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篇（1）

一、引言

1936年，著名經濟學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業在職培訓投資決策提供可借鑒的分析方法。

二、貝克爾在職培訓投資模型分析

(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設

貝克爾基于人力資本市場理論。研究企業與個人培訓決策中投人產出的經濟分析問題，基于以下兩個基本假設：

(1)企業和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經濟利益的驅使，可以從事任何凈現值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。

(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產生出不同的交易價格，即表現為企業支付的相應工資收人不同，以此調節供給和需求的平衡。

(二)一般在職培訓

貝克爾認為，對于一般技術在職培訓，它可以使所有或許多企業都有可能從中獲益。企業承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產出要大其工資。企業才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產率，也要求與其生產率相當的工資，否則會威脅離職，因其受訓的是一般技術訓，在別的企業也能有相同的生產率，可以得到與生產率相當的工資。此時，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質區別。

對一般在職培訓來說，企業亦可承擔部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產生吸引力。二是企業承擔的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓期間員工是通過接受低于其邊際產出率的工資來承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業不必擔心員工會在培訓后追求工資等于邊際產出而離職呢?

假設員工是完全理性的，對于員工離職的成本有：實現流動而付的成本、信息費、交通費及安家費；員工放棄現有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作環境、親朋好友所帶來的心理失落；不確定因素如失業、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言。只要時。即員工預期在本企業的工作期限內的邊際產出與工資差額的現值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結束后以低于邊際產出的工資來支付企業在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業來說。只要員工培訓后在預期的工作期限內不離職的話，企業是沒有損失的。

(三)特殊在職培訓

對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓的企業有利，企業要全部或部分承擔這類培訓的費用。在市場完全競爭的條件下，企業進行培訓的均衡條件為對于進行特殊技術在職培訓的企業來說，和為其它企業工人的邊際產出和工資，而則為其培訓收益。c為企業所花費的培訓成本。

人們一般會問，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業中才能用到，而企業就應承擔全部的培訓費用。這里有一個問題．如果企業愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時間精力的補償，受訓者可能知道他比企業更有優勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業的投資將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業可以支付低于其邊際產出的工資，這樣企業就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產出而流失的話。由于其受到企業的特殊培訓所花費的成本在其它企業很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業，不光可收回成本，還可得到收益回報。

三、企業在職培訓的投資風險類型

1．流失風險

由于企業在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離開企業，將會帶走企業在其身上積累的入力資本投資，使企業蒙受經濟損失。企業在職培訓投資的流失風險首先是由于人壽命的不確定性而產生的流失風險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉讓的入力資本將不復存在，從而產生不可控制的企業在職培訓的投資風險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開原企業而產生的流失風險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業將失去收回人力資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業在職培訓風險的一個重要變量，在企業在職培訓投資決策中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失成本，將可以有效防范在職培訓的決策風險。

2．激勵風險

企業在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發揮很大程度上取決于是否有對員工構成激勵的外部環境。企業在職培訓入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關閉起來，從而使其經濟利用價值一落千丈。同時由于企業在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般市場契約模式，必須借助于激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對入力資本的使用和調度。

3．貶值風險

與非人力資本相似，企業在職培訓形成的入力資本也存在貶值風險，企業在職培訓的主要內容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續在職培訓的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發展、市場的動態變化、產品生命周期的急劇縮短都加速了企業在職培訓入力資本的無形損耗。企業在職培訓入力資本投資的貶值風險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業貢獻的大小，關鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業的貢獻越大。可見．即使企業在職培訓投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。

四、企業在職培訓投資風險防范措施

企業在職培訓是企業進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業持續發展的基礎。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。結合不同的風險類型，必須采取有效措施對企業在職培訓的投資風險進行防范。防范和規避企業在職培訓投資的風險應充分考慮以下幾點：

1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業在職培訓收益必須通過接受培訓的員工的行為來實現，在職培訓投資的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業進行在職培訓投資決策時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，提高員工忠誠度。

2．完善企業入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創造發展的機會，支持員工在工作中實現自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，使個人發展與企業可持續發展得到最佳的結合。

3．不斷更新培訓內容。由于知識貶損與技術更新速度的不斷加快．外部市場環境變化加劇。企業在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發展需要又要充分考慮企業自身的發展現狀，不斷更新培訓內容，促進企業發展。

五、啟示

篇（2）

1.1問題提出

中國在由二元經濟社會跨入現代經濟社會的過程中，農村人口向城市轉移和城市化發展是一個長期的必然的趨勢。改革開放20多年來，已有大量農村勞動力流入城市，成為城市中“事實上的遷移人口”，在中國城市中已出現諸如“浙江村”之類的移民自發安置形式[1,2]，無論是數量巨大的流動人口還是采取自發安置的“移民”，都已經給中國社會和城市發展帶來嚴重的影響。進入90年代，農村剩余勞動力的轉移已從“離土不離鄉”[3]的就地轉移進入全分離的異地轉移階段，并主要以流入城市地區和發達地區的城鎮為主流[4-8]。目前和今后，在中國城市中將面臨嚴重的移民安置問題。

數量巨大的農村剩余勞動力轉移去何處？在城市中如何吸收安置移民并讓他們能夠融入城市社會？其次還有文化的適應和社會的穩定發展問題。但目前國內的研究集中于勞動力轉移的原因機制和影響分析，對城市外來移民的吸收安置研究薄弱。

1.2城市外來低收入移民

本文界定研究對象為城市外來低收入移民，主要是指從農村來的、在城市中生活了較長時間、戶籍沒有遷移的、素質和收入水平較低但存在預期收益的、待遷移和有長期定居意向的“準移民”。“城市外來低收入移民安置”是從“人類安置”的主要含義出發，主要是期望從解決移民最基本的住房問題角度，來達到在城市安置移民的目的。

1.3城市外來低收入移民的調查特征

本文采取觀察訪談和問卷調查的方式，通過對廣州市和東莞市的一般抽樣調查和50個鎮村的重點調查，獲得合格問卷459份，（占95.8%）。調查發現：近10～20年來，城市外來人口增長速度很快，已接近并超出當地常住人口。在被調查的外來人口當中，男性多于女性，71.1%的人在30歲以下、年齡結構（特別是女性）偏向年輕，70.4%的外來人口接受初中或高中教育，56.8%的外來人口來自農村地區，66.1%的外來人口在城市滯留超過1年以上并且有延長的趨勢，主要就業于第三和第二產業的非正式部門，目前仍屬城市中收入不穩定的中低收入階層。

2城市外來人口現狀居住特征分析

2.1外來人口現狀居住類型

調查表明，目前外來人口在城市中居住類型主要有如下8種（表1），其中住出租屋、住單位集體宿舍、擅自占住和寄（借）住4種主要類型分別占49.45%、25.27%、15.60%和4.84%，合計占95.16%。

表1外來人口的現狀居住類型

Table1Actualoccupancytypeofnon-nativebornlow-incomemigrants

居住類型人數（人）比例(%)

A寄（借）住224.84

B擅自占住7115.60

b1露宿34.23

b2廢棄房屋57.04

Bb3水上船只11.41

b4建筑工棚4563.38

b5自建窩棚1115.49

b6其它68.45

C住旅館招待所20.44

D住出租屋22549.45

d1租公房94.00

d2租私房15167.11

Dd3經營用房125.33

d4租臨時房屋10.44

d5集體出租屋167.11

d6其它3616.00

E住單位集體宿舍11525.27

F住自己購買房屋91.98

G住自建房屋71.54

H其它40.88

*24人沒有回答。

A、寄（借）住。外來人口寄（借）住在親戚、朋友、熟人和主人家，其居住條件相對較好，但易激發寄住家庭的矛盾，居住既不長久也不安穩。

B、擅自占住。外來人口在城市中露宿、占住廢棄的房屋、居住水上船只、在建筑工地搭建工棚、自建窩棚等。擅自占住實質是對土地的“非法入侵”，易受到政府的整治，是一種臨時暫時的居住方式。

C住旅館招待所。在被調查的人中所占比例最小。

D住出租屋。外來人口在城市中租住單位公房、城鎮和農民私房、臨時房屋以及集體出租屋，這已成為外來人口的主要居住方式。由于外來人口的急劇增加，在需求刺激下城市中非正式的租賃市場已經形成。住出租屋已經使外來人口的居住條件略有改善，但常常是盡可能多的人擠住在一間房子里，居住條件仍非常艱苦。

E住單位集體宿舍。比例上僅次于住出租屋的方式。一般工廠均為工人提供集體宿舍，特別是在珠江三角洲的三資企業，在一些私人企業則可能是在工場旁邊隨意搭建一些臨時窩棚供工人居住。集體宿舍一般只允許個人居住，當家屬隨來時只好外出尋找出租屋居住。

F自己購買住房和G自建住房。這兩種方式目前所占比例較小。

2.2外來人口現狀居住特征

2.2.1居住行為特征

目前外來人口短期安置行為趨向明顯。雖居住條件較差，但都表現出極強的忍耐性。實質上多數外來人口在對待住房上只是無可奈何的采取一種暫時的、對付式的辦法來解決。

2.2.2居住狀況

①74.4%的人采取同住方式以分擔租金。②69.7%的外來人口人均實際居住面積低于8m[,2]／人。③多數缺乏基本的設施條件。79.5%的人住房缺乏成套設施，40.4%的人其住房有最基本的獨立廚廁，其他為根本沒有任何設施的工棚、窩棚和水上船只。

2.2.3居住空間分布與景觀特征

外來人口在城市中可分為聚居式和散居式兩種類型，具體又可分為“村莊”聚居型、單位聚居型和遍在散居型。在珠江三角洲的三資和外資企業，單位宿舍的提供只是保證再生產連續進行的一個中間管理環節，居住行為被作為生產行為的一個部分得到集中管理，就象一只只“口袋”將外來人口裝了起來；而在外來人口聚居的“都市村莊”，建筑密度一般在70%以上，“接吻樓”、“握手樓”隨處可見、布局雜亂；村莊基礎設施不完善，通風不暢、采光不足，而由擅自占住和租住形成的窩棚區，垃圾遍地，污水橫流。

外來人口不僅本身居住條件惡化，而且刺激城市非正式的住房租賃市場形成，促使“都市村莊”滿目擴建；而暫時性短期安置則使城市出現二元結構、形成社區分割，已給社會和城市發展帶來嚴重的影響。外來人口在城市中的短期安置行為，應源于中國傳統戶籍管理制度所帶來的移民在身份認同上的障礙；安置問題所以產生在于現有住房制度中，面向中低收入階層的社會住房資源配置不足，或根本沒有意識到外來人口巨大的住房需求。

3自下而上的外來移民自助安置

3.1自助安置的內涵與理論應用

自助(Self-help)安置起源于20世紀初，作為一種理論形式則起源于60年代，后由于世界銀行的肯定和參與，使其成為一種解決低收入階層住房問題的世界性計劃[9,10]。

自助是一種與其它建設系統不同的建設方式。住在這種自助式住房中的個人和家庭必須通過自財政、自勞動和自管理等等參與住房建設過程，這可能是完全自發的、也可以由機構組織發起的。自助安置理論其核心是期望通過解決城市低收入移民階層最基本住房問題來達到在城市安置他們的目的[11～19]。在發展中的拉丁美洲等地區城市化過程中，農村人口盲目流向城市，移民首先面對的是最基本的居住問題；其次由于受教育程度低、難于就業而普遍收入低，更進一步加重了移民安置問題。完全自發的城市“擅自占住”因而成為必然，并嚴重影響城市發展。有組織的自助安置期望通過移民和機構的努力，在解決最基本的住房問題同時，通過提高文化和社會意識，最終在城市安置[10]。

在中國，目前對城市化過程中的農村勞動力轉移和流動人口安置，理論上主要有兩種解決問題的方式：一是“自上而下”的方式。通過建立國家和地方的宏觀調控體系，使流動人口“合理有序”的流動[20,21]。這是一個調控過程沒有到達安置的層次；一是“自下而上”的方式。80年代以后，中小城鎮的發展作為農村剩余勞動力的“蓄水池”發揮了重要的“截流”作用[22]，改革開放15年以來小城鎮累計吸收了3000多萬的勞動力就業[23]。這是宏觀層面上自下而上的問題解決方式；McGee的Desakota模式描述了在較發達的核心區域以自下而上為主的城市化過程[24]。由于非農經濟的迅速發展，這些區域不僅吸收了本地大量農村剩余勞動力，而且吸引了數以百萬計的內地民工[25～28]。這是中觀層面上自下而上的問題解決方式；在這里，試圖構建一種微觀層面上自下而上的方式，主要以外來低收入移民自我依賴為主的安置方式。

3.2交叉分析

對城市外來人口基本特征與現狀居住類型作交叉分析，結果表明：

(1)在現狀三種主要的居住類型中，住出租屋的和住單位集體宿舍的文化程度略高、滯留時間略長，一般主要從事第三產業但住集體宿舍的有更多從事第二產業；擅自占住者以來自湖南和四川的為多，住出租屋的主要來自湖南、廣東、江西和四川，其他來源分散；雖然多數來源于農村地區，但住出租屋和住集體宿舍的有更多來自城鎮甚至城市地區。

(2)在外來人口中，文化程度越低的現狀主要采取方式B和A，初高中及大專以上主要采取E、F和G；滯留時間越短的（1年以下）主要采取B和A，滯留時間較長的（1～3年）主要采取F，滯留時間更長的主要采取E和G；從事第一產業的主要采取G，從事第二產業的以E比例最高，而從事第三產業的則以F和G比例較高；目前儲蓄水平越低的（1萬元以下）主要只能A寄（借）住，儲蓄水平相對較高的主要采取G、F和E；來自湖南、廣西和貴州等省的以B和A比例最高，來自距離較遠的四川、湖北、江西和河南等省的則以E、F和G比例最高，而來自距離更近的廣東其他地區的主要是F和G、或者可能是依靠近親采取A寄（借）住。

顯然，A寄（借）住、B擅自占住和C住旅館招待所更接近暫時性短期安置行為，而D住出租屋和E住單位集體宿舍屬過渡性安置行為，F自己購買房屋和G自建房屋則表達較長期的遷移安置傾向。

3.3解決移民安置問題的一個基本框架

目前采取D住出租屋、E住單位集體宿舍、F住自己購買的房屋和G住自建房屋等居住類型的外來人口可能導向自助安置，以下是一個解決問題的基本框架：

(1)首先要開展自助安置試驗。有兩種結果：其一是導向移民永久城市安置，其二可能因為移民收入積累、家庭牽制和城市適應等問題失敗返回來源地城鎮安置或農村；(2)自助試驗主要有個人和機構兩種啟動方式。由于外來移民收入兩極分化，一些可在一定政策條件下購房安置，一些開展個人自助建房安置；機構自助的發動者可以是企業、地方和社會組織，國內的或國外的；機構自助是解決問題的主體。(3)在空間層面上，合適的自助安置試驗應從發達地區的城市（鎮）和大城市的中間及圈層開始。在試驗過程中，無論是儲蓄收入、文化素質還是城市適應性，移民通過自身積累都會得到提高，其結果：一部分外來移民融入當地城市（鎮），一部分可能由于收入提高以購房安置形式進入大城市，一部分可能由于適應問題回返來源地城鎮安置，當然仍有部分返回農村。

適合自助安置的城市外來人口基本特征如下：年齡在19～29歲或以上，有一定的文化程度（至少具有初高中或大專以上），目前在該地區已滯留一個較長的時間如1～3年或以上，有一定的儲蓄水平（或者接受家庭援助的可能性）如有1～3萬元以上，來自距離最近的地區和反而來自距離相對較遠的省份的外來人口。

3.4住房發展與自助教育

在中國社會經濟條件下，如果政府給予政策上的支持，自助住房生產計劃將是可行的。但同時要使自助超出單純的自助住房生產，關鍵是在自助住房發展計劃中開展自助教育。

通過教育和培訓，不僅希望為成員提供住房和服務設施，而且在于促進一個民主的自管理的整合的城市社會的形成。一般自助教育和自助住房建設如影相隨同時進行（表2）：

表2一般的自助教育－住房發展時間表

附圖

a-A介紹自助合作的規則、組織和功能，介紹機構和自助組織法，討論成員地位和職責；b-B了解住房規劃設計、財政和資助、建設和建筑、組織和管理，討論并參與規劃設計；c-C小規模住房建設的方法、設備和工具使用、建筑技術和合作技巧的理論與實踐培訓；d-D住房擴張、環境和住房維護、住房資源利用的技術培訓，參與成員管理會議；e-貸款償還、會計知識培訓，溝通技巧和職業培訓，社會責任教育等等。

通過自助和自助教育，首先可以解決最基本的住房問題，其次學習與建筑相關的技術知識，提高資金運用和相關的組織管理能力；表達自己的動機期望，認識個人

權利和社會責任，形成一定的社會意識并激發個人潛能；增加與社會的聯系，提高移民對城市生活的適應能力。自助住房建設的過程因此成為自下而上的開發性移民安置過程，自助住房生產模式是自下而上的外來移民安置模式。

4外來移民安置與自下而上的城市化發展

4.1自下而上的城市化內涵

自下而上的城市化，是指發生在農村地域，由基層社區政府發動和農民自主推動的、以農村人口在農村內就地轉移，建立小城鎮為中心的城市化過程[6]。

如果在自下而上的開發性移民安置模式作用下，另一種形式的自下而上的城市化將會出現，與以上對自下而上的城市化的理解不同的是：在地域上，城市化發生發展的地域在城市而非農村；城市化人口來源非來自農村的就地轉移而是異地轉移。但理解大致相同的是：城市化發動的主體來自“下”，即城市化發展投資主體主要來自地方社區和農民群體及個人，以自有和自籌資金為主。

4.2外來移民安置對農村和城市發展的影響

4.2.1外來移民安置與城鄉經濟發展

在開發性移民安置模式作用下，試圖建立一種促進農村社會經濟持續發展的機制：在國家鼓勵自助安置的政策和減少農村土地對外來人口的牽制作用下，通過自助提高外來人口的城市適應能力，實現勞動力的空間異地轉化，農村規模經營和規模經濟發展。外來人口在城市就業將大大促進城市非正式經濟發展。由于開發性移民安置中自助教育的作用，外來移民的文化和社會意識及移民素質等都會得到提高，移民在就業中逐步從就業于非正式經濟部門轉向就業于正式經濟部門的可能性，顯然要大于沒有實施開發性移民安置模式以前，從這個角度看則長期有利于城市正式經濟的發展。

4.2.2外來移民安置與城市空間的有序評價

在開發性移民自助安置中，人口集中和產業集聚是在同一地點同時發生的，這將意味著實質性的城市空間擴張。如果空間位置選擇得當、組織合理、整個開發過程在非完全商業化的前提下來進行，將實現城市空間的有序發展。由于在自助過程中鼓勵自助組內密切的家庭聯系和住房合作建設的開展，通過自助教育提高移民的質素加強移民與社會的聯系，等等，將使所形成的安置“空間連接度”[29]提高，如果通過諸如自助教育、自助規劃和計劃、政府和操作者的作用等組織過程，對內部連接度已較高的住房活動［D=D（資金、土地、設施等）］、產業活動［I=I（非正式的、正式的）］和衍生活動［S=S（教育文化、社會意識等）等按不同的功能屬性和類型結構進行組織，將實現空間的有序發展，形成等級的移民安置空間（圖1）。

附圖

圖1對自助安置模式空間有序發展的認識

Fig.1Knowledgefororderlyspacedevelopmentofself-helpsettlement

4.2.3移民安置與城市社會空間整合

由于在開發性移民自助安置中，鼓勵團結的自助來進行住房建設和相應的活動，可以預見地緣、血緣、人緣和業緣關系將再次成為移民在自助中的聯系紐帶，移民文化將在異地得到發展。自助安置必須充分考慮與移民文化相關的問題，另一方面如果引導不當，在自助中發展的移民文化現象將對城市社會發展帶來不利的影響。

在自助教育下發展的移民文化與在自發的地緣、血緣、人緣和業緣關系基礎上發展的移民文化相比，將可能發生一些質的變化：自助教育使移民無論在與職業、收入相關的經濟層面上，還是在觀念、城市文化認同和心理的歸屬感等文化層面上，其城市適應性將得到大大增強。結果將首先使外來移民在“精神”上實現城市化，其次，移民在文化和社會意識上的質的變化，將最終促進移民與城市的整合，由社會隔膜和社會分割所引起的社會沖突和相應的社會問題將大大緩和。

4.3移民安置與城市化發展

在國家相關政策作用下，經過內外力的交互作用，城市外來移民為發動的主體。資金來源于國際援助、國家長期貸款，并以自助機構獲得的信用貸款和自財政為主要的資金來源。在自助住房建設中同時必須開展自助教育和培訓，從而使自助模式超出一般的住房建設成為一種自下而上的開發性移民安置。三種有利于城市化發展的結果出現（圖2）：

附圖

圖2自下而上的開發性移民安置與自下而上的城市化發展

Fig.2Below-updevelopingmigrantssettlementandbelow-upurbanization

其一，在相應的戶籍制度和農村土地使用制度改革配合下，農村剩余勞動力將通過自助住房建設脫離農村、居住城市，在發達地區的村鎮、城鎮和城市三個層面實現勞動力空間轉化；其二，城鄉社會經濟發展互動反饋。城市非正式經濟的發展，一方面在城市地域通過人口集中和產業集聚使城市空間擴張，另一方面城市正式和非正式經濟的發展將改變城市的經濟結構；其三，在自助教育過程中，移民城市適應性增強、觀眾轉變、文化和社會意識提高，在“精神”上成為城市化的人。城市空間擴張、經濟結構轉化和移民精神城市化構成自下而上的城市化發展。

收稿日期：2001-04-28；修訂日期：2001-05-31

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篇（3）

關鍵詞：員工忠誠度；銷售人員忠誠度；企業效益管理

1研究意義及背景

目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢，主要表現為：人員流失率，消極怠工和人為泄露企業秘密等。其中銷售人員的流失現象更為普遍，主要表現為銷售人員由國有企業、民營企業大量流向中外合資和(或)外商獨資企業，以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業之間頻繁變換工作單位。對此，企業應分析銷售人員忠誠度下降的原因，采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度，進而影響到企業的效益。因此，對銷售人員忠誠度與企業效益管理研究具有重要意義。

2國內外研究現狀

2.1國外研究現狀

國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代，主要傾向于通過量表調查進行實證研究，目前已經取得了較為豐富的研究成果，主要表現在七個方面：

2.1.1員工自身素質

從員工個體層面來看，影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等，但各項素質的作用機理和影響強度還沒有一致的研究結果，而且分歧極大，可以歸納為以下三個方面：第一，員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)發現某些員工天生就更傾向于對企業忠誠，因此提出企業應設法尋找合適即與組織目標一致、愿意與企業的雇員，并設法留住他們，即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態度和文化適應力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合，他認為提出員工自身是否具有強烈的使命感是影響員工忠誠的關鍵，因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義，這種使命感滲透到管理者日常的工作，有助于提高員工忠誠度。第三，BrinaScharg(2001)從道德的層面提出：任何人本身就有對企業有忠誠的需要，個人道德水準不同，忠誠度也不同，企業應該激發和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業的招聘和后續管理有積極的影響和意義，也是目前許多企業在人力資源管理過程中忽略的方面。

2.1.2領導者素質

Mcugimless(1998)認為領導者具有良好的管理誠信將有助培養和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠度的影響，他認為領導者是否意識到員工忠誠的重要性，是否重視培育員工忠誠度，并在制訂經營決策時堅持忠誠原則，把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領導者選擇良好的溝通渠道，把忠誠的觀念傳播到企業各部門，并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3企業文化和群體關系

RogerHemrna(1999)提出企業文化是影響員工忠誠度的重要因素，因為企業文化能夠在員工與員工、員工和企業之間建立良好的關系，并使員工對企業產生依賴感，覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要，因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩固的關系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高，而這種親密關系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul－Timwong等(2002)學者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。

2.1.4員工參與和溝通機制

Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度，ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學技術的發展，人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息，但員工忠誠度是無法由這些只注重內容的碩士學位論文溝通方式獲得的，只有面對面的人際溝通和交流機制才能使員工體會到人際情感交流，因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。

2.1.5員工職業發展

Davidw·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調查能否獲得足夠的職業發展機會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)則認為面對裁員和機構改革，員工和企業需要重新構建心理契約的內容，讓員工意識到企業不會承諾一生不變的保證，但卻可以為員工的職業生涯發展提供幫助，他提出企業可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機會和所需資源，以員工對自身能力的肯定代替傳統的工作安全感，培育員工忠誠度。

2.1.6薪酬福利和工作安全感

蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進行的實證調查結果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。

Mcugi(1998)則認為為了培養和提高員工忠誠度，員工的工資必須根據績效發放，同時福利政策應該比較靈活，適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強調工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一，他的研究表明：對藍領的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經濟蕭條裁員時期對財富500強公司686位經理進行的調查也證實了他的觀點，調查結果顯示這些裁員風暴下的幸存者對公司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果也證實了這一點。

2.1.7企業倫理價值因素

Esnavaelnmie(2002)等認為企業的倫理價值觀及企業內部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響，當員工面臨新的工作機會時，往往根據個人對某些企業的構想和聲譽進行決策，而且員工更愿意到倫理狀況好的企業工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。

2.2國內研究現狀

對員工忠誠度形成過程的分析可得：較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結果。國內學者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業對員工期望的滿足程度著手，但國外學者的研究內容更為豐富，不僅考察了薪酬福利等物質因素，也探討了員工自身素質、職業發展等工作因素，更提升到組織倫理價值觀的高度。國內學者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業發展上。除許小東的研究包含組織公平感外，唯一討論組織內部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學的教授。

內容的差異不僅反映了員工需求、企業管理者的管理意識和研究者關注重心的差異，更是中國市場經濟發展還未完全的表現。但隨著我國經濟的高速發展和國人生活水平的提高。員工對企業的心理期望逐漸由物質期望向精神期望轉變。經濟全球化使世界逐步發展成為單一的經濟空間，企業社會責任(CoarteSoealiReonsibili，yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責任國際標準的推行也迫使國內企業承擔更多的社會責任，為員工權益的滿足和全面發展提供各種機會和條件。因此，從企業道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。

3發展趨勢