緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇高管培訓(xùn)總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

本次課程，李老師主要是結(jié)合其個人經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)及個人思考，帶領(lǐng)我們對本書進(jìn)行了一次梳理，對文中的主要框架、關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行了指點(diǎn)。

對于成功，每個人都有不同的理解和體會，但是，不論從誰的角度，總離不開個體與大眾，個人心靈對自己的認(rèn)可和社會關(guān)系對個人的評價(jià)，乃至人類歷史的評價(jià)，都是成功的組成部分，正如儒家對個人價(jià)值的成長歷程，修身、齊家、治國、平天下。

七個習(xí)慣可以分為三個階段，提供了開發(fā)個人和人際效能的漸進(jìn)、連續(xù)和高度整合的方法，讓我們依次經(jīng)歷“成熟模式”——由依賴到獨(dú)立，再到互賴，不斷進(jìn)步。從人一開始的依賴其，通過積極主動（觀）、以終為始（為）、要事第一（得），達(dá)到個人心理對自己的認(rèn)可，獲得個人領(lǐng)域的成功，也使自己邁入了獨(dú)立期；然后通過雙贏思維（觀）、知彼解己（為）、集思廣益（得），得到其他人的認(rèn)同，獲得公眾領(lǐng)域的成功，標(biāo)志著人已經(jīng)完全融入到這個社會，能夠與其他人形成完整的共生互贏的狀態(tài)，也就是互賴期。但人與社會都是不斷向前發(fā)展的，要獲得持續(xù)不斷的進(jìn)度，整個流程應(yīng)該是一個不斷向前，持續(xù)推進(jìn)的過程。也就是不斷強(qiáng)大自己的生理、心智、心靈以及社交情感，加強(qiáng)自己的知識儲備、保持身體健康、強(qiáng)壯個人意志和精神，不斷推動自己向前行進(jìn)。

第一個良好習(xí)慣是積極主動，傳遞正能量。積極主動不僅指行事的態(tài)度，還意味著為人一定要對自己的人生負(fù)責(zé)。個人行為取決于自身的抉擇，而不是外在的環(huán)境，人類應(yīng)該有營造有利的外在環(huán)境的積極性和責(zé)任感。通過積極主動，要對自己的言行舉止負(fù)責(zé)，把注意力放在自己能夠解決的事情上，向外傳遞正能量。

第二個良好習(xí)慣是以終為始，也就是以終為始在做任何事之前，都要先認(rèn)清楚方向。一開始終點(diǎn)就是錯的，再怎么努力也無法使你到達(dá)正確的地方。所以，方向比努力更重要。在生活和工作中，要創(chuàng)造與應(yīng)用個人及組織使命宣言，并當(dāng)成是日常生活憲法，以期望的結(jié)果及個人重要的價(jià)值觀，來前瞻引導(dǎo)我們的活動，避免走彎路，事倍功半。

第三個良好習(xí)慣是要事第一，提高效率。李老師通過將時間和重要程度劃分為象限圖，深入為我們分析了各個象限代表的含義及其影響，提示我們將焦點(diǎn)放在第二象限活動上，按照個人的使命宣言、角色、目標(biāo)及優(yōu)先次序來規(guī)劃每周的時間并逐日的實(shí)踐，通過花費(fèi)更多的時間在第二類事務(wù)來減少第一類事務(wù)的數(shù)量，把時間和精力放在真正重要事情上，并對不重要的事情說“不”。最后，李老師留給我們一份詳盡的每周工作計(jì)劃表，其詳盡程度完全可以成為后續(xù)日常生活及工作的計(jì)劃書，收獲較多。

第四個良好習(xí)慣是要形成雙贏思維，互惠互利才能長久。一般人看事情多用二分法：非強(qiáng)即弱，非勝即敗。雙贏者把生活看作一個合作的舞臺，而不是一個角斗場。互相之間的利益才能建立有效長久的人際關(guān)系，追求別人的利益也能招股自己的利益；要想得到更好更長的成果，要以互賴合作代替獨(dú)立競爭。

第五個良好習(xí)慣是要學(xué)會知彼解己，即既要知道對方在思考什么，也要能夠清楚的表達(dá)自己的思想及訴求。先尋求去了解對方，然后再爭取讓對方了解自己，要學(xué)會去傾聽，事先假設(shè)自己是完全不了解，而不要帶著主觀思想及情緒去傾聽。只有先了解了他人，他人才能更深入的了解自己，雙方的思想及意見才能得到充分的交流，彼此才能獲得更多的信任與依賴。

第六個良好習(xí)慣是集思廣益，簡單來說就是1+1＞2，其基本態(tài)度是如果一位具有相當(dāng)聰明才智的人跟我意見不同，那么對方的主張必定有我尚未體會的奧妙，值得加以了解，正如古人所說三人行，必有我?guī)煛Ｒ湎e人的差異性及尋求第三變通方案，有差異證明存在進(jìn)步的空間，通過差異來尋找第三變通方案，解決雙方的差異意味著進(jìn)步。因此，雖然可能團(tuán)隊(duì)合作需要花費(fèi)更多的時間，但長期來看，結(jié)果必然好于單打獨(dú)斗。

篇（2）

一、組織建設(shè)

設(shè)立部門，明確部門工作職責(zé)并配齊人員：營銷總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。由于我們團(tuán)隊(duì)只有4個人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職暫時由我和財(cái)務(wù)總監(jiān)共同擔(dān)任，行政總監(jiān)的工作暫時由我和財(cái)務(wù)總監(jiān)黃慧娟來完成。

二、文化建設(shè)

注重企業(yè)文化建設(shè)，提煉xx的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強(qiáng)調(diào)與集團(tuán)的關(guān)系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠信立足社會，服務(wù)創(chuàng)造未來”的經(jīng)營理念，秉持“卓越服務(wù)、快樂生活”的企業(yè)使命，堅(jiān)持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務(wù)通過不斷營銷創(chuàng)新、積極進(jìn)取，取得了良好成績，得到了社會各界的認(rèn)可和鼓勵。

三、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

通過組織一系列活動來建設(shè)xx的大團(tuán)隊(duì)：組織xx高管赴南安參加摩爾拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)xx團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)合作能力;組織高管參加職業(yè)素養(yǎng)及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，提高職業(yè)涵養(yǎng);組織高管參加《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓(xùn)，使高管更清晰地認(rèn)同公司文化。同時，在各項(xiàng)活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創(chuàng)造不同的又適合他們個人的機(jī)會，讓他們有機(jī)會表現(xiàn)自己，鍛煉自己。

四、業(yè)績建設(shè)

篇（3）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1、研究的背景、目的及問題的提出

眾所周知，2003年中國上海汽車集團(tuán)總公司并購韓國雙龍汽車，5年后折戟沉沙給人們留下了悲涼的記憶；聯(lián)想2004年12月并購IBMPc，超出想象的后遺癥為聯(lián)想帶來的不僅僅是財(cái)務(wù)危機(jī)；中國平安收購富通帶給國人的只有噩夢；中石油海外并購取得了矚目的成績但也付出了昂貴的學(xué)費(fèi)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢下，中國企業(yè)跨國經(jīng)營參與全球競爭屢屢受挫，不得不重新思考中國的企業(yè)是否具備參與全球競爭的能力。應(yīng)當(dāng)從哪些方面來提高企業(yè)的競爭力，這成為要探究的重要課題。韓國的許多優(yōu)秀企業(yè)成功的出現(xiàn)在中國市場，例如（中國）三星、現(xiàn)代汽車、LG電子、浦項(xiàng)鋼鐵和韓國鮮京（SK）集團(tuán)等，嘗試基于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的視角分析韓資企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建特點(diǎn)及有效運(yùn)營的管理機(jī)制，對中國企業(yè)參與國際競爭和發(fā)展提供一些借鑒和幫助。

企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）承擔(dān)著制訂和實(shí)施企戰(zhàn)略的使命，對企業(yè)績效和組織發(fā)展至關(guān)重要。高管團(tuán)隊(duì)本身具有高價(jià)值性、高稀缺性和難以模仿性，是構(gòu)筑組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心競爭力。面對經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜和瞬息萬變的各個影響因素，很多企業(yè)都已開始認(rèn)識到單個高層管理人員所具備的專業(yè)知識和技能并不足以保證其完成企業(yè)經(jīng)營過程中所面臨的所有復(fù)雜的問題，因此，企業(yè)的高層管理人員必須以團(tuán)隊(duì)的形式來經(jīng)營企業(yè)，以團(tuán)隊(duì)的形式制定和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略，以團(tuán)隊(duì)的形式應(yīng)對企業(yè)動態(tài)的環(huán)境變化。企業(yè)無法只依賴某個企業(yè)家或者高級職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)籌帷幄。進(jìn)而還要規(guī)避企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)可能會出現(xiàn)“派系林立”、“角色重復(fù)”、“唯一關(guān)鍵橋”和“缺乏內(nèi)聚性”等不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。

2、韓資企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)管理體系的構(gòu)建

企業(yè)的發(fā)展前景似乎與個別高層管理者的素質(zhì)、資質(zhì)有著密切的關(guān)聯(lián)性，這就導(dǎo)致表向上是企業(yè)家個人在主導(dǎo)著企業(yè)家的命運(yùn)，但是實(shí)際上是具備了豐富的人力資本存量、深厚的社會資本基礎(chǔ)、高水平動態(tài)能力的高管團(tuán)隊(duì)才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力。可以構(gòu)建一模型，來反映企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)營過程對企業(yè)績效的影響，如圖1所示。

2.1 韓資企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)建特色

（1）注重團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀。以儒家思想為核心的韓國傳統(tǒng)社會文化對韓國企業(yè)的經(jīng)營理念、核心價(jià)值觀、企業(yè)倫理、企業(yè)道德等企業(yè)文化產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。在高層管理團(tuán)隊(duì)成員的選拔中，韓資企業(yè)首先注重的是個人的道德品質(zhì)和價(jià)值觀的取向，重人品和能力，這是選拔人才的最基本標(biāo)準(zhǔn)。如果人品不符合大眾所能接受的公序良俗的標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值觀不能與整個韓國社會的主流價(jià)值觀相契合，即使能力再出眾，也很難在管理團(tuán)隊(duì)中立足，不為大家所接受。

（2）注重團(tuán)隊(duì)成員的教育背景和國際閱歷。韓資企業(yè)非常看重團(tuán)隊(duì)成員的教育背景，如果高管團(tuán)隊(duì)成員是韓國人，首先要看他的畢業(yè)院校是不是在韓國排名靠前的知名院校，看他們的學(xué)校專業(yè)特色是不是很強(qiáng)；如果高管成員是中國人，以上海的韓資企業(yè)為例，任用綜合管理者時他們喜歡復(fù)旦大學(xué)的畢業(yè)生，認(rèn)為文化底蘊(yùn)深厚，綜合管理能力強(qiáng)，有良好的學(xué)緣關(guān)系，任用財(cái)經(jīng)類專業(yè)人員時，他們愿意選用上海財(cái)經(jīng)大學(xué)的畢業(yè)生，認(rèn)為他們具有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力。

在選擇高管人員時，他們也看候選者的經(jīng)歷，比如，是否具有海外留學(xué)的經(jīng)歷，是否具有跨國公司的就業(yè)經(jīng)歷，所就職的公司是否屬于世界500強(qiáng)。如果候選人經(jīng)歷豐富，也是進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)的有利條件。

（3）注重團(tuán)隊(duì)成員的跨文化溝通能力。由于企業(yè)大多數(shù)高層管理著是從韓國過來的，他們來中國之前，公司都將對他們進(jìn)行專門的培訓(xùn)，培訓(xùn)的項(xiàng)目大都包括：中國的文化、風(fēng)俗習(xí)慣、中國的法律法規(guī)、中國的經(jīng)濟(jì)財(cái)政政策、與中國行政機(jī)關(guān)相處的關(guān)系技巧等。有的公司直接將候選人員派到大陸、臺灣或香港的大學(xué)進(jìn)行為期半年或一年的帶薪培訓(xùn)。讓來大陸的高管人員做到知己知彼、有備無患。有效的規(guī)避在工作過程中的跨文化沖突，提高管理者跨文化沖突的處理能力。

（4）注重團(tuán)隊(duì)成員的忠誠度。在韓國社會中，忠誠度是測量一個人的最基礎(chǔ)的選項(xiàng)，他們強(qiáng)調(diào)對國家、民族的忠誠；對家族的忠心、對家庭的忠誠；員工要忠于企業(yè)，同時企業(yè)也注重培養(yǎng)企業(yè)文化，讓員工主觀上感受到他們是企業(yè)這個大家庭中的一員。如果員工因?yàn)橹艺\的緣故去尋找就業(yè)機(jī)會的話，他將付出高額的成本。因?yàn)橹艺\的問題而失業(yè)的人在找工作的過程中很難被其他企業(yè)所接受。

篇（4）

一、培訓(xùn)亮點(diǎn)：

1.組織學(xué)員現(xiàn)場參觀。通過對項(xiàng)目現(xiàn)場先參觀后講解的培訓(xùn)方式，使得學(xué)員能夠更為直觀的了解到項(xiàng)目工程情況，物業(yè)服務(wù)的特色等，擺脫了原來坐在教室里比較枯燥的教學(xué)模式。

2.高管的職場心得分享。此次培訓(xùn)增加了高管職場心得分享環(huán)節(jié)，希望通過個人豐富的職場閱歷，與大家分享自己獨(dú)特的個人體驗(yàn)。本次邀請的分享者是世通公司總經(jīng)理宋德勝，他以“職場人如何贏得未來”為主線，通過發(fā)生在自己身邊的大量成功案例向大家分享了自己的心得感悟：“工作要主動、努力、用心、不斷的學(xué)習(xí)，以把上級交辦的事情辦好的職業(yè)化心態(tài)做事，成為讓上級放心、對公司擁有高度責(zé)任心和忠誠度的員工，要注重個人職場品牌的建設(shè)，未來一定會掌握在自己手中。”宋總真誠的話語中充滿了智慧，博得了現(xiàn)場陣陣掌聲。

3.座談會更加關(guān)注員工的個性發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，通過兩天的培訓(xùn)，新員工對公司發(fā)展前景充滿信心，同時對充滿人文關(guān)懷的公司文化非常認(rèn)同，所有新員工在座談會上談到了自己目前存在的不足和改進(jìn)之處，同時向大家分享了自己未來1-3年的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

二、存在的不足及提升措施：

1、培訓(xùn)形式上比較單一，應(yīng)該增加更多的互動和案例分享環(huán)節(jié)，讓更多的人參與進(jìn)來。

2、培訓(xùn)內(nèi)容和時間應(yīng)該增加，通過至少一周的時間讓新員工更加清晰的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、工作流程等相關(guān)知識，掌握個人職業(yè)生涯規(guī)劃方法、職業(yè)化素養(yǎng)和心態(tài)、團(tuán)隊(duì)溝通技巧等綜合軟能力。

篇（5）

[中圖分類號]F240　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1006－5024(2009)08-0005-04

[基金項(xiàng)目]教育部人文社會科學(xué)研究課題“基于人力資本的高層管理團(tuán)隊(duì)績效及評價(jià)體系研究”(批準(zhǔn)號：06JA6300.42)；上海市(第三期)重點(diǎn)學(xué)科“管理科學(xué)與工程”資助項(xiàng)目(批準(zhǔn)號：S30504)

[作者簡介]葛玉輝，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。(上海200093)

一、引言

伴隨著全球金融危機(jī)的加劇，企業(yè)面臨所謂“弱情境”的挑戰(zhàn)越來越大，這對企業(yè)應(yīng)對各方挑戰(zhàn)的能力提出了更高的要求。單靠高管個人力量來掌控企業(yè)命運(yùn)的時代逐漸式微，組織開始日益重視高管團(tuán)隊(duì)的作用。高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策決定著組織績效，而高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知過程驅(qū)動著其戰(zhàn)略決策的高質(zhì)量行為。因此，探索高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知過程與組織績效的作用機(jī)制，是高管團(tuán)隊(duì)研究向縱深發(fā)展的核心主題。

回顧高管團(tuán)隊(duì)的研究脈絡(luò)，前期研究走的是“曲線研究”的路子：一是通過人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來近似表達(dá)高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知和社會心理過程；二是直接從團(tuán)隊(duì)過程(如溝通、協(xié)調(diào))出發(fā)研究其對決策行為的影響。經(jīng)過20多年的研究探索，學(xué)界始終沒有破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績效之間的“黑盒子”，這就為研究留出探索的空間。隨著社會心理學(xué)和其他相關(guān)理論和方法研究的深入，加上前期研究的漫長探索經(jīng)驗(yàn)，突破高管團(tuán)隊(duì)社會認(rèn)知的難點(diǎn)也成為了國內(nèi)外學(xué)者的強(qiáng)烈呼聲。

二、對已有文獻(xiàn)的評述

1.高管團(tuán)隊(duì)相關(guān)研究。高管團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究大體可以分為兩個階段：

第一階段研究(如圖1所示)的中心主要是通過高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來研究高管的認(rèn)知和價(jià)值觀等心理特征，這階段研究的前提假設(shè)是高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可以作為高管認(rèn)知框架的有效替代，盡管這種替代并不完整和準(zhǔn)確。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究者認(rèn)為，收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)而不是認(rèn)知數(shù)據(jù)是因?yàn)椤靶睦磉^程比較難考察和衡量”。相對認(rèn)知變量來說，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量被認(rèn)為是更加客觀、解釋組織現(xiàn)象更加經(jīng)濟(jì)和更容易進(jìn)行測試的變量。所以，研究者一般都轉(zhuǎn)向研究高管職能背景、行業(yè)和企業(yè)任期、教育資質(zhì)等人口特征變量與戰(zhàn)略決策制定和組織績效的關(guān)系上來。

在第一階段的中后期，研究者們將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差異性上，普遍的一個假設(shè)就是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異代表了潛在或隱性認(rèn)知過程的變化，差異性可能會對團(tuán)隊(duì)和組織的績效有重要的影響。于是，很多學(xué)者對相關(guān)的影響機(jī)制進(jìn)行了深入的研究。

而國內(nèi)學(xué)者對高管團(tuán)隊(duì)的研究起步比較晚，大致從2003年開始才陸續(xù)見到有相關(guān)的理論綜述和研究。其中，一些學(xué)者開始結(jié)合中國的情況來對高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及其差異性對戰(zhàn)略效果、團(tuán)隊(duì)效能、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)績效等進(jìn)行研究，豐富和完善了高層梯隊(duì)理論第一階段的研究模型。

但是，研究結(jié)果卻是不夠理想的：人口特征與戰(zhàn)略決策制定和組織績效的關(guān)系并不穩(wěn)定，而且經(jīng)常是相互矛盾的。這些相互矛盾的結(jié)果表明，先前人口統(tǒng)計(jì)學(xué)研究者對人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異與認(rèn)知差異之間關(guān)系的假設(shè)過于簡單，與實(shí)際并不相符。同質(zhì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征并不必然產(chǎn)生同質(zhì)的態(tài)度、信仰或價(jià)值觀。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征指標(biāo)使得我們難以認(rèn)清驅(qū)動高管行為的真實(shí)心理和社會過程。

第二個階段研究者著重研究影響高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對組織產(chǎn)出作用機(jī)制的高管團(tuán)隊(duì)過程(如團(tuán)隊(duì)溝通、信任行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)氣氛等)及其情景調(diào)節(jié)變量。在此階段研究的基礎(chǔ)上，Carpenter等(2004)對之進(jìn)行了總結(jié)，并對Hambrick和Manson(1984)的模型進(jìn)行了第二次改進(jìn)，如圖2所示。

改進(jìn)后的高層梯隊(duì)模型除了區(qū)分并詳細(xì)列出兩類環(huán)境變量、列出一系列TMT特征外，最重要的一個特征是強(qiáng)調(diào)了情景調(diào)節(jié)變量在模型中扮演的角色。

高層梯隊(duì)理論的創(chuàng)始人Hambrick在2007年的理論回顧中總結(jié)了其中核心的四類情景變量：管理自由度、工作要求、權(quán)力配置狀況和行為整合狀況的研究情況。

Finkelstein(1992)是第一個進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置研究的人，他指出，高管團(tuán)隊(duì)的一些成員有更多的話語權(quán)。所以當(dāng)對TMT行為進(jìn)行預(yù)測時，他們的偏好要給予更多的重視。

Hambrick(1994)引入行為整合這個概念。行為整合是指TMT參與共同和集體互動的程度。一個行為整合良好的TMT會共享信息、資源和決策。研究表明，高管行為整合與組織績效有直接的正向關(guān)系。

大致從2004年開始，國內(nèi)學(xué)者們也開始研究高管團(tuán)隊(duì)的行為過程和情景變量的調(diào)節(jié)作用。李文明和趙曙明(2004)提出從特征――過程――環(huán)境三個方面來對企業(yè)高管的行為過程進(jìn)行整合。葉佳佳等(2006)對外部環(huán)境因素在高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與戰(zhàn)略決策結(jié)果之間調(diào)節(jié)關(guān)系進(jìn)行定性分析。張良久和周曉東(2006)對高管團(tuán)隊(duì)的沖突進(jìn)行了研究，提出了一個沖突動態(tài)分析模型，對團(tuán)體動力學(xué)的研究有一定的幫助。王重鳴和劉學(xué)方(2007)研究內(nèi)聚力對繼承績效的影響；孫海法(2007)探討了高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)氛圍對沖突的緩沖作用。劉軍等(2007)研究了企業(yè)環(huán)境變量對TMT沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)。井潤田和孟太生(2007)研究了文件沖突與團(tuán)隊(duì)過程的關(guān)系，探索文化對高管團(tuán)隊(duì)的影響機(jī)理。

2.共享心智模型的相關(guān)研究。共享心智模型的研究路徑主要有三條：一是共享心智模型的前因變量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四個前因變量：環(huán)境、組織、團(tuán)隊(duì)和個體。國內(nèi)學(xué)者對共享心智模型的前因變量進(jìn)行了更為深入的分析，從群體合成特征的視角來研究，挖掘了共享心智模型的團(tuán)隊(duì)互動特征。但總的來說，研究還有待進(jìn)一步深入。二是共享心智模型的概念內(nèi)涵特征的研究，試圖明確共享心智模型的結(jié)構(gòu)模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任務(wù)――團(tuán)隊(duì)(人際)的兩維度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知識――行為――態(tài)度三維度模型。Cannon-Bowers等(2001從團(tuán)隊(duì)知識的相似和分布特征上來進(jìn)行分類，認(rèn)為共享心智模型應(yīng)分為四個維度：共享或重疊、相似或認(rèn)同、相

容或互補(bǔ)以及分布，這個結(jié)構(gòu)模型后來被眾多研究者所采用。金楊華等(2006)從認(rèn)同式和分布式心智模型來研究虛擬團(tuán)隊(duì)共享心智模型與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系。徐寒易和馬劍虹(2008)提出了一個被忽略的維度：共享心智模型的準(zhǔn)確性。盡管眾說紛紜，但從研究的發(fā)展與研究的效果來看，采用認(rèn)同性――分布性――準(zhǔn)確性共享心智的三維度模型將是一個可行的方案。三是集中在共享心理模型與團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)從線性假設(shè)和交互效應(yīng)假設(shè)來探討共享心智模型對組織效能指標(biāo)的影響，這些研究大多認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員的知識結(jié)構(gòu)特征會影響團(tuán)隊(duì)成員間的溝通與交互，進(jìn)而影響成員對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和價(jià)值的認(rèn)同，最終影響團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)績效。總體來說，共享心智模型的研究脈絡(luò)如圖3所示：

共享心智模型作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的心理表征，是團(tuán)隊(duì)行為及過程背后的潛結(jié)構(gòu)，它通過對團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)效能的作用，提升整個團(tuán)隊(duì)和組織的績效。這也是共享心智模型相關(guān)研究的核心主線。

3.高管團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量的相關(guān)研究。在以往高管團(tuán)隊(duì)的研究中，大部分研究選擇組織績效作為落腳點(diǎn)，默認(rèn)了戰(zhàn)略決策制定行為與組織績效之間的一致性或者說是忽略了高層梯隊(duì)理論所強(qiáng)調(diào)的“特質(zhì)一戰(zhàn)略決策一組織績效”的過程影響機(jī)理。但實(shí)際的作用過程并非如此簡單。良好的組織績效取決于戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，沒有高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策行為，組織績效是難以保證的。為此，白云濤等(2007)在研究中利用團(tuán)隊(duì)對戰(zhàn)略決策過程和結(jié)果的滿意度、決策時間和團(tuán)隊(duì)成員決策一致性等因變量作為衡量效標(biāo)，來考察高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策質(zhì)量。事實(shí)上，前兩者是團(tuán)隊(duì)效能性指標(biāo)，后者是戰(zhàn)略制定狀況(主要是戰(zhàn)略的一致性)的指標(biāo)。也就是說，高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策行為首先作用于團(tuán)隊(duì)效能指標(biāo)和戰(zhàn)略一致性指標(biāo)，再由這兩個指標(biāo)影響組織績效。這個觀點(diǎn)得到了實(shí)證研究的證實(shí)。周志成和朱月龍(2005)將團(tuán)隊(duì)效能分為任務(wù)績效和周邊績效，即等同于組織績效。李銳和凌文輇(2006)指出團(tuán)隊(duì)效能感越高，績效一般也越好。王大綱和席酉民(2007)在整合過去戰(zhàn)略一致性研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出公司戰(zhàn)略的高度一致性與好的組織績效顯著相關(guān)。

綜合前述的研究成果，我們可以看出這些研究的脈絡(luò)，如圖4所示：

圖中虛線將圖分為兩部分，在圖的上面部分，是共享心智模型的相關(guān)研究，下面部分是高管團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究。高管團(tuán)隊(duì)開始的研究思路是認(rèn)知取向的，并且寄希望于通過高管團(tuán)隊(duì)的組織特征和結(jié)構(gòu)特征來代替并衡量團(tuán)隊(duì)認(rèn)知。從研究結(jié)果來看，至少有兩點(diǎn)可以說明這個方向的研究是需要改進(jìn)的。首先，研究只關(guān)注個體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以及個體間的特征差異，忽視了高管團(tuán)隊(duì)作為一個團(tuán)隊(duì)的社會特性。其次，研究結(jié)果不穩(wěn)定，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與組織績效關(guān)系不能一概而論。

三、基于人力資本的高管團(tuán)隊(duì)共享心智與組織績效作用機(jī)制的研究拓展

1.整體研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)知識和技能的集合。如果從動態(tài)的角度來看，它是可以通過溝通、培訓(xùn)和反饋等活動來建立和發(fā)展的。事實(shí)上，這是一個人力資本概念的范疇――人力資本是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。高管團(tuán)隊(duì)作為一個人力資本密集和權(quán)力密集的團(tuán)隊(duì)，其人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)，是共享心智模型的一個極為重要的前因變量，而這恰恰被大部分研究者所忽視。

近年來，一些學(xué)者開始了人力資本與高管團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的研究。杜克大學(xué)的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管團(tuán)隊(duì)人力資本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的數(shù)據(jù)來研究風(fēng)險(xiǎn)投資市場中高管團(tuán)隊(duì)人力資本預(yù)測基金的績效。Kevin Schiek(2008)探討了風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)人力資本對其投資組合和投資績效的影響。這些研究都顯現(xiàn)基于人力資本研究高管團(tuán)隊(duì)的重要性，但這些研究大多沒意識到人力資本積累過程所承載的動態(tài)變化過程，更未破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知方面的難點(diǎn)。

筆者(2007)明確提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)的必要性，而且還指出從人力資本的價(jià)值因子及其動態(tài)變化角度來研究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并利用實(shí)證的方法得出一個高管團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值因子的研究模型，為高管團(tuán)隊(duì)人力資本的研究進(jìn)行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型對組織績效的作用機(jī)制必將是一個全新視角，研究拓展思路如圖5所示。

首先梳理兩個人力資本因素的前因變量對基于人力資本視角的高管團(tuán)隊(duì)心智模型的影響機(jī)理，然后通過測量高管團(tuán)隊(duì)的共享心智模型水平來表征高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知水平。同時明晰高管團(tuán)隊(duì)心智模型(高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知)和高管團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)決策行為的相互作用機(jī)制，最后明確高管團(tuán)隊(duì)心智模型與組織績效的作用機(jī)制，考察高管團(tuán)隊(duì)決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊(duì)效能的中介作用。

2.理論拓展分析。研究的拓展可以從高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的靜態(tài)和動態(tài)兩類的人力資本前因變量進(jìn)行探討。

從靜態(tài)的角度來說，人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)會潛在地影響高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的水平，而這一點(diǎn)目前學(xué)界較少見到有相關(guān)的研究。通過運(yùn)用人力資本的相關(guān)理論，理清人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)對高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型水平的影響機(jī)制。

從動態(tài)的角度來說，人力資本的投資活動在高管團(tuán)隊(duì)中主要體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)啟發(fā)和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)活動，這會通過團(tuán)隊(duì)的互動，使個體知識轉(zhuǎn)化為群體知識。因此，人力資本的動態(tài)積累是影響高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的重要前因變量。通過運(yùn)用人力資本投資等方面的理論，來挖掘高管團(tuán)隊(duì)人力資本投資的形式，特別是內(nèi)隱形式對高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的影響機(jī)制。

利用商業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，確定高管團(tuán)隊(duì)成員心智模型的人力資本因子模型，也即確定高管團(tuán)隊(duì)成員心智模型內(nèi)的知識分類和要素，如決策相關(guān)的知識、團(tuán)隊(duì)相關(guān)的知識、資源相關(guān)的知識等從人力資本視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型三維度模型：認(rèn)同心智模型、分布性心智模型、準(zhǔn)確性心智模型。利用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的方法探討認(rèn)同性、分布性、準(zhǔn)確性共享心智模型與高管團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)決策行為的相互關(guān)系及關(guān)系之間存在的中介變量，采用時間序列分析法對以上三維度的共享心智模型進(jìn)行動態(tài)的人力資本的積累規(guī)律探討，找出高層管理團(tuán)隊(duì)過程與決策行為過程時間序列變化，從而開發(fā)出衡量高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的自陳量表。探討高管團(tuán)隊(duì)決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊(duì)效能等中介變量對組織績效的影響。通過研究使得高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型與組織績效間的錯綜復(fù)雜關(guān)系的神秘面紗被

揭開。

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篇（6）

（2）通過員工培訓(xùn)，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發(fā)現(xiàn)問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網(wǎng)站建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部通訊的編寫工作，以此擴(kuò)大企業(yè)宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。

1、 網(wǎng)站升級工作：

目的在于提高公司網(wǎng)站的內(nèi)部使用率、外部點(diǎn)擊率和信息量，加強(qiáng)作為交流平臺的作用。

方法：可引進(jìn)杭州慧泉軟件公司協(xié)助進(jìn)行網(wǎng)站升級和建設(shè)工作。

具體負(fù)責(zé)部門：綜合部。

具體費(fèi)用預(yù)算，另行確定。

2、 內(nèi)部通訊編輯工作：

內(nèi)部刊物是員工交流的平臺，也是企業(yè)文化工作的一個重要媒介。

計(jì)劃半年出一期。

組織方法：在公司高管領(lǐng)導(dǎo)下，由行政部牽頭，組成編輯部，負(fù)責(zé)運(yùn)作。

每期排版印刷費(fèi)用，預(yù)計(jì)3500元。

3、 企業(yè)內(nèi)部診斷工作：

企業(yè)診斷和內(nèi)部管理改革工作，完全采取公司內(nèi)部自行組織的方式，不引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。由公司高管牽頭指導(dǎo)，按照計(jì)劃分步組織實(shí)施。培訓(xùn)主講講師由公司高管擔(dān)任，公司內(nèi)部有關(guān)人員輔助或者協(xié)助授課。

與員工培訓(xùn)工作結(jié)合起來開展。引進(jìn)美國最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓(xùn)的形式，借用各種調(diào)查問卷和測試表格，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。

培訓(xùn)和診斷相結(jié)合的的過程，既是學(xué)習(xí)，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。

在培訓(xùn)過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認(rèn)識、學(xué)習(xí)、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導(dǎo)，而是由全體參與人員共同進(jìn)行。

利用這樣的工具進(jìn)行企業(yè)診斷的過程，實(shí)際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設(shè)計(jì)多個課題，通過培訓(xùn)的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。

所有診斷結(jié)果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結(jié)果會有高度一致的認(rèn)同。同時，這樣的培訓(xùn)和企業(yè)診斷會產(chǎn)生難得的企業(yè)文化效果：可以達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓(xùn)，不但學(xué)習(xí)了最前沿的管理知識，而且對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生了深刻的認(rèn)識；不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、確定新的目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。

與培訓(xùn)相結(jié)合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓(xùn)、討論、交流、學(xué)習(xí)和解析案例。另一部分，是測評、測驗(yàn)、填表、統(tǒng)計(jì)、整理。其中，統(tǒng)計(jì)和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓(xùn)課后完成。

每一次培訓(xùn)或集體課題研討結(jié)束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計(jì)和整理工作。整理結(jié)果，作為下一次課題素材，用以共同學(xué)習(xí)、分析、研究、討論。

4、 內(nèi)部診斷和培訓(xùn)的組織方式：

組織工作：由高管負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)，由行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與配合。

培訓(xùn)期間，需要分小組，各個組需要指定負(fù)責(zé)人。

研討培訓(xùn)周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。

參加人員：公司全體員工。

研討培訓(xùn)形式：（1）授課、（2）討論、（3）發(fā)言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結(jié)。

研討培訓(xùn)預(yù)算：1．05萬元（Lenovo ThinkPad 7675H4C 筆記本）。

5、培訓(xùn)要達(dá)到的具體目標(biāo)和效果

本次培訓(xùn)的核心主題是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。要達(dá)到的目的是：理解團(tuán)隊(duì)角色、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、團(tuán)隊(duì)要素，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、步驟、原則，形成團(tuán)隊(duì)意識，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，最終在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍。

培訓(xùn)要達(dá)到的具體效果，體現(xiàn)在三個層次中：

第一， 在全體員工的范圍內(nèi)，形成團(tuán)隊(duì)意識、配合意識、溝通意識、服務(wù)意識、角色意識，培養(yǎng)主動學(xué)習(xí)、自我提高、融入企業(yè)的習(xí)慣和風(fēng)氣，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的逐步提高。

第二， 在骨干管理人員中，通過學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、步驟、原則，培養(yǎng)改善團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力、帶隊(duì)伍的能力、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。

第三， 在公司決策層，通過培訓(xùn)和診斷工作的開展，了解公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生不足的各種原因，進(jìn)而形成改進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作的具體對策，最終實(shí)現(xiàn)提高全體員工的團(tuán)隊(duì)意識，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍。

6、培訓(xùn)的考核與評價(jià)

（1） 本次培訓(xùn)，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應(yīng)該參加的課程。

（2） 每一次培訓(xùn)，課前10分鐘為員工簽到時間。簽到表作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。

（3） 在培訓(xùn)課上，要求大家遵守紀(jì)律，認(rèn)真參與，積極討論。每一次培訓(xùn)中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發(fā)言次數(shù)。記錄結(jié)果作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。

（4） 參加每一次培訓(xùn)課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經(jīng)理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業(yè)的形式補(bǔ)課。

（5） 培訓(xùn)期間，將根據(jù)需要，廣泛收集大家的意見，進(jìn)行階段性效果評價(jià)、問題分析和總結(jié)。

（6） 培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核方式，另行確定。

篇（7）

1、完善培訓(xùn)體系建設(shè)

培訓(xùn)發(fā)展部在集團(tuán)培訓(xùn)管理章程的基礎(chǔ)上，切合操作實(shí)際，新制定《新員工培訓(xùn)管理辦法》、《遠(yuǎn)洲酒店培訓(xùn)課程體系》、《遠(yuǎn)洲酒店培訓(xùn)教材管理辦法》報(bào)批下發(fā)，《內(nèi)訓(xùn)師管理辦法》已提報(bào)審批；

2、確定酒店培訓(xùn)課程體系并制定課程開發(fā)計(jì)劃

為各級員工在遠(yuǎn)洲酒店職業(yè)生涯發(fā)展提供完善的培訓(xùn)保障，培訓(xùn)發(fā)展部通過與各功能總監(jiān)的積極訪談及崗位分析，列出崗位所需知識點(diǎn)，形成《遠(yuǎn)洲酒店培訓(xùn)課程體系》。并根據(jù)課程體系內(nèi)容推薦有資質(zhì)、有經(jīng)驗(yàn)的部門經(jīng)理、總監(jiān)在時間節(jié)點(diǎn)要求內(nèi)協(xié)同開發(fā)。現(xiàn)已完成課程大綱開發(fā)72個、課件46個；

3、酒店培訓(xùn)工作支持及管理

為推進(jìn)酒店日常培訓(xùn)的執(zhí)行，培訓(xùn)發(fā)展部每季度將對酒店培訓(xùn)工作進(jìn)行檢核，主要檢查內(nèi)訓(xùn)師授課時數(shù)、新員工培訓(xùn)執(zhí)行、部門培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行及員工人均課時數(shù)等。現(xiàn)已通報(bào)兩期檢查結(jié)果；

4、已完成培訓(xùn)情況

計(jì)劃內(nèi)：

A、酒店后備中層培訓(xùn)

根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃已于2月20日及5月30日在臨海牛頭山進(jìn)行酒店備后中層第二期、第三期培訓(xùn)及階段檢核；

B、酒店SOP培訓(xùn)

2月18日-29日在九江國際大酒店培訓(xùn)教室完成餐飲SOP培訓(xùn)；

2月23日-3月1日在九江國際大酒店培訓(xùn)教室完成工程SOP培訓(xùn)；

3月 5日-11日在九江國際大酒店培訓(xùn)教室完成市場銷售SOP培訓(xùn)；

C、酒店高管培訓(xùn)

根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，酒店總經(jīng)理第一期培訓(xùn)班于4月26日-29日在寧波大酒店順利開班。并特別邀請開元及寧波華僑豪生總經(jīng)理座談進(jìn)行主題分享。

D、集團(tuán)新員工培訓(xùn)

3月21-23日，6月6-8日；參訓(xùn)人數(shù)共22人，另有5人通過所在職能中心或分子公司的人力資源部或辦公室的輔導(dǎo)，完成入職培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)，并全部通過考核。

E、外派培訓(xùn)管理

4月18日-28日 人力資源總監(jiān)及培訓(xùn)副總監(jiān)參加由浙江大學(xué)旅游管理學(xué)院舉辦的第42期酒店總經(jīng)理培訓(xùn)班

肯耐珂薩公開課培訓(xùn)：

5月9日-10日 集團(tuán)采購中心郭冰心及信息中心李剛、楊海波3人在上海東銀中心參加肯耐珂薩培訓(xùn)公開課《項(xiàng)目管理》課程

5月17日-18日 總裁辦行政經(jīng)理張歡參加上海肯耐珂薩公開課《行政管理實(shí)務(wù)與優(yōu)化》

5月19日-20日 集團(tuán)總部及下屬分（子）公司的十幾位管理人員參加了錫恩公司在杭州舉辦的“團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練營”，錫恩公司的楊鵬博老師等三位明星培訓(xùn)師依次登臺，與學(xué)員們激情分享了《商業(yè)人格》、《4R制度執(zhí)行力》等主題課程內(nèi)容。

計(jì)劃外：

F、總部專題培訓(xùn)

5月22日-5月23日，為積極宣導(dǎo)2012年新修訂的財(cái)務(wù)《費(fèi)用報(bào)銷制度標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定》培訓(xùn)發(fā)展部的組織在集團(tuán)總部會議室先后開展2場專題培訓(xùn)；同月，開展組織信息中心《筆記本電腦維護(hù)保養(yǎng)知識》及《酒店品質(zhì)檢查》培訓(xùn)等。

G、酒店培訓(xùn)支援

5月14日-5月19日協(xié)助泰興酒店管理團(tuán)隊(duì)，完成《督導(dǎo)角色與職責(zé)》《激勵與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》《溝通技巧》《實(shí)施員工培訓(xùn)》4門課程的培訓(xùn)支援；

6月15日根據(jù)鳳凰徐總及人力資源周主任提出的培訓(xùn)需求，為鳳凰的管理團(tuán)隊(duì)開展TTT培訓(xùn)；

6月18日-6月22日，根據(jù)大連酒店的培訓(xùn)支援計(jì)劃，完成《遠(yuǎn)洲戰(zhàn)略與文化》的宣講、《打造高績效團(tuán)隊(duì)》及《一站式親近服務(wù)》課程的導(dǎo)入，并對酒店培訓(xùn)管理工作進(jìn)行協(xié)助指導(dǎo)。

5、培訓(xùn)文化

完成第十一期、第十二期《學(xué)習(xí)與交流》內(nèi)部培訓(xùn)電子刊物；

6、 上半年工作亮點(diǎn)

Ÿ 培訓(xùn)體系搭建初步完成。《新員工培訓(xùn)管理辦法》、《遠(yuǎn)洲酒店培訓(xùn)課程體系》、《遠(yuǎn)洲酒店培訓(xùn)教材管理辦法》等制度性文件經(jīng)與各酒店培訓(xùn)主管溝通討論，完成指定并報(bào)批。在2011年年底的培訓(xùn)系統(tǒng)會議以及2012年第一季度人力資源系統(tǒng)會議上，對相關(guān)體系制度進(jìn)行了兩次宣講和培訓(xùn)，對各酒店培訓(xùn)經(jīng)理的專業(yè)度有一定提升。

Ÿ 全面啟動課程體系開發(fā)工作。2012年2月1日完成了關(guān)于“酒店（集團(tuán)）培訓(xùn)課程體系開發(fā)進(jìn)度計(jì)劃”的備忘錄報(bào)批，在各職能中心及各酒店的支持下，課程體系開發(fā)工作全面展開。

Ÿ 2012年遠(yuǎn)洲酒店（集團(tuán)）第1期總經(jīng)理培訓(xùn)班于4月26日-29日在寧波舉行。培訓(xùn)邀請到集團(tuán)高管以及鄒益民教授為學(xué)員們授課，共有18位各酒店高管參加了此次培訓(xùn)。

Ÿ 酒店后備中層訓(xùn)練營。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛頭山分別開展了后備中層第二期和第三期訓(xùn)練營，并進(jìn)行了第一階段和第二階段的檢核和培養(yǎng)評估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 課程體系開發(fā)工作。

1） 內(nèi)部開發(fā)課程：

存在問題：課程開發(fā)過程中主要問題：大部分開發(fā)人無課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對所開發(fā)課程專業(yè)度的把握沒有自信；開發(fā)人投入課件開發(fā)的時間與精力非常有限；培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)缺乏對開發(fā)課件的獨(dú)立審核能力；功能總監(jiān)工作飽和，無精力關(guān)注課件開發(fā)；課件開發(fā)量太大，收集、整理、安排審核等工作及配合課件審核人員的時間不能保證，工作較為被動。課程開發(fā)量與開發(fā)進(jìn)度的合理性不夠，之前做計(jì)劃是考慮到要全年完成所有課件開發(fā)任務(wù)，時間估算緊張。人員變動后課程開發(fā)出現(xiàn)銜接問題。如集團(tuán)財(cái)務(wù)，銷售負(fù)責(zé)人離職，各版塊課程開發(fā)存在比較大問題。

解決建議：再次進(jìn)行大范圍的宣導(dǎo)，使各職能中心與酒店清楚了解到此項(xiàng)工作的進(jìn)行。對出現(xiàn)開發(fā)人員變動的情況，需請相關(guān)部門及時告知培訓(xùn)發(fā)展部，及時溝通是否需調(diào)整課件卡法人；財(cái)務(wù)專業(yè)課程已與彭中華總監(jiān)明確調(diào)整后的課程開發(fā)計(jì)劃，將繼續(xù)跟進(jìn)；工程部課程開發(fā)由王啟斌總監(jiān)一人完成，工作量大，已調(diào)整后延；營銷專業(yè)課程待與葉總確定調(diào)整后的開發(fā)人和試講人。

二、下半年工作思路

1、臺州培訓(xùn)資源整合：為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效率，根據(jù)臺州區(qū)域酒店現(xiàn)有培訓(xùn)情況，在新員工入職培訓(xùn)、通用課程及內(nèi)訓(xùn)師課程可資源共享；

2、推進(jìn)課程開發(fā)，啟動課程試講計(jì)劃：根據(jù)課程開發(fā)進(jìn)度，已課程大綱為基礎(chǔ)，在7月中旬在臺州區(qū)域開展前廳、客房及部分通用課程的試講，并在其他區(qū)域逐步推行；

3、完成2012年大學(xué)生入職導(dǎo)入培訓(xùn)：2012年大學(xué)生入職訓(xùn)練時間為7月15日—8月28日，為期46天，備忘錄已審批；

4、加大培訓(xùn)工作的營銷力度，積極尋求培訓(xùn)資源，讓更多高管給到更多的支持與認(rèn)同，加強(qiáng)與各酒店聯(lián)動，加強(qiáng)培訓(xùn)資源的整合開發(fā)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍；并按時定期《學(xué)習(xí)與交流》內(nèi)部刊物；

5、加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍培養(yǎng)，定期開展TTT培訓(xùn)及輔導(dǎo)，并選送有潛質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師參加STT內(nèi)訓(xùn)師實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)；

篇（8）

一、高管薪酬研究相關(guān)理論基礎(chǔ)

1委托理論

1976年，Jensen和Meckling最初提出委托理論，它作為研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)，是對契約理論的重要發(fā)展與深化。他們認(rèn)為如果企業(yè)的經(jīng)營管理者不是企業(yè)的完全擁有者，那么他就不會有足夠的積極性對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，而他作為企業(yè)所有者時的價(jià)值要高于企業(yè)的價(jià)值，這時，兩者之間產(chǎn)生的差額就成為所謂的“成本”[1]。在委托理論的背景下，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，使得企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間形成了“委托―”關(guān)系，企業(yè)被認(rèn)為是委托人與人之間的契約安排。委托理論所研究的首要問題就是委托人即失去經(jīng)營管理權(quán)的公司所有者，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬，激勵其人即公司的經(jīng)營管理者為其實(shí)現(xiàn)利潤最大化（Sappington，1991）[2]。委托通常要面臨以下問題：①信息不對稱。這會導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)，促使經(jīng)營管理者為了自身效用最大化不惜損害股東利益。②利益不一致，激勵不相容。股東和管理者都是理性經(jīng)濟(jì)人，他們擁有不同的效用函數(shù)，追求的目標(biāo)和利益不一致。③責(zé)任不對等。公司所有者與經(jīng)營管理者所承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不同。人相較于委托人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大。委托關(guān)系在當(dāng)今企業(yè)中表現(xiàn)為公司出資者和董事會以及總經(jīng)理等決策者之間的關(guān)系，這種關(guān)系存在于企業(yè)所有管理層中。隨著企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，經(jīng)營范圍不斷延伸，公司所有者無法對公司所有事務(wù)親力親為，他們會選擇合適的人對企業(yè)財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理和使用，并對發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中遇到的委托問題往往是兩者利益不一致，追求目標(biāo)有所不同，雙方獲取的信息不對稱、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不對等等。基于此，高管薪酬制度要解決的核心問題就是設(shè)計(jì)激勵與約束機(jī)制并存，長期激勵與短期激勵相結(jié)合的薪酬組合，促使委托雙方的利益盡量趨于一致，從而減少不必要的沖突。

2錦標(biāo)賽理論

為了解釋高管團(tuán)隊(duì)成員之間薪酬差距日益擴(kuò)大的問題，1981年，Lazear和 Rosen首次提出錦標(biāo)賽理論，它可以很好地解釋高管人員薪酬水平伴隨其職位晉升產(chǎn)生階梯式跳躍的現(xiàn)象。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，可以將組織中的高管人員選拔看作是一場錦標(biāo)賽，候選者們?yōu)榱藭x升和獎金相互競爭。與晉升職位相聯(lián)系的薪酬增加，會有效激發(fā)位于既定職位以下的員工為了獲得晉升機(jī)會而加倍努力。該理論認(rèn)為，委托人對人的監(jiān)督較為可靠而且監(jiān)督成本相對低廉時，應(yīng)以人即高管人員的邊際產(chǎn)出為依據(jù)來制定薪酬政策及水平，以使其獲取期望的公平回報(bào)。而實(shí)際上，由于委托雙方獲取信息不對稱導(dǎo)致的人偷懶動機(jī)，加之可靠且成本低廉的監(jiān)督通常難以實(shí)現(xiàn)，于是邊際產(chǎn)出就難以精確測量。為了解決這個問題，企業(yè)往往選擇錦標(biāo)賽理論，采取邊際貢獻(xiàn)排序?yàn)橐罁?jù)做出晉升決策。因此，在一個以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的企業(yè)中，為了使監(jiān)督成本有效降低，必須加大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員的薪酬差距，為委托雙方提供利益一致的強(qiáng)有力激勵，從而促使高管人員付出更多努力提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。同時，較大的薪酬差距還可以激勵員工努力工作，激發(fā)他們追求個人績效，避免偷懶行為的發(fā)生。

最后，基于錦標(biāo)賽理論的假設(shè)，企業(yè)外部環(huán)境不確定性的增加會影響員工工作的積極性和努力程度，因此，高管薪酬政策及薪酬水平的制定也應(yīng)考慮外部環(huán)境因素的變化。

3管理學(xué)中的激勵理論

（1） 需求層次論

需求層次理論由亞伯拉罕?馬斯洛提出，他認(rèn)為所有人都必須尋求滿足五個方面的基本需要：生理需要，即對食物、水、空氣以及其他身體的需要；安全需要，即保護(hù)自己免受生理或心理侵犯的需要；歸屬需要，即對友情、親情、愛情及歸屬關(guān)系的需要；尊重需要，即對自我尊重和他人尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)需要，即追求個人人生目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要。同一時期一個人可能存在多種需要，但是其中一種需要會占有支配地位。較低層次的需要滿足之后，高層次的需要才會有足夠的活力來激勵行為，一旦一種需要得到滿足，這種需要就不再是一種激勵因素。最主要的激勵因素是那些需求層次中未滿足的需要。所以，設(shè)計(jì)高管薪酬制度應(yīng)充分考慮高管人員的需求，設(shè)法滿足他們最緊迫的需要以激發(fā)他們的積極性，從而更努力的為企業(yè)服務(wù)。

（2） 期望理論

20世紀(jì)60年代，維克多?弗洛姆提出了期望理論。他認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度是由個體對于這種行為可能帶來結(jié)果的期望的強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力兩個因素決定。人的行為是對目標(biāo)的追求，而目標(biāo)效價(jià)（Value）和期望率（Expectancy）的大小決定了行為的激勵力量（Motive Force），即F=V*E。目標(biāo)效價(jià)和期望率都是主觀變量，不同的人對其估計(jì)有所不同。通常員工從自身利益出發(fā)，都希望自己付出的努力和取得的成績能夠符合自己心目中的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得相應(yīng)的報(bào)酬。一旦員工認(rèn)為企業(yè)所給予的報(bào)酬低于自己的主觀期望值，或者認(rèn)為無論付出多大努力都難以達(dá)到企業(yè)設(shè)定的績效目標(biāo)，那么員工行為受激勵的程度就會大打折扣。要使激勵強(qiáng)度達(dá)到最大，則目標(biāo)效價(jià)和期望率都應(yīng)該達(dá)到最高。因此，只有根據(jù)不同員工自身特點(diǎn)合理指派工作和設(shè)定目標(biāo)，同時為員工設(shè)計(jì)舒適的工作環(huán)境和合理的工作報(bào)酬制度，使員工對預(yù)期企業(yè)績效目標(biāo)和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都充滿信心，才能達(dá)到激勵目的。

4人力資本理論

人力資本理論由經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，它使人們從嶄新的思路認(rèn)識了人類的生產(chǎn)能力。企業(yè)由多種生產(chǎn)要素組成，包括物質(zhì)資本和人力資本。人力資本是指體現(xiàn)于人身上、通過對其教育、培訓(xùn)所獲得的各種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)勞動知識、管理經(jīng)驗(yàn)和技能以及健康素質(zhì)的總和。該理論以為人的知識和技能的取得是要付出代價(jià)的，是耗費(fèi)一定的資源，通過一定方式投資的結(jié)果，是資本的一種存量狀態(tài)。人力資本具有以下特征：①依附于其所有者。人的各種能力只能依附于個人本身存在，不能與個人相分離而單獨(dú)存在。②潛在性。人力資本不是一成不變的，它隨著人的不斷學(xué)習(xí)和積累逐步增加，是一個累加的過程，它可以創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自身增值。③隱蔽性。人力資本的價(jià)值具有難以察覺、不易量化和控制的特性。該理論的一個基本論點(diǎn)是，人力資本是企業(yè)最為重要的資源，對企業(yè)的生存發(fā)展有著積極地推動作用。因此，建立人力資本的激勵機(jī)制，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩▋r(jià)來調(diào)動人力資本所有者的工作積極性十分必要。

公司高管人員所擁有的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營管理能力以及組織決策能力等都是附著于其身上的人力資本，他們作為特殊的人力資本是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量。高管人力資本具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿和無法替代的特征，他們所掌握的知識技能、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ榷际菑牟粩嗟膶W(xué)習(xí)培訓(xùn)和長期的實(shí)踐積累中獲得的，因此具有不可替代性。高管人力資本對企業(yè)的長期發(fā)展有著決定性的作用，比普通人力資本具有更高的專用性，因此，企業(yè)要想獲得這樣的人力資本就要給付他們較高的報(bào)酬，這也體現(xiàn)了企業(yè)對知識和人才的渴望和尊重。上述因素決定了高管人力資本擁有較強(qiáng)的談判能力，企業(yè)想要擁有他們就必須付出一定的代價(jià)，企業(yè)所有者要制定有效的激勵措施以激發(fā)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮自身經(jīng)營才能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

由于高管人員工作的復(fù)雜性及高管人力資本的上述特性，使得公司高管成為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，因此讓企業(yè)高管擁有部分企業(yè)所有權(quán)、分享企業(yè)契約中的部分剩余索取權(quán)、參與企業(yè)利潤分配是一種必然趨勢。

5權(quán)變理論

權(quán)變理論是20世紀(jì)60到70年代間發(fā)展起來的管理理論，它強(qiáng)調(diào)人們必須權(quán)宜應(yīng)變、隨機(jī)制宜，根據(jù)組織所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，采取相應(yīng)對策來處理問題。權(quán)變理論認(rèn)為，實(shí)際管理活動中沒有一成不變、普適性的管理方法和手段，管理工作成功的關(guān)鍵在于對組織所處的內(nèi)外部環(huán)境條件有充分深入的了解，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活的隨機(jī)應(yīng)變。

關(guān)于高管薪酬的相關(guān)問題，權(quán)變理論考慮到了更全面的范圍。它認(rèn)為高管薪酬水平不僅受企業(yè)內(nèi)部條件的影響，還會受到企業(yè)外部環(huán)境的作用，它是由各種變量交互作用的結(jié)果。具體環(huán)境不同，高管薪酬政策的有效性就會有所不同。影響高管薪酬的內(nèi)部因素包括股東、董事會、全體員工等；外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會等。企業(yè)內(nèi)外部因素相互關(guān)聯(lián)，不同變量之間的相互作用導(dǎo)致了高管薪酬政策制定和薪酬管理實(shí)踐之間存在的較大差異。

6產(chǎn)權(quán)理論

以科斯為代表的產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，要分析解決高管薪酬的有關(guān)問題，只有一個辦法即明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代公司中兩種完整的產(chǎn)權(quán)就是股權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)，他們對應(yīng)的主體為股東和經(jīng)營管理者。股東的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營管理者的目標(biāo)則是實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬最大化。由于股東和管理者是不同產(chǎn)權(quán)的所有者，因此，他們希望通過產(chǎn)權(quán)的交易，利用對方的產(chǎn)權(quán)獲得較好的收益。一方面，股東取得了管理者人力資本的使用權(quán)，有權(quán)選擇董事及組建董事會，并通過董事會雇傭經(jīng)理人員；另一方面，管理者取得了公司的經(jīng)營管理權(quán)，有權(quán)處置公司的資產(chǎn)。

產(chǎn)權(quán)理論學(xué)家認(rèn)為產(chǎn)權(quán)激勵具有長期性、穩(wěn)定性，在現(xiàn)代企業(yè)中，對高管人員僅僅通過增發(fā)工資、提高獎金等短期激勵遠(yuǎn)不足以達(dá)到激勵效果，必須加大浮動化以及長期激勵機(jī)制的份額。通過讓高管人員持股和股票期權(quán)等長期性激勵方式，實(shí)現(xiàn)高管人員與股東目標(biāo)的一致性，使雙方擁有共同的利益取向，從而降低監(jiān)督成本。同時，股權(quán)激勵將高管薪酬與公司長期績效相聯(lián)系，使公司管理者更加注重公司的長期發(fā)展，克服了傳統(tǒng)激勵機(jī)制中管理者的短期化行為。

綜上所述，高管薪酬研究已有幾十年歷史，國內(nèi)外學(xué)者也取得了大量的研究結(jié)果。委托理論認(rèn)為公司應(yīng)將高管薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)績效相聯(lián)系，以期達(dá)到有效的激勵；人力資本理論強(qiáng)調(diào)高管人力資本在制定高管薪酬方案時的重要作用；激勵理論提出，企業(yè)應(yīng)通過長期和短期激勵等方式來激發(fā)高管人員的工作積極性；錦標(biāo)賽理論從社會學(xué)的角度解釋了高管薪酬水平的確定；而權(quán)變理論則認(rèn)為公司現(xiàn)況和公司所處內(nèi)外部環(huán)境是高管薪酬的重要決定因素。

二、高管薪酬理論未來研究趨勢

高管薪酬研究對于有效激勵高管人員、提升個體績效與組織績效都意義重大，因而得到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的重視。但是，作為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要概念，高管薪酬相關(guān)理論和實(shí)證研究仍處于初級階段，高管薪酬制度的制定成為擺在企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。未來我國高管薪酬研究呈現(xiàn)出以下趨勢：

（1） 高管薪酬影響機(jī)制及因素有待進(jìn)一步探討和驗(yàn)證

以往研究中，影響高管薪酬的因素很多，包括公司基本特征、高管個人特點(diǎn)、外部環(huán)境等，但不同學(xué)者利用不同數(shù)據(jù)和方法得出的結(jié)論不盡相同，有的甚至互相矛盾。因此，未來應(yīng)探索更多影響高管薪酬的因素，深入了解這些因素的作用機(jī)制，對高管薪酬有一個全面的了解，以便企業(yè)能更好的制定出既具合理性又有激勵性的薪酬制度，促使高管人員更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2） 從公司治理的角度看待高管薪酬問題將是一個重要方向

經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉在其《現(xiàn)代公司與企業(yè)改革》中認(rèn)為，所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由所有者、董事會和高級管理人員三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者形成一定的制衡關(guān)系。所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會托管；公司董事會是公司的最高決策機(jī)構(gòu)，擁有對高級人員的聘用獎懲及解雇權(quán)；高級經(jīng)理人員受雇于董事會，組成在董事會領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行機(jī)構(gòu)[3]。高管薪酬是公司治理的核心問題，強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管薪酬問題，將是今后高管薪酬研究發(fā)展的方向。企業(yè)不斷完善公司治理機(jī)制、增加股東話語權(quán)將是確保高管薪酬有效性的途徑之一。通過完善公司治理、提高薪酬與績效委員會的獨(dú)立性與專業(yè)性，進(jìn)一步提高股東對高管薪酬的參與度、決策度，從而增強(qiáng)高管薪酬方案的有效性。

（3） 進(jìn)行跨領(lǐng)域研究是高管薪酬研究的一個發(fā)展趨勢

從組織行為學(xué)角度來看，高管行為包括多個方面，例如高管可能會根據(jù)企業(yè)給予自己的報(bào)酬水平選擇是否留任，是否選擇某個公司或職位，是否選擇與股東利益一致的行為，這些都是薪酬激勵對高管行為的影響，而目前對這些方面的研究并不多，因此，今后可以更多地借鑒心理學(xué)、社會學(xué)等其他領(lǐng)域的研究成果，將高管薪酬的研究融入到其他相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行交叉研究。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

中圖分類號：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年3月2日

隨著數(shù)據(jù)時代的到來，金融行業(yè)中各大銀行面臨著轉(zhuǎn)型的艱巨任務(wù)，并且要不斷地適應(yīng)新時期市場的變化。但是由于各大商業(yè)銀行面臨轉(zhuǎn)型還沒做好充分準(zhǔn)備，內(nèi)部控制系統(tǒng)也沒有相應(yīng)地適時調(diào)整和改善，從而導(dǎo)致業(yè)績下滑、利潤減少、經(jīng)濟(jì)效益大幅度的下滑。因此，各大銀行普遍實(shí)行降薪計(jì)劃，上到銀行高管下到銀行基層員工。

一、我國銀行降薪的影響因素

本文主要從經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、人員素質(zhì)這幾個方面因素來分析我國銀行降薪因素。

（一）經(jīng)濟(jì)因素。最近幾年，由于政策支持，各大銀行放寬貸款條件，導(dǎo)致市場貨幣量過剩、企業(yè)盲目擴(kuò)張，而在經(jīng)濟(jì)下行的壓力下，資金鏈條斷裂，導(dǎo)致老板“跑路潮”和“倒閉潮”，從而加劇了各大銀行的不良貸款余額。銀行的不良貸款對銀行體系的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不良影響。不良貸款會使銀行的經(jīng)濟(jì)效益大幅下降，進(jìn)一步加劇了銀行的普遍降薪。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，我國的不良貸款主要集中在商業(yè)銀行。另外，不良貸款的總量和比率據(jù)統(tǒng)計(jì)也在下降。但是各大銀行的不良資產(chǎn)仍然是一大威脅。因此，解決現(xiàn)有的不良貸款并且控制新生不良貸款，這將是我國各大銀行所面臨的重要任務(wù)。

（二）政治因素。政府對銀行的監(jiān)管以及頒發(fā)的“限薪令”，在政策上限制銀行高管的薪酬，從而導(dǎo)致大部分銀行高管薪酬下降。“限薪令”即指社會保障部和人力資源部等頒布了《規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這是政府首次對央企的高管實(shí)施“限薪令”。從2002年起，已經(jīng)開始實(shí)行國企高管年薪制的規(guī)定，要求高管的薪酬不得多于職工薪酬的12倍。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，12倍早已經(jīng)被超過。尤其金融、煙草等國企高管的薪資水平大大超過這一紅線。據(jù)統(tǒng)計(jì)，金融業(yè)相當(dāng)多的高管薪資是職工薪資的數(shù)十或數(shù)百倍。

（三）技術(shù)因素。技術(shù)因素主要是互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展，沖擊了傳統(tǒng)銀行業(yè)的發(fā)展。如果傳統(tǒng)銀行業(yè)不能實(shí)現(xiàn)很好地轉(zhuǎn)型，就不利于其發(fā)展，從而影響員工的薪酬，可能會降薪。互聯(lián)網(wǎng)金融主要依靠大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、電子商務(wù)等技術(shù)，具有優(yōu)勢像透明度高、參與度高、協(xié)作性好、交易成本低、操作便捷等，其表現(xiàn)形式有P2P融資平臺、支付寶、微信支付等，其優(yōu)勢將沖擊傳統(tǒng)銀行業(yè)，盡管各大銀行都開通了網(wǎng)上銀行，但起步晚、發(fā)展慢，優(yōu)勢不如第三方支付，從而導(dǎo)致銀行的總體效益下降。另外，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展要求銀行能夠很好轉(zhuǎn)型，如人工化服務(wù)減少、提高智能化的服務(wù)等。

（四）人員因素。員工的素質(zhì)對銀行業(yè)發(fā)展扮演著重要角色，而員工的薪酬也與個人的素質(zhì)相關(guān)，員工個人素質(zhì)高就意味著可以擔(dān)任重要崗位，能夠迎接新時期的各種挑戰(zhàn)，并且業(yè)績考核成績都很高，這也與個人薪酬相掛鉤，從而員工素質(zhì)高，其薪酬也相對來說很高。如果個人素質(zhì)不高，就不能勝任重要崗位，當(dāng)銀行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時，低素質(zhì)的員工可能被淘汰或降薪。因此，員工素質(zhì)與個人薪酬直接相關(guān)。

二、從內(nèi)部控制角度分析降薪的影響因素

（一）經(jīng)濟(jì)因素分析。不良貸款將會導(dǎo)致銀行業(yè)績下滑，給銀行的聲譽(yù)也會帶來負(fù)面影響，從而進(jìn)一步影響銀行的經(jīng)營效益，對降薪有直接的影響。對于出現(xiàn)不良貸款也可能因?yàn)殂y行內(nèi)部控制系統(tǒng)不完善，如內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺陷、內(nèi)部控制制度的權(quán)威性不強(qiáng)，未完全起到控制風(fēng)險(xiǎn)的作用。考慮到銀行業(yè)經(jīng)營活動的特殊性，所以完善風(fēng)險(xiǎn)控制體系是必需的任務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國銀行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制體系的完善有很大的進(jìn)展，但總體來說銀行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識還是有些淡薄，風(fēng)險(xiǎn)控制力度需要進(jìn)一步提高，例如有些銀行發(fā)放太多不良貸款，從而累計(jì)產(chǎn)生巨大的不良貸款。因此，銀行還需要對自身的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制和完善，從而保證銀行業(yè)的有序發(fā)展及金融系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行，從而避免出現(xiàn)類似降薪的現(xiàn)象。

（二）政治因素分析。政府監(jiān)管銀行高管薪酬可能因?yàn)殂y行存在內(nèi)部控制的缺陷。如銀行在內(nèi)部控制實(shí)施中的監(jiān)管方面不完善。銀行業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)包括內(nèi)部控制的檢查評價(jià)機(jī)制、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)機(jī)制以及對違規(guī)行為的懲罰機(jī)制。銀行設(shè)置內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)存在的問題、防止資金的內(nèi)部挪用等。相對發(fā)達(dá)國家而言，我國各大銀行內(nèi)部控制在監(jiān)管方面并不完善。像內(nèi)部違規(guī)行為處罰機(jī)制還存在漏洞，有些違規(guī)行為并沒有明確具體的規(guī)定。如果對內(nèi)部違規(guī)行為的處罰機(jī)制不完善，對高管挪用資金處罰不夠嚴(yán)厲，這樣就會滋生高管挪用公款，公款私用等現(xiàn)象發(fā)生。從而，銀行高管會有更多的“隱性薪酬”，導(dǎo)致總體薪酬過高。因此，加強(qiáng)內(nèi)部控制的監(jiān)管，有利于高管薪酬的合理化，有利于銀行業(yè)的有序發(fā)展，也就避免了政策上的限制，從而避免以后出現(xiàn)類似降薪現(xiàn)象。

（三）技術(shù)因素分析。互聯(lián)網(wǎng)第三方支付對銀行業(yè)的發(fā)展造成很大的沖擊，可能因?yàn)殂y行存在內(nèi)部控制制度的缺陷。雖然我國大部分銀行都建立了內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)并制訂了相應(yīng)的制度，但大部分銀行對內(nèi)部控制不夠重視。內(nèi)部控制貫穿于銀行各種業(yè)務(wù)過程及操作環(huán)節(jié)，涵蓋所有的崗位及人員。另外，部分銀行仍然殘留著計(jì)劃體制的弊端，使得有些銀行重經(jīng)營、輕管理，導(dǎo)致內(nèi)部控制建設(shè)不足。目前，我國銀行業(yè)的內(nèi)部控制仍然存在缺陷，如管理決策、風(fēng)險(xiǎn)評估等方面，這將不利于企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，也不利于銀行業(yè)的治理水平和可持續(xù)發(fā)展，從而在面對互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展時，銀行業(yè)卻遭到很大的沖擊。因此，健全內(nèi)部控制制度，適時做出管理決策，應(yīng)對不確定的風(fēng)險(xiǎn)，對銀行的發(fā)展至關(guān)重要，從而避免以后出現(xiàn)類似降薪的現(xiàn)象。

（四）人員因素分析。員工素質(zhì)可能與內(nèi)部控制系統(tǒng)的內(nèi)部因素相關(guān)。據(jù)資料顯示，目前我國大部分銀行對內(nèi)部控制相關(guān)崗位不夠重視，安排內(nèi)部控制相關(guān)的人員不是十分合理，使得整體員工素質(zhì)相對較低。另外，由于內(nèi)控的管理層年齡結(jié)構(gòu)偏大，知識結(jié)構(gòu)較為落后，對于適應(yīng)新時期銀行業(yè)的內(nèi)部控制發(fā)展的需要將是一個挑戰(zhàn)，從而員工出現(xiàn)降薪可能性加大。因此，提高內(nèi)部控制的質(zhì)量，提高內(nèi)部控制相關(guān)人員的素質(zhì)，將有利于銀行業(yè)自身的發(fā)展，對薪酬的提高有積極作用。

三、完善我國銀行業(yè)內(nèi)部控制的建議

鑒于內(nèi)部控制在銀行業(yè)發(fā)展中的重要作用及我國銀行業(yè)目前所面對的諸多挑戰(zhàn)及各種問題，進(jìn)一步完善我國銀行業(yè)內(nèi)部控制體系，是銀行業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。

（一）加強(qiáng)對內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。考慮到經(jīng)濟(jì)因素中的不良貸款對降薪有顯著性影響，為此加強(qiáng)對內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的控制是十分必要的，內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)會導(dǎo)致銀行的經(jīng)營業(yè)績下降，不利于銀行業(yè)的健康發(fā)展。另外，考慮到銀行業(yè)經(jīng)營活動的特殊性，像不良貸款與這些業(yè)務(wù)相關(guān)，如資金交易、有價(jià)證券交易、衍生金融工具交易等，而對這些業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)控制則是銀行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制的重中之重。其中，資金交易要遵循管理層制定的規(guī)章，對資金交易的流程及權(quán)限要嚴(yán)格授權(quán)辦理；對證券交易要建立完善的核查體系，并定期對其內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行周密分析。同時，制定風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告制度，將銀行業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)及時上報(bào)，以化解風(fēng)險(xiǎn)；對已經(jīng)發(fā)生的損失進(jìn)行全面的總結(jié)，并且通過事后補(bǔ)救措施來最大程度的去彌補(bǔ)。

（二）加強(qiáng)對銀行業(yè)內(nèi)部控制實(shí)施過程的監(jiān)管力度。考慮到政府的監(jiān)管，銀行自身也應(yīng)提高內(nèi)部控制的管理力度，尤其要加強(qiáng)對高管的監(jiān)督管理，如對高管的隱性薪酬加強(qiáng)監(jiān)督管理。為了保證銀行業(yè)的內(nèi)部控制制度貫徹和實(shí)施，需要提高對銀行業(yè)內(nèi)部控制實(shí)施過程的監(jiān)管力度。因此，銀行內(nèi)部應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)管體系，并對內(nèi)部控制的實(shí)施過程實(shí)行專人監(jiān)控，對于不符合公司內(nèi)部控制的違規(guī)行為進(jìn)行反饋，同時要建立相應(yīng)的獎勵與懲罰機(jī)制，從而提高各部門執(zhí)行內(nèi)部控制制度的積極性。相關(guān)部門應(yīng)該對內(nèi)部控制的各種意見進(jìn)行反饋，并不斷對公司的內(nèi)部控制制度及機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化完善，從而適應(yīng)不斷發(fā)展壯大的需要。

（三）建立完善內(nèi)部控制制度體系。鑒于銀行業(yè)不能有力地應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)帶來的沖擊，故各大銀行首先應(yīng)從健全完善內(nèi)部控制制度做起，然后考慮如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，如何把握機(jī)遇。在遵守國家關(guān)于內(nèi)部控制的相關(guān)規(guī)定的前提下，各大銀行應(yīng)該充分考慮本單位的實(shí)際情況，制定符合實(shí)際的內(nèi)部控制制度。例如管理層可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特征、經(jīng)營規(guī)模，制定頒布并實(shí)施相應(yīng)的內(nèi)部控制制度。各大銀行應(yīng)在認(rèn)真分析自身的優(yōu)勢及劣勢的前提下，了解自身所面臨的機(jī)遇及挑戰(zhàn)，制定符合自身發(fā)展的長遠(yuǎn)經(jīng)營策略，并且還應(yīng)該建立科學(xué)合理的內(nèi)部控制制度，例如確定內(nèi)部控制的步驟和方法、職責(zé)范圍、實(shí)施進(jìn)程等內(nèi)容。另外，還要根據(jù)外部環(huán)境的變化對內(nèi)部控制制度適時的做出調(diào)整，從而使企業(yè)的內(nèi)部控制制度緊跟時展的潮流。

（四）提高對企業(yè)內(nèi)部控制人才培養(yǎng)力度。考慮到員工素質(zhì)的重要性，故各大銀行應(yīng)積極的培訓(xùn)員工，定時定期開展各種培訓(xùn)及各種考試，進(jìn)行各種技能演練培訓(xùn)教育，從而更好地適應(yīng)技術(shù)時代的需要。另外，為使企業(yè)的內(nèi)部控制更加科學(xué)合理，更好地發(fā)揮功能，提高銀行業(yè)內(nèi)部控制人員的素質(zhì)是關(guān)鍵要素。因此，可采取對員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)與從外部選拔優(yōu)秀的內(nèi)控人才相結(jié)合的方式來提高員工素質(zhì)。同時，各大銀行應(yīng)該實(shí)施崗位輪換、編制并發(fā)放內(nèi)部控制手冊以及根據(jù)內(nèi)部控制實(shí)施的完成程度對員工進(jìn)行獎懲等方式，對員工進(jìn)行正確合理的引導(dǎo)，從而能夠更好地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)。

四、結(jié)語

在面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及各種挑戰(zhàn)下，我國銀行業(yè)必須要有雄厚的實(shí)力、先進(jìn)的管理理念，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)、云技術(shù)時代的發(fā)展需要。但是，目前我國銀行業(yè)相關(guān)的建設(shè)相對還不夠完善、金融市場相對還不夠發(fā)達(dá)。因此，我國各大銀行應(yīng)該積極地尋求開拓市場，擴(kuò)展經(jīng)營業(yè)務(wù)，積極防控金融風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)自身的經(jīng)營管理，提升自身的內(nèi)部控制水平，全面提高自身的競爭能力，從而在競爭更為激烈的金融市場上能夠占據(jù)一席之地。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]中國人民銀行.加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制的指導(dǎo)原則.1997.5.16.

[2]殷璐.我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制研究.碩士學(xué)位論文，2007.

篇（10）

首先，重視思想教育，增加管制人員的安全意識，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。做好管理工作，管制人員首先要從思想上對管理進(jìn)行重視，認(rèn)識到自己的工作關(guān)乎著整個航空運(yùn)輸?shù)陌踩９苤迫藛T必須保持工作的嚴(yán)肅性，發(fā)揮主動能動性。在工作前注意保持充足的休息，工作后對工作中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，并在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。

其次，規(guī)范工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代的工作標(biāo)準(zhǔn)都是汲取以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，所以管制人員必須正確掌握先進(jìn)的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際的工作中，按照正確規(guī)定的流程和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的操作，從而達(dá)到減少發(fā)生差錯幾率的目的。

第三，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。管制工作作為空運(yùn)系統(tǒng)的一部分，不是單個的人員可以單獨(dú)完成的，需經(jīng)過技術(shù)熟練的團(tuán)隊(duì)操作。甚至管制單位的人員數(shù)量比飛行組還多，一般設(shè)置有管制、協(xié)調(diào)、放行和帶班席位。因此，要加強(qiáng)各個席位的合作，保證管制工作能夠高效率的運(yùn)行，減輕管制工作的負(fù)擔(dān)。

篇（11）

此地，身在東方國度，構(gòu)思這篇刊首《致2013》，我的腦海在一秒間的閃念，是祈禱整個世界平安、人民喜樂。

全球范圍內(nèi)，政界更迭、經(jīng)濟(jì)失序、思潮嬗變，即將過去的2012年，注定了是不平凡的一年。就這樣，有人把“亂”或“變”推舉為年度漢字。

因?yàn)檫@種“亂”或“變”，未來才會更美好。這是天道。

事實(shí)上，2012年的中國，完成了領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆，舉起了新的改革旗幟，開始了新的復(fù)興之路。

來看中國經(jīng)濟(jì)，微觀上有股市最近的長紅，宏觀上有中央經(jīng)濟(jì)工作會議的精神，大部制改革和推進(jìn)城鎮(zhèn)化的預(yù)期，都讓人們有理由相信，2013年前景向好。

仰望星空之后，再回歸地面。企業(yè)培訓(xùn)業(yè)和學(xué)習(xí)型企業(yè)家，是本刊的兩個服務(wù)對象，兩者其實(shí)是“二而一”的一體互生關(guān)系，共同構(gòu)成了活潑潑的生動小世界。

這個世界，或細(xì)若芥子，或大如須彌，端的在于參與者的心。

2012年，誰正在改變這個世界？主宰這個世界的規(guī)律又是什么？

作為對2012年的總結(jié)，也是對2013年的獻(xiàn)禮，本刊首度隆重評選出兩位年度人物：吉林康乃爾集團(tuán)董事長宋治平女士、致行教育科技公司創(chuàng)始人孫振耀先生。

這兩位年度人物，同齡，屬猴，都是57歲。宋是創(chuàng)業(yè)20年，孫則是擔(dān)任高管超過25年；他們的人生之路，原本沒有任何交集。

2012年，他們正在不期而遇，相遇在亦虛亦實(shí)的精神空間，一個企業(yè)家學(xué)習(xí)、成長的智慧場。對于企業(yè)培訓(xùn)業(yè)這個小世界來說，他們的相遇，更是足以改變世界的“大事件”。因?yàn)樗麄儯覀兛梢云诖粋€美麗新世界。

以本人淺見，這個小世界實(shí)際上是由三個微世界組成的。從師資來源來說，分別代表企業(yè)家或高管、學(xué)院派和草根人士；從目標(biāo)客戶來說，分別來自大、中型企業(yè)和小微企業(yè)。

這個小世界會是美麗的，因?yàn)檫@三個微世界正在走向彼此，融合為一。

宋治平是2012年年度學(xué)習(xí)型企業(yè)家，企業(yè)規(guī)模和發(fā)展態(tài)勢、學(xué)習(xí)行為和投入，都是評判標(biāo)準(zhǔn)之一，學(xué)有所得、得之于心，才是主要標(biāo)準(zhǔn)。

孫振耀創(chuàng)辦的致行教育科技公司，預(yù)言了中國企業(yè)學(xué)習(xí)的新趨勢，代表著2012年企業(yè)培訓(xùn)業(yè)的年度新思維。

進(jìn)而言之，兩位年度人物代表的兩個群體，對企業(yè)培訓(xùn)業(yè)的熱情認(rèn)可、深度參與，將會在2013年引爆這個行業(yè)的自我變革。

“宇宙既是吾心，吾心即是宇宙。”企業(yè)培訓(xùn)業(yè)的根本價(jià)值，在于提升商界人士的精神世界，不論是企業(yè)家還是管理者。在這過程中，企業(yè)培訓(xùn)業(yè)的世界也將變得更加美麗。