緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇師帶徒學(xué)習(xí)計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

現(xiàn)代學(xué)徒制是中華人民共和國教育部于2014年提出的一項旨在深化產(chǎn)教融合、校企合作，進一步完善校企合作育人機制，創(chuàng)新技術(shù)技能人才培養(yǎng)模式。

現(xiàn)代學(xué)徒制是通過學(xué)校、企業(yè)深度合作，教師、師傅聯(lián)合傳授，對學(xué)生以技能培養(yǎng)為主的現(xiàn)代人才培養(yǎng)模式。與普通大專班和以往的訂單班、冠名班的人才培養(yǎng)模式不同，現(xiàn)代學(xué)徒制更加注重技能的傳承，由校企共同主導(dǎo)人才培養(yǎng)，設(shè)立規(guī)范化的企業(yè)課程標準、考核方案等，體現(xiàn)了校企合作的深度融合。

現(xiàn)代學(xué)徒制有利于促進行業(yè)、企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)全過程，實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求對接，課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接，教學(xué)過程與生產(chǎn)過程對接，畢業(yè)證書與職業(yè)資格證書對接，職業(yè)教育與終身學(xué)習(xí)對接，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和針對性。

二、現(xiàn)代信息技術(shù)對職業(yè)教育會計專業(yè)課程教學(xué)的沖擊

信息技術(shù)的高速發(fā)展對會計業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大沖擊，會計工作面臨新的變革，會計工作內(nèi)容的更新，拓展了會計業(yè)務(wù)的范圍，對會計人員的素質(zhì)提出了新的要求。

迅猛發(fā)展的信息技術(shù)正在把職業(yè)教育會計專業(yè)課程教學(xué)的方方面面推向一個新時代，變革意味著會計仍將是一個充滿生機的專業(yè)。面對即將到來的種種機遇，我們不應(yīng)只是被動地接受或繼承傳統(tǒng)的教學(xué)方式和方法，而應(yīng)積極主動地做好迎接未來挑戰(zhàn)的準備。

如今的職業(yè)教育課堂不是一支粉筆、一本教材、一塊黑板就可以支撐起的，因現(xiàn)代信息技術(shù)的介入，職業(yè)教育的課堂也應(yīng)該與時俱進，這是職業(yè)教育信息化建設(shè)的核心。

三、應(yīng)用現(xiàn)代信息手段開展會計專業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制的實踐

會計專業(yè)的學(xué)生在頂崗實習(xí)時一直都面臨著很大的困境，由于會計專業(yè)的特點，沒有工作經(jīng)驗的學(xué)生在頂崗實習(xí)時專業(yè)對口難，真賬實操難。校企合作的現(xiàn)代學(xué)徒制能使產(chǎn)教高度融合，校企共同育人，培養(yǎng)行業(yè)企業(yè)需要的高素質(zhì)技能型人才。由企業(yè)專家和專業(yè)教師聯(lián)合傳授的雙導(dǎo)師學(xué)徒制，搭建了會計專業(yè)的實踐平臺，孵化了會計人才。

1、校企合作成立會計工作室，搭建師生真賬實操崗位工作平臺

教學(xué)質(zhì)量的提高，關(guān)鍵在教師。通過校企合作成立的會計工作室對專業(yè)教師進行記賬的培訓(xùn)，搭建專業(yè)教師頂崗實操崗位工作的平臺。專業(yè)教師通過會計真賬實操工作室的實戰(zhàn)實操，專業(yè)能力得到提升。此外，教師也可以為企業(yè)提供財務(wù)分析報告，發(fā)揮教師會計專業(yè)理論分析水平較好的優(yōu)勢。

以財稅咨?公司進駐學(xué)校成立會計工作室作為教學(xué)的重要陣地，改變傳統(tǒng)的教、學(xué)模式，以適應(yīng)職業(yè)崗位需求為導(dǎo)向，加強實踐教學(xué)，著力促進知識傳授與技能實踐的緊密銜接，構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)徒制。推行工學(xué)結(jié)合，實施雙導(dǎo)師制，學(xué)校確定會計專業(yè)教師作導(dǎo)師，指導(dǎo)學(xué)生理論學(xué)習(xí)，財稅咨詢公司選派會計人員作師傅，負責實習(xí)生崗位技能教授。注重學(xué)徒能力培養(yǎng)和技能訓(xùn)練，促進知識學(xué)習(xí)、技能實訓(xùn)的融合，推動教、學(xué)、做的統(tǒng)一，幫助學(xué)生在實習(xí)中積累會計工作崗位所需知識，實現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展。

2.校企合作搭建互聯(lián)網(wǎng)平臺，為學(xué)生真賬實操創(chuàng)造信息化環(huán)境

學(xué)生在實操過程中經(jīng)常會帶來很多的困擾，例如企業(yè)工作平臺紊亂，復(fù)核工作不到位，數(shù)據(jù)差錯等。特別是如果報稅數(shù)據(jù)差錯，將會給企業(yè)帶來一定損失。因此，通過校企合作搭建互聯(lián)網(wǎng)的平臺，可以改進學(xué)生真賬實操的信息化環(huán)境，用仿真記賬平臺進行學(xué)徒上崗企業(yè)真賬實習(xí)。這樣，學(xué)生的實習(xí)記錄可以修改，成果提交后也可以進行實習(xí)交流。

例如“易代賬”互聯(lián)記賬平臺能實現(xiàn)學(xué)生全程實習(xí)動態(tài)指導(dǎo)，進行雙師輔導(dǎo)制的“可視化”賬務(wù)管理；并能從傳統(tǒng)電算化單一人機對話延伸到社區(qū)交互實習(xí)對話，進行雙師動態(tài)輔導(dǎo)下的集中“可視化”記賬管理；通過雙師業(yè)務(wù)審核工作臺，進行雙師指導(dǎo)“可視化”審核管理，實現(xiàn)實時動態(tài)錯誤糾正；還能實現(xiàn)教學(xué)功能和實習(xí)功能融合交互，通過做賬質(zhì)量控制，進行自動賬務(wù)風(fēng)險檢查；最后，通過“易代賬”平臺測試進行公司考核，財稅公司崗位真帳實操考核合格的學(xué)徒能力能夠?qū)悠髽I(yè)需求，予以結(jié)業(yè)，并可作為會計人才輸送用人單位。

3、會計專業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制?D?D校內(nèi)學(xué)徒制，記賬仿真教學(xué)

多數(shù)中職學(xué)校配備了會計模擬實訓(xùn)室，方便學(xué)生進行實地操練，但實踐教學(xué)主要以集中式的手工記賬為主；教師的教學(xué)內(nèi)容基本來自教材，缺乏來源于社會或企業(yè)的真實案例，加上學(xué)校由于實驗經(jīng)費短缺，實訓(xùn)室中的軟、硬件遠未達到仿真要求，缺乏電算化模擬實踐；另外，由于行業(yè)的特殊性，許多企業(yè)不愿意讓會計專業(yè)的學(xué)生進行短期的工學(xué)結(jié)合。這就需要我們打破教學(xué)常規(guī)，重塑教學(xué)計劃。會計專業(yè)嘗試以校企合作為前提，以就業(yè)為導(dǎo)向，有效整合企業(yè)、行業(yè)、學(xué)校的教育資源，建立會計專業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制?D?D校內(nèi)學(xué)徒制，記賬仿真教學(xué)。

篇（2）

師徒，中國人都諳熟這個詞語，不管是孔子年代的收徒授藝和拜師學(xué)藝，還是韓愈筆下的“師者，所以傳道授業(yè)解惑也?！保嗷蚴俏饔斡浿刑菩蕩熗剿娜宋魈烊〗?jīng)，師徒關(guān)系早已在中國傳統(tǒng)文化中根深蒂固。

師徒制，在當今各行業(yè)中都普遍存在，這既是傳統(tǒng)文化的傳承，帶有古老的行規(guī)、嚴格的流派和門第，又是企業(yè)培養(yǎng)新人的有效渠道和手段，以傳授技藝和吸收技藝為紐帶，結(jié)合員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃達到與企業(yè)共同發(fā)展的基本目的。

近年來，由于物業(yè)行業(yè)的設(shè)施設(shè)備維修管理人才從業(yè)人員少，培養(yǎng)周期長等特點，造成人才供給脫節(jié)，很多物業(yè)公司不得不選擇剛畢業(yè)的學(xué)生作為人才補給的關(guān)鍵，越來越多的物業(yè)企業(yè)開始招聘學(xué)徒工進入公司的維修崗。為使新進學(xué)徒工能盡快適應(yīng)崗位工作，融入公司環(huán)境，加強對學(xué)徒工的技術(shù)能力培養(yǎng)，師徒制的實施尤為重要。

一、充分剖析企業(yè)特點，建立特色師徒制度

（一）評估師徒制實施風(fēng)險

師徒制的應(yīng)用不應(yīng)該是一概而論的，而是因地制宜的。因此在實施之前，必須對師徒制實施的部門進行調(diào)研，就實施的必要性和目的，向?qū)嵤┎块T采納建議，挖掘出師徒制有效實施的關(guān)鍵因素。

（二）選擇適合的帶徒方式

物業(yè)行業(yè)更適合采用班組師徒制，以“多帶一”的形式培養(yǎng)新人。

帶徒可以是“一帶一”，也可以是“多帶一”，兩種帶徒方式各有利弊。傳統(tǒng)的“一帶一”師徒制的優(yōu)點是責任清晰，分工明確，但同時缺點也很明顯，“一帶一”帶徒與培養(yǎng)全面人才產(chǎn)生矛盾，很多師傅技能單一，只能教授學(xué)徒某項技能。因此“一帶一”對師傅的要求特別高，師傅必須是技藝精湛、素質(zhì)全面的，否則很難達到理想效果。其次，“一帶一”的模式，可能造成除自己師傅外的其他師傅不愿意教該學(xué)徒；再者，“一帶一”帶徒會增加師傅工作壓力，在工作量滿負荷的情況下，不能全身心投入帶徒，將對學(xué)徒的學(xué)習(xí)成長造成影響。因此“多帶一”的優(yōu)勢不言而喻，但多帶徒容易造成職責不清，師傅責任分攤帶來考核主體不清晰，弱化了師傅對學(xué)徒培養(yǎng)成才的責任。

二、嚴格界定師徒責任，篩選優(yōu)秀人員帶徒

（一）師傅資格篩選

師傅之所以為師傅，不僅在技藝方面有過人之處，品行德高望重之外，還應(yīng)有教授他人的強烈欲望，成就他人的開放心態(tài)。因此師傅的資格設(shè)定是非常有必要的，應(yīng)該從“德、能、績、勤、廉”五個方向進行定義。

“德“是指帶授學(xué)徒的師傅們嚴以律己、為人師表、以身作則，具備良好的品行，充滿正能量；“能”是指帶授學(xué)徒的師傅們專業(yè)技能嫻熟、經(jīng)驗豐富，處理問題游刃有余；“績”是指帶授學(xué)徒的師傅們幫助自己提高技術(shù)技能，幫助自己解決學(xué)習(xí)和工作中的問題，達到“德藝雙修、共同提高”的目的；“勤”帶授學(xué)徒的師傅們授徒積極主動，指導(dǎo)學(xué)徒合理安排工作計劃，有序的開展技能學(xué)習(xí)，及時認真地對學(xué)徒的情況進行總結(jié)反饋，指出其工作中的優(yōu)點及不足，幫助其進步；“廉”是指工程主管根據(jù)學(xué)徒情況合理制定出師考核學(xué)習(xí)計劃，按照所學(xué)專業(yè)技術(shù)合理安排相關(guān)專業(yè)能手擔任學(xué)徒師傅。不敷衍，不做假。

（二）工程班組的基本職責

工程班組是師徒制實施的主體，同時部門經(jīng)理和工程主管負有監(jiān)管責任，在學(xué)徒到崗前，班組就應(yīng)該明確學(xué)徒工的學(xué)習(xí)目標和任務(wù)，避免帶徒目標不清楚而帶來的混亂。

工程班組所在主管須在學(xué)徒工到崗三天內(nèi)將此制度交由學(xué)徒工閱讀，并于一周內(nèi)參照《學(xué)徒工考核參照表》結(jié)合項目情況挑選其中的部分內(nèi)容擬定《出師考核表》中的內(nèi)容，交由部門經(jīng)理簽字確認。部門經(jīng)理拿到表后請留檔保存好資料，人力資源部需不定期檢查各工程部門班組師徒制的實施情況。

工程主管根據(jù)擬定的《出師考核表》中的學(xué)習(xí)內(nèi)容及時間段安排相應(yīng)的師傅對學(xué)徒工進行帶授，為將學(xué)徒工培養(yǎng)成綜合型技能強手，公司應(yīng)鼓勵工程班組安排各種不同技能的師傅帶授一個學(xué)徒工，但任職師傅人員須符合“德能績勤廉”的資格要求，并且嚴格遵守公司各項管理制度，有良好的團隊協(xié)作精神，有較好的協(xié)調(diào)、溝通能力。

（三）師傅的基本職責

工程主管要合理安排班組內(nèi)的師傅把自己崗位相應(yīng)的應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容傳授給學(xué)徒工，充分調(diào)動學(xué)徒工的工作積極性和主動性，堅持“缺什么，補什么的帶徒原則，指導(dǎo)學(xué)徒工合理安排工作計劃，有序的開展技能學(xué)習(xí)，幫助他們解決工作中的困難。

帶徒期間，工程班組要根據(jù)公司實際工作目標及學(xué)徒工學(xué)習(xí)情況，及時調(diào)整和改進訓(xùn)練方式，確保出徒質(zhì)量。

工程班組人員應(yīng)教育和引導(dǎo)學(xué)徒時時注意安全，落實崗位規(guī)范，遵守勞動紀律，杜絕事故，以自己模范的行為，豐富的工作經(jīng)驗，引導(dǎo)學(xué)徒成長。

（四）學(xué)徒工基本職責

學(xué)徒工應(yīng)該懷著謙虛謹慎、勤奮好學(xué)、尊重師傅，認真完成師傅安排的學(xué)習(xí)和工作任務(wù)。根據(jù)師傅制定的《出師考核表》計劃，認真學(xué)習(xí)技術(shù)標準，深入鉆研技能技法，在實踐中探索真知。

（五）雙方權(quán)利及變動

在學(xué)徒期內(nèi)，如工程主管安排的帶授師傅不愿教授學(xué)徒知識技能，學(xué)徒工可向工程主管進行反饋，工程主管需與帶授師傅溝通或安排其他的師傅解決此問題。若工程主管不受理或未能解決此問題，學(xué)徒工可向人力資源部提起申訴，若調(diào)查情況屬實，該帶徒階段帶徒獎勵將不予發(fā)放并將學(xué)徒工調(diào)動到其他項目進行學(xué)習(xí)。

學(xué)徒工在學(xué)徒期不服從師傅的學(xué)習(xí)安排，因自身學(xué)習(xí)態(tài)度原因未能跟上學(xué)習(xí)進度并屢教不改的，工程班組可向人力資源部提起申訴，若調(diào)查情況屬實，人力資源部將終止該學(xué)徒工與公司的勞動關(guān)系，工程班組帶徒獎勵按照帶徒時間比例照常發(fā)放。

學(xué)徒工在學(xué)徒期間因工作需要發(fā)生調(diào)動到其他項目或部門的，由新項目工程班組結(jié)合學(xué)徒工之前所學(xué)內(nèi)容重新制定《出師考核表》中的學(xué)習(xí)計劃。學(xué)徒期考核通過后，對新舊工程班組根據(jù)帶徒時間進行相應(yīng)比例的帶徒獎勵發(fā)放。

三、按需設(shè)置學(xué)習(xí)目標，確保學(xué)徒學(xué)有所用

（一）根據(jù)需求設(shè)置學(xué)習(xí)周期

不同的崗位應(yīng)根據(jù)實際需求設(shè)定不同的學(xué)習(xí)周期，如從3個月到1年不等。如對于普通操作的上門維修崗，3個月學(xué)習(xí)周期即可，對于供配電系統(tǒng)等大型設(shè)備的運行崗，則需要1年的學(xué)習(xí)周期。

（二）根據(jù)崗位設(shè)置學(xué)習(xí)內(nèi)容

不同的崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容也大相徑庭，物業(yè)設(shè)施設(shè)備維修可根據(jù)專業(yè)不同，分為以下七大類：供配電、弱電、給排水、房屋本體、電梯、消防、暖通空調(diào)，學(xué)徒的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的工作要求選擇一或多個專業(yè)進行匹配。

四、建立科學(xué)考核體系，保證學(xué)徒順利出師

（一）考核維度設(shè)置

學(xué)徒工的考核維度應(yīng)從以下幾個維度展開。首先是學(xué)習(xí)態(tài)度，其次是知識技能評分，再者是應(yīng)用評分。學(xué)習(xí)態(tài)度由班組師傅直接評分，最終得分取所有師傅的平均分；知識技能評分需根據(jù)不同崗位的要求，由人力資源部統(tǒng)一組織知識考試和技能大比拼，由公司內(nèi)部組成的專家小組進行評分，最終得分取平均分；應(yīng)用評分是指學(xué)徒的實際工作評分，需綜合師傅、工程主管、客戶三者的平均分。由于考核是以提高學(xué)徒工作中的技能和素質(zhì)為終極目標，因此三個維度設(shè)計的比例為2：4：4。

（二）分階段考核

分階段考核可以對師徒制的實施效果做及時的跟蹤監(jiān)督，并利用考核的形式對過程做良好的分析和反饋，使得師徒雙方在每滿一個考核周期都有一個總結(jié)或里程碑，以更好的修繕師徒制實施過程中的不足。

根據(jù)不同的考核周期可以設(shè)置不同的階段，如針對3個月考核周期的可以將每個月作為一個考核階段，對于1年的可以劃分為1個月、3個月、6個月年、一年共四個考核階段。盡可能平均分布在整個考核周期，已達到全過程跟蹤的目的。

五、制定帶徒滿意維度，實現(xiàn)師徒雙向評價

（一）學(xué)徒對師傅評分

學(xué)徒師傅能順利出師的因素有兩個，一是學(xué)徒，二是班組。因此，在對學(xué)徒進行考核的同時，也應(yīng)該對班組進行考核，學(xué)徒對班組的帶徒情況，可根據(jù)“德、能、績、勤、廉”五個維度進行評分設(shè)置《班組滿意度評分表》。

（二）班組滿意度評價結(jié)果應(yīng)用

如學(xué)徒對班組評價結(jié)果為不合格時，人力資源部應(yīng)及時跟進調(diào)查，第一次將對班組進行警告，并給與相應(yīng)的糾正監(jiān)督，第二次將廢除該班組師傅資格。

（三）學(xué)徒期考核通過定義

最終是否通過學(xué)徒期考核，應(yīng)對師徒進行雙向評價，即《出師考核表》和《班組滿意度評分表》均達到預(yù)定目標值，則視為通過該階段考核。應(yīng)注意的是，分階段考核的，學(xué)徒期滿時的考核分數(shù)為年度考核平均分。

六、實行出師激勵機制，促進傳幫帶良好風(fēng)氣

（一）出師獎勵

每名學(xué)徒工出師應(yīng)給與相應(yīng)的帶徒獎勵，帶徒獎勵將由工程主管統(tǒng)一班組人員意見后用于班組內(nèi)組織活動的經(jīng)費。

學(xué)徒入司不滿半年離職的，不予發(fā)放任何獎勵。學(xué)徒入司滿半年不滿一年離職的，不予發(fā)放第二次獎勵。學(xué)徒工在學(xué)徒期嚴重違反公司規(guī)章制度，影響惡劣的，人力資源部將終止該學(xué)徒工與公司的勞動關(guān)系，帶徒獎勵不予發(fā)放。

（二）績優(yōu)獎勵

為促進公司形成良好的師徒文化氛圍，人力資源部可組織公司范圍內(nèi)的師帶徒績效評比。將相同階段的學(xué)徒進行技能大比拼，得分位于所在工程部或機電服務(wù)中心前10%的學(xué)徒所在，主管將得到相應(yīng)物質(zhì)獎勵。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用

在學(xué)徒期滿時的考核分數(shù)將用于參考學(xué)徒期滿后的調(diào)薪依據(jù)，對于考核分數(shù)不達標的學(xué)徒將給予辭退。

參考文獻：

篇（3）

導(dǎo)師帶徒活動要著眼于提高青年職工的管理水平、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和解決各類實際問題的能力，以“技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)”培養(yǎng)為重點，兼顧思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和創(chuàng)新創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。近年來，導(dǎo)師帶徒的深入實施，為公司快速發(fā)展提供了源源不斷的人才儲備，儼然成為公司人才建設(shè)的活泉眼。近五年，公司引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生近2000人，全司30歲以下青年員工占比超過50%。

對號人座，多層次、多渠道開展師帶徒

導(dǎo)師帶徒，由于培養(yǎng)對象的不同，培養(yǎng)方式和培養(yǎng)目標均有不同。從對象上來分，可分為新員工、新轉(zhuǎn)崗人員、新任項目經(jīng)理和優(yōu)秀后備人才。

新員工的導(dǎo)師帶徒。主要做法。1．明確目標。公司出臺《“導(dǎo)師帶徒”管理辦法》，明確導(dǎo)師帶徒工作目標：新員工入職1個月能看懂圖紙，3個月能獨立上崗，1年成為崗位能手。下屬各分公司、基層項目根據(jù)公司總體培養(yǎng)目標，根據(jù)實際情況又制訂了詳細的階段性培養(yǎng)目標，指導(dǎo)導(dǎo)師帶徒活動的開展。2．雙導(dǎo)師培養(yǎng)機制。公司為每位新員工配備技能導(dǎo)師和職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，技能導(dǎo)師主要由工作經(jīng)驗豐富的老員工擔任，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師主要由項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔任。技能導(dǎo)師依據(jù)崗位技能培訓(xùn)計劃、師徒協(xié)議為學(xué)員制訂詳細的學(xué)習(xí)計劃，傳授工作技能和管理經(jīng)驗，做好日常工作指導(dǎo)和思想溝通等。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師主要負責新員工的思想溝通與解惑、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、實際困難的幫助解決等。3．雙向選擇。新員工入職時，召開導(dǎo)師、新員工座談會，搭建雙方溝通的平臺，促進相互了解，收集導(dǎo)師、新員工意愿，實施導(dǎo)師、新員工雙向選擇，并組織簽訂師徒合同，明確雙方權(quán)、責、利及考核方式等。

具體措施五步走。1．選導(dǎo)師。導(dǎo)師應(yīng)具備以下條件：一是工作經(jīng)驗豐富、操作技能突出：二是思想品德優(yōu)良，為人正直友善，認同企業(yè)文化，有強烈的事業(yè)心：三是有意傳授自己的工作經(jīng)驗和技能。其中，為新員工選擇的師傅是在各業(yè)務(wù)系統(tǒng)工作3至5年的骨干員工。2．簽協(xié)議。新員工入職后一周內(nèi)，公司會根據(jù)導(dǎo)師和徒弟的特性為師徒配對，組織師徒簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，明確師徒關(guān)系。導(dǎo)師帶徒協(xié)議的內(nèi)容包括師徒雙方的職責和義務(wù)、培養(yǎng)的目標和計劃、培養(yǎng)考核機制等。3．傳、幫、帶。按照“缺什么、教什么、學(xué)什么、練什么、用什么”的帶徒原則，根據(jù)協(xié)議的培養(yǎng)目標，導(dǎo)師分步驟有重點地對徒弟進行“傳（經(jīng)驗）、幫（幫業(yè)務(wù)）、帶（作風(fēng)）”。同時，積極開展師徒技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷豐富和更新知識面。積極對徒弟開展職業(yè)道德、企業(yè)文化方面的教育。4．嚴考核。公司人力資源部、師徒所在單位（部門）按照協(xié)議規(guī)定的培養(yǎng)周期，定期組織考評，找出徒弟與培養(yǎng)目標之間的差距，指導(dǎo)幫助，保證教學(xué)質(zhì)量效果。5．重運用。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的新員工，予以提前半年薪酬待遇轉(zhuǎn)正。對于部分在考核周期內(nèi)不能通過考核的，由導(dǎo)師和主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效面談，找出績效差距并制定績效改進計劃，師徒協(xié)議繼續(xù)有效，最遲可以延長半年出師。

同時，為鼓勵導(dǎo)師將自身的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能毫無保留地傳授給徒弟，在績效考核時公司會給完成一定帶教任務(wù)的師傅加分，并給予一定的經(jīng)濟補貼。

新轉(zhuǎn)崗的導(dǎo)師帶徒。公司參照新員工培養(yǎng)模式，為新轉(zhuǎn)崗人員配備導(dǎo)師，以幫助其掌握新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的操作技能和管理知識。為新轉(zhuǎn)崗人員安排的師傅是現(xiàn)崗位上有豐富經(jīng)驗、品行端正、耐心的老員工。同時在嚴格的考核機制上，輔以多層次的培訓(xùn)，促進轉(zhuǎn)崗人員順利入職。

新任職項目經(jīng)理的導(dǎo)師帶徒。項目是企業(yè)效益的源泉，項目經(jīng)理是項目的核心。因此，公司把新任職項目經(jīng)理的培養(yǎng)作為重點工作來抓，除提供培訓(xùn)外，還指定擔任項目經(jīng)理職務(wù)滿5年以上且具有豐富工作經(jīng)驗、擔任過2個及以上項目經(jīng)理的老項目經(jīng)理、業(yè)績優(yōu)秀的人員擔任其導(dǎo)師，幫助新任職項目經(jīng)理迅速勝任崗位工作。同時，對于新提拔的項目經(jīng)理在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的，在有新的規(guī)模更大的項目經(jīng)理職位空缺或經(jīng)理部班子職位空缺時，予以優(yōu)先考慮。

優(yōu)秀后備人才的導(dǎo)師帶徒。2013年，公司啟動“星火計劃”，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)帶頭人定點聯(lián)系指導(dǎo)各級優(yōu)秀后備人才，簽訂師徒協(xié)議，定期聯(lián)系學(xué)員，為其制定學(xué)習(xí)計劃，關(guān)注、指導(dǎo)、幫扶優(yōu)秀后備人才成長，協(xié)助其完成工作任務(wù)，并組織考核，帶教3年后，根據(jù)考核情況，導(dǎo)師按1：3的比例制定本崗位的繼任者計劃，將導(dǎo)師帶徒與人才梯隊建設(shè)相結(jié)合。

提升導(dǎo)師培養(yǎng)要求，夯實導(dǎo)師帶徒效果

傳統(tǒng)的導(dǎo)師帶徒的優(yōu)點在于導(dǎo)師言傳身教，學(xué)生通過聆聽、觀察、模仿等領(lǐng)悟真諦；缺點在于教學(xué)環(huán)境相對封閉，缺乏交流和互動。因而，創(chuàng)新講課形式對于提升導(dǎo)師帶徒效果影響甚大。

學(xué)員上講堂。古人云：“溫故而知新，可以為師矣?！被鶎禹椖棵恐芙M織一次新員工講堂活動，安排新員工授課，向其他學(xué)員講授自己的收獲，課前準備及授課對新員工本身來說就是一次考驗和提升，同時也促進了學(xué)員之間的交流互動，營造了良好的導(dǎo)師帶徒氛圍。

導(dǎo)師講課比賽。導(dǎo)師教學(xué)能力的高低，直接影響教學(xué)成果。鑒于此，公司、分公司定期組織導(dǎo)師講課比賽，導(dǎo)師之間相互點評，促進導(dǎo)師學(xué)習(xí)他人的教學(xué)技巧及因材施教的方法，不斷提高自身教學(xué)水平。導(dǎo)師帶徒的迸階管理

充分挖掘?qū)熧Y源。根據(jù)導(dǎo)師帶教成果，淘汰不合格人員，公司每年定期更新導(dǎo)師庫，給予導(dǎo)師一定的費用津貼，鼓勵導(dǎo)師進行自我提升和課件開發(fā)，公司收集導(dǎo)師課件并進行評選，將優(yōu)秀課件上傳至內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，供全司所有學(xué)員學(xué)習(xí)， “雙導(dǎo)師”晉級為“多導(dǎo)師”，員工既可以博采眾長強化本崗位相關(guān)知識學(xué)習(xí)，又可以廣泛涉獵掌握其他崗位相關(guān)技能，加速了企業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)進程。

豐富授課內(nèi)容。近年來，公司在技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，不斷豐富導(dǎo)師帶徒授課內(nèi)容。老一輩員工的無私奉獻及堅守、公司厚實的“鐵腳板”文化等是導(dǎo)師帶徒中容易忽略的地方，此外，公司還通過座談會、主題演講等多種形式，搭建平臺，引導(dǎo)學(xué)員加強寶貴精神財富的學(xué)習(xí)與傳承。

考核激勵。公司、分公司成立教官組，負責導(dǎo)師帶徒日常管理工作；同時，通過演講、述職、工作匯報、業(yè)績考核、公開競聘等多種形式，考核導(dǎo)師帶徒帶教工作。同時將帶教考核與導(dǎo)師專業(yè)職級評定、晉升、導(dǎo)師資格評定（不合格者3年內(nèi)不得擔任導(dǎo)師）、榮譽推優(yōu)等工作掛鉤，激勵導(dǎo)師不斷創(chuàng)新。

篇（4）

同志們：

今天這個會議應(yīng)該說開得非常好，主題鮮明，既是“師帶徒”經(jīng)驗總結(jié)交流深入推進的大會，也是員工技術(shù)講壇正式揭牌啟動大會。參加今天的會議，我倍感欣慰，欣慰于你們對提升員工隊伍素質(zhì)的高度重視和培養(yǎng)有方，欣慰于公司青年技術(shù)員工隊伍的不斷成長與壯大。

利用這個機會，我對“師帶徒”及員工講壇活動的幾點意見：

第一點，不斷提高思想認識，深入推進“師帶徒”和“員工講壇”工作

開展“師帶徒”、“員工講壇”活動是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，挖掘員工潛能的重要載體，是公司長期以來實施人才培養(yǎng)的優(yōu)良傳統(tǒng)，是實現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略的具體實踐，對提高員工現(xiàn)場工作能力，強化崗位培訓(xùn)，培養(yǎng)與公司發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)秀人才隊伍，促進公司安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、員工素質(zhì)、企業(yè)文化的提升，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

今年，公司提出了加強員工培訓(xùn)和實訓(xùn)建設(shè)，強化“學(xué)、傳、幫、帶”，全面啟動“全員素質(zhì)達標年” 活動，對人才培養(yǎng)提出了更高的要求，因此，我們要高度重視“師帶徒”工作和員工技術(shù)講壇活動，積極創(chuàng)造條件，將這一工作引向深入。要大膽探索方式方法，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)載體，超越傳統(tǒng)模式，加強管理考核，確?！皫煄健薄T工技術(shù)講壇活動取得切實有效的效果；要把建設(shè)和諧企業(yè)的目標有機結(jié)合起來，特別是變電中心擔負的安全責任更加重大，要通過員工技術(shù)講壇加強員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工意識、安全技能、業(yè)務(wù)技能，確保企業(yè)安全、電網(wǎng)安全、員工安全的大安全目標實現(xiàn)。

第二點，充分利用好活動平臺，不斷提升整體業(yè)務(wù)技能

今天參會的師傅都是技術(shù)骨干，思想品德優(yōu)良，專業(yè)知識過硬，如何帶好徒弟，就需要你們多思考、多實踐，剛才幾位師傅介紹的經(jīng)驗都很好。年輕人初出茅廬，都有極大的學(xué)習(xí)熱情，都渴望在實際工作中獲得鍛煉，變電中心作為技術(shù)密集型單位，是市公司后備人才的儲備庫，青年員工擔負著技術(shù)傳承的重要使命，因此，把每位年輕人培養(yǎng)成才，是單位和每個師傅義不容辭的職責，不可推卸的義務(wù)，希望每位師傅進一步牢記責任和使命，進一步發(fā)揮好“傳、幫、帶”作用，切實傳真經(jīng)，撥真招，毫無保留地傳授實踐經(jīng)驗和操作技能，為徒弟做好表率，讓徒弟在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干；要進一步建立完善跟蹤考察制度，師傅要根據(jù)徒弟實際工作情況，拿出具體學(xué)習(xí)計劃，督促檢查落實，鼓勵徒弟多參加實訓(xùn)、技術(shù)比武和技術(shù)創(chuàng)新活動，為他們的成長成才創(chuàng)造條件。

徒弟要自我加壓，勤學(xué)善問。有了師傅的嚴格要求這個外因，還要有徒弟自我加壓、勤學(xué)善問的內(nèi)因才起作用。希望徒弟要進一步端正態(tài)度，珍惜機會，虛心向師傅學(xué)習(xí)，爭取在規(guī)定時間內(nèi)達到期望的能力和水平。在實際工作中徒弟要尊重師傅，不折不扣地完成師傅交給你們的學(xué)習(xí)、工作任務(wù)，勤奮學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，刻苦鉆研實際操作技能，早日出師，成為獨當一面的業(yè)務(wù)能手。

員工技術(shù)講壇是“師帶徒”活動的另一形式和載體，這種活動很好，各專業(yè)青年員工要能結(jié)合工作中的難點熱點，輪流開展技術(shù)講課活動，講經(jīng)驗，做示范，展示學(xué)習(xí)成果，為培養(yǎng)青年技術(shù)人才和骨干打下基礎(chǔ)，希望不斷堅持下去，提升活動效果。

第三點，不斷創(chuàng)新活動形式，推進活動縱深發(fā)展

“師帶徒”活動、員工技術(shù)講壇，是實施人才戰(zhàn)略，提高全員素質(zhì)的一項重要舉措，要在活動中不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新工作方法，推動整個人才隊伍建設(shè)工作向前發(fā)展。

一是結(jié)合崗位特點，圍繞安全生產(chǎn)活動，團結(jié)協(xié)作、多攻克難關(guān)。師傅要為徒弟的學(xué)習(xí)提供平臺，帶領(lǐng)徒弟在工作發(fā)揮模范作用；要建立交流學(xué)習(xí)制度，充分利用“師帶徒”培訓(xùn)室，每周固定時間開展理論學(xué)習(xí)、專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，充分利用好“一個工具、一個方法”，及時查找問題，反思得失，整改提高，不斷提高學(xué)習(xí)工作質(zhì)效。

篇（5）

中國民間工藝源遠流長，從古代就開始的“父子相傳，師徒相授”師徒模式，到現(xiàn)代仍是民間藝術(shù)技能人才培育的重要模式。我們以杭州金星銅集團有限公司為研究對象，以朱炳仁等大師帶徒傳承工藝美術(shù)技能和培育高技能人才為例，探索現(xiàn)代師徒模式下的政策激勵和師徒關(guān)系、傳承模式和傳授障礙、傳承環(huán)境和路徑創(chuàng)新，努力探索高技能人才培養(yǎng)方式。

杭州金星銅集團有限公司，集現(xiàn)代科技、民族文化、傳統(tǒng)工藝于一體，是中國規(guī)模最大的專業(yè)化銅工程企業(yè)。2004年成立浙江省銅建筑研究開發(fā)中心，形成了以朱炳仁銅藝術(shù)為主的技術(shù)核心和品牌；培育了一支高素質(zhì)的銅工程技術(shù)隊伍，在銅建筑藝術(shù)方面不斷創(chuàng)新，獲得“全國建筑工程裝飾獎”、“省級工藝美術(shù)突出貢獻獎”等榮譽稱號。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)升級背景下，承接銅建筑業(yè)務(wù)不斷擴大，如門、窗、柱、塔、殿、橋、吊頂、瓦、斗拱、磚、鈴、像、書、壁畫、家俱等專業(yè)銅業(yè)務(wù)和承包建造金屬裝飾工程，承接銅建筑、城雕、景區(qū)及銅寺廟裝飾工程，以及銅工藝美術(shù)品等業(yè)務(wù)，在工藝設(shè)計、現(xiàn)場施工、市場營銷和工程管理等環(huán)節(jié)中缺乏人才，特別是以手工操作為主的高技能人才。

根據(jù)杭州金星銅集團近幾年人力資源歷史變動狀況表（表1）及現(xiàn)在崗人員結(jié)構(gòu)圖（圖1）、2012年12月在崗人員隊伍結(jié)構(gòu)狀況表（表2）及技術(shù)工人等級層次結(jié)構(gòu)圖（圖2）分析，企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題：第一，雖然企業(yè)的建筑施工業(yè)務(wù)不斷擴大，但專業(yè)人才增加和成長卻非常緩慢；第二，員工中科技管理人才比例不高，技能人才缺乏，大多是普通操作工人；第三，技術(shù)人才中，中高級技能人才比例太低，高級工只有5人占職工總?cè)藬?shù)的0.9%，中級工只有35人占6.5%，初級工86人占16.0%，而普通工人412人占職工總?cè)藬?shù)的76.6%。這與國外發(fā)達企業(yè)高級工15%、中級工35%的比例要求存在巨大差距，現(xiàn)有職工隊伍無法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。

“金星銅”民間工藝是朱家世代相傳的中華文化瑰寶，為了滿足日益擴大的業(yè)務(wù)需要，必須培育一支“高、精、尖”的專業(yè)銅工程技術(shù)隊伍，朱家大師們承擔著拯救民間藝術(shù)，傳承技藝、智慧和勇氣、弘揚民族文化的歷史重任。為讓世人驚嘆的神奇藝術(shù)得到傳承，應(yīng)用型技能人才主要依靠內(nèi)部培育，創(chuàng)新師徒模式下高技能人才培養(yǎng)的路徑。

一、政府扶持是傳承技能的前提

只有認清師徒模式在傳承與創(chuàng)新中的利弊關(guān)系，才能取其精華、揚長避短。政府要在構(gòu)建和完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系的同時，保持師徒制傳承模式，特別是在工藝美術(shù)領(lǐng)域。因為民間藝人沿襲手工技藝時，常常具有相對的保密性。強調(diào)祖?zhèn)骷妓嚨乃矫苄?，在一定程度上阻礙了工藝美術(shù)的革新，不符合現(xiàn)代化社會經(jīng)濟發(fā)展要求。我們要借鑒國外先進經(jīng)驗，如英國政府幫助青年人更好地勝任工作，實施現(xiàn)代學(xué)徒制計劃，培訓(xùn)計劃拓展到全國54個行業(yè)部門。

杭州市為了加強傳統(tǒng)工藝美術(shù)的保護、傳承及創(chuàng)新，大力培育文化創(chuàng)意人才，推進“工藝與民間藝術(shù)之都”建設(shè)，政府組織開展了“工藝美術(shù)大師帶徒學(xué)藝”活動。杭州市印發(fā)了《關(guān)于加快文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的實施意見》和《關(guān)于推進“工藝與民間藝術(shù)之都”建設(shè)十項舉措》，在全國工藝美術(shù)行業(yè)傳承與發(fā)展開創(chuàng)先河，鼓勵工藝美術(shù)大師帶徒學(xué)藝，培育德藝雙馨專業(yè)人才，推進工藝美術(shù)及民間藝術(shù)的發(fā)展。金星銅集團朱炳仁就是大師帶學(xué)徒學(xué)藝的首期五位國家級大師之一，接收陳政宏等五位徒弟，這既為杭州市培育高端人才，也是傳承“金星銅”制作技藝。

二、愛徒善教是傳承技能的基礎(chǔ)

沒有傳承就沒有發(fā)展，師徒間的技能傳承使工藝美術(shù)事業(yè)獲得進步與發(fā)展。杭州銅雕藝術(shù)博物館展示的每一件精湛藝術(shù)作品，都是朱大師帶領(lǐng)技能團隊共同創(chuàng)作完成的，有的藝術(shù)作品是經(jīng)過師傅、徒弟幾代人共同努力才能面世，傳承性與連續(xù)性是工藝美術(shù)發(fā)展的重要條件。過去以手工作坊為主的銅雕藝術(shù)主要通過朱家“父子相傳”模式，傳承核心技能和創(chuàng)新訣竅。中國的師徒傳承，深受儒家思想影響，使得“師”同時兼有“父”的角色，師徒感情深厚體現(xiàn)出“親師合一”，師傅的責任和義務(wù)就是傳授技藝，徒弟的義務(wù)就是學(xué)習(xí)專業(yè)技藝傳承行業(yè)道德。朱大師一身與銅共舞，擁有國家級專利157項，不僅善于教育技藝，而且愛徒如子。正因為其愛徒善教，不盡傳承技藝而且?guī)熗礁星橛H和，組建了銅專業(yè)的技藝團隊，提升企業(yè)核心能力，讓金星銅集團不斷壯大和發(fā)展。

金星銅集團銅產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，促進其產(chǎn)業(yè)升級。由于手工工藝耗時費力，銅本身的物理屬性要求采用機械工具，卻又無法實施機械生產(chǎn)，雖稱技師卻是繁重的體力勞動，加上施工中高空作業(yè)等環(huán)境限制，要培養(yǎng)一名合格工人不容易，想培育出一名技師更難。師傅帶徒弟首先要讓他們能夠熱愛專業(yè)崗位，敬業(yè)愛崗是前提，這就要求師傅本身要有大愛，讓徒弟們干一行愛一行專一行。其次是對銅產(chǎn)品（工藝美術(shù)）的操作技能，過硬本領(lǐng)要通過長期培養(yǎng)和艱苦的磨礪，要培育徒弟吃苦耐勞精益求精的鉆研精神。再次，培養(yǎng)他們?nèi)跁炌ǖ哪芰?，不僅學(xué)會師傅所傳承的技術(shù)，還要有所感悟和創(chuàng)新，這就要求師傅善于教、精于導(dǎo)。此外，對于企業(yè)而言，培養(yǎng)人還得留住人，朱師傅的管理團隊建立人才激勵機制，讓自己的徒弟安心服務(wù)于自己的企業(yè)。

三、尊師巧學(xué)是傳承技藝的關(guān)鍵

學(xué)徒制是學(xué)徒跟隨師傅共同勞動、單獨接觸，在師傅的指導(dǎo)和影響下，習(xí)得一門手藝和操作技能的教育培訓(xùn)模式。技能型隱性知識的傳播必須借助于人際間的傳播，即通過“從人（師傅）到人（徒弟）”的傳播方式來實現(xiàn)?，F(xiàn)代師徒模式正是通過師徒之間的人際交流來實現(xiàn)隱性知識傳播的企業(yè)培訓(xùn)方式，是適應(yīng)徒弟學(xué)習(xí)直接經(jīng)驗尤其是隱性經(jīng)驗的個性化教育學(xué)習(xí)模式，是學(xué)習(xí)師徒隱性知識并迅速轉(zhuǎn)移到學(xué)徒身上的有效途徑。對徒弟而言，首先是要讓師傅愿意收你為徒，獲得學(xué)習(xí)機會；其次是要讓師傅愿意將技能訣竅傳承于你，讓你有獲取核心技能的可能；再次是你自己是否有悟性，不僅要勤學(xué)苦練打好基本工，更要巧學(xué)巧干善于思考舉一反三，才能在傳承的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。在師徒關(guān)系中，雖然師傅很重要，但歸根到底在于學(xué)徒自身，正所謂“師傅領(lǐng)進門，修行在自身”。

杭州金星銅集團掌門人朱炳仁，現(xiàn)正帶著楊、毛、王、陳、沈等五位學(xué)徒，他們?nèi)找岳^夜地跟隨師傅學(xué)習(xí)技術(shù)要領(lǐng)和創(chuàng)新思維，學(xué)習(xí)銅產(chǎn)品操作技能。制定了詳盡的學(xué)習(xí)計劃，如沈氏學(xué)徒的計劃：一是鏨刻工具的制作，包括對鋼材粗柸的鍛打和淬煉，及最后的精工細磨；二是線刻基本功練習(xí)，要求線條刻制流暢，輕重合適，底跡清楚；三是抬壓、浮雕制作，如工具制作、熟悉及熟練使用工具、制作簡單的浮雕作品，充分掌握、鞏固抬壓技藝；四是鈑金件制作，如鈑金榔頭的制作、鈑金鐵扁擔工具的制作、鈑金件的敲制、器皿的制作等；五是立體件制作，如焊接技藝等的練習(xí)。俗話說：“嚴師出高徒”，現(xiàn)代師徒模式必須制定嚴格考核體系，考評要素包括學(xué)習(xí)計劃和進度、作品、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)記錄、參觀和考察影像資料、大師評定意見、參加展覽比賽、公開發(fā)表作品等。拜師學(xué)藝主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的過程，包括每一件作品每一個工序每一個動作，都要掌握要領(lǐng)，最終體現(xiàn)在合格作品中。

四、默會知識是工藝創(chuàng)新的根本

人類知識可分為顯性知識與隱性知識，隱性知識是指高度個性化，難于正式化，不可編碼，只可意會不能言傳的知識。隱性知識又可分為認知型隱性知識和技能性知識。技能型隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、訣竅和操作流程，它分布于組織內(nèi)部員工個體、群體、組織等不同層面的知識主體之中，因而組織內(nèi)員工個體存儲的隱性知識可稱之為個體技能型隱性知識。在現(xiàn)代教育中，研究型大學(xué)和普通高校，在傳授顯性知識的同時，需要學(xué)習(xí)和探索認知型隱性知識；職業(yè)教育和職工培訓(xùn)中，在傳授顯性知識的同時，更應(yīng)注重掌握和探索技能型隱性知識。在現(xiàn)代師徒模式的實踐性教育中，在傳授專業(yè)技能的同時，更應(yīng)探尋師傅的個體技能型隱性知識。

隱性知識也稱為默會知識，默會知識是知識創(chuàng)新的重要工具。在師徒模式下，“徒弟”從“師傅”那里學(xué)到的主要不是顯性知識，而是范圍較寬的傾向性態(tài)度、思維方式以及工作方法等默會知識。聽從師傅指導(dǎo)，通過內(nèi)心揣摩、聯(lián)想、體會、移情等，獲得技藝、鑒別力等默會知識，還可以通過與他競爭，有時就不知不覺地掌握了那些連師傅也不是非常清楚的技巧。朱炳仁成為國家大師，就在于他超越了前幾輩的祖人，要不然他還是個銅匠。他突破傳統(tǒng)有棱角的銅建筑，其靈感和技法源于一場大火。2006年即將竣工的常州天寧寶塔發(fā)生火災(zāi)，首層檐瓦的銅被熔解，此時在熔渣中卻涵藏著晶瑩的銅珠和千姿百態(tài)、天工造就的熔銅結(jié)晶體。這次偶然的火災(zāi)卻讓他創(chuàng)作了一門藝術(shù)，如“喜看稻菽千重浪”——大師用熔銅制造出田野稻穗。在師徒模式中傳承與創(chuàng)新并重，要讓徒弟學(xué)會“只可意會不可言傳”的默會知識和技能，純粹的傳承是無法發(fā)展的。唯有如此，才能“青出于藍而勝于藍”。

五、師徒文化是傳承創(chuàng)新的環(huán)境

企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)的“人化”。師徒文化是企業(yè)文化的重要組成部分，向師傅鞠躬、獻花，師徒雙方宣讀誓詞、簽訂師徒合同等拜師儀式，近年來在企業(yè)屢屢上演。師徒模式不僅讓徒弟們從師傅那里學(xué)會技藝，學(xué)會科學(xué)探索的精神，更是傳承師傅的思想價值觀念，形成良好的職業(yè)行為規(guī)范。當然，也容易造成近親繁殖，造成徒弟對師傅和傳統(tǒng)的迷信；形成門戶之見和傳授技藝的封閉性，墨守成規(guī)的傳承方式不利于創(chuàng)新；由于“教會徒弟，餓死師傅”的思想作祟，使得一些核心技能或精髓失傳；由于受師傅人格個性與魅力的影響，甚至發(fā)展成宗派關(guān)系。因此，師徒模式重傳承的思維慣性，往往會導(dǎo)致徒弟喪失創(chuàng)新能力，成為阻礙開拓創(chuàng)新的思想根源。現(xiàn)代職業(yè)教育與師徒模式，都強調(diào)傳承與創(chuàng)新并舉，這就要求在師徒之間，營造有利于技能傳承的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和有利于創(chuàng)新的人際關(guān)系環(huán)境，勤于思考，善于發(fā)現(xiàn)，不斷創(chuàng)新。

金星銅字牌沿用已久，始終把銅作為發(fā)展方向，以傳統(tǒng)工藝為切入點，尋求市場的融合，借鑒先進理念健全人才激勵機制，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，應(yīng)對各種危機健康向前發(fā)展?，F(xiàn)在金星銅產(chǎn)品（銅藝術(shù)品）從國內(nèi)向海外進發(fā)，各國藝術(shù)家和愛好者紛至沓來，有利于營造具有中國傳統(tǒng)與國際水準的傳承環(huán)境，促進了東西方文化的融合。在民間藝術(shù)人才缺乏的今天，如何讓年輕人尊重民族傳統(tǒng)文化，認識到民間藝術(shù)價值，增強對民族藝術(shù)感情，主要通過培養(yǎng)民間藝術(shù)人才。如2012年在上海舉行的“中國民間工藝傳承人培訓(xùn)班”，近百位全國民間文藝界的專家、學(xué)者和民間工藝傳承人、民間文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者及管理者齊聚一堂，分別從不同的專業(yè)角度，對民間藝術(shù)的傳統(tǒng)內(nèi)涵，與中華傳統(tǒng)文化的關(guān)系，民間工藝的搶救性保護，在生產(chǎn)性保護中讓手藝變成財富，走出一條適合傳統(tǒng)民間工藝傳承保護與創(chuàng)新發(fā)展之路。同時，還要讓藝術(shù)大師肩負起培養(yǎng)接班人的重任，營造師徒模式傳承的環(huán)境，通過言教身傳讓民間工藝發(fā)揚光大。

參考文獻

[1]Ronaka I， Takeuchi H.The knowledge-creating company[M]. New York： Oxford University Press，1995

篇（6）

我們是一家制造型民企，在新員工的培養(yǎng)、指引方面，最初采用的也是“師帶徒”模式：沒技術(shù)的新員工由車間主任指派給有技術(shù)的老師傅做學(xué)徒，建立起師徒關(guān)系。之后，師傅將自己的技術(shù)傳授給徒弟，同時在其工作的時候予以監(jiān)督和照顧；徒弟在學(xué)習(xí)過程中幫師傅多完成的計件加工量歸入師傅名下，非計件工種則由企業(yè)按幫帶月數(shù)發(fā)給師傅幫教津貼，讓師傅在經(jīng)濟上也獲得一定的收益。如此一來，徒弟學(xué)到了技術(shù)、師傅漲了“工資”、企業(yè)獲得了人才，三全其美。多年來“師帶徒”的模式幫助公司培養(yǎng)了一批批員工，尤其是數(shù)控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術(shù)工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不那么好用了，以下問題比較突出：

師傅在具體操作方面都各有所長，但對于專業(yè)的理論知識掌握不系統(tǒng)、不全面，更不會在教授徒弟時專門涉及，而徒弟雖然在學(xué)校里或多或少接觸過這些理論知識，但在實踐過程中沒有師傅加以指點和融會貫通，對技術(shù)的領(lǐng)悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上，看似學(xué)會了如何操作，其實卻并未真正掌握技術(shù)的精要。

師傅由車間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒弟替自己干活，卻不教徒弟真本事，而有些師傅雖然真心實意地帶徒弟，但限于自身技術(shù)水平和表達能力，徒弟最后還是學(xué)得稀里糊涂。

徒弟在企業(yè)內(nèi)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展目標，也因此對學(xué)習(xí)、工作沒有持久的動力和熱情，往往急功近利，頭幾天的新奇勁兒一過，學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果就直線下滑，有時甚至還未學(xué)成就跳槽走人，而真正過硬的技術(shù)其實都是在無數(shù)次反復(fù)枯燥的操練中掌握的。

徒弟被動學(xué)習(xí)，一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒有自主的學(xué)習(xí)目標和學(xué)習(xí)計劃，在學(xué)習(xí)前不知道應(yīng)該學(xué)什么、學(xué)到什么程度、在多長時間內(nèi)學(xué)會，自己學(xué)習(xí)的主觀能動性沒有調(diào)動起來。

當今的徒弟自我意識強，往往通過增加內(nèi)在的滿足來逃避現(xiàn)實中的困難和挫折，所以只要空閑下來，很多徒弟就會掏出手機上網(wǎng)、聊天、打游戲，而不是主動地請教問題、自覺地與他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團隊里的探索期就會比較長，雖然有師傅的人際資源，但一對一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯(lián)系和互動，不利于徒弟盡快地融入團隊。

綜合分析上述問題，我們發(fā)現(xiàn)：“師帶徒”模式暴露的種種弊端，根源在于其一維的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)只能滿足新員工操作技能培養(yǎng)的單一目標，已經(jīng)無法滿足企

業(yè)和新員工自身對此項工作的多維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關(guān)注的只是師傅對徒弟技能上的培養(yǎng)，整個過程以師傅為中心，徒弟處于從屬、被動地位。而當下由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、新員工個人的內(nèi)在特征均已發(fā)生明顯變化，企業(yè)和員工對新員工培養(yǎng)、指引工作產(chǎn)生了更多維度的期望。如圖2，新員工希望學(xué)到技術(shù)，希望在企業(yè)中能夠有好的職業(yè)發(fā)展；企業(yè)希望新員工掌握包括技術(shù)在內(nèi)的其任職崗位需要的所有知識技能，同時還希望新員工能盡早融入團隊并穩(wěn)定下來，更希望新員工能在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)確立自己的職業(yè)生涯目標，成為企業(yè)的新生力量。企業(yè)和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無法滿足。

“一維”到“三維”升級“師帶徒”

在改變了對新員工培養(yǎng)、指引工作的整體認知后，我們引入了導(dǎo)師制，結(jié)合三個需求維度建立了一個多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系。

1.職業(yè)生涯發(fā)展維度

由企業(yè)外聘有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師擔任新員工的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，在企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)，指導(dǎo)新員工樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標并編制個人職業(yè)生涯規(guī)劃。利用“彩虹圖”技術(shù)幫助新員工明確自己各階段的生涯角色（如圖3）；利用“生涯幻游”技術(shù)指導(dǎo)新員工錨定自己具體的職業(yè)目標，并比照自身現(xiàn)有的知識、技能水平與目標崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動計劃，用小行動撬動大目標（如表1）。

2.知識技能提升維度

由人力資源部結(jié)合新員工自己制定的能力提升行動計劃，按照企業(yè)新員工整體培訓(xùn)工作的安排，為各批次的新員工制訂專門的培訓(xùn)計劃（如表2）。然后由負責理論指導(dǎo)的導(dǎo)師為新員工進行專業(yè)理論知識、制度、規(guī)定、標準等方面的集中培訓(xùn)，再由負責具體操作的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，以一對一（或一對二）的方式在實際生產(chǎn)過程中指導(dǎo)新員工進行具體的實踐操作練習(xí)。期間也會根據(jù)部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進行參觀、學(xué)習(xí)。

3.團隊融入維度

在這方面主要是增加新員工與所在團隊及外界的聯(lián)系和互動，減少其對內(nèi)在滿足的依賴，幫助其盡快融入團隊、獲得更多企業(yè)內(nèi)的人際支持，降低流失率。具體措施主要有：每隔一個行動周期，職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師會來廠組織新員工一起總結(jié)各自能力提升行動計劃的落實情況，同時讓大家相互交流、分享，增進新員工之間的溝通和了解。同時還由專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師安排一些集體性的

培訓(xùn)、外出參觀和實踐，通過統(tǒng)一行動增強新員工的團隊意識。

此外，除了為每名新員工指定相對固定的實踐專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師外，還按科室、車間或工段指定了新員工的團隊指引導(dǎo)師。要求在新員工入職的第一個月，團隊指引導(dǎo)師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次，第二個月到第六個月，每月必須走訪一次。同時，團隊指引導(dǎo)師還要清楚自己負責的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過程中，除本崗位專業(yè)性業(yè)務(wù)外，其他與工作、團隊、企業(yè)相關(guān)的所有問題，新員工均可以向自己的團隊指引導(dǎo)師請教。團隊指引導(dǎo)師也有責任將新員工介紹給團隊的其他成員，并盡可能多創(chuàng)造新員工與團隊其他成員間合作、交流的機會，幫助新員工盡快融入團隊。

系統(tǒng)管控保障落地

導(dǎo)師管理

我們目前有三類導(dǎo)師，對導(dǎo)師的管理主要涉及選聘、考核、獎勵（報酬）等內(nèi)容。

1.職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，主要從企業(yè)外部有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師中進行選聘，按簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議進行考核和付費。

2.專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，從周邊院校的講師、企業(yè)設(shè)計研發(fā)部門的技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及客戶單位的相關(guān)人員中進行選聘。

選聘的標準如下：a.本專業(yè)理論基礎(chǔ)堅實或操作技藝精湛，在本專業(yè)（工種）中享有良好聲譽，從事本專業(yè)（工種）工作至少三年以上；b.敬業(yè)、負責、認真、細致，在公司最近三年內(nèi)無嚴重質(zhì)量事故及其他責任事故；c.具有一定的語言表達能力，能夠在公開場合進行講授；d.具有一定的文字組織能力，能夠編寫講義。一線專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在其他方面表現(xiàn)突出的情況下c、d兩項可不做嚴格要求。

對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的考核主要有四個方面：a.專業(yè)知識及技能（30分）；b.教學(xué)態(tài)度（30分）；c.語言表達能力（20分）；d.講義、教材準備（20分）。每次

培訓(xùn)后由人力資源部組織新員工及其所在部門對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師進行評價打分，年終進行匯總，年度平均分在90分（含）以上的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，由公司授予“年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”稱號，年度平均分在60分以下的取消其專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師資格，已發(fā)放的聘書收回。

對外請的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要是按協(xié)議直接支付課酬或相應(yīng)費用。對企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要有：a.課時補貼：一般在培訓(xùn)項目結(jié)束當月的工資中體現(xiàn)，負責實踐操作的一線專業(yè)導(dǎo)師不享受課時補貼，新員工幫助其額外完成的計件工作量劃入其名下。單次培訓(xùn)評價低于60分的不享受課時補貼及額外增加的計件工作量；b.享受健康體檢：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師年度綜合評分60分（含）以上的，由公司安排參加企業(yè)內(nèi)部職業(yè)健康體檢一次，專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師本身從事特殊工種的不重復(fù)參加體檢；c.出具幫教證明：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在申報專業(yè)技術(shù)任職資格評審（職稱評審）、技師評審時可依據(jù)自身從事專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的時間填寫申報材料中有關(guān)“傳、幫、帶”的業(yè)績項目，使其參評申報材料更加充實。

3.團隊指引導(dǎo)師

由各科室、車間、工段負責人擔任，按新員工流失率進行專項考核，考核結(jié)果計入其年度考核總評分并與年度績效工資掛鉤。

新員工培訓(xùn)管理

對新員工的管理主要是對其在培訓(xùn)過程中的態(tài)度、表現(xiàn)、成果等通過筆試、答辯、實操檢驗、360度評分等形式進行評價和考核，由新員工的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師、團隊指引導(dǎo)師具體負責，考核結(jié)果作為新員工未來轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、調(diào)級的主要依據(jù)。這方面各企業(yè)的“好法子”都很多，在此不再贅述。

值得一提的是，從“師帶徒”升級到導(dǎo)師制的過程并不是一帆風(fēng)順的，可能會經(jīng)歷一些困難和挫折，人力資源部門要做好應(yīng)對準備。我們在實際操作過程中就曾遇到三只“攔路虎”：

（1）一線導(dǎo)師有顧慮。原來“師帶徒”時徒弟做的計件量直接計入師傅名下，而實行導(dǎo)師制后，這個額外的計件量開始與對導(dǎo)師的考核相掛鉤，一線導(dǎo)師擔心收入受影響，抵觸很大，人力資源部做了大量解釋、說服工作，最后通過試行的方式才好不容易打消了導(dǎo)師們的顧慮。

篇（7）

隨著國家西氣東輸工程的快速推進，江蘇南通大眾燃氣公司抓住機遇，快速融入西氣東輸工程建設(shè)中去。自2010年2月天然氣一期利用工程開工，經(jīng)過公司全體員工的努力，歷時2年半，至2012年3月，天然氣終于到達南通，并將原公司生產(chǎn)的人工煤氣全部置換，全市20萬用戶全部用上了純凈、綠色新氣源——天然氣。天然氣取代人工煤氣，給企業(yè)發(fā)展帶來了新的機遇和發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展正式步入跨越式發(fā)展的時代。

公司的氣源轉(zhuǎn)型，使得生產(chǎn)一線的制氣工人的轉(zhuǎn)崗分流感到了極大壓力。制氣廠工人共約200人，曾經(jīng)從事焦爐制氣的各類生產(chǎn)工段的崗位，一干就是二、三十年。如今制氣廠停止生產(chǎn)，各生產(chǎn)崗位也撤銷，員工們面臨轉(zhuǎn)崗，重新學(xué)習(xí)，以適應(yīng)新崗位。在公司全面完成制氣廠員工的崗位雙選后，200多名員工有序補充到公司窗口部門的服務(wù)崗位。這些崗位中有維修、搶修、管網(wǎng)巡線、巡檢、調(diào)壓、抄表收費、市場營銷、業(yè)務(wù)受理、電話接報等。如何做好員工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，讓老員工在較短的時間內(nèi)掌握崗位技能、快速適應(yīng)新崗位要求？我們經(jīng)過探索，決定好好打造“青藍工程”式的培訓(xùn)方式，即利用師傅帶徒，以老帶新，以新促老，新老結(jié)對，共同提高的“青藍工程”。充分發(fā)揮骨干力量的傳、幫、帶作用，培養(yǎng)一支“敬業(yè)精神強、技能水平高、作風(fēng)形象好”的員工隊伍，保證氣源轉(zhuǎn)型后，公司各項生產(chǎn)工作的平穩(wěn)過渡，促進燃氣事業(yè)向更高、更強、更快發(fā)展。

二、制訂“青藍工程”目標要求

大力實施“青藍工程”，開展結(jié)對活動，充分利用全公司技術(shù)能手、技術(shù)專家和業(yè)務(wù)骨干技能優(yōu)勢和豐富經(jīng)驗，發(fā)揮示范、引領(lǐng)作用，采取傳、幫、帶、導(dǎo)、提、教等形式，實現(xiàn)新崗位員工職業(yè)道德增強、工作技能、管理能力提高，“青藍雙方”教學(xué)相長、相互促進、共同進步的目標。

“青藍”結(jié)對要做到“兩心三融入”、“四傳五提升”。即：青方要虛心請教，藍方要真心指導(dǎo)；傳幫帶要融入學(xué)習(xí)、融入工作、融入生活；做到傳理論、傳道德、傳技能、傳作風(fēng)，實現(xiàn)理論水平、技能水平、管理能力、服務(wù)水平、作風(fēng)形象的全面提升。

三、建立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

公司成立“青藍工程”考評領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理任組長，常務(wù)副總、工會主席任副組長，成員由公司其它高管組成。負責整個考評工作的領(lǐng)導(dǎo)工作。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，人力資源部經(jīng)理任組長，其他成員由公司相關(guān)部門負責人組成。負責開展考評的各項工作，對“青藍工程”活動進行督促指導(dǎo)、檢查驗收、技能考核和總結(jié)評比。

四、青、藍方條件

藍方：各部門、單位技術(shù)能手（獲得過公司及以上技術(shù)能手稱號）、技術(shù)專家（專業(yè)技術(shù)人員需具有高級以上職稱；技術(shù)工人需具有技師職業(yè)資格）、業(yè)務(wù)骨干（專業(yè)技術(shù)人員需具有中級以上職稱或項目經(jīng)理；技術(shù)工人需具有本崗位高級工以上技術(shù)等級證書資格或班長）。

青方：轉(zhuǎn)崗到新崗位工作不滿一年的所有員工。

五、結(jié)對方法、期限

“青藍工程”以師徒結(jié)對為基本形式，采取部門安排并征得雙方同意和雙向選擇、自愿組合、組織審核相結(jié)合的辦法，雙方簽訂“青藍結(jié)對”責任書，言傳身教，“一對一”指導(dǎo)。結(jié)對周期為一年。

六、明確青藍雙方職責

1.青方主要職責。加強自律，自覺遵守職業(yè)道德規(guī)范，樹立良好的職業(yè)形象；認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，每年至少認真閱讀一本業(yè)務(wù)書籍；主動爭取“藍方”的幫助，用心學(xué)習(xí)，虛心請教；自覺接受“藍方”對工作的檢查、指導(dǎo)，并按照指導(dǎo)意見，不斷改造思想、改進工作，每季度認真向藍方匯報一次思想和工作；主動請“藍方”幫助分析工作情況，不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)和管理水平；結(jié)合單位需要，分析自身素質(zhì)和專業(yè)特長，確定發(fā)展方向，制訂自我發(fā)展規(guī)劃。

2.藍方主要職責。以身作則，為人師表，在職業(yè)道德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能等方面做出榜樣；認真指導(dǎo)青方不斷提高業(yè)務(wù)技能和管理水平，做到有問必答，熱心相教；積極幫助青方分析工作中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，制定切實可行的提高措施；每月至少找青方談一次心，指導(dǎo)業(yè)務(wù)，交流思想；每季度對青方的綜合表現(xiàn)作一次評價，肯定進步，指出不足，明確努力方向；一年結(jié)對期滿要對青方的理論、技能水平和工作表現(xiàn)進行綜合鑒定。

七、實施步驟

1.宣傳發(fā)動階段。5月8日—5月10日，公司建立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，制定“青藍工程”活動方案，各部門組織動員部署。

2.結(jié)對申報階段。5月10日—5月14日，各部門組織符合“青藍工程”對象進行結(jié)對申報（原則上一師帶一徒，最多不超過二徒），填寫結(jié)對花名冊，簽訂“青藍”結(jié)對協(xié)議，報工作小組匯總審核后上報市城鄉(xiāng)建設(shè)局組織人事處備案，并組織相關(guān)人員參加市城鄉(xiāng)建設(shè)局組織人事處舉行的“青藍工程”結(jié)對儀式。

3.組織實施階段。2012年5月—2013年5月，各結(jié)對對象按照簽訂的“青藍”結(jié)對協(xié)議開展扎實有效的師帶徒活動。并做好每月一次的匯報、談心和每季一次的綜合評價及一年期滿綜合鑒定等工作。

4.檢查考核階段。根據(jù)“青藍工程”活動要求，工作小組半年組織一次檢查考核，重點檢查存在的問題和不足，有針對性地研究制定整改方案。一年期滿時工作小組組織開展總結(jié)評比工作。

八、考核辦法

1.明確考核內(nèi)容。計劃目標制定情況；開展活動臺賬記錄情況；日常工作表現(xiàn)情況；活動成效考試測評情況。《青藍雙方各自考核評分表》附后。

2.明確考評方法。分季度檢查考核、半年檢查考核、年度綜合檢查考核三種。主要對照公司制定的青藍雙方檢查考核評分表，采取逐一打分的方式進行考評，青藍對雙方滿分均為100分。“青藍對”總成績依據(jù)公司檢查、考試考評得分情況，按照青藍雙方各占總成績50%的比例，計算出“青藍對”最后得分成績。

3.明確考評等級。考評分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。其中：優(yōu)秀為90分（含）以上；合格為75分-89分（含）；基本合格為60分-74分（含）；不合格為60分（不含）以下，如青方考評分低于60分的，則藍方也視為考評不合格。

九、獎勵辦法

活動結(jié)束后，凡青藍對考核達到合格（含）以上的，對藍方給予每結(jié)一對一定數(shù)額的獎勵?；竞细竦膶λ{方給予每結(jié)一對100元的鼓勵。凡青藍對考核達到優(yōu)秀的，公司將作為先進典型向上級主管局報送，并按照公司的相關(guān)規(guī)定對青藍方給予表彰和另行獎勵。

篇（8）

師徒培訓(xùn)

人才提供

1.人力資源現(xiàn)狀分析

隨著石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展，將對專業(yè)化技術(shù)人員和操作人員的數(shù)量和素質(zhì)提出了新的要求，人才短缺矛盾將會日益突出。對此，人力資源管理應(yīng)從加大人力資源開發(fā)入手，抓住關(guān)鍵，多策并舉，來解決人才短缺的矛盾。

1.1對專業(yè)化人才和管理人員需求增大

石油企業(yè)正在迅速發(fā)展，人力資源需求將呈增長趨勢，企業(yè)面臨管理技術(shù)人才嚴重短缺，對專業(yè)技術(shù)人員的需求迫在眉睫，與此同時，如何處理好新增用工與用工總量控制的矛盾，也成為企業(yè)不可回避的問題。

1.2基層井站一般操作人員不能滿足井站生產(chǎn)需要

現(xiàn)有的為數(shù)不多的優(yōu)秀操作人員雖然工作經(jīng)驗豐富，但文化層次低，年齡偏大，適應(yīng)新設(shè)備、新技術(shù)的能力不足；特種作業(yè)操作員工的素質(zhì)難以滿足發(fā)展需要。這部分員工的安全意識不夠，需要進一步強化；維修技術(shù)人員欠缺。隨著企業(yè)的發(fā)展，設(shè)備數(shù)量會相應(yīng)增加，然而維修人員的增長速度不能滿足設(shè)備數(shù)量的增加需求。四是基層井站管理人員的缺乏。

2.人力資源配置措施

2.1引進人才

加大人才引進力度，緩解生產(chǎn)一線人員緊張的局面。繼續(xù)引進所需專業(yè)的高校畢業(yè)生，并為他們做好職業(yè)生涯設(shè)計。多渠道、多方式招收新員工，制定豐富的人員進行傳、幫、帶，為其創(chuàng)造良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，促使他們快速成長，盡快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

2.2多措并舉

解決人力資源需求與用工總量控制的矛盾。一是推進井站承包，精簡低效井站用工。選擇產(chǎn)量低、規(guī)模小、易管理的井站或單井實施井站承包，嚴格按照有關(guān)程序，對承包人公開招聘，擇優(yōu)錄用，并依據(jù)管理的難易程度，適當給予激勵政策；二是實施井站歸并，優(yōu)化一線崗位用工。以產(chǎn)定員、合并班組，對人均產(chǎn)量較低、人多井少、組織形式齊全的低效開發(fā)單元合理歸并，優(yōu)化一線崗位用工。

3.培訓(xùn)

在人力資源配置矛盾得到緩解后，緊接著就應(yīng)該將培訓(xùn)工作放到人力資源管理首位，人力資源配置中我們可以看到，年輕員工居多，使年輕員工快速成長，就可以為企業(yè)持續(xù)發(fā)展贏得主動。通過多舉措培養(yǎng)人才，把生產(chǎn)需要、科技進步和人才培養(yǎng)進行科學(xué)的有機結(jié)合，多措并舉進行培訓(xùn)。一方面繼續(xù)采用“送出去，請進來”的培訓(xùn)思路，另一方面采用師徒培訓(xùn)制。新型的師徒培訓(xùn)制不同于傳統(tǒng)的師徒培訓(xùn)制，其最根本的區(qū)別在于不同階段有相應(yīng)師傅，借鑒海豚跳躍前進的游動方式，逐步完善形成的具有跳躍式、階段性和連續(xù)性的人才培養(yǎng)機制。

3.1師徒培訓(xùn)方案設(shè)計

在培訓(xùn)方案設(shè)計上圍繞培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，根據(jù)人力資源現(xiàn)狀，設(shè)計技術(shù)人員、井站班站長及員工培訓(xùn)項目，結(jié)對子，成立培訓(xùn)負責小組，采用現(xiàn)場培訓(xùn)與集中理論培訓(xùn)相結(jié)合的模式，設(shè)計師徒培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)。

3.1.1骨干帶新員工，鋪路子打基礎(chǔ)

選擇技術(shù)骨干與新分配大學(xué)生結(jié)成師徒對子，井站高級工、中級工和新員工結(jié)成師徒對子，手把手培養(yǎng)，使其掌握基本技能，盡快獨立工作，培養(yǎng)覆蓋面達到100%。

3.1.2技術(shù)骨干帶技術(shù)新秀，搭臺子，練本領(lǐng)

從工作兩到三年的青年技術(shù)人員中，選拔表現(xiàn)出色的技術(shù)人員與技術(shù)骨干結(jié)成師徒對子，技術(shù)員可與井區(qū)長結(jié)成師徒對子，培養(yǎng)技術(shù)骨干，覆蓋率為75%。

3.1.3帶領(lǐng)技術(shù)骨干，壓擔子，促成長

選拔表現(xiàn)出色、有技術(shù)潛力的青年技術(shù)骨干和井站培養(yǎng)出來的具有基層管理潛質(zhì)的員工，承擔關(guān)鍵性工作，促進技術(shù)水平和基層管理水平進一步提高，使他們盡快挑起擔子。

由此，一個新員工從走上工作崗位獨立承擔工作技術(shù)（管理）骨干，一個完整的人才培養(yǎng)“流水線”，開始源源不斷地為企業(yè)各單位輸送人才，為企業(yè)發(fā)展提供了強大的智力支持。

3.2制定相關(guān)制度

成立專項小組后，圍繞師徒培訓(xùn)認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感效果制定相關(guān)考核制度，為評價提供標準，在標準制定中各部分應(yīng)構(gòu)成一個完整的整體，各標準之間要相互銜接、協(xié)調(diào)。

3.2.1組建專項小組

成立　“師徒培訓(xùn)”專項小組，并將該項工作納入工作計劃。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)隊伍狀況和不同的工作崗位，確定師徒協(xié)議的內(nèi)容，對符合條件的師傅進行登記。根據(jù)工作需要和崗位實際，為青年技術(shù)人員選擇師傅，報“師徒培訓(xùn)”專項小組備案。

3.2.2組織簽訂師徒協(xié)議

師徒關(guān)系一經(jīng)確立，雙方必須簽訂《師徒協(xié)議書》，為其舉行拜師簽字儀式。《師徒協(xié)議書》作為師徒日常工作的規(guī)劃書，明確規(guī)定了所要傳授和學(xué)習(xí)的內(nèi)容，確定了量化考核指標和進度目標，明確師徒現(xiàn)有水平、預(yù)期達到的水平、急需補充的知識和師傅對徒弟的考核辦法等，同時還明確了師徒雙方的責任和義務(wù)。

3.2.3執(zhí)行嚴格的考核獎懲辦法

師徒協(xié)議執(zhí)行期間，單位定期組織階段性考核，檢查培養(yǎng)效果。協(xié)議期滿后，按照有關(guān)規(guī)定，由“師徒培訓(xùn)”小組對師傅和徒弟分別進行考核，考核結(jié)果作為徒弟定級晉級的重要依據(jù)?？己诉_到《師徒協(xié)議書》要求，并通過了技能鑒定的徒弟，準予提前結(jié)束協(xié)議，晉升技術(shù)等級，并對師傅進行嘉獎。經(jīng)考核，徒弟的成績達不到協(xié)議要求的，取消協(xié)議，徒弟不能晉升技術(shù)等級。同時，把對徒弟的考核結(jié)果納入對師傅的考核要素中，作為獎懲的依據(jù)。

3.2.4與員工薪酬掛鉤

對于協(xié)議期滿，最終考核達到《師徒協(xié)議書》要求，并通過崗位技能鑒定的徒弟，按有關(guān)規(guī)定辦理晉級手續(xù)，并根據(jù)實際情況安排使用，充分發(fā)揮其技術(shù)特長。對于協(xié)議期未滿，但以達到《師徒協(xié)議書》要求的，通過了職業(yè)技能鑒定，除按有關(guān)規(guī)定辦理晉級手續(xù)外，還給予一定獎勵，徒弟在各種技術(shù)交流會、技術(shù)比武獲獎時，要對師傅給予一定的獎勵。

3.3實施過程應(yīng)注意的問題

3.3.1選擇師傅

在選定師傅對象上，強調(diào)能者為師，對師傅的聘用，不唯身份、不唯年齡、不唯資歷，要求師傅具有優(yōu)良的職業(yè)道德、熟練的操作技能，在本專業(yè)有豐富的工作經(jīng)驗，處處以身作則，幫助徒弟養(yǎng)成優(yōu)良的職業(yè)道德和工作作風(fēng)，在保證安全的基礎(chǔ)上促進徒弟快速成長，確保學(xué)徒期滿后達到本專業(yè)相應(yīng)技能等級標準。

3.3.2徒弟要求

針對師帶徒培訓(xùn)機制的特點，注重實際操作技能的培養(yǎng)，主要是增強徒弟的動手能力。要求徒弟積極主動配合師傅工作，努力完成師傅分配的學(xué)習(xí)任務(wù)和工作任務(wù)。對師傅傳授的理論知識和專業(yè)技能，要虛心學(xué)、刻苦鉆、認真練，做到全面掌握、融會貫通、精益求精。同時，制定自己的學(xué)習(xí)計劃，并接受考核。不發(fā)生任何責任事故及違紀現(xiàn)象，否則將延期出徒或不予出徒。通過師傅的教學(xué)和培養(yǎng)，學(xué)徒期滿時應(yīng)達到本專業(yè)標準。

3.3.3思路拓展

實施師帶徒機制初期，由于受師傅條件的限制，可能會出現(xiàn)徒弟找不到師傅的現(xiàn)象。為此，應(yīng)調(diào)整思路，拓展師帶徒模式，適當擴大了師帶徒的范圍，以適應(yīng)生產(chǎn)和工作的需要。針對師傅分布不均的情況，采取了跨部門師帶徒方式，實行2┼2培訓(xùn)模式，如小班員工的培訓(xùn)，為了使理論培訓(xùn)和實際操作培訓(xùn)相結(jié)合，采取理論知識和實際操作分開培訓(xùn)的辦法，即由小班班長負責兩個徒弟的實際操作培訓(xùn)，指定師傅對兩位徒弟進行理論輔導(dǎo)，收到了事半功倍的效果。

3.3.4培訓(xùn)控制

篇（9）

汽車維修是一項專業(yè)性很強的技術(shù)性工作，隨著近年來車輛老化、新設(shè)備的增添，老問題、新技術(shù)、新故障不斷出現(xiàn)，這種情況下，我們修理班既要保證出車率，車輛的完好率，還要保證完成運輸任務(wù)，就必須建立一支戰(zhàn)斗力強，技術(shù)過硬的職工隊伍。為此，我們本著缺什么補什么，干什么學(xué)什么的原則，把提高職工維修技能水平作為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組的切入點。在創(chuàng)建活動中，我們打破課堂式的教育培訓(xùn)，以多種形式開展理論學(xué)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)： 一是堅持每月集中學(xué)和自學(xué)同時開展，利用光盤和書籍學(xué)習(xí)車輛維修的理論知識，提升職工理論基礎(chǔ)。二是加強人員的實踐培訓(xùn)，提高維修技能。在日常工作中，針對維修作業(yè)遇到的較為普遍和共性的故障難題，我們立即進行現(xiàn)場實踐操作，就地開展培訓(xùn)，從原理到構(gòu)造，從故障產(chǎn)生原因到故障排出的方法和預(yù)防，進行細致的講解；三是開展技術(shù)討論。對一時不能解決的難題，我們立即組織大家進行討論，通過查資料、反復(fù)實踐，找出解決的最佳方案，最后成果共享。四是開展崗位練兵，提高維修技能，豐富實踐經(jīng)驗。我們利用工作之余，開展修舊利廢技術(shù)練兵活動，邊摸索，邊學(xué)習(xí)。

xxxx年xx月份，車間為班組購進一批專業(yè)維修技術(shù)書籍，我們倡導(dǎo)大家讀書自學(xué)，增強維修理論知識；同時，組織有經(jīng)驗、懂技術(shù)的班組骨干開展了一幫一的師帶徒活動，把自己的經(jīng)驗絕活傳授給年輕人，使全班整體技術(shù)水平有了很大的提高。通過大家的不懈努力，刻苦學(xué)習(xí)，全班每名職工的技術(shù)水平都有了長足的進步，無論是運輸翻斗車輛，還是鏟車和吊車等特種車輛，都能夠順利地排除故障，用最短的時間恢復(fù)運行。正是有了以上良好的學(xué)習(xí)方法，在全班營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，保證了維修質(zhì)量，保障了生產(chǎn)。

二、提高學(xué)習(xí)意識，注重實踐效果

車隊自開展“創(chuàng)建”活動以來，我們?yōu)榱俗ズ脤W(xué)習(xí)，首先從思想上要求大家提高認識 ，明確學(xué)習(xí)目的，轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念，引導(dǎo)大家把學(xué)習(xí)變成每個人的自覺行動。在“創(chuàng)建”學(xué)習(xí)活動的初期，我們組織職工學(xué)習(xí)，有的職工覺得工作負擔重，平時加班加點多，業(yè)余時間少，認為學(xué)習(xí)就是走形式，只要把自己的工作干好就行，學(xué)不學(xué)沒有關(guān)系。為了改變這一觀念，我們利用各種自學(xué)成才的典型事例，教育職工提高認識，逐步引導(dǎo)他們牢固樹立“今天的努力，明天的能力”、“知識改變命運”這一先進的學(xué)習(xí)理念，從而建立班組的共同愿景。

篇（10）

中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0303-01

班組是油田的 “細胞”， 是油田生產(chǎn)和管理工作最基層的組織單元，擔負著油田生產(chǎn)活動中繁重的指標和任務(wù)。加強班組建設(shè)，提升班組執(zhí)行力，是事關(guān)采油礦全局性、基礎(chǔ)性的工作，為適應(yīng)油田發(fā)展和采油礦發(fā)展的需要，近年來，我采油礦大力開展班組建設(shè)工作，通過不斷完善班組學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度體系建設(shè)，依據(jù)員工的不同情況、不同時期的學(xué)習(xí)需求進行針對性的學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)效果，班組學(xué)習(xí)氛圍濃厚，取得良好的效果。

1 培訓(xùn)制度體系建設(shè)的意義

1.1 有利于班組培訓(xùn)管理

培訓(xùn)制度體系是班組基礎(chǔ)管理的重要組成部分，完善的培訓(xùn)制度體系是班組有效開展培訓(xùn)、學(xué)習(xí)活動的基礎(chǔ)，是提高培訓(xùn)效果，學(xué)習(xí)氛圍的重要保證，通過抓制度建設(shè)逐步完善學(xué)習(xí)型班組的建設(shè)。 通過完善、有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度體系能更好的規(guī)范班組培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作。

1.2 有助于保障生產(chǎn)安全穩(wěn)定

培訓(xùn)可以幫助員工了解組織的歷史與文化， 樹立共同的人生觀、價值觀和組織理念；清楚自身崗位的職責和重要性；培訓(xùn)積極的工作態(tài)度、良好的工作作風(fēng)和習(xí)慣以及較高的目標追求。 如果每一個基層員工都能清楚自身崗位職責與采油礦發(fā)展目標之間的關(guān)系，明確自身工作的價值，最終才能確保生產(chǎn)安全穩(wěn)定。

1.3 有利于體現(xiàn)員工自身價值

每個人都渴望得到他人的認可，成就動機是現(xiàn)代員工最主要的欲望。班組培訓(xùn)制度體系為員工提供了不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，提升了職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，為員工發(fā)展成長提供了必需的資源，增強員工的歸屬感和責任感，提升工作效率和職業(yè)責任心。

2 完善班組培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組

針對以往大家對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣， 培訓(xùn)沒有收到應(yīng)有的效果，反而成了一種負擔的情況。班組在培訓(xùn)之前首先針對要培訓(xùn)的內(nèi)容不同進行一下調(diào)查，目的是讓大家都能了解我們的現(xiàn)況，讓員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)由被動變成主動。 然后再通過班組培訓(xùn)管理制度，讓大家經(jīng)常處于一個學(xué)習(xí)的狀態(tài)。

2.1 改進班組培訓(xùn)機制，建立人才儲備

班組培訓(xùn)實行項目化，建立詳細的節(jié)點，實行分階段考核，確保培訓(xùn)進度和成效。 在每年度培訓(xùn)工作完成后，立即著手結(jié)合明年工作重點制定下一年度培訓(xùn)計劃。 制定詳細的周計劃、月度計劃、年度計劃。在實施過程中，近期、中期、長期計劃相互銜接，根據(jù)具體實施情況實行滾動調(diào)整，保證其靈活性和可操作性。

建立人才儲備，是為了從制度上保證員工隊伍的穩(wěn)定性和可流動性，有效激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)以人為本、和諧發(fā)展的管理理念。 建立梯形團隊，實現(xiàn)老中青員工交叉互補，師傅學(xué)員交叉互補。 確保在班組正常運行的情況下，各項培訓(xùn)工作的正常開展。2.2 科學(xué)規(guī)劃新員工成長培訓(xùn)方案

新員工的成長培訓(xùn)是培訓(xùn)工作的重點，是維持員工隊伍活力的有力保障。 根據(jù)采油礦現(xiàn)有員工的培訓(xùn)制度，將以前單一的師傅帶徒弟培訓(xùn)方式強化為基于帶有考核節(jié)點的師徒合同，交叉輪換跟班實習(xí)制度。新的師徒合同在不同的時間段加入了考核節(jié)點，對一個階段后培訓(xùn)內(nèi)容的完成量進行考查，明確責任目標。師傅帶徒弟是老傳統(tǒng)，這種培訓(xùn)方式具備高效、實用等一系列優(yōu)點，廣泛采用。 但與此同時，這種機制的也存在一部分瑕疵：每個師傅的工作風(fēng)格因人而異，帶出的徒弟或多或少會繼承師傅的一部分風(fēng)格，這其中包含許多經(jīng)年積累的寶貴經(jīng)驗，也有一些個人風(fēng)格。新的師徒機制將實現(xiàn)師徒輪流傳帶，讓新員工到不同師傅班上去工作一段時間，熟悉不同的風(fēng)格，取長補短，形成自己的工作特色。

2.3 加強在職員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)

結(jié)合班組培訓(xùn)機制的改進， 對于在職員工隨崗培訓(xùn)的工作中，改進的重點是加強員工之間的交流，提升員工綜合素質(zhì)。技術(shù)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)精干是一名合格員工所必須具備的基本素質(zhì)， 但是在實際工作中，員工不僅僅要跟設(shè)備打交道，還要進行工作協(xié)調(diào)，確保生產(chǎn)流程的順利，確保工作準確無誤，所以溝通協(xié)調(diào)的藝術(shù)同樣是不可或缺的。加強溝通能力，就要與人溝通，將班組周例會制度擴充完善起來，召開班組交流會，輪流邀請其它專業(yè)的員工進行專題講座，觸類旁通，盡可能了解多方面的知識技能，精通一項工作，掌握兩項工作，熟悉三項工作，并就近期工作中的重點問題展開討論交流，分享工作心得。

2.4 開展差異化培訓(xùn)、學(xué)習(xí)

班組員工個人專業(yè)技術(shù)水平存在較大的差異，學(xué)習(xí)方法和性格特點不同。 在不同的學(xué)習(xí)階段和時期，對于學(xué)習(xí)內(nèi)容和重點有不同的需求。班組在培訓(xùn)、學(xué)習(xí)中，結(jié)合不同員工的實際情況，提出差異性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)（即按需培訓(xùn)）。 學(xué)習(xí)因人而宜，針對不同的人，在不同的時期，學(xué)習(xí)的側(cè)重點不同。 由員工提出培訓(xùn)需求，班組依據(jù)實際情況科學(xué)的安排，人員在進行差異化培訓(xùn)前首先提出培訓(xùn)需求，制定本人學(xué)習(xí)計劃和目標，經(jīng)批準后到相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)，由專人進行培訓(xùn)，督促學(xué)習(xí)計劃的實施，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)結(jié)束后，培訓(xùn)人提交相關(guān)學(xué)結(jié)，并對培訓(xùn)人進行考核，確保學(xué)習(xí)效果。

3 把學(xué)習(xí)型班組建設(shè)成為人才培養(yǎng)的基地

通過學(xué)習(xí)型班組建設(shè)，基層員工在持續(xù)學(xué)習(xí)中，自我完善、自我發(fā)展、自我超越，班組正在成為廣大職工展示自我業(yè)績、自我風(fēng)采的舞臺，成為實現(xiàn)自我發(fā)展、自我成才的小平臺。學(xué)習(xí)型班組做為采油礦人才培養(yǎng)的基地，形成人才儲備、培養(yǎng)、成才的良性循環(huán)。

3.1 擺正學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系

企業(yè)是員工賴以生存的土壤，沒有企業(yè)的發(fā)展就沒有員工的發(fā)展。因此，應(yīng)使員工認識到提高自身的素質(zhì)，就是要提高自己的學(xué)習(xí)力，不斷充實自己，更新知識，才能伴隨著企業(yè)的成長而成長。為了實現(xiàn)員工的學(xué)習(xí)目標，企業(yè)和個人要嚴格遵守學(xué)習(xí)制度，擺正學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系。學(xué)習(xí)的形式也是多樣的，不拘于脫離崗位的培訓(xùn)，這是一個統(tǒng)籌兼顧、合理安排的問題，不可少的是領(lǐng)導(dǎo)的支持和員工的堅持。

3.2 立足崗位成才

篇（11）

一、建立職業(yè)生涯導(dǎo)航機制，引導(dǎo)角色轉(zhuǎn)換

職業(yè)生涯導(dǎo)航是企業(yè)從企業(yè)發(fā)展和職工個人發(fā)展的雙重角度出發(fā)，為實現(xiàn)企業(yè)奮斗目標和個人價值而對職工進行的思想引導(dǎo)，并幫助完成職業(yè)生涯規(guī)劃的活動。對于參加工作第一年的實習(xí)生，引導(dǎo)他們做好真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要。為此，該廠黨委指導(dǎo)廠團委以實習(xí)生職業(yè)生涯導(dǎo)航為切入點，建立了“發(fā)展性談話制度”、“青年人才培養(yǎng)五定方案”、“互動式職業(yè)生涯設(shè)計”等職業(yè)生涯導(dǎo)航機制，通過開展發(fā)展性談話，設(shè)定企業(yè)與青年共同愿景，正確引導(dǎo)實習(xí)生根據(jù)企業(yè)實際情況及個人的發(fā)展要求開展合理、有效的職業(yè)生涯設(shè)計，并做好詳細的談話記錄，力求使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相一致。而后與實習(xí)生進行互動式職業(yè)生涯設(shè)計，使其確定自己的奮斗目標，對培養(yǎng)方案的制定提出自己的希望和要求。然后廠部以加強實習(xí)生的“道德建設(shè)”做基礎(chǔ)，以具體的工作任務(wù)為載體，以導(dǎo)師帶徒為途徑，真正落實“互動式職業(yè)生涯設(shè)計”內(nèi)容，引導(dǎo)他們走好職業(yè)生涯的第一步，讓他們在實踐中鍛煉成才。

二、加強思想教育，為實習(xí)生成長成才奠定堅實的思想基礎(chǔ)

思想決定行動，是行動的先導(dǎo)和動力。有正確的思想才有正確的行動，有積極的思想才有積極的行動，有統(tǒng)一的思想才有統(tǒng)一的行動。從學(xué)校到工廠，身份的轉(zhuǎn)變會帶來思想的較大變化。抓住這一過渡時期的特殊有利時機，對實習(xí)生進行人生觀、價值觀、職業(yè)道德觀的深入教育，為今后立足崗位實現(xiàn)價值。

一是進行企業(yè)文化的宣貫、教育，用文化凝聚和感召實習(xí)生。邯鋼是1958年建廠的老廠，50多年的持續(xù)發(fā)展賦予了企業(yè)深厚的文化底蘊。“建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼”的邯鋼愿景、“制造鋼鐵精品 造福人類生活”的邯鋼使命、“同心同力 共創(chuàng)共享”的核心價值觀、“艱苦奮斗 務(wù)實創(chuàng)新”的邯鋼傳統(tǒng)、“現(xiàn)身邯鋼 奉獻社會”的道德情懷，是邯鋼前進發(fā)展的不竭的文化動力和源泉。大型軋鋼廠雖然建廠不久，在邯鋼企業(yè)文化的背景下，也已形成了建設(shè)“裝備一流、環(huán)境一流、管理一流、質(zhì)量一流、效益一流”大型軋鋼廠的濃厚工作氛圍。組織實習(xí)生深入學(xué)習(xí)，深刻領(lǐng)會邯鋼文化理念，對于他們很好的了解企業(yè)歷史，對企業(yè)未來發(fā)展充滿信心，很快的融入到企業(yè)大家庭中，甘愿無悔奉獻自己的青春才智有著積極的推動作用。

二是進行互動式教育，用典型影響和帶動實習(xí)生。該廠黨委組織實習(xí)生定期走進廠黨委開辦的“道德大講堂”，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”的形式，通過各類先進人物與實習(xí)生進行座談、交流，產(chǎn)生心理互動，把先進人物的道德理念植入他們的思想，讓先進人物的行動影響帶動他們向先進人物學(xué)習(xí)，努力爭做社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德的典范，為走好職業(yè)生涯的每一步奠定良好的思想道德基礎(chǔ)。

三、加強崗位技能培養(yǎng)，為實習(xí)生成長成才搭建平臺

在當今以知識和能力為導(dǎo)向的時代，一個企業(yè)的快速發(fā)展必須有足夠的人才做支撐。為此，該廠把每一名實習(xí)生都當作人才來培養(yǎng)。

一是實行“雙導(dǎo)師帶徒”實習(xí)制度，讓實習(xí)生快速掌握職業(yè)技能?！半p導(dǎo)師帶徒”實習(xí)制度即給每位實習(xí)生安排兩位師傅--指導(dǎo)老師和帶教師傅。指導(dǎo)老師由一、二、三檔技術(shù)主管擔任，負責制定實習(xí)期的理論和實踐學(xué)習(xí)計劃，并指導(dǎo)實習(xí)生的理論學(xué)習(xí)，傳授他們分析、判斷問題的方法；帶教師傅則由技師和一線骨干人員擔任，帶領(lǐng)他們熟悉現(xiàn)場環(huán)境、掌握生產(chǎn)工藝流程、軋制工藝、質(zhì)量控制、設(shè)備裝配和檢修維護的基本常識，在動手實踐中提高解決問題的能力。

二是專業(yè)培養(yǎng)與專項培訓(xùn)相結(jié)合，提高綜合技能。在針對實習(xí)生所學(xué)專業(yè)進行專業(yè)知識技能培養(yǎng)的同時，定期組織全體實習(xí)生集中開展三條生產(chǎn)線的工藝技術(shù)、操作規(guī)程、技術(shù)規(guī)程等綜合知識技能的培訓(xùn)，通過了解各專業(yè)知識，互通有無，提高綜合分析、判斷、解決問題的能力。

三是交任務(wù)、壓擔子，在責任、信任中快速提高技能。激勵是激發(fā)人的潛能的最重要的方法，對于心懷理想和抱負的年輕人，讓他們在實際工作中深感被信任、身上責任重大，是對他們最好的激勵。大型軋鋼廠建設(shè)、生產(chǎn)任務(wù)，為實習(xí)生展示個人能力，積極完成交給的各項工作任務(wù)提供了難得的舞臺。與外方專家在現(xiàn)場交流、做翻譯，配合ABB工程師進行主傳動的調(diào)試，與施工單位在現(xiàn)場合作溝通，一項項任務(wù)的鍛煉讓他們自信的快速成長，現(xiàn)已成為該廠不可或缺的骨干力量。