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公立醫院人力資源管理篇1

隨著社會發展和市場競爭模式的不斷變化，公立醫院為更好地樹立市場形象，獲取大眾的認可，不斷提升服務質量與水平成為新形勢下各大醫院發力的焦點。從行業競爭的角度來說，人力資源管理是提升醫院競爭力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫院醫療水平和服務質量的提升。近年來，隨著醫療改革的不斷深入，醫院改革的重點越來越向人力資源靠近，面對行業暴露出的高離職率、專業技能培訓不足、高投訴率等問題，公立醫院開始反思怎樣借助平臺優勢提高人力資源管理的效率。

一、公立醫院人力資源管理的現狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫院的人力資源管理僅局限于績效獎金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導性和系統性，缺乏管理方式的科學性和創新性。對于員工來說，工作壓力大成為常態，工作活力和發展理念并未得到激發，久而久之導致服務能力下降，這不僅不利于員工個人的發展，也會極大影響醫院未來持續健康發展。

2.缺乏發展型思維。當下公立醫院對于人力資源的管理理念僅局限在對人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個人發展的角度出發，對員工的學習投資發展意識不足，更沒有實現對員工再開發再利用，出現了人才積壓和浪費、個人發展得不到滿足、離職率高的現實問題。另一方面，由于人力資源發展管理意識的不足，員工水平和能力停滯不前，職業技能和專業素質提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會經濟形勢發展和醫療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛生人力資源，社會人群的自我健康意識也在不斷提升，就當下公立醫院及相關醫療機構資源分配來看，盡管在國家的扶持下公立醫院的數量和規模有了較大的發展，但社區和鄉鎮地區醫護人員仍然明顯不足，而且從醫院功能科室的角度來看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫院的實際運行狀態。

2.人員流動性不足。公立醫院的人員流動配置模式運行效率極低，一方面，面對突發性的疫情，每個科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫院的防控崗位以及支援核酸采樣隊伍，需要各科室的人員配合，但目前來看醫院缺乏及時有效的人員流動機制，關鍵時刻人員不足導致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業技術角度來說，公立醫院醫護人員的層級化現象嚴重，在需要人員的情況下，要經過領導的層層審批，才能實現人員的到崗，如此會極大降低醫院的服務效率。

（三）激勵制度不完善

1.考核內容單一化。當下大部分公立醫院的績效考核都會將職稱作為首要的考核內容，其形式和內容的單一化是顯而易見的。醫院作為服務群眾的機構，在制定績效考核內容上要充分考慮到群眾對于服務滿意度的肯定，將工作能力和工作質量作為考核的重點，而并非局限在職稱上。績效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過單一的方式缺乏說服力，不利于員工和醫院的長遠發展。

2.薪酬設置不合理。醫務人員是醫院可持續發展的核心資源，人力資源管理的重點就在于如何通過合理有效的薪酬制度留住醫療人才，一起為醫院的高質量發展而努力。對于醫院員工來說，合理的薪酬制度是留住和激發員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫院受諸多因素的影響，人力資源在設置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機制，導致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會不斷提升。

二、公立醫院人力資源管理的創新路徑

（一）創新人力資源管理模式

1.堅持以人為本。醫院人力資源管理要堅持以人為本不動搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫護人員的實際訴求，以最為人性化的方式為員工創建良好的工作環境；另一方面，要從員工實際利益出發，無論是激勵機制還是競爭機制，都要基于對員工工作的認可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級別、分層級的激勵管理模式。

2.健全法律法規。目前，對于醫院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫療改革步伐的不斷加快，相關法律制度正在逐步落實。對于公立醫院人力資源管理來說，要做到真正執行國家法律法規，主動依法保障醫護人員的權利和義務。在有國家相關法律制度保障的前提下，公立醫院人力資源管理從自身的職責出發，要積極主動為廣大工作人員爭取合理的法律保護，為醫護人員工作創造良好的法律環境。

（二）優化完善人才競爭機制

1.優化激勵機制。針對當下公立醫院薪酬制度不公平現象，人力資源管理要進一步采用科學的管理方式優化激勵機制，從工作人員的實際工作效率出發，拋棄形式化和非公平性的激勵方式，從制度內容上樹立員工公平競爭的工作理念；另一方面，要打破公立醫院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵機制上建立公平公正的發展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫院留住人才。

2.引入競爭機制。不僅公立醫院存在同行業的競爭，醫院內部人員管理同樣要引入競爭機制。首先，競爭機制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現有人員綜合能力的同時，還可以吸引更高層次的行業人才；其次，競爭機制的實施有利于公立醫院綜合實力的提升，對于提高其市場競爭力有不可忽視的推動作用。

（三）進一步優化學習培訓體系

1.加強員工培訓。對于公立醫院廣大醫護員工來說，借助醫院平臺尋求高質量的培訓是提升其自身能力的有效方式。醫院培訓的目的是為員工提供學習進步的機會，繼而更好地為醫院服務，而對于員工來說，通過系統有效的行業培訓提高個人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報的機會。因此，醫院人力資源管理要重視對于員工的定期培訓學習，為自身發展也為員工進步提供條件。

2.重視培訓評估。培訓是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設定的，其培訓效果的優劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對培訓結果的評估。只有將培訓評估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對培訓的重視，繼而實現培訓的意義，改變培訓形式化的傳統模式。對此，人力資源管理者要創建培訓評估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵和引導員工參與培訓，提高培訓的積極性。

三、結語

盡管隨著經濟發展醫院服務管理水平有了很大提升，但在當下疫情不穩定的實際情況下，公立醫院人力資源管理呈現出的不足也是顯而易見的。新形勢下，公立醫院人力資源管理要真正與信息化結合起來，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現狀的基礎上提出了優化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創新管理模式，堅持以人為本，完善相關法律體系；其次，優化人才競爭機制，切實做到公平公正；再次，加強對人力的學習培訓，重視培訓效果；最后，完善資源優化配置，實施信息化管理模式。通過對當下公立醫院人力資源管理方式的創新分析，探索更適合醫院發展的路徑，以推動醫院未來高質量發展的同時更好為群眾服務。

作者:李秋云 沈皓 單位:南通市第二人民醫院

公立醫院人力資源管理篇2

在經濟社會和科技領域發展及變革的過程中，醫療衛生事業也進入快速發展的階段，在這個過程中，醫院為了不斷適應社會發展必須主動進行變革，尤其是在醫療市場競爭加劇的背景下，只有不斷提升醫院的核心競爭力，才能獲得競爭優勢，從而實現長期可持續性發展。對于醫療行業來說，人力資源是重要的一種資源，也是醫院核心的資源，醫院的所有日常工作都跟“人”息息相關。科學地運用管理的相關理論及方法，能夠有效地提高員工的執行力，包括人力資源管理中的人才選拔、人才錄用、人力分配、績效考核、職位變動、培訓以及薪酬管理等工作，提高人力管理的質量，提高員工的工作積極性，進而提高醫院的管理效益與水平[1]。但目前大多數醫院的人力資源管理質量參差不齊，要提高醫院內部管理的質量，需加強對人力資源管理相關工作的重視程度，對傳統的管理模式進行改革，不斷提升醫院的人力資源管理水平。

一、人力資源管理在醫院管理中的重要作用

（一）有利于醫院更好地實施相關管理制度

雖然大多數醫院并不以盈利為主要目標，但是醫院要實現發展目標，提高社會效益，就需提高內部管理水平。對于醫院來說，高素質的人才隊伍能夠促進其實現快速發展的目標，為了引入和培養更多優秀的醫療人才，醫院需要創設一個合理的現代管理機制，并且根據發展需要調整相關制度。對于醫院來說，優秀、高素質的人才是醫院長期、可持續發展的必備條件，醫院在醫治病人、提供醫療服務的過程中都需要優秀的醫療人員[2]。如果醫院缺失優秀的醫療工作者，將對醫院的醫療工作造成重大的影響，因此，對醫院的人力資源進行管理，吸引更多優秀醫療工作者的加入，將促進醫院的持續發展。

（二）有利于醫院擴大人才引進，擴展人才隊伍

在人才競爭異常激烈的當下，醫院要想提升競爭力，需根據發展需求引進優秀的人才，這也是為醫院發展增加新鮮血液的重要途徑之一。醫院人力資源管理工作，可以為醫療工作人員提供良好的發展平臺以及舒心的工作環境，為其提供應得的勞動報酬，制定相應的崗位編制規劃，考察和評估醫療人員的專業能力和工作能力，確保引入的人才能夠適應醫院的發展節奏[3]，進而吸引更多的優秀人才，擴大人才隊伍。

（三）有利于醫院培養專業人才，提高人才管理水平

醫院是一種特殊的行業，要想實現發展和進步，建立優質的后備人才隊伍，為醫院的持續和高質量發展提供不斷的動力和源泉，就需重視人才的培養。醫院后備人才的培養是人力資源管理中的重要內容，可以彌補人力資源不足，優化人才結構，減少人才流失。人力資源管理中的人才培養工作包括內部各種培訓，鼓勵員工繼續學習，以提高員工的工作能力和工作效率。大部分的醫療工作者在進入醫院初期，臨床經驗比較少，需要不斷積累臨床經驗，提高工作能力，而這些都需要人力資源部門的參與，才能讓醫院的人才培養和人力資源管理得到高質量健康的發展[4]。

二、醫院人力資源管理現狀及存在的問題

（一）醫院人力資源管理現狀

隨著社會各領域的快速發展和進步，人力資源管理的理念不斷地滲透到各行各業中，成為內部經營管理中的重要手段。醫院雖然不以盈利為目的，但醫院涉及的人員招聘、人員薪酬管理、員工關系管理等多個維度的內容，且醫院進行合理的人力資源管理，能夠幫助醫院吸引更多優質的人才，提高醫療工作者的技能和水平，不斷積累工作經驗，從而更好地完成治病救人的工作，促進醫院的發展和進步。基于此，大多數醫院都開設了人力資源管理部門，改善醫院內部的人力資源管理工作。但從目前醫院人力資源管理的水平和質量來看，與其他行業尤其是互聯網行業相比，部分醫院還存在許多需要完善的地方[5]。

（二）醫院人力資源管理存在的問題

目前大部分醫院在人力資源的認識、管理制度、薪酬、績效管理及文化建設等方面存在問題，內部的人力資源利用效率不高。

1.對人力資源的認識程度不夠

目前大多數醫院在管理過程中，相關的工作人員對人力資源管理的認識程度還不到位。多數領導都沒有意識到人力資源管理的重要性，普遍認為人力資源管理只與醫院的管理效率相關，而與經濟管理沒有任何關聯，這就導致其在工作過程中會自動將人力資源管理隔離在外，人力資源部門無法發揮優勢，最終使得醫院的管理質量受到影響。從相關數據來看，近十幾年來，醫院的人力成本一直呈現上升的趨勢，數據表明醫院的人力成本接近醫療總成本的1/4，這已經接近了西方部分發達國家的水平。但從醫院的實際發展情況來看，這個人力成本并不符合醫院的發展目標和預算規劃，使得醫院的人力成本偏高。此外，在醫院人力資源管理和團隊建設中，管理人員缺乏人力資源的專業知識和管理經驗，醫院的人力資源管理模式無法適應醫院的發展情況。還有部分公立醫院沒有更新人力資源管理的方式，依舊沿用傳統的檔案管理模式，對醫院工作人員的管理僅停留在考勤等方面，沒有吸收和學習先進的人力資源管理方式，無法對工作人員起到激勵作用，導致醫院的經濟管理效益得不到提高[6]。

2.人力資源管理制度不夠完善

目前大多數的公立醫院人力資源管理制度的建設還處于初級階段，存在一定的漏洞，導致人力資源管理的質量不高。大多數醫院的人力資源管理從員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何調動員工的積極性和創造性等角度出發，來規范員工行為，以達到員工發展和組織目標的實現，且人力資源配置失衡，醫療人員缺乏統一的規劃與管理。阻礙了醫院的持續發展。因此，在現階段的醫院經濟管理體制下，人的作用是非常大的，醫院必須注重人力資源管理，注重人的心理感受，通過調整管理制度來提高工作人員的積極性，幫助醫院提高效益[7]。

3.績效考核與薪酬管理方式不合理

現階段醫療行業發展迅速，對于醫療工作者的要求也非常高，不僅要求他們有精湛的醫療技術，還要有較高的醫德和思想道德素質。醫院需要在人力資源管理中完善薪酬和績效管理，增強工作人員的積極性，讓他們積極主動地投入行醫治病的工作中，促進醫療事業的快速發展。目前有很多醫院已經實施了績效管理，但并沒有根據不同崗位的工作性質制定有針對性的考核機制，導致醫院人力資源管理中人員晉升、職稱評價等方面工作的難度加大，進而影響醫院人力資源管理工作的效率。很多醫院工作人員的薪酬管理和績效考核都流于形式，不利于實現醫院長期健康發展的戰略[8]。

4.文化建設力度不足

醫院的文化建設關系著醫療工作者的工作環境和氛圍。良好的醫院文化氛圍，能夠為醫療工作者提供一個舒心的環境和氛圍，使他們在工作閑暇得到充分的休息，從而更好地投入工作。此外，醫療工作者在工作過程中需接觸形形色色的患者，這也要求他們不僅要具備出色的醫學知識和技能，還要能很好地服務患者，這就要求醫療工作者擁有高尚的品德和節操，掌握有效的溝通方式。目前很多醫院都將發展方向放在醫療資源和醫學技能提升等方面，而忽略了醫院的文化建設，長此以往，不利于為工作人員提供良好的工作氛圍和環境，也會影響患者的醫療服務體驗，最終影響醫院戰略發展目標的實現。

三、提升醫院人力資源管理水平的具體策略

（一）管理者要掌握正確的人力資源管理理念

對于醫院管理者來說，要想做好人力資源管理的相關工作，必須要先掌握正確的人力資源管理理念。醫院雖然不以盈利為目的，但其在某種程度上也算是一個企業，也需要結合自身的戰略發展目標及實際需求制定合理化的人力資源管理制度。醫院在制定和完善人力資源管理體制的過程中，應合理地安排人員配置，制定科學合理的發展規劃。對于現代的很多企業來說，人才優勢才是提高競爭力的主要途徑，醫院也是如此，人力資源的優勢在醫院的發展過程中占據重要地位，醫院要實現長期發展，質的提升，就需要重視人才的作用，做好人力資源管理工作。此外，醫院有別于其他以盈利為主要目標的企業，醫院首先要為患者提供醫療服務，還要注重社會效益，在此基礎上，醫院為了保障發展和穩定，還要追求一定的經濟效益。因此，醫院人力資源管理理念需要根據時代和行業的發展，推陳出新，結合內部的需求和現有的資源，提高人力資源管理的水平。同時也需要確保相關的人才理念和人力資源管理理念得到進一步的落實。此外，醫院還要加強人力資源管理的宣傳工作，讓管理者以及更多相關部門重視人力資源工作，實現醫院經濟管理水平的提升。

（二）建立和健全人力資源管理制度

從醫院人力資源管理工作的情況來看，需要對內部的工作人員和崗位進行合理的配置和調整，發掘每個人身上的優勢，揚長避短，將合適的工作人員合理分配到相應的崗位，不斷提高其工作能力和積極性，實現醫院人力資源的合理化配置。此外，醫療工作者的工作目的是治病救人，服務患者，因此，每一位工作者都要堅持為人民服務的工作理念，提高患者的滿意度。在醫院人力資源管理制度的建設中也需堅持以人為本的思想，尊重每一位醫務人員，同時不能損害患者的合法權益，這樣才能確保醫院提高運營效益，走得更遠。此外，要健全人力資源管理制度，第一，需要根據醫院的用人需求和發展需求建立合理的聘用制度，保障醫院的人才儲備。第二，醫院必須要有嚴格的人才準入制度，確保招聘工作的制度化和透明化，為醫院選聘更多優秀的醫療人才，實現人性化管理。第三，建立嚴格的選人和用人制度，遵守公平和公正原則，尊重醫院的實際用人需求，為醫院的相關醫療崗位和后勤崗位選拔最合適的人才。

（三）建立和完善績效考核與薪酬體系

薪酬和績效制度作為醫院經濟管理工作中的重要部分，對醫療工作者的付出、肯定和反饋等方面都有著重要的作用。因此，醫院要提高人力資源管理的水平，建立和完善更加合理科學的績效考核與薪酬管理體系。首先，要將薪酬體系與績效考核掛鉤，為醫療工作人員指明工作重心和工作方向，可以針對醫院各個科室醫療工作者的服務態度、工作技能、服務對象滿意情況及勞動的貢獻和參與程度、工作中的合作程度等方面來建立考核模型，將其與薪酬管理、職位晉升等方面進行針對性的關聯，為醫療工作者的職位晉升、薪資增長提供有力的支持，培養團結友愛的工作精神。醫院要提高人力管理的效益，還要根據內部的實際發展情況，建立有效的激勵機制，將工作人員的薪酬與日常的服務、工作技能、成本控制等方面融合，依據多勞多得、同工同酬等分配標準，在薪酬管理中給予一線醫療工作者一定的政策傾斜。還要鼓勵各個崗位增加有效收入，對內部的各項經費開支進行合理的管理，讓醫院的經費使用與實際情況更加符合，從而穩步地提升醫護工作者的薪酬水平，穩定優秀的醫護人才。

（四）加強醫院的文化建設

文化建設在人力資源管理中發揮著重要的作用。經過研究表明，員工穩定性的主要影響因素是員工對企業文化的認可程度。醫院作為一個人才云集之所，需重視內部的文化建設，加強對醫護工作者的人文關懷，建立良好的員工關系，從而穩定優秀人才，為醫院的長期穩定發展保駕護航。同時，醫院也要為患者提供醫療服務，因為患者的滿意程度也是醫院發展過程中的重要部分。作為知識密集型行業，醫院要深刻認知到新時期知識的快速迭代和創新，因此要加強對內部醫護人員的教育和培訓力度，形成以學習為主的組織氛圍，為保障醫院的可持續發展賦能。因此，醫院可以建立多崗位、多層次的培訓機制，鼓勵醫護人員參與國內、國外學習和研修活動，提高員工的專業素質和綜合能力。此外，醫院還可以通過成立培訓或學習小組的模式來組織大家一起學習，必要時開展學習匯報活動，保障醫院經濟管理工作的正常推進。

四、結語

綜上所述，醫院肩負著治病救人的責任，也是大多數醫療工作者工作、學習和生活的場所，因此需要加強人力資源管理。目前中國的醫院人力資源管理水平參差不齊，大部分的醫院還存在理念認知不深刻、制度建設不完善、文化建設不到位等問題，這些都不利于醫院的選人、用人工作，還會在一定程度上阻礙醫院的健康高質量發展。因此，醫院要更新人力資源管理理念，建立完善的人力資源管理制度，加強內部文化建設，以完善人力資源管理制度，讓醫院在完成治病救人工作的基礎上加強經濟管理，實現持續健康發展。

作者:郭建港 單位:張北縣醫院

公立醫院人力資源管理篇3

新時代背景下，醫院人力資源管理工作也將迎來各種各樣的新挑戰，因此醫院也需要進一步順應時代發展的趨勢，積極推動人力資源管理的有效創新與發展，竭力打造一支高效率、專業化的人力資源管理團隊，為醫院的長遠穩定發展提供重要的人力資源保障。現階段我國大部分醫院的人力資源管理創新依舊處在初級發展階段，盡管也在持續不斷的優化改善，各個方面也收獲了一定的成績，但仍舊有著很多問題需要及時有效的處理。面對這一現實情況，醫院必須更加關注并重視人力資源管理創新工作，在實踐中深入探討分析該課題，其次根據醫院實際發展現狀，制定可行性的人力資源管理科學創新的發展策略，促進醫院人力資源管理工作質量和效果穩步提升。

一、醫院人力資源管理特點

對于醫院的人力資源管理而言，歸根到底就是醫院通過招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、規劃等一系列“選人、用人、育人、留人”的策略進行人員管理的過程，具體構成如圖1所示。結合實踐總結醫院人力資源管理的特點主要有以下幾點：首先，當前我國醫療衛生體系轉型改革正處在關鍵階段，新時代背景下醫療衛生服務需求也在不斷變化，并且要求越來越高。為了有效適應新時代發展變化的趨勢，醫院積極提升自身服務質量，增強醫院的核心競爭力也逐漸成為發展的重要關鍵。科學高效的人力資源管理方案對于提升醫院的服務質量水平是非常重要的基礎支撐，能夠促進醫務人員整體的專業性提升，促進醫療服務質量的全面提升，不斷增加醫院的經濟效益。醫院人力資源管理效率和質量的提升，有助于增強醫院自身發展的核心能力，更有效地應對新時代的競爭挑戰。不同于其他組織機構的是醫院本身有著公益性、服務型以及專業性等獨特性，這些獨特性也在一定程度上決定了我們必須單獨針對醫院的人力資源管理工作展開分析和研究。其次，較之于其他組織而言，醫院人力資源管理工作有著下面幾大特點：第一，醫院整體運營管理過程中人力資源成本占據著較大便利。醫院本身具有人員密集型特點，各個醫院都面臨非常大的衛生服務需求，且必須配備大量的專業性醫療衛生護理人員用以滿足現實的需求。所以，醫院的正常有序運轉離不開專業的管理人員以及醫護人員。第二，醫院人力資源本身有著非常強的專業性要求。醫療方面的人才一般都需要經過很長時間的專業理論知識學習，結合臨床實踐訓練，才可以具備一定的專業知識功底以及能力素養。所以，醫院人才對于自己專業知識所表現出的忠誠度與醫院組織本身相比更高，同時人才對于組織的承諾也將因為專業熱情而受到影響，所以醫院人資管理工作面臨著很大的挑戰。第三，醫院服務本身比較特殊，時常出現醫患矛盾，這就導致醫院人資管理的勞動關系管理工作更具復雜性，因此也會使得人資管理工作面臨巨大挑戰。最后，人力資源管理工作開展的終極目標是要保障人崗匹配，要讓工作人員清晰各自的崗位職責，同時可以做到認真履行職責，為實現組織發展目標充分發揮個人的潛能。醫院人資管理工作中為了充分實現這個目標，必須要注重加強層次化以及步驟化管理。醫院人資管理工作涉及到職能人員、普通職員、專業醫護人員等多種層次，同時涵蓋了招聘規劃、培訓管理、薪酬規劃、績效考核以及勞動關系等多個方面。人資管理工作必須要加強計劃、決策以及實施落地，從而保障各項管理目標的有效達成。日常人資管理過程中，必須要重視人資管理制度的優化與健全，從而更好地應對內外部環境的新挑戰。

二、醫院人力資源管理創新背景探討

(一)醫療體制改革不斷深化

現階段我國醫療體制改革正在進一步深入落實，醫院面臨的內部環境以及外部環境都在發生劇變，醫院傳統的人力資源管理模式存在的弊端和問題日漸突出，因此人資管理工作也必須要順應時代發展的趨勢，不斷創新管理理念與模式，積極打造能夠滿足醫院發展實際需求的員工隊伍。比如，隨著醫療體制改革的逐步深化，醫院必須有效提升自身的服務水平，增加經濟效益，所以醫院人資管理部門必須要重視調動員工工作熱情，加強工作績效考核機制的建設與完善。

(二)醫院競爭壓力持續加大

現階段醫療行業的門檻條件正在逐步下降，行業競爭越來越激烈，這就使得一些醫院面臨更加嚴重的競爭壓力，醫院與醫院的競爭，其本質核心在于人力資源之間的競爭。有效提升醫院人資管理的效率和質量能夠充分提升醫院自身的核心競爭優勢，所以醫院應當不斷創新人力資源管理的方式方法，結合醫院核心競爭力的提升的實際需求，引進更多優秀的專業人才，促進人才隊伍的不斷優化，提升醫院人力資源隊伍整體的競爭實力，更好地應對日益激烈的市場競爭環境，充分保持自身的優勢。

(三)醫院人才爭奪日益加劇

現階段醫院與醫院之間也開始更加激烈的人才爭奪，一些醫院也開始重視優秀人才的引進，所以使得很多醫院中出現嚴重的人才流失問題，同時面臨人才招聘困難，這使得現階段醫院人力資源管理工作面臨巨大挑戰。客觀上我們要求醫院不斷創新人資管理工作的模式方法，有效提升員工對于醫院的忠誠度，保障醫院員工隊伍整體的穩定性。

三、醫院人力資源管理創新存在的不足

(一)人力資源管理理念落后

現階段醫院人力資源管理的思想理念較為傳統和落后，并未及時與時俱進，沒有融合以人為本以及柔性管理等現代管理思想，忽略了人力資源合理開發利用的價值，這些導致醫院人力資源管理工作的順利有序開展受到嚴重阻礙。醫院沒有做到堅持以人為本的思想理念，則對人力資源本身的價值和意義缺乏全面客觀的認識，在制定人資管理制度和舉措時很容易脫離員工的實際需求，無法獲取員工的認同與支持。而柔性管理的思想理念并未貫徹落實，使得醫院人資管理各項措施非常僵化，并未結合工作開展落實的具體效果以及現實需求的變化做好調整與優化，這樣也會在一定程度上影響到醫院人力資源管理工作的效率。

(二)人力資源激勵手段單一

激勵作為人力資源管理工作的重點與難點，現階段醫院人力資源管理工作中普遍存在激勵手段單一、激勵機制效率低下等問題，無法充分適應醫護工作人員的個性化與多元化需求，因此也難以發揮調動他們工作積極性的激勵作用。一些醫院應用的人資激勵措施只能夠適應員工群體的低層次需求，比如薪酬方面的激勵措施，優秀表彰活動等，對于成就激勵以及晉升激勵等措施的實施力度嚴重不足，醫院員工難以獲得更高層次的需求滿足。

(三)人力資源開發存在不足

就當下醫院人力資源管理的現實情況分析而言，普遍存在重使用而輕開發的現實問題，主要體現為人力資源開發重視不足，對于人資開發方面給予少量投入，各項措施也非常少，因此不利于員工職業技能水平的充分可持續性提升，也在很大程度上制約了人資隊伍整體競爭實力的有效提升。總體而言，醫院對于醫療人員的培訓管理力度不夠，專業技術方面的培訓項目整體較少，員工自身的知識以及能力無法實現及時有效的更新、升級。不僅如此，對于廣大員工沒有做好專業化的職業生涯發展規劃，職工發展路徑并未清晰規劃，同時醫院當前人力資源管理工作缺乏深入全面的調研分析，人力資源梯隊并未得到有效建設，員工的價值以及潛能開發受限。

(四)人力資源配置問題突出

當下醫院人力資源管理配置方面依然存在很多問題，主要體現為人力資源管理配置的實際過程，缺乏全面可靠的分析與論證，因此雙向選擇并未得到有效落實，出現人崗不匹配等現實問題，并未將人力資源進行科學有效的配置利用。此外，醫院人力資源優化配置的管理機制過于僵化，行政管理崗位存在能上不能下的問題，崗位輪換制度落實不到位，導致醫院人力資源浪費問題非常嚴重，一些員工無法在現有崗位中全面發揮個人的能力，缺乏工作積極性，這些問題都不利于醫院的長遠健康穩定發展。

四、醫院人力資源管理創新策略

(一)更新人力資源管理理念

當前形勢背景下，醫院人力資源管理工作人員首先要做到順應時代發展趨勢，全面關注該行業領域市場發展的走向趨勢，對于傳統老舊的人資管理思想應當及時摒棄，堅持以人為本的理念，實施柔性管理措施，促進醫院人力資源管理工作高效優質開展。以人為本的理念指導下需要醫院高度重視人力資源的重要價值和意義，要充分尊重員工、信任員工，人資管理制度舉措的制定和實施都必須要全面尊重員工自身的實際需求，積極為員工創造輕松舒適的管理環境與氛圍，不斷提升員工對于醫院工作的滿意度。而堅持柔性管理的思想理念，必須要保障人資管理工作的靈活性，要做到結合實際需求及時調整優化管理舉措，不斷提升醫院人資管理的效率和效果。

(二)創新人力資源激勵手段

就當前醫院內部員工結構多元化以及員工需求個性化等特點，醫院必須要主動創新人力資源激勵手段，要以如何有效滿足員工的多元化需求作為創新激勵機制的突破口，設計優化多元化的激勵舉措，以充分適應廣大員工的現實需求，不斷提升人力資源管理的有效性，引導員工積極發揮自身的主觀能動性，能夠在各自的崗位中貢獻力量。醫院人力資源激勵手段的優化創新必須要充分落實工作、文化、晉升等多方面的激勵工作，要為醫生提供更具挑戰性的任務目標，為其開拓更加廣闊的職業發展路徑，拓展更為有利的發展空間與平臺，營造內部積極向上的文化氛圍，充分滿足不同員工的高層次需求，有效激勵廣大員工奮進向上的工作積極性。

(三)注重人力資源開發

醫院人力資源管理工作的有效創新與發展，除了要加強人資管理手段的優化與創新，還應當重視人力資源開發手段的不斷創新，人力資本形成建立在持續投資的基礎之上，同時員工已有知識也會不斷折舊，面對這樣的現實情況，醫院應當高度重視人力資源的合理有效開發，針對醫院人力資源目前的實際情況展開全面深入分析，結合具體實際制定科學有效的人資開發計劃，以不斷提升醫院人力資源隊伍的整體競爭實力。關于人力資源開發工作的有效開展，必須要重視培訓學習活動的高效組織，積極在內部打造學習型組織，構建學習型文化氛圍，持續強化對于培訓方面的投入力度，為廣大員工提供更多的培訓學習機會，不斷提升醫院員工的綜合素養與能力。同時要搭建內部人才梯隊，為員工提供科學針對性的職業發展路徑建議，運用多元方式，保障員工實現更加穩定有效的職業發展。

(四)優化人力資源配置

醫院人力資源能夠實現科學合理地優化配置，才可以保障醫院人力資源潛能的充分發揮，進而促進醫院自身實現更加長遠穩定的發展目標。具體在開展人力資源合理優化配置工作時必須要注意這幾個方面：第一，要保障工作崗位與員工個人的優勢特長充分匹配適合，這需要在崗位勝任力要素全面分析的基礎上落實人員配置管理工作，保障配備的員工可以滿足崗位工作職責的實際需求，還要注意發揮員工的優勢，根據員工個人的特點與優勢分派工作任務，以保障員工的個人潛能能夠得到深入開發。第二，要注重雙向選擇原則地把控，人力資源合理優化配置過程中必須要充分尊重員工個人的想法與意見，要盡可能地保障每一個工作崗位之中的員工都具備適應工作的能力，同時也對工作充滿興趣，由此可以保證員工真正從事個人熱愛且有能力勝任的工作，以此充分發揮醫院人力資源的重要價值。第三，必須要重視崗位輪換，這樣可以讓內部員工有更多的機會去嘗試和體驗，從而提升員工對于工作的新鮮感，也可以更加清晰不同業務崗位的工作職責與流程，促進內部相互配合更加高效默契，提升醫院人力資源合理配置的有效性。

五、結束語

綜上所述，醫院人力資源管理的創新與發展并非一蹴而就的事情，需要經歷漫長的過程來實現這個系統性的建設工程，根據當前一些醫院在人力資源管理方面存在的實際問題分析來看，想要充分推動醫院人資管理的有效創新與發展，必須要調動內部的創新力量，優化創新手段與機制，以提升醫院人資管理創新的質量與效果。

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作者:劉翠花 單位:濱州市婦幼保健院