緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇內訓總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、講課涉及的范圍

這次培訓包括六種常用文體的應用文寫作格式，分別為計劃、總結、通知、倡議書、介紹信及證明信。

二  講課方式

    將所講內容分為六節，每節即對應一種寫作格式，一節一節的完成。每一節大致上都分為四個部分，即定義、特點、要素和基本格式。了解了定義，我們就能做到有的放矢，選擇一種適當的文體；了解了特點，就能熟悉應用文寫作過程中需要注意的事項；了解了要素，就能明確清晰的表達；了解了基本格式，就能夠把握整體結構。在每一節的最后，都會舉個典型例子配合前面的講解。

     講課過程中，有些需要注意的細節都會讓干事記錄下來，主要表現在以下幾個方面：

1計劃。（一）計劃是用書面語言表達出來的，對一定時期的特定工作或學習事先進行安排或打算．（二）與一般文體相比，計劃有三個特點：首先是預見性，其次是科學性，再次是實踐性．（三）由于各行各業工作性質不同，計劃內容千差萬別。但是，不論哪種類型的計劃，都具備三個要素：一是目的，二是措施，三是步驟。其中，措施就是為達到目標所需要的措施和方法，步驟就是工作的程序和時間的安排與要求。（四）計劃的基本格式：標題，正文，落款。標題即計劃的名稱，而正文一般是由前言、計劃事項、結語三部分組成。

2總結。（一）總結的三個特點：首先是經驗性，其次是概括性，再者是理論性。（二）總結一般可分為三部分：標題，正文與落款。

3通知。（一）通知有很多種，但一般用于告知某一事項或交流某些信息。（二）通知的格式一般包括標題、主送單位或個人、正文、結尾四個部分。（三）寫通知時有三忌，一忌羅嗦，二忌條理不清，三忌無謂的客套寒暄。

4倡議書。（一）倡議書是個人或集體提出建議并公開發起，希望共同完成某項任務或開展某項公益活動時所采用的一種專用書信。（二）倡議書的格式：標題、稱謂、正文、落款。（三）倡議書的寫作，要注意做到以下四點：一是對象要選準，二是理由要充分，三是措施要可行，四是行文要動情。（三）倡議書具有鼓動性，行文時帶有激情，文章才有感染力號召力，才能動員更多的人來參加這項活動。

5介紹信。（一）介紹信作為一種專用書信，主要用于社會組織在派出人員去其他單位和部門聯系工作商辦事務參加會議和參觀學習時證明該派出人員身份，并說明所接洽的事務。（二）介紹信的格式。一是標題，二是稱謂（注意在其后加冒號），三是正文（寫被介紹人的姓名、身份以及前往接洽的事項），四是祝頌語（表示對對方的感謝和向接洽單位提出的希望和要求），五是落款（在正文的右下方寫明發出介紹信的單位名稱或個人姓名，加蓋公章，接著在下一航寫清寫信時間）。

6證明信。（一）證明信是證明某人身份經歷或者有關事件的真實情況的專用書信。（二）證明信一般是有四個部分組成。一是標題，在第一行中間常冠以“證明信” 、“證明”或寫明“關于某某同志情況的證明”。二是稱呼，頂格寫上需要證明的單位名稱，之后加冒號。三是正文，是證明信的主體部分。另起一行，空兩個寫明被證明事項的全部事實，語言要準確簡明扼要。寫完所證明的問題以后，另起一航空兩格，加“特此證明”四字作總結，不寫祝愿勉勵之類的話。四是書名和日期，必須蓋章，否則證明無效。（三）證明信撰寫時，應嚴肅認真、實事求是、言之有據，語言要準確，文字書寫要清晰工整字跡清楚

三  培訓流程

講完應用文的六種格式后，由各部部長根據需要布置一種格式的寫作。干事寫好后，交由各部部長檢查，不合格的即重寫，至合格為止。最后，各部部長將所有作業集中起來，交由秘書部保存，留底，作為以后對干事考評的依據。

四 存在的問題

1 個人能力有限，不可能做到面面俱到，難免遺漏之處。

2 由于時間倉促，范例講解不太充分，導致干事們不能完全理解所講的知識。

五  補充

對于干事來說，這次學習不妨說是任務，既然是任務，我們就要保質保量的完成，還是就是要講求效率。為了讓他們在較短的時間內掌握更多的東西，我們強調了下紀律問題。培訓應該在嚴肅并且互動的要求下開展，以聽課，做筆記為主，但如果有問題應該提出來大家一起討論。

雖然是在學校，但我們在寫作這類文體時，仍然要做到正式。

篇（2）

就參加了這個公司的內訓，剛剛加入這個公司。說剛剛加入有點勉強，為什么這樣說呢，面試的第二天就參加了這個公司的員工內訓，說不清楚，機遇，還是巧合，還是上天早有安排，讓我加入了這個團隊，加入了這人有激情的團隊。

做了很多的游戲，培訓期間。讓我記憶最深刻的就是肖導讓我每個人都站在一面鏡子前，看著鏡子的自己，肖導在旁邊給你說，看著鏡子的那個充滿幻想的看著鏡子里的那個想成熟的問問你心中想幫助他成功嗎？當我看見鏡子里的自己，聽著這幾句話的時候，心里有種就不出的激動和感激，從來都沒有這樣的看過自己，這樣真正的這樣認清過自己。對著鏡子，宣誓的時候，身體發熱，就好像有一把火，身體里邊燃燒一樣，充滿了激情，充滿了勇氣和信心！將永遠保留著這一份感受！

就是一很細小的塑料管竟然能把一個那么結實的土豆穿透，把那土豆穿的遍體鱗傷,感覺最讓我服氣的一個游戲。真是不太敢相信，當肖導拿著那土豆和那一根細問我相不相信那根塑料管能穿過這個結實的土豆時，說實話，感覺應該不太可能，后來有同幾個同事上去做了實驗，也沒有穿透，大家都犯了一個錯誤，那就是固定思維。大家都習慣了一種定思維，那就是銳利的那一頭要比飩的那一頭要鋒利，有的時候是那樣，但有的時候就不是那樣了這就告訴我一個道理，凡事都有兩面性，都要雙方面考慮，這樣做事情才會萬無一失。

達成了六大共識：這次短短的培訓中。

負起對生命的責任共識之一：愛自己。.

象開飛機一樣令人激動，"愛自己"就象一次奇妙的探險。請想象一下，如果我每個人都有足夠的力量，實現自己的夢想，那該有多激動人心啊！請從現在開始愛自己吧!能以許多方式愛我自己，而每一件發生在身上的事，都是一個體驗愛的機會。當我以正確觀點來看時，其實任何一件事都能提供一個愛我自己的機會。

以誠為本共識之二:實實在做人。

給人以信任共識之三：做人有信念。

還是一個團隊，感覺不管是個人。還是一個團隊，都應該以誠信為本，信譽是最重要的要讓別人去相信你就必須有讓別人相信你理由。

共識之四:每天進步一點點

聽起來好像沒有沖天的氣魄，每天進步一點點。沒有誘人的碩果，沒有轟動的聲勢，可細細地琢磨一下：每天，進步，一點點，那簡直又是默默地創造一個料想不到奇跡，不動聲色中醞釀一個真實感人的神話。

學識才干的長進，任何人認識問題的提高。工作成績的取得，良好習慣的形成，都有個持續努力、逐步積累的過程，常常是每天進步一點點”總和，不可能一蹴而就。好高騖遠，急于求成，成才成功的大忌。即使具有特殊的天賦，也無法一步登天；拼盡全力突擊一番，同樣難以手到擒來。千里之行，始于足下，九層之臺，始于壘土；合抱之木，生于毫末。循序漸進，日積月累，涓涓溪流匯成河、泉流萬千必成川”才符合成才成功的客觀規律。有的人在某個階段出現的突進、飛躍，其實是積以時日，能量聚積到臨界程度后自然爆發的成果，絕非一朝一夕之功。撐竿跳高王子布勃卡的橫竿是一厘米、一厘米升高的110米跨欄飛人劉翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的一個人驕人的成就來自于一點一滴的進步，甚至有賴于一生一世的積累，指望一朝成才，馬到成功，只是不切實際的幻想。工作實踐中知難而退，眼高手低，淺嘗輒止使員工創新難有作為，而妄自菲薄更不可取。

共識之五：需要共同成長

篇（3）

公司從1994年11月8日成立以來，歷經了14年的風風雨雨，經歷了太多的起起落落，最終發展成現在獨立于寶安區，甚至是深圳都屈指可數的知名人力資源有限公司。在這14年中公司承載并見證著深圳職介所的發展路途，公司一路走來，也陪受社會的關注，同樣也做出了許多成效讓社會看到公司一直在成長，一直在進步。

現在的興達每天的人流量所謂是人山人海呀，來到現場招聘的企業與求職者都在我們這個搭建好的平臺上井然有序的溝通且交流著，在這其中達成的“交易”不是我們只用數字所能衡量的，這些都是我們興達人努力所取得的結果，社會也是有目共睹的。

在這個信息爆炸的時代里，現場招聘也將會被網絡招聘所取代，這是形勢發展的必然趨勢，也正是公司看準了這個形勢，及時策劃并做出方案，實施，現在正在做著努力。這也將會是公司長期發展的必然，所有的事都不是一朝一夕能達到所想要的目標的，只有不斷的努力不斷的前進才會看到我們想要的結果。

二，公司的工作流程

公司的服務分為：現場招聘，委托招聘，網絡招聘，獵頭服務，勞務安置，人力資源派遣等。而所有的服務都有豐富的運作流程，工作時也有了一套較完整的體系。

公司各部門的工作內容：

職業指導部：所謂指導我覺得就是指導求職者在找工作中的一些基本總是，比如專場。他們也是公司有前臺，求職者第一次接觸的也是她們，所以她們的重要性也是不容忽視的。

電腦部：分為廣告組和技術組；固明思意前者是打印，更新，上傳等一些企業相關招聘信息的，后者是編寫，維護，管理公司網絡系統和公司內部局域網的，公司整個網絡的運作都是他們在監控著的。

網絡運營部：這是一個剛成立不久的部門，一路走來，遇到了許多的問題，可能還有太多的地方還需要改進，現在也在全方面的加大著推廣的力度，這也將是一個長期以來必須做的工作，而網絡招聘也將會是公司以后的發展趨勢，我們有能力也有信心一定會做好。

業務拓展部：這個部門是公司的頂梁之柱，是公司發展的后背重軍，他們的業績直接影響著公司的效益，他們業績的好與不好也標實著公司的收益。那么在這次的培訓安排當中，也可以看到公司把這次的培訓重點側到了業務方面，相繼也安排了業務部的主管、職員跟我們講授了在業務方面的一些相關事項，如：業務員的目的；業務員在做業務時的基本要求；業務員的自身要素；在電話營銷時應該注意的地方；開拓新客房中應注意的細節；還有一些做業務時的相關流程，等等一些相關內容。

三，公司的一些制度

公司的考勤制度分為：遲到早退的，曠工的，請假的，無敵曠工的。對于這些，公司也都有明顯詳細的規章制度和相關程序。

公司宿舍的管理制度：對于這個制度，都是由公司內部的人員制度的，針對公司的具體情況而制定的具體條款。由于公司不斷的擴大，各方面體系的相繼完善，宿舍的管理制度在這期間也改過好幾次。但是不管制度怎么改動，目的就是為了營造一個更好、更舒適、更快樂的生活環境，讓公司的員工在這個大家庭里感受到我們是一個整體，從而更好的提高工作效率。

公司的安全設施：之前的時候我們也參加過這方面的培訓的，都是根據公司的實際情況編制的培訓內容，強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的公司是沒辦法降低公司員工流失率的。

等等......

篇（4）

1、引言

浙江華能玉環電廠主機油系統的沖洗方案由外方西門子專家指導，為了縮短濾油時間結合現場情況采用了兩套沖洗方案交替使用。方案二：利用大流量對主機油系統管道進行沖洗在主油箱底部開一個DN200的孔作為大流量的入口，大流量濾油機的出口管接到油箱過濾器的入口管上，利用大流量進行沖洗油及頂軸油管道同時對主油箱進行濾油，利用大流量加熱裝置對沖洗油進行加熱。油沖洗過程中出現的一些問題以下也做了一定的分析總結，以下將做詳細介紹。

2、儲油箱與油凈化系統的沖洗

由于儲油箱與油凈化系統是為主機油系統提供可靠的油源，所以為保證主機油系統的內部清潔，在沖洗主機油系統前要對儲油箱與油凈化管道進行徹底的沖洗。儲油箱與油凈化系統沖洗前將油凈化裝置的進出口短接（即隔離油凈化裝置）；同時啟動油輸送泵，實現儲油箱油凈化管道的冷沖洗2天；沖洗循環的過程中監視儲油箱的油位，如有變化應立即查找是否有跑冒的區域，2天后恢復儲油箱與主油箱的連接管道，恢復油凈化的進出口管道，利用油輸送泵直接將儲油箱內的沖洗油打到主油箱內，進行主機油系統的沖洗循環。

3、主機油系統一階段的沖洗循環

大機油系統沖洗臨時管道連接：各瓦油在進軸承座前加臨時管道，我們采用的是膠皮管連接進出口管道，進油管道插在膠皮管的一端里，膠皮管的另一端插入回油管道里。將5號與6號軸承座的進回油母管上裝一對法蘭，中間加堵板及密封墊片，隔斷與發電機、勵磁機與密封油的油管連接，在汽輪機進行油沖洗時接著完善發電機、勵磁機的油管道，等安裝完畢后把進回油母管法蘭上的堵板拆掉后各軸承座一同進行體外循環。這樣既不影響6～8號軸承座油管的施工又為部分油管道的沖洗創造了條件，縮短了濾油時間。在沖洗前將各軸承進油管上的調節閥芯拆掉，換上臨時濾網，定期檢查濾網上收集的雜質并停運大流量進行清理；主油箱底部開一個DN200的孔作為大流量的入口；大流量濾油機的出口管接到油箱過濾器的入口管上，正式沖洗時既可以采用大流量臨時管路進行沖洗過濾，同時也可以采用主油泵進行系統管道沖洗；系統沖洗過程中不斷的進行變溫循環。取樣：從主油箱標準取樣位置用標準取樣瓶取樣100毫升，去權威機構進行顆粒度分析，達到MOOG4即為合格，合格后進行系統恢復可以進行二階段沖洗。

4、主機油系統二階段的沖洗循環

油系統二階段沖洗循環即把軸承座進回油管恢復后進軸承座沖洗循環；一階段沖洗結束后把油排入儲油箱內，對主油箱及濾網進行清理；將1～8號軸承座的臨時管道恢復為正式管道，直接對軸承座進行沖洗；油進軸承座前要徹底將軸承座清理干凈，方法為：利用用面粉粘除臟物，不得使用布頭和棉紗。確保主油箱有適當的照明與通風，并準備好清理材料及吸油材料。利用海綿吸干油，再用面粉粘，不得使用布頭和棉紗。清理完后，必須用壓縮空氣吹干、吹凈。油循環后應達到的結果：從主油箱標準取樣位置用標準取樣瓶取樣100毫米。要求達到MOOG3，必須送到權威檢測機構進行檢測，并出據正式報告，沖洗工作結束后，恢復成正式系統。

5、沖洗分析

2號機主機油的沖洗過程中在主油箱的過濾器中發現了膠皮墊、及不銹鋼氧化皮。事后分析：一、膠皮墊來源：大流量進出口無膠皮墊，從管路走向只能來自三路：1、大流量出口；2、雙聯過濾器入口；3、主油箱冷油器進出口。

二、不銹鋼氧化皮來源：由于油管道全部為不銹鋼管，均需全氬焊接。但部分管道管徑較大，充氬效果不理想，雖然在管道焊接過程中采取了一定的措施：在管道焊接過程中為了增加氬氣的純度采取了在管徑較大的管道焊口處加膠皮墊堵板縮小充氬空間，并且在油沖洗過程中在焊口處利用木錘敲打振掉氧化皮的辦法，但是從沖洗過程中收集到的氧化皮來看，其效果仍然不是十分理想。

油系統不銹鋼管道的施工為近年來施工的新工藝，也是今后油管道材質的發展方向，其防腐性較碳鋼道有很大的優越性，管道內壁較碳鋼管道更為清潔，并省去了碳鋼管道施工前的酸洗工序，但是其焊接過程的防氧化處理方法仍需做進一步探索研究。

6、大機油系統的沖洗循環示意圖

7、油儲油箱、油凈化系統的沖洗循環示意圖

美國MOOG污染等級標準

注：MOOG標準是美國飛機工業協會、美國材料試驗協會、美國汽車工程協會聯合提出的標準。

各級應用范圍：0級――很難實現

1級――超清潔系統

2級――高級導彈系統

3、4級――一般精密裝置（電液伺服機構）

5級――低級導彈系統

6級――一般工業系統

參考文獻：

浙江華能玉環電廠主機技術協議。

1、上海汽輪機有限公司提供的百萬千瓦超超臨界汽輪機安裝資料。

篇（5）

二、河北的馬師杰先生問：楊大師您好！請問有很多廣告也在開辦按摩培訓，并且也有“點穴按摩”、“氣功按摩”廣告一個比一個吹的神奇，我們怎么分清真偽，因為我們的錢來之不易。

答：我經常接到全國各地；在其他學校上當受騙者的投訴電話及信件，為此我表示同情，我和受害者一樣非常痛惡那些騙子，你也說過：老百姓掙分錢不容易，那些騙子可不這么認為，他們是沒有良心的，他們騙的就是那些沒有出過遠門，沒有見過大世面的善良老實的百姓，騙子們用的是花言巧語來取得你的信任，他們用各種理由，不讓你看教學室，不讓你和在校學員交談（他怕隱情被認破），他們吹著有門診部，其實是沒有的，他們能讓你去參觀嗎？能有病號讓你詢問嗎？總而言之，騙子的話最會講，他們不管用什么方法讓你把學費交了，就是他們的勝利，因此你也正式上當受騙了。提到怎么分清真偽這個問題？也忠告你不管到任何學校或培訓處，你一定記住上述細節，聽、看和在校生交談，詢問患者的治療情況，最重要的一點：一定要看其有無以下證件：（一定要原件，復印件一般多是假的）：1、中華人民共和國辦學許可證。2、民政部門頒發的登記證。3、中華人民共和國組織代碼證。4、國家稅務部門的稅務登記證。看清其法人代表或負責人是否廣告上同一個人，如此你就不會上當受騙了。

三、安徽省的韓桂玲小姐問：楊老師您好，請問您處“皮膚病”是祖傳的還是跟別人學的，效果如何？

答：這位女士你好！我們所傳授的“皮膚病秘方”是我祖傳秘方和道家醫學相結合的結晶，我們祖祖輩輩習武行醫，我16歲到湖北“武當山”出家修道，以前在《武當》、《武魂》、《中華武術》、《家庭醫生》、《老年健康》、《生意經》、《新財路》、《大眾致富指南》、《大眾投資指南》等雜志有詳細的介紹，在我們《萊蕪史志》中有記載，我們所傳授的秘方，是外用擦的藥水，不必內服，就能達到治愈根除之功效，這一點在當今醫學上就一奇跡，它解除了內服藥之煩瑣與副作用，是藥三分毒。我們傳授的外用各種皮膚病秘方，純中草藥泡制，方便、省時，涂藥期間不忌口，對“牛皮癬、白癜風、濕疹、帶狀皰疹、神經性皮炎、腳氣”的治愈達百分之九十八以上。

四、山東青島的周尚功同學問：楊慶榮老師您好！請問貴處秘方班，效果如何？中草藥好配嗎？

答：我處傳授的祖傳秘方是我祖上幾百年通過幾萬患者的治療驗證，一代一代傳到我這輩子，所以到傳到我這輩子時，從安全方面、從療效方面、從治愈時間上，都已達到最頂峰，是近代西醫無法達到的，各種“秘方”中草藥的配伍，每個縣級以上的草藥店都有售，非常好配，如你處確實配不齊，可來電通知，我們給你郵購。

五、新疆的李洪剛來電問：楊老師您好！請問您處“內功掌”與“速通大小周天”及“入室弟子班”對學員有什么要求？學費是多少？練功累不累？功夫好學嗎？適合多大年齡？學費是多少？學成畢業后能不能安排工作或回家自開武館？

答：你問的這些問題很詳細。

第一個問題：對學員的要求：必須孝敬父母，遵紀守法，無不良惡習，熱愛中國功夫，不怕吃苦，虛心好學，尊敬師傅，以德為重，做到這些就合格了，年齡在15-70的男、女都可以修練。

弟子班必須在家長的陪同下來校報到（15-20歲的學員），20-40歲男、女學員必須征得老人或妻子、老公的同意，帶身份證。夫妻雙修的帶結婚證、戶口本，否則一律不準入校修習。

學費多少？工作問題？我們的學費是根據各班的收費標準收取，如報兩個班以上可免住宿費，親傳弟子班一次性收費，中間不收取任何費用，可隨老師講學，參加國際大賽，學員畢業后，可根據學員的要求，我們為所有的學員安排工作（教練、保安、保鏢等），也可幫弟子回家開館辦學，為學員辦理“教練證”、“保鏢證”、“分部委托書”等證件，我們的目標是把所有學員都打造成為對社會有貢獻的人才。

你提到練功累不累，這不用我說，你也明白，功夫是汗水與時間才能組成功夫，如果休閑練出功夫來，那就不叫“武館”了，叫“休館”了，但是現在決不像清朝以前的老前輩那么吃苦了，冬練三九，夏練三伏，現在我們更科學、更合理，最主要的是我會毫不保留的把我平生所學傳給你，使你更省時、更省力（每天練功3-4小時），在短期內練成真功絕技。注意：入室弟子班是按傳統方法收徒的。切記：一日為師，終生為父。師父做的好，才是人父，師父無德，怎能教出好學生。常言到子不孝，父之過，才是真理。山東大漢在這里向所有的同志吐入真言。

醫學班

一、道家內功點穴推拿按摩班：我處療法不同于市面上的保健推拿按摩，治表而不治本，來我處每位學員，在學內功點穴推拿按摩同時，與內功同時修煉，有了內氣，才能準確運用于點穴、發功，發功時病人完全感覺到有涼氣或熱氣進入患者體內，到達病患處（有楊慶榮大師為學員打通穴位，速通周天，使你能在15天左右能給病人發功），本班主治：風濕、類風濕、強直性脊柱炎、腰間盤突出癥、股骨頭壞死、肩周炎、頸椎病、坐骨神經痛、肱骨外上髁炎（網球時）、骨折后腫脹、疼痛、腰椎管狹窄、腰肌勞損、痛風、中老年腰腿疼、手腳麻木、偏癱、頑固性頭痛、高血壓、心臟病、胃炎及十二指腸潰瘍、便秘等一次見效，短期內根除，學習15天左右，學費2000元，有門診供學員實習，結業后頒發國家承認、出國有效中級、高級按摩師證，保證每位學員回家獨立應診、開診水平。

二、祖傳絕技班：根治各類骨質增生、四肢腫痛、跟骨骨刺，用最古老技法，一次見效，20-30天根除（病號可到醫院拍X光片驗證），學期3天，學費1600元。

三、根治各種皮膚病：本秘方純草藥外用，解除內服之麻煩和對內臟之副作用，不管病情長短輕重，一般三天見效，30-90天根除（根據不同癥狀），本草液無色，不沾衣服、被褥，本秘方治愈后不復發，學習3天，學費2800元，中藥隨處可購（縣級以上中草藥店有售），學成回家立馬為患者解除煩惱、痛苦。

四、道家獨傳百年秘方：

1、乳腺增生秘方：連用5付藥，即藥到病除，癥重者10付根除，永不復發，轉讓費600元。

2、腎結石秘方：用藥后3天，大石化小，小石化碎，3天后小便可排出，看的見，聽的見，10天左右排凈，轉讓費600元。

3、內外痔瘡秘方：不管病情長短，一次止痛、止血，3天消除病癥，8天左右根除，轉讓費500元。

4、嬰幼兒腹瀉：此秘方外用，當天見效，3天內治愈，轉讓費200元

5、狐臭（腋臭）：此秘方外用，7天一個療程，2-3療程根除，不復發，轉讓費500元

注：學員可帶一名病號，免費治療，生活費自理。

功夫班

一、內功掌特別速成班：通過特殊訓練，可使你丹田氣任意運行，能快速砍斷2-3塊紅磚和5-10厘米厚石板，腳尖運用內力踢斷條石，頭開紅磚、酒瓶，用內力捏斷砍斷歹徒打過來的快拳、踢過來的猛腿，學期30天，學費1000元。

二、內家點穴速成班：了解人體穴位，讓你短時間內運用到實踐中去，一點對方穴位，即可使歹徒定位、昏倒、不能言語，按所學解救法，輕拍對方穴位，對方馬上清醒，活動自如，不留后遺癥，學期60天，學費2000元。

三、速通大小周天內功秘傳班：通過100天密訓，可使你速通全身經絡，打通大小周天，真氣運行，全身反彈，觸人彈出5-10米，運用輕功可站在塑料洗衣盆邊沿上打拳，同時練至頸部如鋼澆鐵鑄般，任人隨意掐自己的頸部的各個部位，用繩勒、做上吊動作，二指點斷點碎石板，掌開鵝卵石，平地開2-3塊紅磚，渾圓力拉斷石板，頭開2塊紅磚，隔空斷1-2塊紅磚，學費4000元。

注：以上三班，年齡在16-60歲，有無武功基礎均可修煉成功。

四、入室弟子班：包括以上三班內容和醫學各班內容修習，散打、自由搏擊、原始打斗、套路、太極拳、二節棍、道家內功絕學等，學習期間，可跟隨老師參加全國各類大型比賽，影視拍攝等活動，學期1-3年，學費每年1萬元，年齡15-40歲，男女均可。

篇（6）

文章摘要：會議由住房和城鄉建設部人事司人教處處長何志方主持.徐州建筑職業技術學院袁洪志院長致歡迎詞.四個調研組組長分別談了對全國土建類專業校內實訓基地的調研情況.會后,全體專家參觀了徐州建筑職業技術學院建筑技術館,并就制定土建類專業實訓基地建…… 12月22日,在美麗的云龍湖畔,來自全國建筑類高職院校的專家齊聚徐州建筑職業技術學院,參加住房和城鄉建設部主辦的全國高職院校土建類專業校內實訓狀況調研總結會.

住房和城鄉建設部人事司副司長趙琦、省住房和城鄉建設廳副廳長杜學倫出席會議并作重要講話.會議由住房和城鄉建設部人事司人教處處長何志方主持.徐州建筑職業技術學院袁洪志院長致歡迎詞.

四個調研組組長分別談了對全國土建類專業校內實訓基地的調研情況.會后,全體專家參觀了徐州建筑職業技術學院建筑技術館,并就制定土建類專業實訓基地建設標準、學校和企業、政府各自的職責等問題進行了深入的研討.

篇（7）

對于企業來講，培訓是進行人力資源管理與開發的一項重要工作，是實現人力資本增值的有效方法，也是提高企業效益的重要手段。企業在發展壯大過程中，要不斷加強對員工的培訓，使員工能夠認同企業文化，能夠向客戶傳遞企業理念，從而增強員工的成就感、對企業的歸屬感和忠誠度，使企業與員工共同成長。但是，要想達到這樣的目標，就需要借助于具有一定領導和管理經驗的人去完成，他們就是企業內訓師。

內訓師的作用不言而喻。與外聘培訓師相比，內訓師對企業文化、業務流程、員工特點等實際情況了解得更深入，課程開發設計更加契合企業的需求，能夠結合工作中的案例來講解，使學員更加容易認可和接受，有利于營造企業內部交流溝通、比學趕超的氛圍，推動學習型組織建設，培訓效果更為明顯。

臺上一分鐘，臺下十年功。內訓師要想更有成效地發揮作用，就必須對自身角色準確定位，同時做到內外兼修，深入淺出，厚積薄發。

例如，根據中國電信集團的經驗介紹，他們的內訓師定位不是一位教授，不是一定要擁有非常豐富的知識，或者功力一定要比學員高，內訓師所扮演的角色和定位是“學習的引導者”，即引導及帶動學員按照課程的思路進行反思、檢驗、研討和演練。通過這一系列過程，使學員自己能夠體悟并總結出關鍵的思維與行為。內訓師不是“百事通”，內訓師也有資格“不懂”、“不知道”、或“思維不清”。在研討與演練過程中可以讓大家進行智慧經驗的交流，得出比較“合理”或“適合”的答案，最終使大家都悟到了解決問題的方法和途徑。內訓師最大的功能和價值，不是傳授新知、講授理論，而是刺激大家學習的欲望、參與的樂趣，并按一定的邏輯和步驟來引導及幫助學員，強化他們學習的效果。

既然內訓師是“學習的引導者”，那么企業的內訓師首先應該是具備一定管理經驗、能夠很好地表達和闡述授課內容，有獨立分析問題、解決問題和處理問題能力的管理型人員。專題內訓過程所倡導的應該是成人體驗式教育模式。成人有自己的經驗積累及對事物獨到的看法，對傾聽理論比較沒有耐心，但對發表自己的想法比較有成就感。因此，高度的互動是成人教育成敗的關鍵。內訓過程最大的挑戰不在于如何講授，而在于如何激發學員的學習意愿。因此，內訓師要不斷培養授課技巧，修煉好內功。

在自我修煉方面，內訓師要完成角色意識的轉換。即在培訓授課時能夠暫時放下工作角色，進入內訓師角色，成為“學習的引路人”、“知識的啟動按鈕”。以這樣的角色進行培訓，能夠讓內訓師在很大程度上克服緊張情緒，放下思想包袱，輕松完成培訓任務。內訓師要對以下三方面的修煉有所側重：

一是要飽含熱情。要秉持“滿腔熱情，富有激情”的工作原則，尊重和熱愛企業內訓工作，充滿熱情地去和學員溝通，讓培訓充滿生命力，既是對自己負責，更是對學員負責；

二是要增強自信。自信是內訓師實力和氣質的綜合反映。羅素等人（1998）認為，信任是建立在一方對另一方的意圖和能力進行樂觀估計基礎之上的、愿意不設防的心理狀態。因此，增強自信是內訓師贏得學員信任，進而收到很好培訓效果的重要影響因素；

三是要培養情商。美國心理學家羅杰斯認為，情商的核心是“認識自己”。一名優秀的內訓師要具備情緒覺察能力。能夠不斷地、即刻地覺察到自身的情緒，并能夠快速分析查找出情緒產生的原因，有效應對。要具備控制情緒的能力，使自己在遇到應激狀況時，能夠調整情緒，安撫自己，盡快擺脫巨大的壓力。要具備自我激勵能力。在遇到挫折時能夠盯緊目標不放棄，不分散精力，始終保持旺盛的進取精神和創造力。

在授課技巧方面，內訓師要利用多種形式有效溝通。從課程準備到授課完畢，這一系列過程，特別是授課效果，都反映出內訓師自我修煉的程度。可以說，授課技巧既是自我修煉程度的外化表現，也是它的重要補充。既然工作熱情的保持、自信心的培養、情商的提高都不是一朝一夕能夠完成的，需要長時間的實踐、反思和磨練，那么，內訓師就可以通過不斷加強授課技巧的訓練來較快地提高培訓效果。對于授課技巧的討論見仁見智，在實際操作中要懂得抓住重點技巧，提綱攜領，爭取收到事半功倍的效果。

一方面，要注意積累專題素材。巧婦難為無米之炊。內訓師要挖掘自己感興趣的專題，建立專屬文件夾，收集來自各種媒體的信息素材，以備授課之用。

內訓師在平時工作過程當中，可以事先收集一些與行業相關、對講課有幫助的官方數據、典型案例、成功經驗、精彩故事、寓言小品、名人名言等，以活躍課堂氣氛，吸引學員的注意力，激發學員的思考，起到畫龍點睛的作用。例如，對于復雜的問題，如果按照邏輯推理的要求，想要一步一步講清楚是非常不容易的，學員也不太容易聽懂，這時候，往往引用精辟的幾句話，就會大大增強對問題的總結和解析，增強內訓師的說服力，而且便于學員加深印象和加強記憶。

在引用的例子上，內訓師要自己總結和廣泛調研，盡量使用在實際工作中能夠解釋概念的代表性強的例子。其中，個人體驗分享就是一種方法。由個人感受或經歷的人生道理是最有說服力的。內訓師可以展示自己成功的經驗，也可以總結失敗的教訓。這種溝通能夠讓學員感同身受，極大地引起共鳴。

內訓師也可以運用比喻和類比的方法來澄清概念、講明道理。例如魯迅先生的《拿來主義》一文中，以尼采不是太陽，也沒有無盡的光和熱，類推到中國也不是太陽，也沒有無盡的光和熱，不可能一味的給予，除非中國像尼采那樣瘋掉。由此可見，客體事物在論證中構成了特殊的論據，起到了印證主體事物某些性質，進而證明論點的作用。

另一方面，要選擇有效的溝通方式。內訓師扮演的角色是在傳遞信息，而不是一味說教。因此，內訓師要秉持學員為重的授課理念，在講解的過程中，隨時關注學員的反應，例如眼神、表情、體態語，甚至是微小的反應等，要學會通過這些反應來不斷調整自己的溝通方式。

最基本的要求是不能照本宣科。內訓師要聲音清晰，音量適中，保持充沛精力和對話題的熱情。要保持與學員視線的接觸，眼神不能游離在學員區域外。要學會調動手勢、眼神、微笑、身體移動等身體語言進行溝通。要讓學員感受到內訓師是在與大家分享自己的想法，而不是在念稿或在轉述別人的想法。因為信息在傳遞過程中，貴在精確、簡短、有力。所以，內訓師在授課前要做好充足的準備工作，組織好語言。

稍微高一些的要求是善意回應學員，切忌自說自話。內訓師要善用停頓、反問、指定發言、刺激分享、表揚提問者等諸多方法來創造互動的氛圍。可以提出開放式的問題來鼓勵學員分享他們的看法和經驗，特別是調動活躍學員的積極性。例如，對于這個說法你是怎么認為的，有沒有更好的建議等等。要學會面帶笑容，積極傾聽，不能中途打斷或者輕易否定學員的發言，要能夠快速理解和準確總結來自學員的信息，形成深層次互動。但是也要注意保持提問和講授之間的平衡，將偏離主題的議論拉回來。

總之，內訓工作在企業培訓中將會起到越來越重要的作用，“打鐵還須自身硬”，內訓師只有不斷加強學習和實踐，堅持修煉內功，傳遞的信息才能對學員有所幫助，所做的工作才能促進自身的成長。

參考文獻：

[1]吳紅英.淺談企業內訓師隊伍建設.輕工設計，2011年第5期

[2]易于.淺談內訓師的自我修煉與綜合提升.廣東科技，2012年4月第7期

[3]張哲新.吉林電信內訓師培養模式的探索與實踐.吉林省經濟管理干部學院學報，2011年12月第6期

[4]彭立波，陳顯坪.內訓師培訓模式探討與實踐.中國電力教育，2009年6月上，總第138期

[5]張德生.如何建設企業內訓師隊伍.福建農機，2012年第1期

篇（8）

我們在這里所談論的技術，不僅僅是一種手藝。而是一種為汽車用戶提供服務的綜合能力。只有具備了一定技術水平的人，才能通過自己的專業知識和技能來為客戶解決問題，同時體現出其自身的價值。

客戶會憑著在接受服務中得到的各種親身感受，來評價整個團隊的技術水平。一個技術水平低下的團隊從長遠來講是不可能得到客戶好評的。因此，對于汽車維修企業，提高整個團隊的技術水平便成了不可或缺的工作之一，而技術內訓就是為此而展開的一系列培訓活動。

2 內訓的側重點

技術內訓的對象通常是維修人員和維修接待人員，那么，對于這些人員的培訓要有哪些側重點呢？

（1）職業道德

汽車維修涉及客戶的生命財產安全，因此，從業人員的工作態度和價值取向是至關重要的。只有對自己的職業和他人的生命都倍加珍惜的人才能真正地做好這份工作。

（2）理論知識

在維修工作中會遇到大量的技術問題，只有具備扎實的理論基礎才能正確地認識和解決問題。而且問題解決得徹底與否，很大程度上也取決于對理論的認識深度。

（3）專業技能

這是一種將思維付諸行動的能力，具備這種能力的人會有效利用手中現有的資源，在最短的時間內解決問題，而不是要等到自己想象中的條件都具備了再去行動。

（4）工作作風

良好的工作作風可以使工作更加有序、安全和高效。

（5）信息運用

它可以幫助維修人員借鑒以往的經驗，將理論和實踐結合，快速形成解決問題的思路。

（6）服務意識

通過過硬的技術來為用戶提供優質的服務，并讓用戶充分感受到服務的質量。

內訓工作就是在以上方面為維修人員和維修接待人員提供幫助和督促，并營造出一種氛圍，使其不斷提升自己的職業水準，更好地勝任自己的崗位并在職業上不斷發展。

3 破除阻力

盡管技術內訓非常重要，但在實際工作中會遇到許多阻力。有人會抱怨培訓的內容不實際，都是理論，很難掌握。其實在這種人頭腦中還是有一些理論知識的，只是十分凌亂，不能運用到實際中去。要讓他意識到，只要將這些知識系統化、條理化就一定能夠派上用場，這正是培訓的魅力所在。

有人會抱怨培訓的內容太難，拒絕接受培訓。那么，他是否意識到自己已經落伍，快要被淘汰了呢？對于這種人要奉勸其不要把無知當做個性來張揚，虛心學習已經到了刻不容緩的時候了。

有些維修接待人員會說技術內訓是維修人員的事，與我們無關。他們沒有意識到，用戶對車輛所有的故障抱怨，都是要通過語言來描述的。如果不能將這些語言轉換成對應的車輛問題，那么就很難與維修人員進行有效的溝通，同時用戶也不能從維修接待人員那里得到他們所預期的有權威性的回應。

有人會抱怨工作已經很累了，哪還有時間去學習。他們認為自己所掌握的技術已經夠養家糊口的了，不必再費神去學習了。他們沒有想過現有的技能今天值錢，可明天呢？從事這個行業，從來就不輕松。

有的領導會抱怨，內訓見效太慢了。其實內訓潛力是巨大的，它對企業的長遠穩定發展有著重大意義。作為領導應當有遠見，不能只看眼前利益，要為內訓投入更多的資金，整合更多的資源。

有時甚至連自己也會抱怨，內訓是受累不討好。這時要檢討自己是否真的做到了對技術知無不言，言無不盡；對徒弟和師傅是否都一樣的尊重和愛護：是否在解決問題時，體現了別人的智慧，而不是證明自己更高明；是不是主動地去幫助別人，而不是等別人來請教；在向別人提出難以回答的問題時，是否只有你們2個人，而且聲音柔和，只讓你們2個人能聽見；是否在探討問題時，認為別人的方案也是存在可行性的；是否在解決返修問題時首先考慮的是客戶感受，并且盡全力幫助返修人：是否能看到各位員工的不足和長處，并幫助他們彌補自己的不足；是否不再害怕別人當眾提出你回答不了的問題，反而真心請教，將內訓的過程看做是一個共同學習而不是自我展示的過程。這些問題解決了，自己的抱怨也就隨之不見了。

4 具體實施

技術內訓的項目應包括知識傳播、經驗分享、宣揚和樹立正確的企業文化、推廣技術標準、分析客戶訴求、倡導服務意識、形成能夠產生滿足服務和收益的工項、營造和諧上進的技術氛圍以及搭建可持續發展的技術人才架構。

在內訓工作的開展過程中，可以將自學和授課結合進行。一方面讓員工利用學習管理系統（LMS）制訂自學計劃，并自行監督學習進度（表1）。另一方面開展課堂培訓，結合實際案例，進行理論分析，并對診斷方法進行探討，同時傳授相關的知識。此外，還要對問診方法進行總結，對診斷技能進行訓練，例如診斷設備使用等。作為技術經理，在開展內訓時要注意以下問題。

（1）幫助和索取并舉

要幫助員工分析和整理案例，并對案例進行點評。對員工提交的案例進行匯總，總結出好的方法制作成教材并在培訓中進行推廣。這樣才能調動員工的積極性，使其踴躍提交案例。當然在此過程中技術骨干要帶頭。

（2）獎勵和懲罰并舉

內訓要有考核，對不同崗位及不同層次要設置不同的考核標準，做到獎優罰劣。對于經常提供高水平案例的員工，要有突出的獎勵。

（3）計劃和隨機并舉

一方面要根據年度、月度培訓計劃，按部就班地進行培訓：另一方面也可以穿插最新的技術公告和案例，利用班組會進行臨時、隨機的培訓。另外，對于個別人、個別內容也可進行小范圍的培訓。總之，可以根據需求臨時增加內容，以提高技術培訓的反應速度。

（4）安排維修接待人員與維修人員一起接受培訓

維修接待人員也必須參加培訓，但在內容上要重點體現問診、診斷、規范和話術等方面。要讓維修接待人員與維修人員有默契的溝通，并對服務內容形成統一的認識。

（5）培訓與自身能力的提升并舉

在培訓他人的同時，也要看到自己在技術能力和觀念上的不足之處。要隨時跟上技術的發展和客戶訴求的變化。

（6）機會和挑戰并存

給優秀并有突出貢獻的維修人員提供展現其才華和能力的機會，同時向不求上進的員工提出挑戰，鞭策他們迎頭趕上。

（7）指導與監督并舉

對于已經決定進行推廣的診斷思路和操作規范，要進行實際的操作指導，在此過程中要發揮骨干力量的“傳幫帶”作用。對好的工作作風要堅持，對于不良的工作作風要監督整改。

（8）造勢和務實并舉

篇（9）

一、研究背景

本項目希望通過科學嚴謹的分析方法，對國企內訓師管理體系中的運作情況、內訓師的基本素質能力情況、內訓師的培養情況等做宏觀的了解和細節的分析。聯系現有內訓師管理體系，分析差距，找到解決辦法，最終形成一個完善、嚴謹、具有驅動作用的內訓師管理體系。此次調研訪談的內容圍繞著以下幾個方面：1.了解內訓師對其目前兼職工作的認知情況；2.掌握內訓師日常工作情況；3.了解內訓師對自身技能、能力、素質方面的提升；4.確認內訓師對未來發展的展望；5.了解內訓師管理體系的落地執行情況；6.從內訓師的角度，看待內訓師團隊的管理、培養與成長；7.掌握內訓師培訓工作的行為表現……

二、調研內容與方法

本報告主要針對訪談調研、內訓師職業潛能測評（CPQ）以及內訓師管理人員訪談進行了分析。

1.訪談調研——目的在于了解以下幾方面內容

（1）內訓師目前的工作狀態和情況；（2）內訓師對這個崗位的認知情況等；（3）執行者的角度看待內訓師管理體系執行的情況；（4）執行者對管理體系的改進建議。

通過行為訪談總結內訓師的知識、能力和技能的要求等，在此基礎上，通過知識、技能描述等總結內訓師勝任力模型。訪談調研的參加人員為分區公司協助安排20名內訓師。

2.內訓師職業潛能測評（CPQ）

（1）測評目的：旨在了解測評人員內在需求和意愿、發現測評人員的潛質、找到人崗匹配的確切條件、尋求內訓師團隊中的潛在發展人員，進而為定向培養做好準備等。（2）參與人員：參加結構化訪談的人員（20名）。

表1

子因素名稱 內容解析

數據理性 本維度考察個體對數字和數據推理的敏感和舒適程度，個體是否注重和喜歡依據數據對問題進行分析的程度。

Level-高 個體對數字敏感，喜歡通過分析數據找到背后隱藏的東西，并借助數據幫助自己更好地處理問題，總之，個體樂于也善于和數字打交道。

Level-低 個體不喜歡過多的數字，對數字背后的意義和變化規律，個體不擅長也不喜歡。

錯誤評估 本維度考察個體是否具有批判性思維的意識和視角

Level-高 嚴謹地評估信息，尋找可能的限制，關注錯誤

Level-低 不關注可能的限制，不喜歡嚴謹地分析信息，很少檢查錯誤或者過失

概念的 本維度考察個體對現象背后的抽象概念和理論的關注和偏愛程度。

Level-高 個體對探究事物的本質，對現象和問題背后的理論和抽象概念感興趣。

Level-低 個體更關注具體現象和實踐操作的本身，對現象背后的概念或理論的興趣較小。

細節感知 本維度考察個體對于細節和條理規矩的偏愛程度。

Level-高 個體關注細節，偏愛清晰的條例和規范，整齊、條理能夠讓個體更加輕松有控制感，并且處于較高的效率水平。

Level-低 個體不關心細節和條理，過多的細節和嚴格的條理讓個體覺得受限制，并消耗個體的精力，個體更喜歡率性而為。

樂觀 本維度考察個體對于事態發展的預期是朝向積極方面還是消極方面，自己希望的結果是否能夠出現的不同判斷。

Level-高 個體對事情的發展抱有積極的態度，個體覺得事情最終會向好的方向轉變，總之，個體相信好的結果最后會出現。

Level-低 個體對事情的發展看法比較消極，個體總覺得事情最后會朝個體不希望看到的結果發展，總之，個體相信最終出現的結果常常是不好的。

3.內訓師管理人員訪談

（1）調研目的：從內訓師管理者的視角看待整個管理系統的執行情況，了解與內訓師相關的管理支撐體系的情況，發現具體管理執行過程中難點和未來想要達到的目標以及目前內訓師團隊的具體情況了解等。（2）訪談人員：分區公司內訓師管理體系負責人。（3）訪談內容以以下幾方面為主：目前內訓師管理體系的執行情況與存在的問題、關于內訓師團隊整體介紹、關于管理權限問題、關于內訓師管理中的難點以及目前內訓師培養中的難點等。

三、研究結果

基于人際關系、思維風格、動力風格和情感特征，提取了36個因素進行測評，綜合分析發現，內訓師勝任力主要包含以下8大勝任力：分析能力、溝通能力、抗壓能力、成就動機、耐心隨和、穩重敬業、大方從容、用于挑戰。本文著重就前四項能力進行了分級。

1.分析能力

（1）勝任力定義。分析式能力指通過將一個事物分解為若干部分或通過層層因果關系描述其內在聯系的方式來理解該事物，通常表現為系統地、組織地以及成體系的了解和認識事物。

（2）子因素級別描述（見表1）。

2.溝通能力

（1）勝任力定義：溝通能力表示一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個人體會他人的感受通過對他人的語言動作等理解分享他人的觀點把握他人沒有表達的疑惑和情感并采用適當的語言幫助自己和他人表達情感，以及主動與他人交流的能力。

（2）子因素級別描述（見表2）。

表2

子因素名稱 內容解析

坦率 本維度考察個體對自己的觀點、看法、判斷與別人交流時直接或委婉的程度，是否會考慮對方是否能夠接受。

Level-高 當個體對事物或他人有自己的觀點、看法或判斷時，個體會直接坦率地表達，較少考慮對方是否能夠接受，會引起對方什么樣的感受。

Level-低 即使個體對事情或他人有自己的觀點、看法或判斷，個體也會較多地考慮別人的感受以及別人能否接受個體的意見，在表達自己的意見時更加委婉，注重方式。

外向的 本維度考察個體對社交場合的趨向程度，以及言語和行為的活躍程度。

Level-高 個體喜歡社交場合，喜歡與人相處，并且樂于通過活躍的言語和行為表達自己，與他人交流。

Level-低 個體對社交場合有較多的保留，個體更喜歡相對獨處的場合，并且，個體的言語和行為都較為平靜。

社交自信 本維度考察個體在各種社交場合，尤其是面對較多的陌生人或正式場合中，自己的舒適自如程度。

Level-高 個體對自己在各種社交場合中的表現有較高的信心和認可程度，即使面對陌生人或在重要的正式場合，個體也能夠自如表現自己。

Level-低 個體在有陌生人或重要的正式場合，常常會體驗到不自在，個體擔心自己的表現是否恰當，是否足夠好，這給個體帶來一定壓力，有可能導致個體避免這些場合。

謙虛的 本維度考察個體是否喜歡展示自己的成績和優點，以其表現自己的優秀并獲得別人的認可或艷慕。

Level-高 個體對自身的優點或成績持謹慎低調的態度，不需要通過主動展示獲得別人的認可或艷慕。

Level-低 個體樂于向他人展示自己的優點和成績，以此獲得更多的認可和尊重。

情緒控制 本維度考察個體對表露自身情緒的舒適程度和傾向，以及自身情緒波動的程度。

Level-高 個體通常喜歡自己承受自己的情緒變化而不是將心情表露出來，個體傾向于控制自己自然地產生情緒，也不希望別人覺察到個體的情緒變化。

Level-低 個體不會刻意地控制自己的情緒變化，也樂于向別人展示和表達個體的情緒，個體希望別人了解個體的心情。

3.抗壓能力

（1）勝任力定義：抗壓能力表示面對壓力和各種挑戰時，個體的意志力強弱以及心態是否能夠保值積極、樂觀的能力。

（2）子因素級別描述（見表3）。

表3

子因素名稱 內容解析

放松 個體的基本情緒狀態一般會處在放松和焦慮兩極之間的一個特定位置，本維度考察個體基礎的放松程度。

Level-高 個體的情緒狀態基本上時平靜放松的。

Level-低 個體的基本情緒更偏向緊張和焦慮，當有重要的事情發生，個體難以輕松和平靜下來。

意志堅強 本維度考察個體是否容易受到外界評價的困擾。

Level-高 很難感到被冒犯，不理會別人的冒犯，可能會對別人的指責感覺不敏感

Level-低 敏感的，容易被指責傷害，因為不公平的評論或者冒犯感到難過

焦慮 個體的情緒穩定性，尤其關注其在壓力環境下的穩定放松程度

Level-高 遇到壓力或挑戰時，個體的情緒會受到較大的沖擊和影響，容易擔憂，不能輕松面對。

Level-低 壓力和挑戰對個體來說并沒有什么，面對它們，個體仍能保持鎮定和平靜，比較放松地作出反應。

樂觀 個體的情緒穩定性，尤其關注其在壓力環境下的穩定放松程度

Level-高 個體對事情的發展抱有積極的態度，個體覺得事情最終會向好的方向轉變，總之，個體相信好的結果最后會出現。

Level-低 個體對事情的發展看法比較消極，個體總覺得事情最后會朝個體不希望看到的結果發展，總之，個體相信最終出現的結果常常是不好的。

4.成就動機

（1）勝任力定義：成就動機就是希望更好地完成工作或達到一個優秀的績效標準這個績效標準。為了達到目標，能夠投入大量的精力。勇于競爭，喜歡掌控周圍的人和事。 （下轉第79頁）（上接第77頁）

（2）子因素級別描述（見表4）。

表4

子因素名稱 內容解析

控制 本維度考察個體在群體中，掌控和影響別人的需要、傾向及能力。

Level-高 在人群或團體中，個體喜歡影響和控制他人及局勢。

Level-低 在人群和團體中，個體更喜歡接受影響，聽從安排會讓個體覺得輕松和舒適。

精力旺盛的 本維度考察個體的能量高低和精力充沛程度。

Level-高 個體好像總有用不完的勁兒和精神，個體通過忙碌的安排和生活釋放自己的精力和能量。

Level-低 和有些人相比，個體總是有些懶洋洋的，有時候可能會覺得自己的精力不夠旺盛，希望能夠休息和清閑。

競爭的 本維度考察個體的競爭取向，是否需要通過戰勝別人，證明優勝來獲得滿足。

Level-高 個體有些爭強好勝，通過競爭表現出優秀對個體有重要的意義。

Level-低 個體不喜歡參與競爭，也不喜歡通過戰勝別人表現自己的優秀，與通過競爭達到優越相比，個體更希望和平相處或不表現的差就夠了。

成就的 個體追求事業成功，挑戰自我的傾向和程度。

Level-高 個體喜歡挑戰自己，追求事業的成功和成就，周圍和社會的認可對個體很重要。

Level-低 個體喜歡穩妥的，力所能及的目標，個體更希望自己的事業和家庭比較平衡。

四、總結

通過測評我們發現內訓師的團隊人員有著很多共性特征，綜合素質都是比較高的。證明我們在選拔的過程中還是經過了很嚴格的程序，和評定過程。（但是通過測評和訪談，我們發現極個別的講師對于內訓工作持有消極態度）。

1.認知方面：內訓師對內訓崗位的職責、角色和價值認知深度參差不齊。

原因分析：（1）內訓師自身沒有對此工作重視，沒有意識到這個崗位的價值核心；（2）公司領導對內訓師工作重視程度不同；（3）公司對內訓師這個崗位的宣傳力度不到位。

2.技能和能力提升方面：每個內訓師都承認作為內訓師對個人技能和能力提升方面都有不同層次的提升，但是提升的程度不同。

原因分析：（1）依靠自學成分多，自我驅動學習少；（2）內訓師的技能和能力沒有經過系統的培養（片狀的集中培養）；（3）沒有找到合適的方法學習，缺乏學習的途徑；（4）缺乏內部交流的平臺；（5）時間調配和工作調配比較弱。

參考文獻：

[1]郭珍.企業內部培訓師隊伍培養實踐方略探析——以福州某地產公司為例[J].人力資源管理，2011（12）.

[2]蔣維.基于標準化課程開發的項目制內訓師培養模式[J].中國城市經濟，2011（26）.

[3]夏婷婷.企業內訓不等于企業內部公開課[J].人力資源管理，2011（09）.

[4]龐輝.依托內訓新機制推進企業內訓師隊伍建設[J].中國人力資源開發，2009（10）.

[5]張全忠.充分利用企業內部的培訓資源——建立企業內部培訓師隊伍[J].中國人力資源開發，2004（10）.

[6]Bandura A.Self-efficacy： toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review ，1977.

基金項目：首都經濟貿易大學研究生科技創新資助項目國有企業內訓師勝任力素質模型項目。

篇（10）

電信企業屬技術密集型企業，通信技術日新月異，電信企業之間的競爭也日趨白熱化，新事物、新情況、新問題不斷涌現，為此員工培訓工作越到越受到電信企業管理層的重視。聯通A市分公司制定了全年人均5天全員培訓的剛性目標，持續開展“學習培訓年”活動。在培訓工作實踐中，企業內部培訓師（以下簡稱內訓師）起到了舉足輕重的作用，企業內訓師培訓成本相對較低，培訓更有針對性，已經成為企業培訓體系的重要組成部分。聯通A市分公司根據企業實際，建立了一整套的內訓師管理體系，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度。目前，公司80%以上的培訓都是通過內訓師來完成。公司培育出了一批優秀的內訓師隊伍，提升了公司全體員工的整體素質，成為公司可持續發展的不竭動力。現將聯通A市分公司內訓師管理體系介紹如下：

一、內訓師隊伍的組建和選拔

公司按照“創新思路、規范管理、重視實效、提高管理”的工作要求開展了內訓師隊伍的組建和選拔。公司本著公平、公正、客觀的原則對內訓師進行選拔。

1、內訓師任職條件。具備嚴謹、認真、敬業、高效的工作態度，良好的團隊合作精神。熟悉所在部門崗位專業知識、技能，有三年以上實踐工作經驗。形象良好，有較強的文字和語言表達及溝通、組織能力。具備編寫講義（教材）、測試題、評卷以及獨立授課的能力。

2、內訓師數量。內訓師由初、中、高三個級別組成。中級內訓師人數控制在總內訓師人數的20％以內，高級內訓師控制在總內訓師人數的10％以內。

3、內訓師專業劃分。按照專業方向，內訓師分為市場營銷、通信技術、服務支撐、綜合管理四個大方向。市場營銷包括市場營銷政策及策劃、集團客戶開發、客戶維系、互聯網增值等專業；通信技術包括寬帶維護、線路維護、網絡技術、電源維護等專業；服務支撐包括營業、10010、114、入戶服務、服務支撐平臺操作維護等專業；綜合管理包括財務管理、安全消防等專業。將根據企業發展情況，對內訓師專業情況及時進行擴展或調整。

二、內訓師選拔程序

由各區縣分公司、市公司各部門推薦或個人自薦，并填寫《內部培訓師推薦表》由所在單位簽署意見，報市公司人力資源部初審。市公司人力資源部初審后，組織各區縣分公司、市公司各專業線培訓組成員及相關專業技術專家確定內訓師人員名單，報公司領導審批，由公司統一授予內訓師資格并下發內訓師資格聘書。

凡參加外派培訓，一次培訓時長在5天或以上的人員，經人力資源部審核，可作為公司臨時內訓師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓義務，如講課現場效果評估能達到內訓師基本要求，經個人申請可納入公司正式內訓師管理。

三、內訓師分級與津貼制度

目前，聯通A是分公司員工工作量飽滿，工作量較大，為鼓勵廣大員工特別是優秀的具備內訓師潛質的員工積極參與，提高廣大員工的積極性，公司制定了內訓師分級與津貼制度。

1、內訓師分級

內訓師從初級內訓師起步，逐級升級。內訓師在原有等級申請上一級別時，必須具備同專業上一級別的工作能力，在此基礎上確定了申請上一等級內訓師資格的基本條件：

（1）初級內訓師申請中級內訓師。具備同專業初級內訓師資格；每次授課評分須達到80分，并能夠指導初級內訓師提高授課技能。

（2）中級內訓師申請高級內訓師。具備同專業中級內訓師資格；每次授課評分須達到90分。并能夠指導中級內訓師提高授課技能。

滿足以上條件的內訓師可向人力資源部提交《內部培訓師升級申報表》，人力資源部將綜合平時對學員抽查的培訓效果、內訓師的授課水平、試講評分等情況，確定其是否晉級。

2、內訓師津貼制度

由公司統一組織安排的培訓，內訓師享受授課津貼，授課津貼標準為：高級內訓師工作時間內35元/小時，工作時間外每50元/小時；中級內訓師工作時間內25元/小時，工作時間外40元/小時；初級內訓師工作時間內15元/小時，工作時間外30元/小時。臨時內訓師工作時間內10元/小時，工作時間外20元/小時。

以下情況不列入享受津貼的范疇：各類會議、活動；部門之間或者部門內部開展的例行的經驗及知識分享、交流、指導；試講、其它非正式授課。

內訓師可旁聽公司所有培訓課程，可優先參加與自身授課內容相同的外出培訓。公司所有的內訓師的津貼由人力資源部負責申請與支付，在培訓完成、效果評估后的一個季度內予以兌現，在公司的教育經費中列支。另外內訓師每年可以獲得一定金額的書籍費，其中，初級內訓師為100元/年，中級內訓師為200元/年，高級內訓師為300元/年。

四、內訓師工作職責

參與公司員工培訓需求調研，負責向人力資源部提供培訓該專業的需求信息和培訓意向，提出培訓計劃建議，協助人力資源部完善內部培訓體系。負責開發設計本專業課題有關培訓內容，提供培訓輔助資料，收集培訓有效案例，自制培訓PPT演示文檔，負責培訓測試題及閱卷等，并根據實際情況及時修改培訓內容。在持有、使用公司授權的培訓課程及資料期間，須履行保密義務，保護版權，不得私自提供或轉讓給第三方，不得私自外出講課。編寫的培訓教案、教材歸公司所有，公司有權在企業內部網上，供學員學習。

負責所培訓學員的考試、閱卷、評估、后期培訓跟進、答疑等工作，以達到預定的培訓效果。對其他內訓師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議。參與公司年度培訓效果評估、總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部完善公司培訓體系、培訓計劃和任務的達成；輔助學員制定培訓后的行動改進計劃。

五、內訓師的管理與考核

篇（11）

內訓師培養五步流程

由該公司確定課題及內訓師后，項目組以“23211”內訓師培養模式(見圖表1)，對內訓師進行培養；以課件包開發為核心，提升內訓師的課程設計能力、課程演繹能力。

整個項目的學習過程中，依據行動學習的原理進行設計，由內訓師們組成多個課程開發小組，并在小組同伴支持下共同學習提升，以完成預定工作(課程開發與演繹)為目的，最終完成課件認證與個人演繹認證，使培訓成果落地。

項目前期課程需求調研

在項目開展之初，該公司人力資源部通過培訓需求調研確定了待開發的課題和方向，但是課程想要解決哪些問題，要達到哪些目標，應該包括哪些內容，還需要內訓師們進一步調研確定。項目組為該公司提供了調研課程需求的工具，內訓師們認真配合，為課題開發的精準度打下良好的基礎。

課程需求調研問卷根據促動技術ORID深度匯談進行設計(見圖表2)。通過此方法，可以有效探詢到各層級人員對課程內容、目標等方面的期望。

2天課程設計培訓

內訓師們帶著課題需求調研結果參與課程，在課程現場，各課題組通過充分的溝通和探討及老師的指導后，最終確定下本門課程的“課程簡介”，包括課程框架、背景、目標等，并且學習了課程設計的流程、左右腦原理、金字塔原理搭建課程框架、五線譜方法塑造課程整體安排等內容。

在此階段，項目組和大家介紹整個課題要輸出的最終成果，包括課程簡介、導師手冊、導師工具箱，及相應的工具模板。同時也會讓各課題組明確各人職責，分工合作完成課程開發。

3周課程設計、行動學習實踐

學習要轉換成績效，最好的辦法就是讓內訓師們實踐。在這一階段，項目組布置課程開發任務，讓內訓師們將學習到的課程開發技術應用到課題的開發工作中。

在此階段，項目組會輔導內訓師完成工作任務，輔導形式分為兩種：一種是前臺的集訓輔導，集結所有內訓師在前臺進行；另一種是后臺輔導，主要通過QQ、電話、郵件進行輔導。對于內訓師提交的課件，項目組從課程框架、授課方法設計、PPT制作、PPT邏輯、備注頁等方面進行點評反饋，以確保開發的質量。此階段內訓師們開發的課件形成了課程的初稿。

2天課程演繹培訓

課件開發出來了，內訓師們有了“武器和彈藥”，下一步就要學習如何使用它們。“課程演繹”教授內訓師如何塑造講師的專業形象，聲音手勢如何有效運用，從課程的開場、演繹、收官如何進行，到各類授課方法的運用技巧、注意事項等，多角度幫助內訓師們“磨槍”。

1周專項課程講授輔導

培訓結束之后，還要進一步落實授課實踐。內訓師們根據自己的授課習慣優化課件，回崗進行授課實踐，并參與課程演繹的集訓。項目組老師從語音語調、形象、站姿站位、手勢、授課邏輯、互動控場等多方面，對內訓師們的演繹進行反饋，保證內訓師的演繹技巧得到提升。

1周認證及成果匯報

項目進行到最后，在認證評估會議上，由項目組和該公司領導組成了評委組，運用相應的評估工具，對內訓師的演繹和課件包輸出進行通關驗收。

該公司的高層領導們親臨現場為內訓師們加油打氣，內訓師的士氣也十分高漲，驗證的現場不時沖出“黑馬”，有的老師風格嚴謹，有的老師風趣幽默。

突破項目難題

本次項目最終輸出了一批豐碩的成果，本次課程開發共分兩期進行，共開發24門課程(課程多為企業核心技術類)。內訓師培養軌跡遵循的是眾行“23211”模式，每期內訓師培養歷時3個月，共培養62名講師。

項目雖成果豐碩，但在實施過程中，也碰到了一些問題。

問題1：如何解決工學矛盾

該公司的各工程項目部要完成跨海大橋、隧道、高速公路等重大工程，項目部要抓工期，導致內訓師經常缺席培訓現場。

解決辦法：通過爭取高層支持，為整個項目開辟“綠色通道”。項目上的工作優先處理，任何內訓師如需請假，都必須經過領導的批準方可執行。有了高層領導的重視和支持，就會帶動內訓師及項目組的投入和參與。

問題2：如何把關課題

解決辦法：該公司內部成立課程審核委員會，主要由開發課題領域的專家、領導組成。課程審核委員會和眾行輔導顧問共同形成課程開發輔導小組。由該公司課程審核委員從課件內容，包括課件內容的正確性、合理性、與企業的相關性等。

眾行輔導顧問把課程專業關，主要審核內容的框架邏輯，授課方法設計運用的合理性等。最后，通過雙方的相互合作，最終輸出課件包成果。

問題3：如何明確課件標準

解決辦法：項目組運用行動學習促動技術之團隊共創和世界咖啡，有效促動內訓師們自己找到PPT修改優化的標準(見圖表3)。在此群策群力的過程中，內訓師不僅思維、智慧得到碰撞，并且學習到其他課題組課程設計的精華部分。

可借鑒的操作方法

首先，項目確立之初組建團隊，明確各自職責和分工，為后續實施做好規劃(見圖表4)。

其次，項目之初建立各項管理機制，以保障項目的執行，激勵內訓師參與。

考核機制、推廣宣傳機制、競爭機制，這三大機制將貫穿于“23211”內訓師培養的全過程。考核機制主要是針對內訓師的日常表現、課程設計及課程演繹，設置的考核維度和辦法；推廣宣傳機制是對整個項目操作過程中的宣傳活動，策劃的建議和操作辦法；競爭機制針對內訓師設置了優秀講師獎、優秀課件獎，這些都有效地激勵了內訓師的參與。

該公司在項目宣傳方面做了很多工作和努力，包括公司宣傳欄海報、網站新聞、郵件通知、內部專刊等多種宣傳手段。項目組也輔助該公司開展學員交流會、項目啟動會、項目前期的調研和動員等，宣傳效果亦非常明顯。

再次，出臺內訓師管理辦法，打造內訓師隊伍。

內訓師管理辦法根據“選、育、用、留”主線，設定包括內訓師選拔要求、培養方法、內訓師等級及相應課酬、晉升要求和退出規定，以保障內訓師隊伍茁壯發展(見圖表5)。

最后，項目結束后，讓開發出的課程在公司內部全線推廣。