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【摘 要】國有施工企業人力資源的開發與管理具有二層含義：一是，指對企業內部人力資源的充分發掘和合理利用；二是，指對企業人力資源的培養與發展。換言之，國有施工企業人力資源的開發與管理，就是指在資本的約束不是關鍵問題的情況下，選擇哪些人成為企業的員工，并如何對這些員工進行培訓、考核、激勵，使其智力和體力水平得以充分地發揮，并對企業產出的數量和質量具有決定性的影響。
【關鍵詞】施工企業；人力資源；激勵機制；以人為本；制度建設；績效考核；薪酬設計
0 引言
人力資源開發與管理是現代企業管理的核心，這一點在國有施工企業己基本形成共識，“以人為本、管理領先、質量取勝”的提法常見于各種文件材料中，不少企業也有成功的嘗試。但在具體的管理實踐中，對人力資源管理的原理，無論是理論上還是運作上，都還存在一定的誤區和盲點。所以，結合國有施工企業管理的客觀要求和具體實踐，面對知識經濟的興起、經濟全球化和入世的挑戰，如何科學進行國有施工企業人力資源的開發與管理，充分發揮生產要素中最活躍、最主動的因素——人力資源的作用，是我國進一步深化國有企業改革，建立現代企業制度，加快國有企業和整個國民經濟發展所必需加以研究和作出回答的重要課題。
1 制定并實施人力資源規劃，優化人力資源結構
實現人力資源配置最優化，保證人才在推動企業發展為企業做貢獻的同時，還能夠使自身的優勢和特長得到充分的發揮，極大地促進自身素質的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現，真正實現企業和員工的雙贏。
2 充分發揮人力資源管理部門的作用
2.1 管理內容結構化、系統化
管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面、多層次地劃分成獨立的條塊，進行全面、系統管理的管理方法。
2.2 管理制度化
盡管一段時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統的管理思想、手段依然存在，集中地表現在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據不足、制度不健全等方面。人力資源管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。
2.3 權責相當化
人力資源部門的權責問題主要通過以下途徑來解決：一是，領導放權；二是，理順人事部門管理與服務職能的關系；三是，開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。
2.4 機構設立科學化、靈活化
根據市場的發展，改革的需要，人力資源部門機構需要科學地靈活設立。對于較大型的國有施工企業，可以根據本單位工作量及內容繁復程度，可以將人力資源部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。對于中型規模的施工企業，可以將人力資源部門工作內容設在綜合部門，設立虛體人事部門。
2.5 人員高素質、專業化
目前，人力資源部門的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：他們懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置：善于做員工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總體來說，他們缺乏全面、系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。
3 強化人力資源的市場化配置
3.1 優化企業既有結構
主要應把握三個環節：
1）提升企業核心能力；
2）擴大一專多能；
3）實現崗位流通。
3.2 充實
充實指的是對既有的“師”和“匠”進行新管理理論和新操作技術知識的更新。在專業設置、培養規格和途徑、辦學模式上采用聯合辦學、企業培訓、自學成才等方式，使他們的文化素質和專業技能水平，能適應企業發展的需要。
3.3 調整
施工企業要考慮今后的發展趨勢，調整人力資源配置結構，解決結構性失調問題。將那些非技術崗位和超飽和工種，如非技術性的管理人員和普通工，超飽和工種人員調整下來；把今后需要的崗位和工種調整上去；把不適合從事繁重體力工作的女工調整下來，將她們轉移到其他服務崗位，如食堂、招待所、第三產業。通過調整，逐步解決人力資源結構與企業發展同步的問題。
3.4 補充
臨時工是施工隊企業不可缺少的重要補充力量，也是企業人力資源實現由勞動密集型向知識、技術密集型轉變的基礎，企業要挑選社會上具有相應資質的優秀外來協作隊伍，同他們建立長期的合作伙伴關系，共同謀求企業發展。同時，在使用上要把握一個“度”，既不能只重視員工隊伍建設而忽視外來協作隊伍的質量，也不能因外來協作隊伍用起來方便而放松了主力軍隊伍的素質建設。
4 加強員工的教育培訓
4.1 轉變教育培訓的觀念
要把教育培訓放在一個關系到企業能否興旺發達的戰略高度的地位來認識。徹底改變那種“企業教育培訓可有可無”，“教育培訓是賠本買賣”等錯誤思想，形成人人重視教育培訓，個個關心教育培訓的新局面，把教育培訓作為企業日常工作中的一項重要的、長期的戰略任務來抓。
4.2 轉變培訓模式
也就是從一般的職業培訓轉向全方位的培訓，從單一的培訓模式轉為交叉的立體化培訓模式，從傳統的單一式、被動式培訓轉入現代的多層次的、主動式的培訓。新的培訓模式應具有廣泛性、層次性、實用性、針對性、長期性、速成性和實踐性等特點。
4.3 進一步明確企業的培訓目標
施工企業教育培訓的目標，應緊密地圍繞企業的整體戰略目標進行，為企業的發展，提供強有力的高素質人才儲備的保障。為此，重點是要培訓員工的職業能力，以便更好地勝任現在和將來的工作，為員工的轉崗就業創造必要的條件。同時，注意培養員工的綜合能力和處理人際關系的能力。對高層次專業人才的培養，重點是培養決策能力、創新能力與應變能力，使企業獲得持久的強大的競爭優勢。
4.4 建立完善的教育培訓制度
當前，科技迅猛發展，知識更新速度加快，企業必須構筑一個終身學習的體系，將企業變成為一個學習型企業，為此，必須建立一套完善的教育培訓制度。
4.5 提高培訓質量
施工企業要把保證教育培訓的質量，看成是教育培訓的生命。為了提高培訓質量，應進行三方面改革：
1）改革教學方法；
2）更新教學內容；
3）要采用先進的教學手段。
4.6 建立分層次的培訓體系
國有施工企業的培訓對象是多層次的，與此相應的培訓體系也應是分層次的。根據我國目前國有施工企業的實際情況，可以分四個層次進行培訓：
1）對高層管理者的培訓；
2）對企業中層管理人員的培訓；
3）對技術人員和專業骨干人員的培訓；
4）對一般員工的培訓和鑒定。
4.7 改革人力資源的開發投資機制
企業進行教育培訓的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業或個人對教育培訓投資的積極性，必須改革企業人力資本投資機制，應建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報高”的人力資本投資機制。對于員工個人，也要增強投資意識，建立一種員工培訓個人投資回報機制，使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯系起來。這樣，可以極大地調動社會、企業、個人投資教育培訓的積極性，從而改變國有施工企業人力資源培訓資金嚴重短缺的局面。
5 結束語
總之，隨著改革開放的不斷深入，中國加入WTO，以及新經濟的出現，國有施工企業面臨的挑戰越來越多，不斷出現的新問題、新情況，迫切需要新的理論研究，本文將專門對國有施工企業這一領域作深入地研究，提出系統完善的人力資源開發與管理方案，為國有施工企業提供理論參考和決策依據。
【摘要】：隨著我國經濟的快速發展，建筑施工企業在經營規模、從業人數數量等各方面都發生了變化。而建筑施工企業作為我國國民經濟的支柱產業，其在內外環境的競爭壓力下，都面臨著復雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關系到企業人力工作效率，作為建筑施工企業，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。基于此，文中筆者就建筑施工企業人力資源管理中存在的問題進行分析，從其特點對如何應對市場競爭的挑戰提出了相應的應對措施。
【關鍵詞】：建筑施工企業、人力資源管理、對策
1、前言
無論市場競爭如何激烈，歸根到底還是人才的競爭。而作為建筑施工企業，在面對經營規模、企業人數逐步擴大的今天，如何在激烈競爭的今天得以生存發展是一個很值得研究的話題。
2、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
2.1、企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2、企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3、人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
2.4、人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
3、施工企業人力資源特點分析
3.1、布局分散性
施工企業為了生存與發展，需要占領更大的市場，獲取更多的利潤分額，隨之而來，要求員工要到不同的項目上，從而公司的員工在空間上是分散的。而且各個項目的施工時間不同，員工在項目上工作的時間也不同，相對來說，在時間上也是分散的。在工程項目中，通常是隨著工程項目的結束，下一個工程項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，從靜態上分析施工企業人力資源在布局上有分散明顯的特點。分散的程度越大，施工企業人力資源管理的難度就越大，不能及時發現員工的工作狀態，不利于施工企業管理。
3.2、人員流動性
在施工企業中，工程項目一個顯著的特點就是流動性。人員根據自己的目的不同，薪酬條件、工作環境、實現自身價值等，選擇不同的取向，會在不同的施工企業中進行有選擇的流動。有的人員是在公司工作的要求下，為了更好的完成任務，會在不同的項目間進行調動。 外來務工人員，隨時都有流動的可能。所以，人員的流動性是施工企業人力資源的一大特點。施工企業的人力資源的流動性， 在一定程度上會給施工企業帶來利潤，但是從人力資源管理方面考慮，其負效是不小的，所以，從動態上分析施工企業人力資源具有流動性的特點。
3.3、組成復雜性
對大多數施工企業來說，其人員組成相當復雜，既有學歷低，但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，但相對缺少經驗；此外，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。 這些處于不同層次的人才有著各自特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。 因此，從人員組成上分析施工企業人力資源具有相當的復雜性。
4、針對當前建筑施工企業人力資源管理工作提出的應對策略
4.1、從企業總體發展上構建人力資源管理規劃
任何企業的發展都需要從發展規劃上來體現，對于人力資源的管理同樣需要進行科學有效的規劃，結合企業人力實際，以人為本，從人力的長遠規劃中來制定人力資源管理戰略，對各企業領導干部，到各部門負責人，再到各崗位員工都要從自身的發展規劃上與企業的發展戰略相一致，以實現對企業整體人力資料管理目標的科學預測和實施。
4.2、重視企業從變革中實現整合
企業的發展離不開有效的變革，變革的過程也是資源整合的過程，對于企業人力資源管理來說，同樣需要從企業的內外環境來進行調整人力管理機制，充分重視人力潛能的開發，對崗位實行有效的競聘上崗，對人員的成長實行多向選擇，最大限度的發揮員工的工作潛能，最大程度的激發員工的工作積極性，結合現代企業人力管理理念，充分尊重員工的自我發展，協調好員工與企業整體發展的關系，從而確保人類資源的動態管理。
4.3、注重人才的激勵和吸引人才
施工企業人力資源管理的重要工作在與激勵員工的工作積極性，吸引更多的優秀人才的加盟，而實現對自身企業員工的有效激勵，不僅能夠將企業的發展戰略與員工的未來規劃協調起來，還能夠從管理目標的實現上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動態調整，按照不同的貢獻級別給予相應的分配，對于優秀的人才進一步增強其干勁，對于先進的人才提供更廣闊的發展空間，不同的人力按照其能力和價值進行有效的調配，以充分激發員工的挑戰困難、挑戰自我的信心，從而將企業的管理理念和員工的價值準則進行連接起來，并促進企業管理績效與員工的發展相攜共生。
4.4、重視員工的培訓和開發
人才需要從培養和鍛煉中獲得更好的發展，對于施工企業的人力資源管理來說，也需要建立相應的人才培養機制，來為員工的個人成長創造必要的條件，比如結合員工的專業實際，構建相應的專業提升或培養制度，讓員工能夠從學習中獲得技能的提升，不僅更有效的開發了人力的潛能，還能為企業的成長注入了鮮活的技術創新，做好人力的培養，將人力資源轉換為人力資本，從企業的人力開發中，進一步完善企業的人力結構。
4.5、重視人力資源的協調與配置
對人力的合理配置能夠為企業的健康發展注入新的活力，更能從人力結構的調整中來促進人力資源的開發。為此，作為建筑施工企業人力資源管理的人力配置工作，更應該從企業人力結構中進行分析，從其知識、經驗、能力水平等方面進行科學的劃分，并建立相應的人力資源管理檔案，充分結合員工的特點和層次，并實現對人力的科學調配。通過定期開展的員工滿意度調查來有效的收集員工所反映的當前的問題，并從中來作為人力資源調整的依據，企業各部門的經營管理特點和業務流程，建立相應的人力資源配置計劃，對人力結構進行全面的分析，并充分考慮崗位與員工之間的對接難度，從而避免不必要的混亂。為此，強化人力資源的合理調整和配置，將對企業的人力資源的全面開發奠定基礎。
4.6、切實做好人員的流動工作
對于建筑施工企業人員流動率高的現象，從企業的管理自身來尋找問題的根源，比如對員工的流失進行分析，從企業的工作環境，崗位要求等方面來思考，對于關鍵崗位、核心員工進行專門的溝通，并建立相應的管理措施，比如增強員工的歸屬感，提高員工的個人價值實現，從生活上解決員工的切身問題等，最大化的為員工的成長創造有利的發展環境，以從心理上滿足員工對崗位的期許，對企業的認同，從而有效的避免員工的流失。
5、注重對員工執行力的管理
5.1、企業執行力的主要表現
企業的執行力對于企業來說具有十分重要的作用，從企業執行力的表現上，主要有以下幾點：
（1）從企業的整體價值觀上來引導員工的認同，并在企業價值觀的引領下，實現對員工與企業的發展目標的協調一致。
（2）從企業規章制度的建立上，要強調無形的約束對員工行為的影響，建立理智的壓力與情感釋放機制，來充分發揮企業文化的無形準則對員工的指導，從而規范員工的行為。
（3）從企業的凝聚力上來構筑一個執行力的有效環境，企業的向心力和凝聚力，需要員工從自身的感受中來體驗，也需要嚴格從對自我的激勵上來增強。
（4）加強企業文化的宣傳和積淀，通過各種渠道來建立員工與企業，員工與社會的溝通與交流，讓員工能夠在自身企業文化的熏陶下，增強自豪感和使命感。
5.2、構筑施工企業人力管理執行力的途徑
（1）從企業文化的構建上來營造企業的凝聚力和團隊精神，充分發揮企業的文化建設，讓每一位員工都能夠從企業的關懷中增強對企業的認同，創造和諧的工作氛圍，并從員工的自我價值實現中來推動企業的發展。
（2）注重對人的戰略地位的強調，構建完善的人才成長發展機制，幫助員工從自我素質的提升上來增強對企業的執行力。
（3）注重企業的組織執行力，在尊重個人的前提下，強調對組織執行力的關注，更應該充分發揮組織的作用，運用多種管理手段來促進組織領導力和執行力的全面提升。
6、結語
綜上所述，建筑施工企業想要在激烈的市場競爭中生存發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，只有加強對人力資源管理的重視，建立人力資源的規范化管理，提高人才結構的專業化素質，實現員工的薪酬科學化管理，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值，以實現對企業未來發展目標的有力推進，推動建筑企業不斷向前發展。
摘要：國營企業適應市場經濟的發展，強化企業的內部管理。隨著社會經濟的發展，人才成為建筑施工企業發展的動力，而績效考評及企業薪酬管理，增強企業員工的生產積極性，有助于員工職業規劃的發展。
關鍵詞：企業薪酬 績效評價 標準 評價
隨著經濟體制改革的發展，國營企業必須加強人力資源管理，對員工進行績效考核，增強企業員工的積極性。績效考評是人力資源管理的一項內容，注重員工的潛質的培養和開發。
1 國營企業的績效考評存在的弊病
①績效管理體系不完善。員工績效管理體系不健全。②績效考核的局限性。國營企業對員工的績效考核流于形式。③績效考評方法單一?？冃Э己梭w系不完善，不能進行全體，全方位的考評。④制約員工職業發展。受績效考核失真的影響，沒有員工的成績，導致員工對工作失去信心，產生抵觸情緒。
2 實施績效考核的具體方案
做好企業績效管理工作，應從以下幾方面著手：
2.1 明確考核的目的 以此作為企業人力資源開發與管理的依據。
2.2 設計、規范績效管理流程 第一考核指標和標準具有代表性和典型性。第二確?？己诵畔⒄鎸嵭院涂煽啃?。第三提高考評的準確性，保證公正性。第四對績效管理體系進行檢測、評估、診斷，完善績效考核體系。
2.3 員工績效考核的指標設計標準確定 通過采用定性方法和定量方法對績效進行考核。考核指標體系的設計：第一分析工作崗位。對被考核者所在崗位的工作內容、性質等進行研究分析，確定被考核者的績效考核指標。
第二分析指標：對績效考核指標體系進行分析，完善指標體系。并確定重要崗位考核指標。（如下表）
第三依據崗位指標體系運用一定的標準，確定員工績效考核標準。
2.4 設計員工績效考核程序 第一考核系統的流程：首先確立績效考核目標，個人目標源于公司年度目標和部門目標，主管和屬下必須充分溝通，建立績效合作伙伴關系。
第二制定績效考核表：將考核內容和具體項目表格化，明確不同考核內容和相應的考核方法。進行績效考核表格設計時，對于能量化的應量化，不能量化的一定要做到客觀、公正。并進行充分的溝通達成共識。附下表：
確地描述被考核人員的現狀。
2.5 員工績效考評方法的選擇 在績效考評對象確定的情況下，充分考慮：管理成本、實用性、適用性問題?？荚u時注意以下問題：第一客觀性：績效考核標準存在工作態度、事業心等不能量化的因素。
第二暈輪問題：考核者把一個因素看成重要因素，做出的評定，產生了暈輪錯誤。
第三嚴格/寬松錯誤：為了避免引起評價爭議，給予了被考評者不應有的過低評價稱為嚴格，給予了被評者不應有的過高評價稱為寬松。
第四個人偏見：考核時對員工的種族、宗教等存在偏見，影響考核的客觀公正性。
2.6 員工職業生涯設計 企業應從多條渠道對員工業績進行評價，以幫助員工確立志向設定職業目標。和員工進行溝通和交流，對貢獻型的員工要重點進行培養，對墮落型的要逐步淘汰，對安分型和沖鋒型的員工進行針對性引導。進而促進員工職業生涯的成功發展。
摘要：本文以國有建筑施工企業為研究對象，指出目前人力資源管理存在的主要問題，并提出解決問題的對策和方法以加強企業人力資源管理，提高企業的核心競爭力，促進企業的持續健康發展。
關鍵詞：國有 建筑施工企業 人力資源管理 問題 對策
1 加強國有施工企業人力資源管理的重要性
當前，我國正處在經濟發展的關鍵時期，固定資產投資對經濟的拉動作用明顯。同時，我國仍處于社會主義初級階段，生產力發展水平還不高，各地發展還不平衡，對基礎設施建設的需求依然十分旺盛。今后一個時期，加大基礎設施建設、提供更多公共服務以促進經濟發展，仍然是我國基礎設施建設發展的大趨勢，也是建筑施工企業面臨的外部環境，可以說建筑市場仍然處于發展的黃金時期，是朝陽產業。巨大的發展機遇，催生了對人才的旺盛需求。但隨著國內建筑市場改革的不斷深入，國外建筑施工企業逐步涌入建筑市場，同時民營建筑施工企業也在蓬勃發展，國有建筑施工企業面臨著與國內、外同行業企業激烈的市場、人才、資源競爭的環境。建筑施工企業對人才的需求，表現出以下特點：
1.1 市場對人才需求的總量越來越大。資質是建筑施工企業進入建筑市場的“入場券”，對企業發展的影響明顯；專業技術人員數量是建筑施工企業申報資質和進入市場的重要準入條件，企業要想獲得較好的資質，專業技術人員數量必須達到相應的要求。建筑施工企業之間的競爭，歸根到底是人才和技術實力的競爭，人才隊伍是企業技術實力的載體，沒有優秀的人才和過硬的施工技術實力，必將在激烈的競爭中落于下風。建筑市場的快速發展，使企業對人才總量的需求越來越大。
1.2 對人才素質的要求越來越高。國家和各省市正在大規模開展高速鐵路、城市軌道交通、市政工程等大型基礎設施建設，這些領域施工難度大、技術含量高、管理復雜；以高速鐵路為代表的國家重點基礎設施建設，需要引進、消化、吸收、創新國外先進施工技術，迫切需要一批懂技術、善經營、會管理的高素質復合型人才。
1.3 市場對人才的苛求越來越專。近年來，很多大型國有建筑施工企業抓住機遇，不斷開拓經營領域，逐步參與BT、BOT、EPC等新型管理模式的項目施工，并成功進入國外建筑市場；隨著建筑市場管理的逐步規范和新型管理模式的管理需要，企業急需一批熟悉資本運作、項目運營的金融、證券、法律、海外工程承包等高素質專業人才，對人才的要求越來越嚴苛。
2 國有建筑施工企業當前人力資源管理中存在的主要問題
國有建筑施工企業普遍具有悠久歷史，經歷過計劃經濟和市場經濟不同時期，經過多年的發展，人力資源具備一定的基礎和優勢，同時也存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：
2.1 人才總量不足，結構不合理。一是企業專業技術人員總量不足，已經成為企業發展的“瓶頸”。二是人才結構不合理，在職稱結構上，初級職稱人員多，中高級職稱人員少，具有加強技術水平的專業技術人員稀缺；在學歷結構上，大專、本科學歷人員多，研究生人員少；在專業結構上，工程技術人員多，投融資管理、國際工程項目管理等專業人員少；三是人才職業化程度低，成熟的職業經理人、市場化的項目管理團隊等缺乏；制約企業管理水平的提升和多元化發展。
2.2 隊伍穩定性差，人才流失嚴重。建筑施工企業以項目經理部為基本的生產單位，一個項目部的建設周期決定了項目經理部的生命周期，這一特點決定了組織機構的暫時性。工程項目一完工，項目經理部解散，人員將被調配到下一個新開工的項目部；建筑施工企業的項目，一般分布在不同地區。因此，施工企業的人力資源呈現出分散性、流動性的特點；且大部分項目經理部遠離城市，工作和生活條件較為艱苦，員工缺乏歸屬感。隨著80后、90后的大中專畢業生進入建筑施工行業，這些人員大多不愿意到基層工作，到了項目經理部也很難長期穩定地工作；同時，建筑行業的人才需求非常旺盛，一些施工經驗豐富、技術水平較高的人才紛紛流向待遇較好的民營建筑企業和工作相對穩定的設計企業，國有建筑施工企業在一定程度上淪為“人才培訓基地”。
2.3 管理理念落后，管理機制僵化。一是部分建筑施工企業的高層管理人員，仍然沒有意識到人力資源對企業發展的重要作用，人力資源管理的戰略思維缺乏。二是人力資源管理崗位的員工缺少專業知識，主要精力放在了工資分配、人員調配等傳統的勞動人事工作層面，缺乏制定人力資源戰略的能力。三是企業缺乏科學的人力資源規劃，沒有建立企業中長期人才戰略。四是沒有建立分層分類的培訓體系，培訓缺乏系統性、全面性和針對性；培訓內容重點不突出，對新理論、新技術、新工藝、新設備、新材料的培訓滯后。五是沒有建立系統、科學的績效考核體系，關鍵考核指標設置不完善，沒有體現出企業各個管理層次的特點，績效考核流于形式。六是薪酬分配不合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，一定程度上存在新型的“平均主義”現象。
3 加強國有施工企業人力資源管理的主要對策及措施
國有建筑施工企業要做大做強，實現又好又快地發展，必須大力推進人才強企戰略，建立健全人才引進、培養、使用、退出的全過程人力資源管理機制，提升人力資源管理水平，實現企業發展與員工成長的共贏。
3.1 以人為本，樹立人才強企戰略。一是要科學制定人力資源發展規劃，引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套、數量重組的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，推動企業由勞動密集型向技術密集型、管理密集型和資本密集型轉型。三是引入人才競爭機制，通過市場化方式選擇、引進符合企業要求的人才，推進專業人才職業化。
3.2 突出使用，科學配置人力資源。根據企業人才發展規劃，在充分了解企業人才總量和結構需求的基礎上，有計劃地招聘和引進人才，做好人才儲備。一是要堅持“以用為本”，對人才數量、學歷、專業、素質等進行細分，優化結構，合理配置。二是積極推進“校企合作”，通過高等院校有針對性地培養企業所需的人才。三是拓展人才引進途徑，通過業務咨詢、專家研討、項目外包等形式聘請高等院校、科研機構、行業專家，借用“外腦”，為我所用，作為企業人才的有益補充。
3.3 明確重點，加大人力資源開發力度。一是要加大人力資源培訓與開發力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發提供資金保障。二是創新培訓方式方法，建立分層次、分專業的培訓體系，按照“干什么、學什么”，“缺什么、補什么”的原則按需培訓；以項目經理為依托，以重點工程項目建設為載體，提高培訓的針對性。三是要建立激勵約束機制，將培訓教育與員工素質提升、選拔任用、績效考核、薪酬發放等有機結合起來。
3.4 目標管理，建立科學的績效考核體系。一是要建立全面合理的績效考核體系，以目標管理為基礎，明確高層管理人員、總部職稱部門管理人員、項目經理部管理人員的管理目標和管理責任，量化考核指標。二是要抓住關鍵績效指標，經營管理人員以新簽合同額、利潤、技術創新、安全質量等關鍵績效指標為導向；項目經理部的管理人員要與成本、技術創新、文明施工等指標掛鉤。三是要合理運用考核結果。明確考核獎懲體系，嚴格按照既定的考核標準，兌現獎勵，落實懲罰措施，確?？冃Э己说膰烂C性。
4 結束語
國有建筑施工企業的健康快速發展，離不開高素質人力資源隊伍的支撐，要建立一支能打硬仗的隊伍，就要實施人才強企戰略，科學配置人力資源，大力開發人力資源，建立科學的績效考核體系、多元化的薪酬管理體系和高效的人才選拔機制，只有這樣，企業才能不斷增強核心競爭力，才能實現科學發展、持續發展。
【摘 要】本文以國有建筑施工企業為對象，提出現階段人力資源管理存在的主要問題，并提出解決問題的對策和措施，以強化企業人力資源管理，提升企業的核心競爭力，促進企業的持續有序發展。
【關鍵詞】國有建筑施工企業；人力資源；對策；措施
1、前言
隨著建筑業迅猛發展，國有建筑施工企業具有政治、組織、技術、人才等方面的優勢，承擔著更多重要及急、難、險、重的施工任務。目前建筑市場對人才的需求非常之大，因而也面臨著激烈的人才競爭。國有建筑施工企業同樣迫切需要一大批懂技術、善經營、會管理的高素質復合型人才。施工企業要承擔與資質相應的工程，必須具備一定數量的技術人員。近年來，很多大型國有施工面臨著人才缺乏局面。本文將分析建筑施工企業在人力資源管理中存在的問題，提出相應的對策和措施。
2、當前國有建筑施工企業人力資源管理中存在的主要問題
國有建筑施工企業一般成立時間較長，經歷了計劃經濟到市場經濟的漫長過程，人力資源具有一定的基礎和優勢，但是普遍存在以下問題：
2.1 未建立有效的人力資源管理機制
在計劃經濟下，國有企業有專門設立勞工管理部門，主要是對勞工人員的派遣，薪酬計發和退休職工等管理，很多企業領導雖然意識到人力資源管理的重要性，但是固有的思維模式還一直沒有突破。主要表現在沒有從企業發展戰略的高度來部署人力資源工作，企業沒有制定人力資源規劃，未有效確定企業中長期人才需求的數量和結構，沒有建立人才考核選拔任用機制，沒有設置技術人才、高技能人才成長的機制。
2.2 人才招引時未充分考慮人才結構和人崗適配
目前，人力資源管理隊伍大多缺少專業的人力資源管理知識，從事日常的工資分配、人員調配、晉升、培訓等傳統的勞動人事工作，綜合工作能力不強。對生產經營管理急需、緊缺的高素質人才、新型人才引進渠道不廣。
2.3 沒有建立分層分類的培訓體系
大多數企業對招用人員培訓缺乏系統性、全面性；培訓內容未突出重點，對新理論、新理念、新技術、新工藝、新設備、新材料的培訓不及時，不深入；對培訓者考核不嚴格，培訓效果不理想。
2.3 人力資源結構不盡合理
國有企業由于歷史原因，一般冗員過多，高素質復合型人才緊缺。企業普通型員工相對富余，優秀的部門經理、技術專家、經營管理能手、項目經理和高技能人才非常缺乏。與新時期國有施工企業人才需求相比，企業專業技術人員、經濟、經營管理人員數量嚴重不足，影響了投標和資質申報，成為企業發展的“瓶頸”。人才結構不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；工程技術人員相對多，熟悉企業的經濟、財務、投融資、項目運營、國際工程承包、證券、法律人員等經濟管理專業人員少。
2.4 人才流失現象嚴重
施工企業是以工程項目為對象展開工作，組織機構一般隨著工程項目的具體情況來組建，工程一完工項目部就解散，下一個項目組成人員又要重新調整。因此，施工企業的由于人力資源分散，流動性強，員工往往缺乏歸屬感，因而造成員工隊伍不穩定。同時，建筑行業的人才需求非常旺盛，一些施工經驗豐富、技術水平較高的人才往往以國有企業為人才實踐課堂，經過幾年后，紛紛流向待遇好的設計、建設、監理單位和民營企業，施工企業成了人才培訓基地。據不完全統計，一些國有施工企業招收的大學畢業生3-5年內流失率高達45%。
3、強化國有建筑施工企業人力資源管理工作的主要對策措施
國有建筑施工企業應承擔更多的政治、經濟、社會職責。在新形勢下，必須要做大做強，實現又好又快地發展。因此必須大力推進人才強企戰略，建立健全引進人才、用好人才、留住人才的人力資源管理機制，實現國家、企業與員工的共贏。
3.1 樹立人才強企是第一要務戰略思維
人才的培養與聚集，是企業科技進步和經濟發展的先決條件。有充足的人才作為保證，企業的發展才能成為有源之水、有本之木。國有施工企業領導者必須時刻把人才隊伍建設作為決定企業發展前途的大事來抓，要制定施工企業人力資源發展規劃，要樹立一把手抓人力資源的觀念。建立健全人才建設組織體系，層層抓落實。
3.2 建立健全以業績和實際工作能為先的人才選拔使用機制
正確的人才錄用和選拔任用機制是企業留住優秀人才的主要因素。首先要建立和落實任職資格、能力評價、業績考核、競爭上崗、公開招聘等管理制度。面向企業、面向市場廣納優秀人才，讓優秀人才脫穎而出。通過年度和任期考核，對業績突出的繼續留用或晉升，對業績不佳、未完成考核指標的要撤換或降職使用，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”。其次要建立管理人才和專業技術人才、技能人才三條人才發展通道，引導不同特點和專長的人才分別往管理、專家、操作能手通道上發展。三是通過工程項目加強人才的選拔和交流使用，讓想干事的人有機會，能干事的有舞臺，干成事的有發展，做到“干一個項目，培養一批人才”。四是企業要開展杰出人才、優秀科技人才、優秀項目經理、優秀青年、崗位能手、高技能人才等優秀人才的評選活動，物質獎勵與精神獎勵并用，加大宣傳力度，引導人才在各自崗位創優，發揮榜樣示范作用，營造尊重人才的良好氛圍。
3.3 制定有效的績效考核和薪酬體系
因國有企業一般組織框架比較齊全，實行人才層級管理。要全面建立分層分類的人才績效考核體系，對高層實行資產經營責任制、對其層公司實行生產經營承包責任制、對職能部門實行目標管理責任制、對項目部實行目標成本責任制的考核辦法。其中對公司、分公司這一層次考核要與產值、承接任務量、利潤、資金回收率、技術創新、質量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金回收率、技術創新、進度、質量、安全、文明施工等指標掛鉤?？己藭r要通過述職、審計、查閱相關資料等方法，通過考核要與各自的薪酬掛鉤，獎優罰劣。一般實行年薪制，由基本薪酬、工齡工資、崗位工資和年度績效薪酬構成。要設立特別的績效獎勵。對在經營開拓、科技創新、質量創優、管理創新等方面為企業做出突出貢獻的優秀人才設立專項獎勵，以充分調動各系列員工的積極性。
3.4 科學動態有效配置人力資源
根據國有施工企業專業需求、業務量擴大及地域分布的疏密，在充分了解人才總量和結構需求的基礎上，有計劃招引企業所需人才。只有做好人才儲備，才能滿足生產經營管理急需的人才。要進行人才數量、學歷、專業、素質細分，從源頭上保證人才的合理配置。每年有計劃、有目的地到各類專業學校挑選優秀畢業生，提高人才來源質量和人才成長的起點。
3.5 創新人力資源培訓
國有施工企業要著力打造高素質的經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、建造師人才四支人才隊伍。要建立內部講師團，以項目為依托，對大型、技術難度大、管理復雜的項目舉辦內部專項培訓班、完工后技術管理總結交流會等；要開展“師帶徒”培訓方式。“師帶徒”作為加快人才培養效果的極其有效的途徑之一，使人才培養提速，為企業培養和造就各類人才搭建快捷平臺?！皫煄健笨刹扇↑c面相結合的原則，點：指企業緊缺或急需人才以及包括新進企業大學生在內的新職工。面：指三個層面。第一層面為公司領導班子成員帶部門負責人、一級項目經理（建造師）及業務技術骨干；第二層面為公司中層干部帶部門和項目骨干、老職工帶新職工；第三層面為項目經理或骨干帶項目管理人員，包括新職工。通過“傳、幫、帶”，使職工成為合格人才、優秀員工。要對獲得職稱、執（職）業資格的員工根據級別發放相應的月度津貼，對企業緊缺的一級建造師等執（職）業資格員工經考試通過后給予一次性獎勵；對帶徒弟的師傅發放津貼。
4、結語
國有建筑施工企業是地方及國家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業高層領導一項長期工作，涉及企業的健康發展。要針對企業人力資源管理工作中存在的問題，進行系統地分析研究，找出主要問題的結癥，才能制定相應的對策措施。這項工作是一個動態的工作，要在人才管理機制建設、人才招用、薪酬制定、人才培訓和使用考核上綜合應對，不斷調整措施對策，才能適應企業各個時段的人才需求。