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隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

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截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達421人。自2009年，三年產銷量增長了4.13倍，實現銷售收入近3億元，實現利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業快速增長的同時， 員工對薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發員工對公平性的質疑等。新疆燕京啤酒急需針對不同區域的市場，提供不同薪酬管理優化方案，通過薪酬管理的優化，使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。

國內薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發展形勢來看，全面薪酬發展最為迅速，適用最廣。學術界和企業界普遍認為薪酬體系必須和績效體系有效結合，才能發揮激勵作用。近年國內對績效管理和績效考評的研究同益完善，從績效的定義、績效考評的目的、對象、程序到績效考評體系的設計、指標的確定等方面均有大量的著述，一些企業已經開始探索平衡計分卡的運用。并且隨著人們對內在激勵作用的認識，全面薪酬體系已成為國內薪酬理論研究的一個熱點，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內涵、意義等理論層面，對技術性較強的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對缺乏。

本研究通過對新疆燕京啤酒公司薪酬管理現狀調研問卷的分析及二次開發得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優化策略；為快消品其他企業的薪酬管理提供借鑒。

1.研究內容及方法

1.1研究內容

對新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進行調研。

在對新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調研的基礎上，得出影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況，并對其進行研究。

1.2研究方法

本文首先在查閱大量有關快速消費品薪酬管理的基礎上，結合新疆燕京啤酒銷售人員的實際，發現啤酒企業的薪酬研究暫時缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐寧玉學者的薪酬管理調研問卷，針對新疆燕京啤酒的薪酬現狀，將影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況。

然后本文對問卷進行了二次開發，對人員培訓、人員晉升公開與透明、不同地區薪酬差等方面進行研。

2.結果分析

2.1調查問卷結果與分析

本次調研共計發放200份至直接的調查對象，如業務代表、銷售主管和銷售經理。被調查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。

調查結果如下：

第一，三大綜合指標的綜合

圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對三大指標的綜

第二，三大指標各細項得分

圖2 新疆燕京銷售人員對薪酬滿意度調查的結果

由圖1可以看出，員工對薪酬的滿意度指標最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標，最后是歸屬感指標。由圖2可以得到銷售人員普遍對績效考評情況、職業生涯和培訓情況感到不滿意。而得分相對較高的是領導和領導效果以及工作關系。

2.2人員培訓方面調查

圖3 問卷針對培訓項目的調研結果

由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關于培訓方面的明確政策，但是在實際執行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓。如果連公司人力資源部的相關培訓都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓的合力，也難以將培訓效果最大化。

2.3人員晉升公開與透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業工作的直接動力來源于工資，其次才是晉升機會；第二，95%的銷售人員認為，公司提拔銷售人員時，特別是提拔為經理職位時，最重視的是有沒有關系，關系到不到位，其次才是重視人員的個人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實際訪談中，這些銷售人員普遍認為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。

圖4 新疆燕京啤酒對銷售人員的薪酬計劃相關項目

由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內部分配的不公平和不滿意，從而對目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責任輕重和難易程度。這部分主要體現在弱勢區域的數據對比，特別是北疆區域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現行的福利制度。這些人員集中在南疆區域和部門中線核心區域，其薪酬待遇水平較高。

2.5不同地區薪酬差

圖5 新疆燕京啤酒分區均貨幣薪酬域的月平數據

圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距

圖5表明：一、南疆區域的人均薪酬達5000元/月，是北疆區域的兩倍；二、中線區域，作為企業的重要盈利和銷售量貢獻區域，工資不如偏遠的南疆區域；三、北疆區域，作為公司銷售阻力最大的區域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標，必定造成經理和銷售人員的市場行為短期化，其結果必定導致績效考核缺乏內部公平性，從而引發人員對薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區域工資差異太大。

結論

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區域實施全面薪酬計劃提高銷售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強銷售人員歸屬感。才能使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。

參考文獻：

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關鍵詞： 高校；知識產權；保護

Key words： colleges and universities；intellectual property；protection

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03

0 引言

高校作為國家科技創新的主力軍，是形成自主知識產權的主戰場。高校知識產權保護事關創新型國家建設，也是高校本身贏得發展的必經之路。近幾年，隨著知識產權的宣傳普及和知識產權激勵政策的有效引導，高校科研人員對知識產權工作越來越重視，知識產權保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產權保護現狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。

1 知識產權流失的主要形式及原因

1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當前，廣大科研人員已經逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權。具有新穎性[1]的發明創造應不屬于“現有技術”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術方案使得技術方案處于任何人可合法獲知的狀態，將使技術方案構成“現有技術”。除傳統的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網絡預公開制度，使得論文在正式刊登前已經被公開；②學位論文實際公開日一般晚于學位論文首頁記載的時間，該學位論文理應不會作為此期間申請專利的“現有技術”；然而對于專利審查員來說由于現有審查檢索系統無法提供學位論文的實際公開日，因此學位論文首頁記載的日期將被認定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關系緊密的技術成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。

1.2 缺乏專業知識，誤將職務發明創造申請了非職務專利 “職務發明創造”概念不清，錯誤的將職務發明創造申請了非職務專利。部分科研人員認為下班后或退休后所完成的發明創造為非職務發明創造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細則》[3]第十二條任意一款的，即為職務發明創造。無論是在職人員利用業余時間，還是退休人員返聘到學校繼續從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質條件（包括資金、設備、零部件、原材料或者不向外公開的技術資料等），或是履行單位交付的任務都應屬于職務發明創造。

“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務專利的前提下，錯誤的認為向專利局提交的“專利申請請求書”涉及的“申請人”和常規課題申報書、任務書中的“申請人”概念類似。認為申請人是指具體辦理專利申請事務的發明人。其實，職務專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權提出專利申請。

1.3 科技合作交流與技術貿易中造成的知識產權流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術合同中，知識產權條款約定不明確，增加了高校知識產權流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術秘密內容約定，使得日后對是否泄漏技術秘密難以認定；約定了“知識產權共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產權保護[6]，輕而易舉將知識產權拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產權也讓與委托方。高校科研人員在合同簽訂過程中，必須改變重技術、輕法律的習慣，加強法律知識的學習和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。

由于知識產權客體的“無形性”，使得對其準確評估非常困難，高校知識產權在運營中經常被低估。例如在技術入股時，沒能對技術進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內而未把預期經濟效益算在內，低估知識產權真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認為與其因繳納不起專利年費而使專利權終止，不如將專利低價許可或轉讓，許可費或轉讓費用常常低于該專利技術的開發費用。

1.4 人才流動帶來的知識產權流失 近幾年，為盤活高校科技資源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高校科研人員攜帶科研成果，創辦科技型中小企業。越來越多的高校科研人員響應政府號召，一方面在學校從事科研、教學工作，另一方面開辦企業把自己掌握的新技術新成果轉化為生產力，為地方經濟和社會發展服務[8]。由此也帶來了高校知識產權流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業時使用了高校已經擁有的專利權或技術秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內所開展的研究工作和在所開辦企業中開展的研究工作高度重合，難以界定企業運行階段中科研人員完成的技術成果的知識產權歸屬；再次，科研人員直接將校內各種先進儀器設備、實驗裝置為開辦的企業開免費所用；更有少數科研人員將自己指導的學生作為廉價勞力派駐自己的企業工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學校知識產權外，高校學生畢業后[9]擅自泄露、私自使用學校知識產權的情況也時常發生。

1.5 校名校標管理不到位 近年來，很多學校對校名、校標進行了商標注冊，加強了校名校標的法律保護。但大多數學校校名、校標管理制度缺失或不完善，使得校內部門或個人侵犯本校校名校標的情況仍然頻頻發生。比如：學校產業集團未經校方批準直接將校名、校標用于設立公司的冠名中；高校院、系辦學、辦班未經校方批準直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標。另有一部分學校管理制度相對嚴格，也有相對完整的審批流程，但在授權合作單位使用本校校名、校標的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標的經濟價值。

2 加強知識產權保護的建議

2.1 完善知識產權制度、加強各部門交流合作 學校應建立知識產權校、院、系三級管理體系。學校分管科技工作的校領導主管全校的知識產權工作，統一領導、統一規劃、統一部署。校辦歸口管理校名校標等工作，校科技處歸口管理專利、商標、著作權（含計算機軟件）、技術秘密等其他知識產權。校科技處具體負責全校知識產權工作的計劃安排、宣傳培訓、檢查實施、業績考核等工作。各學院負責本單位的知識產權工作。另外，知識產權管理工作是一項系統工程，應加強各部門之間的溝通協作、密切配合，為知識產權工作持續、縱深發展提供保障。為使知識產權管理工作規范化、制度化、法制化，應制定并完善知識產權（高校主要涉及專利、校名校標、技術秘密、著作權等）管理制度。同時注重知識產權制度同其他管理制度（科研、教學、人事、檔案等）的有效融合[10]。

2.2 強化專業隊伍建設、提高管理及教學水平穩定的知識產權 為適應知識產權管理專業性強、頭緒多的特點，應加強管理隊伍建設[11]，設立知識產權專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產權法律和實務知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產權宣傳培訓，還應建立一支結構合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應包括法律專業老師、還應包括懂得具有專利實務經驗、軟件著作權登記經驗、商標注冊經驗、專利檢索經驗的人員。

2.3 開展知識產權宣傳培訓，提高知識產權認知水平

加強知識產權宣傳培訓，是普及知識產權知識、提高知識產權保護意識的重要途徑。高校應堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯網等各種載體宣傳知識產權知識、報道知識產權活動。開展知識產權培訓活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產權法、合同法、合同技術經濟、無形資產評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產權培訓納入必修課教育范疇[12]。在課程內容設置上，即包括知識產權法律知識，又包含專利等實務技能，將學生（特別是理工科學生）培養成具有知識產權保護意識、懂得合理利用知識產權資源、能夠處理知識產權實務的復合型人才。

2.4 加強流動人員知識產權保護 隨著傳統人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學術交流、調節資源余缺，應該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發的知識產權流失問題。學校所擁有的知識產權很多是以“技術秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態下的知識產權極易隨著科技人員的調動而流失。另外，雖然很多學校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學校的科技成果起到了一定效果。但相關科研人員調離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關技術方案實屬困難。專利文獻[13]經過專利人的梳理編輯，具有格式統一規范，高度標準化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產權保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓，提高知識產權保護意識；構建“尊重知識產權，保護知識產權”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學校教職工和研究生離校必須簽訂保護學校知識產權協議。

2.5 加強重點科研項目的知識產權全過程管理 對有重大經濟利益、社會效益、對國家建設有重要影響的科研項目，逐步實施知識產權全過程管理[14]，力求知識產權管理與科研生產等環節管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內外專利發展狀況；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術資料、研究報告歸檔完整；項目結題后繼續做好知識產權保護工作，并積極推進相關知識產權的技術標準制定、技術產業化等工作。

2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權行為 對擅自許可或轉讓本校無形資產，擅自泄漏本校技術秘密，或者以其他方式造成學校無形資產流失的學校師生員工，應予以嚴肅處理。對侵犯學校專利技術、校名校標等知識產權的其他單位或個人，一旦發現，立即采取措施，遏制侵權行為，維護合法權益。

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篇（4）

所謂農業科技成果評價，是指通過鑒定、評審、評估、驗收、專利授權、行業審定等方業科技成果的學術、技術價值和實用價值進行確認、評定的行為、農業知識產權是公民、法人和非法人單位對自己在農業科技領域創造的技術成果和產品依法享有的專有權利，主要包括植物新品種權、專利權、商標和單位名稱、商業秘密權、著作權等權利。農業知識產權保護是指依照現行法律法規，對侵犯農業知識產權的行為進行制止和打擊。

農業科技成果通過評價的方式向社會公開并獲得社會的承認或實踐的檢驗后，并享有科技成果權，它與知識產權有本質區別。從一定意義上講，科技成果本身不是知識產權，科技成果要依法確認才能產生知識產權。比如，要獲得科學發現權，就應當將科學發現公開，要獲得專利權，則應向國家知識產權局（專利局）申請專利。

1.當前我國農業科技成果評價中知識產權“流失”原因

長期以來，我國的農業科技成果評價主要采取引用評價和鑒定評價方式這兩種評價方式存在諸多弊端，容易造成成果產權“流失”。采取引用評價的被引用評價的科技論著雖受到《著作權法》的保護，但由于科技論著的發表公開了發明創造的內容，使該創新點喪失新穎性，從而失去申請專利保護的必要條件；而且，還容易出現他人將其研究略作加工改進后作為自已的新成果申請專利，合法地竊為已有。采取鑒定評價要求鑒定材料提供詳細的技術資料，以便專家準確判斷成果的水平，雖專家對鑒定的內容負有保密責任，但若這同樣會加大了技術被泄密的風險。技術的泄漏嚴重影響農業科研人員的積極性、創造性和農業科技健康發展。當前我國農業科技成果評價中知識產權“流失”主要有以下幾個方面的原因：

1.1各有關人員缺乏對知識產權應有的保護意識。有些人認為申請不申請知識產權意義不大，申請產權還要交納申請費、管理年費，可能還會影響論文的發表等。還有一種思想認為申請知識產權保護，不太利于對外的合作與交流。另外，廣大農業科研人員對申請專利、植物新品種保護、商標以及著作權的條件、程序等了解甚少，而且缺少熟悉并能夠有效應用知識產權法律制度對農業知識產權進行保護的人員。這些都不同程度地給農業知識產權的保護帶來困難，從而主觀上導致了在農業科技成果評價中產權“流失”。

1.2從具體保護工作操作上有相當大的難度。從農業科技自身的角度看，農業科研對象的生物性、研究環境的多樣性、研究范圍的廣泛性、研究周期的長期性，使得農業科技成果具有易擴散性、權利主體的難以控制性、產權價值標準的不確定性等特征。另外，由于農業的特殊性，農業知識產權侵權的鑒定過程通常較為復雜，加上涉及多家相關職能部門，往往很難辨別侵權行為，同時調查取證工作也較為復雜，保護難度加大。這客觀上造成了在成果評價中的產權"流失”。

1.3現有的農業科技成果評價體系對于知識產權保護也相當不利。以論文評價和鑒定為主的農業科技成果評價體系，大量的成果采用、成果鑒定的方式向社會，使具有創造性的先進技術在沒有獲得有關法律保護之前就公之于眾，等于是將自己的研究成果白白提供給別人使用，失去了本屬于發明人應有的農業知識產權，造成產權白白流失。再加上申請農業知識產權審批周期長、手續復雜，很多農業科研人員不大愿意申請成果產權保護，進而加劇了農業科技成果評價過程中的產權“流失”。

2.防止農業知識產權“流失”的主要措施

在農業科技成果評價過程造成大量的成果產權的“流失”。據資料統計顯示，70%以上的農業科技成果通過、成果鑒定、學術研討、體外轉讓等渠道“流失”。所以，在農業科技成果評價過程中應首先考慮農業知識產權的保護，防止農業知識產權“流失”，主要措施如下；

2.1要充分認識到我國農業科技成果評價體系的不足和知識產權制度的重要性。要先從思想源頭提高全社會的農業知識產權保護意識，特別是提高廣大農業科技人員和管理人員以及各級農業主管部門領導同志的農業知識產權保護意識，并加大保護和行政處罰力度，.給農業專利技術權利人切實有效的保護。

2.2 改革和完善我國農業科技成果評價體系，將農業知識產權保護工作納入評價體系。在農業 科技成果評價時一定要慎重，在發表文章或者進行鑒定前應增加一道工作程序，對要發表的論文中的技術或者要鑒定的技術成果進行知識產權把關，看研究成果是否屬于農業知識產權范疇，如果是的話就應當先申請保護，再或成果鑒定，切實保障成果完成人的權益，充分調動廣大農業科技人員積極性和創造性。

2.3加強產學研結合，注重成果完成過程中各環節的知識產權保護。農業科研的強公益性，研究經費目前主要靠國家資助，研究成果歸屬國家或單位所有，與研究人員直接利益關系不大，因而知識產權保護容易被忽視。若能夠進行產學研結合，讓企業資源介入，參與農業科技成果的完成。由于企業具有知識產權保護的強動力，在成果的完成過程中，企業將會更注重知識產權的保護工作，從而減少或避免成果產權“流失”。

由此可見，農業科技成果評價中知識產權保護工作，是一項復雜的系統工程，除了農業科技成果評價體系外，還需要從其他各個方面來加強對知識產權的保護，促進我國科技、經濟和社會全面發展，增強我國的硬實力和軟實力。

參考文獻：

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一、國有企業人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫療、養老保險等制度社會化，國企在福利保障方面已經沒有優勢。相反一些非國有企業工資水平、福利待遇高于國有企業，外界優越的工資福利條件具有強大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價值的實現和潛力發揮。目前，大多數國企用人機制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現象，一些人才沒有發揮才華和能力的平臺。另外部分國企機構設置不合理，崗位職責不明確，部分人學非所用。相反，非國企用人機制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發展空間。許多優秀人才苦于國企技術力量薄弱，工作環境差，在國企工作數十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區熱”的沖擊，于是一些國有企業的“骨干”紛紛出國或到發達地區，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經濟的快速發展，首先是經濟發達地區出現了人才短缺現象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關人事制度和用工制度的變化，為人才流動提供了寬松的政策環境，國企、三資企業、私企和鄉鎮企業都可以參加到人才競爭行業中來，這就為人才流動提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對國企造成的影響

1．無形資產嚴重流失。關鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業的脊梁，他們的離去削弱了企業的管理能力；優秀的技術人才能使企業保持技術上的優勢，其流失不僅使產品開發工作停滯，而且使關鍵技術流失；精通市場的銷售人員能確保企業市場優勢，其流失會導致市場份額下降、利潤銳減。

2．提高企業競爭力的成本。培養人才需要時間少則3-5年，多則時間更長。培養人才也需要一定的資金投入。國企花費一定時間和金錢培養出來的人才一旦流失，培養新人需要時間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業發展的契機，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機會其造成的損失恐怕不是一個小數字。

3．給企業帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對手，有一部分人創辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。

4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導致人心不穩、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會產生“磁石效應”，往往引起相關人員的連續“跳槽”，這無疑會對原企業產生致命打擊。

三、針對企業人才流失應采取的對策

1．企業領導要不斷更新人才觀念。面對越來越多的人才流失現狀，很多國企使出軟硬兼施的招數阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導致與員工關系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給單位帶來新的資源。

2．找出問題，加以改進。一般企業人員離職時，將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產交接等問題上。事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業內部的管理、企業文化、公司理念、公司發展戰略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價。可以說離職人員的抱怨是企業最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發現企業管理的“癥結”，企業可以針對這些問題加以改進，有助于提高國企管理水平，提高企業的市場競爭力。

3．切實改進目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質基礎，待遇的高低也是自身價值最直接的體現。國企應改變目前分配政策中“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經營人員、技術人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實拉開分配差距。

篇（6）

我國水泥工業產量是世界之最，據中國建材聯合會統計，2009年全國水泥產量16.48億噸。其中，西部地區水泥生產能力59438萬噸，水泥熟料生產能力40319萬噸，新型生產線325家。在這些生產線中，西部地區新建投產新型干法水泥生產線96條，占全國新建投產干法生產線的54.55%。隨著新的水泥項目持續開發、新建生產線陸續投產。在資金和設備都具備的條件下，熟悉現代化設備操作的技術人才和掌握現代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業提升綜合競爭力的關鍵點。特別是由于西部水泥企業通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環境下，唯有創造更好的人才戰略，才能吸引人才、留住人才。

一、目前水泥行業人才存在的問題

1.高層次專業型、創新型人才嚴重匱乏

隨著水泥企業建立新型水泥生產線，引進新設備，企業規模擴大，必然對新型技術操作人員、高級工藝工程師等技術人才需求加大。另一方面，水泥企業為擴充企業本身實力，配合企業發展，需要大批技術管理人才。但是由于水泥行業是高技術人才相對缺乏的產業，技術創新能力弱，高附加值、高科技產品的比重低，產業發展速度也因此而受阻。

2.工作環境及地理環境造成人才流失嚴重

眾所周知，水泥工業生產中產生的粉塵及噪聲影響職工健康，現在越來越多人不愿意在此行業工作。另外西部由于經濟發展問題，提供給人才發展的空間有限，難以給高級人才帶來足夠的吸引，因此不利于人才的引進。使西部地區的水泥企業在與中東部的人才競爭過程中落于下風，限制了企業的生存與發展空間。

3.后備人才乏力

每一個專業領域的發展，都取決于國家對本行業人才教育的水平，然而目前國內有許多大學都取消了水泥工業的相關專業，沒有了人才的定向培養，這直接導致本行業技術人員整體素質水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動和補給機制，西部地區管理人才市場的不完善使得企業無法在人才市場上得到充分的人才補給，企業獲得人才的難度加大。

二、解決辦法

1.實施正確的招聘策略引進人才

人才選拔是人力資源管理的重要環節，企業須建立科學、合理的人才選拔機制。組建招聘團隊對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時可邀請人力資源管理專家參與企業中高層人才的選聘，保證關鍵崗位儲備人才的總體質量。

2.制定科學的培訓方案培養人才

除了引進人才，培養人才也至關重要。為此公司制定了一套完善的培訓方案。首先，企業應制定技術基礎工作管理綱要及技術進步發展綱要，明確技術人員的努力方向和鍛煉考核標準。使企業的技術發展腳步與新型水泥生產技術合拍。反過來，人才成長起來的過程，不僅決定了企業發展規劃方向與模式，還會使這種發展規劃變成企業管理與操作的細節。其次，企業應該營造一個暢所欲言的企業文化環境，讓那些有獨立見解，并能解決企業實際問題的技術人員有發表自己看法、并能夠付諸實踐的機會。賦予員工使命感，鼓勵員工認同公司的發展方向并且提高員工執行力；為員工營造一個輕松的工作環境，讓員工對工作產生主動性。特別是那些雖不具備領導才能、卻是肯于鉆研的技術人員，根據他們的技術水平、能力與貢獻，享受到應有的尊重和待遇。

3.科學合理的薪酬福利制度留住人才

可按照員工所處的層次和類別對全體員工進行分類，針對不同的分類實行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實行崗位等級工資制。除了科學的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業健康安全，并制定實施了有競爭力的福利制度。

4.校企合作與內部培養儲備人才

后備人才的培養是人才培養的關鍵環節。在西部，不少科研院校和水泥企業開展校企合作，通過資源的優化配置，來實現的企業科技創新和人才培養戰略。一些學校為企業輸送了大量優秀畢業生，其中多人已進入管理崗位，成為企業中堅力量。對于企業內部人員的培養，需制定一套完善的培訓方案，根據不同崗位特點，采取相應的培養方式：如對于中高層人員，為使其充分了解企業的經營狀況，積累各崗位工作經驗，增強溝通能力和適應能力，進行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強的復合型人才；而針對技術人才，企業為其準備了在職學習、培訓、繼續教育等措施。

5.建立人才流失預警系統

對于人才流失，應從兩個角度出發，一是從原因出發，通過分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對性地采取行動，二是從策略出發，通過一些有效的激勵系統來留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問題。

三、結束語

人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動機制、實施正確的人才招聘策略，營造良好的企業文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發人才創業激情，調動人才的積極性和創造性，才能真正實現人盡其才，才盡其用。

參考文獻

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篇（7）

現代企業間的競爭是在技術、資源、管理等各方面展開的全方位的競爭，但歸根結底是人才的競爭。人才擁有情況是企業間競爭成敗的關鍵因素。企業人力資源管理一旦出現問題，極易導致人才流失。建筑施工企業中，人力資源組成比較復雜，一旦管理不到位，更加容易導致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對企業的影響更大，本文將重點剖析核心人才流失給建筑施工企業帶來的影響。

一、相關概念界定及理論方法

本文中出現的一些概念在理論界并沒有統一的認識，為便于研究，首先對建筑施工企業核心人才及其流失產生的隱性成本進行界定。

關于核心人才的定義，國內學者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學者的觀點來界定建筑施工企業核心人才。建筑施工企業核心人才指的是在建筑施工企業中對本企業有重大影響力，且在短期內難以找到替代者的人才。他們或占據核心崗位，熟悉企業的商業機密；或掌握企業核心技術，熟悉企業技術秘密；或從事企業核心業務，控制企業關鍵資源。核心人才離職會削弱企業其他員工的士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。

由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計和量化，因此它一直以來都被建筑施工企業所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎上給出了建筑施工企業核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業中由于核心人才流失所引起的一系列企業利益損失及影響，包括：員工低效導致的企業利益損失，對核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。

本文在對隱性成本計量時主要是基于人力資源會計的理論。

二、建筑施工企業核心人才流失現狀

在建筑施工企業中核心人才比普通員工掌握著更多的商業機密、技術秘密，控制更多的資源，是企業的中堅力量。他們一旦離職會給企業帶來不可估量的損失，并且建筑施工企業中核心人才的流失較一般人員的流失對企業的影響會更大，持續的時間會更長。

建筑施工企業最大的特點是流動性大，施工項目分布廣泛。施工企業多是依據項目的需要來進行人員調配，而項目地點的不固定，使得建筑施工企業人員也需要經常性地流動，這對企業留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項目分布廣泛極易導致人才考評信息不能及時收集，加之各項目內外部環境的不同對人才考評公平性的不利影響，往往導致企業很難留住人才；另外建筑施工企業中人力資源管理尚缺乏科學性，往往只注重規模的擴大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導致了建筑施工企業中有才干、工作能力強的人才紛紛流出企業。據中鐵十五局成都建設工程公司近五年的統計數據顯示：從企業流失的人員中，具有高、中級專業技術職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業后的過渡期或創業前的準備期，屬企業人才隊伍中的重要力量。由以上數據可知在建筑施工企業中核心人才流失是很嚴重的。核心人才流失給企業帶來的影響最根本的是人才流失導致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業亟待解決的問題。

三、核心人才流失成本構成分析

建筑施工企業核心人才流失對企業的影響歸根結底是人才流失產生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個方面，即：顯性成本和隱性成本。

（一）核心人才流失顯性成本

建筑施工企業核心人才流失對企業最直接的損失是核心人才流失給企業帶來的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內容：對離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。

基于不同的計量基礎，對于離職員工的沉沒成本有兩種計量模式：重置成本計量法與歷史成本計量方法。

重置成本計量法是以現在重置企業員工填補職位空缺所花費的成本作為離職人員沉沒成本的計量方法。歷史成本法是將企業對離職人員的支出按歷史成本原則進行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內容是相同的，按歷史成本信息計量可能違背了現實，不利于進行相關決策；重置成本法力求提供一種與現實同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

員工的離職成本包括：離職補償成本、離職管理費，另外需要抵減員工繳納的違約金額。

（二）核心人才流失隱性成本

本文基于上面提到的隱性成本定義來識別建筑施工企業核心人才流失的隱性成本。

在具體分析建筑施工企業核心人才流失的隱性成本時，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進人才學習曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對這部分隱性成本建立估算函數進行計量分析。難以量化的隱性成本包括：商業機密和技術秘密的泄漏、對員工士氣及企業凝聚力的影響、對企業聲望和形象的影響、知識技能流失和競爭力的下降、企業客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對其進行定性化的分析。

四、核心人才流失成本分析

（一）顯性成本計量分析

建筑施工企業顯性成本是企業資本的直接流出，其中的取得成本、開發成本均可以采用重置成本法進行計量，離職費和員工違約金（員工違約離職時）可以從會計記錄中查詢，即采用歷史成本計量法計量。

（二）易量化隱性成本計量分析

1.離職前低效成本

離職前低效成本是指員工在即將要離開企業的一段時間內因工作熱情或生產效率的下降所導致的企業利益的損失。

建筑施工企業的投入包括勞動投入和資本投入。建筑施工企業由于人才流失導致了企業利益流出，要保持原有生產效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業因人才流失而產生的企業利益的損失，也就是員工離職前低效成本。

2.學習曲線成本

在建筑施工企業發生人才流失后，形成了職位空缺，企業需要招募新員工來填補職位的空缺，而往往新員工需要一段時間來熟悉工作的環境、公司文化和工作的流程。在這段時間內新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會導致建筑施工企業一定經濟利益的損失，進而產生了學習曲線成本。

3.空職成本

在建筑施工企業發生了人才流失后，企業往往很難在短時間內招募到新人才對空缺職位進行補充，在人才重置的這段時間內自然就發生了職位空缺成本。正如前所述，企業的投入包括勞動投入和資本投入，因此一旦產生職位空缺就會導致該崗位所投入資本的閑置，產生物質資本損失。另外，由于崗位資本閑置導致其不能發揮原有效能而產生物質資本效益損失。

計算離職成本時，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時間內由資本投資所創造的產出值。

4.人力資源投資收益損失

在建筑施工企業人才流失導致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業招募新員工，對新員工進行一系列的培訓主要是為了該員工能為企業服務，創造價值，使企業獲得收益。假如企業職員提前離職，企業對于該人員的投資收益將會受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。

員工在企業的時間可以分為培訓期和貢獻期，其中貢獻期又分為實際貢獻期和離職后的未實現貢獻期。由于人才流失導致了人才延續效應的喪失，形成了人力資源投資收益損失。

本文將通過人力資本投資收益的現值計算人力資源投資收益損失。

（三）難以量化隱性成本定性分析

1.商業機密、技術秘密的泄漏

在建筑施工企業中核心人才較普通員工掌握更多的商業機密和技術秘密，而核心人才的流失往往都會伴隨產生商業機密和技術秘密的泄漏。無論核心人才是加盟競爭對手還是自己單干，都將給企業帶來巨大的競爭壓力。一些公司承認，他們在挖人才時，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業機密、技術秘密。一旦商業機密、技術秘密被泄露，企業面臨的將是致命的打擊。

2.對員工士氣及企業凝聚力的影響

建筑施工企業核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導致的其他在崗員工情緒的波動而引起的生產效率下降。因為在建筑施工企業中往往采用師傅帶徒弟的方式來培養新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業，那他所培養出的人員很可能產生心理波動，甚至產生跟隨其一起離去的想法，這樣就會影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業中核心人才的流失是與員工士氣、企業凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。

3.對企業聲望和形象的影響

建筑施工企業在其所從事的項目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業性建筑等。這樣，某企業的核心技術人員易被業內人士所熟知，因此一旦出現核心人員流失，在外人看來，這個企業不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實是核心人才流失導致的企業聲望和形象受損，進而導致的潛在優秀人才的流失。

4.知識技能流失和競爭力的下降

建筑施工企業核心人才流失的同時會導致知識和技能的外流。在建筑施工企業中培養一名高級技術人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業從業人員的工作經驗積累是很重要的，員工并不是有理論知識就能解決好一切問題，而工作中積累起來的經驗同樣不可或缺。核心人才的這種經驗往往能夠幫助施工企業在激烈的競爭中立于不敗之地。核心人才流失必然導致技術經驗的流失，這本身對施工企業的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競爭對手企業中，或是自己單干，他的豐富經驗對本企業將是致命的打擊，企業競爭力也將在此過程中喪失。

5.企業客戶資源的流失

在建筑施工企業管理機制中，建筑施工企業需要評定資質等級。只有擁有一定的資質后才有資格承攬相應資質等級的工程項目。而評定資質等級有一項條件是，企業擁有的專業技術人員的數量，如：一級企業要求企業具有的一級資質項目經理不少于12人。還有一項條件是看企業完成的工程業績，只有企業有一定的工程業績才能評定相應的資質等級。而企業核心人才往往擁有一定的資質等級證書，他們的流失必然會影響企業的資質評級，致使企業喪失很多承攬工程項目的機會，如此便形成了惡性循環，損失了企業的諸多潛在客戶資源。

五、結論

本文應用人力資源會計理論來分析建筑施工企業核心人才流失的成本。

1.總結前人研究的基礎上，構建了建筑施工企業核心人才流失成本的構成體系。

2.應用柯布——道格拉斯生產函數及人力資源價值的貨幣計量思想構建了估算模型，對部分隱性成本進行了計量分析。

3.結合建筑施工企業的特點，對難以量化的核心人才流失隱性成本進行了定量分析。

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篇（8）

The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我國經工商部門注冊的中小企業已占全國企業總數的99.6%。中小企業創造的最終產品和服務價值占國內生產總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮就業人員。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關系，在我國的經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動有利于企業造血。一般而言，15％以內的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。但是，現在我國許多中小企業的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預期的那樣流進，形成人才流失。對于中小企業來說，由于其規模小、經營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業的經營和發展。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，而有一些企業竟達到了70％，其中大多數都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內因有外因，有共性的有個性的。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業解決這一個問題提供一定的幫助。

一、我國中小企業人才流失的內部原因

1．受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才工作。首先，表現在公司缺乏完整的人才管理規劃。用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。其次，無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業沒有關系。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44％的員工會在一年之內更換工作。第三，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。

2．企業的管理體制存在弊端。許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理，導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。

3．企業的人才管理理念存在誤區。一方面，企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。

4．企業的人才管理策略欠科學。企業的激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力。它分為物質和非物質激勵兩方面。如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的中小企業就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系。因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另外，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

5．中小企業保障制度不完善。多數中小企業對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，中小企業中只有36．3％的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同又無口頭協議。另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。

6．缺乏企業文化，難以形成內部向心力。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。

二、我國中小企業人才流失的外部原因

1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。

2．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展, 人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規范人才流動，各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才。有些企業缺乏競業道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。

4．信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟，“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創維集團董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。

總之，中小企業在經營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

[參考文獻]

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[3]陳超.民營企業人才嚴重流失的原因及對策分析[J].經濟界,2003,(2):24-

27.

篇（9）

隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業人才流失現狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業人才流失原因分析

（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。

（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力

中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉變私營業主使用人才的觀念

民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境

企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅

就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻：

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[3]鄧姝琍、王琦，《中小民營企業人才策略初探》，集團經濟研究，2007（12）.

[4]/joxue/paper/gsgl/200603/13257.html.

篇（10）

一、人才的流失對貨代企業的發展帶來不利的影響

對于很多貨代企業來說，人才問題往往表現在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業曾表示，該企業在國內的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內的其他貨代企業來講已經很低了。事實上，10％這一數字就已經很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業的調查了解到，目前國內很多貨代企業的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業的發展帶來了不利的影響，主要表現在以下幾個方面“

1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業后的培訓都是一筆成本。貨代行業的從業人員普遍不是國際貨運專業畢業，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。

2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。

3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業務量的下降，而且貨代行業貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。

4．人才流失引起連鎖反應。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業也往往找不到更好的人才，造成惡性循環。

5．人才流失會打擊企業人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業的長遠發展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。

1．貨代行業競爭加劇了人才爭奪

加入WTO后，全球經濟一體化進一步加強，全球制造業中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現多元化的特點，這些貨代企業的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業人才流失的直接原因。

2．創業門檻相對較低

貨代創業門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創業伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發票等。

3．跳槽可以獲得高薪和較高的發展空間

貨代行業有經驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內容，有更好的發展空間，可以實現人生的價值。

三、減少貨代企業人才流失的建議

重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環節上出現了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。

（一）招聘與公司匹配的人才

近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環節大量國際貨運企業應運而生，且原有的貨代企業也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業需求之間存在一個矛盾：企業往往希望招到擁有一定工作經驗或者理論基礎的員工，但國內的貨代及相關專業的畢業生數量卻并不是很多。

1．堅持適用的原則

貨代企業選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好。企業招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業人事上的動蕩。

2．注重道德品質。

貨代企業從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業經營理念的滯后，已跟不上時代和經濟發展的要求。

3．關注求職者的團隊精神和價值觀

貨代企業人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業的聯姻就不會長久，特別是貨代企業的銷售人員，一旦業務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。

（二）注重職業培訓

篇（11）

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。

論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………3

1.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………3

1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10

1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12

1.2.6企業文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業的物質文化………………………………………………13

1.2.6.2企業的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15

第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19

2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………24

2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…25

2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎39

3.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………59

3.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………63

3.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………68

3.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………69

3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85

3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………93

4.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………100

4.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結論與展望…………………………………………………107

5.1研究結論……………………………………………………………107“”版權所有

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109