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篇（1）

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。如今的人才競(jìng)爭(zhēng)不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場(chǎng)在中國(guó)的世界大戰(zhàn)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正面臨著殘酷的人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)國(guó)外知名大企業(yè),民營(yíng)企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題勢(shì)在必行。

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過(guò)渡。

人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.社會(huì)原因分析

影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)?！爸睾贤?守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒(méi)有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無(wú)所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過(guò)跳槽來(lái)尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng);在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽(yáng)飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有先進(jìn)文化吸引、留住人才。

3.個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿(mǎn)意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿(mǎn)足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制

在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿(mǎn)足需求,提高人才的滿(mǎn)意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂(yōu)解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多,發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按照成績(jī)高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿(mǎn)足人才個(gè)性化需求

著名管理顧問(wèn)克雷格說(shuō):“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”滿(mǎn)足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握市場(chǎng)機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

篇（2）

關(guān)鍵詞：泉州市；工業(yè)企業(yè)；人才現(xiàn)狀；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

一、引言

長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直認(rèn)為在土地既定的條件下，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的投入。在科技革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動(dòng)力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高，也就是勞動(dòng)力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開(kāi)發(fā)的有關(guān)理論和實(shí)踐就日益引起了人們多方面的關(guān)注。

人力資源開(kāi)發(fā)理論是在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說(shuō)的形成，人力資源開(kāi)發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀(jì)80年代中期，人力資源開(kāi)發(fā)理論傳入我國(guó)后，有關(guān)它的研究活動(dòng)迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認(rèn)為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學(xué)的蕭鳴政、饒偉國(guó)認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中的運(yùn)用[2]。泉州經(jīng)濟(jì)始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)功不可沒(méi)。這些增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)雖然是改革開(kāi)放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)背后的動(dòng)力因素。以創(chuàng)新為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，其發(fā)展主要依賴(lài)人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為事關(guān)一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。

二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀

（一）人才現(xiàn)狀

現(xiàn)在，整個(gè)泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學(xué)歷和高級(jí)技術(shù)人員也大都集中在這些行業(yè)。整個(gè)工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員僅占整個(gè)工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。同時(shí)從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。

資料來(lái)源：由泉州市經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到

（二）經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀

泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來(lái)以15.54％的平均增長(zhǎng)速度保持著增長(zhǎng)，2004年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬(wàn)元，比上年增長(zhǎng)19.9％。港、澳、臺(tái)商投資工業(yè)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)分別實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬(wàn)元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬(wàn)元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來(lái)看晉江市、南安市、惠安縣實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)分析

為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，結(jié)合可得的統(tǒng)計(jì)資料，選擇解釋變量如下：按學(xué)歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學(xué)本科生的數(shù)量X2，大學(xué)專(zhuān)科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術(shù)職稱(chēng)分的高級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X5，中級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X6，初級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X7；按技術(shù)等級(jí)分的高級(jí)技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級(jí)工的數(shù)量X10，中級(jí)工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見(jiàn)表2）

備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004年）整理并運(yùn)用軟件分析得出。

結(jié)果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關(guān)系數(shù)排名依次是:中級(jí)工（X11）,高中生(X4),大學(xué)專(zhuān)科生(X3),初級(jí)技術(shù)人員(X7),本科生(X2),高級(jí)工(X10),中級(jí)技術(shù)人員(X6),高級(jí)技術(shù)人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級(jí)技師(X8)。從這個(gè)結(jié)果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟(jì)，人才對(duì)于的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)還比較低。因此需要加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐。

四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題及原因分析

（一）人才結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題及原因分析

第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對(duì)技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對(duì)比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個(gè)工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達(dá)19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對(duì)比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對(duì)比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對(duì)比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的人才的密度為3.94％；燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的人才的密度為6.33％。這種人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對(duì)技術(shù)及知識(shí)的要求相對(duì)較低，因而集中了大量的低學(xué)歷和低技術(shù)的工人。

（二）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個(gè)行業(yè)2004年全年?duì)I業(yè)收入79.61％來(lái)自國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時(shí)，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國(guó)時(shí)期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎(chǔ)，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄》把化學(xué)纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵(lì)外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學(xué)纖維制造業(yè)的全年?duì)I業(yè)收入中93.01％來(lái)自港、澳、臺(tái)商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年?duì)I業(yè)收入中85.38％來(lái)自外商投資企業(yè)。泉州市各個(gè)地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關(guān)。長(zhǎng)期的發(fā)展使每個(gè)地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務(wù)體系。從總體來(lái)看，港、澳、臺(tái)商投資的工業(yè)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)（從登記注冊(cè)類(lèi)型來(lái)看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類(lèi)來(lái)看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來(lái)看）實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。

五、對(duì)策分析

資本，人力，技術(shù)被喻為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎。針對(duì)人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問(wèn)題，可以從以下方面努力。

（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)方式

目前社會(huì)出現(xiàn)了本科生同時(shí)“過(guò)剩”與稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類(lèi)型與社會(huì)需求脫軌的原因。對(duì)此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和未來(lái)需求擬定培養(yǎng)計(jì)劃[4]，作為高校未來(lái)在招生的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)及課程設(shè)置的參考。第二，延長(zhǎng)義務(wù)教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，在9年義務(wù)教育基礎(chǔ)上，增加教育投入，爭(zhēng)取實(shí)施12-15年義務(wù)教育，著重發(fā)展泉州市社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學(xué)教育。同時(shí)動(dòng)員社會(huì)各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵(lì)社會(huì)辦學(xué)。第三，職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可由政府、企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)。“知本”一旦轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，自然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益。此外泉州可憑借與港澳臺(tái)深刻的地理、人文聯(lián)系，引進(jìn)三地相對(duì)富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動(dòng)為期5年的“閩臺(tái)、閩港澳人才合作平臺(tái)建設(shè)工程”[5]。

（二）多渠道引進(jìn)和留住人才

優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的。采取高薪、重獎(jiǎng)和稅收優(yōu)惠等措施來(lái)吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應(yīng)該致力于營(yíng)造一個(gè)廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時(shí)間，同時(shí)也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。

（三）轉(zhuǎn)變思維，把握行業(yè)本質(zhì)

香港中文大學(xué)郎咸平教授認(rèn)為行業(yè)的本質(zhì)對(duì)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設(shè)計(jì)到生產(chǎn)、物流、銷(xiāo)售之間的這一前導(dǎo)時(shí)間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點(diǎn)。另外我國(guó)的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢(shì)參與到國(guó)際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤(rùn)低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢(shì)，耐以生存的成本優(yōu)勢(shì)也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍?bào)w系。與其各家小打小鬧，還不如精細(xì)分工合作，各自發(fā)揮并加強(qiáng)比較優(yōu)勢(shì)，充分?jǐn)U大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。

六、發(fā)展趨勢(shì)

在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進(jìn)步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預(yù)測(cè)目標(biāo)）。用EVIEWS軟件來(lái)分析。對(duì)于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉(zhuǎn)化成線(xiàn)性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項(xiàng)檢驗(yàn)都通過(guò)，估計(jì)結(jié)果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關(guān)于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計(jì)出,由中位數(shù)的計(jì)算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬(wàn)元,即由此回歸模型預(yù)測(cè)的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達(dá)到41773416萬(wàn)元。

七、小結(jié)

綜上，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越顯現(xiàn)出對(duì)人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹(shù)立人才資源是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來(lái)吸引人才，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟(jì)由粗放向集約的轉(zhuǎn)變。

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篇（3）

企業(yè)人才流失開(kāi)題報(bào)告

系

別：

年

級(jí)：

專(zhuān)業(yè)(班）：

學(xué)

號(hào)：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見(jiàn)能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害

人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國(guó)外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來(lái)看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫(xiě)作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說(shuō)明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。

關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國(guó)學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見(jiàn)。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來(lái)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來(lái)市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒(méi)有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿(mǎn)足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿(mǎn)足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度，最終選擇了離開(kāi)。

xx（2009）則認(rèn)為我國(guó)很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為例，指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái)，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾

個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿(mǎn)足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國(guó)企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對(duì)策

針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿(mǎn)足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開(kāi)放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作以通過(guò)這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿Α?duì)于人才而言，沒(méi)有人愿意呆在一家沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿Γ@然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿(mǎn)足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問(wèn)題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有得到建立。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過(guò)完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過(guò)不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠(chéng)度建設(shè)為核心，以滿(mǎn)足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評(píng)述和未來(lái)研究設(shè)想

通過(guò)前面的分析，我們對(duì)人才流失問(wèn)題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見(jiàn)。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來(lái)有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

篇（4）

 

一、引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來(lái)了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國(guó)綜合國(guó)力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國(guó)有企業(yè)面前的一大重要難題。

二、人才流失的現(xiàn)狀

近年來(lái)隨著我國(guó)加入WT0和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場(chǎng)化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來(lái)越多的國(guó)企人才跳槽到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，國(guó)企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國(guó)際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國(guó)有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國(guó)有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢(shì)。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來(lái)的沖擊相當(dāng)大。再次國(guó)營(yíng)企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒(méi)有什么牽掛，也無(wú)后顧之憂(yōu)，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問(wèn)，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。

三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因

(一)薪酬激勵(lì)不足。

薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國(guó)有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長(zhǎng)，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國(guó)有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國(guó)企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度下，國(guó)營(yíng)企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬體系。在國(guó)有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過(guò)“晉級(jí)”這種主要途徑來(lái)增加薪酬。但在職位的晉升方面，無(wú)論是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來(lái)論資排輩。結(jié)果那些為國(guó)有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，而沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國(guó)企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國(guó)企沒(méi)有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門(mén)的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國(guó)營(yíng)企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。

(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。在工作實(shí)踐過(guò)程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國(guó)企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴(lài)，最終會(huì)選擇離開(kāi)。

（四）缺少有效的人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略。

培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過(guò)培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來(lái)，國(guó)企也越來(lái)越重視人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問(wèn)題，很多國(guó)企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒(méi)有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于教條主義，流于形式。

（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來(lái)形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問(wèn)題的基本思路。

（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國(guó)營(yíng)企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績(jī)等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類(lèi)別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過(guò)程控制和結(jié)果反饋，變單純的績(jī)效考核為績(jī)效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿(mǎn)足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱(chēng)本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國(guó)企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國(guó)企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿(mǎn)足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類(lèi)及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。

加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類(lèi)別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。

（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來(lái)吸引人才、留住人才，通過(guò)群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國(guó)營(yíng)企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長(zhǎng)的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營(yíng)造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過(guò)去只重視硬管理，重視效益和利潤(rùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過(guò)程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營(yíng)者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長(zhǎng)的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。

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隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶(hù)3.22萬(wàn)戶(hù)，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%?？梢?jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶(hù)群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。

（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失

員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力

中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠(chǎng)規(guī)廠(chǎng)紀(jì)層面。

（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響

若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀念

民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅

就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。

就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[4].

篇（6）

The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我國(guó)經(jīng)工商部門(mén)注冊(cè)的中小企業(yè)已占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.6%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見(jiàn)，我國(guó)的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。每年有一定比例的人員流動(dòng)有利于企業(yè)造血。一般而言，15％以?xún)?nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的，它可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流等等。但是，現(xiàn)在我國(guó)許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不能算是一種健康的流動(dòng)。一個(gè)重要的原因就是人才流出不流進(jìn)，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進(jìn)，形成人才流失。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單，人才可以在各個(gè)方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨(dú)立支撐起一個(gè)方面，企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會(huì)面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％，而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70％，其中大多數(shù)都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內(nèi)因有外因，有共性的有個(gè)性的。分析具有普遍意義的原因，將對(duì)廣大中小企業(yè)解決這一個(gè)問(wèn)題提供一定的幫助。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因

1．受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。用人沒(méi)有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。其次，無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長(zhǎng)計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒(méi)有關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44％的員工會(huì)在一年之內(nèi)更換工作。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。

2．企業(yè)的管理體制存在弊端。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無(wú)形壓制外來(lái)人員正確意見(jiàn)，甚至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過(guò)分依賴(lài)高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。

3．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢(qián)的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。

4．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國(guó)的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。

5．中小企業(yè)保障制度不完善。多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32％的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同又無(wú)口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

6．缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。

二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的外部原因

1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。

2．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展, 人才資源也可在市場(chǎng)上自由流動(dòng)，但國(guó)家還沒(méi)有一套成熟、配套的政策和制度，來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門(mén)、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚(yú)”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開(kāi)而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。

4．信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。正如創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生所說(shuō)：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒(méi)有章法”。

總之，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問(wèn)題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

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27.

篇（7）

一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

民營(yíng)企業(yè)，是具有中國(guó)特色的特有企業(yè)，是我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)高速發(fā)展的成果之一，是具有良好發(fā)展前景的企業(yè)。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)也像雨后春筍一般不斷建立，發(fā)展并壯大起來(lái)，并且對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)也越來(lái)越顯著。

但是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀的龍頭標(biāo)桿企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理仍存在一些問(wèn)題，其中較為突出的是民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的分析

民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)迅猛發(fā)展得益于其靈活和自主的用人機(jī)制及薪酬政策，但因?yàn)槿狈θ肆Y源管理的科學(xué)性，也帶來(lái)了一些比較嚴(yán)重的問(wèn)題，其中最為突出的就是人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。

個(gè)人認(rèn)為，造成民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因主要是以下兩個(gè)方面：

（一）主觀方面的原因

1.對(duì)薪酬及待遇的認(rèn)同存在差異。民營(yíng)企業(yè)在員工的績(jī)效考核方面不夠科學(xué)和全面，沒(méi)有建立起一個(gè)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制，這樣的考核往往就存在著"干多不如干少，干好不如不干"，"干的好，不如關(guān)系搞得好"等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。而這些現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題就如同企業(yè)中的毒瘤，吞噬著企業(yè)員工們的工作熱情，使得員工們覺(jué)得在企業(yè)里面缺乏工作的動(dòng)力。干的少的拿的工資反而比干的多的還要高，干的好的反而沒(méi)有干的不好的晉升得快，這些都是直接造成企業(yè)優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)的原因。

2.員工自身的抱負(fù)得不到實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人才有的時(shí)候并不在意薪酬方面的問(wèn)題，他們更多在意的是在企業(yè)內(nèi)工作能不能實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，這同樣也是一個(gè)關(guān)于認(rèn)同感的問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)中，優(yōu)秀的人才做出了成績(jī)，卻得不到晉升，得不到企業(yè)的認(rèn)同，這往往造成了大批的優(yōu)秀人才離開(kāi)企業(yè)。

3.內(nèi)部氛圍不佳，人際關(guān)系難以處理。正是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)在管理上缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致了員工之間的關(guān)系難以處理，大家關(guān)心的并不是業(yè)績(jī)和企業(yè)的未來(lái)，反而更多關(guān)心的是自身的利益以及與其他員工之間的勾心斗角。這樣的氛圍就導(dǎo)致了優(yōu)秀的員工難以安心的工作，最終選擇離開(kāi)企業(yè)。

（二）客觀方面的原因

1.人才的選聘上缺乏科學(xué)的管理。由民營(yíng)企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式所決定，管理人員有一部分是本企業(yè)內(nèi)部提拔上來(lái)的，還有一部分是和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者之間有一些親戚關(guān)系的人員。這樣就使得企業(yè)內(nèi)部的人才選聘制度缺乏一定的公開(kāi)性和透明性，也限制了一些真正地有才能的優(yōu)秀員工進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)入管理層，使得有很多有真才實(shí)學(xué)的員工心灰意冷，最終跳槽。

2.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，沒(méi)有形成人才可持續(xù)發(fā)展的制度。民營(yíng)企業(yè)在人才的培養(yǎng)上面缺乏科學(xué)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，只是看中人才當(dāng)前的價(jià)值，卻沒(méi)有注重培養(yǎng)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步。這樣看起來(lái)有點(diǎn)急功近利的作法，導(dǎo)致了企業(yè)在選擇人才上面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，當(dāng)前缺什么就招什么樣的人才，缺忽略了人才在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，忽略了這些因素，。最終就導(dǎo)致了人才在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法得到更好的發(fā)展，最終選擇離開(kāi)企業(yè)。

3.人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重且得不到重視，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。在民營(yíng)企業(yè)流失的人才中，有很大一部分，是在企業(yè)打拼多年，且進(jìn)入了管理層面的。而這些人才的流失，就導(dǎo)致了企業(yè)在用人上處于一種真空狀態(tài)，企業(yè)往往并沒(méi)有重視人才流失現(xiàn)狀的本身，而是急于尋找新的血液來(lái)填補(bǔ)這種用人的真空狀態(tài)。這樣找來(lái)的人才，往往適用性很強(qiáng)，但是適應(yīng)性卻很欠缺，企業(yè)雖然暫時(shí)解決了問(wèn)題，可是在根本上，問(wèn)題還是沒(méi)有得到解決，反而會(huì)形成一種惡性循環(huán)，使得人才流失現(xiàn)象成為常態(tài)。

三、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)對(duì)策

根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

（一）科學(xué)使用人才，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

一個(gè)好的企業(yè)，首先應(yīng)做到正確并且科學(xué)的使用人才。用才唯賢，因才施用。將人才的能力和工作業(yè)績(jī)作為最高的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才的能力，將其放到合適的崗位上去，讓他發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。只有建立了公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并且將這一體系貫徹到底，讓有能力的人才發(fā)揮最大的作用，這樣就形成了一個(gè)人人努力向上的良好工作氛圍，才能真正地實(shí)現(xiàn)人才能夠愿意留在企業(yè)并和企業(yè)一起努力奮斗。

（二）建立合理的薪酬分配以及人員晉升制度。

好的績(jī)效考核是前提。只有好的，公正的績(jī)效考核才能讓企業(yè)真正地看清，哪些是有真才實(shí)學(xué)的人才，哪些是濫竽充數(shù)的庸才。當(dāng)績(jī)效考核制度建立起來(lái)之后，就應(yīng)該要建立合理的薪酬分配和人員晉升制度了。干的好的，拿的多，干的差的，拿的少。能力強(qiáng)的，優(yōu)先晉升。這些都是所有成功的企業(yè)所具備的。建立合理的薪酬分析以及人員晉升制度，就能夠用待遇留住人才，讓人才感覺(jué)到自己被企業(yè)所重視，自己的能力得到了肯定。

（三）做好人才培養(yǎng)，做到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

"十年樹(shù)木，百年樹(shù)人"。人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)的，長(zhǎng)期的大工程。做好了人才培養(yǎng)，企業(yè)就成功了一大半，如果說(shuō)招聘人才是為了現(xiàn)在企業(yè)的運(yùn)行，那么培養(yǎng)人才就是為了企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，一個(gè)好的企業(yè)，就應(yīng)該將人才的培養(yǎng)作為人力資源管理工作的重中之重來(lái)抓，抓好了人才培養(yǎng)，就能為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，才能真正實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

"這是一個(gè)最好的時(shí)代，這是一個(gè)最壞的時(shí)代"，任何事物都是具有兩面性的，機(jī)遇往往與挑戰(zhàn)并存。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該正視挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，而目前民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題就是人才流失嚴(yán)重，這可以說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，但是同時(shí)也是一個(gè)機(jī)遇，解決好了人才問(wèn)題，企業(yè)就失去了后顧之憂(yōu)，可以加快腳步，實(shí)現(xiàn)新的跨越。而忽視甚至逃避人才問(wèn)題的話(huà)，企業(yè)最終要為之付出慘重的代價(jià)。所以，正確的選擇就是正視人才問(wèn)題，積極找尋解決人才問(wèn)題的辦法，留住了人才，就是留住了企業(yè)的未來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]依紹華：《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策》，《中國(guó)財(cái)政》，2005年第1期。

篇（8）

隨著電力市場(chǎng)化改革的不斷深入，發(fā)電市場(chǎng)呈現(xiàn)出全方位的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂(yōu)的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機(jī)組安全生產(chǎn)面臨極大危險(xiǎn)，而且在經(jīng)濟(jì)效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會(huì)信譽(yù)度，競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響，研究預(yù)防人才流失的對(duì)策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。

一、人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無(wú)序流失造成的損失不是能以數(shù)量來(lái)計(jì)算的。人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個(gè)方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本是由于人才流失而造成機(jī)組運(yùn)行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)。集控運(yùn)行崗位一個(gè)機(jī)長(zhǎng)，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時(shí)間才能把一個(gè)電力專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長(zhǎng)。發(fā)電企業(yè)任何一個(gè)崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無(wú)法估量，雖然目前尚無(wú)科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會(huì)削弱發(fā)電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二是給員工心理帶來(lái)的沖擊。對(duì)流失人才周?chē)藛T會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周?chē)娜司涂赡芤虼巳诵母?dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠(chéng)度，人氣必然會(huì)受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動(dòng)化程度高，技術(shù)含量高，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動(dòng)。

設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度不合理，沒(méi)有遵循市場(chǎng)規(guī)則實(shí)行市場(chǎng)化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報(bào)酬與自己付出的勞動(dòng)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱(chēng)。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵(lì)制度，挫傷了工作績(jī)效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠(chǎng)以?xún)?yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來(lái)吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以中級(jí)、高級(jí)人員居多。他們的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒(méi)能用到刀刃上，這些有專(zhuān)長(zhǎng)，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對(duì)于一些有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒(méi)有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長(zhǎng)此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無(wú)法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度開(kāi)始超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存空間狹小，面臨關(guān)停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動(dòng)的主要原因。

3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對(duì)員工的教育培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，只重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠(chéng)度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿(mǎn)意。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)，不僅是開(kāi)發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿(mǎn)意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對(duì)策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時(shí)治療，就會(huì)造成更多的人才流失，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂(yōu)患意識(shí)，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本的大人才觀，牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項(xiàng)緊迫的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程來(lái)抓，做好以下留人對(duì)策：

首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個(gè)人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問(wèn)題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識(shí)才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績(jī)就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。用人之所長(zhǎng)，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開(kāi)選拔為公開(kāi)競(jìng)選，促使各類(lèi)人才脫穎而出。

建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級(jí)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值，作為一種無(wú)形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對(duì)內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，能留住人才；對(duì)外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長(zhǎng)，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長(zhǎng)的有效規(guī)律。要有計(jì)劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實(shí)際工作中成長(zhǎng)，通過(guò)解決實(shí)際問(wèn)題增強(qiáng)工作能力，以便在關(guān)鍵的時(shí)刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個(gè)舞臺(tái)，讓各類(lèi)人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生了一種無(wú)形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。

注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動(dòng)，盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認(rèn)同年輕人所取得的成績(jī)，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準(zhǔn)確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)電企業(yè)需要意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開(kāi)發(fā)。信息時(shí)代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來(lái)越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻(xiàn)將越來(lái)越小。美國(guó)一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時(shí)，更渴望提供一個(gè)供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機(jī)制，制訂明確的教育培訓(xùn)目標(biāo)，加大教育培訓(xùn)投入，采用先進(jìn)的培訓(xùn)模式，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，力求為各類(lèi)人才提供高質(zhì)量的全方位培訓(xùn)，提高其對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和依存感，重現(xiàn)對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定每一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類(lèi)與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道?？陀^分析和評(píng)估員工實(shí)際情況及工作能力，引導(dǎo)、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計(jì)劃。美國(guó)微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，使員工在來(lái)到企業(yè)之初便對(duì)日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

第四要完善激勵(lì)機(jī)制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長(zhǎng)環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽(tīng)呼聲，包括有上下級(jí)關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個(gè)吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長(zhǎng)的機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

篇（9）

一、背景

本文以寧波中小企業(yè)為例進(jìn)行闡述。寧波市中小企業(yè)數(shù)量眾多，地位突出，是寧波區(qū)域發(fā)展的顯著特征之一，同時(shí)也是寧波經(jīng)濟(jì)保持蓬勃發(fā)展和旺盛生命力的重要微觀基礎(chǔ)。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，任何一個(gè)國(guó)家支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都需要眾多中小企業(yè)為其提供配套報(bào)備，從而帶動(dòng)一系列中小企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展迅猛的中小企業(yè)已成為寧波市解決勞動(dòng)力就業(yè)的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業(yè)，各類(lèi)企業(yè)尤其是民營(yíng)中小企業(yè)已成為寧波吸引接收各類(lèi)人才的主陣地。從新增人才流向看，各類(lèi)學(xué)歷層次、職稱(chēng)層次的人才約1.5%流向行政和事業(yè)單位，90%以上流向企業(yè)，其中流向民營(yíng)中小企業(yè)的人數(shù)占流向企業(yè)的90%以上。從學(xué)歷上看，約60%以上新增的碩士學(xué)歷人才流向企業(yè)，約96%以上新增的本科及以下學(xué)歷人才流向企業(yè)。然而，寧波市的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)，與此同時(shí)，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來(lái)越突出。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

（1）中小企業(yè)自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業(yè)最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說(shuō)的那樣：“沒(méi)有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢(qián)，它也永遠(yuǎn)不會(huì)有足夠的人才”，這就告訴了我們?nèi)瞬旁谄髽I(yè)發(fā)展中不可估量的地位?，F(xiàn)實(shí)中的中小企業(yè)，往往沒(méi)有把人才當(dāng)做是一種資源，而是當(dāng)做服務(wù)、勞動(dòng)的工具，忽視“人”對(duì)企業(yè)的重要作用，對(duì)人才的重視程度和人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識(shí)不足，在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢(shì)地位，缺少“以人為本”的意識(shí)。因此，企業(yè)通過(guò)各種方式和手段招攬到各類(lèi)人才，也較難真正的使用、開(kāi)發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2）企業(yè)發(fā)展前途欠佳。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風(fēng)順的，其間必定充滿(mǎn)波折，當(dāng)中小企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)困難，虧損嚴(yán)重時(shí)，就會(huì)打擊人才的士氣，認(rèn)為企業(yè)前途令人堪憂(yōu)，從而導(dǎo)致人才人心思動(dòng)，去尋找那些具有更好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)，希望能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的就業(yè)價(jià)值。3）考核及獎(jiǎng)懲措施不到位，對(duì)待人才不公平。在現(xiàn)如今的企業(yè)中分配不公也是企業(yè)不能留住人才的重要原因之一，幫企業(yè)創(chuàng)造出巨額的財(cái)富的同時(shí)本應(yīng)該享受到公平的待遇，而中小企業(yè)通常采取論資排輩的形式發(fā)放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導(dǎo)致了人才的流失。

4）管理方式落后。對(duì)于不同崗位的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)不同的管理方式。有些中小企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，制定了一套統(tǒng)一而十分嚴(yán)格的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。服務(wù)于中小企業(yè)的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開(kāi)展工作以發(fā)揮其最大潛能。5）工作環(huán)境不如意。好的工作環(huán)境能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，良好、和諧、包容、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。而目前多數(shù)中小企業(yè)的環(huán)境都不是那么令人滿(mǎn)意，同時(shí)也沒(méi)有一個(gè)令人積極奮發(fā)的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。

（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報(bào)。人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)與企業(yè)工作影響外，還受外部環(huán)境狀況的影響。一個(gè)人的努力如果導(dǎo)致了夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)，如獲得期望已久的回報(bào)，這種努力就會(huì)得到積極的導(dǎo)引與強(qiáng)化，在以后的日子里，其就會(huì)更加努力。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿(mǎn)意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對(duì)職業(yè)發(fā)展前景不滿(mǎn)。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件實(shí)力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時(shí)對(duì)人才有一個(gè)考察與效能認(rèn)可的過(guò)程，但部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過(guò)高期望和急功近利思想，這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對(duì)于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會(huì)的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會(huì)造成這類(lèi)人才盲目的流失。3）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，往往會(huì)因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因?yàn)榭陀^方面的原因而離開(kāi)所在企業(yè)，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發(fā)生改變。寧波由于是沿海城市，城市經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的同時(shí)導(dǎo)致物價(jià)水平居高不下，近幾年來(lái)，生活、居住以及教育成本大增，不少企業(yè)人才為了減少開(kāi)支，舍棄了寧波的工作回到了消費(fèi)更低的家鄉(xiāng)另謀一片天地。

三、針對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

（1）引進(jìn)人才重考核、嚴(yán)管理。在招聘時(shí)，企業(yè)就可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面來(lái)進(jìn)行篩選，同時(shí)通過(guò)心理測(cè)評(píng)的形式來(lái)判斷考察這些人員的品質(zhì)和忠誠(chéng)度，是否有隨時(shí)跳槽的野心。通過(guò)層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬(wàn)無(wú)一失，有的企業(yè)把人才引進(jìn)來(lái)了，但無(wú)意于培養(yǎng)、鍛煉這些人才，這些人才可能會(huì)覺(jué)得自己不受公司的信任和重用，便可能會(huì)產(chǎn)生跳槽的情緒。（2）樹(shù)立正確的人才觀，深化人才工作思想認(rèn)識(shí)。企業(yè)不能再像以前那樣不關(guān)心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對(duì)企業(yè)有了認(rèn)同感、歸屬感、使命感、責(zé)任感，人才流失率便可大大減少。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無(wú)完人，應(yīng)對(duì)策略是用人所長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)所在是團(tuán)隊(duì)合作，職責(zé)使命是人才成長(zhǎng)。針對(duì)不同類(lèi)型的人才采取不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略課題。（3）分配得當(dāng)、獎(jiǎng)罰有度，健全人才工作考評(píng)體系。論資排輩、平等工資等已經(jīng)不適合這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)，要想籠絡(luò)人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)以按勞分配為主導(dǎo)，高精尖人才工作效率高、工作質(zhì)量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時(shí)還會(huì)得到較多的獎(jiǎng)金，這樣勢(shì)必會(huì)提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭(zhēng)相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時(shí)引導(dǎo)員工去充電學(xué)習(xí)，提高工作技能和素養(yǎng)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化人才工作發(fā)展環(huán)境。和諧的企業(yè)文化將留住大量?jī)?yōu)秀的人才，幫助企業(yè)解決人才流失的問(wèn)題。為了企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為人才創(chuàng)造滿(mǎn)意的工作環(huán)境、居住條件以及制定各項(xiàng)福利制度。從而有效控制人才流動(dòng)率在合理范圍內(nèi)，減少企業(yè)承擔(dān)不必要的缺失。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)這篇論文進(jìn)行對(duì)照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我市整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大方向，中小企業(yè)雖然不像國(guó)企或者大型企業(yè)那樣直接對(duì)經(jīng)濟(jì)造成影響，但是它在活力市場(chǎng)方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才的流失必定是對(duì)企業(yè)不利的，在中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中，一定要以人才為重，尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類(lèi)號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)12-0153-02

近年來(lái),在國(guó)家相關(guān)政策的引導(dǎo)和支持下,中小企業(yè)獲得了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截至2007年底,中小企業(yè)數(shù)量已超過(guò)4200多萬(wàn)家,占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%。然而隨著全球化的深入發(fā)展,中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。目前我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命已由原來(lái)的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

根據(jù)國(guó)際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明,企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。而目前我國(guó)企業(yè)人才流動(dòng)率平均為28%,一些中小企業(yè)核心人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%。當(dāng)人才流動(dòng)質(zhì)量差,即不該流出的人才頻繁流出時(shí),人才流動(dòng)就變成了人才流失。從目前我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來(lái)看,其具有以下特點(diǎn)。

1.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快,中小企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由地區(qū)性、國(guó)家性過(guò)渡到了激烈的國(guó)際性。目前,世界500強(qiáng)已有400強(qiáng)落戶(hù)中國(guó)。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),技術(shù)創(chuàng)新能力弱,國(guó)內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡,其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。

1.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)

從地域看,人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來(lái)說(shuō):我國(guó)中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱,其人才流向了相對(duì)較發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)勃海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱,大量人才從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng),越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人才,越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。

1.3 核心人才流失比重大

一般而言,高學(xué)歷人才往往具有更高的職業(yè)追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業(yè)里,核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求,當(dāng)他們?cè)诂F(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)間后,如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途,就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。

1.4 年輕人才流失比重大

在我國(guó)中小企業(yè)流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點(diǎn)原因。一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng),自身適應(yīng)性強(qiáng),有較大的抱負(fù),希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿(mǎn)足其需求時(shí),他會(huì)選擇跳槽。二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。他們大部分沒(méi)有成家,家庭負(fù)擔(dān)較小,跳槽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。因而其跳槽頻率高于年長(zhǎng)者。

2 中小企業(yè)人才流失的影響

對(duì)中小企業(yè)而言,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。具體來(lái)說(shuō),人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面。

2.1 企業(yè)生產(chǎn)成本增加

根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明,一個(gè)員工離職以后,企業(yè)從找新人到新人順利接手工作,其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。因此,對(duì)于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言,花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問(wèn)題,管理費(fèi)用的增加,利潤(rùn)的減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。同時(shí),員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降低。企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。

2.2 企業(yè)客戶(hù)流失

很多時(shí)候客戶(hù)對(duì)品牌的忠誠(chéng)是包含著強(qiáng)烈的個(gè)人因素的?？蛻?hù)之所以長(zhǎng)期與該品牌合作,不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量,同時(shí)是基于長(zhǎng)期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴(lài)于員工個(gè)人的素質(zhì)。很多客戶(hù)是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶(hù)所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開(kāi)公司時(shí),這部分客戶(hù)也會(huì)終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作,轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對(duì)于中小企業(yè)而言,這種員工的離職給企業(yè)帶來(lái)的損失是難以估量的。

2.3 企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)流失

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人才和技術(shù)的獲得需要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。目前,我國(guó)中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員)離開(kāi)企業(yè)時(shí),他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè),使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。因此,這部分人才的流走會(huì)給中小企業(yè)帶來(lái)致命打擊。

2.4 企業(yè)內(nèi)部士氣低落,容易形成連鎖反應(yīng)

當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人才流失比率非常高時(shí),不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會(huì)增加,同時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工士氣會(huì)很低落。當(dāng)企業(yè)員工經(jīng)?？吹交蛘呗?tīng)到周?chē)耐码x職時(shí),他們就會(huì)對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況產(chǎn)生懷疑,認(rèn)為企業(yè)出了問(wèn)題。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐绿酆?拿到比自己多的工資,心里會(huì)產(chǎn)生不公平感。然后他們會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該跳槽。在此種心理作用下,員工會(huì)對(duì)現(xiàn)時(shí)所在企業(yè)越來(lái)越不滿(mǎn),會(huì)更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時(shí)解決,最后許多員工都可能會(huì)跳槽,即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),這種連鎖反應(yīng)的后果是無(wú)法設(shè)想的。

3 中小企業(yè)人才流失的原因

造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,既有中小企業(yè)自身的原因,也有人才個(gè)人因素,而外企的進(jìn)入,及國(guó)家對(duì)外企的招商引資政策等社會(huì)因素也一定程度上導(dǎo)致了中小企業(yè)人才高比例的流失。本文主要從中小企業(yè)出發(fā),探討人才流失的原因。

3.1 中小企業(yè)人才觀念落后

我國(guó)大部分中小企業(yè)都缺乏正確的人才意識(shí)。主要表現(xiàn)在:一是“短視”。企業(yè)主沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào),又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。于是他們把大量資金投入到設(shè)備、廠(chǎng)房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢(qián),造成對(duì)人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”,忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才,使得內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性無(wú)法提高。在這些中小企業(yè)里,人才看不到成長(zhǎng)的空間,最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

3.2 中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略不科學(xué)

在我國(guó),尤其是農(nóng)村地區(qū),中小企業(yè)多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè),企業(yè)中的重要職位均由家族成員擔(dān)任,外聘人員無(wú)用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),中小企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達(dá)40%。許多中小企業(yè)家及其家族成員荒謬地認(rèn)為無(wú)論多高級(jí)的人才,企業(yè)同他們之間也只是勞動(dòng)力的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,他們的利益和人格尊嚴(yán)無(wú)關(guān)緊要。這使得外聘人員對(duì)企業(yè)毫無(wú)感情。

3.3 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全

許多中小企業(yè)能夠成功吸引人才進(jìn)入,卻無(wú)法成功留住人才,很重要的一點(diǎn)原因就是中小企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是物質(zhì)激勵(lì)不規(guī)范。由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒(méi)有順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求,使得人才的付出與回報(bào)不成比例。并且許多中小企業(yè)還存在著任意克扣員工工資獎(jiǎng)金,或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。這嚴(yán)重打擊了員工的生產(chǎn)積極性,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不信任。其次,忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此,每個(gè)員工都會(huì)追求工作的成就感,會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。中小企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì),人才的精神需求得不到滿(mǎn)足,必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。

3.4 中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏

工作環(huán)境、生活設(shè)施等硬環(huán)境建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)留住人才固然重要,但企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)也不容忽視。目前,我國(guó)中小企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過(guò)程中存在的一個(gè)普遍問(wèn)題就是企業(yè)文化建設(shè)的缺失。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),由于企業(yè)文化的缺乏,企業(yè)員工缺乏工作的社會(huì)榮譽(yù)感和內(nèi)心的認(rèn)同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對(duì)企業(yè)的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛(ài),更談不上主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

4 中小企業(yè)人才流失治理對(duì)策

針對(duì)前文分析的中小企業(yè)人才流失的原因,本文提出了幾點(diǎn)政策建議,以期能幫助各中小企業(yè)解決其日趨嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題。

4.1 樹(shù)立以人為本的人才觀

中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動(dòng)資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí),企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),制定成功的價(jià)值理念,使企業(yè)員工覺(jué)得自己有發(fā)展前途,從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查,尊重員工的意見(jiàn),注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

4.2 建立科學(xué)的用人機(jī)制

首先,中小企業(yè)要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次,企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。再次,在人才的管理上,企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目的,摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí),杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認(rèn)同,從而留住人才。

4.3 完善人才激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力,更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此,中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí),還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施,將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式,是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ),缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級(jí)人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)。因此,有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

4.4 塑造良好的企業(yè)文化

如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿(mǎn)活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù),為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化,不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色,并能得到全體員工的認(rèn)同,中小企業(yè)可以通過(guò)選擇經(jīng)典著作,如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等,和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討,以形成組織共同的語(yǔ)言,最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。

參考文獻(xiàn)

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篇（11）

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失對(duì)企業(yè)危害很大。人才流失的危害，是與其離職前在企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的大小相對(duì)應(yīng)的。管理人員離職，帶給企業(yè)的影響是團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)；銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失；技術(shù)人員的流失是企業(yè)核心技術(shù)的流失和研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。

一、人才流失主要原因

（一）外界原因

1.高素質(zhì)人才供求不匹配，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激進(jìn)的招聘活動(dòng)。例如，近幾年汽車(chē)行業(yè)火爆，各大汽車(chē)廠(chǎng)發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。有數(shù)據(jù)顯示，2010年汽車(chē)產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達(dá)到357萬(wàn)人，到2020年將增至776萬(wàn)人。2007年，汽車(chē)人才是搶手貨，2008年，這種態(tài)勢(shì)仍將繼續(xù)。

2.企業(yè)日漸具有行業(yè)領(lǐng)先地位，開(kāi)始成為行業(yè)對(duì)手或行業(yè)跟隨者的“重點(diǎn)關(guān)注”對(duì)象。

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)跟隨者主動(dòng)通過(guò)各種手段“誘惑”企業(yè)的員工，大家都希望學(xué)到企業(yè)某些管理體系，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷(xiāo)模式，造成員工非企業(yè)內(nèi)部原因的流失。

3.員工對(duì)企業(yè)依附度逐步減弱，流動(dòng)性增加也成為一種必然趨勢(shì)。

（二）內(nèi)部原因

1.薪酬福利激勵(lì)不到位，員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可。自2006年下半年以來(lái)，物價(jià)和房?jī)r(jià)水平節(jié)節(jié)攀高，居民CPI指數(shù)呈快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，各類(lèi)生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴(yán)峻情形下，薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。

最新公布數(shù)據(jù)顯示，某市市區(qū)2007年度在崗職工月平均工資為2113元，年度為25356元。2007年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為24932元（月平均2078元）。市場(chǎng)工資價(jià)位，一般管理類(lèi)員工月薪為2000～2500元（75分位），部門(mén)主管級(jí)月薪為3000～4500元（75分位），中層管理員工年薪約為10～12萬(wàn)元（75分位）。由此給企業(yè)各層級(jí)員工（特別是新入大學(xué)生）穩(wěn)定帶來(lái)一定壓力。

2.企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄，如技術(shù)工人、專(zhuān)業(yè)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、項(xiàng)目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時(shí)間長(zhǎng)，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速。據(jù)2007年調(diào)查，企業(yè)33.3%的主任工程師、25%的主辦、20%的中干認(rèn)為自己在企業(yè)內(nèi)已沒(méi)有上升的空間，合計(jì)共占有效問(wèn)卷人數(shù)的25%。三是缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來(lái)的職業(yè)狀況。

3.部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)欠缺育人意識(shí)或能力。少數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)只忙于日常事務(wù)，對(duì)新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注，造成新員工對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)意。有些員工因個(gè)性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融洽相處，員工流動(dòng)傾向增加。

4.沒(méi)有對(duì)工作不滿(mǎn)和工作壓力的宣泄機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿(mǎn)意時(shí)，因缺少宣泄心中不滿(mǎn)的渠道，員工對(duì)工作的不滿(mǎn)意程度就會(huì)日趨嚴(yán)重，最后只能選擇跳槽或降低工作績(jī)效。

5.內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，要求知識(shí)更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴(lài)知識(shí)或自身?yè)碛械闹R(shí)，因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的，特別基層的年青員工得不到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

（三）員工個(gè)人原因

1.新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴(yán)重。近年，高校對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導(dǎo)向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。由此，大學(xué)生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時(shí)間，有了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，就開(kāi)始跳槽尋找更理想的工作機(jī)會(huì)。有部分新大學(xué)生總覺(jué)得要到社會(huì)上去闖蕩一下，看看外面“精彩的世界”，認(rèn)為年輕的時(shí)候不出去看看就會(huì)留下遺憾。

2.人個(gè)家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動(dòng)，或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個(gè)重要原因。

二、人才流失的應(yīng)對(duì)策略

1.建立關(guān)鍵崗位后備人才隊(duì)伍制度。第一，確定各關(guān)鍵崗位；第二，根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置基本的勝任條件；第三，由部門(mén)提出后備人才，公司進(jìn)行考察；第四，關(guān)鍵崗位后備人才配備到位，并設(shè)計(jì)實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；第五，給后備人才適當(dāng)?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決問(wèn)題的核心。

2.職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計(jì)。一是建立各專(zhuān)業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)，青年員工每二至三年能實(shí)現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實(shí)現(xiàn)晉升。三是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫助員工設(shè)計(jì)或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會(huì)安心工作。

3.嘗試實(shí)施關(guān)鍵技術(shù)人才協(xié)議工資制，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)人才薪酬與市場(chǎng)對(duì)接。不僅對(duì)外部引進(jìn)的高級(jí)管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實(shí)施協(xié)議工資，對(duì)內(nèi)部核心人才也可以嘗試實(shí)施協(xié)議工資制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會(huì)對(duì)當(dāng)期內(nèi)部薪酬體系造成沖擊，可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動(dòng)兌現(xiàn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

4.設(shè)立月（季）度獎(jiǎng)金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調(diào)節(jié)收入水平、及時(shí)激勵(lì)、拉開(kāi)收入差距。減少員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)情緒。

5.工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低對(duì)個(gè)人的依賴(lài)。各項(xiàng)工作的開(kāi)展無(wú)疑離不開(kāi)員工個(gè)人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理等方法，降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴(lài)，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無(wú)可挽回的損失。對(duì)有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對(duì)措施，避免公司機(jī)密外泄，依據(jù)離職對(duì)象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。

6.嚴(yán)把招聘關(guān)。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員工，很難通過(guò)后期培養(yǎng)和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及背景調(diào)查，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。

7.在制度契約的基礎(chǔ)上，要建立對(duì)新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用制度來(lái)解決問(wèn)題的。首先，招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門(mén)做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是僅入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與新員工的溝通，特別是針對(duì)流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。