緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇招聘考試總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、立足市情，著眼大局，全面提升人才工作服務(wù)全局的能力和水平

跟進(jìn)新上項(xiàng)目和新建企業(yè)，積極提供各類人才服務(wù)。走訪工業(yè)園區(qū)風(fēng)電企業(yè)，了解企業(yè)規(guī)模現(xiàn)狀和用工需求，及時(shí)掌握企業(yè)信息，并將人才中心業(yè)務(wù)打包向企業(yè)進(jìn)行介紹和推薦，解決企業(yè)從招聘員工到后續(xù)服務(wù)的一系列問題，受到了企業(yè)好評(píng)。繼續(xù)加強(qiáng)與外省市企業(yè)的聯(lián)系，拓展業(yè)務(wù)范圍，拓寬就業(yè)渠道。與額濟(jì)納旗三和化工有限公司、中海油新能源玉門風(fēng)電有限公司等5家大型企業(yè)建立了長期輸送勞務(wù)用工合作機(jī)制。為新疆金風(fēng)科技有限公司酒泉生產(chǎn)基地等長期合作單位代招工作人員，按照要求，組織篩選應(yīng)聘者，累計(jì)為代招17人次，成功推薦就業(yè)并由派遣部簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議15人。為求職者提供了較好的工作機(jī)遇，也為部門之間的業(yè)務(wù)協(xié)作創(chuàng)造了條件。

2、以人力資源市場和社會(huì)保障服務(wù)中心建設(shè)為契機(jī)，不斷推進(jìn)市場建設(shè)步伐。人力資源市場和社會(huì)保障服務(wù)中心建設(shè)方案確定以來，局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立了市場建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立了辦公室，抽調(diào)工作人員專門負(fù)責(zé)項(xiàng)目工作，局領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)出擊，多次到省上進(jìn)行對(duì)接，積極與市國土局、規(guī)劃局進(jìn)行協(xié)商，爭取對(duì)人力資源市場建設(shè)的支持，特別是康市長上任以來，非常關(guān)心市場建設(shè)，多次召集相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，現(xiàn)土地已經(jīng)基本確定，市場可研工作前期工作已經(jīng)準(zhǔn)備就緒，只等市政府發(fā)文既可進(jìn)入實(shí)施階段。

3、大力開展人才交流工作，為招聘求職者搭建平臺(tái)。每月18日定期舉辦大型人才招聘會(huì)，針對(duì)企業(yè)需求和求職者的需要，在元月舉辦了先鋒種業(yè)專場招聘會(huì)、3月8日舉辦了婦女節(jié)專場招聘會(huì)、肯德基專場招聘會(huì)。上半年共舉辦招聘會(huì)6場，有78家招聘單位參會(huì)。認(rèn)真做好招聘單位的后續(xù)服務(wù)工作，每月19號(hào)對(duì)企業(yè)進(jìn)行電話回訪，了解招聘單位招聘情況，對(duì)于沒有招聘到合適人員的單位，在一周內(nèi)為其推薦合適人才。大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)會(huì)員，及時(shí)對(duì)到期會(huì)員進(jìn)行審查，動(dòng)員他們續(xù)辦手續(xù)。目前發(fā)展網(wǎng)絡(luò)會(huì)員31家次，其中季度會(huì)員22家，半年會(huì)員4家，全年會(huì)員5家。同時(shí)，我們還加強(qiáng)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)的聯(lián)系，赴城區(qū)17個(gè)社區(qū)、12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行勞務(wù)輸轉(zhuǎn)宣傳,發(fā)放招聘信息，宣傳人才招聘會(huì)內(nèi)容，收集求職資料，豐富了人才儲(chǔ)備，建立了聯(lián)系社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的長效機(jī)制。

4、充實(shí)服務(wù)內(nèi)容，不斷完善人事和人才派遣工作。切實(shí)加強(qiáng)檔案管理，將檔案室現(xiàn)存檔案進(jìn)行清查，重新規(guī)整存放，登記造冊(cè)；建立了檔案室存放記錄單，使檔案管理工作更加精細(xì)化、嚴(yán)格化、正規(guī)化；對(duì)零散調(diào)檔函件進(jìn)行清理規(guī)整，建立了電子版調(diào)檔函信息登記表，為以后隨時(shí)查閱提供了方便。辦理了酒泉衛(wèi)校、酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院、酒泉人民醫(yī)院、惠民醫(yī)院、阿克塞事業(yè)單位招錄工作人員及縣市已落實(shí)就業(yè)單位學(xué)生檔案轉(zhuǎn)出和手續(xù)。與農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行酒泉市分行及各縣市支行續(xù)簽了勞務(wù)派遣協(xié)議，與本草御顏容中心、甘肅魯能酒鋼風(fēng)力發(fā)電公司、華潤電力風(fēng)能（瓜州）有限公司，蘭州銀行酒泉分行等單位進(jìn)行銜接，與華潤電力風(fēng)能（瓜州）有限公司和蘭州銀行酒泉分行簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；及時(shí)核發(fā)各派遣單位員工工資，及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)；認(rèn)真做好金風(fēng)科技、鼎新風(fēng)電兩家風(fēng)電企業(yè)第四、五批新錄用人員體檢、入職等工作；上半年共辦理檔案201件,轉(zhuǎn)出檔案559件，單純保管40件，辦理單位1家，辦理錄干12件。

5、及早著手，認(rèn)真做好大學(xué)生報(bào)到就業(yè)相關(guān)準(zhǔn)備工作。加強(qiáng)大中專畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)。加強(qiáng)就業(yè)政策的宣傳，切實(shí)為大中專畢業(yè)生就業(yè)提供的咨詢服務(wù)；繼續(xù)完善大中專畢業(yè)生就業(yè)報(bào)到、推薦就業(yè)等相關(guān)服務(wù)，并加強(qiáng)后續(xù)管理。上半年累計(jì)辦理往屆畢業(yè)生報(bào)到登記125人，辦理畢業(yè)生改派換發(fā)就業(yè)介紹信35人。同時(shí)，今年大中專畢業(yè)生報(bào)到高峰即將來臨，為了做好今年的報(bào)到工作，我們及早著手，清理了檔案室，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，提高了服務(wù)意思，為全面做好報(bào)到工作奠定了基礎(chǔ)。

二、加強(qiáng)管理，細(xì)化措施，不斷推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康發(fā)展不斷加強(qiáng)人事考試中心建設(shè)，積極承接各類社會(huì)化考試。不斷完善考試中心工作人員紀(jì)律、監(jiān)考人員職責(zé)、命題工作要求、考場紀(jì)律。加強(qiáng)試題庫建設(shè)，建立了較為完備的酒泉市人事考試中心題庫，有公務(wù)員考試題庫行政職業(yè)能力測試、公共基礎(chǔ)、申論、進(jìn)村就業(yè)考試題庫、教育類、汽車駕駛員、醫(yī)學(xué)類等各類考試用題千余套。上半年共承接了酒泉市政府辦招考工作人員命題及工作、阿克塞縣XX年事業(yè)單位招錄工作人員考試的命題及考務(wù)相關(guān)工作、肅北縣XX年事業(yè)單位工作人員招錄考試的命題及考務(wù)相關(guān)工作、衛(wèi)生局人機(jī) 對(duì)話考試2期4天、共968人次。

2、鞏固傳統(tǒng)培訓(xùn)，認(rèn)真做好職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)考試（自edukt250.com，請(qǐng)保留此標(biāo)記。）工作。在做好傳統(tǒng)培訓(xùn)的同時(shí)，積極拓寬工作思路，創(chuàng)造條件，開辟培訓(xùn)工作新的領(lǐng)域。認(rèn)真組織專業(yè)技術(shù)人員職稱計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，不斷提高講課人員的授課水平，加班教學(xué)管理，強(qiáng)化服務(wù)，督促授課人員認(rèn)真?zhèn)湔n，加強(qiáng)與學(xué)員的溝通，及時(shí)了解掌握學(xué)員的接受水平，調(diào)整授課內(nèi)容和改變授課方式，上半年共開展培訓(xùn)3期，共3個(gè)班次，參加培訓(xùn)330人；與職稱科配合完成了專業(yè)技術(shù)人員職稱計(jì)算機(jī)考試2次，立時(shí)8天、54場次，考試人員達(dá)640人，共計(jì)模塊1714個(gè)。配合局工資科完成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位技師考試的監(jiān)考工作。

3、完善制度措施，認(rèn)真開展非公經(jīng)濟(jì)職稱評(píng)審工作。隨著非公經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，非公企業(yè)吸納的專業(yè)技術(shù)人員不繼增加。為了更好向非公經(jīng)濟(jì)單位和專業(yè)技術(shù)人才提供全方面系列化服務(wù)，我們不斷健全完善評(píng)審制度，加強(qiáng)對(duì)檔案材料及學(xué)歷的審核，保證了職稱評(píng)定的真實(shí)有效，并對(duì)初評(píng)會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^人員發(fā)放了資格證書。上半年共收集非公單位初級(jí)職稱評(píng)審材料7份。

4、加大督查力度，人才駕校培訓(xùn)工作穩(wěn)中有升。一是加強(qiáng)內(nèi)部管理。每月對(duì)工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核，實(shí)行教練員上班登記制度，培訓(xùn)時(shí)必須做到人不離車，考核結(jié)果與工資掛勾，保證了駕校各項(xiàng)工作高效、有序地進(jìn)行。二是合理制定培訓(xùn)計(jì)劃。按學(xué)員不同進(jìn)度對(duì)各車進(jìn)行分別考核，嚴(yán)把教學(xué)的規(guī)范性、統(tǒng)一性。在每個(gè)科目考試前駕校先初考一次,對(duì)學(xué)得好的讓其先考試,學(xué)得有差距的對(duì)其單獨(dú)教學(xué),對(duì)不能參加考試的勸其下次再考。上半年科目一考試12場，平均合格率90%以上；科目二、一段考試10場 ,平均合格率85%；科目二、二段考試 5場，平均合格率85 %以上；科目三考試5場 ，平均合格率100%。培訓(xùn)合格194人,出證170人,等待出證24人。上半年招收學(xué)員:234人，培訓(xùn)結(jié)業(yè) 170人。三是開展學(xué)員調(diào)查。對(duì)學(xué)員進(jìn)行回訪調(diào)查，確保了學(xué)員的利益，杜絕了吃、拿、卡、要現(xiàn)象的發(fā)生，維護(hù)了學(xué)校的聲譽(yù)。四是注重教育。不斷加強(qiáng)教練員和學(xué)員的意識(shí)，出車前必須檢查好車輛狀況，收車后做好車輛保養(yǎng)工作，確保車輛100%安全行使，我們還加強(qiáng)了對(duì)門衛(wèi)的管理，做好值班登記，堅(jiān)決杜絕車輛亂停亂放行為。同時(shí)，積極配合市人事局舉行了“甘肅省機(jī)關(guān)事業(yè)

人事專員工作總結(jié)篇2：

時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊邊工作，有進(jìn)步也有不足。為使XX年有更好的借鑒和指導(dǎo)，現(xiàn)將我這幾個(gè)月的工作總結(jié)如下。

一、招聘工作了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，有針對(duì)性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辭職）需求。

二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報(bào)告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。

2、及時(shí)做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。

4、實(shí)行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計(jì)工作。并對(duì)新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對(duì)。

5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓(xùn)工作完成新入職人員的培訓(xùn)工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀(jì)律等。

2、完成銷售部、行政前臺(tái)、市場部前臺(tái)、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。

3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。

4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。

篇（2）

教學(xué)主要崗位是指專任教師、科研人員和實(shí)驗(yàn)教師等教學(xué)師資崗位，需要具有扎實(shí)深厚的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、教學(xué)能力、科研能力和實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ葞熧Y素養(yǎng)，還需具有“無私奉獻(xiàn)、甘為人梯”的崇高師德精神。教學(xué)主要崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由學(xué)校統(tǒng)一組織筆試、面試和考察。

1.2通用技術(shù)崗位

通用技術(shù)崗位是指需要具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復(fù)崗、英語翻譯崗、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗、期刊編輯崗等。通用技術(shù)崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市教委統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。

1.3行政管理崗位

行政管理崗位是指以相關(guān)專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)，需要具有綜合分析、創(chuàng)新意識(shí)、組織協(xié)調(diào)、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市人社局統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。

2中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的實(shí)施

2.1招聘方案的制定

招聘方案主要包括以下內(nèi)容：招聘崗位名稱；招聘人數(shù)；應(yīng)聘人員資格條件；報(bào)名與資格審查的時(shí)間、地點(diǎn)和方式；考試或考核的方式、內(nèi)容和范圍；考試或考核的成績計(jì)算方法；體檢及考察的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢電話、舉報(bào)或投訴電話等。學(xué)校招聘方案制定后需上報(bào)市教委審核，再報(bào)送市人社局核準(zhǔn)備案。

2.2招聘信息的

學(xué)校面向社會(huì)公開招聘信息，需于報(bào)名前在市人社局網(wǎng)站，同時(shí)也可在學(xué)校網(wǎng)站或其他媒體，時(shí)間應(yīng)不少于7個(gè)工作日，報(bào)名時(shí)間一般不少于5天。學(xué)校的招聘信息內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與核準(zhǔn)的招聘方案內(nèi)容相一致，一經(jīng)公布應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得擅自更改。

2.3應(yīng)聘資格的審查

學(xué)校組織對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行審查，確定符合條件的應(yīng)聘人員。招聘崗位人數(shù)與實(shí)際報(bào)名人數(shù)之比原則上不能低于1:3，否則學(xué)校應(yīng)減少該崗位的招聘人數(shù)或者取消該崗位的招聘。

2.4考試考核的實(shí)施

學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)考試，主要采取筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行，筆試成績占考試總成績的比例一般不低于50%。學(xué)校根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專業(yè)科目筆試。公共科目筆試主要測試基本素質(zhì)和綜合能力，專業(yè)科目筆試主要測試招聘崗位所需的專業(yè)理論知識(shí)。學(xué)校根據(jù)招聘方案制定的有關(guān)規(guī)定，按照應(yīng)聘人員的筆試成績從高到低地確定面試人選，面試人選出現(xiàn)空缺的，可按照筆試成績從高到低依次遞補(bǔ)。

2.5綜合面試的組織

學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)面試，主要采取試講、答辯、結(jié)構(gòu)化面談、實(shí)際操作等多種方式進(jìn)行綜合測評(píng)。面試考官一般應(yīng)由學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管部門有關(guān)人員和專家學(xué)者等組成，考官人數(shù)一般不少于7人。

2.6體檢與實(shí)習(xí)考察

體檢人選由學(xué)校根據(jù)考試（考核）與面試的總成績從高到低依次確定，按照實(shí)際招聘崗位人數(shù)等組織，體檢標(biāo)準(zhǔn)目前參照國家統(tǒng)一規(guī)定的公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程執(zhí)行。學(xué)校組織體檢合格的應(yīng)聘人員進(jìn)行實(shí)習(xí)考察，考察應(yīng)當(dāng)做到全面、客觀、公正。實(shí)習(xí)考察內(nèi)容應(yīng)包括應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作能力等情況，并對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。

2.7擬聘人選的確定

學(xué)校將通過實(shí)習(xí)考察的應(yīng)聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實(shí)習(xí)考察不合格，學(xué)校可根據(jù)考試（考核）與面試的總成績依次遞補(bǔ)，推薦新的應(yīng)聘人員進(jìn)行體檢和實(shí)習(xí)考察。

2.8招聘結(jié)果的公示

學(xué)校將擬聘人選的情況在市人社局網(wǎng)站和學(xué)校網(wǎng)站上進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)工作日。經(jīng)公示無異議，上報(bào)市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續(xù)。

3中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的意義

3.1制度規(guī)范化的需要

制度規(guī)范化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的核心原則。公開招聘制度的規(guī)范化是學(xué)校實(shí)施事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是學(xué)校規(guī)范進(jìn)人行為、提高進(jìn)人質(zhì)量的重要保障。事業(yè)單位公開招聘的相關(guān)文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實(shí)習(xí)考察、選留聘用等多個(gè)方面對(duì)公開招聘制度進(jìn)行了規(guī)范化，使公開招聘工作有規(guī)章可循、有制度可依。

3.2模式科學(xué)化的需要

模式科學(xué)化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的重要基礎(chǔ)。公開招聘模式的科學(xué)化是學(xué)校在統(tǒng)一公開招聘制度的指導(dǎo)下，充分體現(xiàn)自身教育特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、專業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置招聘類別、考試內(nèi)容和考核形式。只有在公開招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)充分體現(xiàn)科學(xué)精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領(lǐng)會(huì)公開招聘工作的精神實(shí)質(zhì)并落到實(shí)處。

3.3程序公開化的需要

程序公開化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的根本保障。公開招聘程序的公開化是學(xué)校應(yīng)自覺增強(qiáng)公開意識(shí)，積極轉(zhuǎn)變舊有觀念，主動(dòng)接受紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、社會(huì)大眾、媒體輿論等多方監(jiān)督，切實(shí)做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。只有將“公開”貫穿于招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能使學(xué)校的公開招聘工作增強(qiáng)透明度、提升公信度，真正實(shí)現(xiàn)筑巢引鳳、廣納人才。

篇（3）

公共部門招聘人員渠道比較單一，就是通過全國范圍或是地方范圍內(nèi)的公務(wù)員招錄考試。一般來講就包括兩個(gè)方面，外部招錄考試和內(nèi)部選拔。外部招錄考試，就是每年一次的全國公務(wù)員招錄考試和地方公務(wù)員選拔考試。相對(duì)于企業(yè)來講，人才需求層次要更高，選拔范圍也會(huì)更廣。尤其是全國公務(wù)員招錄考試，在全國范圍內(nèi)招聘選拔人才，比一般企業(yè)具有更廣的人才篩選范圍。內(nèi)部選拔，一般來講就是公務(wù)員的晉升考核，雖然現(xiàn)在也開始流行干部公開競聘上崗，但是一般也僅限于機(jī)制內(nèi)部人員的選拔，對(duì)社會(huì)人員的選拔力度還是很小。

二、公共部門人才招聘中存在的主要問題分析

公務(wù)員隊(duì)伍是我國干部隊(duì)伍的重要組成部分，由此公務(wù)員的選拔方式及內(nèi)容成為了值得人們研究的內(nèi)容。審視現(xiàn)行公務(wù)員選拔機(jī)制的運(yùn)行情況，不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)中的一些重要問題，如何正確認(rèn)識(shí)這些問題是當(dāng)前公務(wù)員選拔面臨的重大難題和首要任務(wù)。

（一）缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于過去的一些公共部門來說，更加注重的是對(duì)部門發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，而比較少有在人力資源方面希望能夠達(dá)到的成就。但在實(shí)現(xiàn)公共部門宏觀目標(biāo)的過程中，人的因素恰恰是最不能忽視的，目標(biāo)是由人來完成的，決策和計(jì)劃是由人來執(zhí)行的，組織中的財(cái)與物也是由人來進(jìn)行控制與使用的，因此要人財(cái)物一起進(jìn)行有效的規(guī)劃，其中人的方面就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是一項(xiàng)較為多變的工作，人的因素始終不如事物一般穩(wěn)定，因此人的規(guī)劃需要比財(cái)和物投入更多的時(shí)間與精力。若對(duì)人的規(guī)劃沒有辦法達(dá)到一個(gè)較高的水平狀態(tài)，將會(huì)導(dǎo)致組織中人的管理與財(cái)物的管理脫節(jié)，因此，在人才招聘的過程中，長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃是必不可少的。

（二）考試內(nèi)容科學(xué)性和有效性

我國當(dāng)前公務(wù)員的選拔機(jī)制中，筆試與面試是考察過程中的重中之重，但是目前我國公務(wù)員考試機(jī)制中存在著這樣的問題：考試內(nèi)容設(shè)置不合理、考試模式過分單一化。

1、 單一的考試模式，使職位與考試相分離

不同的公務(wù)員崗位對(duì)報(bào)考者的知識(shí)與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與考試相分離。在我國公務(wù)員的考試制度下，不同職業(yè)、不同崗位的人員接受相同內(nèi)容的測試，其中專業(yè)的考察所占比很小，考試科目沒有體現(xiàn)對(duì)職位分類的需要。現(xiàn)行的筆試與面試，主要都是考察應(yīng)考者的基礎(chǔ)知識(shí)，如對(duì)法律、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的掌握情況，這些方面的成績都可以通過做大量的習(xí)題與機(jī)械式的記憶來獲得提高。因此這樣選拔方式選的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考試內(nèi)容繁雜而不全面，重理論輕應(yīng)用

公務(wù)員筆試內(nèi)容涉及面廣，但是專業(yè)性不突出，更多考察的是應(yīng)考者的綜合知識(shí)及數(shù)字運(yùn)算能力，對(duì)應(yīng)試者的應(yīng)變能力、價(jià)值取向、心理素質(zhì)及品質(zhì)道德等方面的考察比較少。這種冗雜而不全面的考試很難測量出考生的真正水平，往往在考試中成績優(yōu)秀的人員在專業(yè)技能、實(shí)際工作中都并不能達(dá)到要求，這不利于發(fā)掘崗位真正所需的人才。【2】

（三）人才招聘途徑單一，方法不當(dāng)

1、組織對(duì)人才的招聘，若單純只是靠考試或晉升考核的方式來進(jìn)行，必定會(huì)錯(cuò)失許多合適的人才

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人才在市場上的流動(dòng)方式也越來越多元化，尤其是當(dāng)下許多大學(xué)畢業(yè)生，需求工作的途徑非常之多，而如果部門單純的以某一種或者兩種方式招攬人才，必定是無法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部門員工任職的終身制特性，所以一個(gè)職位上一次招錄不好人員，意味著很長時(shí)間內(nèi)這一職位得不到有能力人員的改進(jìn)，這就不得不讓我們?cè)谌瞬耪衅傅姆绞健⒎椒ㄉ隙嘧龈倪M(jìn)。【3】

2、招聘過程中所使用的方法也對(duì)人才招聘的效率產(chǎn)生很大的影響

很多公共部門單純的只靠面試、筆試來進(jìn)行人才招聘，有時(shí)候會(huì)因?yàn)樘^于注重求職者的綜合素質(zhì)而忽略了其工作專業(yè)方面的能力，又或者有時(shí)候由于公共部門在安排面試人員上的隨意性，導(dǎo)致了在面談過程中顯露出專業(yè)性的差距。面試是考察考生能力最直觀的方式，也是考生和考官最注重的考試環(huán)節(jié)。但目前面試考官隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，工作主觀性較強(qiáng)，存在面試內(nèi)容傳統(tǒng)而不專業(yè)，從而影響對(duì)考生能力全面、客觀的評(píng)價(jià)，不利于考察出考生的水平。而只通過筆試來招聘又容易忽略求職者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根據(jù)以上總結(jié)出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，筆者認(rèn)為各組織可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)：

（一）樹立新的以人為本的人力資源管理觀念

1、首先組織要在人才招聘方面取得好的成績，要從最根本的觀念上做好。

尤其是組織的最高層管理者，必須要對(duì)人才和人力資源管理有較為正確的認(rèn)識(shí)，要十分明確人才是組織之間競爭的核心因素，對(duì)組織的發(fā)展具有十分重大的影響作用，人力資源的可塑性、差異性等因素是造成組織之間發(fā)展差異的最大影響力，人力資源的發(fā)展與培養(yǎng)將會(huì)直接影響組織的生存。因此組織管理者們?cè)谥贫ǜ黜?xiàng)計(jì)劃，安排組織的各項(xiàng)工作時(shí)，應(yīng)該多圍繞人力資源來進(jìn)行思考與分析，多追求人本效益，追求更高的人本目標(biāo)。

2、組織管理者包括人力資源管理人員也要意識(shí)到，組織中的人力資源管理觀念要隨著時(shí)代的進(jìn)步不斷的調(diào)整與改變

應(yīng)該適時(shí)的多了解人才市場當(dāng)前的變化與發(fā)展，不斷的更新有關(guān)人才流動(dòng)和人才招聘的新動(dòng)態(tài)，按照宏觀市場和信息技術(shù)的發(fā)展變化來調(diào)整人力資源管理的計(jì)劃與手段。人力資源管理的有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該適時(shí)的外出考察與學(xué)習(xí)，不斷接受新的理念與思想，嘗試新的方法與途徑，在人才招聘、人才培養(yǎng)等人事管理工作的各方面不斷采用新鮮的方式來開展，以適應(yīng)飛速變化的外部環(huán)境的要求，使得組織通過人力資源以及其他各方面的新陳代謝不斷提高自身的競爭力，一步步實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

（二）完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

公共部門人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)的過程。人力資源管理作為影響組織生存發(fā)展十分重要的一環(huán)，也應(yīng)該跟組織的其他經(jīng)營活動(dòng)一樣，結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建高效的戰(zhàn)略體系，并根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整和實(shí)施。在制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，組織應(yīng)該要注意到以下一些問題：

1、首先是組織的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，必須要切合部門當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)亦要結(jié)合組織長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化

公共部門在宏觀環(huán)境中的定位、部門的人力資源狀況、部門其他方面的發(fā)展?fàn)顩r等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的時(shí)候需要考慮的，部門對(duì)人力資源需求以及自身人力資源的供給狀況的預(yù)測，未來較短或較長時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的招納與培養(yǎng)計(jì)劃，都需要在明確自身具體情況的前提下才能進(jìn)行，因此在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)管理人員必須先考察清楚組織自身的實(shí)際情況，再進(jìn)行戰(zhàn)略的制定【4】。

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施的過程中，要結(jié)合環(huán)境的變化和組織的發(fā)展來不斷的調(diào)整

內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)組織的影響是十分重要的，因此，在組織戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，要十分關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境的變化。當(dāng)下人才市場上人才的流動(dòng)趨勢(shì)如何、人才與公共部門之間的互動(dòng)方式有何改變、本組織內(nèi)部人力資源的供求有何變化，都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過程中需要分析研究的問題，要通過對(duì)這些變化的研究與分析，找出真正能夠滿足組織人力資源需求的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并不斷的調(diào)整最初制定的計(jì)劃，才能使組織的人才招聘在每一個(gè)階段都達(dá)到最高的效率。

（三）加強(qiáng)考試內(nèi)涵的科學(xué)性建設(shè)

1、考試模式多樣化

目前我國公務(wù)員選拔模式主要為筆試與口試，對(duì)應(yīng)考者的應(yīng)變能力、合作能力、解決問題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎(chǔ)知識(shí)與寫作能力來篩選人員，這樣不利于多方面的了解應(yīng)聘者。在筆試方面，除了應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)考者的知識(shí)進(jìn)行考核，還應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的測試；在面試中，不但要考評(píng)候選人的語言表達(dá)能力與獨(dú)立思考的能力，還應(yīng)當(dāng)運(yùn)用情景面試、角色扮演、小組面談等方法側(cè)重考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握能力，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。

2、分類考試，促進(jìn)考試內(nèi)容專業(yè)化

考試應(yīng)根據(jù)公共部門招聘工作崗位的需要，根據(jù)考生應(yīng)聘的不同崗位設(shè)置不同內(nèi)容的考試，使考試內(nèi)容與報(bào)考的職位相對(duì)接，從而提高考試的信度與效度。可以增設(shè)崗位專業(yè)考試，強(qiáng)調(diào)以職位為核心，實(shí)行分類考試，根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位的具體專業(yè)要求，增設(shè)崗位專業(yè)考試，崗位專業(yè)考試成績作為錄用公務(wù)員的主要依據(jù)之一。【6】例如：研究生的考試；本、專科生的考試；以及社會(huì)人員的考試。【7】在第二輪的面試環(huán)節(jié)中進(jìn)行崗位與學(xué)歷、專業(yè)相掛鉤的分類面試，并根據(jù)學(xué)歷的不同設(shè)定不同層次的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到適才適用。

（四）擴(kuò)寬社會(huì)公開招聘人才渠道

拓展社會(huì)招聘渠道，不僅需要擴(kuò)展向社會(huì)招聘的機(jī)構(gòu)和職能部門，還需要擴(kuò)展向社會(huì)公開招聘的渠道和方式。可以借鑒企業(yè)招聘中高級(jí)管理人員的方式，改進(jìn)公共部門的人員招錄模式。公共部門的社會(huì)招聘渠道不僅局限于國有企業(yè)和高校等事業(yè)單位，也需要向社會(huì)上其他的私營企業(yè)引進(jìn)人才，私營單位人員具有良好的成本效益意識(shí)，具有很好的組織管理能力，可以提高政府的人力資本質(zhì)量，提高整個(gè)組織管理能力。尤其是一些專業(yè)性的職業(yè)技術(shù)部門更有必要引進(jìn)專家類型的社會(huì)人才。【5】招聘渠道也可以和企業(yè)招聘渠道一樣，從紙質(zhì)媒體、視頻媒體和音頻媒體到網(wǎng)絡(luò)媒體，充分利用各種渠道。

篇（4）

醫(yī)院傳統(tǒng)的招聘工作隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，已經(jīng)受到?jīng)_擊，吸納了一些新的管理理念，由原來的分配式、接班式、導(dǎo)師式等進(jìn)入雙向選擇階段，初步具備申報(bào)計(jì)劃、篩選簡歷、考試面試、體檢入職等環(huán)節(jié)，但在各個(gè)環(huán)節(jié)中還存在形式主義，考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力考察都做不到統(tǒng)一全面。比如面試的時(shí)候，以科室主任為主，沒有規(guī)范的打分等評(píng)價(jià)機(jī)制，容易形成一言堂。人事部門對(duì)整個(gè)招聘工作的影響和掌控力度很小，基本扮演提供合法流程和辦理手續(xù)的角色，對(duì)于招聘人員的人員素質(zhì)、評(píng)價(jià)體系無法起到有力的導(dǎo)向作用。

二、現(xiàn)代公開招聘實(shí)施情況

根據(jù)國家對(duì)事業(yè)單位公開招聘工作的整體要求，結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)，我院對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行了重新規(guī)劃，遵循PDCA循環(huán)，通過各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)轉(zhuǎn)，形成一個(gè)閉合的流程，以提高公開招聘工作質(zhì)量和效率。在設(shè)計(jì)流程的時(shí)候，根據(jù)管理者的既定目標(biāo)、醫(yī)院現(xiàn)有管理模式及所具備的資源進(jìn)行總體考慮。例如若醫(yī)院長期處于科室主導(dǎo)的招聘模式下，那么集中招聘要根據(jù)管理者的力度分步實(shí)施。經(jīng)過幾年的實(shí)踐運(yùn)行，我院已形成較為公正、嚴(yán)謹(jǐn)、合理的公開招聘流程。

1．匯總招聘計(jì)劃

科室填寫《科室用人需求表》（見表1）及《工作崗位說明書》，說明科室需求人員的數(shù)量、專業(yè)、外語等級(jí)等硬性條件，所需人員的具體能力要求等。人事部門根據(jù)科室人員編制、臨床（科研）工作開展的需要及學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的需要進(jìn)行審核，按需設(shè)崗，從發(fā)展的角度制定醫(yī)院整體的招聘計(jì)劃。

2.招聘信息

選擇衛(wèi)生人才信息網(wǎng)、醫(yī)院外網(wǎng)等公共平臺(tái)招聘計(jì)劃，根據(jù)不同專業(yè)需求，直接聯(lián)系目標(biāo)院校網(wǎng)站招聘信息，也可以借助專業(yè)招聘網(wǎng)站平臺(tái)進(jìn)行。招聘信息要明確招聘需求，崗位要求，簡歷收取截止時(shí)間，信息的時(shí)效性等。

3.篩選簡歷

人事部門根據(jù)各崗位要求對(duì)簡歷進(jìn)行初篩，同時(shí)對(duì)簡歷投遞不足的崗位與相關(guān)專業(yè)院校聯(lián)系，確保后備人才充足。對(duì)于專業(yè)不太明確的簡歷，初篩時(shí)作為特別標(biāo)注，結(jié)合個(gè)人投遞的專業(yè)方向，下一步可提供給多個(gè)相關(guān)科室進(jìn)行篩選。用人科室著重進(jìn)行結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)、導(dǎo)師、研究方向等專業(yè)方面的篩選，篩選出的應(yīng)聘者信息由科室提供給人事部門，組織安排考試。

4.組織考試

考試是招聘的重要環(huán)節(jié)。參加單位組織的考試也是和單位建立印象的開始，考試的類型、內(nèi)容及組織方式都直接影響應(yīng)聘者對(duì)單位及崗位的認(rèn)識(shí)。

（1）確立試題結(jié)構(gòu)，建立試題庫。對(duì)于各類專業(yè)人員的測試，整體考試設(shè)計(jì)為專業(yè)知識(shí)100分、外語筆試100分、外語口語100分、綜合測試（參考）、面試成績，并根據(jù)情況設(shè)定權(quán)重（見表2）。

其中專業(yè)知識(shí)測試包含專業(yè)技能（70分）和基礎(chǔ)技能（30分）兩部分，試題內(nèi)容注重學(xué)科專業(yè)理論與基礎(chǔ)技能的綜合考查。相對(duì)于以往招聘的單一科室專業(yè)試題，招聘試題結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。在試題形式方面，更注重考查學(xué)生的實(shí)踐能力。在進(jìn)行題目設(shè)計(jì)的時(shí)候，采用病例串試題貫穿考查應(yīng)聘者解決實(shí)際問題的能力。通過這種形式，不僅可以考查學(xué)生的實(shí)踐能力，也為應(yīng)聘人員未來的發(fā)展提供了一個(gè)導(dǎo)向性的作用。

英語測試包括外語筆試和外語口語測試。外語筆試主要對(duì)學(xué)生醫(yī)學(xué)專業(yè)詞匯的掌握、常用語法的掌握、翻譯能力和寫作能力進(jìn)行考查。外語口試則采用模擬患者就診或醫(yī)生查房的情景對(duì)話的模式，側(cè)重考查應(yīng)聘者的英語交流、溝通能力。通過增加外語測試，我院打破了外語“只看”四六級(jí)的陳規(guī)，從實(shí)際應(yīng)用能力的角度篩選人才。

心理測試作為對(duì)面試的補(bǔ)充，應(yīng)用于人員招聘。心理測試在人才招聘的過程中,是影響人們?cè)u(píng)定決策中的一個(gè)重要因素。當(dāng)今社會(huì)節(jié)奏在不斷加快，年輕人的生活壓力也在不斷增加，通過心理測試也可以很好地體現(xiàn)應(yīng)聘人員個(gè)性性格和抗壓能力，更加全面地對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用艾森克個(gè)性問卷（EPQ）調(diào)查進(jìn)行個(gè)性特征分析、SDS/SAS評(píng)測量表等進(jìn)行心理測試，測試結(jié)果作為應(yīng)聘參考資料，發(fā)放給面試專家評(píng)委。

綜合測試是在筆試過程中加設(shè)的主觀題目，涉古論今或評(píng)論或散文，題材多樣。通過應(yīng)聘人員答題的情況，對(duì)其文化內(nèi)涵、思想脈絡(luò)、文筆字跡等進(jìn)行定性評(píng)估。該部分答卷不進(jìn)行量化評(píng)分，試卷只作為應(yīng)聘材料交由評(píng)審專家組參考。

（2）嚴(yán)密組織招聘考試。招聘考試由人事部門負(fù)責(zé)組織管理。招聘考試不同于學(xué)生以往參加的學(xué)歷考試，招聘考試既具有選拔性，又具有導(dǎo)向性，即通過考試的題目和形式，不僅可以選拔出優(yōu)秀的人才，還能夠讓應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘單位的人員需求、文化內(nèi)涵和組織經(jīng)營模式有更深層次的了解。組織好招聘考試，可以體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)人才的重視，是吸引人才的關(guān)鍵之一。在招聘考試的組織和管理方面，我院采取以下措施。

專業(yè)試卷先由醫(yī)院按照所需崗位要求確定難度系數(shù)，從題庫中隨機(jī)組成招聘考試的正卷與副卷兩套試題（對(duì)于相同專業(yè)，如果一次招聘未招到合適人選，補(bǔ)錄招聘的考試則啟動(dòng)副卷，嚴(yán)格做到試題“一次性、不復(fù)用”），由人事部門從醫(yī)院的招聘專家委員會(huì)中選定專家，在保密的前提下對(duì)試題進(jìn)行整體評(píng)估，再根據(jù)專家建議將試題進(jìn)行調(diào)整，由醫(yī)院統(tǒng)一印刷、封存。

考試過程中，設(shè)立試卷密封線、編制考生考號(hào)、宣讀考場紀(jì)律、發(fā)放試卷袋、專人監(jiān)考巡考、考卷密封裝訂、實(shí)名判卷等措施都保證了考試的嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正。

5.建立專家遴選機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)

（1）設(shè)立專家組，建立遴選機(jī)制。由院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院專家評(píng)委、科室專家評(píng)委三方組成面試專家評(píng)審團(tuán)，擯棄以往單科室、單專業(yè)、單崗位的面試方式，將相近專業(yè)放在同一場次進(jìn)行面試，統(tǒng)籌配置醫(yī)院評(píng)審專家資源，提高面試評(píng)審工作的效率。面試專家組由科室核心組轉(zhuǎn)變成專家評(píng)審團(tuán)，這樣不僅有利于對(duì)應(yīng)聘者的橫向比較，更有利于應(yīng)聘者在全院的平臺(tái)上接受全方面的考查。從實(shí)踐的效果來看，專家們非常樂意為醫(yī)院共同把關(guān)招聘職工，能夠作為專家評(píng)委也是對(duì)自己的一種肯定，在一定程度上提升了醫(yī)院的凝聚力。各場次面試專家隨機(jī)遴選，減少滋生人情、關(guān)系的機(jī)會(huì)，保證面試的公正性。

（2）準(zhǔn)備面試材料，科學(xué)評(píng)價(jià)。應(yīng)聘參考材料是面試過程中專家評(píng)委評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的重要參考依據(jù)，以往都是以應(yīng)聘者的簡歷作為唯一參考材料，而且在面試過程中，評(píng)委并不能隨時(shí)看到學(xué)生的簡歷。考慮到面試評(píng)委的需求，按照學(xué)生面試順序，人事部門為評(píng)委準(zhǔn)備了人手一份的面試者應(yīng)聘材料，其中包括由應(yīng)聘人員提前填寫好的《應(yīng)聘登記表》、各項(xiàng)考試成績和應(yīng)聘者綜合筆試試卷的復(fù)印件。這樣，不僅統(tǒng)一了面試材料的樣式，避免因無法看到簡歷、簡歷不一致對(duì)人員選拔造成的不便，還便于評(píng)委們對(duì)學(xué)生書寫的筆跡及思想脈絡(luò)的綜合考察，提高了評(píng)委掌握信息的全面性，同時(shí)提高了面試測評(píng)結(jié)果的信度。

人事部門根據(jù)對(duì)醫(yī)學(xué)院校學(xué)生特點(diǎn)及招聘科室需求的分析，設(shè)計(jì)了全新的評(píng)價(jià)指標(biāo)及考查要點(diǎn)，從舉止儀表、個(gè)人特質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)撃芩膫€(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)判（見表3）。在評(píng)分流程上，每位評(píng)委都會(huì)拿到《評(píng)委須知》，人事部門在面試前對(duì)專家評(píng)委進(jìn)行培訓(xùn)，詳細(xì)告知用人要求及評(píng)分依據(jù)，嚴(yán)格保證打分環(huán)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)、公正。

6.綜合評(píng)分確定錄用人選

根據(jù)醫(yī)院對(duì)所有應(yīng)聘者整體考查的情況，人事部門制定綜合評(píng)分原則，按照總成績進(jìn)行排隊(duì)，結(jié)合科室崗位對(duì)應(yīng)聘者特點(diǎn)的不同需求，與科室一起確定擬錄用人選。

7.體檢及背景調(diào)查

為了驗(yàn)證應(yīng)聘者求職材料的真實(shí)性，對(duì)應(yīng)聘者要進(jìn)行背景調(diào)查。對(duì)于有過工作經(jīng)驗(yàn)的高層次人才還要進(jìn)行以往工作背景、檔案存放情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績、職稱聘任、離職原因等方面的調(diào)查。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生要通過學(xué)校對(duì)其學(xué)習(xí)成績、表現(xiàn)等進(jìn)行書面調(diào)查。

8.招聘流程評(píng)估

篇（5）

一、招聘崗位及職責(zé)

1.辦公室工作人員一人，主要負(fù)責(zé)公眾號(hào)的編輯、推廣運(yùn)維及辦公室文字綜合等工作。

2.行業(yè)管理科工作人員一人，主要負(fù)責(zé)郵政行業(yè)綜合管理、信息報(bào)送及科室公文草擬工作。

二、招聘崗位報(bào)名條件

(一)辦公室工作人員一人

1.伊春市常住人口，大學(xué)專科(含)及以上學(xué)歷，男性，年齡在35周歲以下(1983年3月以后出生)，無不良嗜好。

2.有一定的文字綜合能力;有駕駛證，一年以上駕駛經(jīng)驗(yàn)。

3.應(yīng)具備動(dòng)手、創(chuàng)新、資源整合、文案編輯、審美和設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析和總結(jié)、營銷和推廣、服務(wù)及學(xué)習(xí)等方面的能力。

(二)行業(yè)管理科工作人員一人

1.男性，35歲以下。

2.大專以上學(xué)歷，文科專業(yè)，具備較好的公文寫作能力和語言表達(dá)能力。

3.熟練使用常用辦公軟件，責(zé)任心強(qiáng)，具有忠誠奉獻(xiàn)、吃苦耐勞的精神。

三、招聘程序

1.個(gè)人報(bào)名程序

應(yīng)聘者可通過電話報(bào)名(報(bào)名電話：6610011)及網(wǎng)絡(luò)報(bào)名，填寫“勞務(wù)用工申請(qǐng)表”(登錄郵箱[email protected]自行下載，密碼6610011)，并提交所需各項(xiàng)證明材料(畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書及其他)。

申請(qǐng)表及證明材料發(fā)送至伊春市郵政管理局信箱：[email protected]，報(bào)名時(shí)間截至2018年3月20日。

篇（6）

事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任越來越重，所面臨的市場競爭越來越激烈，對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來越強(qiáng)烈。人才招聘是人力資源管理非常重要的環(huán)節(jié)。如何完成本單位的人才招聘工作，為本單位持續(xù)引進(jìn)優(yōu)秀人才，需要人力資源管理從業(yè)者不斷思考。筆者根據(jù)招聘工作實(shí)施的時(shí)間線，將招聘工作總結(jié)成四個(gè)環(huán)節(jié)，下面依次分析這四個(gè)環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的策略。

一、人才招聘的整體規(guī)劃

企事業(yè)單位的招聘行為起源于對(duì)人才的需求。人才需求具有一定的長期性，這就要求人力資源規(guī)劃有一定的前瞻性，能預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)的人才需求和供給情況，從而制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和人才儲(chǔ)備策略。對(duì)于招聘工作而言，人力資源規(guī)劃也可以認(rèn)為是人才招聘的整體規(guī)劃。目前許多事業(yè)單位在這方面做得不夠，招聘工作僅限于滿足臨時(shí)的人才需求，即只根據(jù)政策變化和人員流失情況安排招聘工作。當(dāng)發(fā)生重要崗位的人員流失的狀況時(shí)，這種缺乏整體規(guī)劃的招聘就會(huì)顯得很被動(dòng)，無法保證招聘到合適的人才，難以及時(shí)彌補(bǔ)人才缺口。人才招聘的整體規(guī)劃可以從兩個(gè)方面來考慮：一是內(nèi)部規(guī)劃，內(nèi)部規(guī)劃要基于對(duì)單位內(nèi)部情況的了解，即本單位現(xiàn)有人才儲(chǔ)備和人員配置情況，以及單位長期發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才的需求情況；二是外部規(guī)劃，外部規(guī)劃是基于外部環(huán)境所作的規(guī)劃，外部環(huán)境是指勞動(dòng)力市場上本行業(yè)人才的供求情況，以及外部政策環(huán)境的變化趨勢(shì)。內(nèi)外部環(huán)境的變化都會(huì)引起人力資源規(guī)劃的改變。只有全面了解內(nèi)外部環(huán)境的現(xiàn)狀，對(duì)未來的變化趨勢(shì)有一定的預(yù)判，才能更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，做好人才招聘的整體規(guī)劃，保證優(yōu)秀人才的供給，避免不必要的人力資源浪費(fèi)。

二、人才招聘的有效途徑

招聘人才的最終歸宿在于發(fā)揮人才的智力優(yōu)勢(shì)，并實(shí)現(xiàn)向科技成果轉(zhuǎn)化。因此，關(guān)鍵在于講究人才實(shí)效，大力招聘適用人才，把招才與引智有機(jī)結(jié)合起來，不斷拓寬招聘渠道、創(chuàng)新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正確導(dǎo)向。創(chuàng)新招聘人才機(jī)制，確立科學(xué)的引才模式，一方面直接吸引并引進(jìn)城市規(guī)劃事業(yè)單位需要的人才，另一方面開展“不求所有，但求所用”的柔性引才活動(dòng)。前者為城市規(guī)劃事業(yè)單位提供了牢固的人才資源保障，后者則可以充分借用人才和智力優(yōu)勢(shì)，設(shè)立人才特別是高層次人才引進(jìn)“綠色機(jī)制”以及高層次人才共享機(jī)制，這是科學(xué)引才、聚才有效方法。由于我國事業(yè)單位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)與公務(wù)員崗位有較多相似之處，所以大多事業(yè)單位的招聘模式參照了公務(wù)員的招聘機(jī)制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被動(dòng)的公開招聘和校園招聘。對(duì)于技術(shù)密集、需要聚集大量高素質(zhì)人才的城市規(guī)劃事業(yè)單位而言，僅僅依靠這兩種方式很難招聘到對(duì)口的、高級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人才，所以應(yīng)積極引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)招聘信息的精準(zhǔn)投放，實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人背景信息的全方位了解。互聯(lián)網(wǎng)中層出不窮的社交軟件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本單位或行業(yè)相關(guān)的微信公眾號(hào)里有鼓動(dòng)力的招聘短視頻廣告，通過本單位同事以及行業(yè)內(nèi)同行在朋友圈中不斷的轉(zhuǎn)發(fā)，使招聘信息可以在本行業(yè)的人才圈子里快速傳播，實(shí)現(xiàn)了精準(zhǔn)投放招聘信息的目標(biāo)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以快速的從海量目標(biāo)人才資源庫中找到所需的人才，并對(duì)其推送招聘信息。同時(shí)，還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行背景調(diào)查，以更加全面真實(shí)的了解應(yīng)聘者的背景信息，而不限于應(yīng)聘者的簡歷和面試中的自我介紹，杜絕了應(yīng)聘者的信息造假行為。

三、招聘工作實(shí)施

招聘過程通常包括筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。筆試考察的是應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度，但是一些應(yīng)聘者會(huì)預(yù)先有針對(duì)性的研究題庫，接受所謂專業(yè)考試輔導(dǎo)，借此在筆試中取得高分，這對(duì)于那些憑借真實(shí)本領(lǐng)應(yīng)聘的人才是不公平的。面試是專業(yè)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，也具有很強(qiáng)的主觀性。在面試過程中，面試官通常不具備追問插問等專業(yè)的面試技巧，提問也有一定的隨意性，這樣就無法在短時(shí)間的面試中全面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。面對(duì)這些問題，一方面要持續(xù)的更新筆試題庫，特別是增加一些與實(shí)際的城市規(guī)劃工作相結(jié)合的題目，這樣的筆試題目有利于那些有著真實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和技能的應(yīng)聘者取得較高的分?jǐn)?shù)，從而將那些只會(huì)紙上談兵、而無實(shí)際操作能力的考試高手排除在外。在面試之前，應(yīng)對(duì)面試官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們掌握一定的面試技巧。對(duì)不同的招聘崗位應(yīng)實(shí)施不同的面試方法，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的面試應(yīng)側(cè)重專業(yè)知識(shí)、項(xiàng)目經(jīng)歷的詢問考察；對(duì)行政管理類人員的面試應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行文字語言組織能力的考察。特別要注意的是，由于事業(yè)單位一般不會(huì)主動(dòng)裁人，所以在招聘時(shí)一定要將存在性格弱點(diǎn)和人格缺陷的應(yīng)聘者排除出去。可以采用DISC行為風(fēng)格測試和MBTI性格測試等現(xiàn)代測評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行心理測試。

四、招聘后的總結(jié)和評(píng)估

完成招聘工作之后，許多人力資源管理工作者往往會(huì)忽視對(duì)招聘工作的總結(jié)和招聘效果的評(píng)估。沒有及時(shí)的總結(jié)本次招聘工作取得到進(jìn)步和出現(xiàn)的問題，沒有持續(xù)跟蹤應(yīng)聘者入職后的工作情況，這樣就無法準(zhǔn)確的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的總結(jié)工作要做兩件事情：一是對(duì)招聘效益的總結(jié)，即統(tǒng)計(jì)錄用人員的數(shù)量、評(píng)估錄用人員的整體質(zhì)量，核算本次招聘活動(dòng)投入的成本，判斷本次招聘工作的投入是否取得了相應(yīng)的效果；二是總結(jié)外部環(huán)境，即通過統(tǒng)計(jì)應(yīng)聘者的數(shù)量和分析應(yīng)聘者的信息，了解勞動(dòng)力市場上本行業(yè)人才的供求狀態(tài)，并將此信息作為人才招聘整體規(guī)劃的參考依據(jù)。招聘效果的評(píng)估需要持續(xù)跟蹤應(yīng)聘者入職后的工作情況，了解他們的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)錄用人員工作能力的評(píng)價(jià)，并聽取他們的反饋。通過這樣的總結(jié)和評(píng)估，可以為下一次招聘工作的實(shí)施提供有益的改善思路和優(yōu)化建議，保存并發(fā)展有效的招聘方法、避免錯(cuò)誤的方法重復(fù)出現(xiàn)。筆者將招聘工作總結(jié)為人才招聘整體規(guī)劃、人才招聘的有效渠道、招聘工作實(shí)施、招聘后的總結(jié)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)依次進(jìn)行又首尾相連，強(qiáng)調(diào)了招聘的總結(jié)評(píng)估為招聘整體規(guī)劃提供了信息來源和技術(shù)支撐。解決好這四個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各種問題，將有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的發(fā)展持續(xù)地注入活力。

作者:王文靜 單位:武漢市土地利用和城市空間規(guī)劃研究中心

篇（7）

1.教學(xué)方法落后。雖然現(xiàn)在高等教育呼吁教學(xué)方式改革，但是由于種種條件的限制，許多高職院校在課堂上采取的仍舊是傳統(tǒng)教學(xué)方法，這種模式只有教師輸出，學(xué)生坐等輸入，缺少互動(dòng)，更缺少深層討論和教師的啟發(fā)、學(xué)生的思考。即使有些院校采取了比較先進(jìn)的教學(xué)方法，但也只是做了形式上的引進(jìn)，真正的內(nèi)涵沒有學(xué)到，最終產(chǎn)生的作用不大。要是一直采用這種灌輸式的教學(xué)，培養(yǎng)出來的學(xué)生只會(huì)變得更呆板。

2.案例教學(xué)法呆板化。案例教學(xué)法是具有啟發(fā)性的一種教學(xué)方法，它可以通過案例清晰地闡釋所要表達(dá)的主題，允許學(xué)生充分地自由發(fā)揮，促進(jìn)師生間的互動(dòng)，達(dá)到較好的教學(xué)效果。但是從實(shí)際情況看，案例教學(xué)還存在著許多不盡如人意的地方，比如有的教師選擇的案例不能準(zhǔn)確地反映主題，針對(duì)性不夠；有的教師案例語言缺乏生動(dòng)性，激不起學(xué)生心靈的火花。這些問題都阻礙著學(xué)生最大限度地吸取課程內(nèi)容，不利于學(xué)生提出問題、分析問題及解決問題能力的培養(yǎng)。而且，在進(jìn)行案例分析之時(shí)，許多教師僅僅對(duì)案例做一個(gè)歸納性的總結(jié)，沒有達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。

3.師生間的互動(dòng)性差。我國課堂上非常普遍的一個(gè)現(xiàn)象就是，教師在上面授課，學(xué)生在下面聽課，每節(jié)課都循環(huán)著同一個(gè)模式。這種缺乏互動(dòng)的教學(xué)，嚴(yán)重?fù)p害了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與積極性，不利于學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。管理學(xué)作為一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，理論知識(shí)比較抽象，而且還受到組織內(nèi)外諸多因素的影響，因此一定要把課程的普遍性與特殊性結(jié)合起來，但是許多高職院校給學(xué)生提供不了一個(gè)良好的實(shí)訓(xùn)條件，阻礙了教學(xué)效果。

二、高職管理學(xué)課程教學(xué)改革實(shí)踐

為解決當(dāng)前管理學(xué)課程所出現(xiàn)的問題，針對(duì)管理學(xué)課程的特點(diǎn)，結(jié)合高職學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的要求，我們認(rèn)為管理學(xué)課程教學(xué)可以采取項(xiàng)目化教學(xué)法。

1.項(xiàng)目化教學(xué)法的實(shí)施。結(jié)合具體的工作崗位，項(xiàng)目化教學(xué)法在實(shí)施中可分為模擬、仿真模擬、全真模擬三個(gè)階段，具體實(shí)施如下：其一，模擬階段。課上實(shí)施項(xiàng)目的模擬，讓學(xué)生熟悉崗位流程、工作思路、工作內(nèi)容、工作方法，掌握工作所需的理論知識(shí)。整個(gè)模擬階段可分為情景描述、情景分析、任務(wù)準(zhǔn)備、情景展示、情景評(píng)價(jià)、教師總結(jié)。（1）情景描述：運(yùn)用角色扮演的方法。教師以人力資源部某角色的身份，布置任務(wù)。如以北京某旅行社人力資源部招聘科長的身份，為旅行社招聘地接導(dǎo)游員。（2）情景分析：學(xué)生分小組，討論工作思路、完成工作任務(wù)需要準(zhǔn)備的理論知識(shí)，然后每個(gè)小組把自己的討論結(jié)果展示出來，教師進(jìn)行總結(jié)，幫助學(xué)生理清工作流程、工作內(nèi)容、工作方法以及需要準(zhǔn)備的知識(shí)等。如接到為旅行社招聘地接導(dǎo)游員這一任務(wù)后，學(xué)生一方面研究招聘工作流程，另一方面制定相應(yīng)的招聘材料。（3）任務(wù)準(zhǔn)備：針對(duì)情景任務(wù)，小組成員進(jìn)行分工，查找資料，進(jìn)行工作內(nèi)容的準(zhǔn)備。教師講解學(xué)習(xí)的思路、學(xué)習(xí)方法，如圍繞招聘應(yīng)該做哪些工作，像招聘計(jì)劃的制訂、應(yīng)聘表格的設(shè)計(jì)、合同的制定等。（4）情景展示：小組針對(duì)情景，進(jìn)行角色扮演。每個(gè)小組成員可以完成一部分，也可以完成整個(gè)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)情況而定。如招聘可以從選拔、錄用、評(píng)估等方面進(jìn)行分工。（5）情景評(píng)價(jià)：一方面是小組之間的互評(píng)。其他小組作為應(yīng)聘人員，對(duì)展示的小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)整體滿意度和評(píng)價(jià)小組每個(gè)同學(xué)。另一方面是教師評(píng)價(jià)。教師根據(jù)小組評(píng)價(jià)，總結(jié)評(píng)價(jià)的要素，如招聘計(jì)劃、應(yīng)聘表格。（6）教師總結(jié)：教師對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，對(duì)學(xué)生遺漏的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充，為學(xué)生建構(gòu)系統(tǒng)的知識(shí)體系，使學(xué)生理清知識(shí)之間的關(guān)系，明確知識(shí)的用途，以及知道以后如何創(chuàng)新地完成工作任務(wù)。其二，仿真模擬階段。對(duì)于課上的模擬項(xiàng)目，學(xué)生課下可以進(jìn)行仿真練習(xí)，如作為班長應(yīng)該如何管理班級(jí)。其三，全真模擬階段。對(duì)于學(xué)習(xí)的模擬項(xiàng)目，經(jīng)過仿真練習(xí)，可以進(jìn)行全真模擬。一方面，可以利用學(xué)校的資源，如學(xué)生會(huì)管理、社團(tuán)管理、班級(jí)管理等。另一方面，通過“結(jié)對(duì)子”工程與單位合作。具體操作程序：第一步，學(xué)校通過理事會(huì)，召集需求管理崗位的企業(yè)，企業(yè)介紹自己公司的情況，以及對(duì)實(shí)習(xí)生的安排、培訓(xùn)內(nèi)容等打算，然后可以通過面試等形式了解學(xué)生，進(jìn)而選擇自己的實(shí)習(xí)生。第二步，學(xué)生利用周末或假期進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，這樣對(duì)于學(xué)習(xí)過的模擬項(xiàng)目，有機(jī)會(huì)獨(dú)立操作，進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)鍛煉。

2.項(xiàng)目化教學(xué)法的監(jiān)控。綜合成績包括終結(jié)性考試成績和形成性考核成績，其中終結(jié)性考試成績占課程綜合成績的70%，滿分70分；形成性考核占綜合成績的30%，滿分為30分。其一，終結(jié)性考試。終結(jié)性考試是筆試加技能考核。具體考試時(shí)間由學(xué)校統(tǒng)一安排，一般為課程結(jié)束后的技能考試周。筆試滿分100分，按實(shí)際成績的50%計(jì)入綜合成績。技能考核滿分100分，按實(shí)際成績的20%計(jì)入綜合成績。其二，形成性考核。形成性考核包括課堂考勤、課堂表現(xiàn)、課堂考核，滿分為100分，按實(shí)際成績的30%計(jì)入綜合成績。（1）課堂考勤：主要考查學(xué)生到課率，計(jì)20分。每次上課任課教師都要嚴(yán)格進(jìn)行考勤并詳細(xì)記錄考勤情況，如總考勤為32次，則到課率分?jǐn)?shù)=學(xué)生到課次數(shù)*100/32；有班主任或輔導(dǎo)員簽字的事假、病假計(jì)入到課次數(shù)（須注明）。低于10分的，取消本學(xué)期考試資格，可隨下一年級(jí)繼續(xù)學(xué)習(xí)。（2）課堂表現(xiàn)：計(jì)30分。課堂表現(xiàn)主要包括發(fā)言、聽講是否有小動(dòng)作、討論是否對(duì)任務(wù)有建議、玩手機(jī)情況、放學(xué)時(shí)自己的衛(wèi)生情況和桌椅擺放情況等，共5項(xiàng)，每項(xiàng)6分，隨堂考核。（3）課堂考核：計(jì)50分。根據(jù)小組完成任務(wù)情況酌情給小組分，再根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)情況給個(gè)人分。形成性考核成績=課堂考勤考核成績+課堂表現(xiàn)成績+課堂考核成績。任課教師于第一次開課時(shí)向?qū)W生公布本實(shí)施細(xì)則，期末時(shí)認(rèn)真匯總各項(xiàng)考核的相關(guān)材料，統(tǒng)計(jì)出成績。

3.項(xiàng)目化教學(xué)法實(shí)施中應(yīng)注意的問題。管理學(xué)課程項(xiàng)目教學(xué)法以教師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體，以項(xiàng)目的模擬訓(xùn)練為載體，融合理論知識(shí)和實(shí)踐技能，實(shí)施中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：（1）處理好學(xué)生活動(dòng)與教師講授的關(guān)系。項(xiàng)目教學(xué)通過情景描述、情景分析、任務(wù)準(zhǔn)備、情景展示、情景評(píng)價(jià)、教師總結(jié)幾個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)，目的是讓學(xué)生既掌握崗位所需的理論知識(shí)，又掌握崗位技能。項(xiàng)目教學(xué)需要學(xué)生自己查找資料，學(xué)習(xí)理論知識(shí)。由于高職學(xué)生入學(xué)成績不佳，學(xué)習(xí)的自覺性比較差，所以項(xiàng)目教學(xué)要處理好學(xué)生情景展示和教師教授的關(guān)系。針對(duì)學(xué)生情景展示，可以看出他們自己學(xué)習(xí)理論知識(shí)的結(jié)果，同時(shí)教師應(yīng)通過總結(jié)對(duì)知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，開拓學(xué)生思路，授之以漁。（2）注重點(diǎn)評(píng)。每個(gè)人都想獲得成就感，學(xué)生通過情景展示，如果能得到老師和同學(xué)的贊揚(yáng)，就會(huì)更加努力，所以我們運(yùn)用項(xiàng)目教學(xué)法，要注重點(diǎn)評(píng)。點(diǎn)評(píng)一定要注重鼓勵(lì)，不要打擊，指出學(xué)生的不足要委婉。通過點(diǎn)評(píng)，學(xué)生知道情景展示需注意哪些方面的問題，自己哪里做得好，哪里有待改進(jìn)，以及應(yīng)該如何去改進(jìn)等。

篇（8）

一、規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)與校園招聘

本文所指的規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)特指具有一定的人員規(guī)模和較長的發(fā)展歷史、具備較完整的人才梯隊(duì)以及較深厚企業(yè)文化積淀、崇尚內(nèi)部提升的規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)。規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工高度聚集，其產(chǎn)品質(zhì)量好壞，其市場競爭力強(qiáng)弱，其企業(yè)利潤高低，主要依賴于知識(shí)型員工。

規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)特有的屬性決定了校園招聘對(duì)其的不可或缺性：第一，校園招聘能滿足規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)招募具發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀規(guī)劃設(shè)計(jì)人員的需要。正如蓋茨所說的“因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看，潛質(zhì)更有價(jià)值”。并且，沒有一個(gè)地方比高校儲(chǔ)備更多的具有這類“潛力”的人了。第二，規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)能通過校園招聘招募到既具有發(fā)展?jié)摿τ帜軌蛘J(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的規(guī)劃設(shè)計(jì)人才。他們具有良好的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)理解能力，并且沒有形成職業(yè)定式，善于接受新事物，可塑性極強(qiáng)，容易接受企業(yè)文化并迅速融入組織、接受企業(yè)管理理念和發(fā)展目標(biāo)。第三，校園招聘能給規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)帶來活力。畢業(yè)生是“職場新鮮人”，他們活力四射，對(duì)未來充滿憧憬。成功的校園招聘能給企業(yè)注入新鮮血液，給規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)帶來新穎的創(chuàng)意和全新的思路。第四，校園招聘是規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)宣傳和推廣企業(yè)形象、在高校師生中形成企業(yè)良好口碑的好機(jī)會(huì)。

那么，規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)如何做好校園招聘呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)該從做好企業(yè)內(nèi)部溝通、做好企業(yè)與高校的溝通及做好企業(yè)與學(xué)生的溝通等三方面進(jìn)行。

二、做好規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部溝通

1.做好與各規(guī)劃設(shè)計(jì)部門及企業(yè)高層的溝通。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要做好校園招聘，計(jì)劃是必不可少的，人力資源部門至少應(yīng)在當(dāng)年的9月份前完成企業(yè)次年應(yīng)屆畢業(yè)生需求計(jì)劃的制定。向各部門發(fā)放部門人力資源需求計(jì)劃表，了解各部門次年的人力資源需求情況，包括需求崗位，需求數(shù)量，具體要求等。人力資源部門在對(duì)各部門的計(jì)劃進(jìn)行整理匯總后與企業(yè)高層溝通，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及人力資源發(fā)展規(guī)劃，對(duì)部門人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行整合，并反饋給各部門進(jìn)行進(jìn)一步溝通，達(dá)成一致后，形成企業(yè)次年的畢業(yè)生需求計(jì)劃。該計(jì)劃應(yīng)包括企業(yè)需求崗位、專業(yè)、學(xué)歷學(xué)位、數(shù)量、目標(biāo)院校及其他具體要求，這也是為將來人力資源部門及時(shí)有效地進(jìn)行簡歷篩選做準(zhǔn)備。

2.做好與校園招聘小組成員的溝通。一般而言，規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)校園招聘小組應(yīng)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各規(guī)劃設(shè)計(jì)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門人員組成，假如能進(jìn)一步考慮在招聘小組中安排一位目標(biāo)高校的校友參加，那將有更好的效果。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)親自參與體現(xiàn)出對(duì)校園招聘活動(dòng)的重視，對(duì)未來新員工的尊重；規(guī)劃設(shè)計(jì)部門領(lǐng)導(dǎo)參加，能第一時(shí)間面對(duì)面與畢業(yè)生交流、溝通、篩選，使校園招聘更具針對(duì)性，效率更高；校友現(xiàn)身說法無形中拉近了企業(yè)與學(xué)生間的距離，有更多的共同語言，更利于溝通。招聘小組成員是企業(yè)與畢業(yè)生的第一接觸點(diǎn)，是企業(yè)形象的代表，如果招聘人員的言談舉止不當(dāng)，態(tài)度不好，會(huì)直接影響企業(yè)在畢業(yè)生心目中的印象，削弱企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的吸引力。所以，企業(yè)應(yīng)妥善安排招聘小組成員，并加強(qiáng)與他們的溝通，對(duì)安排他們參加專門的培訓(xùn)，包括校園招聘過程中的形象意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、溝通技巧、甄選手段、以及如何恰當(dāng)?shù)幕卮甬厴I(yè)生提出的一些具有代表的性問題等。

3.做好與近幾年特別是前一年通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生的溝通。不同的視角看問題，得出的結(jié)論也有所不同。要認(rèn)真傾聽他們的想法，通過他們了解其母校的畢業(yè)生最關(guān)注的問題和動(dòng)態(tài)。同時(shí)，通過他們對(duì)其母校的畢業(yè)生展開企業(yè)校園招聘宣傳，其效果將事半功倍。

4.做好與各專業(yè)總工、副總的溝通，準(zhǔn)備各專業(yè)的快題測試試題。根據(jù)企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生需求計(jì)劃各專業(yè)的需求情況，和各專業(yè)出題者進(jìn)行溝通，明確快題測試要考察的主要考點(diǎn)、題量大小、時(shí)間長短、試題套數(shù)及其他注意事項(xiàng)，為簡歷篩選后的快題考試做好充分準(zhǔn)備。

5.做好企業(yè)內(nèi)部溝通，總結(jié)和反思。人力資源部門應(yīng)在平時(shí)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各部門主管的交流溝通中注意收集校園招聘的反饋信息，注重總結(jié)和反思，以期在下一次校園招聘中得以改進(jìn)和完善。比如上一次通過校園招聘進(jìn)入本企業(yè)的畢業(yè)生是否能滿足各部門的人力資源需求？假如效果不佳，那么是客觀原因還是主管原因？是偶然還是必然？

三、做好規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)與高校間的溝通

1.框定目標(biāo)高校，保持溝通。與規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)各專業(yè)相關(guān)的高校眾多，不同高校同一專業(yè)的課程設(shè)置、學(xué)科建設(shè)、師資力量、生源素質(zhì)等諸多方面也存在差異，甚至同一高校在不同的時(shí)間其同一專業(yè)的課程設(shè)置也有所不同。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身定位及發(fā)展目標(biāo)，框定不同專業(yè)的校園招聘的目標(biāo)高校，并保持與這些高校的溝通順暢，掌握各個(gè)專業(yè)的發(fā)展及變化情況，獲取各高校本屆畢業(yè)生信息，包括各專業(yè)、各層次（本科生，碩士研究生，博士研究生）畢業(yè)人數(shù)，考研、考博、出國等意向人數(shù)，以便及時(shí)有效地做出相關(guān)決策。

2.做好與高校的溝通，科學(xué)制定招聘日程。招聘日程是否科學(xué)合理，直接影響到招聘的效果。從招聘啟動(dòng)時(shí)機(jī)來說，啟動(dòng)得太早，部分暑假在外地實(shí)習(xí)的學(xué)生還未回校，部分畢業(yè)生還不急于找工作，即使投了簡歷，企業(yè)決定錄用，他們也是遲遲不肯簽就業(yè)協(xié)議，拖延觀望；甚至有些已經(jīng)達(dá)成就業(yè)意向的學(xué)生在認(rèn)為有了更好的選擇后，會(huì)選擇毀約。啟動(dòng)得太晚，大部分畢業(yè)生可能已經(jīng)找好工作單位，可供選擇的余地就小了。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，一般而言，在10月中旬啟動(dòng)校園招聘工作，并及時(shí)安排筆試、面試，是比較合適的。另外，招聘過程中，宣講會(huì)、專場招聘會(huì)、快題測試、面試等時(shí)間的安排都要以溝通為前提，需要提前了解高校的招聘方式是否變化、學(xué)生是否有考試安排、是否接近放假時(shí)間，是否與兄弟單位的宣講會(huì)、考試或面試安排沖突等。

3.招聘需求的明確表達(dá)。規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)在確定次年的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘計(jì)劃，制定好招聘日程后，應(yīng)及時(shí)與各目標(biāo)高校溝通，提前將企業(yè)介紹、營業(yè)執(zhí)照、各專業(yè)的招聘需求通過傳真、郵寄、電子郵件、專人送達(dá)等方式明確告知相關(guān)高校相應(yīng)專業(yè)院系的就業(yè)辦公室，以便高校通過就業(yè)網(wǎng)站、BBS、QQ群等各種方式提前通知學(xué)生，做好安排。

4.招聘結(jié)果及時(shí)反饋。企業(yè)應(yīng)及時(shí)將招聘結(jié)果與相關(guān)院校進(jìn)行溝通，以便相關(guān)高校院系或就業(yè)辦掌握學(xué)生就業(yè)情況，同時(shí)也密切和增強(qiáng)了企業(yè)與高校間的聯(lián)系。

四、做好規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)與學(xué)生間的溝通

1.通過媒介做好企業(yè)與學(xué)生間的溝通。主要方式有企業(yè)網(wǎng)站宣傳、招聘海報(bào)宣傳、PPT及影音文件宣傳等。企業(yè)網(wǎng)站作為一個(gè)企業(yè)對(duì)外的重要窗口，在校園招聘中發(fā)揮著越來越重要的作用。主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)網(wǎng)站是學(xué)生了解企業(yè)的最快捷有效的途徑，因此應(yīng)高度重視企業(yè)的網(wǎng)站建設(shè)和內(nèi)容更新，它很可能決定到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象。第二，越來越多的規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)把企業(yè)網(wǎng)站作為招聘信息、進(jìn)度和結(jié)果的根據(jù)地，更有企業(yè)直接把招聘信息放在網(wǎng)站上開展。例如中國城市規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院，專門在企業(yè)網(wǎng)站上建立了招聘信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)招聘信息、應(yīng)聘者信息采集、筆試及面試通知、應(yīng)聘狀態(tài)查詢、統(tǒng)計(jì)全套電子化管理，大大提高了企業(yè)招聘效率，節(jié)約了招聘成本，并能給應(yīng)聘者留下較好的企業(yè)形象。同樣，校園招聘海報(bào)也越來越被招聘企業(yè)所重視，它已不僅僅是一個(gè)簡單的招聘信息工具，除了要昭示企業(yè)招聘的必要信息，如需求崗位名稱和數(shù)量、應(yīng)聘聯(lián)系方式外，更被賦予了向?qū)W生展示企業(yè)文化、人才理念、發(fā)展前景、比較優(yōu)勢(shì)等重任。因此企業(yè)必須在校園招聘海報(bào)上做足功課，特別是對(duì)于規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)不乏新穎的創(chuàng)意，更不缺作圖高手。人力資源部門應(yīng)充分發(fā)揮這樣的綜合優(yōu)勢(shì)，在校園招聘海報(bào)設(shè)計(jì)上，力求突破、創(chuàng)新。

2.做好與學(xué)生面對(duì)面的溝通。包括宣講會(huì)溝通、快題考試通過后的面試溝通等。這里主要結(jié)合規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)談?wù)剮追N常見的面試方式。一是結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)于規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)而言，通過結(jié)構(gòu)化面試既能考察學(xué)生可培養(yǎng)的潛能，又能考察學(xué)生將來與企業(yè)文化的契合度，是一種較好的面試方式，但是同時(shí)對(duì)企業(yè)面試官的要求也比較高，面試前的準(zhǔn)備工作要足夠充分。二是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)而言，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠現(xiàn)具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才，能夠發(fā)現(xiàn)具有團(tuán)隊(duì)配合精神的人才，能夠發(fā)現(xiàn)口才好、表達(dá)能力強(qiáng)、富有溝通協(xié)調(diào)能力的人才，這對(duì)于要經(jīng)常與甲方溝通、經(jīng)常參加項(xiàng)目匯報(bào)的規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)來說，不失為一種好的面試方式。另外還有行為事件面試、情景模式面試等等多種面試方式。無論采取哪種面試方式，企業(yè)的目的只有一個(gè)，那就是通過面試招募到符合企業(yè)招聘崗位條件、認(rèn)同企業(yè)文化、具有培養(yǎng)潛質(zhì)并且愿意與企業(yè)一起成長和發(fā)展的畢業(yè)生，這是企業(yè)校園招聘的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

3.及時(shí)反饋。快題考試、面試、體檢等每一環(huán)節(jié)的結(jié)果應(yīng)及時(shí)有效地反饋給畢業(yè)生，特別是明確未能進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的畢業(yè)生。及時(shí)的告知，能讓學(xué)生早做打算，這是一個(gè)誠信的、有責(zé)任心的企業(yè)應(yīng)該做到的。

松下幸之助說，“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”這句話應(yīng)用到企業(yè)校園招聘工作中同樣非常適用。做好了溝通，校園招聘將不再困難。

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篇（9）

1、事業(yè)單位公開招聘的由來

隨著事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷深入，事業(yè)單位選人用人手段逐步深化、不斷完善。2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，要求事業(yè)單位凡有空缺，除崗位確需使用其他方法選拔人員的以外，都要試行公開招聘[1]。2003年出臺(tái)的《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》，明確了招聘經(jīng)費(fèi)來源和招聘公告的要求 [2]。2005 年底，原人事部長張柏林簽發(fā)的（人事部令第6 號(hào)）《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，對(duì)招聘范圍、條件、程序，招聘計(jì)劃、信息、資格審查，考試考核、聘用和紀(jì)律監(jiān)督等作了明確規(guī)定，是事業(yè)單位進(jìn)人首個(gè)專門規(guī)定。2010年起，按照《廣東省事業(yè)單位公開招聘辦法》，廣東省開始在全省事業(yè)單位實(shí)施公開招聘， 2012年，隨著事業(yè)單位公開招聘在本系統(tǒng)的全面落實(shí)，筆者所在的省屬農(nóng)機(jī)科研事業(yè)單位編制內(nèi)進(jìn)人統(tǒng)一實(shí)施公開招聘。

2、實(shí)行公開招聘的優(yōu)勢(shì)

作為一家創(chuàng)建于1958年、歷史悠久的農(nóng)機(jī)科研單位，我所在實(shí)施公開招聘之前增人程序?yàn)椋合蛏霞?jí)主管部門報(bào)送計(jì)劃、經(jīng)批準(zhǔn)后自主聘用工作人員。增人途徑主要有接收畢業(yè)生、從國有企事業(yè)單位調(diào)入工作人員等。具體招聘過程是：通過網(wǎng)站、媒體、大專院校就業(yè)指導(dǎo)處等信息，篩選簡歷、自主組織面試、考察、體檢錄用等，類似于企業(yè)的進(jìn)人方式。有一些人員是先簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)過長期的使用，確定其能力素質(zhì)和崗位要求相匹配，再正式入編。這種方式的好處是用人比較靈活，招聘效率較高、成本較低，弊端是選擇面較窄，容易產(chǎn)生單位人員“近親繁殖”的現(xiàn)象，很難避免一些“關(guān)系招聘”、“人情招聘”。

本系統(tǒng)實(shí)施公開招聘后，收到良好效果。公開招聘規(guī)范了招聘行為，避免了進(jìn)人存在的信息不公開、程序不透明、監(jiān)督不到位的問題，避免了“關(guān)系招聘”、“人情招聘”等弊端，遏制了用人的不正之風(fēng)，能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人局面。公開招聘擴(kuò)大了選人用人視野，拓寬了擇人進(jìn)人渠道，優(yōu)秀人才通過公開招聘競爭進(jìn)入各單位，提升了人員整體綜合素質(zhì)水平 [3]。但是，隨著公開招聘的起步實(shí)施，也暴露出一些存在問題和急需完善的方面，需要進(jìn)一步改進(jìn)。

3、公開招聘需要完善的方面

3.1招聘周期時(shí)限要求不明朗

事業(yè)單位公開招聘在各地區(qū)、各行業(yè)實(shí)施起步時(shí)間不一，還缺乏法律法規(guī)的約束，規(guī)章和規(guī)范的制度、流程的指導(dǎo)。公開招聘需完成報(bào)批指標(biāo)、設(shè)定資格條件、招聘信息、進(jìn)行資格審查、組織筆試、面試、體檢、考察、錄用等一系列環(huán)節(jié)，目前沒有設(shè)置相對(duì)統(tǒng)一的招聘周期，對(duì)時(shí)限控制要求不明確，由用人單位所屬廳局級(jí)主管部門自行把握，難免會(huì)因?yàn)檫@樣那樣的原因而拖長時(shí)間，對(duì)于編制未滿而又急需補(bǔ)充人員的用人單位和亟待求職的畢業(yè)生雙方均容易錯(cuò)失最佳時(shí)機(jī)。事業(yè)單位公開招聘如果不能做到像公務(wù)員考試那樣固定時(shí)間，也不能做到像企業(yè)那樣隨缺隨補(bǔ)，隨時(shí)招聘，對(duì)于招聘周期的合理設(shè)置還需要摸索。

3.2筆試環(huán)節(jié)缺乏針對(duì)性。

農(nóng)機(jī)科研事業(yè)單位的主要任務(wù)是為社會(huì)提供農(nóng)機(jī)裝備研發(fā)等專業(yè)服務(wù)，70%以上的工作人員是專業(yè)技術(shù)人員，強(qiáng)化專業(yè)測試、突出專業(yè)特點(diǎn)是公開招聘的必然要求。但是2012年筆者所在的單位首次參加本系統(tǒng)組織的公開招聘，筆試試題由上級(jí)主管部門委托市人事考試中心命題，統(tǒng)一組織筆試。基本上是參照公務(wù)員考試的題目類型，考察公共基礎(chǔ)、行政能力等，沒有考察專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，應(yīng)聘科研管理、研發(fā)工程師和其他專業(yè)崗位人員考題沒有區(qū)別。這種方式比較粗放，缺乏針對(duì)性。

3.3面試環(huán)節(jié)手段單一，缺乏科學(xué)性。

筆試成績從高到低排列，按1：3的比例進(jìn)入面試，面試環(huán)節(jié)采用結(jié)構(gòu)化面試。面試考官由上級(jí)主管單位人事部門和業(yè)務(wù)對(duì)口處室領(lǐng)導(dǎo)以及招聘單位領(lǐng)導(dǎo)等組成。面試時(shí)由考官提問，面試者回答，考官通過考生的言語應(yīng)答、試室內(nèi)舉止來評(píng)判其專業(yè)知識(shí)、溝通表達(dá)、邏輯思維、臨場應(yīng)變等綜合素質(zhì)，為其打分。由于缺乏科學(xué)的量化和可操作性強(qiáng)的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，面試考官基本上是憑感覺、經(jīng)驗(yàn)、印象來給分，缺乏對(duì)考生這些顯性特質(zhì)乃至性格氣質(zhì)、職業(yè)興趣、成就動(dòng)機(jī)等“冰山下”深層特質(zhì)的科學(xué)評(píng)價(jià)手段，因此，面試環(huán)節(jié)具有較大的主觀性，難免會(huì)產(chǎn)生一些“暈輪效應(yīng)”、“類我效應(yīng)”、“以偏概全”、“印象分”等偏差。

3.4對(duì)于高層次、高技能人才缺乏高效的分類考察手段

2013年度，本系統(tǒng)公開招聘的基本做法是：繼續(xù)采用“筆試+面試”方式，博士可以直接進(jìn)入面試，碩士及以下學(xué)歷人員不論水平層次，均需和其他應(yīng)聘人員一起先參加統(tǒng)一組織的筆試，再按成績高低順序進(jìn)入面試。這種方式按學(xué)歷高低有所區(qū)別對(duì)待，但對(duì)于學(xué)歷不高但實(shí)際能力強(qiáng)且不善于考試的緊缺人才、高技能人才，高層次科研人才和在單位已經(jīng)過一段時(shí)間聘用使用、雙方均相互滿意的人才等無法做到高效地區(qū)別對(duì)待，怎樣合理設(shè)定報(bào)名資格條件和考試考核辦法，做到既能避免量身定做的“人情招聘”、“關(guān)系招聘”、“照顧招聘”，又能把真正適合事業(yè)單位各崗位的人員篩選出來也是急需完善的方面之一。

4、完善建議與措施

本系統(tǒng)公開招聘工作剛剛起步，存在不足之處在所難免，今后應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)借鑒其他系統(tǒng)、單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷采取措施進(jìn)行完善提高。為此，筆者提出以下建議：

4.1設(shè)立合理的招聘周期

公開招聘應(yīng)規(guī)范各環(huán)節(jié)的操作時(shí)限，設(shè)立緊湊、合理的招聘周期和規(guī)范的工作流程。建議本系統(tǒng)事業(yè)單位補(bǔ)充低級(jí)別崗位人員應(yīng)在每年下半年上報(bào)第二年增人計(jì)劃，第二年的春節(jié)前定期組織考試考核，與大專院校畢業(yè)季接軌，給有意加入事業(yè)單位的人員一個(gè)穩(wěn)定的預(yù)期。此外，對(duì)于急需引入的高層次、高技能、復(fù)合型等緊缺人才給予更大的靈活性，設(shè)立綠色通道，隨報(bào)隨批，隨批隨考，及時(shí)組織考核考察，以免錯(cuò)失良才。

4.2注重筆試的專業(yè)針對(duì)性

事業(yè)單位公益服務(wù)的專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)操作性、執(zhí)行性和具體性，和公務(wù)員考試相對(duì)來說比較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)相比，應(yīng)該更注重其差異性，因此有必要減少公共素質(zhì)測試試題的比例，根據(jù)崗位說明書所載的具體崗位要求，以專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)為主，加強(qiáng)專業(yè)題庫建設(shè)或命題培訓(xùn)，使筆試題目更有針對(duì)性。

4.3提高面試環(huán)節(jié)的規(guī)范性和技術(shù)含量

在規(guī)范性方面一要設(shè)立面試考官任職準(zhǔn)入資格，面試考官應(yīng)具備良好的思想道德素質(zhì)和人力資源專業(yè)素養(yǎng)。二要建立人力資源管理專家?guī)欤S富面試官的組成，除了行政領(lǐng)導(dǎo)外應(yīng)加入人力資源專家和具體用人崗位直接主管人員等。三要規(guī)范面試官的產(chǎn)生程序，避免面試考官選擇中的隨意性，確保面試考官的權(quán)威性。在技術(shù)性方面一要對(duì)面試考官進(jìn)行測評(píng)方法和技巧培訓(xùn)，提高其選人識(shí)人能力。二要在面試中綜合運(yùn)用現(xiàn)代人事測評(píng)方法，靈活采用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、基于勝任素質(zhì)模型的面試等工具，對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行深度評(píng)估，提高招聘的科學(xué)性。此外還應(yīng)實(shí)施合理回避制度，把規(guī)范程序和尊重單位用人自有機(jī)結(jié)合，自覺接受監(jiān)督、妥善處理反映問題。

4.4合理進(jìn)行分類考核

突破單一“筆試+面試”模式，對(duì)不同層次的應(yīng)聘人員進(jìn)行分類考核，科學(xué)高效地進(jìn)行篩選。對(duì)于高層次科研人才，直接以成果、專利、論文等要素答辯或?qū)ｎ}報(bào)告形式考核其科研創(chuàng)新能力；對(duì)工勤技能型人才進(jìn)行操作性考核或短期試用考察；對(duì)管理人員的考核應(yīng)著重于政治素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)和組織實(shí)施能力。例如中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院就在公開招聘中，根據(jù)不同崗位采取了分類考試的方式，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位采取聘請(qǐng)相關(guān)專家組織專業(yè)筆試和面試的方式，而對(duì)于高層次人才則通過專題學(xué)術(shù)報(bào)告的方式直接進(jìn)行考核 [4]。對(duì)不同類型崗位區(qū)別對(duì)待，有重點(diǎn)有層次，效果明顯。

5、結(jié)語

公開招聘、陽光操作、規(guī)范有序，實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正選人用人，給廣大應(yīng)聘者均等的機(jī)會(huì)，是大勢(shì)所趨，人心所向，是打破事業(yè)單位“近親繁殖”，在更大的范圍內(nèi)科學(xué)選人用人，避免“蘿卜招聘”、“人情招聘”、“關(guān)系招聘”，打破“透明天花板”、促進(jìn)社會(huì)階層合理流動(dòng)的有力手段，必須大力堅(jiān)持和扎實(shí)推進(jìn)。同時(shí)，對(duì)于公開招聘過程中存在的不足和暴露出來的問題，也必須通過不斷努力去改進(jìn)、完善，使之更加科學(xué)、高效，更加切合實(shí)際需要。在2013年7月25日舉行的今年二季度新聞會(huì)上，人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人尹成基指出，下半年我國將加快事業(yè)單位人事管理立法步伐，出臺(tái)多項(xiàng)條例和規(guī)定。其中就包括完善和規(guī)范公開招聘制度，研究制訂衛(wèi)生、教育行業(yè)公開招聘辦法，探索文化、科技、農(nóng)林等行業(yè)公開招聘辦法等內(nèi)容[5]。我們期待，事業(yè)單位公開招聘工作能夠加快完善、不斷提高，達(dá)到科學(xué)選人用人的目的，有力促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇（10）

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-248-02

一、衛(wèi)生事業(yè)單位學(xué)生人才招聘現(xiàn)狀

伴隨著學(xué)生人才市場的不斷發(fā)展，我國衛(wèi)生事業(yè)單位學(xué)生招聘出現(xiàn)了一些新的特點(diǎn)：

1.“逢進(jìn)必考”政策逐步推行。各個(gè)地方的衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位在社會(huì)選聘學(xué)生人才時(shí)都是執(zhí)行的“逢進(jìn)必考”政策，也就是說選聘任何學(xué)生人才，都需要經(jīng)過公開考試的形式進(jìn)行，從而最大程度的確保所招人才具備醫(yī)療崗位素質(zhì)，這種考試政策在推動(dòng)招聘公平、選拔合適的學(xué)生人才方面有著非常重要的作用。

2.聘任制被廣泛采用。目前衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事管理實(shí)行聘任制，也就是用人單位與應(yīng)聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂契約建立勞動(dòng)關(guān)系。聘任制具有被靈活運(yùn)用的特點(diǎn)，既能準(zhǔn)確考核人才，又能被用人單位靈活運(yùn)用。這樣，就能激活人事管理體制，對(duì)于促進(jìn)人才成長，選拔優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人才作用具有重要意義。

3.公開招聘成為通行做法。衛(wèi)生事業(yè)單位組織社會(huì)人才招聘活動(dòng)之前，都會(huì)向衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源部門組織申請(qǐng)，得到相關(guān)單位的審核批準(zhǔn)之后，再通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體向社會(huì)公開招聘信息及要求，招聘結(jié)束之后，要對(duì)招聘人員進(jìn)行公示，接受社會(huì)監(jiān)督。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位學(xué)生人才招聘存在的問題

1.招聘配套制度體系不完善。江蘇省儀征市目前實(shí)行核準(zhǔn)、方案、時(shí)間、命題“四統(tǒng)一”政策。從實(shí)際運(yùn)作情況來看，縣級(jí)衛(wèi)生、教育等部門和用人單位普遍反映專業(yè)技術(shù)人才招聘效果不理想，人才引進(jìn)渠道明顯變窄，人員補(bǔ)充難、緊缺型人才到位難現(xiàn)象突出。從另一個(gè)層面也反映了現(xiàn)行招聘制度體系仍需完善。

2.績效考核制度吸引力不足。在學(xué)生招聘過程，衛(wèi)生事業(yè)單位所提供的薪酬與績效考核制度對(duì)于學(xué)生人才的吸引力還很欠缺，不能很好地調(diào)動(dòng)其工作積極性。在單位的績效制度中沒有系統(tǒng)考慮績效前收入情況，績效工作缺乏穩(wěn)定的增長機(jī)制。

3.開考比例設(shè)置不合理。當(dāng)前在衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)生人才招聘過程中，設(shè)置了一定的開考比例，當(dāng)報(bào)考人數(shù)少于崗位招聘人數(shù)相應(yīng)比例時(shí)，則減招或者取消相應(yīng)崗位招聘，這就使得部分崗位長期空缺，例如在2013年，儀征市有68個(gè)崗位由于報(bào)考人數(shù)沒有達(dá)到開考比例的要求而被迫取消招聘，造成關(guān)聯(lián)單位人才遞補(bǔ)不及時(shí)，基層單位醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)重不足，在崗人員工作壓力加大。

4.“逢進(jìn)必考”政策使得高層次專業(yè)人才引進(jìn)困難。在公開招聘過程中，一些專業(yè)知識(shí)不能夠很好地體現(xiàn)，而有的即使予以體現(xiàn)，所占的比例也不是很高，這就使得真正具有專業(yè)技術(shù)能力的人才不一定能夠順利進(jìn)入衛(wèi)生事業(yè)單位工作。一些剛畢業(yè)的高學(xué)歷學(xué)生，雖然專業(yè)技能過硬，但是在參加公開招聘時(shí)，可能會(huì)由于理論知識(shí)不足而被淘汰。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位學(xué)生人才招聘的建議

1.推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位人才招聘制度建設(shè)。當(dāng)前，深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的改革是衛(wèi)生系統(tǒng)改革的重要內(nèi)容，同時(shí)也是國家“分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革”政策的必然要求。具體在衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)生招聘工作中，結(jié)合學(xué)生的心理與行為方式，構(gòu)建長效的學(xué)生招聘指導(dǎo)政策，促進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)在公開、公平、公正的理念下，科學(xué)地組織人力資源的配置與使用。同時(shí)根據(jù)實(shí)際需求不斷完善高校畢業(yè)生選聘方法，加強(qiáng)對(duì)于211、985高校畢業(yè)生、研究生的招聘力度，通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙等新聞媒介招聘信息，大力吸引醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生。

2.完善績效考核體系。具體的由地區(qū)衛(wèi)生局統(tǒng)一制定績效考核方案，個(gè)別醫(yī)院先試先行，然后逐步推廣，各個(gè)醫(yī)院根據(jù)自身情況作出相應(yīng)調(diào)整。為了提高績效考核的科學(xué)性和易操作性，考核指標(biāo)的確定可以分兩步進(jìn)行：第一步是衛(wèi)生局系統(tǒng)制定各個(gè)職能部門的考核指標(biāo)和系數(shù)，第二步各個(gè)職能部門再根據(jù)本部門員工的工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和技術(shù)水平來確定相應(yīng)的考核指標(biāo)。其次，衛(wèi)生局在收集到各個(gè)職能部門以及員工的績效考核結(jié)果之后，應(yīng)該組織專業(yè)的評(píng)審小組進(jìn)行復(fù)審，如果考核結(jié)果通過，人力資源部門就可以編制相應(yīng)的績效工資表并且記入檔案，若考核結(jié)果沒有通過復(fù)審就應(yīng)該重新進(jìn)行調(diào)整，一直到評(píng)審小組認(rèn)為合格為止。此外各個(gè)衛(wèi)生系統(tǒng)要采用現(xiàn)代的分析技術(shù)，進(jìn)行量化的績效管理，制定可行績效評(píng)價(jià)方法，具體包括構(gòu)建關(guān)鍵工作績效指標(biāo)體系、比例考核法等。

3.合理調(diào)整開考比例限制。針對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位學(xué)生招聘1：2或者1：3的開考比例限制，部分崗位由于報(bào)考人數(shù)不足一直難以開考的問題，上級(jí)部門可以適度放寬或者取消開考比例限制，在接受社會(huì)廣泛監(jiān)督，確保公平、公正的前提下，允許相關(guān)事業(yè)單位不受報(bào)考人數(shù)的限制組織公開招聘，緩解學(xué)生人才招聘難的問題。

4.構(gòu)建特殊學(xué)生人才綠色通道。近些年來基層衛(wèi)生單位人才流失現(xiàn)象日益突出，基層骨干力量嚴(yán)重不足。在這種情況下，迫切需要年輕有為、充滿朝氣、高學(xué)歷的技能型學(xué)生人才的補(bǔ)充。衛(wèi)生部門可以向上級(jí)部門建議調(diào)整高層次專業(yè)技術(shù)人才的招聘程序與政策，構(gòu)建基層單位緊缺型高層次專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的綠色通道，在社會(huì)監(jiān)督的情況下，適度下放招聘權(quán)限，針對(duì)學(xué)生人才擇優(yōu)錄取。對(duì)于自愿到農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生院工作的青年學(xué)生，除提前享受工資定級(jí)，可簽訂一定的服務(wù)期，服務(wù)期滿給予一次性補(bǔ)助。

四、總結(jié)

人力資源已經(jīng)成為了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，建立高素質(zhì)的年輕化人才隊(duì)伍是增強(qiáng)競爭力與綜合國力，是應(yīng)對(duì)激烈競爭壓力的重要保障。衛(wèi)生系統(tǒng)是我國事業(yè)單位的重要組成部分，在社會(huì)醫(yī)療、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展方面起著不可估量的作用，做好衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)生人才招聘工作，對(duì)于建設(shè)社會(huì)化、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍具有重要意義。因此，在未來學(xué)生人才招聘過程中，相關(guān)單位要繼續(xù)解放思想，推進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)生招聘制度改革，積極引進(jìn)優(yōu)秀學(xué)校的畢業(yè)生，適度調(diào)整招聘規(guī)模與招聘比例，及時(shí)填補(bǔ)基層衛(wèi)生事業(yè)單位崗位空缺，提升衛(wèi)生單位醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇（11）

大四下學(xué)期，找工作的壓力比上個(gè)學(xué)期有增無減。盡管如此，大家一回來都忙著埋頭復(fù)習(xí)英語專業(yè)八級(jí)考試，沒什么時(shí)間、也沒什么心情去找工作。而我還是比較著急著找工作的，于是去了一家來我們學(xué)校招聘的外貿(mào)公司面試，條件如此苛刻，叫我如何忍受。接著就是我求職道路上的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)了——外貿(mào)專場，在大學(xué)城廣工。許多同學(xué)有門票，但是有的要復(fù)習(xí)考試，有的說沒有很多好的企業(yè)，于是我們班應(yīng)該就只有我一個(gè)人去了那場招聘會(huì)，而這場招聘會(huì)就給了我第一份工作。

2月23號(hào)早上去廣工參加招聘會(huì)，投了三家企業(yè)。兩家外貿(mào)公司，一家教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。第一家外貿(mào)公司“廣州開發(fā)區(qū)工業(yè)進(jìn)出口貿(mào)易有限公司”，也就是這家效率其高的公司給了我很大的希望。下午的五點(diǎn)五十分接到了筆試的通知。24號(hào)下午懷著激動(dòng)的心情去參加了筆試，考查的是應(yīng)對(duì)緊急情況的反應(yīng)能力和處理能力，感覺答得還不錯(cuò)。當(dāng)天下午的六點(diǎn)多一點(diǎn)，還沒回到學(xué)校，又接到了第二天面試的通知，興奮的心情不言而喻。25號(hào)早上穿上正裝，一番梳洗打扮后來到該公司參加面試。這是總經(jīng)理親自面的，也是最后一輪的考核，主要是問成績，特長等方面的問題，感覺答得不好不壞，中規(guī)中矩。負(fù)責(zé)介紹公司概況的陳主任說三天內(nèi)通知最后的面試結(jié)果，叫我們回去等通知。當(dāng)天下午老是留意著手機(jī)有沒有響，那種等待的滋味還真不好受啊。直到晚上的八點(diǎn)多終于接到電話：“恭喜你，經(jīng)過了幾輪的考核，你已經(jīng)被正式錄用了。明天帶上協(xié)議過來簽吧！”聽完后馬上打電話回家報(bào)告好消息，當(dāng)天晚上一晚都興奮得睡不著，比買彩票中了頭獎(jiǎng)還開心。2月26號(hào)下午帶著協(xié)議來到了外經(jīng)貿(mào)大廈七樓（該公司辦公的地方），跟陳主任聊了很多細(xì)節(jié)后終于簽了三方協(xié)議書。就這樣，我找到了我人生中的第一份工作，待遇各方面還算不錯(cuò)。用了本該用來復(fù)習(xí)專八的四天時(shí)間找到了工作，現(xiàn)在的感覺真的很棒，很踏實(shí)，無后顧之憂。現(xiàn)在的我可以放下心來干我現(xiàn)在最應(yīng)該干的事情了，加油專八。