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篇（1）

二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素

企業(yè)員工管理與自我管理的問題實(shí)際上就是企業(yè)管理強(qiáng)度的問題，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，很多因素會(huì)影響到企業(yè)的管理強(qiáng)度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)是從宏觀的角度來闡釋對(duì)企業(yè)員工管理與自我管理的影響。

（一）企業(yè)制度的影響企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的行為制定出來的各項(xiàng)規(guī)章制度，是企業(yè)中每個(gè)員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、各個(gè)崗位的工作說明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個(gè)員工都根據(jù)企業(yè)制度來約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)素質(zhì)的影響企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個(gè)要素的質(zhì)量以及各個(gè)要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所必備的，而且起著決定性的作用。通過對(duì)企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知，這是質(zhì)的概念而非量的概念，所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，不能只注重規(guī)模的發(fā)展，還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外，企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征，所以在對(duì)企業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分析時(shí)，除了要分析各個(gè)要素的質(zhì)量之外，還要將各個(gè)要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來，并能夠?qū)Ω鱾€(gè)要素進(jìn)行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中，包括領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。

（三）不同行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的影響在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)所扮演的角色起了推動(dòng)性的作用。在不同的行業(yè)中，所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)都不相同，所以，不同的行業(yè)對(duì)企業(yè)管理強(qiáng)度產(chǎn)生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以，在不同的行業(yè)中，要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點(diǎn)來分析影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。

篇（2）

當(dāng)前高校現(xiàn)行資金已不再是單一的財(cái)政撥款，范圍更加廣泛，包括財(cái)政撥款資金、上級(jí)補(bǔ)助資金、其他撥款資金、銀行貸款資金、科研課題資金等。新形勢(shì)下的高校資金管理是指因現(xiàn)金、銀行存款及公務(wù)結(jié)算卡等產(chǎn)生的學(xué)校貨幣資金及其收支業(yè)務(wù)，由財(cái)務(wù)處統(tǒng)一核算和管理。高校資金管理是高校財(cái)務(wù)管理的重要組成部分，影響著高校重大事項(xiàng)或重大投資支出的決策。現(xiàn)金管理由出納崗位人員負(fù)責(zé)，出納必須嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，不準(zhǔn)挪用、借支現(xiàn)金，不準(zhǔn)坐收坐支、白條抵庫等。要盡職盡責(zé)，管理好庫存現(xiàn)金。公務(wù)卡主要是指高校在崗職工持有，主要用于日常公務(wù)支出（差旅費(fèi)、招待費(fèi)、零星購(gòu)買開支等）和財(cái)務(wù)報(bào)銷業(yè)務(wù)的貸記卡。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，公務(wù)卡持卡人在發(fā)生公務(wù)支出使用前，要征得所用經(jīng)費(fèi)報(bào)銷審批權(quán)人的同意，才能進(jìn)行公務(wù)支出。本著財(cái)力集中管理、規(guī)范運(yùn)用的原則，公務(wù)卡統(tǒng)一由學(xué)校財(cái)務(wù)開立賬戶，辦理結(jié)算業(yè)務(wù)，防止資金亂用濫用現(xiàn)象。使用公務(wù)卡結(jié)算的優(yōu)勢(shì)在于，既不需要持卡人提前向單位借款，也不需要財(cái)務(wù)人員從銀行提取和保管現(xiàn)金，這樣財(cái)務(wù)部門可以有效監(jiān)控資金的流動(dòng)，還可以減少資金審批的復(fù)雜環(huán)節(jié)，提高工作效率，較少不必要的時(shí)間成本和資金成本。誠(chéng)然，高校資金管理內(nèi)容越來越廣泛，資金來源越來越多樣。高校資金管理關(guān)乎高校生存發(fā)展的命脈。高校資金處理不當(dāng)，將會(huì)影響高校的正常運(yùn)營(yíng)，包括教學(xué)硬件軟件建設(shè)、人力資源配置，甚至影響到高校教育的核心競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何管理好高校資金，提高資金使用率，充分發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值就顯得十分必要。

二、貨幣資金管理風(fēng)險(xiǎn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，高校貨幣資金管理存在的主要風(fēng)險(xiǎn)有安全風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)，使用效率風(fēng)險(xiǎn)。

1、安全風(fēng)險(xiǎn)

高校資金的安全風(fēng)險(xiǎn)主要是指高校資金被違規(guī)挪用、占用和貪污。高校作為經(jīng)濟(jì)主體，其行為必須要符合法律各項(xiàng)規(guī)范。但有些高校因內(nèi)部控制不健全，監(jiān)督牽制作用未到位，信息失真，或者出于私利等多方面原因，會(huì)導(dǎo)致高校資金的違規(guī)操作，使高校資金使用出現(xiàn)安全風(fēng)險(xiǎn)，造成教育資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

2、短缺風(fēng)險(xiǎn)

隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的迅速發(fā)展，近幾年來我國(guó)高等教育在招生數(shù)量方面有了明顯的擴(kuò)大，無論是教學(xué)樓、宿舍樓、圖書館等固定資產(chǎn)的投資建設(shè)，還是教師配備、人員管理、工資薪金、科研經(jīng)費(fèi)等，都要與不斷增加的師生相配備，這都離不開雄厚的資金做支撐。但一定的財(cái)政補(bǔ)貼往往滿足不了這些需求，最終導(dǎo)致資金短缺，使其成為制約高校發(fā)展的嚴(yán)重障礙，教育事業(yè)的快速發(fā)展與資金短缺的矛盾日益凸顯，財(cái)政投入增長(zhǎng)緩慢、教育經(jīng)費(fèi)供給不足將是一個(gè)長(zhǎng)期存在的現(xiàn)象。

3、使用效率風(fēng)險(xiǎn)

由于一些高校對(duì)資金管理不夠重視，缺乏監(jiān)督或監(jiān)督不力，或者現(xiàn)有的管理制度執(zhí)行不嚴(yán)等原因，致使高校資金未充分利用，使用效率較低，甚至出現(xiàn)濫用亂用現(xiàn)象。如有的科研人員利用校內(nèi)的實(shí)驗(yàn)室、實(shí)驗(yàn)器材等進(jìn)行研究實(shí)驗(yàn)，在校外接管項(xiàng)目，資金不進(jìn)入學(xué)校從而逃避上繳管理費(fèi)。如此一來，學(xué)校得不到對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償，使得科研經(jīng)費(fèi)的收入流失，沒有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。

三、貨幣資金風(fēng)險(xiǎn)控制措施

1、建立健全高校貨幣資金管理制度

要建立健全高校貨幣資金管理制度，包括建立責(zé)任追究制度、科研經(jīng)費(fèi)管理責(zé)任制度、績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度以及重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)集體決策制度等。同時(shí)，還要嚴(yán)格要求財(cái)務(wù)管理者和相關(guān)工作人員遵守國(guó)家的管理制度，不斷提高自身專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。

2、加強(qiáng)高校資金預(yù)算管理

年度支出安排的合理性、科學(xué)性、準(zhǔn)確性，是資金合理使用的必要保證，因此要建立專門的財(cái)務(wù)資金預(yù)理管理部門，做好各事項(xiàng)用款計(jì)劃。科學(xué)、準(zhǔn)確的預(yù)算要求各高校在編制預(yù)算時(shí)，做到細(xì)化預(yù)算，精打細(xì)算，盡量做到所有的財(cái)政性資金支出都建立在明細(xì)預(yù)算之上，建立科學(xué)的預(yù)算編制程序、預(yù)算定額和指標(biāo)體系，保證專款專用，各項(xiàng)資金各得其所。

3、加強(qiáng)銀行賬戶管理

根據(jù)國(guó)家銀行的結(jié)算紀(jì)律和結(jié)算制度的要求，高校財(cái)務(wù)處應(yīng)該自覺接受開戶銀行的監(jiān)督。嚴(yán)格按照有關(guān)賬戶的管理規(guī)定貫徹執(zhí)行，任何單位、部門和個(gè)人不得將收入的款項(xiàng)“公款私存”，不準(zhǔn)出租、出借和套用銀行賬號(hào)，不準(zhǔn)開具空頭支票和遠(yuǎn)期支票。同時(shí)還要嚴(yán)格開戶程序，及時(shí)核銷已開戶未使用或長(zhǎng)期不使用賬戶，定期進(jìn)行審查校對(duì)。

4、加強(qiáng)內(nèi)部控制制度

根據(jù)“不相容職務(wù)分離”的原則，貨幣資金的收付、結(jié)算、檔案保管、債權(quán)債務(wù)登記等工作，不得由一人兼管，要分工明確，各司其職，相互監(jiān)督，避免其利用職務(wù)便利，擅用公款，以保障資金安全。出納必須具有會(huì)計(jì)從業(yè)資格，不得由臨時(shí)人員擔(dān)任，實(shí)行定期輪崗制。同時(shí)，從員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新角度來看，還要注重培養(yǎng)和提高財(cái)務(wù)工作人員的專業(yè)技術(shù)能力。要完善各種內(nèi)部控制制度，在控制環(huán)境、控制活動(dòng)及監(jiān)督上都加強(qiáng)管理。例如為保證資金的集中統(tǒng)一管理，要嚴(yán)格控制資金賬外循環(huán)和多頭開戶。通過建立資金結(jié)算中心，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資金的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理。

篇（3）

一、流域性水資源管理困境

流域污染的常態(tài)性已經(jīng)基本確定，水污染正伴隨工業(yè)化的高速推進(jìn)從支流向干流、從城市向農(nóng)村不斷蔓延發(fā)展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續(xù)的治理行動(dòng)而有所好轉(zhuǎn)呢?

（一）水資源的公共產(chǎn)品特性

水資源是公共資源，其產(chǎn)權(quán)常具有模糊性。流域內(nèi)的每個(gè)團(tuán)體或個(gè)人都難以具備界定明確的權(quán)力去維持流域環(huán)境不受污染和可持續(xù)利用。巴澤爾指出，當(dāng)產(chǎn)權(quán)無法充分界定時(shí)，部分有價(jià)值的產(chǎn)權(quán)總是存在于公共領(lǐng)域，對(duì)公共領(lǐng)域中存在的可被攫取的資產(chǎn)價(jià)值將導(dǎo)致人們的尋租行為。當(dāng)生產(chǎn)和消費(fèi)行為帶來水資源污染時(shí)，其污染成本由全社會(huì)共同承擔(dān)，而產(chǎn)生的收益由排放者獨(dú)自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于污染治理成本，從個(gè)人理性的角度出發(fā)，排放者沒有治理污染的動(dòng)機(jī)，從而必然導(dǎo)致對(duì)水資源的過度污染和使用，治理產(chǎn)品的提供不足，這就是但丁所言的公共領(lǐng)地的悲劇。

（二）市場(chǎng)失靈下的政府解決思路

解決水資源過度使用和污染的一個(gè)方法是根據(jù)科斯定理，將外部性內(nèi)在化，即明晰資源產(chǎn)權(quán)，由排污者和受害者雙方討價(jià)還價(jià)解決污染問題。然而，公共資源產(chǎn)權(quán)的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當(dāng)產(chǎn)權(quán)界定清楚后，確定污染賠償?shù)挠憙r(jià)還價(jià)過程本身也將增大交易成本，當(dāng)涉及人數(shù)眾多時(shí)，“搭便車”現(xiàn)象將發(fā)生，從而導(dǎo)致市場(chǎng)機(jī)制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價(jià)格，根據(jù)阿羅不可能定理，也難以產(chǎn)生滿意的投票結(jié)果。因此，單純通過市場(chǎng)機(jī)制來解決水資源污染問題必然導(dǎo)致市場(chǎng)失靈。當(dāng)市場(chǎng)失靈時(shí)，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護(hù)水資源。政府常采取的策略是排污收費(fèi)、直接管制、排污消減補(bǔ)貼，這些措施的強(qiáng)制執(zhí)行將有效減少市場(chǎng)討價(jià)還價(jià)的交易費(fèi)用和效率低下狀況，從而提高水資源保護(hù)效率。

（三）政府失靈

市場(chǎng)失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國(guó)家權(quán)利的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農(nóng)業(yè)灌溉、水力發(fā)電、水路運(yùn)輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實(shí)際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農(nóng)業(yè)等14個(gè)不同或相同級(jí)別的局、部以及流域各省市區(qū)水行政管理部門共同負(fù)責(zé)。這些政府部門的行為主體和市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)人一樣也要受到自身權(quán)利、職位和相關(guān)物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)，謀求個(gè)人效用最大化。根據(jù)公共選擇理論，這時(shí)必然出現(xiàn)多數(shù)獲利集團(tuán)的個(gè)人邊際利益大于社會(huì)邊際利益，或個(gè)人成本小于社會(huì)邊際成本的結(jié)果，從而導(dǎo)致公共目標(biāo)的偏離，最終導(dǎo)致“政府的失靈”，從而在我國(guó)出現(xiàn)水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導(dǎo)向，采用寬松的排污管制措施促進(jìn)當(dāng)?shù)赝顿Y和GDP增長(zhǎng)；流域上游沒有足夠的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)去減少不合理產(chǎn)業(yè)布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項(xiàng)目，導(dǎo)致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護(hù)重任就只能依賴于環(huán)保部門的嚴(yán)格立法和執(zhí)法。實(shí)際情況又怎樣呢?國(guó)家環(huán)保總局近期檢查的11個(gè)省份的126個(gè)工業(yè)園區(qū)，有110個(gè)存在環(huán)境違法問題；在抽查的城鎮(zhèn)污水處理廠中，超過一半運(yùn)轉(zhuǎn)不正常或停運(yùn)，四成以上被查企業(yè)存在環(huán)境違法行為。因此，僅僅依賴環(huán)保部門是不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)水資源的有效保護(hù)的

四）政府監(jiān)管困難

即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對(duì)稱和隱的監(jiān)管困境。企業(yè)排污是私人信息，環(huán)境保護(hù)部門不可能每天24小時(shí)監(jiān)督全國(guó)的所有排污者的排污狀況，這必然導(dǎo)致一些排污者利用沒有監(jiān)督的空檔增大排污。同時(shí)，當(dāng)采用矯正性稅收對(duì)污染排放量征稅時(shí)，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，造成消費(fèi)者福利損失；當(dāng)采用使用量、排放量、排放物含量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，若排污權(quán)數(shù)量過大，會(huì)使區(qū)域內(nèi)污染物的排放量超過環(huán)境容量；數(shù)量過小，排污成本超過社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)承受能力，嚴(yán)重影響生產(chǎn)和生活，甚至?xí)?dǎo)致非法排污或偷排。

（五）政府失靈下的市場(chǎng)失靈

當(dāng)政府失靈時(shí)，水資源的污染問題該如何解決?會(huì)不會(huì)求助于市場(chǎng)?在我國(guó)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，長(zhǎng)期以來人們?nèi)狈?duì)水資源經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品屬性的認(rèn)識(shí)，供水作為政府提供的基本福利，供水水價(jià)不能有效體現(xiàn)水資源的全部?jī)r(jià)值構(gòu)成，最多只能補(bǔ)償生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，而不能體現(xiàn)資源水價(jià)（即水資源費(fèi)或水權(quán)費(fèi)）和環(huán)境水價(jià)（即水資源處理費(fèi)）。因此，水資源的價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了水資源的價(jià)值構(gòu)成，從而依賴市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制不能有效調(diào)節(jié)水資源的使用和保護(hù)。許多冶污企業(yè)建起了先進(jìn)的生產(chǎn)線，卻處于閑置狀態(tài)。因此，在政府失靈的情況下，我國(guó)的水資源市場(chǎng)也表現(xiàn)為失靈狀態(tài)。當(dāng)水資源的市場(chǎng)失靈和政府失靈同時(shí)存在時(shí)，此時(shí)應(yīng)該求助于誰，應(yīng)該采用怎樣的管理機(jī)制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?

二、水資源的有效管理機(jī)制

對(duì)于水資源市場(chǎng)失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統(tǒng)設(shè)計(jì)水資源管理機(jī)制，從制度、文化、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等方面著力，建立一個(gè)強(qiáng)有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。

（一）構(gòu)建以流域?yàn)楹诵牡乃Y源一體化管理模式

目前的流域、部門和行政區(qū)域三結(jié)合的水資源管理體制導(dǎo)致各部門常基于部門利益、地區(qū)利益，而不是自覺地從全流域和全社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展角度來使用水資源。因此，建立一個(gè)統(tǒng)一的管理權(quán)威對(duì)水資源實(shí)施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區(qū)域劃分，以行政轄區(qū)為基本單元的開發(fā)模式；二是由一個(gè)單獨(dú)的部門統(tǒng)籌、管理全國(guó)的水資源。地方政府維護(hù)公共資源的出發(fā)點(diǎn)是地區(qū)利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出發(fā)來配置水資源，分割管理狀態(tài)依然難以改變。縱觀法國(guó)、英國(guó)、荷蘭等國(guó)的水資源管理體制，最突出的一點(diǎn)是由一個(gè)部門統(tǒng)籌管理。如英國(guó)環(huán)保局一管到底，不設(shè)水利部，水管理直接進(jìn)入市場(chǎng)，政府只是宏觀調(diào)控。同時(shí)，對(duì)于跨省、跨地區(qū)的大江大河統(tǒng)籌采用以流域?yàn)閱卧乃|(zhì)與水量統(tǒng)一管理模式。法國(guó)按大流域分設(shè)了幾個(gè)水務(wù)局，荷蘭以流域?yàn)閱卧O(shè)立水董事會(huì)，由水法賦予權(quán)力，依法管理水量水質(zhì)。借鑒各國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)有必要建立一個(gè)單獨(dú)的政府部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)全國(guó)所有水資源的取水、排水、供水、節(jié)水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務(wù)，實(shí)現(xiàn)水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、調(diào)度、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督治理。同時(shí)，該管理部門內(nèi)部按照流域設(shè)立不同的分支機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一管理流域內(nèi)的水量和水質(zhì)，從而避免各部門相互爭(zhēng)權(quán)、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。

（二）政府管制下的市場(chǎng)交易機(jī)制

一體化的水資源管理機(jī)制使具有決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督控制權(quán)的權(quán)威管理部門通過計(jì)劃、命令、協(xié)調(diào)等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的統(tǒng)一配置。但通過指令性計(jì)劃來配置資源的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形式，由于決策者的有限理性和信息不對(duì)稱，常常導(dǎo)致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場(chǎng)機(jī)制，通過政府管制和市場(chǎng)機(jī)制的雙重結(jié)合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關(guān)政策、法規(guī)，然后水資源使用者再根據(jù)自身利益在可供交易的市場(chǎng)中進(jìn)行使用量、排污量的抉擇。這些市場(chǎng)化交易機(jī)制包括：市場(chǎng)化的水價(jià)體系、排污權(quán)交易和流域水資源補(bǔ)償制度等方式。轉(zhuǎn)

（1）市場(chǎng)化的水價(jià)體系。目前的福利型水價(jià)體系無法激發(fā)使用者和排污者內(nèi)在的節(jié)約和創(chuàng)新思想，冶污企業(yè)由于長(zhǎng)期虧損也沒有冶污的積極性。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)表明，利用市場(chǎng)定價(jià)原則，發(fā)揮價(jià)格杠桿作用，能夠達(dá)到合理使用水資源的目的。因此，我國(guó)需要建立和完善市場(chǎng)化的水價(jià)體系，通過市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，在國(guó)家宏觀調(diào)控下按照水資源的用途、地區(qū)等因素制訂靈活多樣的交易價(jià)格，通過買賣雙方的自主談判實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化水價(jià)體系的正常運(yùn)行。

（2）排污權(quán)交易。排污權(quán)交易是指政府根據(jù)流域的承載能力規(guī)定污染物排放總量，企業(yè)按照市場(chǎng)價(jià)格向政府購(gòu)買排污權(quán)，包括排放污染物的種類和數(shù)量、排放地點(diǎn)和方式、有效時(shí)間等，這是排污權(quán)交易的一級(jí)市場(chǎng)（政府一排污者）；如果企業(yè)減少排污，購(gòu)買的排污權(quán)得到節(jié)省，可在市場(chǎng)上售出排污權(quán)而獲利，這就是排污權(quán)交易的二級(jí)市場(chǎng)（排污者一排污者）。這種市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制可以調(diào)動(dòng)企業(yè)治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發(fā)展的方式主動(dòng)減排。

（3）流域水資源補(bǔ)償機(jī)制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權(quán)的優(yōu)勢(shì)地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態(tài)環(huán)境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補(bǔ)償機(jī)制彌補(bǔ)上游節(jié)約用水、減少排污的機(jī)會(huì)成本，從而激勵(lì)上游保護(hù)水資源。

（三）節(jié)水文化的建立

水資源一體化管理體制和市場(chǎng)交易機(jī)制僅僅是從“拉”的角度運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、行政手段來引導(dǎo)人們的行為，而不是人們發(fā)自內(nèi)心的自愿“推”動(dòng)水資源的保護(hù)。但是，公眾的監(jiān)督參與更能克服信息不對(duì)稱和隱帶來的監(jiān)管困境，怎樣形成公眾參與的節(jié)水文化呢?首先，要尊重價(jià)值規(guī)律，將水價(jià)調(diào)至真正體現(xiàn)其價(jià)值的價(jià)格水平上，使人們意識(shí)到水的寶貴，這是樹立節(jié)水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和倡導(dǎo)者，節(jié)水文化在我國(guó)現(xiàn)階段是～種全民節(jié)水文化，不可能依賴于某個(gè)公益組織，而必須依賴于政府的推動(dòng)，應(yīng)把水資源保護(hù)作為政府業(yè)績(jī)考核、干部選拔和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，使官員成為全社會(huì)節(jié)約用水的倡導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者和監(jiān)督者，使政府成為節(jié)水文化的主導(dǎo)者。再次，提供公眾參與水資源保護(hù)的途徑，包含預(yù)案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機(jī)制。最后，增強(qiáng)全民族的水資源憂患意識(shí)和節(jié)約意識(shí)，培育節(jié)約用水的社會(huì)風(fēng)尚。

三、水資源管理機(jī)制的實(shí)施要點(diǎn)

水資源管理機(jī)制是一個(gè)龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在建設(shè)過程中需要科學(xué)的處理好以下矛盾。

（一）處理好水資源管理機(jī)構(gòu)和地方政府之間的關(guān)系

流域水資源一體化管理機(jī)制將改變現(xiàn)有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調(diào)整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發(fā)生相關(guān)業(yè)務(wù)往來，彼此之間如何分工、合作、協(xié)調(diào)等都是需要解決的關(guān)鍵事項(xiàng)。

（二）處理好政府宏觀管理和市場(chǎng)交易之間的關(guān)系

水資源管理機(jī)制是通過制訂政策、法律、法規(guī)等實(shí)現(xiàn)水資源的宏躕調(diào)控：依賴于市場(chǎng)化的價(jià)格交易機(jī)制自主實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。這就要求明確政府的權(quán)力范圍和市場(chǎng)的作用范圍，避免政府權(quán)力過大壓抑市場(chǎng)的積極性；同時(shí)，又要避免政府權(quán)力過小，難以干涉市場(chǎng)不合理的交易活動(dòng)。

（三）處理好上中下游水資源分配的關(guān)系

流域一體化管理體制直接關(guān)系到上中下游的水資源權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，這就需要解決好以下關(guān)系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)能力為基本指標(biāo)；（2）合理確定流量控制關(guān)系，合理調(diào)節(jié)各區(qū)段對(duì)水資源的利用時(shí)差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔(dān)原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預(yù)留“污染治理費(fèi)用”的原則進(jìn)行。

（四）處理好流域區(qū)與非流域區(qū)水資源使用的關(guān)系

水資源不僅是本流域的資源，同時(shí)還是整個(gè)國(guó)家的戰(zhàn)略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經(jīng)濟(jì)生活環(huán)保發(fā)展需要，還要結(jié)合國(guó)家的整體戰(zhàn)略部署，處理好流域區(qū)和非流域區(qū)水資源調(diào)用量、使用效率、使用時(shí)段等關(guān)系。

（五）處理好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水的關(guān)系

篇（4）

（1）管理理念落后。

社會(huì)在發(fā)展，人的觀念也在不斷更新。相對(duì)于不斷發(fā)展變化的社會(huì)環(huán)境，電力企業(yè)人力資源管理的理念發(fā)展緩慢，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與實(shí)施步驟，沒有按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人員配置，人力資源管理方式方法及運(yùn)行機(jī)制與企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況相脫節(jié)，不能滿足企業(yè)日益增強(qiáng)的人才需求。

（2）組織目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。

組織目標(biāo)是企業(yè)運(yùn)行的行動(dòng)指南。當(dāng)前電力企業(yè)在設(shè)計(jì)組織目標(biāo)時(shí)缺乏系統(tǒng)性，沒有考慮各階段目標(biāo)間的聯(lián)系與承接，近期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)相對(duì)孤立，影響了企業(yè)實(shí)施目標(biāo)過程中的工作效率。

（3）企業(yè)文化重視不夠。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。積極向上、健康融洽的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的活力源泉，同時(shí)也為企業(yè)組織目標(biāo)的制定指明了方向。良好的企業(yè)文化是企業(yè)管理的劑，能夠有效提高企業(yè)管理效率。而在實(shí)際工作中，電力企業(yè)往往對(duì)企業(yè)文化的重視不夠，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況和發(fā)展思路打造適合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化氛圍，從而導(dǎo)致了一系列問題。比如，企業(yè)組織目標(biāo)失去方向，管理方針錯(cuò)位，管理方式方法落后于社會(huì)發(fā)展等。電力企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式是在事件產(chǎn)生結(jié)果后才有所行動(dòng)，管理上處于被動(dòng)狀態(tài)，工作效率偏低。同時(shí)，把結(jié)果作為考評(píng)員工工作情況的唯一標(biāo)準(zhǔn)，管理缺乏人性化，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和管理方式單一，沒能較好地把握企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)，無法激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（4）人才使用與培養(yǎng)機(jī)制不健全。

部分電力企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，對(duì)于人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)還停留在學(xué)歷上，以學(xué)歷為尊，忽視了實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)在企業(yè)招聘方面特別突出，許多工作能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才因此落選，給企業(yè)的人才資源造成很大損失。同時(shí)，對(duì)員工思想道德考評(píng)的缺位，使得一些工作態(tài)度不端正、積極性不高的人員進(jìn)入工作崗位，影響了整體工作質(zhì)量。在人才培養(yǎng)方面，沒能形成一個(gè)穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)過于追求經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)員工的培訓(xùn)再教育有所放松，存在缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，或者有培訓(xùn)活動(dòng)但沒有形成系統(tǒng)、培訓(xùn)力度較弱等問題。

（5）績(jī)效考核體系有待完善。

員工績(jī)效考核體系不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核方法不科學(xué)，操作性差等問題一直是干擾電力企業(yè)人力資源管理工作深入有效開展的難題。考評(píng)過程中沒能做到深入細(xì)致，僅從表面現(xiàn)象就得出結(jié)論，使得考核缺乏權(quán)威性和公正性，無法準(zhǔn)確反映員工的工作業(yè)績(jī)，員工工作得不到認(rèn)可，工作積極性大幅下降，績(jī)效考核失去該有的效果與作用。

2提高電力企業(yè)人力資源管理水平的方法措施

2.1建立健全與電力企業(yè)發(fā)展步調(diào)相符合的目標(biāo)體系

電力企業(yè)構(gòu)建目標(biāo)體系時(shí)，要充分重視企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，營(yíng)造最適合企業(yè)發(fā)展的文化氛圍，并將企業(yè)文化的主導(dǎo)精神與企業(yè)組織目標(biāo)相結(jié)合。一要樹立為人民服務(wù)的企業(yè)文化。電力企業(yè)是掌握國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的重要國(guó)有企業(yè)，服務(wù)國(guó)家和人民是其國(guó)有企業(yè)的基本屬性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量已經(jīng)成為影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要指標(biāo)，強(qiáng)化員工服務(wù)意識(shí)，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素。二要持續(xù)改進(jìn)工作作風(fēng)。企業(yè)工作作風(fēng)直接關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量。電力企業(yè)工作的特殊性對(duì)員工工作作風(fēng)一向有著很高的要求，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化使得工作作風(fēng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步提高。三要完善企業(yè)業(yè)余文化生活，通過形式多樣的文化活動(dòng)，密切企業(yè)與員工間的聯(lián)系，打造團(tuán)隊(duì)向心力。

2.2建立健全符合電力企業(yè)要求的員工培訓(xùn)體系

要圍繞電力企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，打造一個(gè)以全面提高企業(yè)員工工作素質(zhì)，有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目的的員工培訓(xùn)體系。一要堅(jiān)持培訓(xùn)工作的穩(wěn)定和長(zhǎng)期性，把員工培訓(xùn)固化下來，成為企業(yè)日常工作的固有組成。二要堅(jiān)持培訓(xùn)工作的實(shí)效性，摒棄傳統(tǒng)培訓(xùn)方式僵化死板的培訓(xùn)方式，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，采取靈活多變、貼近生產(chǎn)實(shí)際、能夠產(chǎn)生深刻印象方法，充分利用多媒體等現(xiàn)代化手段，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。三要做好培訓(xùn)的反饋工作。培訓(xùn)結(jié)束后，定期開展業(yè)務(wù)技能大比武等評(píng)比活動(dòng)，以此檢驗(yàn)培訓(xùn)成果。將評(píng)比結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)體系，與員工收入直接掛鉤，以此提高員工對(duì)培訓(xùn)的重視。

2.3建立健全科學(xué)高效的職位配置體系

一要堅(jiān)持公開選拔，提高職位設(shè)定的透明度和公信力，杜絕暗箱操作。二要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)中選優(yōu)。三要充分尊重員工的個(gè)性化發(fā)展，使員工能夠在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.4建立健全員工考核體系

以企業(yè)發(fā)展為主導(dǎo)思想，以員工實(shí)際工作狀況為抓手，以激勵(lì)個(gè)人，全面提高為目標(biāo)，全面考核企業(yè)員工的德、智、能、績(jī)、廉各方面。根據(jù)考核結(jié)果，采取經(jīng)濟(jì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大的成績(jī)。

篇（5）

二、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其為了企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供了不竭的動(dòng)力源泉。因此，在企業(yè)文化的視角下，應(yīng)充分了解戰(zhàn)略人力資源管理招聘的重要特點(diǎn)，通過特點(diǎn)分析得出，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。

(一)戰(zhàn)略人力資源招聘管理的重要特點(diǎn)。

1、招聘以企業(yè)文化為基本導(dǎo)向。要在企業(yè)文化的視角下做好戰(zhàn)略人力資源招聘工作，就需要將企業(yè)文化中正確的以及為職工大眾所認(rèn)可的價(jià)值觀作為人員招聘的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。2、優(yōu)先做好重點(diǎn)職位的招聘工作。戰(zhàn)略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰(zhàn)略招聘要求系統(tǒng)化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨(dú)完成的。而戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進(jìn)企業(yè)各部門的協(xié)同運(yùn)作，更好的發(fā)揮整體效益，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理經(jīng)營(yíng)，使戰(zhàn)略招聘得到貫徹落實(shí)。

(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計(jì)劃。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略所需的人才類型及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定出合理有效的招聘計(jì)劃，可以促進(jìn)招聘工作取得實(shí)效，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進(jìn)行職員招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關(guān)的監(jiān)督制度，以此來獲得更多求職者的關(guān)注，避免錯(cuò)失優(yōu)秀人才，也可保證企業(yè)招聘時(shí)做到公正，讓所有求職者公平競(jìng)爭(zhēng)。

三、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理體系分析

(一)戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理的重要特點(diǎn)。

在企業(yè)文化視角下的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效管理相比，其具有以下特點(diǎn):第一，戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理是企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的作用與引導(dǎo)，因此，在績(jī)效管理工作中需要有企業(yè)文化的支持，才能是戰(zhàn)略績(jī)效管理順利開展。第二，企業(yè)績(jī)效管理工作的開展為企業(yè)文化的形成與進(jìn)步提供了內(nèi)在基礎(chǔ)，其包括薪酬待遇政策、人才培訓(xùn)政策以及績(jī)效考核政策等工作措施，這些都在企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步過程中發(fā)揮著重要的作用。從上可知，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性、人文性以及系統(tǒng)性的特點(diǎn)。

(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理工作的措施。

1、要做到績(jī)效考核的全面均衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，為了績(jī)效考核能準(zhǔn)確有效地進(jìn)行，應(yīng)采取全方位多指標(biāo)的績(jī)效考核方式，并將考核方式及考核計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。2、要重視企業(yè)文化的考核。要在企業(yè)文化視角下進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源績(jī)效考核，就需要將員工的企業(yè)文化認(rèn)同感、歸屬感以及職業(yè)態(tài)度也進(jìn)行考核，從而使得企業(yè)文化的核心地位不斷加強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感也隨之提升。在對(duì)職工進(jìn)行企業(yè)文化的績(jī)效考核之后，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況展開培訓(xùn)，以此促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感以及自身業(yè)務(wù)工作能力共同加強(qiáng)。

四、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系

(一)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理的重要特點(diǎn)。

在戰(zhàn)略薪酬管理體系下，企業(yè)的員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，為了獲得優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略資源以促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，就需要加大對(duì)戰(zhàn)略資源的薪酬投資力度。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理體系，使員工的個(gè)人價(jià)值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時(shí)，也使得員工在工作中，自覺的為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而奮斗，并促進(jìn)自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及企業(yè)文化認(rèn)同感的提高。

(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不是一成不變的，在不同的發(fā)展階段以及不同的社會(huì)環(huán)境中，應(yīng)制定與實(shí)際情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，以此來促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展與進(jìn)步。薪酬管理體系的構(gòu)建也應(yīng)當(dāng)與每個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇（6）

2.考核制度存在問題。科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制尚未建立。業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)。考核辦法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機(jī)關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績(jī)效考核。對(duì)考核的定位存在偏差，考核的定位是績(jī)效考核的核心問題。考核的定位問題實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評(píng)價(jià)性的，在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益分配和激勵(lì)；另一類是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過績(jī)效考核達(dá)到提高績(jī)效的目的。目前高校后勤的考核目標(biāo)過于狹窄，它只是進(jìn)行評(píng)價(jià)性的，主要變成了工資管理和獎(jiǎng)金分配的一種手段或者說是對(duì)職工過去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實(shí)上“斤斤計(jì)較”的工具。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績(jī)效，忽視周邊績(jī)效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時(shí)忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一是適合企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎(jiǎng)金方面略微拉開一點(diǎn)差距，但缺乏量化指標(biāo)。基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資的設(shè)置沒有結(jié)合后勤各實(shí)體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制只停留在表面上，對(duì)員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機(jī)制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對(duì)激勵(lì)的方式方法了解不夠、運(yùn)用不當(dāng)。

4.忽略對(duì)員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和提升。員工整體素質(zhì)不高，高校后勤引進(jìn)人才困難，留住人才也很困難。長(zhǎng)期以來，高校后勤人力資源都只注重對(duì)員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前而言，除了少數(shù)企業(yè)文化氛圍較強(qiáng)的企業(yè)加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對(duì)象都是為國(guó)家培養(yǎng)的高級(jí)人才和專家學(xué)者，厚德載物的學(xué)術(shù)環(huán)境需要一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤隊(duì)伍與之相適應(yīng)，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實(shí)現(xiàn)后期社會(huì)化改革的最終成功。在后勤員工培訓(xùn)的過程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在高校后勤這個(gè)服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的技能培訓(xùn)顯得尤為重要。

5.人力資源管理者的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前多數(shù)高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，有些雖然在機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)上成立了人力資源管理機(jī)構(gòu)，但工作主要集中在日常事務(wù)的處理方面，專業(yè)化和職業(yè)化程度不高，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下對(duì)人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統(tǒng)分析、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制以及員工培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)化的學(xué)習(xí)。人力資源管理者在后勤實(shí)體的決策參與度很低，多為被動(dòng)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意志的需要，聽命行事。不能發(fā)揮人力資源管理部門的參謀、導(dǎo)向和決策參考作用。

6.忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)。長(zhǎng)期以來，很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡(jiǎn)單的機(jī)械勞動(dòng)，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對(duì)后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)沒有自己企業(yè)文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發(fā)展提供有力的支持。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說取決于集團(tuán)職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會(huì)改革要求的高素質(zhì)隊(duì)伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化。高校后勤職工隊(duì)伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對(duì)管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏預(yù)見性和深入細(xì)致的工作，服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；職工的全局觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有待提高、職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等；等。要造就一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊(duì)伍，克服以上不適應(yīng)的問題，一定要加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè)。從我國(guó)高校后勤特有的思想意識(shí)形態(tài)來看，高校后勤文化是一種觀念形態(tài)，是高校長(zhǎng)期形成的一種觀念文化。

篇（7）

2.績(jī)效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡(jiǎn)單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)考核目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。

二、我國(guó)人力資源績(jī)效管理問題的對(duì)策研究

1.更新觀念，對(duì)績(jī)效管理再認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理和績(jī)效考核雖然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步。績(jī)效管理想要在企業(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績(jī)效意識(shí)。這不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工，同時(shí)也要針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績(jī)效管理在運(yùn)行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績(jī)效管理發(fā)揮其最大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的程度高低直接影響到績(jī)效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績(jī)效管理系統(tǒng)，給與績(jī)效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。

2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，是績(jī)效管理得以順利進(jìn)行前提。針對(duì)目前存在的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績(jī)效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績(jī)效考核方案。要讓企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績(jī)效管理與績(jī)效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績(jī)效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對(duì)所面臨的問題相互間都能有一個(gè)更加全面的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到全面提升企業(yè)績(jī)效的目的。

3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，而績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評(píng)估要素。一般來說，尋找評(píng)估要素可以通過工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績(jī)效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、全面性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)。績(jī)效指標(biāo)的確定，絕不僅僅是簡(jiǎn)單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實(shí)踐調(diào)查，并對(duì)所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績(jī)效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。

4.充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。第一，使績(jī)效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對(duì)于績(jī)效的考核往往都是簡(jiǎn)單地針對(duì)某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績(jī)突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績(jī)突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，績(jī)效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開個(gè)人通過業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識(shí)到，只要在工作中不斷取得成績(jī)，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績(jī)效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，通過完成自身的責(zé)任目標(biāo)來獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

篇（8）

2.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)人力資源管理工作缺乏必要的支持與認(rèn)可。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想比較嚴(yán)重，沒有將學(xué)校的現(xiàn)代化建設(shè)與管理放在應(yīng)有的位置。由于對(duì)人力資源管理人員重視不夠,學(xué)校在重視教師的同時(shí),缺乏對(duì)人力資源管理工作的支持，不能充分認(rèn)可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導(dǎo)致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對(duì)工作得過且過；有的甚至“身在曹營(yíng)心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上。

3.學(xué)校內(nèi)部缺乏健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也沒有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學(xué)校人力資源管理的一個(gè)很重要的內(nèi)容就是科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。立木為信，獎(jiǎng)勤罰懶，是調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作熱情，做好學(xué)校每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。但是，在許多中等專業(yè)學(xué)校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵(lì)模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴(yán)重。其次，沒有建立適應(yīng)個(gè)體需求差異的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無法對(duì)成績(jī)優(yōu)異、貢獻(xiàn)較大的教師進(jìn)行重大獎(jiǎng)勵(lì)。久而久之，自然會(huì)產(chǎn)生負(fù)能量。第三，中等專業(yè)學(xué)校基本上都是全額撥款事業(yè)單位，沒有下崗、失業(yè)問題。因此，導(dǎo)致一些教職員工不思進(jìn)取，責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓(xùn)和再教育機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，信息萬變，知識(shí)更新的時(shí)間大為縮短。但是目前我國(guó)中專學(xué)校教師大多為本科學(xué)歷，具備碩士學(xué)位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對(duì)口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊(duì)伍的知識(shí)更新，接受再教育培訓(xùn)的需求非常突出。一些學(xué)校雖然也采取了很多措施，出臺(tái)了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學(xué)、升學(xué)、就業(yè)等眾多現(xiàn)實(shí)問題往往使學(xué)校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費(fèi)了很大精力培養(yǎng)出的高學(xué)歷人才，一有機(jī)會(huì)又都“跳巢”到上一級(jí)高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實(shí)之間存在較大的差距，導(dǎo)致中專學(xué)校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀在短時(shí)間內(nèi)難以得到根本性的改變。

二、我國(guó)中專學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對(duì)策

1.中等職業(yè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實(shí)現(xiàn)思想、認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求。”要堅(jiān)持選賢任能的原則，將德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊膬?yōu)秀干部選拔到學(xué)校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進(jìn)人才，用好人才，從而做到知人善任，用當(dāng)其時(shí)。人力資源管理工作者要不負(fù)眾望，深入調(diào)查研究，及時(shí)掌握學(xué)校的一手資料，充分了解學(xué)校每一位教職員工的特點(diǎn)、專長(zhǎng)、愛好，從而著眼于人，著力于人，進(jìn)一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)他們?cè)谘劢纭⑺枷搿⒅R(shí)、技術(shù)上走向開放，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。

2.中等職業(yè)學(xué)校要實(shí)現(xiàn)公平機(jī)制建設(shè)，有效地開發(fā)教職工的潛力，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎(chǔ)做起，每一位教職員工在工資、獎(jiǎng)金、住房、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、職務(wù)、職稱晉升等方面都有相同的機(jī)會(huì)；其次，拓寬教職員工進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競(jìng)爭(zhēng)的制度障礙。第四，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優(yōu)聘用。

3“.學(xué)習(xí)者強(qiáng)，學(xué)習(xí)者勝。”在當(dāng)今變化如此迅速的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，稍有不慎，就會(huì)被時(shí)代所淘汰。要積極鼓勵(lì)在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學(xué)歷，并回校服務(wù)5年以上者，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。對(duì)原學(xué)歷不合格或不對(duì)口，通過各種學(xué)習(xí)形式取得本科文憑并且專業(yè)對(duì)口的教師，學(xué)費(fèi)按50%報(bào)銷。不論在學(xué)校哪一個(gè)崗位上工作的教職工，只要有學(xué)習(xí)的愿望，學(xué)校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經(jīng)費(fèi)方面提供保障，設(shè)立學(xué)歷提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，按不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。二是要在時(shí)間上給予支持，想方設(shè)法為他們調(diào)整工作與學(xué)習(xí)的時(shí)間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進(jìn)修計(jì)劃，制定學(xué)習(xí)目標(biāo)。比如，專任教師要在3年內(nèi)學(xué)歷全部達(dá)到本科以上，專業(yè)還都必須對(duì)口；研究生學(xué)歷要達(dá)到20%以上，專業(yè)必須對(duì)口或相近。四是要求學(xué)校的教務(wù)科長(zhǎng)、專業(yè)教研組長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人、課題責(zé)任人、課程帶頭人必須具備研究生學(xué)歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對(duì)口，從而提高學(xué)校的教學(xué)水平，有條件的還要提升學(xué)校的科研能力。

4.增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，發(fā)揮表率作用。學(xué)校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當(dāng)好學(xué)習(xí)的排頭兵。一方面，要爭(zhēng)取一切可能得到的學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應(yīng)”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、研討會(huì)、座談會(huì)、講座、沙龍等等，將教師的再教育當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)效任務(wù)來抓，深刻認(rèn)識(shí)教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認(rèn)識(shí)上。尤其是對(duì)于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設(shè)計(jì)適合他們的教師培訓(xùn)計(jì)劃，支持和鼓勵(lì)他們都能夠以高昂的學(xué)習(xí)態(tài)度參加崗位培訓(xùn)，讓他們虛心向老教師求教，盡快學(xué)習(xí)與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學(xué)知識(shí)以及與學(xué)生溝通的技巧。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊(duì)伍，將具有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)于特色的學(xué)科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國(guó)內(nèi)相關(guān)的短期培訓(xùn)班或者研修班等等；了解和掌握學(xué)科前沿知識(shí)與動(dòng)態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W(xué)、科研、特長(zhǎng)進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，成為學(xué)校的“品牌”學(xué)科、重點(diǎn)學(xué)科，從而提升學(xué)校的影響力，提高教學(xué)質(zhì)量。

篇（9）

（二）政府干預(yù)過多我國(guó)政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)運(yùn)作的問題較嚴(yán)重，一般情況下，政府通過控制企業(yè)員工的薪酬發(fā)放總額，實(shí)現(xiàn)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)的干預(yù)，有時(shí)政府也將矛頭指向私有企業(yè)，利用工資總額包干手段來對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至部分地區(qū)還存在政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配的問題，使企業(yè)喪失自，影響企業(yè)正常發(fā)展。

（三）薪酬制度的激勵(lì)作用不足當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問題，大多數(shù)企業(yè)依舊實(shí)行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結(jié)構(gòu)成為口號(hào)而非實(shí)際。要知道，沒有壓力，也就無法形成動(dòng)力，這種靜態(tài)的報(bào)酬制度無法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業(yè)效益。另外，我國(guó)大部分企業(yè)定薪主要依據(jù)行政級(jí)別，員工的薪酬直接受學(xué)歷的高低、職務(wù)的大小以及工齡影響，這種過于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統(tǒng)地定級(jí)別、發(fā)薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業(yè)員工只能在“媳婦熬成婆”時(shí)才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動(dòng)力。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對(duì)策探討

（一）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系建立科學(xué)工作的績(jī)效考核體系是讓企業(yè)薪酬管理行之有效的保障。企業(yè)應(yīng)該考慮自身經(jīng)營(yíng)環(huán)境，歸納分析各種決策信息，同時(shí)觀察員工心理，讓績(jī)效考核體系滿足企業(yè)發(fā)展企業(yè)，也得到全體員工的認(rèn)可支持，從而實(shí)現(xiàn)員工薪酬助力企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，使企業(yè)進(jìn)入到良性循環(huán)中。具體而言，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，要努力讓績(jī)效考核體系公平性。公平的員工績(jī)效考核是員工的晉升或降級(jí)的考核依據(jù)，是鼓勵(lì)員工集中精力創(chuàng)業(yè)績(jī)分的根本。只有讓員工過得付出和回報(bào)成正比，才能讓員工滿足現(xiàn)狀，安居樂業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展出力。第二，建設(shè)企業(yè)薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合在一起，才能讓員工保持長(zhǎng)期的工作熱情。因此，企業(yè)要注重宣傳合理的薪酬價(jià)值觀，適當(dāng)弱化員工的金錢崇拜與物質(zhì)追逐。第三，增加績(jī)效考核制度的有效性。首先，明確業(yè)績(jī)和薪酬之間的關(guān)系定義，將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果同工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)判要精確合理；最后，給所有員有建立一個(gè)改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。

（二）有效利用政府的職能為了避免國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期、過多地干預(yù)企業(yè)人力資源薪酬管理，政府應(yīng)該擺正自身的監(jiān)管身份，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：一方面，地方政府應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩谜咂保o予企業(yè)優(yōu)惠政策，在尊重企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。另一方面，政府要尊重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主性，減少對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬水平、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)更有效。比如，政府可以支持企業(yè)的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛的福利政策，督促企業(yè)不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動(dòng)，讓企業(yè)和員工同時(shí)受益。

篇（10）

薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國(guó)的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研。客戶從這些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。以下為某公司的薪酬總體水平與市場(chǎng)整體的比較。(表一)

從上圖的比較可以發(fā)現(xiàn)，A公司職級(jí)8級(jí)以下職位的對(duì)應(yīng)薪酬處于市場(chǎng)中上水平，而8級(jí)以上職位的對(duì)應(yīng)薪酬處于市場(chǎng)中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結(jié)構(gòu)定位錯(cuò)位而導(dǎo)致中高級(jí)員工的流失，其薪酬結(jié)構(gòu)需要總體上調(diào)整。按一般規(guī)律，8級(jí)以上職位為專業(yè)人員和管理人員，其市場(chǎng)定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級(jí)以下的職位薪酬定位在50%即可。

根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪

盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價(jià)值，過去一年的業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測(cè)該員工未來一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景3：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jī)效，應(yīng)指導(dǎo)其績(jī)效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績(jī)效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。

篇（11）

二、軍工科研院所固定資產(chǎn)管理的主要內(nèi)容

軍工科研院所固定資產(chǎn)管理的組織體系主要由負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)購(gòu)置計(jì)劃的規(guī)劃部門、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)核算的財(cái)務(wù)部門、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)采購(gòu)及臺(tái)賬管理的物資部門、負(fù)責(zé)設(shè)備維修保養(yǎng)的機(jī)動(dòng)部門及固定資產(chǎn)使用單位等構(gòu)成。各部門各自承擔(dān)其固定資產(chǎn)管理的工作職責(zé)，共同形成軍工科研院所固定資產(chǎn)管理“多位一體”的管理格局。軍工科研院所資產(chǎn)管理的主要內(nèi)容有以下六方面。一是根據(jù)軍工科研院所目前的產(chǎn)品品種和科研生產(chǎn)規(guī)模，以及未來發(fā)展需要，經(jīng)論證確定科研生產(chǎn)的固定資產(chǎn)需用量。二是嚴(yán)格按照軍工科研院所制定的固定資產(chǎn)內(nèi)部控制制度和業(yè)務(wù)流程來組織實(shí)施固定資產(chǎn)購(gòu)置過程。三是固定資產(chǎn)購(gòu)建完成后，及時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行調(diào)試和清點(diǎn)，驗(yàn)收合格后，貼上標(biāo)識(shí)銘牌，并辦理結(jié)算手續(xù)。四是進(jìn)行固定資產(chǎn)的領(lǐng)用、日常使用及維護(hù)保養(yǎng)。使用部門設(shè)立設(shè)備管理員，對(duì)其所在部門設(shè)備使用和變動(dòng)情況進(jìn)行監(jiān)督管理。對(duì)精密貴重以及容易發(fā)生安全事故的儀器設(shè)備，歸口管理部門還應(yīng)制定具體操作規(guī)程，指定專人進(jìn)行操作。固定資產(chǎn)進(jìn)行歸口管理、部門指定兼職管理人員、建立總分臺(tái)賬，定期進(jìn)行固定資產(chǎn)臺(tái)賬與實(shí)物核對(duì)。一方面核實(shí)固定資產(chǎn)價(jià)值，摸清家底，了解資產(chǎn)的現(xiàn)狀及現(xiàn)在的價(jià)值；另一方面通過核對(duì)，建立相互監(jiān)督機(jī)制，防止私自處理固定資產(chǎn)等問題的發(fā)生。對(duì)擬處置的賬銷案存的固定資產(chǎn)，盡量利用，不能利用的按規(guī)定程序做好變現(xiàn)處置工作。

三、軍工科研院所固定資產(chǎn)管理面臨的問題

（一）固定資產(chǎn)管理職責(zé)劃分不合理，缺乏統(tǒng)一管理

從科研院所目前資產(chǎn)管理的情況看，涉及資產(chǎn)管理的所屬部門往往超過四個(gè)。財(cái)務(wù)部門只負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的財(cái)務(wù)臺(tái)賬管理，規(guī)劃部門、科研管理部門、生產(chǎn)管理部門各自負(fù)責(zé)不同渠道固定資產(chǎn)的計(jì)劃，物資部門負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的采購(gòu)及實(shí)物臺(tái)賬管理、機(jī)動(dòng)部門則負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的安裝維修保養(yǎng)、質(zhì)量部門負(fù)責(zé)設(shè)備儀器計(jì)量等。由于各單位、各部門的管理方式和管理要求不同，管理工作存在交叉重復(fù)，各部門各自為政，缺乏統(tǒng)一的固定資產(chǎn)管理流程，導(dǎo)致固定資產(chǎn)管理過程混亂，表面上各部門都在管理，但實(shí)際上管理卻不到位，造成部分原始數(shù)據(jù)丟失、固定資產(chǎn)建賬不全和資產(chǎn)流失的后果。最后，固定資產(chǎn)從購(gòu)置到損壞處置職責(zé)不清，出現(xiàn)問題相互推諉。

（二）不重視實(shí)物管理，管理方式落后

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的“重財(cái)輕物”、重投入輕效益、重使用輕管理的思維意識(shí)還沒有徹底轉(zhuǎn)變，致使經(jīng)費(fèi)變成實(shí)物之后的管理力度迅速下降。比如固定資產(chǎn)的盤點(diǎn)工作屬于繁瑣、復(fù)雜、強(qiáng)度較大的工作，但固定資產(chǎn)實(shí)物臺(tái)賬卻長(zhǎng)期固定一個(gè)人在管理，且基本上是手工操作或簡(jiǎn)單的電子表格，管理方式相對(duì)落后，難以暴露出管理的漏洞。這就導(dǎo)致賬面價(jià)值的統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，固定資產(chǎn)的存量和流量管理不到位，造成固定資產(chǎn)的實(shí)物數(shù)量管理和財(cái)務(wù)價(jià)值管理脫節(jié)，家底不清，賬賬不符，賬實(shí)不符。簡(jiǎn)單的手工操作管理方式亦不能及時(shí)、動(dòng)態(tài)、完整反映資產(chǎn)的存放、使用、定置、轉(zhuǎn)移、維修等情況。雖然所有固定資產(chǎn)均會(huì)落實(shí)到專人保管使用，但針對(duì)人員的調(diào)動(dòng)或更換，沒有相應(yīng)的資產(chǎn)收回機(jī)制，容易造成資產(chǎn)流失，不知去向。整個(gè)固定資產(chǎn)的實(shí)物管理主要依靠人員的自覺性和責(zé)任心，缺乏明確的獎(jiǎng)懲制度，只設(shè)有設(shè)備管理獎(jiǎng)而無相應(yīng)的懲處措施。

（三）重復(fù)購(gòu)置現(xiàn)象嚴(yán)重，資源配置不合理，設(shè)備利用率偏低

軍工科研院所的科研工作一般是通過項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開展的，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算時(shí)，都會(huì)安排儀器設(shè)備的購(gòu)置資金。由于管理部門重視經(jīng)費(fèi)的爭(zhēng)取和使用，輕視固定資產(chǎn)的合理配置，對(duì)同一個(gè)科研院所內(nèi)部研究方向相同或相近的各個(gè)項(xiàng)目，各自按照各自的預(yù)算安排儀器設(shè)備采購(gòu)，因此就單位整體而言，同類資產(chǎn)盲目購(gòu)置、重復(fù)購(gòu)置現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而高端科研資產(chǎn)相反又缺乏資金的投入，存在有的設(shè)備閑置、有的設(shè)備不足的現(xiàn)象。另外，軍工科研院所的儀器設(shè)備由于針對(duì)性和精密度較高，更新?lián)Q代速度較快，使得當(dāng)前的固定資產(chǎn)與未來類似項(xiàng)目所需設(shè)備存在不兼容的問題，一旦當(dāng)前項(xiàng)目完工，該項(xiàng)目的固定資產(chǎn)就被閑置，造成許多專用儀器設(shè)備或長(zhǎng)期閑置，或設(shè)備利用率低。

（四）重視新增固定資產(chǎn)，忽視對(duì)已購(gòu)固定資產(chǎn)的日常使用、維護(hù)和更新改造管理

出于需要，軍工科研院所愿意花費(fèi)大量精力來申請(qǐng)購(gòu)置科研儀器設(shè)備，而在申請(qǐng)預(yù)算大量經(jīng)費(fèi)采購(gòu)的同時(shí)，卻很少考慮設(shè)備的日常運(yùn)行和后續(xù)維護(hù)使用。設(shè)備儀器等資產(chǎn)購(gòu)置時(shí)，僅考慮采購(gòu)價(jià)格，沒有關(guān)注其生命周期的運(yùn)行、維護(hù)及處置等情況。軍工科研院所設(shè)備一般精密度較高，而其操作或管理人大多為兼職人員，由于專業(yè)、時(shí)間、精力等因素，對(duì)設(shè)備的維護(hù)較差，往往只能依靠設(shè)備的售后服務(wù)。許多高端科研設(shè)備的使用、維護(hù)費(fèi)用都相當(dāng)昂貴，且一些重要部件也有一定的壽命要求，如果沒有長(zhǎng)期和固定的經(jīng)費(fèi)支持，常常會(huì)造成設(shè)備儀器擱置。由于固定資產(chǎn)管理部門和使用部門缺乏經(jīng)濟(jì)意識(shí)，許多閑置資產(chǎn)長(zhǎng)期擱置直至報(bào)廢，沒有及時(shí)維修或改造使其充分發(fā)揮作用。

四、對(duì)策及建議

（一）建立健全固定資產(chǎn)管理機(jī)制，優(yōu)化管理流程

科研院所應(yīng)設(shè)立專門的固定資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，調(diào)整歸并各部門的職能職責(zé)，建立起一套科學(xué)、規(guī)范、有效、責(zé)權(quán)利分明的固定資產(chǎn)管理制度。規(guī)范固定資產(chǎn)管理的流程和制度，明確資產(chǎn)從購(gòu)置、使用、保管、清理到處置各個(gè)環(huán)節(jié)的審批程序，確保有章可循，照章辦事，責(zé)任到位，保證固定資產(chǎn)管理運(yùn)行順暢。將所有固定資產(chǎn)的購(gòu)置、管理和使用等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，堅(jiān)持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一分配、統(tǒng)一調(diào)度”的原則，防止多頭采購(gòu)、分散管理、隨意使用的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）強(qiáng)化固定資產(chǎn)實(shí)物管理，運(yùn)用信息管理系統(tǒng)提高管理效率

首先，通過單位固定資產(chǎn)管理制度建設(shè)，在固定資產(chǎn)使用過程中推行全員、全過程管理，做到職責(zé)權(quán)限明確。可配備專業(yè)人員實(shí)行固定資產(chǎn)的全面管理，完善“三賬一卡”制度。總賬和一級(jí)分類明細(xì)賬由軍工科研院所的財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，對(duì)資產(chǎn)總類實(shí)行總量控制；固定資產(chǎn)使用部門細(xì)分二級(jí)分類明細(xì)賬并做好歸類管理；固定資產(chǎn)管理卡由管理具體資產(chǎn)的專職人員負(fù)責(zé)建立，詳細(xì)準(zhǔn)確記錄固定資產(chǎn)的名稱、規(guī)格、數(shù)量及使用注意事項(xiàng)等。財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理部門應(yīng)定期對(duì)實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行實(shí)地盤點(diǎn)及清查，保證賬賬、賬實(shí)相符。同時(shí)，在軍工科研院所的信息化建設(shè)中，把固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)列入實(shí)施，充分利用信息系統(tǒng)管理的優(yōu)勢(shì)，解決手工或簡(jiǎn)單電子表格信息量不足、反映不全面、臺(tái)賬管理不到位的問題。現(xiàn)有商業(yè)信息管理系統(tǒng)中的固定資產(chǎn)管理模塊已能夠全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映固定資產(chǎn)的購(gòu)置、增減變動(dòng)情況，目前需要加強(qiáng)的是固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程，使單位各個(gè)層次固定資產(chǎn)管理實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)共享、信息流與實(shí)物流同步，簡(jiǎn)化保管工作量，便于對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和漏洞，提高固定資產(chǎn)保管工作的準(zhǔn)確度和效率。