在一個專門問題上。可以把本章前面講過的不同種安全宣傳工作結合起來。

安全日、安全周或安全月活動在必要的情況下．還可得到政府有關部門的支持和贊助，通過報刊、廣播、電視、電影等向人們宣傳。這項活動可以包括展覽、放映電影、示范表演、競賽、討論等等。

(4)展覽及安全出版物。展覽是以非常現實的方式使工人了解危害和怎樣排除危害的措施。展覽與有一定目的其他活動結合起來時，可以得到最佳效果。例如，通過展覽物，把注意力集中到有關工廠近來發生的事故上：一個壞砂輪中飛出的砂輪碎片被防護罩擋住，或安全帽保證了人員安全等等。這種展覽體現了安全預防措施和實用價值。

目前社會上有大量的安全出版物，它們涉及的問題較為廣泛。例如，定期出版的安全雜志，通訊．簡報，新的安全裝置介紹、操作規則等方面的調查和研究成果，以及預防事故的新方法等。

安全宣傳資料的其他形式還有小冊子和傳單、安全郵票上的圖示和標語等等。

應注意，為工人或其家庭出版的安全文獻不要只局限于雜志、小冊子和傳單等。現在，印刷資料的數量很大并穩定地增長，這些文獻資料有勞動監察和研究機構的報告，一般安全手冊，特殊問題手冊(例如，電力、鍋爐和防火)及各種技術小冊子、小論文、數據表等等。這種科學技術資料不但對監察人員、管理人員、安全工程師、安全協會，而且實際上對負責促進安全工作的每個人都是有益的。

篇（11）

一.引言。

當前世界多數國家出現人口增長過快，可利用水資源不足，城鎮供水緊張，能源短缺，生態環境惡化等重大問題，都與水有密切聯系。水災防治、水資源的充分開發利用成為當代社會經濟發展的重大課題。

二.對水利工程的認識。

主要是為消除水害和開發利用水資源而修建的工程。按其服務對象分為防洪工程、農田水利工程、水力發電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、環境水利工程、海涂圍墾工程等。可同時為防洪、供水、灌溉、發電等多種目標服務的水利工程，稱為綜合利用水利工程。水利工程需要修建壩、堤、溢洪道、水閘、進水口、渠道、渡漕、筏道、魚道等不同類型的水工建筑物，以實現其目標。

主要特點有：

有很強的系統性和綜合性。

單項水利工程是同一流域，同一地區內各項水利工程的有機組成部分，這些工程既相輔相成，又相互制約；單項水利工程自身往往是綜合性的，各服務目標之間既緊密聯系，又相互矛盾。

對環境有很大的影響。

水利工程不僅通過其建設任務對所在地區的經濟和社會發生影響，而且對江河、湖泊以及附近地區的自然面貌、生態環境、自然景觀，甚至對區域氣候，都將產生不同程度的影響。

3.工作條件復雜。

水利工程中各種水工建筑物都是在難以確切把握的氣象、水文、地質等自然條件下進行施工和運行的，它們又多承受水的推力、浮力、滲透力、沖刷力等的作用，工作條件較其他建筑物更為復雜。

4.水利工程的效益具有隨機性，根據每年水文狀況不同而效益不同，農田水利工程還與氣象條件的變化有密切聯系。

水利工程規劃是流域規劃或地區水利規劃的組成部分，而一項水利工程的興建，對其周圍地區的環境將產生很大的影響 ， 既有興利除害有利的一面，又有淹沒、浸沒、移民、遷建等不利的一面。為此，制定水利工程規劃，必須從流域或地區的全局出發，統籌兼顧，以期減免不利影響，收到經濟、社會和環境的最佳效果。

5 水利工程一般規模大，技術復雜，工期較長，投資多，興建時必須按照基本建設程序和有關標準進行。

三、水利工程施工技術應用

水利工程施工建設有其自身的特點，施工任務重，強度大，時間緊，而且周期長。特別是在施工技術的把握上，必須嚴格遵照水利工程建設的基本規律，以嚴謹的態度、科學的方法，全力保證工程施工的有序進行。

3.1水利工程的主要施工技術

水利工程施工有著悠久的歷史，不僅在規劃設計方面取得了巨大的成就，而且在施工技術方面也產生了許多的發明創造，在處理險工和堵口截流等施工技術方面積累了豐富的經驗。

（1）施工導流與截流技術。在建筑施工中，根據實際情況，一般采用分期導流和圍堰斷流的方法。施工導流的圍堰形式中，采用最普遍的形式是土石圍堰。此外，還有過水土石圍堰、混凝土圍堰等。

截流在工程施工中占有非常重要的地位，如果不能按時進行截流，就會延誤整個工程建筑物的開工日期。而如果截流失敗，就會失去良好的截流時機，輕則拖延施工工期，重則影響航道運行。因此，在水利工程施工導流中，都把截流當做一個關鍵性的技術問題進行控制和處理。而且，截流在技術上、施工以及組織上都具有相當的復雜性和艱巨性，是工程建設過程中的重點和關鍵程序。

河道截流的方法有立堵法、平堵法、立平堵法、平立堵法、下閘截流以及定向爆破截流等多種方法，但基本方法為立堵法和平堵法兩種。平堵就是用船舶、浮橋、纜機進行截流；立堵分單戧、雙戧或多戧等幾川形式；平立堵就是采用先立堵、后架橋的方式進行截流。各種截流方法都有其優點和缺點，在實際施工中，到底采用哪一種截流方式，要考慮和結合多種因素進行分析和研究和實施。

（2）地基處理技術。在施工過程中，地基的情況千差萬別，需要針對地基的實際情況，采取相應的處理措施。現在比較常用的方法是把地基表面的覆蓋層和已經風化破碎的巖石挖掉。也可以采取其他的技術進行處理。一是灌漿，包括帷幕灌漿、接觸灌漿、固結灌漿、回填灌漿等技術；二是混凝土防滲墻。采用這項技術可有效地截斷地下滲流；三是對軟弱地基進行加固。如換土或采用沉箱、砂墊層、樁基礎、爆炸壓密、錨噴等措施，分層填入砂、碎石或等礫石材料并進行振壓，就成為加固的樁體，加固技術施工簡便，而且造價較低，在工程應用上較為廣泛。

（3）土石壩施工技術。土石壩指的是由石料、土料或混合料，經過輾壓、拋填等方法堆筑而成的擋水壩，分土壩、堆石壩和土石混合壩。壩體材料以土和沙礫為主的叫土壩，以卵石、石渣、爆破石料為主的叫堆石壩，以兩類材料占相當比例進行混合的就叫土石混合壩。土石壩具有就地取材、對壩基地質條件要求低、結構簡單、節約材料等特點，應用廣泛。

（4）混凝土壩施工技術。這是一套常規的施工方法，各個國家都在廣泛采用，經逐步改進后，得到了進一步的發展。主要技術內容包括：采用柱狀澆筑法進行澆筑；采用低熱水泥、降低水泥用量、通水冷卻、加冰拌和、對混凝土表面進行保護等措施，對混凝土溫度進行控制；根據壩體不同部位和受力特點，采用相應標號的混凝土；混凝土分層澆筑而形成的施工縫，需要進行鑿毛沖洗處理，而且在上面鋪設一層細骨料混凝土或水泥砂漿。同時，還需要通過專門技術對后面相應程序進行處理。

四.水利安全施工技術措施。

1.施工用電。

施工現場所有的電氣設備的金屬外殼應采用接地線或接零線保護。臨時電源及使用電氣設備，應裝設漏電保護裝置，做到三級配電二級保護。施工現場的各種配電箱開關箱應裝在干燥、通風的常溫場所，嚴禁帶電移動設備，配電箱、開關箱應裝設端正牢固，并且每臺用電設備都要配有各自專用的開關箱。架空線必須采用絕緣銅絲和絕緣鋁線。電工作業中有關防雷與防靜電接地，按照國家和當地電力部門有關規定執行。

消防安全措施。

所有從事現場工作的人員要認真貫徹“預防為主，防消結合”的消防方針，學習和掌握防火及消防工作的基本知識，正確使用各類消防器材，遵守現場防火安全工作作的有關規定。施工現場、辦公室、宿舍、倉庫、食堂等區域必須設置足夠的消防設施和消防器材，并對工進行消防安全訓練。消防器材要專人保管，任何人不得隨意挪作它用。不要在不明情況的溝道、下水道、水池密閉的場所附近從事涉及火種的工作，因為這里面可能存在著可燃氣體。

嚴格執行國家有關勞動保護的法規，采取措施做好各項勞動保護工作。配備和定期檢查維護施工現場的勞動保護器具。按規定及時給職工發放個人勞動保護用品。

綜上所述：一個大型綜合利用水利樞紐工程，往往和國民經濟中的若干部門有關。為更有效地發揮工程作用和充分經濟、合理、安全地利用水力資源，必需加強協調和統一指揮。

參考文獻：