緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇成功八步培訓總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

【案例】小李是某飲料企業辦事處的一名終端訪銷人員，入職后沒有經過入職培訓，跟著其他老業務員跑了幾天市場，就獨立做了某一片區的終端訪銷人員，使得他不能完全接受產品知識、相關的銷售技能和技巧以及終端店主和消費者的在消費時的心理等，以至于在終端開發和維護時針對店主提出的“以前賣過你們的產品，銷量太慢，現在不想賣了；沒有消費者點你們的產品，肯定賣不好；：如果我們賣不動，怎么辦，你們給我們退貨嗎，如果你們說話不算數呢？……”常見的問題不知道怎么解答，從而影響銷售業績。

【應對策略】建立培訓制度，制定培訓計劃，加強培訓的針對性和有效性，對終端訪銷人員的培訓是非常重要，因為“人的因素是第一位“，人的素質和水平高低決定做事的結果。培訓就是解決業務員的素質和技能低的必由路徑，通過培訓培養一種共同的價值觀，通過培訓讓業務員素質得到提到掌握更多的銷售方法和技能。另外每天開晨會的時候針對業務員前一天工作中遇到的問題做現場解答并進行記錄然后編成標準化的終端話術讓每個業務員熟記，每天開晨會時讓做的好的業務員做經驗分享。同時要出臺各種政策鼓勵業務員進行業余的自我提升，參加各種業余培訓班，不斷提高業務員的綜合素質等等，只要業務員的水準提高了，業績想不提升都很難！

跑大不跑小，拜訪時漏訪、漏單

【案例】某企業辦事處規定每個業務員每天按照固定的線路拜訪40家終端店，為了樹立他們的專業形象、工作細致全面、拿到的訂單量也比較充足，規定業務員必須按照“進店前準備、檢查店外廣宣、和客戶打招呼、產品生動化陳列、檢查庫存、進行銷售確認、訂貨、向客戶致謝并告之下次拜訪時間”終端拜訪八步驟執行，但這樣做畢竟很辛苦，有的業務員只跑了前邊的一半后邊的店就不跑了，使得有的店斷貨了也沒有人去維護；有的業務員到每家店只是簡單的問老板“要不要貨”，然后就不知道該做什么了，甚至有的業務員連自行車、電動車都不下，騎著車單腳點地，問老板“要不要貨”，然后就絕塵而去，每天的40家店2個小時就跑完了，但是跑馬觀花蜻蜓點水訂單都拿不到，更不用說終端生動化、庫存檢查等工作了；有的業務員對自己的線路比較熟悉，只跑線路上幾個銷量大的商店，對小商店干脆就跳過去，剩下的時間就鉆網吧上網去了……

【應對策略】建立健全各種管理制度和考核制度、獎罰制度，明確崗位要求，工作內容和工作流程，加強“計劃、執行、檢查、反饋”四個環節的完整性，尤其是要建立一個客觀有效的檢查系統，實時、實地的跟蹤執行情況，確保執行的到位，也就是做到事前建標準、事中掌控、事后總結，實現”以制度束人”的規范管理。因為業務員一天要跑40家終端店，假如他們在這40家終端店里都嚴格按照終端拜訪八步驟執行，進店前準備、進門前檢查店外廣宣、進店和客戶打招呼填寫終端客服卡、檢查店內產品生動化陳列、檢查庫存等，他們訂單量和訂單提升的效果跟他跑馬觀花蜻蜓點水拜訪是差別非常大的，認真拜訪40家終端店，可能成交30家，隨便跑40家終端店，可能只成交5家。所以任何市場銷量有問題，首先應該反思的是人員管理和執行力，因為只要過程做的好結果自然就好。下面是某辦事處每天通過事前建標準、事中掌控、事后總結加強銷售人員管理和執行力的例子：

事前建標注：把業務員每天要做的事情建立標準，把所有該出現的問題全部用制度形式確立下來，如：

1、工作時間標準：每天晨會時間，上下班時間，下午下班工作總結時間

2、拜訪標準：每個業務員每天必須嚴格按照終端拜訪八步驟拜訪40家終端店。

3、生動化標準：每家終端店外pop兩聯貼、店內明顯位置pop兩聯貼，店內銷售公司產品要做到進店第一眼能看到的貨架明顯位置每個單品陳列3個排面……

4、 賣貨標準：銷售產品50件，具體品項…

5、客情標準：終端店主知道業務員的姓名

……

8、獎罰標準：遲到早退罰款10元；漏訪一家店罰款10元；不按照終端拜訪八步驟執行的一家店罰款5元；當天銷售任務完不成的差一件罰款2元，超額一件獎勵2元，超額最多的額外獎勵10元；終端拜訪日報表（見下表）必須用鋼筆填寫…

事中掌控：以上所有標準的實現都要建立在監控、追蹤的基礎上，要確保整個過程在你掌控之中，不但要掌控進度，還要挑起競爭。如：

1、 規定12點吃午飯，在11以后用辦事處主任用座機給小張打電話打個電話，

辦事處主任：小張，你拜訪到哪里了啊？

小張：我在***

辦事處主任：沒事沒事，我看你跑了多少家店了，

辦事處主任掛了電話就去***，到哪里找不到小張的話就給他打電話，讓他幾分鐘到哪家終端，到不了證明早退了，立刻按照標準處罰，然后把小張受受處罰的情況立刻打電話告訴其他業務員，小張早退被抓住了，不希望你們也被抓住，明白嗎？

2、辦事處主任給小李打電話，

辦事處主任：小李，你賣多少件了？

小李：我賣30件了，

辦事處主任：張三，你賣多少件了？

張三：我買35件了

辦事處主任：小李，你才比張三少3件，加油啊！

辦事處主任：張三，你才比小李多5件，比李四多2件，努力啊，今天的第一名就是你的啊！

……

讓他們不斷競爭。

……

事后總結：管理的前提是檢核，檢核的前提是知道。尤其是對于業務員來說沒有檢核和獎罰就無從管理。

晚上開晚會對當天的工作進行總結：按照當天制定的標注進行獎罰，該獎的獎該罰的罰，做的好的分享一下經驗，做的不好找出原因進行溝通指導……

只賣暢銷產品，不推廣新產品

【案例】

某飲料企業為了擴大市場占有率和提高市場競爭力，提高渠道利潤、增加品牌在該區域市場的生命力，增加區域市場銷量，今年研發了幾款不同口味的飲品投放到某區域市場，經過一段時間的市場運作沒有明顯的氣色，從新產品鋪市率和終端動銷率都很差，造成這種結果的原因是，銷售人員不愿意費心費力去推廣新產品，都把注意力集中在暢銷產品做促銷，迅速上量上了，這樣做每天的工作及輕松，銷量提升也比較明顯。對于不愿推廣新產品這是業務員的常態，因為新產品在導入期及費心又費力而且業績提升的又慢，而對于企業暢銷品是從產品從導入、成長期、成熟期才能成為暢銷品，但往往到達成熟期后渠道比較透明了，就缺乏渠道推力，接下來就是衰退期，如在這階段不能把新產品推廣起來，還靠拿老產品不停的促銷換銷量，這個品牌在區域市場就會出現“抓住蛤蟆攥出尿”離死亡就不遠了的局面。

【應對策略】

在新產品上市前舉辦業務員新產品上市培訓，對業務員進行有關“新產品推廣的重要性”進行宣導，提高業務員對新產品關注度和士氣，充分調動業務員推廣新產品的積極性，告知業務員新產品推廣對企業是提高品牌知名度、銷量的快速提升和保持市場可持續發展的有效辦法；對業務員來說，是提升業績，增加收入，體現個人業務能力的有效途，另外針對業務員進行新產品上市各項過程指標的專項考核，加快鋪市速度，形成新品銷售氛圍，讓他們明白“過程做的好。結果自然就好”，只要能把新產品推廣過程的指標（鋪市率、陳列、促銷等）落實到位，銷量自然就好。如

1、對所有銷售人員專門訂出新品銷量任務；

2、日常銷售報表和會議體現對新品銷售業績的格外關注，建立完善的業績分析系統全程掌控新產品推廣動態

篇（2）

什么人才是合適的人？我們應該選擇什么樣的人？我總結了幾點，雖然傳統的教科書上并未涉及，但我覺得很有道理，分享給大家。

第一，講文憑更講水平；第二，講職稱更講稱職；第三，講閱歷更講能力；第四，講資歷更講貢獻；第五，講道德更講風格；第六，講苦勞更講功勞；第七，講做人更講做事。

我曾經到一所大學演講，我問主辦方現在學生最喜歡聽什么，他說學生最關心怎么找到好工作，有哪些好的面試技巧。我問學生平時都看什么書？答曰：招聘技巧、招聘寶典、招聘秘籍。很多人已經面試好多遍、設計好如何應對每次面試的問題，你問什么他們都能給出標準答案。所以很多時候我不看他們的簡歷，無論上面吹得怎么天花亂墜，我就看著他的眼睛讓他講。真正的能力不在于他簡歷上的文憑、職稱和閱歷，而在于他真正的做事實力，所以不要被一些外在的東西所蒙蔽。

第二步，告訴他應該會什么

要做什么的背后是要會什么，如果他知道做什么，但是又不會，很難把它做好。我們一直在思考，作為一個中基層的管理人員，到底應該會哪些東西？中旭英才經過這些年的教學研究，我們發現做一個中基層管理者：首先敬業是基礎，第二是團隊協作，第三要有形象氣質，第四是工作方法，第五是陽光心態，第六是計劃能力，第七是責任意識，第八是結果思維，第九是溝通表達。我們把這些最基礎的能力掌握之后，他就能夠輕松勝任中基層的管理崗位。那作為一個中高層管理者又應具備什么樣的能力呢？英才發現應該具備計劃、組織、領導、協調、控制等綜合能力。

第三步，告訴他做好的標準是什么

標準很重要，所有的好和不好都是比較出來的，就像很多時候人長得高或矮，關鍵看跟誰比。做得好的標準是什么，如果沒有標準，你憑什么說他態度不好、業績不好？所以一定要建立一個告訴他什么好、什么不好的標準。

說到標準就涉及到績效考核。績效考核我覺得有三個重點：第一，結果是什么，用結果交換，考核的是結果，不是過程；第二，要有時間、有價值、可考核；第三，客戶就是裁判。績效考核的是結果，而績效管理是過程，但是很多公司只注重績效考核，而忽略了績效管理。

第四步，訓練他怎樣才能做好

優秀的管理者和員工都是訓練出來的，很多人不做員工訓練就想著他自己能做好，如果他天資很優秀怎么會來你的企業打工呢？所以每一個員工都是需要栽培和學習的，很多時候沒有經過訓練的員工會把你的客戶活生生地干掉，并且員工見完客戶回來會怎么跟你說，他不可能會說是因為“我水平不夠，能力不行，把客戶傷害了”。他會這樣說嗎？不會的。他可能會說，“老板，這個客戶不要做了，沒胸懷、沒格局、不講誠信。”你分析一下，這么多年有多少客戶的流失是由于員工的不成長造成的，其實你今天流失一個客戶不可怕，而流失一個優秀員工的背后是無數優秀客戶。

第五步，放手讓他去做

你一定要學會放手讓他去做，他可能會犯錯誤，許多管理者針對員工犯錯的處理方式只有一種，就是簡單粗暴的責備和懲罰，這是最不合理的方式。應該把錯誤分類處理，性質不同處理方式也應不同。比如一種是態度錯誤，這需要懲罰和教育；第二類可能是能力錯誤，那就要有針對性地不斷訓練；第三類是創新性錯誤，需要采用的方法是鼓勵和控制。

第六步，反復教練，直到他可以替代你

訓練是一個長期的過程，優秀的員工是反復訓練出來的，一件事要教很多遍才能接受，這是很正常的，即便教了很多遍之后讓他去嘗試，可能還會有錯誤，需要你去引導和幫助他，這樣他才能變得優秀。我們也是這樣培訓學員的，他們學完回去之后要實踐，如果有問題可以終生回爐再造。只要成功報名英才的學員，以后每年都可以回到英才免費回爐訓練四次，并且每次主題都不一樣，我們提倡養成終身學習的好習慣。

第七步，成功之后，去做更應該做的事情

篇（3）

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）29-125-02

為了使有限的40分鐘課堂教學更高效，讓學生借助教學獲得有效的學習體驗，掌握更多的知識，實現課程價值，這是我們一線教師思考得最多的問題之一，也是實踐中用力最多的地方，課題組對課堂教學模式進行了深入的研究，探討出了“四段八步”課堂教學模式。與此同時，在實施這種課堂教學模式時，還需要對導學案的環節設計進行研究。本課題組就對此做了專項研究。

一、“導學案”的編寫原則

編寫導學案的學習內容時應注意的五個原則：課時化原則、問題化原則、參與化原則、方法化原則、層次化原則。

二、“導學案”的設計的基本要求

1、吃透教材是基礎

教材是學生學習的媒介，導學案的編制必須深入研究教材，緊緊圍繞三維目標的要求，提煉知識脈絡，把握重點，研究新舊知識的內在聯系和拓展提升點，找準關鍵，研究學法，探尋規律，深挖情感因素。

2、要對教材進行"二度創作與開發"

對”導學案”的設計要從教材的編排原則和知識系統出發，把握好對教材的"翻譯"、"開發"和"二度創作"。把教材中深奧的、不易理解的、抽象的知識，"翻譯"成能讀懂的、易接受的、通俗的、具體的知識，幫助學生更易更有效地進行學習。

3、緊扣目標抓落實

導學案的編寫要圍繞單元教學要求和課后練習，每課設置有適宜的學習目標。整個導學案要以學習目標為中心，緊扣學習目標的落實來設置學習問題和學習過程。

4、逐級生成講實效

一節課的好壞，不是學生停留在對課本知識的復制和學會上，更重要的是看課堂上學生的思維碰撞，對問題的質疑，文本的批判，動態的生成。導學案所涉及的課堂內容，要分層探究，有序引導，體現知識的逐步生成過程，要由低到高，由易到難，由簡到繁，螺旋狀上升。

5、對問題設計有要求

①問題要能啟發學生思維；②問題不易太多，太碎；③問題應引導學生閱讀并思考；

④問題或者說知識點的呈現要盡量少用一個一個填空的方式，避免學生照課本填空，對號入座，抑制了學生的積極思維。

⑤問題的敘述語應引發學生積極思考，積極參與。如：你認為是怎樣的？假如是你，你會怎么做？請你提合理建議。請你支一招等等。

三、“導學案”的基本環節

為進一步深化的教學改革，打造“和諧高效”課堂，經過實踐探索，初步構建起了“導學案”引領下的“四段八步”教學過程模式。

第一階段：自主學習

這階段分為明確目標和獨立預習兩步。

1、明確目標 包括學習目標、學習重點、學習難點

（1）學習目標的設計方法

在教案中，我們經常用了解、理解、掌握來描述教學行為和目標程度，然而在“導學案”中，學生需要通過學習目標來確定學習任務，并通過學習來檢測目標的達成程度，因而，學習目標的設定應概括準確、簡潔易懂、操作性強等特點。實踐中，我們要求：目標定什么，學什么，練什么，測什么。這樣編寫使“導學案”克服了過去習題超前布置的現象，減小了學習難度，減少了作業容量。當然，目標確定的恰當是否致關重要，需要教研集體研究決定。

（2）學習重點、學習難點

觀察學生的認知水平、知識背景，預測可能會出現的難點，根據課程標準，確定重點，提醒學生重點應掌握的問題，激發學生克服困難、解決問題的信心。

2、獨立預習

預習環節是整個學習活動的基礎，是學生學習的起點。為確保預習自學的效果，我們開設預習課，可根據學習內容的難易程度，確定學生自學時間的長短。“導學案”中的“預習提綱”是指導學生有效預習的載體，我們要求教師在制定“預習提綱”時，做到三維目標明確、問題層次分明、學法指導到位、練習層層遞進，為學生自主學習提供保障。學生利用“預習提綱”和教材進行預習時，一是要強調自主學習，使學生認識到學習是“我”的事，“我”能夠學，“我”盡量自己學；二是要努力發現問題和解決問題，并通過試做相關的檢測題目自主評價預習效果。對那些經過鉆研后仍不能解決的問題，要記錄在“導學案”空白處，待小組合作學習時解決。

學生預習后，教師要檢查學生預習情況，掌握第一手資料，為教師的有效點撥奠定基礎，真正實現“以學定教”。

第二階段：合作探究

這階段分為小組匯總和解決疑惑兩步。

1、小組合作，互助學習：學生預習自學之后進入小組合作學習階段，學生由無疑到有疑，有了疑惑，就有了求知欲，就有了想合作交流想法，而小組合作學習就為他們提供了交流的平臺。此環節的問題，應該是本節課學習的重點、難點問題

2、組間交流、質疑、釋疑：小組還有疑惑，沒能解決的問題，就在班上匯報，組間交流共同探究，教師給予必要的點撥，啟發，引領學生解決問題。這一環節應該是本節的難點問題。

3、合作學習的內容主要有兩個方面：一是預習課中學生獨立思考不能解決的；二是為“交流展示”做準備，教師提出的那些帶有規律性、疑難性的問題。

4、為確保小組合作學習的實效性，要遵循以下四項原則：一是采取“組內異質、組間同質”的分組方法，既為小組成員內部互相幫助提供了可能，又為全班各小組間的公平競爭打下了基礎；二是按照學生各學科的綜合學習情況，原則設立一種建組形式，初中部學科較多，組內同學可能存在學科學習水平差異大的情況，可根據不同學科確定小組長；三是對小組長要加強培訓，提高其組織能力，也可定期輪換，相對固定；四是做好小組合作學習效果的評價，通過“組內合作、組間競爭”激發學生積極思維，促進學生互幫互學，實現以優帶差、整體提高。

第三階段：交流展示

這階段分為展示成果和評價質疑兩步。

此階段的教學，就是要通過學生說、講、表演，多形式地展示學生在自學和小組合作學習過程中的收獲和成果（形式包括小組代表演講、課堂辯論、課本劇表演等）；教師在臺下傾聽、觀察，并及時點評指導；臺下的學生也要認真傾聽，及時發現問題，參與評論。這樣，課堂就形成了師生互動、生生互動、全員互動的暢通途徑。

第四階段：拓展升華

這階段分為拓展訓練和總結升華兩步。

1、嘗試應用，拓展延伸：運用所學到的新知，去解決問題，在解決問題的過程中形成能力，感受成功的喜悅。

2、總結回顧：將學到的新知納入已有的知識結構，形成知識網。

針對學習目標進行驗收，評價學習效果。

3、通過及時反饋，可以達到了解學生學習效果、查缺補漏，優化課堂教學，全面提高教學質量的目的。在實施該環節教學中，既可以“當堂檢測”，也可以在“檢測反饋課”中進行。

4、教師要精心選擇測試題，測試題既要符合課程標準和教材的要求，還要通過考查內容檢測學生在理解和習慣上出現的錯誤，要求學生對待檢測要像考試一樣獨立完成。可通過小組互批、前后位互批等形式，發現問題和缺陷，教師要了解并分析學生出錯的原因，及時矯正。

篇（4）

摘要：目前我國似乎已經進入了“大眾創業、萬眾創新”時代，然而從實踐境域考量，其效果卻處于懸垂狀態。原因在于現有的創新創業教育的發展更多源于“自上而下”的號召，而高校“自下而上”的訴求及厚植于人才培養方案中的課程體系還未完全形成，基層創新創業教育的執行策略仍待探索。“廣譜式”創新創業教育分為通識教育段、嵌入演練段、專業滲透段、職業實踐段四個階段，各階段銜接遞進，形成了目標清晰的創新創業教育八步驟，真正讓創新進入意識，讓創業融入教學，使高校創新創業教育課程設置從形式化走向實質化、管理策略從松散化走向程序化，將其實踐功效彰顯自我價值品性。

關鍵詞：創新；創業；創新創業教育；廣譜式；實踐策略

近年來，伴隨著國務院相繼頒布的22個有關創業文件，以及高教司、科技司、高校學生司、就業指導中心等“四位一體、整體推進”的聯動機制部署，不同層次的行政部門高屋建瓴、縱橫捭闔，從高度、遠度和力度上構建了宏大的高校創新創業教育體系，太多的創業“利好”似乎已經形成了“大眾創業、萬眾創新”的繁榮局面。然而，從實踐境域考量，我國的創新創業教育實施效果卻一直處于懸垂之中。

一、我國高校創新創業教育實效性不足的原因剖析

創新創業是主體在人類生活中開展的真創造或類創造，是主體有意識地尋求或建構新圖式、新事業的一種活動，因此，清晰的主體目標及以此為基礎的實施策略尤為重要。然而，在現實的創新創業教育中，仍然存在著政策與執行、理論與實踐、管理與教學等銜接不暢的狀況，導致美好的創新創業教育愿景事與愿違，實效性不足，具體表現如下。

（一）目的與手段難以互為表里，政策落地效果不佳

目的與手段往往是對立統一、依附生存的。“如果沒有手段價值的現實化和層層推進，目的價值就會成為空中樓閣。同樣，如果沒有目的價值的規定，手段價值就會陷入盲目和自流。”[1] 從目前我國的創新創業教育領導層級來看，國務院、各部委、團省委、教育廳等多部門目的明確、方向正確，然而在實踐執行中，大部分高校卻似乎對于“自上而下”的號召處于被動的盲從應對或固守應對狀態，沒有依據學校特色主動建構起自我創新創業教育體系，學校內外部關系、層次和體系整合不足。實踐執行策略的虛弱不僅是我國創新創業教育“木桶”中的短板，也導致了創新創業教育目的與手段發生錯位，各種政策落地效果不佳。

（二）理論研究懸浮，與實踐界域有割裂之狀

從理論發展來看，目前的創新創業教育研究大致分為三類：第一類研究處于概念廓清、推演表征層面，有的屬于對政策的解讀，有的屬于應時之作；第二類研究處于理論與實踐的銜接層面，但雙向融合度仍有欠缺，更多懸浮于“應該怎么做”的整體構想中，卻沒有觸及到具體的執行方法、程序，因此實踐指導性不強；第三類研究以具體實施策略為研究對象，這正是目前創新創業教育所迫切的、亟需的，但此類研究甚少，即使有也只是點對點的權宜策略研究，很少完全建構出“面上普及”的操作體系或找到一個有力的執行框架。總之，目前的創新創業教育研究整體上有理論懸浮及語義泛化之嫌，進而形成了理論構想與實踐界域割裂之狀，創新創業理論研究的領航作用不足。

（三）高校內部責任中心模糊，執行力度欠缺

總理提出：“把創新創業教育融入人才培養體系，才能厚植大眾創業、萬眾創新的土壤。”人才培養體系是支撐專業教學的計劃性綱領，因此，創新創業教育執行中“第一課堂”應該是主線，“第二課堂”是輔助。而目前許多高校設置的創新創業課程多半以“職業發展與就業指導”、“創業與就業”等短時課程或“創業教育專題”等選修課形式出現，并未融入整個專業人才培養方案中，形式性課程較多，而實質性課程不足；且出現了學生處、團委、教務處、創業學院、經管學院等多頭管理局面，責任不清，教務處作為人才培養體系的主要執行者其作用卻處于邊緣狀態，這直接導致了“第一課堂”發揮創新創業的教育力度不足，厚植于人才培養方案中的課程體系無法完全建成。

?創新創業教育?“廣譜式”創新創業教育的意蘊、策略及路徑研究

（四）教育管理松散，傳授的知識呈“碎片化”之狀

由于創新創業教育未完全融入人才培養體系，大部分高校開展的相關活動主要以上級行政部門主導的大賽、訓練項目等申報為主，是一種突擊性的、階段化的工作模式和功利化的管理（獲得比賽榮譽等），而非常態性的、程序化的。另外，由于未形成實質性的創新創業課程體系、且配套的師資不到位，因此，許多創業教育活動的開展是通過舉辦創業講座來激發學生的熱情，而非循序漸進地培養他們的創業意識，這樣習得來的知識是“碎片化”的，容易擴充“事實”，而沒有增加“聯系”；容易以平面思維為主，而缺少基本原理。它容易將學生的知識結構變成了一張“浮點圖”，思維愈發狹窄，且容易產生領域上的錯覺。

二、“廣譜式”：一種實踐訴求的創新創業教育模式

著名教育家陶行知先生曾在《三代詩》中寫道：“行動是老子，知識是兒子，創造是孫子。”由此可見，創造必須以知識為前提，以付諸實踐作為至高目的。我國的創新創業教育亟需一種能夠在“點上突破、面上普及”的體系型構（即使在探索初期階段還不夠完備或成熟，但也可以為創新創業教育體系帶來一定的邊際效應），“廣譜式”創新創業教育正是踐行此理想的重要模式之一。

“廣譜式”（university-wide）創新創業教育是在“廣義的創新”和“廣義的創業”兩個概念基礎上形成的綜合性概念。[2]這里的創新是指通過接受教育，主體在其認知地圖中產生新圖式、新思維的孵化過程，屬于初級能力形成階段；而創業則是主體將認知地圖中的新圖式轉換為實踐，形成新事業的創造性活動，是能力轉化為外顯行為的過程。廣譜具有“廣義”、“普及”兩層含義，即“面向全體學生”、“結合專業”、“融入人才培養全過程”。“廣譜式”創新創業教育就是一種真正從基層教學開始，啟發學生產生新思維及創造力的教育模式，主要包括通識型、嵌入型、專業型、職業型四種教育指導類型。[3]筆者通過多年實踐嘗試與探索，認為“廣譜式”創新創業也可以將以上四種類型詮釋為四個階段，即通識教育階段、嵌入演練階段、專業滲透階段、職業實踐階段。

“廣譜式”創新創業教育實施的政策基礎是2010年教育部頒布的《關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》。該“意見”提出：“把創新創業教育有效納入專業教育和文化素質教育教學計劃和學分體系，建立多層次、立體化的創新創業教育課程體系。創新創業類課程的設置要與專業課程體系有機融合，創新創業實踐活動要與專業實踐教學有效銜接，積極推進人才培養模式、教學內容和課程體系改革。”“廣譜式”創新創業教育在理念方面，強調“人人是人才”。在“校園人”與“企業人”的角色虛擬轉換中，以丹尼斯?韋特利（Denis Waitley）的“成功心理學”為基礎，呼吁學生運用自我意識來洞悉自己的夢想、需要、興趣、技能等，并設置以個人成功愿景為基礎的各種目標。廣譜式”創新創業教育在團隊建設過程中以加德納（Gardner.H）的“多元智能理論”為依據，從語言智能、邏輯/數學智能、音樂智能、身體運動智能、視覺空間智能、人際交往智能、內省智能等方面挖掘不同學生的智能優勢，突破了傳統教育評價觀念中以學習成績決定人才優劣的局面，互補促進，能力為本，形成人力資源優質配置以及創業團隊的合理構建。

三、“廣譜式”創新創業教育的執行策略及路徑探索

“廣譜式”創新創業教育將課程小環境與專業大環境相結合，以通識教育段、嵌入演練段、專業滲透段、職業實踐段為實施路徑，各個階段目標清晰、銜接遞進，符合SMART特性，即具體的（specific）、可測的（measurable）、同意的（agreed）、現實的（realistic）、有時間限定的（time-bound）的實踐操作模式[4]，最后形成較為完備的“廣譜式”創新創業教育四階段、八步驟運行體系，具體如圖1所示。

（一）通識教育階段：基礎課程建構及創新創業意識形成

創新創業教育基礎課程的建構，可以幫助學生萌發創新創業意識，探索自我創業路向，學會市場分析、理性規劃創業步驟，同時培養學生的團隊精神、“尋隙思維”、創業警覺性以及組織能力、動手能力和領導能力等。這是一切創業者必備的第一課。此階段包括“廣譜式”創新創業教育的八步驟中第一、二和三步。

第一，將“企業管理”、“財務管理”納入正常的創新創業教育教學體系之中（根據專業可設置為必修課或者選修課）。“企業管理”是創建或管理一切企業的基礎課程，它系統地為學生呈現企業的生產經營活動中所進行的計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能，最后通過學期項目（模擬公司創建演練及開業新聞會展示）作為考核內容，充分驅動一年級學生的創新創業熱情，鼓勵學生尋找其職業生涯的“圓點”。“財務管理”課程針對企業中的資本融通、資產購置、現金流量及利潤分配等進行全面講授，最后通過ERP（企業資源規劃）沙盤演練實訓來考核，使學生在分析市場、資源規劃、戰略布局及財務管理等一系列對抗演練活動中，領悟全局意識、掌握財務規律和培養團隊精神。本階段課程學習也為以后的“創業計劃書”的撰寫積累多方面知識。

第二，適當開展合理的創新創業講座。目前，創業講座市場魚目混雜、質量層次不齊，許多職業培訓師并沒有自我創業的經驗和經歷，只是將創業名人的精彩片段作為授課內容來博取掌聲，這些可以增強學生的知識，但在實踐創新創業引導上依然是“紙上談兵”。許多學生要么在“激動與熱情澎湃”下盲目實施，要么始終過著“晚上想了千條路，早上依舊走原路”的矛盾生活，這種碎片化的創業知識，只能帶給學生學習時間的支離破碎。創業需要激情下的理性，需要前進時的穩固足跡，學校必須適當地聘請創業先鋒或者曾經有過千錘百煉經歷的創業者，為學生真實講述創業中的市場預測、操作路徑、風險策略等，這樣才能起到事半功倍的效果。此階段，一定要避免過多的講座轟炸，否則學生容易產生心理上的“高原期”，反而會對創新創業教育產生疲勞對抗。

第三，對學生進行職業生涯規劃咨詢與設計，使其將職業理想融入到專業學習之中。創業者不僅要有一般的智商（IQ）、略高的情商（EQ）、敏銳的財商（FQ），更需要超出一般常人的創商（CQ）。然而，大學階段許多學生對自我認知仍然處于模糊狀態，此時首先要對他們進行“霍蘭德職業興趣量表”測試，根據測試結果對其進行六種職業興趣劃分（現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型），目的是為他們尋找與其人格特質相匹配的創業目標。但是，人格特質分為表面特質和根源特質，表面特質不會隨時間的改變而改變；根源特質則是內在的、穩定的，是人格結構中的基本因素特質，需要應用科學方法測試才能夠獲得。因此，我們在“霍蘭德職業興趣量表”測量的基礎上，對學生再進行“卡特爾16項個性因素測試（16PF）”，從根源上對學生的動力特質、能力特點等進行深層剖析，挖掘其創商，最后依據個體差異對其創新創業目標、自我定位進行全面規劃和指導。只有當學生找到較為適合的生涯面向時，才能將職業理想帶入到專業學習之中，有目標地不斷充實與拓展相關知識與技能，有的放矢，事半功倍。

（二）嵌入演練階段：基于“競賽+項目”的理實混合訓練

本階段是綜合訓練及項目孵化階段，是學生將理論學習與創新創業主體意識融入到實踐能力鍛煉中的關鍵環節，主要包括八步驟中的第四、五步。

第四，組織學生參加各種創新創業技能大賽。技能競賽不僅可以鍛煉學生的規劃能力、寫作水平，也是對學生進入現場答辯、專家咨詢階段的綜合能力的考核。目前，具有專業普適性的創新創業大賽有各校、省乃至國家級的ERP（企業資源規劃）沙盤大賽、“挑戰杯”創業大賽、大學生移動互聯網創業大賽（大創賽）、“彩虹人生”全國學校創新創業創效大賽等賽事；這些賽事基本上以“創業計劃書”為評審依據，對其市場可行性、運營策略、財務狀況、風險應對策略、預期效益分析等進行全面估量，脫穎而出的可以參加高一級賽事。此類比賽目前大多數處于理論上虛擬規劃階段，也有部分屬于“創效”性的實踐成果評比。創業大賽具有“學校與企業交流會（洽談會）”的性質，很多企業家和風險投資者都會在學生作品展示現場尋求新的創意和合作伙伴，雙方成功簽約的也比比皆是。

第五，依托項目訓練，加強學生綜合鍛煉。創新創業能力需要理性的培育和“孵化”。目前從校級到省級的“大學生創新創業訓練項目”已經納入到“教育教學質量工程”項目之中，教師可指導學生參與項目規劃書撰寫，并申請立項，利用項目資金進行大約兩年的“孵化”乃至“破殼”創業。廣東省于2014年也開發了“‘攀登計劃’廣東大學生科技創新培育項目”，首次下撥2000萬元專項資金用于資助培育廣東省內高校1000個大學生科技創新團隊開展自然科學、哲學社會科學、科技發明制作等科研實踐，目前收效良好。

（三）專業滲透階段：頂崗實習與畢業項目整合

本階段是創新意識、創業訓練由發散、收斂、最后融入到專業實踐的過程，是不同專業學生將創新思維與專業對接或者與崗位磨合的融通階段，主要包括八步驟中的第六、七步。

第六，指導學生選擇與自己創新創業目標相關的崗位進行頂崗實習。頂崗實習是大學生“在創新中實踐，在實踐中創新”的重要階段，學生帶著自身的創業夢想參與到現場生產中，可以把崗位認識與工作創新結合起來，把真實的企業管理情景與自我創業策劃中的理想對接，也可以通過理論知識與實踐操作碰撞而激發出新思維，為自己的創新創業“圓點”積累各種知識。

第七，通過畢業項目（畢業設計或畢業策劃項目），用系統的專業知識以文本形式落實自己的創新創業夢想。畢業項目是大學生對三至四年學習過程中所關注的焦點及自我習得的知識的總結；是根據其前期所樹立的創業目標、創新創業訓練項目的主題以及頂崗實習中的實踐崗位知識，全面進行的畢業設計或畢業策劃。畢業項目完成過程中可與企業進行合作，在畢業項目驗收或答辯中，學校必須聘請相關行業、企業人員參與，對學生的項目進行多方位的評估，對其創業的可行性等進行有力地指導，如行業準入制度、區域政策、創新盲點、市場競爭、利潤分層等，通過點對點的評價，充分拓展學生的社會視野，為其后期的成功創業奠定基礎。

（四）職業實踐階段：生存型創業、就業與成長型創業交替

此階段屬于“廣譜式”創新創業教育的最終出口階段，但并非終止性評價階段，主要包括八步驟中的最后一步。

第八，學生創業、就業或就業后再創業。創業是年輕學生激情燃燒中最向往的自我成就之一，創業也是提升高校就業率的渠道之一。然而，創業也并非所有懷有夢想的學子都能夠實現，經濟發展的大環境、區域發展的小環境以及行業發展的微環境都會助推或制約學生的創業目標。就目前大學畢業生的就業形式來看，少部分學生畢業后直接創業，這屬于一種生存型創業；也有一部分學生先在工作崗位上創新性的工作或者就業若干年后再度創業，這則屬于一種成長型創業。據麥可思數據公司對2009-2011屆高職畢業生自主創業情況調查顯示（見圖2），畢業生三年內的創業率遠遠高于剛畢業半年后的數據，這說明成長型創業是高校創業教育效果考察的關鍵點。

圖22009-2011屆高職畢業生三年內創業發展趨勢

創新創業教育是一種培養民族創新精神的宏偉工程，其實施的初衷并非讓所有的學生畢業后即刻創業，而是為了培養數以萬計的具有創新意識的新型人才，從教育體制上逐漸解決我國創新綜合指數落后、科技進步貢獻率偏低等諸多問題，真正為“提高自主創新能力，建設創新型國家”培養創新型人才而服務。

落地才能生根，厚積才能薄發。 “廣譜式”創新創業教育以基層教學為起點，從“宏大敘述”走向“瑣碎描述”，從“激情神話”走向“白手起家”，從“概念性視角”走向“固定口令操作”。四個階段融會貫通，給予學生一種腳踏實地、理性質樸的學習及創新創業風格，一種優勢互補、團隊合作的生活及創新創業意識，及一種倡導成功、認知自我的積極心理及健康人格。那么這種走向基層的創新創業教育是否具有其存在的合理性呢？莫蘭認為合理性的最終追求是“建立起邏輯的和諧性（描述性的或解釋性的）與經驗現實之間的彼此相符”[5]。合理性的選擇與社會情景關聯，在“大眾創業、萬眾創新”時代，合理性就是一種實踐合理性，提升創新創業教育的實踐效果是它的最終追求。因此，“廣譜式”創新創業教育讓創新進入意識，讓創業融入教學，用一種寓于實踐的姿態彰顯了其時代合理性及價值品性。

參考文獻：

[1]張軍.價值與存在――價值話語的行上之思[M].北京：中國社會科學出版社，2004：122.

[2]劉紅星，彭福揚.創新理論的拓荒者[M].北京：人民教育出版社，2013：17.

篇（5）

1、丘錫彬主席發言：

1）、就校研會本身的性質、宗旨、組織理念、組織價值、組織使命作了整體詳盡的介紹。并就社會實踐部、對外聯絡部的部門性質、工作內容、職責范圍、也作了全面而客觀的講解。

2）、親切地與新干事進行交流，對新成員進行精神鼓勵并對未來實踐部的工作寄予厚望。希望在傳承優秀作風的同時不斷追求卓越與創新。

2、陳姹月主席發言：

1）、結合自己長期以來在研會的成長經歷，與新干事一起分享了自己在策劃書制作、活動具體舉辦細節、成功拉贊助、面試技能等多方面等的經驗與教訓。

2）、以輕松詼諧的方式鼓舞新干事多參加各種社會活動與校園活動，提高自身的素質與技能。并就自己在社會實踐部的工作經歷提出了一些部門改進建議。

3、老干事（唐光超）發言：

1）、因為這位老成員對拉贊助與組織活動這些方面頗有研究，也很有自己的一套思路和方法，因此還特意把自己的經驗做成了漂亮的ppt，向在場的新干事們作了十分詳細而認真的講解和介紹。

2）、與新干事進行互動交流，對新干事所提出的問題作了細心詳盡的解答并提出自己的看法與建議。鼓勵新干事在以后的工作中一定要勤于思考、熱于動手。

4、吳林峰發言：

1）、介紹社會實踐部的部門構成、工作制度、職責范圍、工作職能等，就本學年社會實踐部的部門工作做了基本的介紹與展望，激勵新干事積極參與部門的各項工作并熱切希望能把社會實踐部的發展推向另一個高度。

2）、回顧自己作為儲干以來的個人收獲與所得，結合自己所學的專業向新干事介紹了一些實用的工作方法與技巧。并以親切誠懇的態度向新干事提出要求：“希望在我們大家團結活潑、互幫互助、友愛協作的氛圍下能把社會實踐部的發展推上一個新臺階。”

5、思琦發言：

1）、介紹對外聯絡部的部門構成、工作制度、職責范圍、工作職能等，就本學年對外聯絡部的部門工作做了簡要的介紹與規劃，并對今后具體工作的開展提出了自己的一些設想。表示自己愿意與部門的干事們一起努力，為對外聯絡部的未來發展帶來更多的新思路與新點子，力爭在傳承優良作風的同時更上一層樓。

2）、結合自己的儲干經歷，與新干事共同分享了自己在拉贊助過程中的一些所得經驗。并鼓勵其部門干事一定要敢于走出自己拉贊助的第一步，好好珍惜自己在對外聯絡部的鍛煉機會，不斷成長。

6、特邀嘉賓發言：

總結自己拉贊助的成功經歷，就自己在拉贊助過程中的一些經驗與新干事進行分享與交流。并詳細的介紹了自己在拉贊助過程中覺得應注意的細節與應掌握的技巧。還熱情的邀請大家在以后的工作與她多交流。在業余的時候彼此也多加往來。也表示愿意盡自己所能在工作、學習、生活中幫助大家。

以上是此次培訓的內容，從這次的培訓中我們可以總結出以下經驗：

1、 研會干部之間的經驗交流是必不可少。研會干部的培訓工作能 充分發揮研會干部自身的資源，加強彼此之間的交流與溝通。通過新老研會干部之間的經驗交流，可以達到相互傳承的效果，使新成員盡快熟悉自己的工作環境與流程；通過研會干部內部的經驗交流，可以使干事之間彼此相互熟悉和了解，增強成員之間的集體意識和團隊意識。在此次的培訓中，老干事（唐光超）在經驗交流中所提到的“拜訪八步驟”、“如何利用一年時間建立系統的優勢”等等，都是我們這些新干事在未來的部門工作中所欠缺和急需的寶貴知識與經驗。

篇（6）

中圖分類號：O213.1文獻標識碼： A 文章編號：

南水北調工程質量管理是一個系統工程，要求對影響工程質量的各項因素進行全面的分析，利用質量管理的一些現代方法(如PDCA循環)對工程質量的動態進行系統全面的控制和掌握。

南水北調工程全長1432公里，工程途經60個縣市，穿越大小河流701條。沿線布置各類建筑物1750余座，有公路橋、節制閘、分水閘、退水建筑物和隧洞、明渠、暗渠等，其中最大的是穿黃工程。穿黃工程為一等工程，由南岸明渠、南岸退水建筑物、進口建筑物、穿黃隧洞段、出口建筑物、北岸明渠等組成，總長19.30km。為確保2013年底主體工程完工、2014年汛后通水目標的實現，南水北調中線建管局采取強有力措施，保證渠道襯砌施工有序開展。本文就以穿黃Ⅲ標北岸明渠段渠道襯砌為例,講講PDCA循環在南水北調工程渠道襯砌質量控制中的應用。

穿黃北岸明渠段長9.321km，渠底寬度8米，內外邊坡比1：2.25。由中國水電四局穿黃Ⅲ標項目部承建。穿黃Ⅲ標項目部領導高度重視渠道襯砌施工質量，組建實力較強的施工隊伍承擔襯砌施工，召開由各部門主任、質檢人員及施工隊生產骨干參加的技術交底會議。以投影的方式，圖文并茂，對每一道工序，每一個細節都詳細講解，對施工質量提出嚴格要求。嚴格執行國務院南水北調辦制定的渠道襯砌技術規范和質量標準，認真落實質量“三檢”制度，質檢人員跟班作業，從保溫板的鋪設到土工膜的焊接打壓檢測，從混凝土的攤鋪振搗到收面壓光，從混凝土的厚度及密實度到整個面板的平整度都認真檢查，嚴格把好每一道工序的質量關，認真執行PDCA循環。

PDCA循環是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在質量管理中得到了廣泛的應用。PDCA循環是全面質量管理所應遵循的科學程序，又叫做質量環。全面質量管理活動的全部過程，就是質量計劃的制訂和組織實現的過程，這個過程就是按照PDCA循環，不停頓地周而復始地運轉的。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母組成的，PDCA循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。中國水電四局穿黃三標項目部在渠道襯砌質量管理實踐中，結合PDCA循環對于質量改進的作用，總結出了“四階段、八步驟”理論，創新運用了PDCA循環原理。

穿黃Ⅲ標渠道襯砌，一共有10個工序，渠道土方開挖邊坡修整土工布鋪設水泥土墊層鋪筑聚苯乙烯保溫板鋪設復合土工布鋪設合成纖維混凝土澆筑養護切縫填縫，每個工序就是一個PDCA循環。本文重點以邊坡修整、水泥土墊層鋪筑、復合土工布鋪設、合成纖維混凝土澆筑為例來闡釋一下PDCA在南水北調渠道襯砌工程質量控制中的應用。

一、P（plan）計劃階段，包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定。即根據業主的要求和渠道襯砌規程的規定，為提供襯砌精品建立必要的計劃。

步驟一：熟悉渠道襯砌斷面結構尺寸，做好施工準備，掌握工序流程，抓住關鍵因素。

首先要進行合成纖維混凝土和水泥土配合比試驗，確定水泥土7天、14天、28天的抗壓、抗凍、抗滲及干密度與水泥摻量的關系，確定干濕循環重量損失、軟化系數和最優含水率。根據工程需要和結構特點對拌合設備、運輸車輛、襯砌（抹面）機、縫面處理設備進行選型，對水源管路、電源配置和交通布置進行規劃。根據設計指標采購土工布、復合土工膜、聚苯乙烯保溫板等非常規材料，并進行檢測和報驗。

步驟二：進行生產性試驗。

通過試驗確定修坡的設備、器具和人工配合數量，并根據效果調整組合。進行襯砌設備安裝調試。確定水泥土振碾的設備及使用控制參數、松鋪厚度、攪拌方式和時間、切縫時間和養護措施。確定聚苯乙烯保溫板鋪設、加固；復合土工膜鋪設、加固、焊接和檢測方法。確定合成纖維混凝土鋪設厚度、坍落度、襯砌機澆筑速度、抹面方式和人員配置、切縫時間和養護效果。 觀測軌道變形情況，擬定防護措施。

步驟三：通過記錄試驗數據，，進行分析和總結出最佳控制參數。確定最佳生產方案。對設備操作、抹面等特種施工人員進行崗前培訓。

步驟四：制定每個施工工序流程圖，有了最佳方案，其中的細節也不能忽視，計劃的內容如何完成好，需要將方案步驟具體化，逐一制定對策，明確回答出方案中的“5W1H”即：為什么制定該措施（Why)?達到什么目標（What)?在何處執行（Where)?由誰負責完成（Who)?什么時間完成（When)?如何完成（How)?使用工序流程圖，方案的具體實施步驟將會得到分解。

以邊坡修改整工序為例，其流程圖為：反鏟粗刷反鏟精修人工精修專用機械精修成型坡面

二、D (do)執行階段，具體運作，實現計劃中的內容，如明確職責， 保證資源、保證安全、編寫作業指導書、應急準備、對內對外進行信息交流和溝通、 執行要遵循符合性和痕跡管理原則。即按照預定的計劃，在實施的基礎上，努力實現預期目標順利完成的過程。

步驟五：實施對策，執行措施和計劃，高效的執行力是組織完成目標的重要一環。對策制定完成后就進入了驗證階段也就是做的階段。在這一階段除了按計劃實施外，還必須要對過程進行測量，確保每項工作能夠按計劃進度實施。同時建立起數據采集，收集原始記錄和數據等項目文檔。例：安排專人監控反鏟精修施工，防止出現超挖現象。對平整度要求用兩米直尺檢測，不大于±2cm。

為了提高工作效率，穿黃Ⅲ標施工隊伍平時準備了兩臺抹面機。一臺粗抹，另一臺細抹，最后再進行人工抹面，這樣可以減少人工勞動強度。讓作業人員保持充足的精力，注意施工細節。抹面的時候，給每人發一個兩米靠尺，隨時檢測、找平。平整度就在抹子上面，在提漿抹面時，注意收集現場余漿，當填充料使用。有效避免裂縫和不平整等質量問題。

三、C（check）檢查階段。日常質量檢查，目標、指標完成情況的定期驗證，總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。即確認實施方案是否達到了目標。

步驟六：效果檢查，檢查驗證、評估效果；

例：基礎面機械開挖完成后要進行人工精修，特別是底部和邊墻要求鏟平并經測量驗收合格。渠道襯砌現場，技術人員要拿著靠尺測量平整度。混凝土表面平整度為每2米小于8毫米，必須完全達標。

四、A (action) 處理階段。對檢查的結果進行處理，對成功的經驗加以肯定，并予以標準化；對于失敗的教訓也要總結，引起重視。對于沒有解決的問題，應提交給下一個PDCA循環中去解決。

步驟七：標準化，固定成績；標準化是維持質量現狀不能下滑，保持施工企業質量管理系統的動力，對已被證明的有成效的措施，要進行標準化，以便以后執行和推廣。

例：專項檢查時現場抽檢襯砌土工膜焊接工藝，合格率達100%，得到上級領導和多位專家的認可與肯定，已經完全達到標準化。

步驟八：問題總結，處理遺留題目。所有題目不可能在一個PDCA循環中全部解決，遺留的題目會自動轉進下一個PDCA循環，如此周而復始，螺旋上升。

對于實施過程中出現的問題，進行總結，為開展新一輪的PDCA循環提供依據。例如：有一次現場正在進行襯砌施工，忽然刮風，引起氣溫驟降，因為當時沒有經驗，沒有及時養護，襯砌施工面出現多道裂縫。經過慎重研究和討論，最后還是下定決心拆除重做，大約損失了30萬左右。當時，施工作業隊伍人員震驚了，更加重視每個施工環節的施工質量。這次返工雖然給項目部造成了一定的經濟損失，但保證了整個渠道襯砌質量，從整個南水北調工程來講，這點損失還是值得的。

PDCA循環就像爬樓梯一樣，一個循環運轉結束，解決了存在的問題，生產的質量水平就會提高一步，然后再制定下一個循環，再運轉、再提高，不斷前進，不斷提高。

PDCA循環還有句俗語，叫做“火車跑得快，全靠車頭帶”，這句話常常用來比喻一個團隊領導者的作用，“帶頭大哥”--領導者要英明能干，具有決策力威懾力，才能帶出好隊伍，帶領團隊不斷走向成功。這句話主要強調了領導者的關鍵性作用。穿黃Ⅲ標項目部項目經理丁兆森就是這樣做的，他經常工作在施工現場，檢查指導協調工作，發現問題及時解決，減少中間環節，加快施工進度。

正是因為穿黃Ⅲ標項目部始終堅持“百年大計，質量第一”的理念，高標準，嚴要求，渠道襯砌好成績，得到了南水北調中線建管局的肯定，被樹為全線樣板工程。穿黃Ⅲ標項目部也連續兩年被國務院南水北調辦評為“質量管理先進集體”。為此，2013年06月，南水北調中線建管局河南直管建管局進行“再學穿黃Ⅲ標、再推樣板工程”活動，組織多家參建單位到穿黃Ⅲ標項目部再觀摩學習。再次走進穿黃Ⅲ標，體會這“三面四線”背后的點點滴滴（見襯砌樣板圖）。充分發揮榜樣效應，全方位、全過程、全天候保持質量管理高壓態勢，鼓勵施工單位爭創樣板工程，進一步優化渠道襯砌質量，爭創一流工程、優質工程。

襯砌樣板

逶迤壯觀的渠道蜿蜒在豫中的平原上，亮麗的“水泥白”在落日的余暉下閃閃發光。火熱的觀摩交流學習現場，火熱的技術討論。思想的碰撞，必將催生襯砌好工藝和質量好辦法最佳結合的智慧火花，從而照亮南水北調工程爭創一流工程、優質工程的光明大道。

參考文獻：

1．《南水北調中線干線工程管理辦法（試行）》

2．《南水北調工程渠道混凝土襯砌機械化施工技術規程》

篇（7）

(一)教師培訓要堅持將教師的需要放在首位，注意解決教育教學中的實際問題。全面質量管理的核心觀念之一就是“消費者中心”。教師培訓的“直接消費者”是教師。因此在教師培訓中要做到以教師為中心，時刻關注教師的需要，將教師的利益和需求放在首位，為教師提供優良的服務。在培訓活動之前，培訓者要運用診斷性的評價方法，對教師的需求進行調查分析，了解教師的實際情況和發展需要，結合對他們的預期要求，確立恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容、方式，并編制出可行的培訓方案。

(二)教師培訓要堅持及時調整與完善培訓活動。美國學者弗朗斯?富勒指出教師在專業成長過程中要經歷四個階段：第一是任教前關注階段，第二是早期求生存階段：第三是關注教學情境階段：第四是關注學生需求階段。這四個階段是一個連續的過程。對于教師在職培訓來說，主要是指后三個階段。教師培訓要遵循教師專業發展的階段性規律，針對不同的發展階段采取相應的培訓策略。同時，教師面臨的教育教學情境是不斷變化和動態發展的，即便面對的是處于同一專業發展階段的教師，也要根據不同批次教師的需要和教育教學情境的變化，適時地更新與完善培訓方案。

(三)教師培訓要保證每一位教師的全過程參與。培訓者要有意識地引導全體教師充分介入到培訓的全程中來。在制定與完善培訓計劃時要引導教師的積極參與，廣泛聽取他們的意見，制定出較為合理的培訓方案。在培訓過程中，培訓者要最大限度地發掘和調動每一位教師的主動性和創造性，通過與教師之間民主平等的交流、對話和探討，徹底改變培訓者灌輸式的授課方式。在對培訓結果進行評價時，培訓者要引導教師對自己的學習結果做出客觀、公正的評價，并尊重與相信他們的意見，采取自評與他評相結合的手段對培訓的效果做出合理的評判。

(四)教師培訓要實行全程評價。評價是管理活動的重要環節，它具有反饋與調節的功能。為了持續提高培訓的質量，促進培訓的可持續發展，在教師培訓中必須引入全程評價機制。全程評價包括培訓前評價、培訓中評價和培訓后評價。培訓前評價是在培訓活動開始之前，運用診斷性的評價方法，對接受培訓的教師進行需求調查分析，了解他們的實際情況和發展需求，結合對他們的預期要求，確立恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容、方式，并編制可行的培訓方案。培訓中評價是在培訓活動開展的過程中對教師培訓的方案進行分階段評估，這樣可以反饋實施情況，并能提出改進意見，使培訓方案更加完善，確保最終實現方案設計的預期目標。培訓后評價是在培訓活動結束以后，運用終結性評價的方法對培訓的效果進行總體評價，從而進一步改進和完善培訓活動。

(五)教師培訓要保證教師在不同的專業發展階段素質的全面提高。對優秀教師素質結構的研究結果表明：一個優秀或成功的教師應該具備多方面的專業要求，概括起來包括三方面：專業知識、專業技能和專業情意。專業知識是從事專業工作所要求的基本知識，包括普通文化知識、所教學科的專門知識和教育學科知識：專業技能是從事教育教學工作的基本技能和能力，包括教學技巧和教學能力兩方面；專業情意是情感因素，包括專業理想、專業情操；專業性向和專業自我四個方面。因此，針對教師專業發展的不同階段，設計涵蓋此三方面目標的培訓方案，可以促進教師全面發展，造就一支師德高尚、業務精良的新型的教師隊伍。

二、全面質量管理在教師培訓中的應用

美國著名管理大師戴明對全面質量管理運動做出的理論貢獻是巨大的，他把全面質量管理的思想方法和管理過程分為“四個階段”與“八個步驟”。基于對現在教師培訓存在問題的反思，結合對戴明全面質量管理思想理解，筆者試將教師培訓的過程也分為“四個階段”和“八個步驟”，以便針對教師培訓工作的具體階段和步驟，提出相應的培訓任務和應該注意的問題。

(一)四個階段

戴明環模式又稱PDCA模式，它的特點是質量管理和質量改進按照計劃、執行、檢查、處理的順序循環往復，不斷改進。它是質量管理活動運轉的一種基本方式和科學的工作程序。同樣教師培訓工作也可遵照這個程序開展。

1、計劃(Plan)

為了提高教師培訓的質量與效果，增強教師的滿意度，在這一階段要做到：通過培訓前對教師需求的分析與診斷，了解教師的實際情況和發展需要，確定恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容與培訓方式，形成培訓設計，預見培訓全程中可能遇到的問題；對實現培訓目標的過程進行全景規劃。

2、執行(Do)

即培訓者組織力量執行培訓計劃，將計劃付諸實踐的過程。培訓者要按照已制定好的計劃，克服培訓中的種種困難和阻力，扎扎實實地開展培訓工作，為達到預期的培訓成果，也即提高教師的適應能力與素質發展不懈地努力。

3、檢查(Check)

也就是對照培訓計劃要求，對執行階段的活動和成果進行檢查、評價與診斷的過程。培訓者要及時捕捉計劃過程中的經驗與問題，肯定成績，發現問題，糾正出現的偏差。一般來說，這一過程往往是伴隨著執行過程隨時進行的。

4、處理(Action)

這一過程是在培訓工作總體完成以后所進行的總評價。它的任務包括肯定培訓的成功之處和發現培訓中的問題，然后建立經驗教訓檔案，作為以后培訓活動可資借鑒的寶貴財富。同時要把這一循環中還沒有解決的問題轉入下一個循環。

(二)八個步驟

第一步，分析目前教師培訓的現狀，發現培訓中存在的問題。

第二步，分析影響教師培訓質量與效果的各種因素。影響培訓質量的因素是多方面的，要進行認真詳細的分析。培訓的性質、目標、內容、方式等等是影響培訓質量的主觀因素；培訓中的物質環境(如培訓的條件、教學設施)、心理環境(如培訓風氣、教師學習態度、培訓者教學態度、培訓者與教師的情感交流)、教師的個體因素(生理和心理素質)是影響質量的客觀因素。培訓的質量與效果正是在兩者的交織作用下發生變化的。

第三步，分析影響教師培訓質量的關鍵因素。要想解決培訓質量的低下問題，提高培訓效果就要在眾多的影響因素中找出關鍵的因素，以便從主要影響因素著手，解決培訓的質量問題。

第四步，針對影響培訓質量的關鍵因素，制定培訓計劃和實施措施，提出質量改進的活動計劃，并預計培訓的效果。

以上四步屬于計劃階段。

第五步，實施階段，即按照預定的培訓計劃與目標開展培訓的具體過程。這相當于執行階段的具體化。

第六步，根據計劃的規定和要求，檢查培訓工作的效果。在這個階段培訓者通過使用具體的評價手段，在培訓過程中和培訓結束后都對培訓活動的效果進行評估。這一步相當于檢查階段的具體化。

第七步，對檢查的結果加以總結，根據檢查結果及時鞏固和修改培訓計劃，以便使培訓計劃日臻完善。

篇（8）

制定有效的績效計劃，應該嚴格的遵守一定的步驟，總結來說，績效計劃的制定全過程共分十大步驟：

第一步，全員績效基礎理念培訓

績效管理要想真正走向成功，真正為企業戰略的實現提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業，經理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。

第二步，詮釋企業的發展目標

績效管理是為企業戰略服務的，那么績效計劃也應該來自于戰略。經理人和員工都應該了解企業的戰略，了解企業發展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業發展目標的層層分解。

同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標了解越多，那么就越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

第三步，將企業發展目標分解為各個部門的特定目標

部門目標來自于企業戰略目標的分解。不但企業的發展目標可以分解到生產、銷售等業務性部門，而且對于財務、人力資源等業務輔部門，其工作目標也與整個企業發展目標緊密相連。

經理人要善于根據企業的發展目標分解出本部門的目標。有了部門目標，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。

第四步，員工為自己制定績效計劃草案

在設定績效計劃之前，員工應該對本崗位的工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責。經理人可以根據崗位的實際變化調整工作職責。制定績效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責。

清楚自己崗位的主要工作職責之后，員工要根據部門的目標，結合自身實際，草擬自己的績效計劃與目標。績效計劃的主要內容不僅包括工作任務目標，還包括要達到的績效具體標準，主要考核指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。

這個步驟非常重要，一方面可以培養員工的績效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認知和定位。

第五步，經理人審核員工制定的績效計劃

經理人要詳細審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人要善于發現績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

經理人審核員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對癥下藥。

第六步，經理人與員工就績效計劃進行溝通

經理人和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。

第七步，經理人與員工就績效計劃達成共識

績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答關于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。

經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：

員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些？

員工的具體工作任務目標有哪些？

員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？

哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

對員工的考核，主要指標有哪些？

員工在行動過程中可能會出現哪些主要障礙？

經理人會對員工提供哪些幫助？

員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦？

就以上問題，經理人和員工如果能夠達成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內容。

第八步，明確界定考核指標以及具體考核標準

讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標，以及關于這些指標的數據來源，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化或者定性的標準。

很多企業的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不了解，這樣的績效管理怎么可能成功呢？

員工對本崗位的績效考核指標越了解，那么他就越清楚工作的重點和工作的具體目標，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。

第九步，經理人協助員工制定具體行動計劃

如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。

經理人要善于協助員工就績效計劃制定詳細周密的行動計劃。同時，經理人在以后的績效輔導與事實過程中，還應該及時監督并控制員工行動計劃的實施情況。

第十步，最終形成績效協議書，雙方簽字認可

績效計劃制定最后一步，就是形成一個經過雙方協商討論達成共識的協議書——這就是績效協議書。績效協議書中應該包括員工的工作目標，主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，每項工作目標的主要行動計劃等內容。

篇（9）

制定有效的績效計劃，應該嚴格的遵守一定的步驟，總結來說，績效計劃的制定全過程共分十大步驟：

第一步，全員績效基礎理念培訓

績效管理要想真正走向成功，真正為企業戰略的實現提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業，經理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。

第二步，詮釋企業的發展目標

績效管理是為企業戰略服務的，那么績效計劃也應該來自于戰略。經理人和員工都應該了解企業的戰略，了解企業發展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業發展目標的層層分解。

同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標了解越多，那么就越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

第三步，將企業發展目標分解為各個部門的特定目標

部門目標來自于企業戰略目標的分解。不但企業的發展目標可以分解到生產、銷售等業務性部門，而且對于財務、人力資源等業務輔部門，其工作目標也與整個企業發展目標緊密相連。

經理人要善于根據企業的發展目標分解出本部門的目標。有了部門目標，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。

第四步，員工為自己制定績效計劃草案

在設定績效計劃之前，員工應該對本崗位的工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責。經理人可以根據崗位的實際變化調整工作職責。制定績效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責。

清楚自己崗位的主要工作職責之后，員工要根據部門的目標，結合自身實際，草擬自己的績效計劃與目標。績效計劃的主要內容不僅包括工作任務目標，還包括要達到的績效具體標準，主要考核指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。

這個步驟非常重要，一方面可以培養員工的績效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認知和定位。

第五步，經理人審核員工制定的績效計劃

經理人要詳細審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人要善于發現績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

經理人審核員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對癥下藥。

第六步，經理人與員工就績效計劃進行溝通

經理人和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。

第七步，經理人與員工就績效計劃達成共識

績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答關于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。

經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：

員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些？

員工的具體工作任務目標有哪些？

員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？

哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

對員工的考核，主要指標有哪些？

員工在行動過程中可能會出現哪些主要障礙？

經理人會對員工提供哪些幫助？

員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦？

就以上問題，經理人和員工如果能夠達成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內容。

第八步，明確界定考核指標以及具體考核標準

讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標，以及關于這些指標的數據來源，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化或者定性的標準。

很多企業的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不了解，這樣的績效管理怎么可能成功呢？

員工對本崗位的績效考核指標越了解，那么他就越清楚工作的重點和工作的具體目標，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。

第九步，經理人協助員工制定具體行動計劃

如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。

經理人要善于協助員工就績效計劃制定詳細周密的行動計劃。同時，經理人在以后的績效輔導與事實過程中，還應該及時監督并控制員工行動計劃的實施情況。

第十步，最終形成績效協議書，雙方簽字認可

績效計劃制定最后一步，就是形成一個經過雙方協商討論達成共識的協議書——這就是績效協議書。績效協議書中應該包括員工的工作目標，主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，每項工作目標的主要行動計劃等內容。

篇（10）

紅寶來公司在運做市場初期，借鑒了國際大品牌的終端營銷模式，即終端線路預售制。所謂終端線路預售制即把整個市場依據一定的標準劃分成若干小區域，每個區域由一名業務人員負責，按照要求進行路線拜訪，整個過程要求嚴格，業務人員拜訪時填寫相關的表單記錄，如走訪記錄，促銷記錄，工具包內裝有比較齊備的相關工具，基本上可以總結為“拜訪路線八步驟”。該公司的營銷理念很先進，成立了“市場策劃部”和銷售部配合，在總結國際大品牌的終端營銷模式后，從公司的實際情況出發，招聘了素質相對較高的市場人員，重點做了培訓工作，開發了五個分公司市場，七個銷售辦事處，后來又有發展。紅寶來公司在初期的飲料產品定位為中檔產品，零售價為1元每瓶。在當時的市場上，中檔瓶裝飲料基本無表現出色的產品，該公司對產品從品質到包裝管理十分嚴格，加之采用了比較適合飲料銷售的模式，銷售管理也比較正規，所以上市就異軍突起，表現不俗，銷售業績呈直線上升之勢，營銷半徑最遠也發展成為500公里以內，基本覆蓋東北市場。產品品種也逐漸發展有玻璃瓶裝，即RB產品；塑料瓶裝，即PET產品，口味主要有檸檬，甜橙，冰棗茶，這是2000年的時期，后來有所新發展。總之，紅寶來利用先進的終端運做模式在產品上市初期和發展期獲得巨大成功，最壯觀的場面就是公司門口等待拉飲料的車輛晝夜排隊等候。

（二） 顯現初步的品牌力量—猶如一壺燒不開的水

從1992年至2000年，紅寶來公司在個方面的因素和發展都與當時的消費需求相適應，所以這個期間飲料產品表現出色，產品銷售也一路看好，但是這些成功只能說明在滿足消費者需要層面上，紅寶來公司適應了這種需要，但是真正消費需求層面和消費欲望層面，還沒有正式涉及與研究。也就是說這個階段只是產品銷售階段，盡管此時該公司提出產品營銷的理念。盡管如此，該公司的產品概念已經深入人心，無論在當地或是在外地其他市場，紅寶來的名聲幾乎可以說是家喻戶曉，產品的指牌購買率較高。但是此時紅寶來公司沒有重視產品品牌對于消費者的情感積累，只是一味要產品銷量，各市場以銷量論英雄，這注定給后來出現市場問題提供了孳生的溫床。此時產品品牌猶如一壺燒不開的水，沒有再做產品品牌的管理和規劃工作，至于以后該公司意識到這些問題而成立專門的品牌管理部門已經是幾年后的事情了。

（三） 紅寶來終端營銷的困惑

1999年4月，紅寶來公司推出PET系列產品，代表品種為冰棗茶。同年為適應公司戰略發展的需要，公司調整了營銷管理架構，成立飲料事業部，重點開發PET系列產品市場，優化組合營銷資源，建立銷售大區管理制。重點進行PET系列產品的鋪市工作。由于人員動員到位，各個市場一起運做，在短期呈現了欣欣向榮的局面。但是，由于各方面的原因，這種局面在10月份后就暴露了諸多的市場問題：

1． RB產品在終端表現令人擔憂

由于產品老化，更新速度緩慢，特別是由于消費習慣的變化，瓶裝產品呈銷量下降趨勢，如在遼南市場2000年玻璃瓶裝飲料（周轉箱）就由市場人員打報告退出了大石橋市，2005年玻璃瓶裝飲料（周轉箱）亦退縮到海城市場，現在還有銷量逐步減少之趨勢。產品在終端表現無力，往日的輝煌已不復存在，促銷相關工作在公司利潤考核的約束下，變得昏庸緩慢，人員積極性受挫，高層也幾次震蕩變化，很多銷售政策執行不到位，整體市場萎靡不振。

2． PET產品表面繁榮的背后隱藏巨大的“黑洞”

在紅寶來前期積累起來的品牌感召力影響下，在市場人員的大力推動下，PET產品的鋪市工作比較順利，在目標市場的鋪貨率較高，這看似形勢火暴，但是接下來市場問題接踵而至：產品口味設計有誤，沒有其他茶飲料的清新爽口，甜度偏大；終端拉動蒼白無力， 促銷活動沒有及時跟進，促銷費用小得可憐；消費需求沒有及時引導；片面要求經銷商單方做市場工作；銷售人員激情受挫，離職人員增多，隊伍不穩定，經銷商怨聲載道，市場陷入僵局。

（四） 紅寶來的出路在何處？

紅寶來面對如此產品營銷困境，冷靜分析了內外環境，綜合全面資源，經過深思熟慮調整了飲料事業部的工作：

1．人員調整，包括高層管理人員，把一批懂理論懂市場的人員充實到營銷一線；

2．調整產品。特別是科學分析現實市場變化后，決定把RB產品和PET產品做了重新定位；各區域市場各有側重，不再一刀切；品種口味重點調整；

3．推出新品。如“純凈水”“礦物質水”系列產品，增強品種活力和生命力；

4．重視營銷實戰培訓，請有市場實戰經驗的專家來公司培訓；

5．重視品牌的管理工作，成立專門部門負責；

6．走出初級營銷階段，重視終端的建設維護，把終端的工作放到特別重要的位置，全力實現終端突圍，在各種資源整合的基礎上一切為終端服務，并制定實施細則，考核到人頭。

經過一系列調整，公司產品銷售工作逐步走上正軌。

（五） 重新構建紅寶來終端競爭新優勢

紅寶來公司的營銷困惑固然有產品因素，人員因素等具體事項的制約，但最重要的是終端的競爭優勢沒有充分把握住。終端的工作是產品市場運做的最為重要的，誰把終端的工作做好做透，誰就有了競爭獲勝的資本。還有就是高一素質終端人員的建設和培養，二者缺一不可。

篇（11）

我校為適應新課程改革的要求，結合我校實際，提出八步教學法。以下對我參與高中歷史新課程教學改革實踐工作做一簡要總結。

一、在高中歷史新課程學習實踐過程中推動教師的發展與教學理念的轉變。

1、在學習實踐中的發展：

自新課程改革實施以來，我積極參加省、市、區各級各類新課程培訓，撰寫學習筆記和總結。通過學習培訓，歷史教師的新課程教學理念和素養有明顯提高。同時學校和歷史教研組利用校本培訓、公開課、集體備課討論、自主學習、校際之間的交流研討等形式組織歷史教師進一步學習新課程目標、理念、教學要求。通過在學習中實踐，在實踐中學習，在學習實踐中提高，我的新課程教育教學理念，歷史課堂教學能力，專業素養都有很大提高和發展。

2、歷史教師新課程學習和教學實踐中理念的轉變和實踐新課程改革首先要求教師轉變教學理念。高中歷史新課程闡明了課程的六個方面的理念，指明了課改的方向和要求。在高中歷史新課程改革中，我在學習和教學實踐中積極轉變教學觀念，探索教育教學規律，努力用新理念指導教學：堅持“為了每一位學生的發展”的指導思想，促進學生全面、健康成長；激發學生學習興趣，培養學生終身學習意識；以學生發展為中心，重視學生主體地位；關注個體差異與不同需求，實現全體學生的共同發展；良好的師生關系，和諧、民主化的課堂是新課程教學成功的基礎；良性的、多元化的、以綜合素質為目標的教學評價是促進學生學習的動力；歷史教學的主體功能是引導學生學會學習、學會生存、學會做人；教學中運用多樣化手段和方法，力求三維目標的統一；注重教學反思。教師把新課程的教學理念不同程度地在教學當中加以運用，初步形成了師生互動、合作探究、歷史感悟、情景體驗、學生主體、師生平等、民主和諧等為特點的新型課堂教學氛圍。

二、課程教學實踐1、以集體備課和課程整合實現課堂教學設計的優化。