緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇考評機制論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、基層檢察院現有考評辦法的難點問題

目前基層檢察院績效考評主要存在以下問題：

一是目標確定量化不到位。檢察機關作為國家的法律監督機關，主要職責就是實施法律監督，這是檢察工作的總體目標。這一總體目標是通過公訴、反貪、反瀆、偵監、民行等具體的業務工作來實現的，因此在實踐中，基層院都是按照部門的具體職責來確定工作目標的。但是，在實際工作中，常常遇到上級院以及地方黨委、政府根據工作需要，安排部署與業務相關的工作和專項活動，這些業務工作和專項活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預測到，從而給績效考評工作帶來困難。

二是工作壓力不均衡。目標管理只針對具體的業務部門，所以評價科室和干警工作的焦點集中在中層干部身上，中層干部的壓力就非常大。因為目標沒有具體到干警，對于警的評價只在本科室內部反映，在全院不能進行橫的比較和縱的評價，一般干警的工作好壞分的不十分清楚，所以～股干警的壓力就比較小。同時，在基層院中很少有針對檢察長和分管檢察長的考核項目，目標責任沒有直接與主管檢察長分管科室的工作相聯系，全院的整體工作也沒有與檢察長掛鉤，檢察長們基本沒有壓力。

三是沒有形成完整科學的評價體系。對科室工作的綜合評價與一般干警的工作完成情況，缺少必然的內在聯系，科室工作的優劣也與一般干警的獎懲沒有掛鉤，考評形式上的東西多。究其原因，一方面由于各部門職責不同，部門之間缺乏可比性，干警個人的績效優劣無法直觀表現，無法確?？荚u結果的客觀、公正、公平，進而影響考評結果的可靠性和可信度，造成績效考評的激勵效用弱化。另一方面前期制定的績效目標具有不確定性。受各種因素的影響，有些目標年終未能實現，但是往往不是由部門和干警主觀意志所能決定的。最后，評價標準還沒有量化到位，人為的主觀評價因素還不同程度的存在。

二、建立綜合考評體系的優越性

一是能增強干警競爭意識，解決干好干壞一個樣的問題。綜合評價體系的建立和全員位次管理的實行是將市場經濟“優勝劣汰”的競爭機制引入隊伍管理和檢察工作中。雖然考評位次僅僅是一種手段，但是要想取得好位次必須提高素質，扎實工作。

二是能夠進行長期激勵效應，解決工作質效不佳的難題。綜合考評管理機制具有長效的激勵作用，年初確定目標，層層分解到人，工作一竿子捅到底，使責、權、利相統～，使每個人都明確一年的奮斗目標和方向，并為實現各自的目標進行不懈的努力，這種拉動作用使調動起來的工作積極性得以有效保持，真正體現出長期激勵效應。這要比開展一些短期活動更具有治本性。

三是能夠提高領導科學管理水平，解決了粗放型管理的弊端。建立綜合評價體系，實行位次管理，不僅使全院工作得以提升，也使領導增強了科學管理的意識，注重研究科學管理的方式方法。

三、如何建立科學的綜合考評體系

基層院必須結合全院工作實際，以完善管理評價體系為突破口，實行全員位次管理，建立干警——科長——副檢察長——檢察長之問一級對一級負責的聯動管理機制，使全院上下形成一個榮辱與共、休戚相關的關聯整體。

一是科學量化各項目標任務，明確責任。每年年初制定全院考核計劃，根據各科室工作職能，將目標層層分解到科室和干警。將工作目標包括共同目標、業務目標和臨時目標三大塊。共同目標是所有科室都必須完成的工作，包括政治業務學習、組織紀律、行政管理、調研宣傳等項工作。業務目標是各科室工作職能范圍內的工作。對業務工作目標的確定，能量化的盡可能量化。對于不能量化的，要定性。臨時目標是年度內工作運行中臨時出現，但沒有納入到工作目標中的工作任務。

篇（2）

經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發?？梢哉f：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。

二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革

二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。2009年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，2009年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規?？焖贁U張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。

三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要

目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。

第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則

讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。

一、基本目的

1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。

3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。

4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。

二、基本原則

我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。

1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴?？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾恚冃Х桨傅目茖W性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。

2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。

3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比?？己宿k法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。

4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。

5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，

6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。

第三部分當前二級分行經營績效考評現狀

近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題

一、經營績效考核“導向性”不突出?？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系?？墒?，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。

二、經營績效考核的“經營性”下降。

經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。

三、考評分配“預見性”不強。

近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。

四、混淆集體與個人績效考核的關系。

我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。

五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。

一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。

六、全面性不夠。

績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。

七、分配比例不合理。

考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離?，F買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大?？己酥笜嗽O計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。

第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議

朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。

一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路

1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。

2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。

3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。

4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。

二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議

1、考評制度體系化

考評制度體系化，使其在效應上形成互補?？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。

2、建立外延型經營績效考評組織

朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日?？冃Э荚u工作?？冃Э荚u中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。

3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計

經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。

4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界

篇（3）

畢業論文致謝語。如今，伴隨著這篇畢業論文的最終成稿，復雜的心情煙消云散，自己甚至還有一點成就感。那種感覺就宛如在一場盛大的頒獎晚會上，我在晚會現場看著其他人一個接著一個上臺領獎，自己卻始終未能被念到名字，經過了很長很長的時間后，終于有位嘉賓高喊我的大名，這時我忘記了先前漫長的無聊的等待時間，欣喜萬分地走向舞臺，然后迫不及待地開始抒發自己的心情，發表自己的感想。這篇畢業論文的就是我的舞臺，以下的言語便是有點成就感后在舞臺上發表的發自肺腑的誠摯謝意與感想：

我要感謝，非常感謝我的導師許靜老師。她為人隨和熱情，治學嚴謹細心。在閑聊中她總是能像知心朋友一樣鼓勵你，在論文的寫作和措辭等方面她也總會以“專業標準”嚴格要求你，從選題、定題開始，一直到最后論文的反復修改、潤色，許老師始終認真負責地給予我深刻而細致地指導，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。正是許老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業論文才能夠得以順利完成，謝謝許老師。

我要感謝，非常感謝邱錚學長。正在撰寫碩士研究生畢業論文的他，在百忙之中抽出時間幫助我搜集文獻資料，幫助我理清論文寫作思路，對我的論文提出了諸多寶貴的意見和建議。對學長的幫助表示真摯的感謝。

我要感謝，非常感謝xx學弟們。他們為我提供了寫作論文的重要工具——電腦。甚至為了讓我方便進出他們的寢室專門為我配備了一把鑰匙，而且四臺電腦的密碼也都一一告知于我，任我選用，讓很非常感動。對學弟們的支持和幫助表示萬分感謝。

我要感謝，非常感謝自己。在論文的寫作過程中，自己總是積極主動的，主動與老師同學們溝通，不恥下問。通過寫作論文，我更加深刻理解了“態度決定一切”這句話。

篇（4）

1、"業績考核"或"考績"

我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量的業務實績，而是泛指企業中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業務情況；其中有些"業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

2、"素質考評"或"考評"

這是對人們"德"（職業道德與個人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識"（理論知識與實際見識）這三方面的結構和程度的考量。

二、"業績考核"與"素質考評"的方法不同

1、"業績考核"用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法

計劃管理用"一定質量要求下"的"工作量"和"工作進度"為指標，把企業各崗位人員的工作，轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

2、"素質考評"用的是綜合各方面評議的方法

評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

三、"業績考核"與"素質考評"的價值導向不同

"業績考核"引導人們重實效、重實績，積極有為；"素質考評"則引導人們注重個人的全面發展和團體協作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調，都會造成一系列弊病。

在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質，二是重業績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企業業績，而且要抓企業文化--象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發展和相互促進，才有利于企業的健康、持續發展。過于重"素質"，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關系，不講實效；而且妨礙人的個性、創造力的發揮，使人們但求明哲保身，不思進??；最終是不利于組織體和社會的發展。這是中國幾千年來的人員評價傳統的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重"業績"，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。

四、"業績考核"與"素質考評"的客觀性、準確性不同

1、"業績考核"用的是"田徑標準"

對于企業人員的"業績"，即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度，我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。

2、"素質考評"用的是"體操標準"

對于企業人員的"素質"，即其在工作中表現出來的"德"、"能"、"識"，就很難有一個統一、明確的標準，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。

五、應當妥善設計好個人考核總分?quot;業績考核"與"素質考評"所占比重

一套好的考核標準，必須在"業績"和"素質"之間安排好恰當的比例。從實際經驗來看，考核制度應在較大地（七成以上）突出業績考核的前提下，兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。

同時，在"素質"考核內容中，也應有意強調積極的價值導向，不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向?quot;關鍵指標"。比如對企業管理者，應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、協調、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻"，作為對管理者的最高要求。

六、"業績考核"與"素質考評"為什么一定要"先分后合"

在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：

有的企業每月都評"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準呢，還是以"年度考核"為準？不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。

再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；

其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統考察一次，有不少弊病：a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？

其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。

篇（5）

研究生作為我國高等教育的最高層次及拔尖創新型人才的主體力量，其培養質量是國家高等教育發達程度和文化發展水平的重要標志。隨著我國研究生教育改革的推進，研究生培養質量已成為社會普遍關注問題，其中研究生分流管理，實施淘汰制已成為熱門話題。盡管我國高校研究生教育中存在一些淘汰個例，但相對于西方發達國家高等教育較完善的研究生淘汰退出機制及其一般大學10%～15%、著名大學30%～40%的較高淘汰率，我國研究生培養則素有“零淘汰”之稱[1]。因此，在研究生培養過程管理中，除了改革培養模式、完善評價機制等必要措施外，進行研究生分流管理勢在必行。

一、我國研究生分流管理現狀

（一）研究生分流管理的內涵。

分流原指河流分道而流，現也指行人車輛等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合適的保留合適的。在研究生培養過程考核評價中，研究生分流管理在一定程度上不僅包含研究生激勵和淘汰機制，還包含不同考核結果的分流處理，而淘汰有一定程度上的貶義，因而現行研究生考核評價更傾向于表述為研究生分流管理。

綜合目前國內相關專家學者對研究生分流、淘汰、退出機制的研究，研究生分流管理是指培養單位按照科學、合理、全面的考核標準，實施有效的分流機制，針對研究生培養過程的中間環節，考查審核每個研究生的階段性學習情況及相應成果，并得出優秀、合格、不合格等評定結果，繼而對不同類型研究生采取不同的管理辦法，對于優秀的研究生準予提前畢業，其中優秀的碩士研究生還可以申請直接攻讀博士學位，對合格的研究生準予繼續攻讀學位，對不合格的研究生中止學習，其中不合格的博士生但具備攻讀碩士學位基本條件的準予按照碩士研究生模式培養[2]。

在研究生分流管理中，有效的分流機制指的是貫穿于課程學習、論文開題、中期考核、論文寫作、論文答辯等整個研究生培養過程中的分流，通過這一制度可以加強研究生培養過程的全程監督管理，全面提高研究生培養質量。

（二）我國研究生分流管理的發展。

我國很早就認識到研究生教育質量與研究生分流管理的實施息息相關[3]。1994年《國務院關于中國教育改革和發展綱要的實施意見》指出要建立合理的淘汰制和優秀學生獎勵制等教育教學制度，大面積提高教育質量。2007年國務院學位辦首先提出了健全培養過程管理機制，建立和完善研究生培養淘汰機制。2012年《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高[2012]4號）提出要完善在課程教學、中期考核、開題報告、預答辯、學位評定等各環節的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部國家發展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》（教研[2013]1號）指出要加強培養過程管理和學業考核，實行嚴格的中期考核和論文審核制度，暢通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《國務院學位委員會、教育部關于加強學位與研究生教育質量保證和監督體系建設的意見》（學位[2014]3號）提出要加強研究生培養過程管理，暢通分流渠道，加大對不合格學生的淘汰力度，調動研究生學習的積極性和主動性；同時明確要求各培養單位制訂研究生課程學習、中期考核、資格考試和學位論文開題等各階段的分流與淘汰辦法。2016年，劉延東副總理在國務院學位委員會第三十二次會議上的講話指出：“現在我們的研究生培養還缺少有效可行的分流退出機制，有的培養單位對研究生寬進寬出，對畢業要求相對較松，要研究建立研究生分流退出制度?！彪m然隨著我國研究生教育改革的大力推行，更多專家學者呼吁加快施行分流和淘汰機制，在高等教育的培養中打破“零淘汰”局面，但與發達國家相比，我國在研究生培養中的淘汰率很低，制度僅僅停留于書面，實施流于形式，相關機制和政策配套不夠完善[4]。

（三）國內研究生培養單位實施研究生分流管理的現狀。

目前，一些高校在研究生培養過程中一定程度上實施著研究生分流管理制度，在某些范圍內取得一定的成果。以下以某高校對研究生培養過程中各環節實施的分流管理情況為例（流程圖見下圖），目前高校一般在研究生課程學習、文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學術活動、學術論文、學位申請與資格確認、論文預審、論文評閱及論文答辯的全過程培養中實施了一定分流規定，淘汰那些未修滿規定學分的、累計課程幾門不合格的、科研能力不行等研究生，對其做出不能進入論文寫作階段、重修課程、延長學習年限等處理；在學位論文的寫作和答辯中，對學位論文選題沒有獨創性、選題太寬太泛、答辯不通過等研究生也會做一定的分流處理。同時建立了中期考核制度，對其政治思想表現、課程學習等方面進行一次綜合考核和評定。但是目前的研究生的課程學習學術含量有待提高，考核方式過于單一，很難通過課程的分流處不合格的學生；在文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學術活動等環節中流于形式，結果無足輕重，起不到實質性分流激勵的作用；論文評閱環節一般高校還是嚴格把關，實施雙盲評，可是在論文預答辯和答辯環節中近乎“零淘汰”；有時雖然開展分流，因學校、指導教師和研究生觀念、沒有很好的分流處理措施和對接的善后配套等多方面原因，在實際實施過程中卻無法推進和嚴格實施。

二、研究生分流管理實施建議和優化措施

（一）轉變研究生培養觀念，推進分流管理改革。

增強質量意識、轉變培養觀念，是積極推行研究生培養淘汰機制的基礎。主要包括：（1）轉變學校觀念。隨著研究生規模的不斷擴大，加之受教育資源的有限，研究生培養質量遇到一定挑戰。很多高校盲目追求研究生培養規模，忽略培養質量的重要性，認為淘汰制的實施會浪費辦學資源，并影響學校的辦學聲譽。（2）轉變導師觀念。導師在處理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同時也會影響導師的學術聲譽。（3）轉變研究生觀念。研究生培養淘汰機制并非一定要淘汰學生，而是形成一種約束管理機制，監督并促進研究生課程學習與科研創新。

（二）建立科學考評體系，激發研究生的創新精神。。

建立科學合理的考評體系，激發研究生的自主創新精神，是實施研究生分流機制的核心。主要分流環節包括：（1）改進課程教學。《教育部關于改進和加強研究生課程建設的意見》（教研[2014]5號）明確指出：“探索建立課程學習綜合考核制度。對于綜合考核發現問題的，指導教師和培養指導委員會要對其進行專門指導和咨詢，針對存在的問題進行課程補修或重修，確有必要的應對培養計劃做出調整，不適宜繼續攻讀的應予以分流或淘汰。”（2）實施嚴格的中期考核制度。對研究生課程學習、科學能力、學術論文及學位論文選題進行全面考核，切實發揮中期考核的篩選分流作用，實施激勵機制，最大限度激發和調動研究生學習的內在動力和潛力。（3）加強學位論文審核監督。從學位論文開題入手，并建立嚴格的預答辯―評閱―答辯三道關卡，對論文評閱和答辯專家的反饋意見進行認真修改。對論文研究思路、整體框架和創新點難點進行嚴格考評，對于在任何一道關卡未通過者可以給予一次認真修改的彌補機會，若仍未通過，則不對其授予學位。

（三）完善預警機制，確保分流淘汰機制的實施。

完善研究生培養過程中的預警機制，實施多級、多點干預，是實施研究生分流機制的保障。在研究生培養方案和導師的指導下，研究生制訂自身個性化培養計劃，學院與導師應被賦予更多責任，向研究生明確各環節的培養要求、考評標準及分流具體情況。在研究生出現有可能被分流處理的時候，學院與導師應及時提醒與警告，如預示性警告、補考、重修、延期、退博轉碩等不同的處理方式，合理定級，在分流淘汰的處理過程中應慎重做出通過與否的相關決定，要求研究生端正學術態度，督促研究生加強學習，推進研究生學術成果。

（四）改進淘汰善后措施，保障研究生合法權益。

目前研究生分流可能更多的是一種末位淘汰機制，改進研究生淘汰善后措施，為被淘汰者提供一種可供選擇的出路，使研究生分流機制更具人性化與可操作化，是實施研究生分流機制的重點。主要措施有：（1）完善轉學和轉專業。根據研究生的意向和具體情況，為其提供比較合適的專業和學校，重新激發研究生學習的內在動力，同時學分可以在兄弟高校和不同專業之間互相承認和互相轉換。（2）推薦就業渠道。學校應積極推薦就業渠道和就業信息等多種形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和穩定工作。（3）完善學生申訴制度。完善事前通知研究生準備，事中聽取研究生申辯，以及事后允許研究生采取申訴、仲裁等措施，被淘汰者通過司法救助的渠道保障自己的權益不受侵犯[5]。

參考文獻：

[1]姚緯明，白云利，曹菱紅，等.關于研究生培養淘汰機制實踐與應用的思考[J].現代教育管理，2009（10）：99-101.

[2]易以成，李東山.建立研究生考核分流制度[J].高等農業教育，1992（2）：52-54.

篇（6）

目前，我國各級政府不斷增加科研經費的投入，每年都有超過1 000億元的資金流向各種科研項目。根據《2005年洛桑全球競爭力年鑒》，2003年我國科研總支出居美、日、德、英、法之后，居世界第6位，是俄羅斯的3倍，印度的8倍，在所有發展中國家中居第一。但項目完成后，如何評價這一項目？項目結題后，又有多少轉化為生產力，產生了多大的社會效益與經濟效益？筆者曾發出一份調查問卷，調查了50多所高等院校、科研機構，80%的被調查者認為我國政府科研項目績效評價指標缺乏，績效評價體系沒能建立，國家科研經費投入與產出有較大的差異。建立科學的科研經費績效考評機制，對于科研經費的規范化管理至關重要，《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006—2020）》中指出應“逐步建立財政科技經費的預算績效評價體系”，項目承擔單位的績效預算應做到以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心，把資源分配的增加和績效的提高緊密結合起來。《關于改進和加強中央財政科技經費管理的若干意見》第十八條提到“對應用型科研項目，應明確項目的績效目標，并對其執行過程與執行結果進行績效評價。績效評價的結果將成為單位和個人今后申請立項的重要依據”。本文就我國政府科研經費績效考評機制現狀進行分析，指出我國政府科研績效考評機制存在的問題，提出建立科學合理的科研經費績效考評機制的建議。

一、我國政府科研經費績效考評機制存在的問題

我國對科研項目的績效雖然有考核，但評價機制不完善。第一，現有的考核評價指標體系比較注重定量評價，評價一項科研成果往往看有多少論文、專著，發表在核心期刊的又有多少。其實一些科技項目，尤其是一些產業化的項目，并不是在較短時間內就可以研發出來的，并不是靠論文就可以產生的，要靠實際的運用效果情況如何。論文、專著、專利等以無形資產的形態存在，其社會和經濟價值在很短時間內往往難以確定。因此，現在的考核體系不能反映項目的實際效益情況。第二，雖然現在對項目的考核建立了一定的制度、辦法及措施，但這些制度等對項目缺乏有效的監管，在實際中，要不要進行績效評價，要對哪些項目評價，如何進行評價，很多單位并沒有作出明確規定，只有在上級部門（如教育部、科技廳）通知要進行項目審查時，才被動地迎接檢查。而如果要進行績效評價，必須堅持評判標準，必須作出類似“優秀或良好”、“合格或不合格”的定性評價，會觸及到項目負責人的臉面和切身利益，如果處理不當可能引起一些摩擦。所以無論這些項目做得如何，很少有主動要進行績效評價的，最后往往科研項目變成了自我總結，請來的專家也是項目負責人所請的專家，一般都能通過驗收。第三，各科研單位重申報而輕管理。各科研單位為了爭取外部資源，擴大本單位的外部影響，尤其是各高校，隨著高校綜合實力排名向科研水平和能力傾斜，各高?？蒲心芰τ仁荜P注，相應的科研課題立項數量及經費額度已成為排名的重要指標之一，教師職稱晉升也將此作為一項非常重要的考核依據，因此，大家對爭取外部經費特別是政府來源的經費非常重視，每當進行科研項目申報立項時，組織投入大量人力物力，想盡辦法。而后，待項目得到審批，經費到位，則往往疏于管理，科研項目研究進展如何，質量如何，很大程度上依賴項目負責人的自覺性和道德水準，管理不到位。這十分不利于科研進度的推進，不利于確?？蒲匈|量。第四，對科研項目缺乏事后跟蹤與評價。科技活動對社會和經濟的影響往往有一定的滯后性，不是當年投入就能見效，從研發到樣品，再到生產，到最后形成經濟效益，往往需要幾年甚至十幾年。目前，各級政府及各單位科研項目主管部門對項目完成后成果的轉化情況，以及項目對社會、經濟的影響沒有后續的跟蹤評價機制。這些都不利于完成科研計劃，影響科研的實質結果。

二、完善政府科研經費績效考評機制的對策

（一）根據不同研究類型的科研項目制定不同的績效評價指標體系

聯合國教科文組織將科學研究分為基礎研究、應用研究和試驗發展三大類，其側重點各有不同，因此科研成果的表現形式也不盡相同。在我國一般把試驗發展稱為技術開發研究?；A研究為應用研究提供基本原理和方法，應用研究為技術開發研究提供技術支持，技術開發研究將所遇到的問題又反饋給基礎研究和應用研究。這三類研究既有分工，又有聯系，構成科研活動體系的閉環系統。美國在項目績效考評中，在考評開始之前，對各類考評項目的確定到考評結果的處理等涉及到的指標體系，都有較為詳實、完善的規范指導，這樣可以有效保證不同類型項目績效考評的公正性、有效性和權威性?？梢栽趨⒖紘庀嚓P指標體系框架的基礎上，結合我國的實際國情建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標體系框架。在建立指標體系時從以下三方面考慮：一是定性與定量相結合，因為科研項目績效評價存在著復雜性、模糊性，很多科研項目的績效是不可能確切測量的，因此需要綜合運用定性和定量相結合的分析評價方法。在確定定量指標時，有關數據要容易獲得，為考評工作的可操作性創造條件；對于定性指標，應制訂詳細的評分細則，使專家容易理解、判斷和打分。考評指標應具有中長期的適用性，有利于在同一指標體系下不斷分析總結科研經費績效情況。如科研產出中，所承辦的國際學術會議數，要定義何為國際學術會議，不同級別的國際學術會議分別打多少分。二是設計計算方法，確定具體的評價指標，給不同的指標確定不同的分值和權重。所設計的評價指標要不重復、不遺漏，指標之間既具有獨立性又互為補充，能基本反映財務核算和績效評價的主要特點，能抓住評價的中心，保證評價數據的準確性、公正性和權威性。如對于論文，有沒被SCI、EI、ISTP引用，引用了多少次，獲得了什么級別的獎，分別給多少分，論文在綜合評價指標體系中占多大比重，這些要綜合考慮。三是通過綜合評價和表述得到評價結果。如對應用技術研究項目，應加強對成果轉化情況的考核評價，設定對應的評價指標，要考核科技項目的成果是否轉化為生產力，有沒有符合市場需求，要側重于實驗成果的實用性，注重科研成果取得的經濟效益，用技術成果轉讓收益率為評價指標；對基礎研究項目的評價標準除了論文、專著外，還應綜合考慮有沒有帶動經濟指標的增長，有沒有提高科研單位的知名度，有沒有增強科研單位科技創新和產業創新的素質，有沒有提高科研單位可持續發展的能力等。

（二）加快建立我國政府科研經費績效考評制度

該考評制度的主要目標和內容為國家科研經費的保障、投入及分配、政府科研投入后的產出以及使用效益等。我國應根據具體國情，考慮不同類型的科研項目，制定不同的評價標準與專家構成以及評價的程序等。在制定考評制度時，要有同行專家的意見、用戶（企業）的意見、管理部門的意見，對每個科研項目的評價結果都要做到客觀、公正、透明。

（三）各級主管部門及各單位科研管理部門應該進行項目中期檢查

中期檢查就是要評一評，看一看科研項目進行得如何，有沒有按照項目合同所列任務書按時進行，要提出改進意見和建議，肯定先進督促后進，以保證所有項目都能夠順利完成科研計劃。對于一些特別重大的科研項目，各單位科研管理部門應該主動進行全面預結題檢查，以迎接上級的結題審查。

（四）對政府科研項目進行事后的跟蹤與評價

一是要加強科研主管部門的管理職能。制定科研成果項目管理、成果鑒定、在研課題中期檢查、科研項目檔案等制度，使科研工作有理可依，有制度可循，提升科研管理工作質量。二是建立目標責任機制。對于應用研究和試驗發展這類的科研項目，可以采用招標方式進行，簽訂科研合同，科研合同承擔者如不能完成任務，就要追究其責任?？上驒M向課題一樣，根據課題任務的完成情況分批投入科研經費。三是建立項目負責人信用檔案。要對參與政府科研項目申報的負責人建立學術信用檔案，學術信用檔案是學術道德、以往項目的評價結果和目標責任實施情況的記錄，也是進一步申報項目的依據。如可將論文被引用情況（由于國內科學引文數據尚不完備，可以暫時用《科學引文索引》的引文數據）和獲獎情況（如國家自然科學獎和科技進步獎等）、成果轉讓情況記入到項目負責人的學術信用檔案。同時加強對科研人員的學術道德建設，打擊學術剽竊、弄虛作假的行為。四是切實建立激勵機制。根據績效考評指標體系，對于不同的考評結果進行不同的獎勵，尤其是對一些具有較大的探索性、創新性，有許多不確定因素，研究風險較大，研究成果很難在短時間內得到的科研項目加大獎勵力度。同時要采取多種手段進行獎勵，不僅重視物質獎勵，更要注重精神獎勵。

三、結束語

我國政府科研經費的投入在逐年增加，但目前我國存在科研項目管理監督檢查考評制度不健全的現象，還沒有建立科學、合理、公正、有效、權威的科研項目績效考評指標體系，缺少對科研項目的效益分析，而科研項目管理是否科學、是否規范，直接影響著科研質量和科研水平，影響著我國科研事業的發展。只有隨著科研事業發展的腳步，提出新的管理思路，不斷加強和完善科研項目績效考評機制，才能更好地促進我國政府科研項目的發展。

【參考文獻】

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［3］ 李倡平.淺談省級教育科學規劃課題管理［J］.當代教育論壇，2007（10）.

篇（7）

伴隨著高校多年超常規、跨越式、高速的發展，學校的建設規模和學生規模有了明顯的發展，但是學生質量的逆向滑動趨勢越來越突出。民族發展，教育是根本，教育發展，教師是關鍵。教師對塑造人類的美好心靈、繁榮社會主義先進文化、培養高素質的勞動者、造就一大批拔尖創新人才、提升國家核心競爭力和綜合國力起著無可替代的重要作用。教師的教學能力、工作積極性和敬業精神在一定程度上直接影響到育人的質量。而教師發展，激勵是保障。因此，高等院校應按照科學發展觀的要求，不斷創新和構建全面、協調、可持續的激勵機制，為教師群體創造一個寬松、和諧、公正、競爭的環境，促進教師個人全面發展，教師隊伍整體素質不斷提高，為科教興國事業做出貢獻。

一、高校教師激勵中存在的問題分析

激勵，從管理心理學的角度講，主要是指運用各種有效手段激發人的動機，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向所期望的目標前進的心理過程。簡單地說，激勵就是調動積極性的過程。2O世紀8O年代以來，我國高校為建立和完善教師激勵機制進行了大量實踐并積累了許多寶貴的經驗，理論界也就激勵理論在高校的運用做了許多有益的探索，尤其是近些年來這方面的研究更多。激勵理論廣泛運用于高校教師管理已成為一種現實，但實踐中存在的問題也不容小視。目前，在我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度存在著一些問題。

(一)對高校教師個體的心理需求分析模糊化

高校教師是高智慧群體，一方面，他們的心理需要表現出一定的共性，即他們都特別需要得到尊重和價值的自我實現，渴望事業上的成功和自己才能的充分發揮；另一方面，他們的心理需要又存在著豐富的個性差異。教師的心理需要隨著年齡、學歷、職稱的不同表現出較大的差異性。剛參加工作的青年教師，比較迫切得到歸屬與愛的需要和完成從學生到教師的角色轉換，另外他們基本上都是碩士生或博士生畢業，年齡大多在25—28歲之間，正值結婚生育階段，有的還需負擔父母的費用，加之現在高校住房實行貨幣化，經濟上的壓力就可想而知；而對于學歷和職稱不高的中年教師尤其需要提高自己的學歷層次和科研水平；對于教學和科研經驗豐富的老教師來說，則需要一個比較寬松、公正公平的環境讓其能發揮潛能，得到學術上、政治上的榮譽與地位。當前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，以致激勵效果大打折扣。

(二)對高校教師工作業績的評價和考核手段片面化

當前高校對教師工作業績的評價和考核通常包括一定的硬件指標(如教學工作量、科研項目和論文數量、學生評教分數等)和軟性指標(如各級領導教師的聽課、教學效果、科研項目和論文的質量等)。由于軟性指標受主觀能動性影響較大，很難得到科學的量化考評，而且被考評者的意見也較大，所以往往流于形式，而硬性指標又過于片面單一，“重科研輕教學”的現象嚴重，常常以數量與刊物等級、申請課題的數量與級別等來評定教師能力的高低，這造成許多教師急功近利和短視效應，客觀上導致了粗制濫造，近年來飽受學術界及輿論聲討的“學術腐敗”不能不說與此有很大關系。

(三)對高校教師民主參與學校管理邊緣化

對學校領導來說，教師是被管理的對象，而對教育教學工作來說，教師則是管理者。而在現實生活中，高校領導與教師之間上下溝通渠道不暢，教師參與學校管理的機制不夠健全和完善，學校在重大問題決策上教師的作用沒有得到體現和發揮，行政權力干預學術的狀況較普遍，出現了高?，F有的組織資源未得到充分利用以及有益的教師非正式組織資源未得到充分發掘，導致學校制定的政策教師不容易認同，積極性不高，執行起來困難重重，執行效果也就受到很大影響。

(四)對高校教師教學課時的激勵措施簡單化

如為了調動教師的積極性，學校按課時發津貼，站講臺時間越長津貼越多。有的教師一年上六、七百個課時甚至更多，一天到晚不停地上課，工作量大，使得教師的自我創造力受到影響，從而影響到教學質量，導致學生的評教分數不高，進而影響教師的教學積極性，使教師產生工作倦怠。

二、教師激勵機制應以科學的發展觀作指導

科學的發展觀，就是用科學的世界觀和方法論來看待和解決為什么要發展，為誰發展和怎樣發展的問題。用科學的發展觀完善高校教師激勵機制，其核心是堅持全面、協調和可持續的觀點。教師資源具有其他物質資源無可比擬的優越性——增值性、重復利用性、可無限開發性，是國家最重要的戰略性人才資源之一，是經濟社會可持續發展的最終基礎。筆者認為，應該以科學的發展觀為指導，科學統籌教師個人和學校事業的發展，合理制定和完善教師激勵機制。

(一)堅持全面發展，鼓勵教師忠誠事業，維護教師的人格尊嚴

在高校教師激勵機制的建設中應堅持人本主義，確立教師主體地位，尊重教師的人格和勞動，依靠教師辦學和育人，重視教師自我實現的需求，把教師的發展放在學校發展的大背景下看待，實現教師與學校的同步發展。

教師首先是人，然后才是教師。長期以來，高校教師被認為是集知識型、學者型、專家型于一身的人才，他們的優勢需要主要集中在高層次的需要上，有較高的自尊、榮譽、成就的需要，應該多給他們精神上的激勵。然而，有關調查研究表明：高校人才流失特別是高層次人才流失的直接動因主要表現為經濟因素，如在關于“您認為影響高校教師隊伍穩定的因素”這一問題上，3O．92的教師認為是“經濟待遇”，16．38教師認為是“住房條件”，14．36％的教師認為是“個人發展成長”。所以，從某種程度上講，應認真分析高校教師的個體特征和心理需求，在激勵機制設計中應在充分考慮物質激勵的基礎上加強精神層面的激勵。在這一方面，政府的財政政策對確保教師的保健因素至關重要，政府和學校應發揮經濟杠桿的作用，在教師的工資、住房、福利等方面實行優惠或者傾斜政策，保障教師享用做人的基本權利和人格尊嚴。

(二)堅持協調發展，支持教師投身事業，關心教師的感情需要

學校領導要有愛才之心，識才之智，容才之量，用人之才，千方百計做好發現、培養和凝聚人才工作，讓教師享受到自主的研究方向、自由的學術氣氛、自如的工作環境、自在的教學資源，使教師產生自覺自愿的行動，樹立自強不息的精神。

理順學術權力與行政權力的關系，完善機制鼓勵和支持教師參與學校事務管理，尤其要發揮學術權力在高校管理與決策中的參謀與制衡作用。對于學校的發展與規劃、與教師切身利益有關的各項重大事務以及教師最關心的熱點與難點問題，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的設計，以提高他們的身份、影響和滿足感。在參與學校管理過程中，教師的積極性會更高，對學校的忠誠度增強，促使他們教學和科研水平更高，對他們工作的滿意度也隨之增強。

(三)堅持可持續發展，幫助教師成就事業，滿足教師的自我實現

高校教師的自我實現就是持續地充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能不斷地貢獻給高教事業。這就需要對教師的積極性有持續激勵的保障——公平合理的考核評估機制，以及幫助教師更好成就事業的可持續發展的職業生涯規劃。

對高校教師的考核和評估體系除了要堅持“擇優上崗、優勞優酬、重獎突出”的原則外，還要考慮以下幾方面：首先，考評標準要完善，定量考核與定性考核相結合，重點要放在定性考核上，考評體系中要引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、教師創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業的本質內涵，并通過這一考評體系引導教師不僅要提高自己的業務素質，還要為實現“教書育人”的組織目標服務。其次，考評手段要多樣。把定期考評與不定期考評，定性考評與定量考評，制度考評與活動考評，管理者考評與學生考評結合起來。如教師職稱評審和考核辦法屬于制度考評范疇，也可以運用活動考評的方法，如組織青年教師講課比賽、學術論文大賽，吸引教師指導學生社團和學術科技實踐等活動，檢驗教師的教學科研能力和實際應用能力，并將其納入整體考評體系中。第三，還要建立完善的教師考評申訴制度。要想全面反映教師的真實情況，現有考評改革都在做好定量考評的同時非常重視定性考評，但由于定性考評受許多因素的影響，考評中出現的誤差也可能較大，為了真正起到“以評促教”的作用，應該建立完善的教師申訴制度，讓教師在申訴中知道自己的問題和不足，加強后期改善，這其實也是“人本管理”的充分體現。

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【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0007-01

落實醫德考評制度，建立和健全醫德考評檔案，對醫務人員進行醫德考核，是醫德醫風建設的重要組成部分[1]。我院從2008年利用計算機網絡實現了醫德考評無紙化管理，在實行規范化、標準化考評方面取得良好效果?，F對我院2008年-2012年醫德考評管理實踐進行探討。

1 方法

1.1 組織機構 制定醫德考評制度及實施方案，成立醫德考評領導小組，并根據人動及分工情況及時對領導小組成員進行調整，黨委書記、院長任領導小組組長；設立醫德考評辦公室，成員由監察室、黨辦、醫務部、護理部、科教部、院辦、人力資源部等職能部門負責人組成，明確各級責任，形成協調共享機制，確保將醫德考評各項工作落到實處。

1.2 考評方法 實行規范化、標準化考評，將日常考核與年度考評有機結合起來。

1.2.1 日?？荚u 每月將醫德考評融入績效考核中。績效考核指標中包含服務投訴、處方點評、大處方、不合理用藥、不合理使用抗菌素、滿意度調查評分等醫德考評指標，每月進行考評，并與績效掛鉤。

1.2.2 年度醫德考評 年度醫德考評堅持實事求是、客觀公正原則，堅持定性考評與定量考評相結合 [2]。通過運用計算機及網絡完成醫德考評自我評價、科室評價及醫院評價，完成考評結果統計分析及檔案管理等各項工作。整個考評過程實現無紙化。

1.2.2.1 自我評價 科室員工登錄院內網醫德考評網絡管理系統，根據考評內容和標準，結合自己實際表現，對照標準逐項進行自我評價。

1.2.2.2 科室評價 在員工自我評價的基礎上，科室考評小組登錄進入醫德考評系統，針對本科員工的醫德表現進行評價。

1.2.2.3 醫院評價 醫德考評辦公室根據員工自我評價和科室評價情況，結合醫務部、護理部、科教部、黨辦等職能部門匯總的日常考核以及全年各類各級表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”、投訴舉報核實情況等，在醫德考評系統對應錄入各加、減分項目，系統自動計算分值評出等次，生成綜合評價意見，自動填寫及完成醫德考評電子檔案。

2 結果

2.1 考評結果 見表1

2.2 公示 醫德考評結果以“院務公開”的形式公示。制定醫德醫風獎懲制度，對醫德考評優秀科室及個人進行表彰獎勵并公示，既對優秀者本人是一種鼓勵和鞭策，又對后進者是一種促進和推動，充分發揮了醫德考評的正確引導、自律約束、獎懲激勵的作用。

2.3 考評結果應用 醫德考評管理系統自動生成各種統計報表，考評結果與職工的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、定期考核、年度考核、執業注冊等掛鉤。

3 討論

3.1 完善醫德考評協調共享機制。醫德考評工作的順利開展，需要各相關部門協調配合。我院醫德考評辦公室在年初即對考評工作進行部署，要求各科室加強責任意識，對員工有加分、扣分項目做好記錄并報相關職能部門審核備案，以作為醫院考評時加分、扣分依據。同時要求相關職能部門定期將各級獲獎或表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”以及病人滿意度調查情況、投訴舉報等涉及醫德考評的加分、扣分內容情況進行核實并報醫德考評辦公室。實現多部門共同參與及結果共享機制。

3.2 在線指導醫德考評，及時分析解決問題。在考評期限內，醫德考評辦公室管理員及時登錄管理系統，在線查看全院醫德考評中各科室的自我評價和科室考評完成情況，發現問題及時進行分析并指導解決，確?？荚u質量。

3.3 醫德考評及檔案管理實現無紙化。我院從2008年至今，通過運用計算機及網絡較好地完成醫德考評的三級評價、統計分析、檔案管理等工作。體現出醫德考評信息管理靈活、動態管理、靜態分析的優點，可實時查詢、在線指導、歷史回顧，考評結果公開透明，實現醫德考評無紙化管理。

3.4 存在問題及改進措施

3.4.1 加強加分、減分相關項目登記。目前存在部分科室加分、減分相關項目登記不夠齊全，在醫德考評辦公室進行考評結果公示反饋后，個別科室才發現加分或減分項目漏報，經補充申報審核后給予加減分，再次進行公示，使考核周期延時。要加強醫德考評相關指標項目登記工作，強化責任意識，及時做好記錄，并報相關職能部門審核備案。

3.4.2 考評標準進一步細化，增強可操作性。針對部分考評標準較為籠統，部分扣分標準幅度較大，操作過程中容易導致一刀切扣分的結果，我院結合實際情況，對醫德考評部分扣分標準進行細化調整，增強了可操作性，

4 結論

以醫德考評作為促進醫德醫風建設的抓手，建立醫德考評制度，健全組織機構，完善協調機制，將日?？己思澳甓瓤荚u相結合，通過醫德考評無紙化管理，考評結果與績效獎懲、晉職晉級等應用掛鉤，提高了醫德考評管理效率，提升了醫院整體管理水平。

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引言：高校教師績效考核一直是教育職能部門關注的熱點，攸關高校自身核心競爭力的提升，是高校管理職能中的核心環節。以往的人事考評容易陷入文山牘海之中，人事部門花費了大量的精力去對各種佐證材料進行驗證，勞心勞力，往往卻容易糾纏于旁枝末節。使用現代化的信息技術來記錄和分析教師績效考核數據，先天上容易實現考評過程的科學化、規范化、標準化和透明化的管理，可以極大地減輕人事部門的工作強度，提高工作效率。本文研究這一過程的具體實現，并說明實現這一過程的幾個關鍵問題是如何解決的。

一、系統分析

教學、科研與社會服務是高校教師的三大職責，整個人事考評系統也圍繞著這三大職責展開，最終要解決以下問題：

（1）考核目標分類和細化：這是績效考核數據格式的規范化和標準化的天然要求。最終根據學校實際，把考核項目細分為高教系列、輔導員系列、實驗系列和工程系列等四大系列161個小項，涉及教學、科研、論文、參編教材、獎懲和其他社會活動，做到考核目標清晰，有針對性地對教師進行引領。

（2）教師、院系和人事部門的三級授權機制：本系統的基本流程為：教師及時將自己的工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師的工作業績進行驗證，最終按照考核年度得到每位教師的考核結果。在這個過程中，要求系統建立一套安全可靠、層次清晰的身份授權認證機制。在這種模式下，教師只可以查看和編輯個人信息，院系領導可以查看和審核本院系所有教師的相關信息，人事部門可以查看院系領導審核后的所有教師個人信息并最終進行考評。這種分級授權機制可以靈活地進行擴展，比如說輔導員系列的教師績效不是由院系審核，而是由學生處進行審核。

（3）佐證材料的驗證：傳統人事考評的一個重要工作是對教師提供的佐證材料進行驗證，這個環節消耗了人事部門大量的時間和精力，還存在一個佐證材料的保存問題。在系統的設計中，教師可以通過將佐證材料的電子件（以.jpg、gif、png和pdf等文件格式保存）以文件的形式上傳到服務器的指定位置，并且和相應的工作業績建立關聯，極大地降低了人事部門的工作強度，并且易于保存、易于查詢。

（4）教師個人門戶：在統一認證、分級授權的基礎上，每個教師登錄系統后具有不同的視圖和操作權限，這自然而然形成了教師的個人門戶，這個部分可以視需要進行擴充，加載另外的模塊。

（5）考核結果查詢與分析：教師績效可以使用統一的接口進行查詢，不同權限的教師查詢會得到不同的內容和顯示細節。為了便于人事部門對最終考核結果進行分析和匯總，系統提供了將考核結果離線保存為Excel文件的功能，可以進一步利用Excel強大的數據分析功能。

二、系統設計

2.1系統架構

本系統使用進行開發，采用典型的N Layer模式對數據進行了封裝，具有結構清晰、邏輯復用、易于擴展、易于維護的特點。系統在數據層使用了PetaPOCO微型ORM開源框架，使用T4模板，可以直接將數據庫中的表生成POCO（Plain Old CLR Object）對象加以操作，業務邏輯層使用Repository設計模式來封裝業務邏輯，表現層直接使用WebForm窗體進行設計。數據查詢方面，為了提高查詢效率，使用了存儲過程，PetaPOCO對存儲過程的調用非常簡單，代碼容易實現，取得了非常好的效果。

2.2系統功能模塊

（1）科研教改模塊：科研和教學質量工程方面的工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（2）著作模塊：發表或者翻譯著作、參編教材等方面的工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（3）論文模塊：方面工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（4）其他模塊：科研、教改、著作和論文之外的其他成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（5）考核模塊：包括考核結果的匯總、顯示和離線保存（6）系統模塊：包括院系管理、教師管理、用戶管理、權限管理、考核年度管理等一系列的基礎信息的維護；（7）使用手冊模塊：用戶手冊。

結語：通過對高校教師職責的考核目標分類和細化，建立起一套行之有效的人事考評體系，并基于技術實現了該人事考評系統，在學校實際的使用過程中取得了不錯的效果。

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隨著畢業生人數的不斷增長，在近些年的發展過程中，我國高等教育事業在畢業論文管理方面，針對當前畢業論文寫作的質量管理和論文管控等方面的改革工作，一直在不斷地探索和調整。本科生畢業論文的設計工作是各大高校教學過程中的重要環節，更是檢驗學生的專業技能或專業理論知識的方法之一。

一、音樂類院校本科生畢業論文的管理體系

（一）組織管理環節

1. 管理方式及內容

按照我國音樂類院校本科生論文管理的具體流程，在畢業論文的設計和指導方面，主要以教研室主任和系主任共同組建起本科生畢業論文小組的形式進行管理。本科生畢業論文小組主要負責本科生畢業論文的選題或設計的確定、分派指導教師、對導師指導過程的監控、對論文答辯工作的組織和實施、對論文或設計質量的評估及對答辯后的理論論文及設計類論文的存檔等。針對本科生畢業論文的管理，需要從領導小組組建開始，貫穿整個本科生畢業論文的開題和答辯完成之后的存檔等環節中。

目前，我國高校對于畢業論文的組織和管理按照各校具體形式的不同而采取不同的管理制度，如分級管理負責制，主要以畢業論文的具體工作為基礎，在教務處的統一籌劃和安排下，由本科生畢業論文小組、畢業院系、指導教師、教研室等構成整個畢業論文管理體系，從各自的職業范疇來對音樂類院校本科生論文的管理進行責任的劃分。

2. 管理的弊端

分級管理負責制盡管條理明晰，對畢業論文管理涉及的各個負責部門的工作進行劃分，以確保論文管理的各一個環節可以按照相關規定順利開展，但是在具體的操作過程中很容易出現信息傳遞不及時而導致失敗或出現信息傳遞的失效等問題。音樂類院校本科生論文管理涉及教務處、教研室、各個系、本科生畢業論文小組、指導老師等多個方面，難免因為交叉管理和層級檢測而出現制約論文管理規范性等的問題。

此外，由于各類高等院校在進行本科生畢業論文組織和管理的過程中缺乏具體的實踐檢驗和調研單位的參與，如某學生的論文內容主要就某公司所籌辦的音樂會的流程和管理等進行研究，在檢驗和監控論文質量時，指導老師、院方無法就該名學生是否深入實踐進行調研而進行檢測。此外，針對專業技巧等方面的研究，需要在實踐過程中借助案例來檢驗，但是學校和公司之間缺乏合作，無法為學生的研究提供第一手的研究資料或實驗的機會。因此，在此方面當前音樂類院校本科生論文的命題研究方面很容易趨向畢業論文的設計而輕視理論性論文的現象。

（二）管理程序環節

我國各類音樂高等院校在進行本科生畢業論文管理時，最容易出現管理問題的環節主要在管理程序的實施過程中。本科生畢業論文的管理需要覆蓋到從選題到論文的寫作，再到答辯和論文總結報送等環節中，任何一個環節出現疏漏都會影響本科生畢業論文管理的全過程。按照不同的程序需要，目前每個環節的內容包括以下幾點。

1. 選題環節的管理

對本科生畢業論文選題環節的管理主要集中在選題時間、選題方式、選題的具體要求等方面。具體到時間的安排問題上，一般音樂類高校的本科生畢業論文答辯會定在第八學期，選題需要定在第七學期或第八學期。具體的選題時間需要按照各個學校和院系的具體安排來執行。在選題方式上，當前我國高?；驹O定為學生自擬或院校代為擬題兩種形式。在具體選題方面，學生必須按照自身的專業目標和教學的基本要求來確定選題，題目同時要提交指導教師審核。如果音樂類高校實施由學校代為擬題方式，則需要選擇富有教研經驗的專業教師來擬定畢業論文或畢業論文設計的題目并提交本科生畢業論文、畢業論文設計領導小組來審核，審核后提報到教務處做題目備案。在擬題過程中，必須要保障題目的設定數目多于現有的畢業生數目，避免出現學生的擅長領域與選題不相符，無法順利選題的問題。在畢業論文的選題設計方面，以學生本科期間的教學目標和教學大綱的要求為核心，以激發學生創作激情為理念，從助力學生綜合使用知識的角度來設計選題。

2. 寫作環節的管理

對于選擇畢業論文設計的學生，針對此類學生所選定設計的內容和在內容中對專業技巧的運用，校方必須明確畢業設計的流程和要求，對于畢業論文設計和畢業論文撰寫兩方面按照格式和內容分別列出明確的要求并將此信息傳達到學生個人。格式要求由于涉及寫作的規范性，因此必須統一，而畢業論文的內容要求則是對學生畢業論文寫作的原則的基本規定。

3. 答辯和總結環節的管理

答辯環節在開題環節之前按職責分配到音樂學院的各院系，在具體的執行中同樣由各個院系按照學校規定的章程和時間來組織和實施。音樂學院的各院系的具體答辯流程、規定、審核的方式及總結提報要有差異性，在對答辯和總結兩個環節進行管理的過程中，主要對答辯的時間、組織方式、答辯的程序、論文成績的審定等各個方面進行規范。答辯結束后，學生的論文需要報送到各個院系的論文管理小組備案，對論文的歸檔進行保存，就論文的工作總結報告等方面進行存儲并按照成績進行匯總。

4. 管理中存在的問題

畢業論文的撰寫和答辯時間通常集中在第八學期，而此學期一般是就業高峰期。畢業論文的寫作時間與就業之間的矛盾同樣會影響畢業論文的質量。在畢業論文的選題方面，盡管目前采用學生自主擬題和學校代為擬題兩種方式，但是從實際情況來看，由于與企業之間合作的脫節，很多學生缺乏實踐經驗，因此在具體論證中，只能從理論角度進行論證或設計，實用性并不高。在對指導教師的資格認證方面，目前僅限于對本校的教師進行職稱梳理，校企共建中的企業指導教師無法被納入到本科畢業論文的管理工作中來，論文設計和管理均具有局限性，尤其是校企共擬選題的設想顯然缺乏落實的土壤。

（三）監管程序環節

監管環節在不同的學校落實的方式不同，主要借助監督工作來開展，具體包括學校的自檢、畢業論文撰寫的中期抽查、畢業論文撰寫完成之后的抽查、對畢業論文導師的抽查等。其中，學院的自查需要將抽查到的結果提送相關部門，中期檢查則主要針對論文的進展和撰寫過程中主要存在的問題等方面來進行檢測。對于答辯前畢業論文的檢測主要在于對畢業論文的重復率、抄襲、拼接等方面進行抽查和檢測。前三個環節比較容易實現，第四個環節，即對指導教師和學生之間交流情況的檢測，由于受到各類人為因素的影響，在具體的落實過程中很難進行有效的把控。

二、音樂類院校本科生畢業論文的體制改革

（一）明確管理意義，明晰管理方向

針對我國當前音樂類院校的本科畢業論文管理階段所存在的各類問題，對其進行整改就務必從源頭出發，如明確管理體系構建的價值和意義。在社會主義市場經濟體制下，音樂類院校的本科畢業論文管理其主要目的并不在于對畢業論文的管理本身，而在于如何以畢業論文為基礎，對本科畢業生的知識架構、專業理念、專業技術、藝術素養及綜合表現能力等方面進行考核和指導，力爭在學生離開學校之前找出學生目前知識和能力等方面所存在的問題，爭取在就業之前加以完善。音樂類院校的本科畢業論文管理工作是對學生和教師進行考評的最為直接的標準和評估要素，同樣也反映著高等院校的教學水平、管理水平和辦學水平等。音樂類院校的本科畢業論文和設計作為一項極其重要的獨立二級指標，應體現在音樂類院校的本科畢業論文管理工作的每一個環節里，按照具體的要求來執行考評標準。

（二）確定工作目標，提高質量意識

論文質量是教學質量的評估標準之一，同樣也是學校謀求生存和發展的核心動力之一，因此在對論文管理的過程中，務必按照每一個階層的要求開展工作。在明確工作目標方面，注重管理和組織是首要任務；在監控教師和學生就畢業論文工作開展方面，需要在思想動員的同時，強化績效考評政策，強調各個環節中管理的質量要求和行為規范要求，尤其在選題把關、指導教師的資格審核、訓練指導、中期檢查、審閱和評閱、答辯及最終成績的考核和評定等方面，均需要對學生和教師進行培訓和指導。提高質量意識的前提是構建合理、科學的管理體系，以先進的管理理念、認真負責的管理精神和規范科學的管理方法等，力求在增加執行力度的同時，為論文質量的把控提供基本保障。

（三）建立校企共評機制，靈活運用考評標準

在一些音樂類高校，校企合作作為為學生提供實踐平臺的方法之一，應在對學生進行日常管理的同時引入企業專業人員對學生進行指導，例如，如何籌劃音樂會等方面所提供的經驗課堂教學指導，在學生進行畢業設計和畢業論文撰寫的過程中，企業的指導人員也可以作為學生論文或者設計里，實踐方面的指導老師。此種方式更有利于促進學生們在畢業論文撰寫和畢業論文設計時，融入更多的創意，在拓展他們思維空間的同時，也有利于就業后視角的開拓和提升其理論聯系實際的熟練操作能力。靈活運用考評制度，將原本的傳統考核和考評制度及規范延伸到對學生能力和素質的考評中來，將實踐作為評分標準之一，轉移到企業的考評和管理中來，可以更有利于減少學校在畢業論文管理中所花費的人力物力財力。

參考文獻：

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[2]黃燦.獨立學院本科畢業論文質量提高研究[J].江西農業大學，2012（04）.

[3]胡廉民，李英.地方本科院校提高畢業論文質量研究[J].內江科技，2012（11）.

[4]貝金，王春雨.基于PDCA循環提升本科畢業論文質量[J].科技與企業，2011（12）.

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論文提要：學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,就要充分認識人力資源在電力企業管理和安全生產中的重要地位和作用,用科學發展觀的理念和方法去謀劃工作,開創人才輩出、人盡其才的新局面。

人力資源管理是發展電力企業的重要內容。黨的十七大將科學發展觀寫進新,賦予了黨的組織工作新的內涵。在新形勢下做好電力企業人力資源管理,不僅能推進和諧電網建設,而且對電力企業適應市場經濟的要求,實現企業管理的精細化具有現實指導意義。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一?？冃Э荚u屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確?，F實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。