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21世紀，我國已步入人口老齡化社會,2000年我國60歲以上的老年人口已達1.3億，占總人口的10.2%,并以每年3%的速度遞增。隨著老齡化人口比例的攀升，養老保險負擔系數也隨之提高,加上預期的人口壽命延長、養老保險待遇不斷提高、城市大量在職職工提前退休、基金收繳率下降、養老保險基金管理不善等諸多因素,我國正不可避免地面臨著嚴峻的養老保險平衡危機。

目前，我國在確保離退休人員養老金按時足額發放的同時，養老保險基金收支不平衡、資金短缺的現象日益突出，這一問題的存在，直接影響著我國養老保險制度的運行及其作用的發揮，因此探討我國養老保險基金的統籌與平衡，提高養老保險基金的利用率顯得尤為迫切。

一、社會養老保險制度及保險基金概述

現代社會，養老保險是國家社會保障制度重要組成部分，即國家通過立法強制建立養老保險基金，勞動者達到法定退休年齡并退出勞動崗位時，可以從養老保險基金中領取養老金，以保證其基本生活的一種社會保險制度。目前，世界各國實行養老保險制度主要有三種模式：

1.傳統型。又稱與雇傭相關模式，最早被德國俾斯麥政府于1889年頒布養老保險法所創設，后被美國、日本等國家所采納。該模式主要是通過立法強制雇主和雇員參保，保險費由雇主和雇員負擔。在籌資方式上實行“現收現付”，以支定收，事先確定養老金的工資替代率，然后再以支出來確定總繳費率。

2.國家統籌型。該類型又可分為兩種：一種是福利型養老保險，最早在英國創設，目前適用于瑞典、澳大利亞、加拿大等國。該制度的特點是實行完全的“現收現付”制度，并按“支付確定”的方式來確定養老金水平，優點在于運作簡單易行，通過收入再分配的方式對老年人提供基本生活保障；其缺陷為政府負擔過重，缺乏對個人的激勵機制;另一種類型是前蘇聯所創的類似于福利國家養老保險制度，但其適用對象并非全體社會成員，而是在職勞動者，實行單一層次保險體制。

3.強制儲蓄型。又可分為新加坡模式和智利模式兩種。新加坡模式是一種公積金模式，主要強調自我保障，建立個人公積金賬戶，由勞動者于在職期間與其雇主共同交納養老保險費，勞動者在退休后完全從個人賬戶領取養老金，國家不再以任何形式支付養老金。智利模式作為另一種強制儲蓄類型，個人賬戶的管理完全實行私有化，將個人賬戶交由自負盈虧的私營養老保險公司來管理，勞動者可以自由地選擇基金管理公司，該種養老保險制度的最大特點是強調效率。

養老保險基金亦稱為退休基金,是各國養老保險制度的主要實現手段,即雇員在工作一定年限后退休自雇主所獲得之給付,可以是一次或定期終身給付。該類基金屬于專用基金，具有自身的特性。

(1)社會性。養老保險作為一種促進社會經濟發展和社會穩定的社會政策，以全體社會成員為對象，在基金的籌集、給付及基金資產的營運上具有強烈的社會性，無論是管理的過程和具體環節均體現了社會或政府行為。

(2)儲蓄性。社會養老保險基金相當一部分是通過個人賬戶預籌的，特別是積累基金，主要是通過個人賬戶進行預籌，儲蓄起來以備將來支付養老金的資金。

(3)互。社會養老保險基金的籌集和給付實行一定程度的社會統籌，以實現社會互助，減輕勞動者的養老風險。主要表現為:①基金籌措由國家、雇主和個人三方負擔，并從中劃出部分作為社會統籌基金;②基金營運收益，全部并入基金并免征稅費，歸全體投保人共有，而并不按個人繳費多少分享;③除個人繳費儲蓄部分，在投保人死亡情況下，其個人賬戶的儲存額或未領取完的部分，歸入社會統籌基金。

二、社會養老保險基金的統籌與平衡分析

1.區際統籌與平衡存在的問題。社會養老保險基金區際統籌與平衡是以行政性區域為觀察點的一種分析方式，著眼于地區間的統籌與平衡。從我國目前現狀看來，主要存在以下問題：

(1)社會養老保險基金統籌層次低且條塊分割。我國目前社會養老保險基金的區際統籌層次低且條塊分割，養老保險基金調劑功能不強。自1986年始推行社會統籌及社會統籌與個人賬戶相結合的籌集模式，從其實施的情況來看，我國養老保險基金的籌集并不理想。到目前為止，我國養老保險基金統籌層次還較低，調劑范圍還比較狹窄，基金的使用效率不高，大多數還僅限于縣級范圍或地市范圍。同時，經國務院批準電力、交通、郵電等11個行業部門在相當長的一段時間內實行行業統籌，不參加地方養老保險統籌，在相當大的程度上影響了地方統籌基金的供給，盡管行業統籌工作于1998年初月底向當地社會保險管理機構移交完畢，并按先移交，后調整原則，參加所在地區的社會統籌，但其實施期間所產生的后遺癥以及行業移交前的不規范操作，如擴大統籌項目、調低繳費率、提高支付標準等，在短期內是難以消除的。

(2)社會養老保險基金區間發展不平衡。由于經濟發展的不平衡，各地養老基金的供給能力與需求壓力各不相同，在經濟發達、人口年齡結構年輕的地區或城市,積累的養老保險基金較多,但經濟落后、人口年齡結構老化的地區或城市則積累的養老保險基金較少,少數地區甚至入不敷出。一方面,部分發達地區或城市養老保險基金積累較多;另一方面,部分不發達地區的離退休人員不能按時足額領取養老金。這樣,養老保險基金不能在較大范圍內相互調劑,使經濟發達地區養老保險基金的積累不能補足經濟落后地區養老保險基金的欠缺,在總體上影響了養老保險基金使用效率。

2.代際統籌與平衡存在的問題。社會養老保險基金代際統籌與平衡是以參加養老保險人口的年齡為劃分點進行分析的一種方式，著眼于上下代之間的統籌與平衡。目前我國實行的社會統籌與個人賬戶相結合制度意味著現在在職的一代人既要承擔繼續供養上一代老人的義務，又要為自己將來養老進行個人賬戶積累，代際統籌與平衡矛盾已經凸顯出來。

(1)現收現付方式不能應對人口老齡化的需求。在現收現付的養老保險模式下,養老金可由雇主的收入或資產支付,或由政府自雇主及雇員的收入抽稅支付,一般而言沒有成立基金。這一制度通常在工作人口遠大于退休人口,或人口結構年輕時，并無困難,但在老齡化較為嚴重的情況下,這種養老金世代移轉，無以為繼。據預測,中國城鎮企業退休人員與在職職工的比例2030年將達到48.95%，2050年將達到55.46%,若采取現收現付的籌資模式,基金提取比例將超過工資總額的40%,因此必須成立基金以便積累。

(2)退休年齡是影響養老金負擔水平的一個基本因素。一般來說，在平均預期壽命和保障水平一定的情況下，退休年齡提高，則平均享受養老金年限就縮短，養老金負擔就能降低。我國現行法定退休年齡規定是男60歲、女干部55歲、女工人50歲，特殊工種職工可以提前5年退休,在國務院確定的111個“優化資本結構”試點城市的國有破產工業企業中的職工可以提前5年退休。這些規定與國際上隨著人口壽命增長而不斷延長退休年齡的政策相比一般要早退5年～10年。更值得注意的是一些地區和企業為減輕職工下崗和失業壓力,通過采取提前退休的方式解決老職工再就業難的矛盾。實際上是把就業的壓力轉移給養老保險,把近期的問題推向遠期。(3)社會養老保險基金欠繳嚴重。我國養老保險基金收繳率逐年下降已是事實，全國養老保險基金收繳率1999年為88.84%，其中有部分省份低于85%。據有關資料顯示，從1993年到1999年因養老保險基金收繳率不到位一項，就造成欠收養老基金472億元。目前這一狀況并沒有好轉，各地追繳的呼聲此起彼落，巨額欠費無疑削弱了基金的營運基礎。

三、對策與建議

1.逐步擴大社會養老保險基金統籌范圍。完善我國現行養老保險由基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險三部分體系，逐步建立省、自治區、直轄市的省級統籌，并向國家級統籌推進。同時，通過控制和調整個人退休年齡，在社會老齡化高峰臨近時控制撫養比，進而達到養老保險基金增收減支。

2.建立層次型社會養老保險基金統籌體系。結合世界銀行1994年基于儲蓄、重分配與共同保險三種功能提出的建議，我國可建立三層次養老保險統籌體系：第一層次為基本養老保險，為強制確定給付，省級統籌、隨收隨付、最終做到部分積累；第二層次是強制確定提拔，個人賬戶累積制；第三層次為企業補充養老保險及個人自愿商業保險，視企業和個人的需要辦理。而對于我國廣大的農村人口，更要建立多層次統籌體系，充分發揮國家、農村集體及個人的自有優勢，提高農村社會養老保險基金的風險防范能力，最終與改革到位的城市社會保障體系相融合，成為未來統一的國家社會保障體系的一部分。

3.提高社會養老保險基金的運營效率，確?；鹪鲋?。國外養老保險基金的主要增殖方式是進行證券市場投資。據有關資料顯示，美國從1950年養老保險基金投資在股票總市值中的0.8％上升至1998年的29.6％，而全球主要市場上養老保險基金掌握的股票比例在20年內增加了超過20％。據勞動和社會保障部主持完成的《中國養老保險基金測算與管理》報告分析，我國養老保險基金預計近兩年將達到1000億元，并在今后幾年以30％以上的速度遞增。根據專家經驗，當單一機構資金量占市場市值的10％以下時，該資金進入市場將不會引起市場的巨大波動。

但同時，社會養老保險基金通過證券市場進行投資時，對資金的安全性和回報的穩定性要求很高，一方面需要證券市場為養老保險基金提供一個規范、穩健的投資環境，提供適合養老保險基金特點的投資品種；另一方面需要注重養老保險基金投資風險的控制，注意選擇風險相對較低的投資品種，如證券投資基金。

4.社會養老保險基金增殖途徑的多源化。養老保險基金的資產組合形式取決于資本市場的發育程度，而多元化的資產組合能夠有效地減少其中每一種資產所面臨的風險。據有關機構估計,今后十年內我國養老基金結余規模有可能達到1.5萬億元,基金的保值增值和投資出路的問題已經越來越緊迫。基金增殖途徑的多源化無論對于保證養老金定額支付需求,還是對于提高經濟效益，促進國家經濟發展,都是非常重要的一個問題。目前我國基金增殖的方式主要是靠銀行存款利息和購買國家公債實現基金增殖，這種辦法雖然能保證基金運行安全,但增殖率極低。事實上,如稅收融資、國有資產變現融資、抵押貸款、不動產投資等都可以彌補我國養老保險基金缺口,為其保值增值提供了一條現實的途徑。

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2機電設備統籌管理概述

機電設備的管理分為前期管理與后期管理兩大部分，高效的管理方案不僅能夠提高機電設備的使用效率，而且還可以顯著增強公司的經濟收益，尤其對于煤炭行業區域化公司而言，機電設備的統籌管理顯得更為重要。機電設備的前期管理也是設備的規劃工程，指的是從規劃到具體投產這一段時期的所有工作，主要包括機電設備方案制定、調研以及最終決策；自制機電設備的設計、研發，外采設備的采購、預定；機電設備安裝、調節、試運行；效果分析、評價等。機電設備后期管理指的是初期管理之后，在機電設備的使用、養護、維修、改造到報廢為止的所有工作。與前期管理相比，機電設備的后期管理階段時間更長。無論是前期管理亦或后期管理，只要管理得當便可以極大地提高機電設備的利用率，減小維持費用，進而將公司的經濟收益最大化。

3機電設備維修管理的指導思想與常見問題

為了進一步提高煤炭行業區域化公司在機電設備統籌管理方面的水平，必須要建設機電設備維修的專業化隊伍。以新礦集團及其子公司為例，對其機電設備統籌管理的情況進行分析：3.1指導思想。為了在根本上推動新礦集團機電設備維修管理專業化管理隊伍的建設，確保機電設備維修管理隊伍的發展健康且有序，從而實現機電管理維修專業化隊伍從無到有、由弱變強，促進其走上良性發展的軌道，切實為公司生產提供優秀的設備維修管理服務，為公司“節約創效”、“輕裝前進”打下良好的設備保障。3.2常見問題。設備維修是機電設備統籌管理工作中的重點內容，其對機電設備的正常運行以及公司的經濟收益均有著重要影響[1]?，F階段，機電設備維修施工的常見問題主要有以下幾點：維修設備落后、維修工藝單一，大部分技術人員專業化程度不足；機電設備使用單位責任感不足、檢查養護工作不到位，致使機電設備的各種零件受到嚴重損壞，甚至報廢；某些特殊零配件的購買途徑受限，導致機電設備零部件受損后，無法進行替換，最終造成機電設備的閑置、浪費；部分軸類零件因使用方式不當而導致報廢；工作環境比較惡劣，機電設備安全作業的空間比較小，設備和物資等不能進行分類擺放，為質量標準化工作的開展增加了難度。

4煤炭公司機電設備統籌管理的具體措施

4.1加強人員素質。受到傳統思想觀念的影響，生產行業一向不重視機電設備統籌管理工作，尤其是煤炭等生產行業。盡管，近年來許多煤炭行業區域化公司開始著手開展機電設備統籌管理工作，但是，因機電設備統籌管理工作在我國起步較晚，至今未能形成完善的、成熟的制度體系。4.2加強制度建設。制度是一切活動的基礎，為各個環節的順利展開提供了良好的制度保障。為確保機電設備維修工作的順利開展，內蒙能源成立機電設備維修管理領導小組，由內蒙能源董事長、黨委書記任組長，班子其他成員任副組長，內蒙能源生產技術部、經營管理部專業人員及各單位負責人、經營、機電專業分管領導為成員。領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合服務中心，由綜合服務中心負責人兼辦公室主任，負責相關工作的協調推進工作[2]。各單位是機電設備維修管理的實施主體，要加強組織管理，分別成立設備維修管理領導小組，各單位負責人為組長，機電礦長為副組長，各相關科室負責人為小組成員，負責本單位機電設備的維修、清查和組織工作[3]。另外，要制定待修設備的維修計劃，及時做好相關工作。4.3管理保障。各單位要根據上級有關文件精神及本規定意見，統籌考慮、科學制訂機電設備維修管理的具體實施辦法。實施辦法必須就機電設備維修管理的各環節、各步驟進行細化，做出明確規定，以保證各項工作順利開展[4]。對長期不使用造成閑置的機電設備，實施租賃調劑管理，根據各單位機電設備需求情況，將閑置設備調劑租賃至需求單位，租賃費由承租單位負擔[5]。需要辦理資產轉移的機電設備，雙方依據財務賬面凈值確定轉移資產；各單位原則上優先使用調劑設備，能調劑使用的一律調劑使用，無法調劑確需采購的，經內蒙能源批準后方可實施；除以上規定外，閑置設備的使用和調劑參照內蒙能源相關文件執行。本項工作由綜合服務中心根據實際情況提供供需信息，生產技術部負責設備臺賬轉移變更登記工作，經營管理部負責資產轉移工作。綜合服務中心定期組織相關人員對各單位工作情況進行檢查，對于維修工作落實不積極的單位進行通報并考核。各維修項目部會同各單位實施以“定項目、定標準、定價格、定責任、定時限”為核心的清單式維修體系，做到一臺（架）一清單，一臺（架）一價格，堅持材料配件“能用舊不用新、能調劑不購置”的理念，對維修的機電設備進行細化，能更換配件的不換整個單元，在保證維修質量的前提下積極降低維修成本。

5結語

企業煤炭行業區域化是未來的主流趨勢，企業管理者需要對此加強重視，采取統籌規劃等方法，增加機電的前期設計能力，完善機電后期的管理與維護，從而提高企業的效益。

作者:蔡永生 王強 單位:新礦內蒙古能源有限責任公司

【參考文獻】

【1】贠江鋒.淺談現代化機電管理技術在煤礦中的應用[J].黑龍江科技信息，2016(03):90.

【2】張華.露天煤礦機電設備管理存在的問題及優化方案[J].科技創新與應用，2016(15):94-95.

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二、高校科研管理運作過程的關鍵點

1．扎實的專業基礎以及廣泛的科學文化素養

高?？蒲泄芾磉\作實施過程需要參與者具備扎實的專業基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高校科研管理運作過程中，扎實的專業基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業基礎包括基本專業知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發展，從而確保基礎知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高?？蒲泄芾磉\作而言顯然是最為有利的條件。

2．良好的服務意識以及服務能力

在高?？蒲泄芾磉\作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現在團隊意識的形成以及團隊協作能力的提高。通過團隊意識讓高?？蒲泄ぷ鲄⑴c者以及管理者能夠意識到科研成果的出現既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高校科研管理運作中才能形成良好的運作環境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高?？蒲泄ぷ髦?，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高校科研管理運作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高?？蒲泄芾磉\作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高?？蒲泄芾磉\作過程順利進行。這些都是高校科研管理運作過程的主要組成部分，需要廣大高?？蒲泄芾碚咭约皡⑴c者們的高度重視。

3．高效的協調能力以及綜合管理能力

高效的協調能力主要是指各個環節配合的默契程度的充分體現，這一能力的提升所體現出的正是科研管理運作過程的高效性。高校科研管理運作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協調能力所起到的作用是不可替代的，高?？蒲泄芾磉\作是通過若干個單位來統一調動與協調配合來完成的，協調過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協調能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統一領導的具體體現，是加強科研攻關能力的必要條件。在高校科研管理運作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高?？蒲泄芾磉\作過程起到積極的引導作用。

三、我國高?？蒲泄芾磉\作的基本現狀

1．在科研團隊文化方面

在現階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高?？蒲泄芾磉\作過程存在的基本現狀之一，這種現狀會對團隊的核心競爭力的提升產生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養以及協作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高校科研管理運作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高?？蒲泄芾磉\作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發展的方向進行展望，這是新時期高?？蒲泄芾磉\作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現。

2．在科研考核制度方面

高?？蒲泄芾磉\作過程應在“統籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，對其考核制度的不重視已經成為普遍的現象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現狀，高?？蒲泄芾韴F隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高校科研管理運作能在“統籌一體化”的視角下開展。解決這一現狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現?？己藱C制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高?？蒲泄芾磉\作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高?？蒲锌己酥贫鹊闹饕侄闻c方法，也是改變這一現狀的有效措施。

3．在科研團隊管理制度方面

嚴格的管理制度是高?？蒲泄芾磉\作“統籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現狀較為突出，它也是影響高?？蒲泄芾磉\作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執行，只有這樣，管理目標才能實現，高?？蒲泄芾磉\作過程才能順利開展。

4．在科研團隊組建方面

科研團隊建設過程過于單一化已經成為我國高校科研管理運作存在的基本現狀之一，同時也是不能迅速提高高?？蒲泄芾磉\作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高?？蒲袌F隊建設過程注重單方面的人才引進與培養，人才自身的綜合能力得不到充分的體現，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產生?？蒲袌F隊組建過程是需要經過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現狀在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中是較為普遍存在的，也是影響高?？蒲泄ぷ鏖_展的最重要因素之一，這一現狀應采取更為有效的策略加以改進。高?？蒲泄芾磉\作應保持高度的統一性，這正是“統籌一體化”所體現的最基本的要求，針對我國高?？蒲泄芾磉\作存在的現狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現狀提出具體的改進策略。

四、“統籌一體化”在高校科研管理運作過程中的改進策略

1．統一高?？蒲袌F隊運作過程，打造先進的團隊文化

高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統一。比如，在高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高?？蒲袌F隊形成統一的發展目標，高?？蒲泄芾磉\作過程行動高度一致，為今后的發展奠定堅實的基礎。團隊是高校科研工作開展的基石，同時更是高?？蒲泄芾磉\作的基本條件，“統籌一體化”主要強調的觀點正是管理的一致性，這是當代高?？蒲泄芾磉\作過程需要進行改革的主要方面，加強高?？蒲袌F隊管理工作是保證高校科研管理運作的有效前提和主要策略。

2．統一發展建立科學的高?？蒲须A段的考核機制

高?？蒲泄芾磉\作過程是高校科研工作開展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法?？蒲须A段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高?？蒲泄芾磉\作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩定的考核模式與考核規律。在此基礎上，高?？蒲泄芾磉\作過程才能實現穩步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。

3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度

“與時俱進”是高?？蒲泄ぷ鏖_展的使命，也是高?？蒲泄芾磉\作恒久不變的話題。高校科研管理運作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高校科研工作順應時展的主要體現形式。傳統的高?？蒲泄ぷ鞯拈_展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統高校科研管理運作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統籌一體化”的內在含義。

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工作過程是指個體“為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序”，“是一個綜合的，時刻處于運動狀態但結構相對固定的系統”。基于工作過程的高職課程開發要做兩件事：一是要選擇課程內容，二是要序化課程內容。如果將這項工作比喻為修建高速公路，那么工作過程系統化就是一個選擇筑路材料和確定筑路過程的工程。所謂“工作過程系統化”，是課程內容序化的另一種課程范式，是相對于學科知識系統化的課程內容序化方式而言的，它重視培養學生“做事”的能力。相對于工作過程導向的課程，工作過程系統化課程則強調通過系統化的工作過程設計，讓學生通過比較、遷移和內化，培養發現問題、分析問題和解決問題的思維，掌握資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價的完整行動策略，從而促進學生的可持續發展。

（二）如何進行工作過程系統化課程設計

工作過程系統化課程設計是“一種為達到最佳的預期教學目標，如成績、效果，而對教學活動做出規范的知識體系”，其目的就在于尋求工作過程與教學過程之間的系統化紐帶，搭建起職業場和教學場之間的橋梁。工作過程系統化課程設計包括課程體系設計的系統化、課程設計方法的系統化和課程載體設計的系統化三個層面。

二、工作過程系統化的《薪酬管理》課程開發步驟

（一）工作任務分析，篩選典型工作

1.實現課程開發主體多元化

高職院校以就業為導向，培養社會所需要的高技能人才，為當地社會經濟發展服務，因此獲取當地社會經濟需求信息是課程開發的前提和基礎。在課程開發過程中，實現課程開發主體多元化是高職教育教學改革的要求。這個實施主體應該包括教育主管部門、高等職業院校職能部門、行業企業代表、課程研究專家、畢業學生代表、專業教師代表、專業評估機構等方面。每一個實施主體的作用不同，必須做好統籌，才能發揮整體的功效。

2.進行工作任務分析，確定典型工作任務

工作任務分析一定要到企業中去做，一定要有“企業味”，少一些“學院味”，只有這樣才能保證學生所學的東西是企業所需要的，才能保證學生畢業后有職業、有飯碗。以薪酬管理課程為例，首先通過對企業零距離調研，確定薪酬專員的典型工作任務。

（二）行動領域歸納，整合典型工作

薪酬專員的典型工作任務主要有：一是進行薪酬調查，二是日常薪酬管理，三是薪酬文檔的更新與維護。然后基于工作性質相同、行動維度一致的原則，根據能力的復雜程度，將這些典型工作任務整合形成綜合能力領域：設計薪酬福利的能力和日常薪酬管理能力。

（三）學習領域轉換，構建課程體系

確定了行動領域，明確了能力培養目標之后，需要思考如何才能形成這些能力，用什么樣的“筑路材料”才能修建好那樣的“高速公路”。這時需要將職業場的要求轉換到教育場中來，根據職業成長規律和學習認知規律，對行動領域進行重構后轉換為課程體系。根據高職學生的實際和職業場中的要求可為薪酬管理課程設計三門子課程：《薪酬制度設計》、《員工薪酬福利日常操作》和《用EXCEL制作員工薪酬信息表》。在當前以學科體系安排教學的情況下，教師可以項目的方式帶領學生一起完成上述三門課程。（四）學習情境設計，設計學習單元如果只是對薪酬管理專員的工作過程進行復制，那么常常會導致學生只是復制了工作過程，很難進行比較、遷移和內化。這就像教小孩吃飯，讓其學會了“拿筷子—夾菜—送入口中—咀嚼—下咽”操作過程，如果沒有筷子，小孩子可能就不會吃飯。如果我們首先教會孩子用筷子吃飯，然后指出喝湯與吃飯的不同，小孩子就會摸索出如何用勺子喝湯，最后在沒有工具的情況下，孩子自己就可能探索如何進餐。所以在課程設計過程中，要創設一些情境，將學習領域分解為具體的幾個主題學習單元。根據不同的情境來設計一些學習單元，學生逐步實現從依賴教師到完全獨立的過程。

三、工作過程系統化的《薪酬管理》課程開發設計

（一）堅持校企合作、工學結合的思路，合理選擇實施載體

由于當前接受職業教育的學生，其思維類型一般是以形象思維為主，不善于接受符號系統的學科知識，他們更喜歡或擅長具象的習得。因此，在進行課程開發的過程中要做到以下幾點：一是課程開發主體多元化，一定要走進企業，讓企業或行業參與進來并發揮作用，讓課程富有濃郁的“企業味”；二是注重對學科知識體系的解構并重構到工作過程中，要用“看得見、摸得著”的載體來承載相關知識。在開發《薪酬管理》這門課程中，應成立由當地知名企業代表、專業教師代表、管理職能部門等多個方面的人員組成的委員會。選擇的載體是“員工”：流水線生產工人、營銷和研發等特殊人員、高層管理人員。

（二）明確薪酬管理的工作過程

按照“工作過程系統化”的方法來開發課程，要求要由3個以上的有邏輯關系的工作過程組成，且每一個工作過程相對獨立，相互之間存在著平行、遞進或包容的關系。借助于載體“流水線生產工人”、“營銷與研發等特殊人員”、“高層管理人員”來加以解讀。讓學生了解與體驗薪酬管理的工作過程：工作分析——崗位評價——薪酬調查，確定薪酬水平——薪酬結構設計——確定薪酬體系——對不同層次人員的薪酬設計——薪酬統計與發放——資料更新與維護——效果評估。

（三）創設學習情境單元

第一個學習情境：流水線生產工人的薪酬管理。在這個學習情境里，教師“手把手”地教授薪酬管理的工作過程，從工作分析一直到效果評估。學生將了解到薪酬專員的工作環境、工作對象、工作內容、工作過程、職業道德、所需知識與技能以及工作壓力等。這個過程中，教師扮演著“指導者”的角色。第二個學習情境：營銷與研發等特殊人員的薪酬管理。教師只是講與情境1不同的地方，“放開手”教，扮演著“幫助者”的角色。第三個學習情境：高層管理人員的薪酬管理。教師則完全不講，“甩開手”教，讓學生自己動手動腦去做，教師只是做學生活動過程的“監督者”。

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校園文化是高校長期辦學活動中所自覺形成的，為廣大師生所自覺遵守的價值觀念和道德行為準則的綜合反映。作為高校實現辦學目標的一種手段，高校的薪酬管理必須與校園文化中的核心價值觀相一致。不同的校園文化造就了不同的高校薪酬管理模式，薪酬管理制度本身也是校園文化的一部分，而其同時也以強化價值取向的方式反作用于校園文化，為高校教職員工指明努力的方向，從而更好的實現高校辦學目標。本文在介紹薪酬管理和校園文化基本理論的基礎上，重點分析校園文化對高校薪酬戰略和薪酬構成的影響。

一、校園文化與薪酬管理概述

校園文化是社會文化與學校長期形成的傳統文化觀念的產物，包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體教職員工和學生為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地規范師生行為，凝聚師生力量，為高校辦學目標服務。根據高校教職員工之間的和睦度和整體的團結程度我們把高校校園文化分為以下四種類別，即：高度和睦交往與低度團結一致的網絡型校園文化；低度和睦交往與高度團結一致的利益型校園文化；低度和睦交往與低度團結一致的分裂型校園文化；高度和睦交往與高度團結一致的公社型校園文化。校園文化對于高校的發展具有導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用。

薪酬管理對于高校辦學戰略是一個重要的組成部分，也是高校辦學戰略成敗的一個難點，這是因為高校的薪酬管理系統要同時達到公平性、有效性和合法性的同意協調，要考慮學校的基本經濟承受能力、政府法律法規外，其次還要考慮高校不同時期的戰略定位，同時還要了解其它高校的薪酬策略薪酬水平等因素。薪酬戰略是高校薪酬系統設計及管理工作的行動指南，是實現高校人力資源發展戰略的保證。通過制訂和實施適合學校的薪酬戰略，高?？梢猿浞掷眯匠赀@一激勵杠桿傳遞學校的戰略意圖，調動教職員工的積極性。高校的薪酬戰略必須有針對性，與高校所處的發展階段，特別是高校的組織文化相匹配，并對其起到支持作用。因此高校的薪酬戰略的制定的依據便是校園文化，把校園文化的類型和特點做為薪酬戰略的指導思想，使之相互能夠產生有利的影響，形成一個有機的整體，才能最大限度發揮薪酬戰略對薪酬構成和薪酬方案的有效指導作用。作為高校人力資源管理的重點之一的薪酬管理，在實踐中必然受到校園文化的影響。這種影響既表現在對薪酬戰略的影響，也表現在對薪酬戰略的具體化――薪酬構成的影響。

二、不同校園文化下的高校薪酬戰略

不同的校園文化類型在很大程度上影響著薪酬戰略的制定，高校校園文化類型的差異必然使高校的薪酬戰略隨之作出相應的變化。

1、網絡型校園文化的薪酬戰略。由于網絡型校園文化高度和睦一致和低度團結一致的特點，在日常的工作中能夠高效靈活的完成既定的工作內容，容易影響高校員工的整體協作意識，工作效率也會受到影響，因而在薪酬戰略的制定過程中要注意增加對高校共同任務目標完成的獎勵和福利政策，從而增加高校員工的團結度，員工之問的協作意識以及心理上的共同認知，增強其對學校的歸屬感，使學校內部更具凝聚力，有利于高校長遠發展。

2、利益型校園文化的薪酬戰略。相對與網絡型校園文化來講利益型組織的校園文化具有高度的團隊協作能力，在薪酬戰略的制定過程中應該對團隊的高度協作能力進行更進一步的強化，由于利益型校園文化的缺陷在與不主動共享資源和相互交流不暢這兩個方面，要注意把獎勵偏重與資源和信息的共享和交流上，以達到高校教職員工之問和睦度的提升。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，有必要建立團隊獎勵計劃，把薪酬側重放在溝通上而不是個人特色和能力方面。

3、分裂型校園文化的薪酬戰略。分裂型校園文化大多應用于創意性或學術性部門，在這些組織結構中工作多需要個人單獨來完成，對工作成員之間的協作要求很低。薪酬戰略的制定應該加強對個人能力的獎勵，才能更好的調動組織中各個成員積極的完成個人應該做完的工作。

4、公社型校園文化的薪酬戰略。在公社型校園文化中，團隊意識和成員意識得到了很好的強化，建立起了共同的信仰和目標，也可以說是建立了較為良好的組織文化。由于學校整體的意識太過于強化，對于個人的獎勵往往不夠重視，因而在薪酬戰略的制定和實施上要強化對高校教職員工個人的獎勵。對個人的獎勵更能刺激團隊中的活躍因素，讓團隊中的成員形成良好的競爭意識，只有在不斷的競爭中才會有各種創新和新的發展。

三、不同校園文化下的高校薪酬構成

薪酬構成是薪酬戰略的具體實施。校園文化決定了薪酬戰略的制定方式，因而校園文化也必然在很大程度上影響著薪酬構成的各個方面。

1、網絡型校園文化的薪酬構成。網絡型校園文化強調的是穩定性、常規性、可靠性資源以及專業化，所以所需要的薪酬體系必須能夠為吸引和保留教職員工長期提供薪酬保障，認可在不同工作和不同責任之問所存在的價值差距。網絡型校園文化中薪酬的核心元素是基本薪酬，通過大量的范圍很窄的等級將各種職能專業整合在一起。由于強調個人的專業化，在職能型組織的薪酬方案中通常會包括數量較多而且跨度不大的工資等級，教職員工需要通過自己的水平增長和技能改善來提升自我的薪酬水平。

2、利益型校園文化的薪酬構成。利益性校園文化主要強調內部公平性。在對薪酬進行內部比較的時候，比較對象往往是不同的部門之問而非教職員工本身。而對于用來進行比較的依據也限于不同的部門對于學校所發揮的影響大小。利益型校園文化通常會大面積的用獎金對績效進行獎勵。既可以設立用來對單個部門的績效進行獎勵的較少金額的月度獎金，也可以設立旨在將每個人與學校的總體績效聯系在一起的范圍更廣額度更大的年度獎金。

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二、FS醫院合同人員薪酬管理現狀

1.適用人員范圍：適用于國家全日制統招本科畢業生、能辦理正規調動手續、借調學院統招本科、碩士畢業生和院黨政聯席會通過享受參照正式工待遇并簽訂正規勞動合同的人員。

2.執行標準：執行績效工資，包含基本工資和績效工資。（1）基本工資：包括崗位工資、薪級工資、護士10%；工資結構參照正式編人員的工資項目、標準執行。（2）績效工資：包括基礎性績效和獎勵性績效。一是基礎性績效工資：依據包頭市市直事業單位在職人員績效工資標準執行。二是獎勵性績效工資：包括獎勵性績效工資1、獎勵性績效工資2、獎勵性績效工資3三個部分。獎勵性績效工資1：在工資表中按月發放。執行30%正式在編人員績效工資標準獎勵性績效工資2(月獎金)：按月發放，包含獎金和工作量，發放標準執行財務績效獎金分配規定。獎勵性績效工資3(年終獎勵性績效)：按年發放，參照正式在編人員執行，特殊引進人才執行特殊規定。

3.見習期工資：（見習期3個月~1年）。（1）無執業、職稱證見習期工資：執行至少6個月見習期。統招碩士研究生執行1700元，本科生執行1350元，統招大專生（特殊崗位）執行1200元。（2）有相關專業執業、職稱證見習期工資：無工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少3~6個月見習期，工資依據無執業、職稱證見習期工資執行；有工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少1~3個月試用期，工資執行試用期工資。

4.有相關專業執業、職稱證正式上崗工資：博士、碩士研究生參照上述績效工資結構執行，并給予100%獎勵性績效工資；對本科生及其他類人員執行30%獎勵性績效工資（要求工作滿1年，試用期滿考核合格）。

5.試用期工資：在原工資基礎上下浮100元（不執行獎勵性績效）。

6.年休假、病事假、生育假、探親假工資：參照正式工工資管理規定執行。

7.引進特殊人才執行正式編制人員全部待遇。

8.兌現工資相關規定：（1）具有相關專業執業資格證并執業注冊在本院，試用期滿考核合格，且獨立值班。（2）對于無執業、職稱證人員執行至少6個月的見習期。（3）對于有執業資格證或成績單，但無工作經歷的統招本科醫療、醫技、護理人員，執行至少3~6個月的見習期。（4）對于能辦理正規調動手續、全日制統招本科有執業資格證或成績單，并有一年以上工作經歷，注冊在我院工作的醫療、護理人員，視同正式調入人員對待，執行至少1~3個月的試用期，試用期第1個月暫不發放工資，試用期滿考核合格，依據上述制定的工資標準執行，并補發試用期工資。（5）對于無工作經歷的統招本科行政崗位人員，執行至少6個月見習期（見習工資執行1350元/月）。在本院工作滿半年且考核合格獨立承擔工作后，依據上述制定的上崗工資標準執行（科室負責人承擔考核）。（6）對于有1年以上工作經歷的統招本科及以上學歷的行政崗位人員，執行至少1~3個月的試用期，試用期第1個月暫不發放工資，試用期滿考核合格，依據上述制定的工資標準執行，并補發試用期工資。（7）對未取得執業資格證的醫療人員，連續執行兩年見習期工資，兩年后取消見習工資；護理人員執行一年見習期工資，一年后取消見習工資。（8）在醫院工作的學院編制人員，工資由學院發放。（9）工資執行：與崗位考核掛鉤，崗位考核參照正式編職工進行。（10）對工作滿1年的碩士研究生執行100%獎勵性績效工資，助理醫師執行30%獎勵性績效工資（工作經歷證明）。

三、參照正式工待遇人員中臨床一線醫師與特殊學科醫師工資改進

（一）執行待遇條件

基本條件。（1）具有執業醫師資格證,且執業注冊地點在本院。（2）從事臨床一線與特殊學科工作且獨立值班。（3）具有全日制本科及以上學歷(碩士學歷第一學歷可放寬條件)。

（二）一般學科其他條件

全日制碩士研究生學歷。（1）具有初中級醫師執業資格，要求來醫院工作滿1年。（2）正、副高醫師，要求本院工作試用期滿考核合格。2.全日制本科學歷。（1）取得初級醫師資格后，要求在本院工作滿3年。（2）取得主治醫師資格后，要求在本院工作滿1年。（3）正、副高醫師：要求本院工作試用期滿考核合格。

（三）考核相關規定

要求本人獨立較好勝任本職工作，完成醫師準入規定的相關手術與工作內容。每年進行個人業績考核、排名，績效考核結果記入個人技術檔案。由人事科、醫務科進行個人業績評估，院黨政聯席會審核。崗位聘任依據院聘任文件規定，參照正式編制的同等條件，結合個人三年績效考核結果進行。

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一、新型戰略性城市增長極的內涵

培育壯大城市增長極，對于區域經濟的振興，經濟與社會的協調發展具有重要意義。佩魯（1955）從技術創新與示范效應、資本的集中和輸出及聚集經濟三個方面分析了增長極對區域經濟增長產生的重要作用。他認為，如果把發生支配效應的經濟空間看作力場，那么位于這個力場中推進性單元就可以描述為增長極。增長極是圍繞推進性的主導工業部門而組織的有活力的高度聯合的一組產業，它不僅能迅速增長，而且能通過乘數效應推動其他部門的增長。因此，增長并非出現在所有地方，而是以不同強度首先出現在一些增長點或增長極上，這些增長點或增長極通過不同的渠道向外擴散，并對整個經濟產生不同的最終影響

在此基礎上，布代維爾（1955，1972)又從兩個方面豐富了增長極的內涵：一是作為經濟空間上的某種推動型產業；二是作為地理空間上產生集聚的城鎮，即增長中心。并尤其強調推動型產業在經濟發展中的作用。因此，他定義：增長極是指在城市配置不斷擴大的工業綜合體，并在影響范圍內引導經濟活動的進一步發展。他認為，經濟空間是經濟變量在地理空間之中或之上的運用，增長極在擁有推進型產業的復合體——城鎮中出現。主張通過“最有效地規劃配置增長極并通過其推進工業的機制”，來促進區域經濟的發展。

此外項目管理論文，繆爾達爾(G.Myrdal)、赫爾希曼(A.0.Hirschman)等經濟學家對增長極理論都進行了不斷的補充與完善論文怎么寫。在繁榮區域發展理論的同時，也為全球經濟的發展提供了支持。然而，隨著國際發展格局的演變，現有的相關理論在適應當前日益復雜多變的經濟發展形勢，并對之提供相關的指導與借鑒等方面，出現了欠缺?；诖吮尘?，在前人研究的基礎上，本課題提出創新性概念：新型戰略性城市增長極。

當前形勢下，就產業的發展方向而言，世界各國在不同程度遭受全球金融危機的沖擊之后，發展戰略性新興產業已經成為各國走向經濟復興的選擇和重點。對我國而言，在綜合考慮當前世界區域經濟發展格局以及我國當前發展所面臨的國內外形勢的基礎上，加快培育發展戰略性新興產業，既是應對國際金融危機的需要，更是我國調整經濟結構、轉變發展方式、節能減排、應對氣候變化，實現科學發展的需要。在此背景下，從區域發展的角度出發，促進區域協調共進、可持續發展的方向則是依托新興戰略性產業，培育壯大新型戰略性城市增長極。

作為本課題提出的創新性概念，“新型戰略性城市增長極”不同于一般意義上的城市增長極，它主要指：城市發展的源動力來自于關鍵核心技術，通過充分利用現有和潛在的優勢，實現產學研的結合，科技與經濟的結合，創新驅動與產業發展的結合，并且能夠有效推動產業結構合理化與高度化進程和經濟社會協調發展，能夠統籌規劃產業布局、城鎮發展規模和建設時序的、具有廣闊發展前景的新型城市、城市群或城市帶。它以經濟實力雄厚、產業聚集水平高、城市之間的協作度強、產業結構優化、基礎設施完善、科技實力強、對外開放程度高、經濟與社會和諧共進等為基本特征；它著眼于經濟與社會的可持續發展，矚目于城市內生增長潛力的培育。它是推動重點項目建設的載體、是利用外資的平臺、是對外貿易的窗口、是加大經濟技術合作的橋頭堡。因此，通過新型戰略性城市增長極的培育，以此來成為撬動區域經濟崛起的支點，進而推動我國經濟社會的協調發展、社會和諧度的提高，具有重要的戰略意義。

二、新型戰略性城市增長極對于區域協調發展的重要性分析

2009年，是我國區域發展史上不平凡的一年。從年初國務院常務會議討論并原則通過《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》開始，接連有近20個區域發展規劃獲得國務院或國家發改委的批準。具體規劃主要有：《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》、《支持福建加快海峽西岸經濟區的若干意見》、《江蘇沿海地區發展規劃》、《關中―天水經濟區發展規劃》、《遼寧沿海經濟帶發展規劃》、.《橫琴總體發展規劃》、《中國圖們江區域合作開發規劃綱要》、《促進中部地區崛起規劃》、《鄱陽湖生態經濟區規劃》、《黃河三角洲高效生態經濟區發展規劃》、《甘肅省循環經濟總體規劃》、《推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》、《皖江城市帶承接產業轉移示范區規劃》、《青海省柴達木循環經濟試驗區總體規劃》、沈陽經濟區獲批為國家新型工業化綜合配套改革實驗區、《長江三角洲地區區域規劃》，等。上述這些規劃，在地區分布上，遍布了全國的東、中、西、東北等各大區域板塊；在產業發展格局上，著眼于產業的前瞻性和可持續性；在經濟發展模式上，著眼于科學發展與和諧發展。事實上項目管理論文，這一系列規劃，無論是基于產業發展，還是基于區域競爭力的提升，其實施進程以及預期效果的取得，在很大程度上都有賴于新型戰略性城市增長極，這一區域發展平臺的培育與發展。通過打造新興戰略性城市增長極，對于集聚區域力量，改變產業同構性嚴重、重復建設、過度競爭、資源配置效率低等惡性循環，摒棄各自為政、盲目發展、“諸侯割據”的區域混戰局面，提高產業實力與區域競爭力，實現國民經濟的科學發展、可持續發展，具有重要意義。

1，新型戰略性城市增長極的培育與發展有利于提升產業競爭力

新型戰略性城市增長極的培育與發展，離不開產業的實體支撐。而新型戰略性城市增長極的“新型性”與“戰略性”決定了其主導產業需要摒棄過去“三高四低”——高資源消耗度、高污染、高投入、低產出、低附加值、低要素回報率、低競爭力的粗放式城市發展模式，轉為以擁有關鍵核心技術為城市發展的源動力，以關鍵核心產業的發展為載體，以產學研的結合、科技與經濟的結合、創新驅動與產業升級的結合為途徑，充分利用現有的和潛在的優勢，推動傳統產業的高新化、高新技術的產業化、優勢產業的集群化發展，通過產業布局的科學統籌規劃、產業鏈的延伸、主導產業的增長、優勢產業集群的形成、企業實力的增強，發展壯大一系列科技含量高、產品附加值高、產業關聯度高、市場前景廣的產業項目，推動產業的規?；l展。并且在項目的實施過程中注重推進節能降耗，推行清潔生產，促進資源利用的循環化，以此來有效推動產業結構的合理化與高度化進程，進而在實現城市的科學發展、可持續發展的同時，實現產業核心競爭力的提升。

此外，通過新型戰略性城市增長極的培育與發展，石化、鋼鐵、電子信息等戰略性產業，制造業、紡織輕工和旅游等傳統優勢產業，金融、航運、物流等現代服務業和生物醫藥、新型材料等新興產業在區域經濟的振興過程中可以得到科學的發展規劃，實現合理的空間布局，進而迎來新的發展機遇。從而在區域增長極的新型化帶動產業發展的高端化的同時，提升產業在全球價值鏈中的地位論文怎么寫。

2，新型戰略性城市增長極的培育與發展有利于增強城市發展的可持續力

當前我國的區域經濟發展中的突出問題之一，就是在行政區劃經濟的大環境下，一味追求GDP增長而導致的空間開發無序現象嚴重。區域經濟的數字增長以過度占用土地、礦產、水等資源和環境損害為代價，眾多區域都不同程度地存在著忽視資源環境承載力的盲目開發現象，致使資源更加匱乏項目管理論文，生態環境更加惡化，城市的可持續發展面臨嚴重威脅。目前由于過度開采、粗放發展已經形成了一批資源枯竭型城市，其正面臨的經濟與社會轉型發展的諸多難題，就是有力的證明。同時在區域體內部，省與省之間、市與市之間甚至縣與縣之間都存在著“諸侯割據”，重復建設、惡性競爭的現象。上述問題的存在，既制約著區域經濟發展的一體化進程，也成為提高城市發展綜合承載能力的掣肘。

而培育發展新型戰略性城市增長極，通過合理規劃城鎮發展規模和建設時序，以創新與科技的蓬勃發展為核心，以中心城市為依托，以各類別的城鎮、產業園區、經濟協作區為載體，以工業文明和城市文明的繁榮、經濟活動聯系的日益緊密，產業關聯度的日益增強為媒介，以點帶線，以線帶面，由局部到整體，依次推進的破除行政區劃壁壘，提高城市之間的協作度和對內、對外的開放度，強化科技與創新對城市的承載力。進而有效彌補現有行政區規劃的不足，以差異化、互補化、協作化的競合發展，破解諸如區域經濟發展中存在的分工與合作度低、基礎設施共享度差、資源等要素自由合理流動不足、環境保護協作度弱，等難題，弱化產業同構、重復建設等導致的投入產出率低，資源浪費、環境污染等外部性問題。以區域發展的新型化、戰略化以及科學化發展路徑模式，提高城市發展的可持續力。

3，新型戰略性城市增長極的培育與發展有利于增強區域發展的生命力

無論是佩魯，還是布代維爾，亦或其他的經濟學者，在增長極相關理論中，都矚目于主導產業的發展，強調產業的關聯效應，對經濟發展過程中的社會事業、公共事業，給予的關注度較少。當前我國的區域發展，也在很大程度上側重于經濟的增長，對于社會事業、環保事業等公共事業則重視不足，從而導致我國形成了經濟發展與社會發展“一條腿長、一條腿短”的尷尬局面。社會事業的發展滯后于經濟的發展，對經濟發展的制約作用正在日益顯現，并在一定程度上成為構建和諧社會的“不和諧”音符。

而新型戰略性城市增長極項目管理論文，它既著眼于經濟的快速發展，也著眼于社會的和諧發展；既著眼于產業競爭力的提升，也著眼于對資源的保護和環境承載力的提升；既著眼于城市實力的提高，也著眼于城鄉之間統籌力的提升；既著眼于區域物質文明的建設，也著眼于精神文明與文化軟實力的提升?？傊滦蛻鹇孕猿鞘性鲩L極，是一個融合了城市競爭力、產業支撐力、城鄉統籌力、環境承載力、文化軟實力等多元因素的有機體系。因此，通過新型戰略性城市增長極的培育與發展，一方面，可以有效加快城市周邊的中小城鎮、縣域經濟以及新農村的建設步伐，增強城市對周邊區域的輻射力與帶動力，擴大城市發展的外溢效應，縮小城鄉差距。另一方面，還可以推進城鄉社會公共服務網絡體系的建設，加快形成和諧、平等的城鄉經濟社會發展一體化的新格局；同時，還有利于開發、弘揚當地的文化資源，通過相關文化產業的發展彰顯地域民俗風情，突出城市發展的個性化與特色化，增強文化對城市發展的影響力；此外，也有利于生態功能區的建設，完善生態涵養，保障生態安全，通過對重點領域關鍵技術的研發，達到對資源的合理開發、有效治理、科學利用，實現自然生態系統、社會發展系統與經濟運行系統，三大體系的良性循環，進而增強城市發展的生命力和可持續力。

總之，通過新型戰略性城市增長極的培育與發展，有利于提升產業的競爭力、提高城市發展的可持續力，增強區域發展的生命力，對于加快建設發達城市、生態城市、和諧城市具有重要意義。

三、加快新型戰略性城市增長極的培育發展的建議

正是基于新型戰略性城市增長極對于區域經濟發展的重要意義，因此，加快其發展建設步伐，就顯得尤為重要。結合我國當前的經濟與社會的發展現狀，綜合考慮國際與國內日益變幻復雜的形勢，建議從以下幾方面著手：

1、改變“唯GDP是上”的政績考核體系，建立科學完善的區域發展評價指標系統

新型戰略性城市增長極的培育與發展，是一個長期的、系統的歷史過程，不可能取得立竿見影的效果。甚至在一定的發展歷史階段項目管理論文，受財政預算、產業成長歷程、治理成本等因素約束，財政收入、稅收等凸顯地方政府政績的一些指標還會出現增長放緩甚至停滯。而地方政府作為中央政府在一定轄區的者，二者之間的委托——關系使得地方政府官員既面臨政績考核壓力又面臨一定的財政壓力；地方政府作為地方利益的代表者和具有自身獨立利益的主體者，還面臨著同層級的地方政府之間激烈的競爭博弈關系。積累足夠政治資本的愿望，競爭的壓力、政治晉升的動力以及實現增長的執行力，這些都強化了任期有限的地方政府在一定時期內實現轄區發展的各種政策與行為的期限性、時效性和功利性論文怎么寫。而這些政策和行為與培育戰略性城市增長極的政策和行為并非總是呈一致性，甚至在一定的情況下，還會呈現相逆性，從而不利于城市戰略性增長極的培育與可持續發展。例如：培育新型戰略性城市增長極，需要不斷完善創新體系建設，加快科技與研發進程，推動城市發展向創新驅動型、科技驅動型轉變。而這是件耗時、耗財、耗力、風險大、見效慢的長期工程。一屆政府任期最多只有五年，地方政府官員作為“理性人”，不會去從事“自己耕耘，他人收獲”的行為。這是直接導致目前我國諸多城市創新發展緩慢的重要原因。再如，培育新型戰略性城市增長極，就需要對現有產業結構進行調整與優化，培育一批具有科技含量高、產業關聯度強、高附加值、低污染、低資源消耗等特征的主導產業。這種情形下，一方面，這些產業的發展需要一個長期過程，見效緩慢；另一方面，需要對現有產業發展格局進行有進有退、有保有控的調整。在“退與控”的過程中就會有財政的損失、就業的下降。在“指標決定政績”、“提拔干部看數字”的習慣思維影響下，地方政府缺乏主動“退”、甘心“控”的積極性，也缺乏積極“進”、盡心“?！钡闹鲃有?。因此，在過多突出城市經濟運行的規模，而忽略城市運行的內涵與質量的地方政府政績評估指標體系和考核制度帶來的弊端日益突出的情況下，構建全面的、科學的、系統的區域發展評價指標系統，迫在眉睫。

鑒于此，就需要改革當前地方政府績效考核過程中對地方年度國內增加值和增長幅度、財政收入和增長幅度、吸引內外資額和增長幅度、外貿出口完成額和增長幅度等一系列剛性指標的過度重視，建立并完善科學、客觀、合理的地方政府績效考核機制。例如，考核地方政府官員，既要看GDP和增速等經濟指標，也要看城鎮失業率、人均收入水平、產業附加值、投入產出回報率、資源利用效率、科技創新成果、品牌數量、集群效益、市場秩序、環境保護力度、企業污染度、社會保障事業的支出等反映國計民生、社會進步、生態建設的指標。并且還要“善于用全面、歷史、客觀的眼光評價政府的工作成果。不僅要肯定政府的“顯績”，也要考察政府的“潛績”。評估政府工作得失，不僅要觀察當前的效益，也要分析長遠的影響……淡化預期性指標，強化約束性指標，為地方政府推進經濟發展、社會進步樹立正確航標?！盵②]從而為新型戰略性城市增長極的培育營造寬松、寬容、寬廣的發展環境。

2，調整產業結構項目管理論文，轉變經濟發展方式，夯實新型戰略性城市增長極的產業基礎

新型戰略性城市增長極的一系列特點決定了其要以內生型集約化的經濟發展方式，日漸完善的現代產業體系為重要內容。過去那種粗放的、高污染、高資源消耗、低投入—產出比率、低產業附加值的外延型經濟發展方式，以及三次產業比例失調的產業結構，對當前城市發展所帶來的負面影響已經日益凸顯。例如：過高的第二產業比重，占用了大量的土地，消耗了大量的資源、能源與原材料，排放的廢水、廢氣、廢渣等污染物造成嚴重的生態壓力，使得城市環境不堪重負；而第三產業比重偏低，既影響著人們的生活水平與就業量的增加，也制約著生產與消費的協調發展，產能的過剩與消費的不足，將直接影響經濟發展的可持續性。國際金融危機表面上是對我國經濟增長速度的沖擊，實質上是對舊有經濟發展方式和落后產業結構的沖擊。因此，舊有的經濟模式與產業結構已經不適合新型戰略性城市增長極的需要論文怎么寫。這就使得加快經濟發展方式向資源集約型、環境友好型的內涵式轉變，推進產業結構的高度化、合理化調整，積極培育高附加值、高科技含量、低資源投入的創新驅動型新興產業的發展，成為必然。

鑒于此，就需要充分發揮地方的各種優勢，變資源優勢為發展優勢，變比較優勢為后發優勢，變專項優勢為綜合優勢，變潛在優勢為現實優勢，以創新引領產業鏈升級，強化研發設計和品牌營銷等高端附加值環節，加快現代服務業的發展，以此來推動園區經濟、集群經濟的規模化、集約化運行以及產業結構的優化與升級進程。同時，還要大力發展社會公共事業，調整收入分配格局，還要擴大居民消費，突出消費在經濟增長中的作用，縮小經濟發展與社會發展的差距、地區發展之間的差距以及城鄉發展之間的差距?？傊?，要以科學化、信息化、高端化、服務化、品牌化、集約化、內生化、社會化為指導，加快產業結構的調整的經濟發展方式的轉變，以此來夯實新型戰略性城市增長極的基礎。

3，破除行政壁壘，創新城市之間的合作體制與機制

新型戰略性城市增長極的培育與發展，不是一個孤立的系統。其發展歷程離不開其他城市的協調與合作。然而，在我國項目管理論文，無論是長三角、珠三角，還是京津冀都市圈，亦或其他區域板塊內，省與省之間，城市與城市之間，行政分割導致的各自為政，甚至“以鄰為壑”的現象都非常突出。各個行政體都保持著自身經濟活動的相對獨立性和完整性，從而既導致了區域合作機制的缺乏和產業分工的不明晰，也造成了信息、資源的流通不暢和能源的浪費，從而影響了資源的優化組合和區域整體效益的發揮。有些省區之間原本具有優越的分工互補基礎，但是由于行政界線的分割，使產業聚集與擴散受阻。過度的競爭，低度的合作，不僅造成要素配置效率的低下，也造成了區域發展的“兩敗俱傷”。

鑒于此，培育新型戰略性城市增長極，就要破除省與省之間，城市與城市之間的行政壁壘，細化城市之間的一體化發展規劃，推進各城市科技創新服務平臺的協調與整合，逐步建立并完善一體化的商品要素市場。而這其中的關鍵則在于，創新地方政府的資源分配機制、利益共享機制、政績考核機制和利益協調機制等相關的利益統籌分配體系，解決好合作中增長的GDP分享、財政分配、投資分擔等重大問題。以開放的區域運行環境，一體化的產業運行體系，日益密切的城市間的經濟社會聯系，來搭建新型戰略性城市增長極的有效平臺。

參考文獻

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由麥可思研究院（MyCOS Institute）撰寫、中國社科院社科文獻出版社出版的2010年就業藍皮書《2010年中國大學生就業報告》中指出，中國2009屆高職高專畢業生半年后的就業率連續4年與非“211”本科生差距縮?。?ldquo;211”院校畢業生半年后的就業率約為91.2％、非“211”本科院校畢業生半年后就業率約為87.4％、高職高專院校約為85.2％），高職高專院校的就業率漲幅明顯高于本科院校。全國示范性高職院校2009屆畢業生的就業率（88.1％）已經高于非“211”本科院校（87.4％）。表面上我們的高職就業形勢喜人，但如果將目光投向更長遠一點的地方，我們就會看到2009屆高職高專院校畢業生半年內的離職率為45％，遠遠高于“211”院校22％、非“211”本科院校33％的離職率。“工作好找，干下去不易”已經成為高職學生就業中的普遍現象。

筆者認為，造成這種現象的主要原因在于目前我國高職院校的就業教育片面強調畢業生短期就業指導行為，過于將精力集中在如何提高一次性就業率上。這雖然反映了市場經濟對大學生就業的壓力和就業教育轉型的必然性, 也對學生具有直接的有用性, 但在實踐中往往會導致一種治標而不治本的作法, 即主要側重于求職方法、擇業程序等操作性內容的傳授, 會使得就業教育無法觸及學生深層的思想問題, 整個就業教育給人的總體印象也是單薄、片面、蒼白、零散, 缺乏系統性、思想深度和持久的影響力。同時，盡管各高職院校對就業教育已有一定程度的重視, 但很多高職院校并未開展經常性的、系統的就業教育, 更未展現出校、系各級各部門齊心協力進行就業教育的規模效應。不少高職院校只是將實施就業教育的任務下達給分管學生工作的基層領導或畢業班政治輔導員( 或班主任), 只對畢業生進行。因此, 無論是就施教主體還是接受主體而言, 這種就業教育都是不全面的, 也無法收到應有的教育效果。筆者認為，應從以下幾個方面入手，來加強高職院校就業教育的實效化。

一、注重正確引導教育管理論文，傳遞就業觀念

盡管我們不能將向學生傳授擇業求職技巧、指導學生做好就業的心理準備等內容排除在就業教育之外, 但我們更不能忘記就業教育的主旨雜志網。實際上, 傳導就業觀念,幫助學生樹立正確的就業觀, 才是就業教育的主要任務。

就業觀，是由一個人的人生觀、事業觀與道德觀所決定的，在就業過程中所體現出來的關于自身職業選擇與長期職業規劃的觀念。我們必須引導學生樹立正確的就業觀，即應選擇能兼顧自身興趣與經濟需求、符合自身能力水平與性格特點、有利于自身發展與服務社會的工作崗位。就業觀的全面培育, 要求我們必須在就業教育過程引導學生進行正確的自我定位，妥善處理好職業理想與社會現實之間的矛盾、個人興趣與技能需求之間的矛盾、既得利益與長期發展之間的矛盾等等。同時, 還要教會他們如何正視在求職過程中所遇到的種種挫折；如何樹立良好的職業操守與職業道德；如何在就業后盡快的實現角色轉換, 建立起正確的職業角色觀念和行為模式,；如何在工作中保持積極的心態，克服職業倦怠；如何在自我管理中完善職業行為, 走向職業成功等等。

二、延長教育周期，將就業教育貫穿高職教育始終

由于傳統的就業教育被片面的理解成就業指導，所以其教育周期也大為縮短。一般高職院校的就業指導課程不超過40個課時，大多集中在學生離校前的一個學期內完成。如此短的時間顯然無法達成我們為就業教育定下的培養目標。

而相比之下，就業教育工作在國外發達國家的高職教育己有較長的歷史，并且積淀了較深厚的工作基礎和成功的經驗，其中尤以歐美發達資本主義國家的高職就業教育課程建設成果突出，其課程實施早己常態化，比如美國在20世紀60年代就己認識到，學校就業指導工作只針對畢業生具有較大的局限性。因此，美國對學生的就業教育延伸至大學全過程，貫穿于學生高職教育的始終。德法兩國的作法更加成熟，不僅注重將就業指導貫穿于學生教育的全過程，而且還將就業指導工作前移至高校招生的宣傳和指導壞節中，引導學生根據自己的特長、興趣、愛好以及自身的綜合素質來進行專業的報選，并依據社會需求來為學生進行職業生涯的設計咨詢。

筆者認為，在當前我國中小學缺少職業發展教育的前提下，若不能有效的將就業教育貫穿于整個高職教育過程中，則必然產生高職學生由于教育周期過短而導致的職業目標模糊教育管理論文，降低其學習主動性的問題。這一方面加大了我國人才市場的就業壓力，另一方面也是對教育資源的一種浪費。因此，高職院校應有意識的將就業教育貫穿于學生高職教育的過程中，將就業觀與職業能力的培養作為與技能培養同等重要的教學任務來進行對待。杜絕階段性、突擊性的就業教育，積極探索統籌兼顧、分步實施的就業教育體系。不斷加強就業教育的課程研究與改革，深入開展就業教育的理論研究，推動就業教育的規范化與實效化。

三、完善就業教育課程體系建設

筆者認為，若要達到將就業教育貫穿于學生高職教育始終的目的，則必須建立完善的就業教育課程體系。完善的就業教育課程體系建設應該包括就?到逃課程體系框架與就業教育課程目標標準兩個方面的建設?

對于就業教育課程體系框架的建設，目前職教界已達成初步共識。大家普遍認為應根據國家有關文件的精神和學校的具體規定，結合就業市場的現狀以及學生的實際情況，本著以提高畢業生就業率為主線，以提升學生綜合就業能力為出發點構建就業教育課程體系框架。一種較普遍的觀點是構建三個階段的就業教育層次，即認知、定位與執行三階段。

1、 認知階段

這一階段學生的主要任務是自我認知與專業認知。由于我國現階段教育的局限性，學生在高考前很少會去考慮自己的專業選擇問題，很多考生都是在高考后填報志愿的幾天內迅速而盲目的做出了專業選擇雜志網。所以我們必須引導大學生在入學后正確的認識自我、認識所學專業、了解未來就業方向和就業環境，以便為其今后進行職業生涯規劃，甚至是重新選擇專業提供決策支持。

2、 定位階段

在學生已經對自身處境及學習任務有了較清晰的認識的基礎上，應適時對學生進行職業發展與自身成長的定位教育。這一階段的課程主要是初步的職業生涯規劃。通過學習職業生涯規劃決策方法和技能，引導大學生從長遠的角度思考和確立自己的職業方向，進而確定人生不同階段的職業目標。職業生涯規劃規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點教育管理論文，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

在這一階段，學生應對自身的職業生涯進行初步的規劃，并在老師的指導下進行職業生涯規劃方案評估與調整，教師在課堂內外對評估反饋給予指導和修正，并將典型方案、問題進行課堂討論。綜合各方意見和實際情況的變化調整確立每個學生的職業生涯規劃方案。

3、 執行階段

經過認知與定位階段的教育，學生應該普遍明確了自己的職業方向和奮斗目標，也確定了一系列的努力方案。那么大學三年級就是執行和實現這些目標的階段。主要包括兩大模塊，一是成為社會人普遍需要具備的綜合素質和能力培養;二是基于專業相關的職業或其他目標職業素質和能力培養。本階段學習的目標是幫助學生培養成為合格社會人和職業人所普

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一、企業社會責任的興起與演化

企業社會責任及其成本理論，是伴隨著社會經濟的發展而產生和發展的。從18世紀60年代起，英國率先開始了工業革命，其主要標志就是在紡織業、動力機械和冶金等領域的一系列重要的發明，工業革命使英國的經濟出現了前所未有的騰飛，也加速了市場的擴大和城市化進程。

當工業革命興起之初，新生的資本家和經營者對尚無經驗的生產經營活動導致潛在的社會危害，并沒有充分認識和相應對策。對在工業生產的成本中，所費于社會的代價，資本家既無意識，也不會承擔任何責任，僅有少數觀察力敏銳，具有遠見卓識的經濟學家開始提出企業活動的外部不經濟性問題。

從工業革命到20世紀末期，尤其是20世紀50年代之后，世界各國經濟普遍發展，現代科學技術推動社會生產發生一系列改天換地的偉大變革，第三次工業革命使人類的生產和消費水平達到空前的高度。與此同時成本管理論文，人類對自然無窮無盡的索取而不考慮對自然的補償，使人類與自然界的關系，以及在此基礎上形成的社會關系更為復雜，自然開始向人類實施報復。接連不斷的悲劇的發生涉及企業經營管理，環境保護政策，社會經濟制度，政治體制以及國際關系等一系列問題。人們開始要求企業約束自身行為對社會的不利影響，試圖將其造成的社會損失進行計量并轉化為企業成本的內容，歸由企業承擔使社會成本得到補償。

企業社會責任（CSR，corporate social responsibility）這個詞組是1924年由美國人謝爾頓提出來的，指企業不能僅僅以獲取利潤為唯一目的，還應照顧到包括雇員、消費者、債權人、社區、環境、社會弱勢群體及整個社會的利益。從20世紀60年代起，許多工業發達國家開始在財務報表中披露企業的社會責任，聯合國跨國公司中心所屬的國際會計報告準則專家小組于1982年在《聯合國跨國公司行為準則草案》中，對社會責任的披露提出了較為全面的建議。

根據社會責任報告在線收錄網站CorporateRegister的數據，截止2008年9月28日，該網站已收錄全球4609家公司18299份社會責任報告。目前，我國了社會責任報告的企業主要是進入500強的大企業，包括國家電網、華能集團、南方電網、南方航空、中石化、中石油、中國銀行、中移動、中遠集團、中鋼集團、中化集團、中國平安等。國有企業、外資企業、民營企業紛紛加入到積極履行社會責任的行列中。

二、中西方關于企業社會責任成本理論評述

根據近年來國內一些專家學者所做的實證分析顯示，企業重視社會責任，并把其作為企業財務管理的目標之一有助于提高企業的財務業績，因為企業的利益相關者關注企業在社會責任方面的表現，如果企業不履行社會責任，則利益相關者就會將隱性的要求轉化為顯性的，從而導致企業的成本上升，因此，只有對企業社會責任成本有正確的理解，才能夠健康履行企業社會責任。

企業社會責任成本理論產生和發展的歷史背景，揭示了工業社會發展的規律，即：社會的工業化程度越高，企業社會成本問題也就越突出，因而，在高度發達的現代社會，研究企業社會責任成本理論是歷史的必然。

從人們開始對企業社會責任成本的關注到推動企業社會成本理論的形成和發展，經歷了一個漫長的歷史發展過程成本管理論文，許多中外經濟學家、會計學家對社會成本理論作了積極的探索。

在西方經濟學家中，最有代表性的有法國籍瑞士經濟學家西斯蒙弟提出的“社會成本”概念，英國經濟學家約翰?莫里斯?克拉克的“社會成本簿記”和“社會價值”理論，福利經濟學的代表人物A?C?庇古的“外部效應”思想，英國著名經濟學家，劍橋學派創始人，新古典經濟學派的主要代表人物和現代西方微觀經濟學的奠基者阿弗里德?馬歇爾的“外部經濟性”理論，還有制度經濟學的主要代表W?卡普的“社會損失”理論，1991年諾貝爾經濟學獎獲得者，美國經濟學家羅那德?哈理?科斯的“社會成本問題”，以及美國會計學會關于“社會成本”的一系列研究成果。

我國的許多經濟學家、會計學家對社會成本理論也做了許多探索，主要有我國著名經濟學家于光遠的“社會生產費用”論，以許毅、王振之為代表的“社會平均成本”論，以陳今池、劉鳳歧為代表的“社會代價”論，還有吳水澎教授的“企業對社會的任何成本”論，謝志華教授的“企業非自愿性支出和耗費”論以及有關學者的社會成本是“國民經濟成本”說等等。

在上述的西方“社會成本”理論中，克拉克的“社會成本簿記”和“社會價值”觀念，可以說是早期較為完整地研究社會成本的學術成果；庇古的“外部效應”思想為研究社會成本提供了重要的理論基礎；馬歇爾首次提出“外部經濟性”的觀念，使經濟學從單純分析單個企業組織經濟行為，擴展到對單個企業組織經濟行為所引發的社會經濟效應影響作用的關注；卡普的“社會損失”思想試圖用實物和價值指標對環境污染作為“社會損失”即社會成本的實例進行了他的計量研究。而科斯所說的社會成本是私人成本與交易成本的總和，他認為在完全競爭情況下，私人成本就會等于社會成本，社會成本的意義在于揭示交易成本的存在，其社會成本的含義一方面包含產品成本，另一方面又包含交易成本。

我國關于“社會成本”的諸多認識中，最有代表性的其實就是“社會平均成本論”和“社會代價論”兩種不同的社會成本觀念，盡管二者差異懸殊但彼此并不矛盾，都是對客觀存在的社會經濟現象的概括和描述，都反映了隨著生產社會化程度的提高，對社會經濟資源耗費管理的社會化程度也應提高的要求。他們涉及不同的研究范疇，從不同的側面揭示了社會經濟資源耗費水平和狀況，從而發揮著不同的作用，因而二者不存在取代和替代的關系，而是要以某種形式把二者的研究成果結合起來，互為補充成本管理論文，以最大限度地降低社會資源耗費，提高社會經濟運行效益。

企業社會責任成本從萌芽到發展，無論是西方還是我國，都是從不同的方面和不同角度進行的理解。有些是按照政治經濟學中的再生產理論去理解社會成本的內容；而有些則是按照企業生產經營對社會造成的損失、浪費去理解；還有的則是從企業承擔的社會責任來理解社會成本。導致這種現象的原因之一在于：一部分人是站在國民經濟的角度看待社會成本，另一些人則是站在企業角度去看待社會成本。由于人們討論問題的出發點不同，所得出的結論必然有較大的差異。

企業社會責任成本理論的發展告訴我們，經濟高速發展的背后往往是以高昂的社會成本為代價的。目前，我國的現狀是：人口基數大，年齡結構正趨于老化，城鄉人口結構不合理；生態資源破壞嚴重；資源利用率低下；環境污染嚴重；經濟政策的失誤以及社會利益集團的內部經濟性和外部不經濟性的矛盾，加劇了社會經濟資源耗費與補償的失衡。同時，特大礦難、黑磚窯、三鹿奶粉等社會責任事件引起了公眾對企業社會責任的廣泛關注。嚴峻的形勢告戒我們，忽視從整個社會去研究資源的耗費與補償，忽視社會成本的存在，最終必將阻礙生產力的發展和社會的進步。企業履行應盡的社會責任，是企業獲得可持續發展的基石，企業付出應盡的社會責任成本是企業對未來發展的一種投資。只有正確理解企業社會責任成本，才能準確評價企業社會責任績效。從而，為企業更加健康地履行社會責任提供有價值的定量信息。

三、企業社會責任成本的實踐意義述評

從近年來的一些調查顯示：①大多數企業提供的責任競爭力實踐表現而言，有相當一部分企業已經將企業社會責任提升到公司發展戰略的高度；②企業提供的責任競爭力所體現出的社會效益非常顯著；③企業能夠結合自身專業優勢來進行企業社會責任實踐；④責任競爭力實踐所體現或帶來的經濟效益排在第五位，比較靠后，還有待提高。同時也發現：①中國企業在履行社會責任的的同時，能較好地考慮利益相關方的關系和利益；②實踐意識比較高，但系統性、戰略性、自覺的實施還顯不足；③有較好的兼顧履行責任和提升競爭力的關系；④企業社會責任信息披露的表現較弱，外資及港澳臺投資企業更差；⑤企業在遵紀守法和對股東的基本責任的履行狀況較好，但道德和自愿性責任的履行狀況有待加強。筆者認為，企業社會責任成本的實踐意義在于：

1．有利于企業可持續發展。企業社會責任成本理論研究源于其社會實踐，實踐中，企業社會責任是一個越來越熱門的話題，2004年上半年，我國國內多家媒體報道了企業社會責任標準SA8000。目前，我國企業界對企業社會責任的定義、內容、范圍、作用和如何實施等方面還處在學習、消化、探索的初級階段，相當多的企業甚至認為企業社會責任的履行會導致企業經營績效的下降，把追求利潤當作企業的惟一目的，根本不愿或者只是被動地去承擔其社會責任。筆者認為成本管理論文，承擔社會責任是企業持續發展的一個長期戰略，從客觀角度看，企業承擔社會責任也是其發展的需要，因為企業的發展不是孤立的，它與社會各界有著錯綜復雜的聯系，它需要有雇員、供應商、銷售商、社區以及政府的支持，也就是說企業發展的資源是社會給予的，企業也有義務回報社會。當然，承擔社會責任，企業會付出一定的短期成本，但從長期看，企業通過向社會證明自身的社會責任感，證明自己能夠在經營活動中把公共利益和社會整體利益放在重要的位置，從而為企業帶來社會公眾的認同，樹立了自己的品牌。好的企業聲譽帶來好的財務績效，從而促進企業走上良性循環的發展道路。

2．可提升企業戰略決策的科學性。按照成本層次理論，企業社會責任成本應該屬于宏觀成本范疇，在分析成本對象的范圍時，涉及到自然環境、社會環境、政治環境、人文環境以及人力資源等諸多方面，比傳統微觀成本層次的摘要求相適應。一般來說，人們把企業社會責任成本分為八類：①保護環境成本。是指企業本著對環境負責的原則，為防止環境污染而發生的各種費用和為了改善環境、恢復環境的數量或質量而發生的各種支出；②自然資源成本。是指對在我國境內的企業，因其對資源的開采和使用而向資源所有者支付的資源使用費。換言之，是企業因開采和使用稀缺的自然資源，應足額支付維持自然資源再生費用的成本；③人力資源成本。是指企業為發展人力資源所發生的耗費與支出。包括對員工的招募錄用費用、勞動報酬、集體福利、教育培訓支出、職工社會統籌保障金等；④消費者責任成本；⑤社區公益和慈善成本。是指企業為社區及公共事務、公益事業和社會福利事業所發生的各項耗費和支出；⑥其他責任成本，如節能產品的研發費用等，也包括企業對政府、股東、供應商、債權人以及顧客等承擔的責任成本；⑦土地使用成本。這是對企業因使用土地而應支付的成本，特別應包括企業因過度使用土地而使土地退化、質量下降計量的成本；⑧外部不經濟成本。是指一個公司或企業從事謀利經營活動而消耗的并未記入自身成本費用中的社會資源或給社會帶來的損失，企業應充分計量這種消極外部效應，并加以內部成本化。

根據現行的成本會計制度，企業作為獨立的法人主體，在計算其產品成本時也是相對獨立的，一般都以生產的產品或提供的服務作為成本核算對象，通過一套相對成熟和完整的成本核算理論，得到比較明確客觀的成本計量結果。但是成本管理論文，我們不難發現，如果僅僅使用傳統的成本會計工具，將很難對以上的一個或多個成本做出系統的分析和計算，這往往源于企業社會責任成本的特殊性。即：社會性、間接性、模糊性和滯后性。

企業社會責任成本的性質決定了其計量形式的多樣性，只能應用一些現代科學的方法對其進行估算，盡量做到相對準確。另外，除了可用貨幣反映企業的各項社會責任成本和效益外，還可用實物指標和指數，甚至用文字來說明。企業社會責任成本的核算可以借鑒國內外會計機構的經驗,采用調查分析法、替代品評價法、支出成本法、設計新型成本信息系統等方法。

3.可加大企業的競爭力。在企業社會責任成本信息與效用關系問題上，美國著名的“競爭戰略之父”邁克爾·波特認為：如果企業能夠用他們選擇核心業務那樣的方法和框架來分析CSR的機會，他們就會發現CSR并不簡單意味著成本、約束或者是慈善活動的需要，而是企業實現創新和提高競爭優勢的潛在機會。當企業在為自己創造價值的同時已經促進了社會的價值，它會因此獲得更好的競爭地位。

提升企業競爭力，有很多途徑。 但重視企業的社會責任，無疑是一條捷徑。因為提倡社會責任不僅僅能提升企業社會形象，更能獲得進入國際市場的通行證，提升企業的長期盈利能力。事實上，越來越多的企業實踐和眾多的研究成果充分說明了，在社會責任和企業績效之間存在著正相關聯度，企業完全可以將社會責任轉化為實實在在的競爭力。具體可在提升財務業績方面，降低運營成本方面，提高效率方面，提高銷售量和顧客忠誠度方面以及降低監管力度和市場壁壘方面都會給企業尤其的跨國公司產生積極的作用。

四、企業社會責任成本研究中亟待解決的問題

目前，在將企業社會責任成本作為研究課題的專家學者較多，研究內容五花八門，但焦點和難點主要集中在試圖回答：如何從現有的財務報告評價企業的社會責任，企業社會責任的承擔如何影響企業的經營績效，企業的經營績效如何影響企業對社會責任的履行，如何強化企業的社會責任，企業社會責任績效評價指標體系應該如何建立，企業履行社會責任的成本與效益如何量化，等等。

筆者認為，企業社會責任成本研究中亟待解決的問題應該有以下三方面：

1．關于企業多元化成本的準確計量問題。不同的目的就有不同的成本，社會責任成本信息的生產應結合使用各種方法，比如成本管理論文，當社會責任成本無法直接決定時，可以通過估計替代品來確定；對于企業履行社會責任而發生的實際支出，如購買環保設備，可按歷史成本計價；有些社會責任成本可以根據恢復原狀所需要的成本來進行估計，如廢水對河流造成的污染，可通過估算恢復污染之前的狀況至少需要多少治理費用來確定。

2．關于企業外部成本的內部化問題。計算外部不經濟成本并將其內部化是促進企業承擔社會責任的一種較好做法，在計量社會責任成本過程中，要特別關注外部不經濟成本。從經濟學分析可知，企業的經濟行為可產生兩類成本費用：一類是企業自己承擔的成本，表現為企業產品成本、營業成本等；另一類是不由企業而由社會承擔的企業外部成本。一般而言，企業的成本都是在微觀范圍內進行最優化選擇而付出的代價，但它的活動常常超過自己的財產權力界限，從而發生了一些由社會和他人承擔的成本和費用，這就形成了外部性問題。社會責任成本理論的建立就是要求在政府干預等手段下解決外部成本的內部化問題。

3．關于企業社會責任成本信息與效用評估的關聯體系問題。企業社會責任與經營績效的關系，由企業承擔社會責任的成本與收益兩方面決定。若企業為承擔社會責任所付出的成本大于由此所帶來的收益，企業就不會很情愿、很主動地去承擔社會責任；反之，企業就會很樂意、很熱情地去履行社會責任。但是如何科學評估企業在付出履行社會責任成本后所帶來的效益，是解決這一問題的關鍵所在。因此，針對這一問題，在對企業取證調查的基礎上，將企業社會責任成本與效用評估的關聯體系作進一步的量化考察，將會對企業社會責任的履行有積極的促進作用。

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篇（10）

一．國有企業管理創新的必要性

國有經濟在我國國民經濟發展起著重要的主導性作用，作為國有經濟發展的主要載體和社會主義市場經濟的重要主體，國有企業在我國經濟和社會發展具有舉足輕重的作用。隨著國有企業改革的不斷深入推進，我國國有企業的管理理念和水平都有了質的飛躍，充分發揮了國有企業在促進國民經濟發展中的主力軍作用。另一方面來看，我國國有企業整體市場競爭力不足、效益不高，國有企業改革目標的實現還有很大的一段路要走。究其原因，除了歷史因素外，不難看出當前我國很大一部分國有企業都不同程度地存在著“管理不適應癥”的問題。具體來講，如國有企業在長期運作中所形成的一整套企業管理方式難以得到轉變，未能按照市場經濟的要求進行生產經營和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失嚴重，無法適應市場經濟條件下對國有企業管理提出的新要求，也大大阻礙了國有企業改革的進一步深入推進及國有企業可持續發展[1]。因此，通過國有企業管理創新工作的推進及深入改善國有企業管理不佳狀況具有重要意義。

其次，隨著民營企業、三資企業等的迅速發展及壯大，新形勢下的市場經濟格局和環境使得國有企業所面臨的生存和發展環境的巨大變化。從需求方面來看，為實現國有企業的穩定和可持續發展，提高自身的市場核心競爭力就必須加大管理創新力度。本質上來講企業管理創新是指對企業管理的理念、方法、模式等進行根本性的、深層次的改變與改善，是培育和形成企業核心競爭力的動力之源和有效途徑。同時通過管理的創新活動，自覺除去各種阻礙企業發展的消極因素現代企業管理論文，帶動和實現企業的體制創新、制度創新、技術創新等，以最大化地實現企業資源的優化配置和整合，有助于國有企業管理水平的提高。從供給方面來看，促進國有企業發展相關政策和精神的出臺，加上現代市場經濟的發展及科學信息技術的進步等在為國有企業提高管理水平帶來壓力的同時，也為國有企業管理創新的開展提供了動力支持、物質基礎和管理方法理念上的支持等。

二．推進國有企業管理創新的對策建議

不難看出，當前我國國有企業管理創新中存在著許多問題，制約了國有企業管理創新工作的有序開展。如受傳統計劃經濟的慣性思維和官本位思想的影響，仍有很大一部分國有企業缺乏創新意識，對于創新的認識只簡單地停留在表面，甚至存在著認識誤區，將管理創新工作看作是可有無，忽視管理創新[2]；管理技術和方法落后，如決策時主要是依靠個人經驗及主觀判斷，管理機制不健全難以適應市場經濟發展的要求；國有企業管理創新整體不平衡；缺乏鼓勵和支持創新的有效機制；缺乏高素質的國際化經營管理人才等等，都一定程度上造成了國有企業創新的不足。在深刻認識當前我國國有企業管理及管理創新中存在不足的基礎上，加大措施全方位、多角度地推進我國國有企業管理創新工作的開展。

（一）管理理念的創新

長期以來，鑒于國有企業在我國經濟發展和社會發展中的重要作用，國家給予國有企業諸多的優惠政策和發展優先權等，這些措施大大促進了國有企業的發展，但另一方面也使得國有企業具有很強的依賴心理和官僚思想，效益觀念差，對于主動進行管理創新以提高企業管理水平和市場競爭力缺乏足夠的認識。觀念是行動的先導，管理創新首先需在理念上進行創新，管理理念的創新是推進國有企業管理創新的前提。具體來講，管理理念的創新包括以下幾個方面：

一是市場經濟條件下，不論是何種類型的企業，只有創造出良好的經濟效益和社會效益，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國有企業要重塑和增強公平競爭、優勝劣汰的市場法則理念，積極主動提升企業的管理水平，為國有企業的管理創新提供觀念上的支持。通過管理理念的改變和創新，攪動國有企業固步自封、停滯不前的企業氛圍，給國有企業注入新鮮的血液和活力，加速國有企業的新陳代謝，實現企業的可持續發展。要時刻把握時展趨勢積極，樹立起參與國際化大市場競爭的理念，同時立足于國際與國內兩個市場，開闊國有企業管理者的視野和思路。

二是，貫徹落實以人為本的管理理念。國有企業的可持續發展需要全體員工的共同努力和支持，人力資源是推進國有企業管理創新和國有企業持續健康發展中最為關鍵的因素。為進一步發揮人力資源在國有企業管理創新中的積極作用，需改革傳統的人事檔案管理制度，重視和加大現代人力資源管理的投入，做好人力資源管理的長遠戰略規劃。尊重員工的主觀能動性和創造性，利用科學方法深入了解和把握員工的物質需求和精神需求，建立起高效科學的激勵機制，徹底改變平均主義負面思想的影響，調動員工的積極性[3]。另外現代企業管理論文，堅持經濟效益與社會效益相統一的管理理念等核心期刊目錄。

（二）管理創新應立足實際

企業管理創新并沒有統一的模式，但從本質上來講管理有其內存的邏輯和規律，管理自身最本質最基本的因素直接影響到整個管理過程。因此在充分尊重客觀規律的基礎上，要根據不斷變化的形勢進行調整，通過持久、系統的管理創新活動提高國有企業的管理水平。二是，推進國有企業管理創新的過程中要積極融入我國優秀的傳統思想和理念，形成具有中國特色的企業管理模式。第三，國有企業管理創新要根據企業自身特點發展需求，以及市場要求等，選擇適合企業文化特性的管理方式，以形成個性鮮明的管理模式，堅決杜絕單純模仿某一種管理模式情況的出現。要認真分析企業當前的發展狀況及管理過程中存在的深層次問題，尤其大部分國有企業管理現代化水平都有待提高，管理創新工作的推進要緊密結合企業管理的改革工作，統籌規劃，循序漸進，才能真正以管理的創新帶動企業管理水平提高。另外，要制定和明確切實可行的管理創新整體目標和階段性目標，以有效指導管理創新工作的開展。

（三）多管其下營造有利管理創新的良好氛圍

創新主體創新能力的發揮離不開一個鼓勵和支持創新的企業氛圍的支持。只有在這樣的環境下，創新主體，包括企業家、管理者及企業員工等才可能做到思想活躍，積極主動地將創新的思想和理念貫穿于工作的任何環節中。一是國有企業管理領導層要重視和鼓勵管理的創新工作，以身作則，寓管理創新理念于企業的日常經營管理過程中。二是，加大培訓力度，培育員工追求優秀的價值觀和使其具備良好的心智模式，包括健全的心理、優秀的品質及較高的文化素質及合理的能力結構等，激發創新意識理念和創新能力的發揮。三是，實現管理的民主化，培養和形成企業員工的主人翁意識，自覺將個人的成長發展與企業發展緊密結合，提高責任感及對于企業的忠誠度，認識到管理創新對于實現國有企業可持續發展的重要意義，積極主動配合和推進管理創新工作的開展和參與企業的管理[4]。另外，人與人之間交流溝通時所產生的思想碰撞是產生新思想、新觀念及新方法的重要途徑，因此，要改變森嚴的等級制度以建立起寬松方便的溝通環境最大限度地激發創新意識?？傊谄髽I的長期生產經營實踐中逐漸形成全體員工所認同和認可的企業創新文化和鼓勵支持創新的良好企業氛圍是國有企業管理創新工作有序開展的根本保障。

（四）夯實國有企業內部基礎管理

國有企業管理創新的開展不是毫無基礎的虛無創新，管理創新工作的有效開展除了理念和企業良好氛圍的支持，往往需要基于基礎管理較好的前提下才有可能產生。換句話來講，如果企業缺乏良好的管理基礎，那么企業管理創新工作也難以有效開展。因此針對國有企業當前管理中存在的一些問題，特別是現代企業制度建設滯后，需進一步強化企業內部基礎管理，為向更高水平的管理層次邁進和為管理技術、方法創新等提供保障。一是根據現代企業制度的要求建立完善國有企業的現代法人治理結構，落實股東大會制度，理順企業內部管理關系。二是現代企業管理論文，以信息化發展為基礎，通過流程再造工作，優化和完善組織結構，逐步實現企業組織結構的扁平化及網絡化，改變管理機構臃腫、管理人員過多的狀況，提高企業管理效益及對外界的快速反應能力[5]。三是，完善企業各項管理制度，做好關于基本流程、崗位職責、信息收集等的規定，實現企業管理的制度化和規范化，尤其是崗位責任制度，形成權、責、利相結合的管理格局。

（五）積極推進國有企業管理技術的創新

現代信息技術的發展，使得國有企業在管理技術方面也有了質的突破。管理創新是一項與時俱進的工作，要充分利用現代管理技術手段，不斷地改進國有企業的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加強現代信息技術的運用，將電子計算機廣泛應用于企業管理過程中，通過各種數學模型、計算機程序及數據庫等。二是要不斷地總結現有的經驗和教育，在歸納總結中不斷升化企業的管理水平；對于國內外先進的企業管理經驗，要給予積極借鑒和吸收。三是建立健全企業信息系統，實現信息收集、處理的自動化及高效化，及時全面地為企業的經營決策提供豐富有價值的信息和數據支持。四是，選擇合適的信息化管理軟件，并不斷地優化其管理功能，促進企業管理的集約化精細化及信息的共享。

參考文獻

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3．孫麗華，張野．談談國有企業管理創新的途徑[J]．黑龍江科技信息，2009，4，16-17．

篇（11）

摘要：伴隨著經濟的不斷發展，我國的經濟體制改革也在深入發展，節約用水辦公室經濟管理對于目標管理也非?？粗兀驗槟繕酥贫▽τ媱澒澕s用水辦公室經濟的發展有著重要意義。因此本論文通過結合經濟發展情況和辦公室的特點，在促進辦公室經濟管理的形式下持續發展。

關鍵詞：新形勢；計劃節約用水辦公室；經濟管理

隨著經濟發展節約用水辦公室在我國經濟發展中有很大的重要性，因此，加強改革力度非常重要。對于辦公室來說經濟管理是重要方面，必須結合其他方面的因素例如經濟形勢和行業的發展傾向，科學合理的對其目標進行制定，保障其健康有序的發展。

一、計劃節約用水辦公室經濟管理

第一，其性質大致可以分為兩種：一種是以贏利性為主的企業辦公，主要以盈利和公司發展為主要目的。另一種是是非盈利性的計劃節約用水辦公室辦公室，其主要目的則是為廣大群眾進行服務，提高國家職能，因此事業辦公室包含了教育、管理、文化等多個方面，其中產生的費用均由國家撥款，因此其財政收入主要是國家，具有較強依賴性。因此這樣會降低工作人員的效率和積極性，并且財政支出會給國家帶來壓力。但是隨著經濟體制改革的不斷完善，計劃節約用水辦公室也進行相應改變，競爭成為了市場主要形式，所以計劃節約用水辦公室工作宗旨應該是更好的為民眾謀福利，這樣才能保障我國公共事業的可持續發展。

第二，計劃節約用水辦公室的新型經濟管理方式。計劃節約用水辦公室對的管理目標在公益事業方面需求增多，經濟的迅速發展使得需要加大對辦公室的發展力度來滿足公益事業方面的需求。因此對于非盈利性質辦公室的經濟管理需要在這幾個問題進行討論。（1）非盈利性質辦公室是否應該以績效為主。發達國家的這種辦公室一般會將收支平衡作為第一位進行考慮，收入績效才是其次，也有成本最小化，但是在這些選擇中，不論哪個其最終目的都是為了收益最大。因此西方國家選擇這種管理目標更能夠實現合理的資源分配。（2）盈利性質的辦公室則是應該以績效成績考慮為主，除了考慮收支平衡問題以外還需要考慮吧用人成本和管理成本等問題，盡可能的對成本管理投出費用降低，實現最終目的就是為了獲得收益的最大化，對其資源配置進行合理考慮，這都是盈利性辦公室需要考慮的問題所在。

二、是關于績效問題還是凈收入的問題

第一，績效能夠根據辦公室的管理目標的特點來實現所想要達到的效果。非盈利性辦公室除了重視其本身提供的服務質量和效率還要保證凈收入問題。因此，非盈利性辦公室以績效最大化為管理目標更符合現狀。而我國計劃節約用水辦公室財政撥款由原來大多依靠政府到現在資金來源渠道多樣，財政收入、各界捐款、融資都是屬于渠道范圍。同時該類型辦公室還需要根據自身特點對其資金籌集方式好壞考慮，分析不同情況下可能會發生的優缺點和情況，選擇合理妥善的融資渠道，計劃節約用水辦公室的經濟管理目標就是應該在較低風險下來得到融資支持。

第二，計劃節約用水辦公室需要對資金進行合理利用，實現資金合理配置是當前的根本經濟管理目標。計劃節約用水辦公室投資包括很多類型，比如投資股權長短、資產的固定型等問題都屬于計劃節約用水辦公室。但是隨著經濟的強勁發展我國計劃節約用水辦公室規模不斷壯大，實力也在增強，投資項目增多，辦公室的工作實力和效率也在增大，利用科研成果進行投資成果顯著。但是談到投資問題不可避免的產生投資成敗問題。所以，計劃節約用水辦公室需要本著低風險低成本的投資原則進行，以獲得收益。并且在其發展過程中，主要涉及的是關于資金投放使用問題。不僅是指其所購得的資產還包括股權交易等。而隨著該行業發展腳步的增快，在運營中所產生的所設資金會增加。對其進行科學合理的制定經濟管理目標不僅能夠為其帶來經濟效益，而且對于計劃節約用水辦公室的發展也起到促進作用，為此如何實現投資的管理效率化成為了面對的一個重大難題。計劃節約用水辦公室必須能夠明確其經濟管理目標并且制定相關政策，在保證風險和成本的前提下保證辦公室能獲得巨大效益。

第三，計劃節約用水辦公室的成本管理是經濟管理工作中的重要方面，就以前來講，計劃節約用水辦公室對資金主要采用收支管理，雖然一定程度上能夠對成本起到控制作用，但是隨著時間增長弊端逐漸暴露出來，因此所謂的經濟成本管理也無法實現。同時計劃節約用水辦公室的工作環境和具體業務也發生了相應變化，不再只是局限于資金管理，而是以績效經濟為主多勞多得，實現績效增加。同時計劃節用水辦公室需要對成本管理進行強化工作，因為其管理水平的高低直接影響其績效成績。但是由于我國尚未建立起完善的計劃節約用水辦公室成本核算體系，但是改革不斷的深入改變，并且逐步向市場改變，這個問題遲早會得到解決。作為我國的醫療教育繳費方，必須增強自己的消費意識，對節約用水辦公室等收費的合理水平了解和及時關注，同時學校和醫院等都進行了下一步的改革。公眾的輿論監督也對其產生了一定的壓力，因此節約用水辦公室必須對活動采取的成本和費用確認，了解出現的問題所在和內容，方便采取有效的解決措施來降低成本，提好資源利用率實現可持續發展。在當前計劃節約用水辦公室經濟成本管理工作中績效對于市場經濟來說概念較新并且應用廣泛。因此計劃節約用水辦公室應該根據自身的發展情況和特點并且結合成本管理的要求，形成一份完整合理但是考核體系，這個體系之中除了要進行成本的合理預算，還要搜集其中的數據和根本內容，確保核算體系中結果的準確性問題。對于核算體系需要保證嚴謹的態度，該體系的建立不僅能夠減少開支提高工作效率，還能夠進一步發揮計劃節約用水辦公室的智能要求。促進其積極有效的可持續發展［1］。

第四，計劃節約用水辦公室分配目標受其性質影響，由于其屬于非營利性機構，因此進行工作分配時只需要考慮對工作人員的工資分配合理，不需要過多考慮效益成本問題。國外的經濟管理對性質為非盈利性組織的定義為：第一是投資者不能抱有投資回報的心態對于非營利組織來說，二是不能夠進行經濟管理時對利潤分配像其他企業一樣，并且該性質的組織沒有所有者權益類似問題的發生。由于對于經濟管理分配方面的利潤分配問題這種性質的組織并沒有相關的政策和措施，因此并不能為計劃節約用水辦公室來提高相關的建議和借鑒。計劃節約用水辦公室的經濟管理分配主要是對其辦公室成員和內部人員的收入進行合理分配，各部門之間相互協調管理。通過調查研究，制定合理方案，及時了解各部門成員的收入情況問題并進行分配，實施合理的分配措施。同時經濟管理要想起到合理的效果還必須對其考核內容和次數進行科學制定，方案要求內容合理才能起到相應效果。但是對于考核管理問題如果次數過多不僅影響員工的工作積極性，而且也會給考核工作帶來壓力和一系列的相應問題。計劃節約用水辦公室為了從根本上實現經濟管理的合理目標，就應該建立相應的合作分配機制，從根本上實現其目標所在，同時還需要對其工作人員的成績進行綜合考核，增強他們的自主積極性實行按勞分配的考核制度，保證分配目標的公正合理性，這樣員工不僅能在工作中不斷的提高自己，而且還能對于計劃節約用水辦公室經濟管理工作的開展提高有著巨大作用［2］。

綜上所述，計劃節約用水辦公室的經濟管理問題對于社會經濟發展來說起著巨大的推動作用，同時計劃節約用水經濟要想實現目標的可持續發展就必須對其發展前景進行合理規劃，在改變自身的前提下結合經濟發展形勢對其發展目標進行合理規劃，來提高計劃節約用水辦公室的經濟發展水平，提高其辦公室的績效問題，使得計劃節約用水去辦公室的發展不僅適應經濟發展形式的要求還能夠保證其可持續發展的要求。

計劃經濟管理畢業論文范文模板（二）：經濟管理合作社制定相應的計劃目標論文

【摘要】社員沒有凝聚力社員大部分是農民，單純樸實，他們的眼光往往都著重于眼前的利益，缺少長遠的計劃和宏觀的觀察力度，并且對于風險的承受力也很低，往往很容易就被眼前的利益驅動。另一方面，在這樣的一個合作組織中，缺乏高素質的管理者，合作社就沒有統一的觀念，沒有統一的價值理念，大家都各自為自己的利益奮斗，人人各有其利，自然無法團結到一起，一旦有利益沖突，很容易就翻臉了，很難能夠冷靜長遠地思考，和諧解決。

【關鍵詞】合作社；管理